Sentencia Social 2010/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 686/2025 de 08 de julio del 2025

PRIMERO.-Frente a la segunda sentencia dictada por el órgano de instancia, que desestima la demanda por despido ejercitada por la actora por el fondo del asunto, al entender que los contratos temporales entre las partes eran válidos y no existió fraude en la contratación de sus servicios que justifique su consideración como trabajadora indefinida no fija, interpone esta recurso de suplicación al amparo exclusivamente del apartado c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, habiendo sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.-Por censura jurídica, la recurrente denuncia, en el primer motivo de su recurso, la infracción de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 y de las STJUE de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C- 59/22; C-110/22 y C-159/22), 13 de junio de 2024 y 3 de junio de 2021, C-726/19, apartado 73, invocando el precedente de la STJUE 14 de septiembre 2016, C-197/2015 y C-184/2015 y la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (sentencias de 25/01/2018, rec. 3917/2015 y 13/12/2016, rec. 2059/2015) sobre la condición de empleado público "indefinido no fijo" de la administración pública, por abuso en la contratación temporal. Invoca igualmente los artículos 8 y 11, apartados 1 y 3 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. La actora defiende su condición de personal indefinido de la Universidad Politécnica al haber acumulado, a lo largo de más de 13 años, un total de 25 contratos temporales por obra o servicio determinado como personal operativo, cuya sucesión revelaría el uso abusivo de dicha modalidad contractual en menoscabo de su derecho a la estabilidad en el empleo. En efecto, desde el 7 de enero de 2009, la actora ha venido prestando servicios para la Universidad Politécnica de Valencia de manera prácticamente ininterrumpida, con hiatos habituales de un mes. Aunque también aparecen saltos más amplios, la repetición de los contratos y el contenido básicamente coincidente de las contrataciones revela una absoluta continuidad en el vínculo contractual entre las partes. Solo existen intermedios superiores al mes del 4-9-2015 al 14-1-2016 (aproximadamente 4 meses), entre el 30-6-16 y el 21-1-2017 (6 meses y medio), del 1-9-2017 al 4-12-2017 (tres meses), del 31-8- 2018 al 15-10-2018 (mes y medio), del 30-8-2019 al 10-10-2019 (menos de mes y medio), del 31-7-2020 al 7-1-2021 (poco más de cinco meses) y del 31-7-2021 al 3-1-2022 (también cinco meses y unos días). En contra de lo que aprecia la magistrada a quo, esa situación repetida en la contratación revela una unidad sustancial del vínculo, que luego examinaremos con más detalle.

La juzgadora a quo rechaza también el abuso en la contratación temporal atendiendo a que la recurrente habría impartido solo enseñanzas no regladas que derivan de proyectos financiados mediante ingresos de la Universidad por precios de las enseñanzas propias, inscripciones o contratos con personas o entidades públicas o privadas, considerando que esto impide admitir que exista un fraude en la contratación y respaldando la validez de los contratos suscritos por la UPV con la actora. Tampoco puede considerarse este argumento como decisivo para excluir la relación continuada de la actora con la UPV puesto que, de los 25 contratos que constan en el hecho probado segundo, solo 7 puede deducirse que responden a financiación externa, como ocurre con la China Scholarship Council Dongfang International (n.º 1 y 2), Chivas Education International (9 y 10) o Centro de Colaboración Cultural Zhong-XI (16, 18, 19). Por otro lado, como advierte la recurrente, los cursos intensivos de español como lengua extranjera, destinados a alumnos Erasmus, como ocurre al menos con los correspondientes a los números 3, 6, 8, 11 y 13 (adviértase que en la sentencia existe una numeración incorrecta desde el contrato n.º 11), otorgan derecho a la obtención de créditos universitarios, con lo cual la contratación de la actora no puede desligarse de la enseñanza oficial.

En las sentencias del Pleno 453/2022, de 18 mayo (rcud 4088/2020); 460/2022, de 19 mayo (rcud 3481/2020 ); y 465/2022, de 20 mayo (rcud 3248/2020 ), se explica que es necesario "garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación de los contratos temporales debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador temporal, sus expectativas y la actividad desplegada por la entidad pública correspondiente como entidad contratante. A tal efecto debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados ( STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, y jurisprudencia citada, allí citada)."

Así pues, el Alto Tribunal sienta que, en caso de que un contrato de duración determinada incluido en una cadena contractual "carezca de causa legal que ampare su temporalidad o resulte inválido por contravenir disposiciones de la propia normativa, la relación deviene en indefinida sin posible subsanación por suscribir, con posterioridad, algún contrato temporal ajustado a derecho, aunque entre el contrato fraudulento y el posterior válido, o entre cualquiera de los contratos de la cadena haya transcurrido un período superior a veinte días de caducidad, por el hecho de que el propio encadenamiento en sí mismo revelaría la existencia de una unidad esencial del vínculo, en definitiva de un único contrato, tal como se desprende de una adecuada interpretación y aplicación del Acuerdo Marco sobre trabajos de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE ( STJUE de 4 de julio de 2006, Asunto C-212/04). En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE , en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades" ( sentencias del TJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15; 19 de marzo de 2020, C 103/18 y C 429/18 y 3 de julio de 2014, Flamingo y otros, C-362/13, C-363/13 y C- 407/13). En consecuencia, el TS sostuvo que "[l]a observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10; y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13, C-61/13, C-63/13 y C-418/13)." (...) la doctrina de esta Sala que acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos, limita su alcance a las situaciones en las que se produce un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público. "

Entiende también el Tribunal Supremo que, cuando la cadena contractual revela un déficit de plantilla de naturaleza estructural y "esa situación se reitera sistemáticamente en el tiempo convirtiéndose en una situación estructural en la que la empleadora, para organizar correctamente sus recursos, puede y debe tener en cuenta el nivel prolongado y sostenido de absentismo en su plantilla, y otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años, ni existe situación de coyunturalidad, ni es posible explicar la temporalidad de los contratos, ni mucho menos justificar una sucesión de contratos temporales que se van sucediendo por las mismas o similares causas durante tan largo período de tiempo, ya que tal situación no sólo es contraria a la propia normativa vigente en materia de contratación temporal ( artículo 15 ET) sino que, a la vez, desvirtúa el efecto útil de las previsiones de la normativa europea sobre la cuestión, en los términos analizados, y la fundamentación de la contratación temporal en nuestro ordenamiento jurídico que, con independencia de las modalidades que en cada momento autorice el legislador, se asienta sobre la previa existencia de necesidades no permanentes de mano de obra, ya que cuando tales necesidades derivan de la actividad habitual y estructural de la empresa, continuada o intermitente, se impone, de manera imprescindible, la contratación indefinida." Esa doctrina fue reiterada por las sentencias del TS n.º 171/2023, de 7 de marzo (rcud 2645) y 525/2023, de 18 de julio (rcud 2183/2022).

TERCERO.-Así pues, desde la óptica interpretativa de la normativa y jurisprudencia comunitarias y la doctrina sentada por el Tribunal Supremo acerca del abuso en la contratación temporal, debe entenderse que la reiteración de contratos temporales de la UPV con la actora desde 2009 a 2022, para fines sostenidos en el tiempo, como son las clases de español para extranjeros, en número de 25 contratos a lo largo de casi 14 años, constituye una patente y manifiesta situación abusiva merecedora de que la trabajadora sea considerada personal indefinido no fijo de la Universidad Politécnica, si bien de carácter discontinuo por los hiatos existentes en el iter contractual. Para fijar cuál deba ser su antigüedad, debemos recordar la sentencia de esta sala de 21/10/2022, rec. 1446/2022, que afirma al respecto lo siguiente, con cita de doctrina legal que nuevamente incide en la necesidad de poner coto a la contratación temporal fraudulenta (pero que también sería aplicable aunque esta no existiera):

"De este modo es doctrina del TS la instaurada sobre la unidad del vínculo contractual, y a considerar que la antigüedad del trabajador debe computarse desde el inicio de la relación laboral con la empresa demandada, y ello con independencia de la existencia de fraude de ley en la contratación sucesiva. Así el TS ha venido a exponer entre otras, en sentencia de 17-3-11 reiterando lo expuesto en sentencia de 8-3-07, 17-12-07 y 18-2-09 que en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente. Y es más, que no se rompe la continuidad en la relación laboral, la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones STS 29-9-99, 15-2-00, 18-9-01 y 18-2-09. Y en esta línea, conviene hacer referencia a la Sentencia de 4 de julio de 2006 (TJCE 2006, 181), Caso Adeneler, del Tribunal de Justicia de la Union Europea, donde se declara que "la Claúsula 5ª del Acuerdo Marco (Europeo) sobre el trabajo de duración determinada (Anexo de la Directiva 99/70/CE, de 28 de junio (LCEur 1999, 1692) ) debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional...que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos...los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales. Tal criterio del TS se ha venido a mantener en la más moderna sentencia de 23-2-16 que viene a exponer que el criterio general del que partimos es que la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización, esto es, el tiempo de servicios a que alude el art. 56.1 ET, y por remisión del art 53 del mismo cuerpo legal, se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales como si lo ocurrido es la mera sucesión regular de varios contratos de trabajo sin una solución de continuidad significativa, pues la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, temporales e indefinidos, toda vez que la relación laboral es la misma, pues en estos casos esa diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes (la STS/4ª de 25 julio 2014). A los efectos del cálculo de la antigüedad en los supuestos de sucesión de contratos temporales cuando se hubiera utilizado fraudulentamente la contratación las STS/4ª/Pleno de 11 y 16 mayo 2005 (recordadas en las STS/4ª de 22 mayo 2009 y 4 noviembre 2010 ) rectificaron la anterior doctrina e indicaron que "el supuesto de la antigüedad, a los efectos de su remuneración, constituye un problema de características diferentes al de examinar la legalidad de los contratos a efectos de resolver sobre la legalidad de la extinción del último de los que hayan podido integrar una cadena de contratos temporales. Con este complemento se compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, circunstancias que no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último ". Y respecto de la duración de las interrupciones, en las STS/4ª de 8 marzo 2007, 17 diciembre 2007, 18 febrero 2009 y 17 marzo 2011 entre otras, se ha dejado consolidada la doctrina según la cual, "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente ". Pero por otro lado, se ha dicho que hay que estar a todas las circunstancias del caso y no sólo a las declaraciones de las partes, porque la voluntad del trabajador puede estar viciada por la oferta empresarial de celebrar un nuevo contrato en próximas fechas. En atención a ello, es doctrina de esta Sala que la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional. La más moderna doctrina por su parte ha venido a añadir otras consideraciones sobre el concepto de la unidad esencial del vínculo recogiendo de este modo la STS 8-11-16 que para determinar lo que haya de entenderse por la interrupción "significativa" que lleve a excluir la "unidad esencial" del vínculo, cuya frontera -la de aquélla si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23/02/16). Reseñando que a los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE (LCEur 1999, 1692) y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales" ( STJCE 04/ Julio/2006 (TJCE 2006, 181) , asunto "Adeneler"); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea ( SSTS -por ejemplo- de 27/09/11 (RJ 2012, 1094) -rcud 4146/10 -; SG 08/06/16 (RJ 2016, 2348) -rco 207/15 - ; y SG 17/10/16 (RJ 2016, 4654) -rco 36/1-). Y partiendo de tal circunstancia en el citado caso se entendió que la acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal en la contratación que minora la relevancia de las dos interrupciones contractuales acaecidas, de tres meses y un mes solo. Ahora bien, como ha expuesto la STS 21-9-17 en análisis de cual deber ser el periodo indicativo de interrupción sustancial del vínculo que deba entenderse como doctrina del Tribunal Supremo la que entienda que se rompa la unidad esencial del vínculo si median interrupciones superiores a tres meses, amparándose en la literalidad de la STS 12-7-10 especialmente (así como otras resoluciones posteriores) puesto que:

- se rechaza que debamos "atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos ". Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles)

-adopta su decisión a la vista de que "en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses ". En modo alguno se afirma que una interrupción superior a tres meses, por sí sola y en todo caso, enerve la presunción de continuidad del vínculo. Lo que hace es enumerar las cuatro que ha habido.

- la sentencia pone en relación la dimensión de las interrupciones existentes entre unos y otros contratos con el tiempo global analizado (" el periodo de seis años "). De este modo el TS ni opta por un método matemático a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni erige el módulo de tres meses como barrera universal, ni prescinde de la duración global del arco temporal examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias, existiendo diversas sentencias del TS como las 963/2016 de 8 de noviembre (RJ 2016, 5895) (rcud. 310/2015), 494/2017 de 7 junio (RJ 2017, 2922) (rec. 113/2015) y 501/2017 de 7 junio (RJ 2017, 3166) (rec. 1400/2016) han entendido que con una interrupción superior a tres meses es posible que siga existiendo una vinculación laboral recognoscible como tal, es decir, unitaria. Ejemplo de esta valoración excepcional de una interrupción de seis meses como no significativa se aprecia en la STS 2-12-20 rcud 970/2018 en un supuesto donde con contratos temporales sin solución de continuidad por un total de 57 meses se produce una interrupción de seis meses para posteriormente volver a ser contratada llegando a prestar servicios 68 meses. Y ello por entender que estamos en presencia de una actividad de la demandante que ha sido siempre la misma y en las mismas condiciones, tratándose de una actividad normal y permanente del empleador y la interrupción unilateral de esa relación laboral por este constituyó propiamente un cortafuegos, cuyo objetivo fue enmascarar artificiosamente la contratación fraudulenta continuada, a la que fue sometida la demandante, que no quebró la unidad esencial del vínculo. Por ello para adoptar la decisión ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos."

A la vista de tales criterios, como antes ya se ha anunciado, debe entenderse que las interrupciones arriba señaladas en el curso de las contrataciones de la actora no rompen la continuidad esencial en el vínculo mantenido por las partes sino que revelan la existencia de un vínculo fijo discontinuo. Por ello, ha de considerarse que la antigüedad de la actora como trabajadora indefinida no fija discontinua de la UPV era de 7 de enero de 2009.

CUARTO.-Pasando ahora al análisis de la existencia de despido nulo que persigue la actora, al no haber sido contratada el 3-4-23, a la que se refiere el motivo segundo del recurso, debe resaltarse que la actora no acredita que estuviese prevista su contratación en esa fecha, pues no se asumió por la juzgadora de instancia ni por esta sala en su anterior sentencia en este procedimiento. Por tanto, no es posible conectar la falta de llamamiento en la fecha indicada con sus reclamaciones en enero y marzo de 2023. Cuestión distinta es que, existiendo un vínculo indefinido al que la UPV puso fin unilateralmente el 7-9-22, sin causa y cumplir los requisitos legales, ese cese debe ser considerado como despido improcedente, sin que la garantía de indemnidad por las reclamaciones posteriores efectuadas por la actora se proyecte retrospectivamente para modificar su calificación en la forma pretendida en la demanda. Tampoco tenía reconocida previamente la condición de indefinida no fija, por lo que no es aplicable la doctrina sentada en la STS 988/2023 de 21 noviembre (rcud. 5044/2022), que consideró nulo el cese formalmente amparado en el término de un contrato temporal de la cadena de ellos que la empresa (de titularidad pública) venía poniendo en juego pese a que una sentencia judicial firme ha reconocido la condición de PINF, en doctrina reiterada por STS 63/2024 de 17 enero (rcud. 2475/2022).

La reclamación contra el despido de 7-9-22 no está afectada de caducidad, como ya resolvimos mediante sentencia firme, en la que afirmábamos que la falta de impugnación del cese comunicado a la trabajadora el 12-9-2022 no permitía entender definitivamente rota la relación entre las partes por falta de inmediata demanda de despido y que, por ello, no existía la caducidad de la acción ejercida. Por último, la actora no limita la reclamación de improcedencia de su cese al llamamiento de abril de 2023, lo que permite entender también impugnado su cese de 7-9-22. Ello determina que ha de entenderse producido su despido improcedente en esa fecha y, no constando en hechos probados la existencia de nuevas contrataciones posteriores que hubiera debido ocupar la actora, ha de entenderse extinguida la relación laboral, con las consecuencias indemnizatorias previstas en el artículo 110 de la LRJS, calculadas según los días de efectiva prestación de servicios y los respectivos tramos (3923 días, siendo 38 meses a razón de 45 días por año y 93 meses a razón de 33 días por año) con el salario día de 78,58 € fijado en la sentencia recurrida, estimando el recurso solo en su pretensión subsidiaria.

QUINTO.-Conforme al art. 235.1 LRJS, no procede efectuar pronunciamiento de condena en materia de costas.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación,