Sentencia Social 451/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 787/2024 de 08 de junio del 2026

PRIMERO.-1.- La sentencia de instancia desestima íntegramente la demanda formulada por la actora, rechazando tanto su pretensión de declaración de fijeza como la relativa a la reclasificación de su puesto de trabajo.

2.-Frente a esta resolución se alza la parte actora en dos motivos. En el primero de ellos, con amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS-, insta la revisión del relato fáctico.

En el motivo segundo, con fundamento en el apartado c) del mismo artículo 193 LRJS, denuncia la infracción de lo dispuesto en la cláusula 5ª del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada ( Directiva 1999/70), en relación a la STJUE de 22-02-2024 y de los artículos 14 y 23 de la Constitución Española - en adelante , CE-, en relación a los artículos 4.2.f) del Estatuto de los Trabajadores - en adelante , ET-; artículo 26.3 ET y la jurisprudencia que los interpreta.

3.-El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.-Revisión del relato fáctico.

1.-En el motivo de revisión fáctica insta la modificación del hecho probado octavo, apartado 2º, para añadirle el siguiente texto:

"Octavo. 1. Las funciones que realizan las psicólogas, trabajadores sociales y educadores sociales son las descritas en las descripciones de puestos de trabajo obrantes en el epígrafe 23 del índice electrónico.

2. Mediante comunicación del Ayuntamiento de 01 de diciembre de 2021 se notificó a la actora que sus funciones se encuentran encuadradas en tres concejalías de las que la actora ostenta la dirección técnica desde el año 2015 (concejalía de festejos, juntas vecinales y mayores, realizando funciones dentro del área de mayores; concejalía de infancia y juventud, igualdad y salud, realizando funciones dentro de las áreas de igualdad y salud; y concejalía de educación, familia y asuntos sociales, realizando funciones dentro de las áreas de consumo, voluntariado y orientación) y que "a presente comunicación no supone modificación alguna de las funciones que viene desempeñando y que se encuentran asignadas a su puesto de trabajo, ni implican un cambio de adscripción al grupo profesional al que pertenece"(página 13 del epígrafe 28 del índice electrónico).

2.-La pretensión, que se basa en los documentos núm. 3, 5 y 6, no puede ser acogida, dado que, con independencia de que la actora ostente la referida dirección técnica, lo cierto es que la sentencia de instancia declara probado que las funciones que tiene encomendadas y que efectivamente desempeña son las que aparecen en la descripción de su puesto de trabajo (fundamento de derecho cuarto con indudable valor fáctico). De este modo, el referido dato resulta de todo punto intrascendente de cara a una eventual rectificación del signo del fallo.

TERCERO.- Declaración de fijeza.

1.-En primer lugar, en el motivo de revisión jurídica alega que la sentencia recurrida infringe la cláusula 5ª del Acuerdo Marco y la jurisprudencia del TJUE al no establecer ninguna medida sancionadora frente al abuso de temporalidad sufrido por la trabajadora, que mantiene una relación temporal con la Administración desde el 1 de octubre de 1998, que supera 26 años de duración.

Sostiene que la STJUE de 22 de febrero de 2024 (asuntos C-59/22, C-110/22 y C-159/22) exige que los Estados adopten medidas efectivas, proporcionadas y disuasorias para sancionar el abuso en la contratación temporal, no siendo compatible con el Derecho de la Unión la ausencia de consecuencias jurídicas frente a situaciones de utilización abusiva de la temporalidad.

Por tanto, la falta de una respuesta adecuada frente al abuso constatado vulnera, a su juicio, la normativa comunitaria y la doctrina del TJUE, lo que debe determinar la estimación del recurso, declarando la fijeza del contrato de trabajo entre la actora y el ayuntamiento de Camargo.

2.-La cuestión que se suscita en el presente escrito de recurso exige que analicemos la doctrina derivada de la reciente STS de 11 de mayo de 2026 (rec. 3543/2023).

La referida sentencia establece que si el trabajador contratado temporalmente en situación de abuso no ha accedido mediante un procedimiento respetuoso con igualdad, mérito y capacidad, no puede convertirse automáticamente en fijo, porque ello sería contrario a lo dispuesto en los artículos 23.2 y 103.3 CE, así como también con las reglas que regulan el acceso al empleo público. En tal supuesto, la respuesta al abuso será indemnizatoria y sancionadora, pero no puede determinar la declaración de fijeza.

La declaración de fijeza sí puede reconocerse en los casos en los que la persona trabajadora supera un proceso selectivo para personal fijo sin obtener plaza. Se trata de los casos que se encuentran en el mismo supuesto que el analizado en la STS 16 de noviembre 2021 (rec. 3245/2019 AENA), los denominados "aprobados sin plaza" (doctrina AENA, STS 16 de noviembre 2021, rec. 3245/2019) y también aquellos otros en los que en las bases de la convocatoria se establezca que no se puede declarar la superación del proceso selectivo por un número superior de aspirantes al de plazas convocadas, ampliando así la declaración de fijeza a casos que antes estaban excluidos conforme a la doctrina de la STS de 8 de noviembre 2023 (rec. 3499/2022).

Sin embargo, si el proceso de selección superado había sido convocado para la cobertura de una plaza temporal, no es posible declarar la fijeza, de modo que se mantiene la doctrina derivada, entre otras, de la STS 8 de febrero 2022 (rec. 5070/2018).

En concreto, el fundamento de derecho sexto establece: "SEXTO. Superación de un proceso selectivo

1. La conversión de la relación laboral temporal en fija solo se produce cuando el trabajador que sufre el abuso en la temporalidad había superado un proceso selectivo para personal fijo sin obtener plaza. La razón es porque en dicho caso sí que se cumplen los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. Tenemos que distinguir:

A) Superación de un proceso de selección para la contratación temporal por la Administración pública

Las STS 1163/2021, de 25 noviembre (rcud 2337/2020, Pleno); 1159/2021, de 24 noviembre (rcud 2341/2020); 1205/2021, de 2 diciembre (rcud 1723/2020); y 121/2022, de 8 de febrero (rcud 5070/2018) rechazan que la superación de un proceso de selección para la contratación temporal por una Administración pública suponga que, si el contrato temporal es fraudulento, el trabajador adquiera la condición de fijo. Las razones son las siguientes:

a) Hay una gran diferencia entre la convocatoria de un proceso de selección para la cobertura de una plaza fija y de una plaza temporal, cuya duración prevista puede ser mínima.

b) Ese elemento de temporalidad o fijeza de la convocatoria es determinante de la decisión de los ciudadanos en orden al ejercicio de su derecho a la libre concurrencia en el acceso al empleo público.

c) Un gran número de ciudadanos están preparando las pruebas selectivas para la cobertura definitiva de esas mismas plazas. El carácter temporal de la convocatoria puede resultar decisivo a la hora de determinar si el ciudadano participa en el proceso.

d) Si se hubiera convocado una plaza fija, los interesados potenciales en participar en el proceso selectivo serían muchos más que los que participaron en la cobertura de una plaza temporal.

e) El nivel de exigencia de los principios de mérito y capacidad está condicionado por la naturaleza temporal o fija del puesto de trabajo objeto del proceso de selección.

B) Superación de una prueba selectiva para la contratación de personal fijo sin obtener plaza

a) La STS 1112/2021, de 16 de noviembre (rcud 3245/2019), enjuició un pleito en el que el Convenio colectivo del grupo Aena establecía que «[l]os candidatos que habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado no obteniendo plaza, constituirán una bolsa de candidatos en reserva que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación».

Se trataba de un supuesto muy específico porque la norma colectiva preveía que la superación de las pruebas selectivas para personal fijo sin obtener plaza suponía pasar a la bolsa de candidatos en reserva que se usaba para posteriores contrataciones fijas (y temporales).

Por ende, la superación de las pruebas selectivas suponía que eras contratado inmediatamente como personal fijo (si tu puntuación se incluía entre las que permitían el ingreso en función del número de plazas) o bien podías ser contratado posteriormente como trabajador fijo, mientras estuviera vigente esa bolsa de candidatos.

El ulterior abuso en la temporalidad conllevó que se le reconociese la condición de personal fijo de Aena porque la trabajadora ya había pasado por un proceso de selección acorde con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, que había superado, aunque sin obtener plaza.

b) Posteriormente, las STS 864/2023, de 27 de octubre (rcud 4461/2021) y 955/2023, de 8 de noviembre (rcud 3499/2022) negaron la condición de fijo de una Administración pública en casos de abuso en la temporalidad en los que se había participado en un proceso selectivo. Esta Sala argumentó que se trataba de supuestos distintos del enjuiciado en la mentada STS 1112/2021, de 16 de noviembre (rcud 3245/2019), que había enjuiciado un caso muy específico. La última de las citadas sentencias vertió las siguientes razones:

¯ La aprobación de los ejercicios suponía el pase a la lista de contratación temporal que no podía utilizarse para contrataciones fijas.

¯ En la convocatoria constaba que el Tribunal no podía declarar que superaron el proceso selectivo un número superior de aspirantes que el de plazas convocadas.

2. La recepción de la STJUE Obadal conlleva que establezcamos la siguiente doctrina: cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo y la haya superado pero no haya obtenido plaza porque el número de aspirantes que ha demostrado su capacitación sea superior al número de plazas ofertadas, si posteriormente suscribe contratos de duración determinada y se produce un abuso en la temporalidad (es decir, la relación laboral se prolonga en el tiempo en los términos que hemos explicado) no resulta contra legem la conversión de ese contrato en una relación laboral fija porque esa persona ha participado en una prueba de acceso al empleo público fijo conforme a los requisitos de igualdad, mérito y capacidad y la ulterior vulneración de la Cláusula 5, que evidencia una necesidad estructural de trabajadores, obliga a dicha conversión.

Por el contrario, si se trata de una convocatoria de acceso a empleo temporal, las razones vertidas en la doctrina jurisprudencial antes citada, relativas a los diferentes requisitos del acceso al empleo temporal y fijo, siguen vigentes y excluyen dicha conversión".

3.-La aplicación de la referida doctrina al caso impide que prospere la primera alegación del motivo de infracción jurídica del recurso, pues en el presente caso el proceso selectivo al que concurrió la actora fue convocado por el Ayuntamiento para la contratación temporal de un psicólogo para el departamento de servicios sociales (hecho probado tercero, no controvertido), no habiendo participado la actora al siguiente proceso selectivo para la cobertura de una plaza fija de psicóloga (hecho probado cuarto).

4.-Por último, hemos de precisar que, la referida STS de 11 de mayo de 2026, respecto a la posibilidad de reconocer una indemnización para los supuestos de imposibilidad de declaración de fijeza, establece en su fundamento de derecho undécimo lo siguiente: "UNDÉCIMO. Demandas interpuestas antes de la STJUE Obadal

1. Tenemos que abordar la problemática suscitada por las demandas interpuestas antes de que el TJUE dictase la sentencia Obadal en las que se alegue el abuso en la temporalidad, ya sea ejercitando la acción declarativa de fijeza o de despido, sin que se haya reclamado la indemnización por abuso en la temporalidad.

2. La incidencia de las sentencias del TJUE en los procedimientos judiciales pendientes se abordó por esta Sala en relación con la reclamación de la indemnización de daños y perjuicios (que se fijó en 1.800 euros) por la negativa del INSS a abonar el complemento de maternidad por aportación demográfica con posterioridad a la STJUE 12 de diciembre de 2019 (C-450/18), que había reconocido el derecho de los varones a percibirlo.

En los procesos judiciales en trámite, cuando la demanda se limitaba a reclamar el reconocimiento del complemento de maternidad sin ejercitar acumuladamente la acción dirigida el pago de aquella indemnización, esta Sala sentó las reglas siguientes [por todas, STS 643/2024, de 7 de mayo (rcud 3503/2021); 510/2025, de 28 de mayo (rcud 1586/2024); y 1245/2025, de 11 de diciembre (rcud 1294/2024)]:

A) En caso de no haberse celebrado todavía el acto de juicio oral, no hay obstáculo legal alguno para que pueda ampliarse la demanda a estos efectos: reclamando la indemnización.

B) El art. 85.1 de la LRJS, en cumplimiento del deber de garantizar la efectividad del derecho de la Unión que la doctrina del TJUE impone a los órganos jurisdiccionales nacionales, obliga al Juez de lo Social (en la actualidad, el Tribunal de Instancia) a plantear de oficio esa cuestión en el acto de juicio para el caso de que no lo hicieren las partes, puesto que hay una previsión normativa de derecho interno que expresamente admite esa posibilidad y no se incurriría en una interpretación contra legem del derecho nacional, quedando perfectamente garantizado el derecho a ser oído y la tutela judicial efectiva de todos los litigantes.

C) Por el contrario, una vez iniciado el trámite de los recursos extraordinarios de suplicación y casación unificadora, no hay mecanismo alguno en nuestro ordenamiento jurídico que permita a las partes introducir esa reclamación indemnizatoria como cuestión nueva en sus escritos de recurso o de impugnación. Se trataría de una variación sustancial de las pretensiones que han sido objeto del procedimiento de instancia, del acto de juicio y de la propia sentencia recurrida, que comporta una aplicación contra legem de las normas procesales de derecho interno.

D) Por esa misma razón, tampoco es posible que pueda suscitarla de oficio el órgano judicial que conoce del recurso.

Ello impedía que el tribunal pudiera pronunciarse sobre esa indemnización en este momento procesal, quedando a salvo el derecho de la parte demandante a reclamarla.

3. La aplicación de la citada doctrina a la cuestión que venimos examinando obliga a distinguir:

A) Procedimiento en la instancia

Se puede reclamar la indemnización por el abuso en la temporalidad ampliando la demanda o en el acto del juicio oral. El art. 85.1 de la LRJS permite que en el juicio oral se oiga a las partes sobre las cuestiones que el órgano judicial suscite sobre los límites de la pretensión ejercitada:

«[...] Igualmente serán oídas las partes y, en su caso, se resolverá, motivadamente y en forma oral, lo procedente sobre las cuestiones que el juez, la jueza o el tribunal pueda plantear en ese momento sobre su competencia, los presupuestos de la demanda o el alcance y límites de la pretensión formulada, respetando las garantías procesales de las partes y sin prejuzgar el fondo del asunto».

Si se ha interpuesto una demanda de fijeza o de despido con fundamento en el abuso de la temporalidad en la que no se ha reclamado la indemnización reparadora de ese abuso, el órgano judicial deberá oír a las partes acerca de si introducen en el debate litigioso esa controversia, con la finalidad de resolverlo en un único litigio.

B) Procedimiento en suplicación o en casación

Por el contrario, si la sentencia de instancia ha sido recurrida en suplicación o en casación, la naturaleza extraordinaria de estos recursos y la prohibición de practicar prueba que permita acreditar cuáles son los perjuicios sufridos por el trabajador abusado, excepto la aportación excepcional de prueba documental al amparo del art. 233 de la LRJS (sin que, obviamente, pueda considerarse como tal la propia STJUE Obadal o la presente), impide que se pueda introducir en el debate suplicacional o casacional la reclamación de la indemnización compensatoria si no la había reclamado en la instancia".

5.-Por tanto, al encontrarnos en fase de recurso de suplicación, no es posible reconocer una indemnización a la parte recurrente, dado que -en términos del Alto Tribunal- la naturaleza extraordinaria de este recurso y la prohibición de practicar prueba que permita acreditar cuáles son los perjuicios sufridos por la persona trabajadora impide que se pueda introducir en el debate suplicacional la reclamación de la indemnización compensatoria si no se había reclamado en la instancia.

CUARTO.- Reclasificación del puesto.

1.-En segundo término, la recurrente sostiene que la trabajadora, que es psicóloga del grupo A, sufre una situación de desigualdad salarial, ya que cobra un complemento inferior al que perciben otras personas trabajadoras del grupo B con igual nivel e inferior clasificación, pese a asumir mayores responsabilidades, que incluyen funciones de dirección técnica en varias concejalías. Además, destaca que el propio Ayuntamiento reconoce una infravaloración del puesto y la necesidad de revisar su salario.

Por todo ello, solicita que se estime el recurso y se incremente su complemento de destino, al menos, en un nivel 25, asignándose un complemento salarial de, al menos, la misma cantidad que se abona a las personas trabajadoras del grupo B asignadas a servicios sociales.

2.-Por tanto, la recurrente sostiene, de una parte, que la trabajadora no solo realiza las funciones que aparecen en la descripción de su puesto de trabajo, sino que, desde el año 2015, realiza las propias de su condición de directora técnica de las tres concejalías a las que fue adscrita.

De otro lado, alega la posible discriminación salarial derivada del percibo de un complemento salarial en cuantía inferior al asignado para las personas que ostentan la condición de trabajadoras y educadoras sociales.

3.-La alegación relativa a las funciones efectivamente desempeñadas por la trabajadora debe decaer, ya que se trata de una afirmación carente de sustrato fáctico.

La sentencia de instancia valora la comunicación remitida por el Ayuntamiento el 01-12-2021, en la que, efectivamente, se le indica que sus funciones están encuadradas en tres concejalías (hecho probado octavo). Destaca que en la misma se hace expresa referencia a que "no supone modificación alguna de las funciones que viene desempeñando y que se encuentran asignadas a su puesto de trabajo, ni implican un cambio de adscripción al grupo profesional al que pertenece".

Partiendo de tales asertos, la sentencia recurrida concluye que no existe prueba de que la trabajadora realice funciones diferentes a las que expresamente constan en la descripción de su puesto de trabajo (fundamento de derecho cuarto con indudable valor fáctico).

Por tanto, con tales datos fácticos, no es posible entender que conste probada la realización por la actora de funciones diferentes de las que son propias del puesto que desempeña como psicóloga (grupo A, nivel 22).

4.-Respecto a la alegación de infracción del principio de igualdad retributiva, hay que recordar que, por todas, la STS de 31 de enero de 2023 (rec. 3715/2019) recoge la doctrina unificada sobre la materia, estableciendo que: "TERCERO.- Doctrina concordante.

El art. 14 CE, que regula el derecho de igualdad y de no discriminación dispone que, los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Esta Sala ha elaborado una doctrina reiterada sobre el derecho de igualdad y la prohibición de discriminación, sintetizada en la STS 15 de febrero de 2022, rcud. 3939/2018:

"Tanto la jurisprudencia constitucional cuanto la de esta Sala han abordado de manera reiterada las cuestiones atinentes a la no discriminación y al principio de igualdad. De ese vasto acervo ahora interesa solo destacar un par de aspectos que sirven como presupuesto para elaborar nuestra respuesta al tema debatido.

Seguidamente vamos a recordar el tenor de las SSTS 9 junio 2009 y 12 abril 2011 (rec. 136/2010), que se basan en las SSTC 27/2004, STC 62/2008; se trata de doctrina muy consolidada y numerosas veces aplicada.

1. El principio de igualdad no es absoluto.

Con frecuencia nos hemos hecho eco de que el juicio de igualdad es siempre un "juicio de carácter relacional" que, como tal, requiere, de un lado, que, "como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" y, "de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso".

Por otra parte, una vez verificados estos presupuestos habrá que "determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma" y para ello hay que tener en cuenta que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE". En definitiva, "lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados".

2. Las situaciones comparadas han de ser homogéneas.

Solo poseen trascendencia constitucional las desigualdades que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

3. Diferencia entre igualdad y no discriminación.

Hay en el artículo 14 CE dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la STC 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( STC 161/1991 y 2/1998). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas u otras condiciones que también se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

4. La no discriminación en las relaciones laborales.

Mientras que el principio de igualdad -en la Ley y en la aplicación de la ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada, no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas. Esto es así, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad ( artículos 1 y 10 de la Constitución Española) , que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa ( artículo 38 de la Constitución Española, sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de la libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados.

Como señala la STC 34/1984, la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados "no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". Por ello, concluye esta decisiva sentencia que "en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Así lo ha venido declarando esta Sala no sólo en las sentencias citadas, sino en otras sentencias de 11 de abril de 2000, 6 de julio de 2000, 3 de octubre de 2000, 29 de enero de 2001, 19 de marzo de 2001, 17 de junio de 2002, 18 de julio de 2002, 7 de octubre de 2002 y 11 de noviembre de 2008.

La propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones - normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar los condiciones mínimas establecidas por la Ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privada; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica".

5.-Por tanto, de acuerdo con la doctrina unificada, el principio de igualdad no impone un tratamiento idéntico, sino que, únicamente, prohíbe diferencias de trato arbitrarias, injustificadas o carentes de una razón objetiva y proporcionada.

De este modo, para apreciar la posible existencia de una vulneración del referido principio es necesario que las situaciones comparadas sean homogéneas y que la diferencia establecida carezca de justificación razonable.

6.-En el presente caso, consta probado que la actora percibe el mismo complemento salarial que la otra psicóloga del Ayuntamiento, que realiza exactamente las mismas funciones que ella y que, en el año 2024, ascendió a 1549,41 euros (hecho probado séptimo).

Por su parte, las personas que ostentan la condición de trabajadores y educadores sociales perciben un complemento salarial por importe de 1769,70 euros (hecho probado séptimo).

Consta además que por sentencia del antiguo Juzgado de lo Social núm. 2 de Santander, de fecha 24 de febrero de 2021 (rec. 78/2020), la otra psicóloga del Ayuntamiento vio desestimada idéntica pretensión que la articulada por la actora en el presente procedimiento.

7.-Con tales datos, no es posible entender que estemos ante una discriminación retributiva, dado que los complementos en cuestión se refieren a puestos de trabajo con distinta categoría y asignación funcional. Es cierto que el grupo al que pertenecen las psicólogas es superior al de las personas que realizan funciones de educadoras y trabajadoras sociales del departamento de servicios sociales, pero también lo es que sus funciones son dispares, por lo que, no pudiendo fijarse, con los datos que se declaran probados, que estemos ante trabajos de igual valor, no es posible sostener, sin más, la existencia de un trato diferenciado injustificado en situaciones iguales, pues correspondía a la parte que denuncia la discriminación, probar tal extremo, esto es, que tratándose de trabajos de igual valor, reciben una remuneración diferente.

8.-En definitiva, en los términos en los que está planteado el recurso no es posible su estimación, sin perjuicio, claro está, de la posible impugnación de la relación de puestos de trabajo a través de la vía procesal pertinente.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-1.- La sentencia de instancia desestima íntegramente la demanda formulada por la actora, rechazando tanto su pretensión de declaración de fijeza como la relativa a la reclasificación de su puesto de trabajo.

2.-Frente a esta resolución se alza la parte actora en dos motivos. En el primero de ellos, con amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS-, insta la revisión del relato fáctico.

En el motivo segundo, con fundamento en el apartado c) del mismo artículo 193 LRJS, denuncia la infracción de lo dispuesto en la cláusula 5ª del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada ( Directiva 1999/70), en relación a la STJUE de 22-02-2024 y de los artículos 14 y 23 de la Constitución Española - en adelante , CE-, en relación a los artículos 4.2.f) del Estatuto de los Trabajadores - en adelante , ET-; artículo 26.3 ET y la jurisprudencia que los interpreta.

3.-El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.-Revisión del relato fáctico.

1.-En el motivo de revisión fáctica insta la modificación del hecho probado octavo, apartado 2º, para añadirle el siguiente texto:

"Octavo. 1. Las funciones que realizan las psicólogas, trabajadores sociales y educadores sociales son las descritas en las descripciones de puestos de trabajo obrantes en el epígrafe 23 del índice electrónico.

2. Mediante comunicación del Ayuntamiento de 01 de diciembre de 2021 se notificó a la actora que sus funciones se encuentran encuadradas en tres concejalías de las que la actora ostenta la dirección técnica desde el año 2015 (concejalía de festejos, juntas vecinales y mayores, realizando funciones dentro del área de mayores; concejalía de infancia y juventud, igualdad y salud, realizando funciones dentro de las áreas de igualdad y salud; y concejalía de educación, familia y asuntos sociales, realizando funciones dentro de las áreas de consumo, voluntariado y orientación) y que "a presente comunicación no supone modificación alguna de las funciones que viene desempeñando y que se encuentran asignadas a su puesto de trabajo, ni implican un cambio de adscripción al grupo profesional al que pertenece"(página 13 del epígrafe 28 del índice electrónico).

2.-La pretensión, que se basa en los documentos núm. 3, 5 y 6, no puede ser acogida, dado que, con independencia de que la actora ostente la referida dirección técnica, lo cierto es que la sentencia de instancia declara probado que las funciones que tiene encomendadas y que efectivamente desempeña son las que aparecen en la descripción de su puesto de trabajo (fundamento de derecho cuarto con indudable valor fáctico). De este modo, el referido dato resulta de todo punto intrascendente de cara a una eventual rectificación del signo del fallo.

TERCERO.- Declaración de fijeza.

1.-En primer lugar, en el motivo de revisión jurídica alega que la sentencia recurrida infringe la cláusula 5ª del Acuerdo Marco y la jurisprudencia del TJUE al no establecer ninguna medida sancionadora frente al abuso de temporalidad sufrido por la trabajadora, que mantiene una relación temporal con la Administración desde el 1 de octubre de 1998, que supera 26 años de duración.

Sostiene que la STJUE de 22 de febrero de 2024 (asuntos C-59/22, C-110/22 y C-159/22) exige que los Estados adopten medidas efectivas, proporcionadas y disuasorias para sancionar el abuso en la contratación temporal, no siendo compatible con el Derecho de la Unión la ausencia de consecuencias jurídicas frente a situaciones de utilización abusiva de la temporalidad.

Por tanto, la falta de una respuesta adecuada frente al abuso constatado vulnera, a su juicio, la normativa comunitaria y la doctrina del TJUE, lo que debe determinar la estimación del recurso, declarando la fijeza del contrato de trabajo entre la actora y el ayuntamiento de Camargo.

2.-La cuestión que se suscita en el presente escrito de recurso exige que analicemos la doctrina derivada de la reciente STS de 11 de mayo de 2026 (rec. 3543/2023).

La referida sentencia establece que si el trabajador contratado temporalmente en situación de abuso no ha accedido mediante un procedimiento respetuoso con igualdad, mérito y capacidad, no puede convertirse automáticamente en fijo, porque ello sería contrario a lo dispuesto en los artículos 23.2 y 103.3 CE, así como también con las reglas que regulan el acceso al empleo público. En tal supuesto, la respuesta al abuso será indemnizatoria y sancionadora, pero no puede determinar la declaración de fijeza.

La declaración de fijeza sí puede reconocerse en los casos en los que la persona trabajadora supera un proceso selectivo para personal fijo sin obtener plaza. Se trata de los casos que se encuentran en el mismo supuesto que el analizado en la STS 16 de noviembre 2021 (rec. 3245/2019 AENA), los denominados "aprobados sin plaza" (doctrina AENA, STS 16 de noviembre 2021, rec. 3245/2019) y también aquellos otros en los que en las bases de la convocatoria se establezca que no se puede declarar la superación del proceso selectivo por un número superior de aspirantes al de plazas convocadas, ampliando así la declaración de fijeza a casos que antes estaban excluidos conforme a la doctrina de la STS de 8 de noviembre 2023 (rec. 3499/2022).

Sin embargo, si el proceso de selección superado había sido convocado para la cobertura de una plaza temporal, no es posible declarar la fijeza, de modo que se mantiene la doctrina derivada, entre otras, de la STS 8 de febrero 2022 (rec. 5070/2018).

En concreto, el fundamento de derecho sexto establece: "SEXTO. Superación de un proceso selectivo

1. La conversión de la relación laboral temporal en fija solo se produce cuando el trabajador que sufre el abuso en la temporalidad había superado un proceso selectivo para personal fijo sin obtener plaza. La razón es porque en dicho caso sí que se cumplen los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. Tenemos que distinguir:

A) Superación de un proceso de selección para la contratación temporal por la Administración pública

Las STS 1163/2021, de 25 noviembre (rcud 2337/2020, Pleno); 1159/2021, de 24 noviembre (rcud 2341/2020); 1205/2021, de 2 diciembre (rcud 1723/2020); y 121/2022, de 8 de febrero (rcud 5070/2018) rechazan que la superación de un proceso de selección para la contratación temporal por una Administración pública suponga que, si el contrato temporal es fraudulento, el trabajador adquiera la condición de fijo. Las razones son las siguientes:

a) Hay una gran diferencia entre la convocatoria de un proceso de selección para la cobertura de una plaza fija y de una plaza temporal, cuya duración prevista puede ser mínima.

b) Ese elemento de temporalidad o fijeza de la convocatoria es determinante de la decisión de los ciudadanos en orden al ejercicio de su derecho a la libre concurrencia en el acceso al empleo público.

c) Un gran número de ciudadanos están preparando las pruebas selectivas para la cobertura definitiva de esas mismas plazas. El carácter temporal de la convocatoria puede resultar decisivo a la hora de determinar si el ciudadano participa en el proceso.

d) Si se hubiera convocado una plaza fija, los interesados potenciales en participar en el proceso selectivo serían muchos más que los que participaron en la cobertura de una plaza temporal.

e) El nivel de exigencia de los principios de mérito y capacidad está condicionado por la naturaleza temporal o fija del puesto de trabajo objeto del proceso de selección.

B) Superación de una prueba selectiva para la contratación de personal fijo sin obtener plaza

a) La STS 1112/2021, de 16 de noviembre (rcud 3245/2019), enjuició un pleito en el que el Convenio colectivo del grupo Aena establecía que «[l]os candidatos que habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado no obteniendo plaza, constituirán una bolsa de candidatos en reserva que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación».

Se trataba de un supuesto muy específico porque la norma colectiva preveía que la superación de las pruebas selectivas para personal fijo sin obtener plaza suponía pasar a la bolsa de candidatos en reserva que se usaba para posteriores contrataciones fijas (y temporales).

Por ende, la superación de las pruebas selectivas suponía que eras contratado inmediatamente como personal fijo (si tu puntuación se incluía entre las que permitían el ingreso en función del número de plazas) o bien podías ser contratado posteriormente como trabajador fijo, mientras estuviera vigente esa bolsa de candidatos.

El ulterior abuso en la temporalidad conllevó que se le reconociese la condición de personal fijo de Aena porque la trabajadora ya había pasado por un proceso de selección acorde con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, que había superado, aunque sin obtener plaza.

b) Posteriormente, las STS 864/2023, de 27 de octubre (rcud 4461/2021) y 955/2023, de 8 de noviembre (rcud 3499/2022) negaron la condición de fijo de una Administración pública en casos de abuso en la temporalidad en los que se había participado en un proceso selectivo. Esta Sala argumentó que se trataba de supuestos distintos del enjuiciado en la mentada STS 1112/2021, de 16 de noviembre (rcud 3245/2019), que había enjuiciado un caso muy específico. La última de las citadas sentencias vertió las siguientes razones:

¯ La aprobación de los ejercicios suponía el pase a la lista de contratación temporal que no podía utilizarse para contrataciones fijas.

¯ En la convocatoria constaba que el Tribunal no podía declarar que superaron el proceso selectivo un número superior de aspirantes que el de plazas convocadas.

2. La recepción de la STJUE Obadal conlleva que establezcamos la siguiente doctrina: cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo y la haya superado pero no haya obtenido plaza porque el número de aspirantes que ha demostrado su capacitación sea superior al número de plazas ofertadas, si posteriormente suscribe contratos de duración determinada y se produce un abuso en la temporalidad (es decir, la relación laboral se prolonga en el tiempo en los términos que hemos explicado) no resulta contra legem la conversión de ese contrato en una relación laboral fija porque esa persona ha participado en una prueba de acceso al empleo público fijo conforme a los requisitos de igualdad, mérito y capacidad y la ulterior vulneración de la Cláusula 5, que evidencia una necesidad estructural de trabajadores, obliga a dicha conversión.

Por el contrario, si se trata de una convocatoria de acceso a empleo temporal, las razones vertidas en la doctrina jurisprudencial antes citada, relativas a los diferentes requisitos del acceso al empleo temporal y fijo, siguen vigentes y excluyen dicha conversión".

3.-La aplicación de la referida doctrina al caso impide que prospere la primera alegación del motivo de infracción jurídica del recurso, pues en el presente caso el proceso selectivo al que concurrió la actora fue convocado por el Ayuntamiento para la contratación temporal de un psicólogo para el departamento de servicios sociales (hecho probado tercero, no controvertido), no habiendo participado la actora al siguiente proceso selectivo para la cobertura de una plaza fija de psicóloga (hecho probado cuarto).

4.-Por último, hemos de precisar que, la referida STS de 11 de mayo de 2026, respecto a la posibilidad de reconocer una indemnización para los supuestos de imposibilidad de declaración de fijeza, establece en su fundamento de derecho undécimo lo siguiente: "UNDÉCIMO. Demandas interpuestas antes de la STJUE Obadal

1. Tenemos que abordar la problemática suscitada por las demandas interpuestas antes de que el TJUE dictase la sentencia Obadal en las que se alegue el abuso en la temporalidad, ya sea ejercitando la acción declarativa de fijeza o de despido, sin que se haya reclamado la indemnización por abuso en la temporalidad.

2. La incidencia de las sentencias del TJUE en los procedimientos judiciales pendientes se abordó por esta Sala en relación con la reclamación de la indemnización de daños y perjuicios (que se fijó en 1.800 euros) por la negativa del INSS a abonar el complemento de maternidad por aportación demográfica con posterioridad a la STJUE 12 de diciembre de 2019 (C-450/18), que había reconocido el derecho de los varones a percibirlo.

En los procesos judiciales en trámite, cuando la demanda se limitaba a reclamar el reconocimiento del complemento de maternidad sin ejercitar acumuladamente la acción dirigida el pago de aquella indemnización, esta Sala sentó las reglas siguientes [por todas, STS 643/2024, de 7 de mayo (rcud 3503/2021); 510/2025, de 28 de mayo (rcud 1586/2024); y 1245/2025, de 11 de diciembre (rcud 1294/2024)]:

A) En caso de no haberse celebrado todavía el acto de juicio oral, no hay obstáculo legal alguno para que pueda ampliarse la demanda a estos efectos: reclamando la indemnización.

B) El art. 85.1 de la LRJS, en cumplimiento del deber de garantizar la efectividad del derecho de la Unión que la doctrina del TJUE impone a los órganos jurisdiccionales nacionales, obliga al Juez de lo Social (en la actualidad, el Tribunal de Instancia) a plantear de oficio esa cuestión en el acto de juicio para el caso de que no lo hicieren las partes, puesto que hay una previsión normativa de derecho interno que expresamente admite esa posibilidad y no se incurriría en una interpretación contra legem del derecho nacional, quedando perfectamente garantizado el derecho a ser oído y la tutela judicial efectiva de todos los litigantes.

C) Por el contrario, una vez iniciado el trámite de los recursos extraordinarios de suplicación y casación unificadora, no hay mecanismo alguno en nuestro ordenamiento jurídico que permita a las partes introducir esa reclamación indemnizatoria como cuestión nueva en sus escritos de recurso o de impugnación. Se trataría de una variación sustancial de las pretensiones que han sido objeto del procedimiento de instancia, del acto de juicio y de la propia sentencia recurrida, que comporta una aplicación contra legem de las normas procesales de derecho interno.

D) Por esa misma razón, tampoco es posible que pueda suscitarla de oficio el órgano judicial que conoce del recurso.

Ello impedía que el tribunal pudiera pronunciarse sobre esa indemnización en este momento procesal, quedando a salvo el derecho de la parte demandante a reclamarla.

3. La aplicación de la citada doctrina a la cuestión que venimos examinando obliga a distinguir:

A) Procedimiento en la instancia

Se puede reclamar la indemnización por el abuso en la temporalidad ampliando la demanda o en el acto del juicio oral. El art. 85.1 de la LRJS permite que en el juicio oral se oiga a las partes sobre las cuestiones que el órgano judicial suscite sobre los límites de la pretensión ejercitada:

«[...] Igualmente serán oídas las partes y, en su caso, se resolverá, motivadamente y en forma oral, lo procedente sobre las cuestiones que el juez, la jueza o el tribunal pueda plantear en ese momento sobre su competencia, los presupuestos de la demanda o el alcance y límites de la pretensión formulada, respetando las garantías procesales de las partes y sin prejuzgar el fondo del asunto».

Si se ha interpuesto una demanda de fijeza o de despido con fundamento en el abuso de la temporalidad en la que no se ha reclamado la indemnización reparadora de ese abuso, el órgano judicial deberá oír a las partes acerca de si introducen en el debate litigioso esa controversia, con la finalidad de resolverlo en un único litigio.

B) Procedimiento en suplicación o en casación

Por el contrario, si la sentencia de instancia ha sido recurrida en suplicación o en casación, la naturaleza extraordinaria de estos recursos y la prohibición de practicar prueba que permita acreditar cuáles son los perjuicios sufridos por el trabajador abusado, excepto la aportación excepcional de prueba documental al amparo del art. 233 de la LRJS (sin que, obviamente, pueda considerarse como tal la propia STJUE Obadal o la presente), impide que se pueda introducir en el debate suplicacional o casacional la reclamación de la indemnización compensatoria si no la había reclamado en la instancia".

5.-Por tanto, al encontrarnos en fase de recurso de suplicación, no es posible reconocer una indemnización a la parte recurrente, dado que -en términos del Alto Tribunal- la naturaleza extraordinaria de este recurso y la prohibición de practicar prueba que permita acreditar cuáles son los perjuicios sufridos por la persona trabajadora impide que se pueda introducir en el debate suplicacional la reclamación de la indemnización compensatoria si no se había reclamado en la instancia.

CUARTO.- Reclasificación del puesto.

1.-En segundo término, la recurrente sostiene que la trabajadora, que es psicóloga del grupo A, sufre una situación de desigualdad salarial, ya que cobra un complemento inferior al que perciben otras personas trabajadoras del grupo B con igual nivel e inferior clasificación, pese a asumir mayores responsabilidades, que incluyen funciones de dirección técnica en varias concejalías. Además, destaca que el propio Ayuntamiento reconoce una infravaloración del puesto y la necesidad de revisar su salario.

Por todo ello, solicita que se estime el recurso y se incremente su complemento de destino, al menos, en un nivel 25, asignándose un complemento salarial de, al menos, la misma cantidad que se abona a las personas trabajadoras del grupo B asignadas a servicios sociales.

2.-Por tanto, la recurrente sostiene, de una parte, que la trabajadora no solo realiza las funciones que aparecen en la descripción de su puesto de trabajo, sino que, desde el año 2015, realiza las propias de su condición de directora técnica de las tres concejalías a las que fue adscrita.

De otro lado, alega la posible discriminación salarial derivada del percibo de un complemento salarial en cuantía inferior al asignado para las personas que ostentan la condición de trabajadoras y educadoras sociales.

3.-La alegación relativa a las funciones efectivamente desempeñadas por la trabajadora debe decaer, ya que se trata de una afirmación carente de sustrato fáctico.

La sentencia de instancia valora la comunicación remitida por el Ayuntamiento el 01-12-2021, en la que, efectivamente, se le indica que sus funciones están encuadradas en tres concejalías (hecho probado octavo). Destaca que en la misma se hace expresa referencia a que "no supone modificación alguna de las funciones que viene desempeñando y que se encuentran asignadas a su puesto de trabajo, ni implican un cambio de adscripción al grupo profesional al que pertenece".

Partiendo de tales asertos, la sentencia recurrida concluye que no existe prueba de que la trabajadora realice funciones diferentes a las que expresamente constan en la descripción de su puesto de trabajo (fundamento de derecho cuarto con indudable valor fáctico).

Por tanto, con tales datos fácticos, no es posible entender que conste probada la realización por la actora de funciones diferentes de las que son propias del puesto que desempeña como psicóloga (grupo A, nivel 22).

4.-Respecto a la alegación de infracción del principio de igualdad retributiva, hay que recordar que, por todas, la STS de 31 de enero de 2023 (rec. 3715/2019) recoge la doctrina unificada sobre la materia, estableciendo que: "TERCERO.- Doctrina concordante.

El art. 14 CE, que regula el derecho de igualdad y de no discriminación dispone que, los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Esta Sala ha elaborado una doctrina reiterada sobre el derecho de igualdad y la prohibición de discriminación, sintetizada en la STS 15 de febrero de 2022, rcud. 3939/2018:

"Tanto la jurisprudencia constitucional cuanto la de esta Sala han abordado de manera reiterada las cuestiones atinentes a la no discriminación y al principio de igualdad. De ese vasto acervo ahora interesa solo destacar un par de aspectos que sirven como presupuesto para elaborar nuestra respuesta al tema debatido.

Seguidamente vamos a recordar el tenor de las SSTS 9 junio 2009 y 12 abril 2011 (rec. 136/2010), que se basan en las SSTC 27/2004, STC 62/2008; se trata de doctrina muy consolidada y numerosas veces aplicada.

1. El principio de igualdad no es absoluto.

Con frecuencia nos hemos hecho eco de que el juicio de igualdad es siempre un "juicio de carácter relacional" que, como tal, requiere, de un lado, que, "como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" y, "de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso".

Por otra parte, una vez verificados estos presupuestos habrá que "determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma" y para ello hay que tener en cuenta que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE". En definitiva, "lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados".

2. Las situaciones comparadas han de ser homogéneas.

Solo poseen trascendencia constitucional las desigualdades que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

3. Diferencia entre igualdad y no discriminación.

Hay en el artículo 14 CE dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la STC 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( STC 161/1991 y 2/1998). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas u otras condiciones que también se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

4. La no discriminación en las relaciones laborales.

Mientras que el principio de igualdad -en la Ley y en la aplicación de la ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada, no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas. Esto es así, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad ( artículos 1 y 10 de la Constitución Española) , que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa ( artículo 38 de la Constitución Española, sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de la libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados.

Como señala la STC 34/1984, la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados "no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". Por ello, concluye esta decisiva sentencia que "en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Así lo ha venido declarando esta Sala no sólo en las sentencias citadas, sino en otras sentencias de 11 de abril de 2000, 6 de julio de 2000, 3 de octubre de 2000, 29 de enero de 2001, 19 de marzo de 2001, 17 de junio de 2002, 18 de julio de 2002, 7 de octubre de 2002 y 11 de noviembre de 2008.

La propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones - normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar los condiciones mínimas establecidas por la Ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privada; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica".

5.-Por tanto, de acuerdo con la doctrina unificada, el principio de igualdad no impone un tratamiento idéntico, sino que, únicamente, prohíbe diferencias de trato arbitrarias, injustificadas o carentes de una razón objetiva y proporcionada.

De este modo, para apreciar la posible existencia de una vulneración del referido principio es necesario que las situaciones comparadas sean homogéneas y que la diferencia establecida carezca de justificación razonable.

6.-En el presente caso, consta probado que la actora percibe el mismo complemento salarial que la otra psicóloga del Ayuntamiento, que realiza exactamente las mismas funciones que ella y que, en el año 2024, ascendió a 1549,41 euros (hecho probado séptimo).

Por su parte, las personas que ostentan la condición de trabajadores y educadores sociales perciben un complemento salarial por importe de 1769,70 euros (hecho probado séptimo).

Consta además que por sentencia del antiguo Juzgado de lo Social núm. 2 de Santander, de fecha 24 de febrero de 2021 (rec. 78/2020), la otra psicóloga del Ayuntamiento vio desestimada idéntica pretensión que la articulada por la actora en el presente procedimiento.

7.-Con tales datos, no es posible entender que estemos ante una discriminación retributiva, dado que los complementos en cuestión se refieren a puestos de trabajo con distinta categoría y asignación funcional. Es cierto que el grupo al que pertenecen las psicólogas es superior al de las personas que realizan funciones de educadoras y trabajadoras sociales del departamento de servicios sociales, pero también lo es que sus funciones son dispares, por lo que, no pudiendo fijarse, con los datos que se declaran probados, que estemos ante trabajos de igual valor, no es posible sostener, sin más, la existencia de un trato diferenciado injustificado en situaciones iguales, pues correspondía a la parte que denuncia la discriminación, probar tal extremo, esto es, que tratándose de trabajos de igual valor, reciben una remuneración diferente.

8.-En definitiva, en los términos en los que está planteado el recurso no es posible su estimación, sin perjuicio, claro está, de la posible impugnación de la relación de puestos de trabajo a través de la vía procesal pertinente.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-1.- La sentencia de instancia desestima íntegramente la demanda formulada por la actora, rechazando tanto su pretensión de declaración de fijeza como la relativa a la reclasificación de su puesto de trabajo.

2.-Frente a esta resolución se alza la parte actora en dos motivos. En el primero de ellos, con amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS-, insta la revisión del relato fáctico.

En el motivo segundo, con fundamento en el apartado c) del mismo artículo 193 LRJS, denuncia la infracción de lo dispuesto en la cláusula 5ª del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada ( Directiva 1999/70), en relación a la STJUE de 22-02-2024 y de los artículos 14 y 23 de la Constitución Española - en adelante , CE-, en relación a los artículos 4.2.f) del Estatuto de los Trabajadores - en adelante , ET-; artículo 26.3 ET y la jurisprudencia que los interpreta.

3.-El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.-Revisión del relato fáctico.

1.-En el motivo de revisión fáctica insta la modificación del hecho probado octavo, apartado 2º, para añadirle el siguiente texto:

"Octavo. 1. Las funciones que realizan las psicólogas, trabajadores sociales y educadores sociales son las descritas en las descripciones de puestos de trabajo obrantes en el epígrafe 23 del índice electrónico.

2. Mediante comunicación del Ayuntamiento de 01 de diciembre de 2021 se notificó a la actora que sus funciones se encuentran encuadradas en tres concejalías de las que la actora ostenta la dirección técnica desde el año 2015 (concejalía de festejos, juntas vecinales y mayores, realizando funciones dentro del área de mayores; concejalía de infancia y juventud, igualdad y salud, realizando funciones dentro de las áreas de igualdad y salud; y concejalía de educación, familia y asuntos sociales, realizando funciones dentro de las áreas de consumo, voluntariado y orientación) y que "a presente comunicación no supone modificación alguna de las funciones que viene desempeñando y que se encuentran asignadas a su puesto de trabajo, ni implican un cambio de adscripción al grupo profesional al que pertenece"(página 13 del epígrafe 28 del índice electrónico).

2.-La pretensión, que se basa en los documentos núm. 3, 5 y 6, no puede ser acogida, dado que, con independencia de que la actora ostente la referida dirección técnica, lo cierto es que la sentencia de instancia declara probado que las funciones que tiene encomendadas y que efectivamente desempeña son las que aparecen en la descripción de su puesto de trabajo (fundamento de derecho cuarto con indudable valor fáctico). De este modo, el referido dato resulta de todo punto intrascendente de cara a una eventual rectificación del signo del fallo.

TERCERO.- Declaración de fijeza.

1.-En primer lugar, en el motivo de revisión jurídica alega que la sentencia recurrida infringe la cláusula 5ª del Acuerdo Marco y la jurisprudencia del TJUE al no establecer ninguna medida sancionadora frente al abuso de temporalidad sufrido por la trabajadora, que mantiene una relación temporal con la Administración desde el 1 de octubre de 1998, que supera 26 años de duración.

Sostiene que la STJUE de 22 de febrero de 2024 (asuntos C-59/22, C-110/22 y C-159/22) exige que los Estados adopten medidas efectivas, proporcionadas y disuasorias para sancionar el abuso en la contratación temporal, no siendo compatible con el Derecho de la Unión la ausencia de consecuencias jurídicas frente a situaciones de utilización abusiva de la temporalidad.

Por tanto, la falta de una respuesta adecuada frente al abuso constatado vulnera, a su juicio, la normativa comunitaria y la doctrina del TJUE, lo que debe determinar la estimación del recurso, declarando la fijeza del contrato de trabajo entre la actora y el ayuntamiento de Camargo.

2.-La cuestión que se suscita en el presente escrito de recurso exige que analicemos la doctrina derivada de la reciente STS de 11 de mayo de 2026 (rec. 3543/2023).

La referida sentencia establece que si el trabajador contratado temporalmente en situación de abuso no ha accedido mediante un procedimiento respetuoso con igualdad, mérito y capacidad, no puede convertirse automáticamente en fijo, porque ello sería contrario a lo dispuesto en los artículos 23.2 y 103.3 CE, así como también con las reglas que regulan el acceso al empleo público. En tal supuesto, la respuesta al abuso será indemnizatoria y sancionadora, pero no puede determinar la declaración de fijeza.

La declaración de fijeza sí puede reconocerse en los casos en los que la persona trabajadora supera un proceso selectivo para personal fijo sin obtener plaza. Se trata de los casos que se encuentran en el mismo supuesto que el analizado en la STS 16 de noviembre 2021 (rec. 3245/2019 AENA), los denominados "aprobados sin plaza" (doctrina AENA, STS 16 de noviembre 2021, rec. 3245/2019) y también aquellos otros en los que en las bases de la convocatoria se establezca que no se puede declarar la superación del proceso selectivo por un número superior de aspirantes al de plazas convocadas, ampliando así la declaración de fijeza a casos que antes estaban excluidos conforme a la doctrina de la STS de 8 de noviembre 2023 (rec. 3499/2022).

Sin embargo, si el proceso de selección superado había sido convocado para la cobertura de una plaza temporal, no es posible declarar la fijeza, de modo que se mantiene la doctrina derivada, entre otras, de la STS 8 de febrero 2022 (rec. 5070/2018).

En concreto, el fundamento de derecho sexto establece: "SEXTO. Superación de un proceso selectivo

1. La conversión de la relación laboral temporal en fija solo se produce cuando el trabajador que sufre el abuso en la temporalidad había superado un proceso selectivo para personal fijo sin obtener plaza. La razón es porque en dicho caso sí que se cumplen los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. Tenemos que distinguir:

A) Superación de un proceso de selección para la contratación temporal por la Administración pública

Las STS 1163/2021, de 25 noviembre (rcud 2337/2020, Pleno); 1159/2021, de 24 noviembre (rcud 2341/2020); 1205/2021, de 2 diciembre (rcud 1723/2020); y 121/2022, de 8 de febrero (rcud 5070/2018) rechazan que la superación de un proceso de selección para la contratación temporal por una Administración pública suponga que, si el contrato temporal es fraudulento, el trabajador adquiera la condición de fijo. Las razones son las siguientes:

a) Hay una gran diferencia entre la convocatoria de un proceso de selección para la cobertura de una plaza fija y de una plaza temporal, cuya duración prevista puede ser mínima.

b) Ese elemento de temporalidad o fijeza de la convocatoria es determinante de la decisión de los ciudadanos en orden al ejercicio de su derecho a la libre concurrencia en el acceso al empleo público.

c) Un gran número de ciudadanos están preparando las pruebas selectivas para la cobertura definitiva de esas mismas plazas. El carácter temporal de la convocatoria puede resultar decisivo a la hora de determinar si el ciudadano participa en el proceso.

d) Si se hubiera convocado una plaza fija, los interesados potenciales en participar en el proceso selectivo serían muchos más que los que participaron en la cobertura de una plaza temporal.

e) El nivel de exigencia de los principios de mérito y capacidad está condicionado por la naturaleza temporal o fija del puesto de trabajo objeto del proceso de selección.

B) Superación de una prueba selectiva para la contratación de personal fijo sin obtener plaza

a) La STS 1112/2021, de 16 de noviembre (rcud 3245/2019), enjuició un pleito en el que el Convenio colectivo del grupo Aena establecía que «[l]os candidatos que habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado no obteniendo plaza, constituirán una bolsa de candidatos en reserva que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación».

Se trataba de un supuesto muy específico porque la norma colectiva preveía que la superación de las pruebas selectivas para personal fijo sin obtener plaza suponía pasar a la bolsa de candidatos en reserva que se usaba para posteriores contrataciones fijas (y temporales).

Por ende, la superación de las pruebas selectivas suponía que eras contratado inmediatamente como personal fijo (si tu puntuación se incluía entre las que permitían el ingreso en función del número de plazas) o bien podías ser contratado posteriormente como trabajador fijo, mientras estuviera vigente esa bolsa de candidatos.

El ulterior abuso en la temporalidad conllevó que se le reconociese la condición de personal fijo de Aena porque la trabajadora ya había pasado por un proceso de selección acorde con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, que había superado, aunque sin obtener plaza.

b) Posteriormente, las STS 864/2023, de 27 de octubre (rcud 4461/2021) y 955/2023, de 8 de noviembre (rcud 3499/2022) negaron la condición de fijo de una Administración pública en casos de abuso en la temporalidad en los que se había participado en un proceso selectivo. Esta Sala argumentó que se trataba de supuestos distintos del enjuiciado en la mentada STS 1112/2021, de 16 de noviembre (rcud 3245/2019), que había enjuiciado un caso muy específico. La última de las citadas sentencias vertió las siguientes razones:

¯ La aprobación de los ejercicios suponía el pase a la lista de contratación temporal que no podía utilizarse para contrataciones fijas.

¯ En la convocatoria constaba que el Tribunal no podía declarar que superaron el proceso selectivo un número superior de aspirantes que el de plazas convocadas.

2. La recepción de la STJUE Obadal conlleva que establezcamos la siguiente doctrina: cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo y la haya superado pero no haya obtenido plaza porque el número de aspirantes que ha demostrado su capacitación sea superior al número de plazas ofertadas, si posteriormente suscribe contratos de duración determinada y se produce un abuso en la temporalidad (es decir, la relación laboral se prolonga en el tiempo en los términos que hemos explicado) no resulta contra legem la conversión de ese contrato en una relación laboral fija porque esa persona ha participado en una prueba de acceso al empleo público fijo conforme a los requisitos de igualdad, mérito y capacidad y la ulterior vulneración de la Cláusula 5, que evidencia una necesidad estructural de trabajadores, obliga a dicha conversión.

Por el contrario, si se trata de una convocatoria de acceso a empleo temporal, las razones vertidas en la doctrina jurisprudencial antes citada, relativas a los diferentes requisitos del acceso al empleo temporal y fijo, siguen vigentes y excluyen dicha conversión".

3.-La aplicación de la referida doctrina al caso impide que prospere la primera alegación del motivo de infracción jurídica del recurso, pues en el presente caso el proceso selectivo al que concurrió la actora fue convocado por el Ayuntamiento para la contratación temporal de un psicólogo para el departamento de servicios sociales (hecho probado tercero, no controvertido), no habiendo participado la actora al siguiente proceso selectivo para la cobertura de una plaza fija de psicóloga (hecho probado cuarto).

4.-Por último, hemos de precisar que, la referida STS de 11 de mayo de 2026, respecto a la posibilidad de reconocer una indemnización para los supuestos de imposibilidad de declaración de fijeza, establece en su fundamento de derecho undécimo lo siguiente: "UNDÉCIMO. Demandas interpuestas antes de la STJUE Obadal

1. Tenemos que abordar la problemática suscitada por las demandas interpuestas antes de que el TJUE dictase la sentencia Obadal en las que se alegue el abuso en la temporalidad, ya sea ejercitando la acción declarativa de fijeza o de despido, sin que se haya reclamado la indemnización por abuso en la temporalidad.

2. La incidencia de las sentencias del TJUE en los procedimientos judiciales pendientes se abordó por esta Sala en relación con la reclamación de la indemnización de daños y perjuicios (que se fijó en 1.800 euros) por la negativa del INSS a abonar el complemento de maternidad por aportación demográfica con posterioridad a la STJUE 12 de diciembre de 2019 (C-450/18), que había reconocido el derecho de los varones a percibirlo.

En los procesos judiciales en trámite, cuando la demanda se limitaba a reclamar el reconocimiento del complemento de maternidad sin ejercitar acumuladamente la acción dirigida el pago de aquella indemnización, esta Sala sentó las reglas siguientes [por todas, STS 643/2024, de 7 de mayo (rcud 3503/2021); 510/2025, de 28 de mayo (rcud 1586/2024); y 1245/2025, de 11 de diciembre (rcud 1294/2024)]:

A) En caso de no haberse celebrado todavía el acto de juicio oral, no hay obstáculo legal alguno para que pueda ampliarse la demanda a estos efectos: reclamando la indemnización.

B) El art. 85.1 de la LRJS, en cumplimiento del deber de garantizar la efectividad del derecho de la Unión que la doctrina del TJUE impone a los órganos jurisdiccionales nacionales, obliga al Juez de lo Social (en la actualidad, el Tribunal de Instancia) a plantear de oficio esa cuestión en el acto de juicio para el caso de que no lo hicieren las partes, puesto que hay una previsión normativa de derecho interno que expresamente admite esa posibilidad y no se incurriría en una interpretación contra legem del derecho nacional, quedando perfectamente garantizado el derecho a ser oído y la tutela judicial efectiva de todos los litigantes.

C) Por el contrario, una vez iniciado el trámite de los recursos extraordinarios de suplicación y casación unificadora, no hay mecanismo alguno en nuestro ordenamiento jurídico que permita a las partes introducir esa reclamación indemnizatoria como cuestión nueva en sus escritos de recurso o de impugnación. Se trataría de una variación sustancial de las pretensiones que han sido objeto del procedimiento de instancia, del acto de juicio y de la propia sentencia recurrida, que comporta una aplicación contra legem de las normas procesales de derecho interno.

D) Por esa misma razón, tampoco es posible que pueda suscitarla de oficio el órgano judicial que conoce del recurso.

Ello impedía que el tribunal pudiera pronunciarse sobre esa indemnización en este momento procesal, quedando a salvo el derecho de la parte demandante a reclamarla.

3. La aplicación de la citada doctrina a la cuestión que venimos examinando obliga a distinguir:

A) Procedimiento en la instancia

Se puede reclamar la indemnización por el abuso en la temporalidad ampliando la demanda o en el acto del juicio oral. El art. 85.1 de la LRJS permite que en el juicio oral se oiga a las partes sobre las cuestiones que el órgano judicial suscite sobre los límites de la pretensión ejercitada:

«[...] Igualmente serán oídas las partes y, en su caso, se resolverá, motivadamente y en forma oral, lo procedente sobre las cuestiones que el juez, la jueza o el tribunal pueda plantear en ese momento sobre su competencia, los presupuestos de la demanda o el alcance y límites de la pretensión formulada, respetando las garantías procesales de las partes y sin prejuzgar el fondo del asunto».

Si se ha interpuesto una demanda de fijeza o de despido con fundamento en el abuso de la temporalidad en la que no se ha reclamado la indemnización reparadora de ese abuso, el órgano judicial deberá oír a las partes acerca de si introducen en el debate litigioso esa controversia, con la finalidad de resolverlo en un único litigio.

B) Procedimiento en suplicación o en casación

Por el contrario, si la sentencia de instancia ha sido recurrida en suplicación o en casación, la naturaleza extraordinaria de estos recursos y la prohibición de practicar prueba que permita acreditar cuáles son los perjuicios sufridos por el trabajador abusado, excepto la aportación excepcional de prueba documental al amparo del art. 233 de la LRJS (sin que, obviamente, pueda considerarse como tal la propia STJUE Obadal o la presente), impide que se pueda introducir en el debate suplicacional o casacional la reclamación de la indemnización compensatoria si no la había reclamado en la instancia".

5.-Por tanto, al encontrarnos en fase de recurso de suplicación, no es posible reconocer una indemnización a la parte recurrente, dado que -en términos del Alto Tribunal- la naturaleza extraordinaria de este recurso y la prohibición de practicar prueba que permita acreditar cuáles son los perjuicios sufridos por la persona trabajadora impide que se pueda introducir en el debate suplicacional la reclamación de la indemnización compensatoria si no se había reclamado en la instancia.

CUARTO.- Reclasificación del puesto.

1.-En segundo término, la recurrente sostiene que la trabajadora, que es psicóloga del grupo A, sufre una situación de desigualdad salarial, ya que cobra un complemento inferior al que perciben otras personas trabajadoras del grupo B con igual nivel e inferior clasificación, pese a asumir mayores responsabilidades, que incluyen funciones de dirección técnica en varias concejalías. Además, destaca que el propio Ayuntamiento reconoce una infravaloración del puesto y la necesidad de revisar su salario.

Por todo ello, solicita que se estime el recurso y se incremente su complemento de destino, al menos, en un nivel 25, asignándose un complemento salarial de, al menos, la misma cantidad que se abona a las personas trabajadoras del grupo B asignadas a servicios sociales.

2.-Por tanto, la recurrente sostiene, de una parte, que la trabajadora no solo realiza las funciones que aparecen en la descripción de su puesto de trabajo, sino que, desde el año 2015, realiza las propias de su condición de directora técnica de las tres concejalías a las que fue adscrita.

De otro lado, alega la posible discriminación salarial derivada del percibo de un complemento salarial en cuantía inferior al asignado para las personas que ostentan la condición de trabajadoras y educadoras sociales.

3.-La alegación relativa a las funciones efectivamente desempeñadas por la trabajadora debe decaer, ya que se trata de una afirmación carente de sustrato fáctico.

La sentencia de instancia valora la comunicación remitida por el Ayuntamiento el 01-12-2021, en la que, efectivamente, se le indica que sus funciones están encuadradas en tres concejalías (hecho probado octavo). Destaca que en la misma se hace expresa referencia a que "no supone modificación alguna de las funciones que viene desempeñando y que se encuentran asignadas a su puesto de trabajo, ni implican un cambio de adscripción al grupo profesional al que pertenece".

Partiendo de tales asertos, la sentencia recurrida concluye que no existe prueba de que la trabajadora realice funciones diferentes a las que expresamente constan en la descripción de su puesto de trabajo (fundamento de derecho cuarto con indudable valor fáctico).

Por tanto, con tales datos fácticos, no es posible entender que conste probada la realización por la actora de funciones diferentes de las que son propias del puesto que desempeña como psicóloga (grupo A, nivel 22).

4.-Respecto a la alegación de infracción del principio de igualdad retributiva, hay que recordar que, por todas, la STS de 31 de enero de 2023 (rec. 3715/2019) recoge la doctrina unificada sobre la materia, estableciendo que: "TERCERO.- Doctrina concordante.

El art. 14 CE, que regula el derecho de igualdad y de no discriminación dispone que, los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Esta Sala ha elaborado una doctrina reiterada sobre el derecho de igualdad y la prohibición de discriminación, sintetizada en la STS 15 de febrero de 2022, rcud. 3939/2018:

"Tanto la jurisprudencia constitucional cuanto la de esta Sala han abordado de manera reiterada las cuestiones atinentes a la no discriminación y al principio de igualdad. De ese vasto acervo ahora interesa solo destacar un par de aspectos que sirven como presupuesto para elaborar nuestra respuesta al tema debatido.

Seguidamente vamos a recordar el tenor de las SSTS 9 junio 2009 y 12 abril 2011 (rec. 136/2010), que se basan en las SSTC 27/2004, STC 62/2008; se trata de doctrina muy consolidada y numerosas veces aplicada.

1. El principio de igualdad no es absoluto.

Con frecuencia nos hemos hecho eco de que el juicio de igualdad es siempre un "juicio de carácter relacional" que, como tal, requiere, de un lado, que, "como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas" y, "de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso".

Por otra parte, una vez verificados estos presupuestos habrá que "determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma" y para ello hay que tener en cuenta que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE". En definitiva, "lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados".

2. Las situaciones comparadas han de ser homogéneas.

Solo poseen trascendencia constitucional las desigualdades que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

3. Diferencia entre igualdad y no discriminación.

Hay en el artículo 14 CE dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la STC 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( STC 161/1991 y 2/1998). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas u otras condiciones que también se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

4. La no discriminación en las relaciones laborales.

Mientras que el principio de igualdad -en la Ley y en la aplicación de la ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada, no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas. Esto es así, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad ( artículos 1 y 10 de la Constitución Española) , que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa ( artículo 38 de la Constitución Española, sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de la libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados.

Como señala la STC 34/1984, la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados "no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". Por ello, concluye esta decisiva sentencia que "en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Así lo ha venido declarando esta Sala no sólo en las sentencias citadas, sino en otras sentencias de 11 de abril de 2000, 6 de julio de 2000, 3 de octubre de 2000, 29 de enero de 2001, 19 de marzo de 2001, 17 de junio de 2002, 18 de julio de 2002, 7 de octubre de 2002 y 11 de noviembre de 2008.

La propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones - normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar los condiciones mínimas establecidas por la Ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privada; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica".

5.-Por tanto, de acuerdo con la doctrina unificada, el principio de igualdad no impone un tratamiento idéntico, sino que, únicamente, prohíbe diferencias de trato arbitrarias, injustificadas o carentes de una razón objetiva y proporcionada.

De este modo, para apreciar la posible existencia de una vulneración del referido principio es necesario que las situaciones comparadas sean homogéneas y que la diferencia establecida carezca de justificación razonable.

6.-En el presente caso, consta probado que la actora percibe el mismo complemento salarial que la otra psicóloga del Ayuntamiento, que realiza exactamente las mismas funciones que ella y que, en el año 2024, ascendió a 1549,41 euros (hecho probado séptimo).

Por su parte, las personas que ostentan la condición de trabajadores y educadores sociales perciben un complemento salarial por importe de 1769,70 euros (hecho probado séptimo).

Consta además que por sentencia del antiguo Juzgado de lo Social núm. 2 de Santander, de fecha 24 de febrero de 2021 (rec. 78/2020), la otra psicóloga del Ayuntamiento vio desestimada idéntica pretensión que la articulada por la actora en el presente procedimiento.

7.-Con tales datos, no es posible entender que estemos ante una discriminación retributiva, dado que los complementos en cuestión se refieren a puestos de trabajo con distinta categoría y asignación funcional. Es cierto que el grupo al que pertenecen las psicólogas es superior al de las personas que realizan funciones de educadoras y trabajadoras sociales del departamento de servicios sociales, pero también lo es que sus funciones son dispares, por lo que, no pudiendo fijarse, con los datos que se declaran probados, que estemos ante trabajos de igual valor, no es posible sostener, sin más, la existencia de un trato diferenciado injustificado en situaciones iguales, pues correspondía a la parte que denuncia la discriminación, probar tal extremo, esto es, que tratándose de trabajos de igual valor, reciben una remuneración diferente.

8.-En definitiva, en los términos en los que está planteado el recurso no es posible su estimación, sin perjuicio, claro está, de la posible impugnación de la relación de puestos de trabajo a través de la vía procesal pertinente.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,