Sentencia Social 2168/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1417/2025 de 09 de diciembre del 2025

PRIMERO.-En desacuerdo con la sentencia del Juzgado de lo Social en la desestimación de la pretensión de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, el demandante recurre en suplicación al amparo del motivo previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS) , para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Considera infringidos los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) y 24.1 de la Constitución Española ( CE).

El recurrente argumenta que el despido es la respuesta empresarial a las reclamaciones salariales del trabajador, que exigió el cumplimiento del pacto salarial recogido en el preacuerdo contractual de 10/7/2023, en virtud del cual cumplidos cinco meses en el puesto de trabajo, la empresa valoraría el paso a una retribución bruta anual de 70.000€ Evaluación no atendida que dio lugar a que el trabajador solicitara información al respecto y reiterará peticiones respecto al aumento del bruto salarial anual, las últimas por medio de correos electrónicos enviados a la responsable de recursos humanos de la empresa los días 29 y 30 de abril de 2024, a las que siguió el despido de 3 de mayo, que se basa en un supuesto informe de valoración que ni siquiera se ha aportado al proceso y sobre cuya solicitud y emisión las pruebas aportadas resultan entre sí contradictorias. .

En apoyo de sus argumentos cita la sentencia del Tribunal Supremo ( STS) de 15/11/2022, sobre reclamaciones internas del trabajador previas al despido y su virtualidad como soporte de la garantía de indemnidad cuando el despido no ha permitido al trabajador elevarlas a reclamación judicial.

Solicita de la Sala sentencia que revoque la de instancia, declare la nulidad del despido, condene a la empresa demandada a la readmisión del trabajador, al pago de los salarios que dejó de percibir y de una indemnización de 7.501€ por vulneración de derechos fundamentales.

La empresa defiende el acierto de la sentencia del Juzgado de lo Social y se opone a la estimación del recurso en base a los siguientes argumentos: (i) Las comunicaciones que realizó el trabajador no son actos previos y preparatorios a la vía judicial, según jurisprudencia del Tribunal Constitucional (TC) citada en la sentencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Asturias que resuelve el recurso de suplicación (rsu) 1617/2022, porque no se trata de actos preparatorios típicos como lo son las reclamaciones administrativas previas, las denuncias ante la Inspección de Trabajo, ni solicitud de arreglo extrajudicial de un conflicto, y no tienen que ver con un derecho automático a incremento salarial, sino con la mera valoración del cumplimiento por su parte de los objetivos, que daría lugar, o no, a una supuesta revisión salarial. (ii) Los correos electrónicos que envió el trabajador no constituyen indicio de la denunciada vulneración de la garantía de indemnidad. Los hechos probados dejan ver que el despido vino motivado por el incumplimiento de las expectativas exigidas, una vez se constató esto por parte de la directora del departamento al que estaba adscrito, que nada sabía acerca del salario del trabajador.

En el Fundamento de Derecho Segundo de la sentencia del Juzgado de lo Social encontramos la respuesta judicial a la pretensión de nulidad del despido, que el demandante vincula a la infracción del derecho fundamental a obtener tutela judicial efectiva en la defensa de los derechos que nacen del contrato de trabajo, en concreto la garantía de indemnidad frente a las peticiones a la empresa de que actuara conforme procedía hacia un posible incremento salarial. La Magistrada de instancia concluye que el contenido de los correos electrónicos que el trabajador envió a la responsable de recursos humanos de la empresa "no constituye indicio suficiente de la vulneración de la garantía de indemnidad, no derivándose de las pruebas practicadas que la remisión de los mismos fuera la causa en la que se basó la directora del Departamento para acordar el despido del trabajador".

En el Fundamento de Derecho Tercero de la sentencia encontramos la respuesta de la Magistrada del Juzgado de lo Social a la pretensión de despido improcedente, que la parte actora basa en que la carta de despido no cumple los requisitos formales y en que los hechos imputados no son ciertos, que en resumen de la sentencia consistían en que el trabajador no había cumplido los objetivos marcados para su puesto, ni el 50% que es mínimo exigible. La conclusión judicial de que el despido es improcedente quedó ahí explicada en estos términos "no se ha practicado en el acto del juicio ninguna prueba que acredite de manera fehaciente el incumplimiento de los objetivo y, además, no se estable en el contrato ni en la oferta de empleo previa cuáles eran los objetivos a alcanzar por el trabajador, como que ante esta falta de concreción de las tareas específicas que no fueron alcanzadas y no estando fijados los parámetros con respecto a los cuales debía valorarse el rendimiento del trabajador, no es posible concluir que no alcanzó los objetivos acordados".

SEGUNDO.-El Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por RD Legislativo 2/2015, de 23 de diciembre, reconoce que "en las relaciones de trabajo los trabajadores tienen derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo"( artículo 4.2.g). En su artículo 55.5 el ET señala que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora".Ambos preceptos del ET están conectados con el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, a que se refiere el artículo 24.1 de la CE cuando reconoce a todos "el derecho a obtener tutela judicial efectiva en el ejercicio de los respectivos derechos e intereses legítimos, a no sufrir indefensión".

La garantía de indemnidad es una de las vertientes de aquel derecho a la tutela judicial efectiva. Persigue que el trabajador pueda ejercer sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste reacciones de represalia, de entre las que el despido constituye la más drástica consecuencia laboral. En este ámbito, una actuación empresarial que cause un perjuicio al trabajador y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial, actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc), incluso reclamaciones extrajudiciales tendentes a evitar el proceso en el que buscar el reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se crea asistido, será tenida por contraria al derecho fundamental a obtener tutela judicial efectiva y, por consiguiente, calificada de nula ( SSTC 183/2015, 55/2004, 125/2008; 6/2011, 183/2015). El artículo 24.1 CE resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del derecho, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva, porque además de lesiones intencionales pueden darse lesiones objetivas contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

En este caso se cuestiona si las comunicaciones internas que el trabajador envió a la empresa antes de que ésta le comunicara el despido disciplinario, pueden poner en funcionamiento la garantía de indemnidad y sus consecuencias.

En apoyo de la tesis de que se ha vulnerado el derecho fundamental, el recurrente trae a colación la STS de 15/11/2022. Por el contexto entendemos que se trata de la sentencia de esa fecha, la núm. 917/2022 que resuelve el recurso 2645/2021, en la que el TS repasa su propia doctrina en esta materia y la del TC. De la doctrina del TC recordaba que reiterada doctrina constitucional sostiene que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo, incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagonizan.

En esa sentencia el TS citaba la STC 55/2004, de 19 abril, que explica que el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 CE quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial. En esa sentencia del TC se examinaba el despido de un trabajador cuyo abogado había enviado una carta a la empresa reclamando un derecho, al tiempo que manifestaba su intención de llegar a una solución negociada del conflicto y que, en caso contrario, se plantearía judicialmente, lo que finalmente hizo. El TC argumentaba que ese no era un acto preparatorio o previo "necesario" para el acceso a la jurisdicción, pero que los beneficios que se derivan de la evitación de los procesos permiten extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

También citaba el TS la STC 326/2005, de 12 diciembre, en la que el TC declara que la remisión de escritos al empresario en solicitud de mayores medios materiales no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial, que son los supuestos a los que nuestra doctrina ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.

De su propia doctrina en esa sentencia 917/2022 el TS traía a colación la STS de 19 de abril de 2013 (rec 2255/2012) en la que, aunque había apreciado la falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, argumentaba que una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional pero no, si no consta este elemento del propósito o proyecto del trabajador de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados.

En el caso concreto sometido a decisión en el rec. 2645/2021 el TS partía de unos hechos que se referían a trabajador con contrato de duración determinada, que el 26 y el 29 de junio envía mensajes al empresario con una relación de las horas extraordinarias y posterior desacuerdo en relación a que no le reconociera ni abonara el exceso de jornada, y el 30 de ese mes, cuando solo faltaba un mes y 24 días para la finalización del contrato, recibe comunicación de despido disciplinario por bajo rendimiento. El TS considera que el trabajador no había anunciado ninguna reclamación judicial, pues se había limitado a manifestar que no estaba de acuerdo con el cómputo de la jornada de trabajo que había hecho el empleador, y que esa no era actividad previa que estuviera directamente encaminada al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, y señala "las reclamaciones internas de derechos en el seno de la empresa, cuando el empresario no las acepta, pueden agotarse en la propia empresa o bien dar lugar a una posterior reclamación judicial. No toda reclamación interna es seguida de una reclamación judicial. Por el contrario, con carácter general, las reclamaciones judiciales de derechos están precedidas de la manifestación por parte del trabajador al empleador de su disconformidad con algún aspecto de la relación laboral",para a continuación estar a las que califica de "excepcionales" circunstancias del caso (al día siguiente a la reclamación efectuada en el seno de la empresa el trabajador había sido despedido, no se había aportado indicio alguno de que dicho despido disciplinario respondiera a una causa real, y la empresa ni siquiera había esperado a que transcurriera el poco tiempo que faltaba para la finalización del contrato), y argumenta que "ese despido, inmediatamente después de la reclamación, imposibilitó que el actor efectuara ninguna reclamación judicial. Dicha imposibilidad es únicamente imputable al empleador.

La calificación del despido debe hacerse sobre la base de los hechos anteriores al mismo. La circunstancia de que, con posterioridad al despido, el trabajador ejercite o no una acción judicial reclamando el exceso de jornada, es irrelevante a estos efectos porque si calificáramos el despido disciplinario teniendo en cuenta esos hechos posteriores al mismo, estaríamos incurriendo en un sesgo retrospectivo que distorsionaría el enjuiciamiento.

La citada sentencia del TC 55/2004 hace hincapié en que "se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente". Es decir, atribuye relevancia jurídica a un hecho posterior al despido (la reclamación judicial) a la hora de calificarlo.

La mentada tesis incentivaría que, cuando se produjera un despido y hubiera una previa reclamación interna de un derecho por parte del trabajador, los trabajadores que pretendieran la calificación de nulidad del despido interpusieran una demanda posterior reclamando ese derecho, a fin de vincularla con la previa reclamación interna, lo que estimularía la interposición de reclamaciones judiciales con la finalidad de conseguir la declaración de nulidad del despido previo y no solamente el reconocimiento del derecho. Por ello, la calificación del despido debe soslayar los hechos posteriores al mismo.

Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución . Al no haberlo hecho, debemos concluir que el despido enjuiciado vulneró la garantía de indemnidad del demandante, por lo que debe declararse nulo.

La tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido".

A lo argumentado en la citada STS 917/2022, de 15 de noviembre (rec. 2645/21), se refiere expresamente la STS 1359/2024 de 20 de diciembre (523/2024), cuando en su FD 4º señala "Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activaban la garantía de indemnidad; sin embargo, la Disposición Adicional Tercera la Ley 5/2024 (Ley del derecho de defensa, de 11 de noviembre) en su apartado primero, recogiendo -sin duda- la doctrina constitucional y la jurisprudencia de esta Sala, ha establecido que. "Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales". Pero, en el tiempo a que se refieren los hechos enjuiciados, si un trabajador efectuó varias reclamaciones internas y se puso en contacto, además con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, telefónicamente o mediante correo electrónico e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el artículo 24 CE . Como expresamos en la precitada STS 917/2022 , la tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido."

En su escrito de impugnación la empleadora, recurrida en este caso, opone la jurisprudencia del TC que dice analizada en nuestra sentencia 1617/2022. Se trata de la STC 55/2004 a la que ya nos hemos referido con motivo de incorporar los argumentos de la STS 917/2022 citada por el trabajador en su escrito de recurso.

En la sentencia 1934/2022, de 11 de octubre, de esta Sala de TSJ que resuelve el rsu 1617/2022, se revoca la de instancia que había declarado la nulidad del despido de la trabajadora por vulneración de la garantía de indemnidad, en un supuesto en que la trabajadora había solicitado una reunión con los responsables de la empresa y del departamento al que estaba adscrita, y manifestado quejas respecto del director de operaciones, además de añadir que si el problema no se solucionaba, se vería obligada a acudir a los Tribunales. En nuestra sentencia de suplicación decíamos que conforme a la doctrina del TC recogida en aquella sentencia, "ello no podía considerarse indicio bastante de vulneración del derecho fundamental citado, no constituyendo un acto preparatorio o previo al inicio de la vía judicial suficiente (más teniendo en cuenta que la empresa propuso inmediatamente una solución al problema planteado por la demandante, consistente en que el director de operaciones no tuviese contacto con ella en lo sucesivo, siendo el contacto con la subdirectora del departamento)".

Con todo lo hasta aquí expuesto resulta forzoso concluir que la respuesta judicial depende de las circunstancias de cada caso. Y las que aquí acontecen tienen que ver con un trabajador que el 10/7/2023 recibe de la empresa una oferta laboral en la que ésta especifica que transcurridos cinco meses desde la incorporación al puesto de trabajo, en función del cumplimiento de determinados objetivos, valoraría si pasar a una retribución anual bruta de 70.000€. Las partes firmaron contrato de trabajo de duración indefinida y el 1/8/2023 el trabajador inició la prestación de servicios de responsable del área de mantenimiento, un puesto de nueva creación dentro del "departamento de servicios generales" a cargo de una directora desde el mes de enero de 2024, que en el mes de marzo quiso saber de la evaluación del desempeño de este trabajador y de ello la informó el subdirector del departamento, que a su modo de ver estimaba el cumplimiento en torno a un 35%.

El 4/4/2024 el trabajador envía un correo electrónico a la responsable de recursos humanos y le dice que de lo hablado el mes anterior acerca del aumento de su bruto anual que debía hacerse efectivo a partir de enero, todavía no lo había visto reflejado en las nóminas, y le preguntaba si sabía algo de ese tema; el 29 de ese mismo mes le envía otro correo electrónico y le pregunta si tiene alguna noticia al respecto; el día 30 a través del chat interno de la empresa se dirige nuevamente a la responsable del departamento de recursos humanos y le dice que le había enviado un correo referente a la subida salarial pendiente.

La directora del departamento al que estaba adscrito el demandante, que no conocía qué pactos retributivos tenía este trabajador, consideró que procedía despedirle. De ello recibió comunicación el departamento de relaciones laborales y desde este el servicio jurídico de la empresa. El trabajador recibió la comunicación de despido el día 3/5/2024.

En la comunicación escrita de despido disciplinario la empresa atribuye al trabajador la comisión de una falta muy grave de disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo. En la comunicación la empresa incluye una relación de funciones del puesto de trabajo del demandante, le imputa que no haya realizado algunas de ellas y que no haya alcanzado siquiera el 50% en la consecución de objetivos marcados y sobre los que se le había comunicado anexo el 10 de julio donde figuraban (sic) una serie de objetivos una vez transcurrieran los seis meses desde su incorporación; y ello, según informe de evaluación del desempeño realizado en el mes de abril por su superior jerárquico.

La Magistrada de instancia consideró que los correos electrónicos que el trabajador había enviado a la empresa en el mes de abril no tienen valor de reclamación o acto previo susceptible de integrar la llamada garantía de indemnidad, pues no se corresponden con reclamaciones administrativas, con denuncias ante la Inspección de Trabajo ni actos de intento de solución extrajudicial de conflictos, y desde el punto de vista de su contenido no representan una reclamación de cantidad pendiente y determinada, pues el incremento salarial se había condicionado al cumplimiento de objetivos que la empresa tenía pendiente de valorar para decidir si procedía o no. Consideró, también, que no concurren indicios suficientes de la vulneración de la garantía de indemnidad, pues no hay prueba de que el envió de aquellos correos fuera la causa por la que la directora de departamento decidió el despido del trabajador.

Desde un punto de vista estrictamente formal y procesal las comunicaciones del trabajador a la responsable de recursos humanos no son reclamaciones previas a un procedimiento judicial, pero si constituyen reclamaciones internas orientadas a la satisfacción de lo que el trabajador entendía que era su derecho a ver incrementada la retribución anual, según lo especificado en el precontrato, y de ello daba clara explicación cuando en el primero de los correos electrónicos, el fechado el 4 de abril, decía no haber visto reflejado en nómina lo que debiera ser el aumento salarial del que se había hablado en marzo y que la empresa debía desde el mes de enero. La persistencia del trabajador en las comunicaciones a la responsable del departamento de recursos humanos, queriendo saber qué sucede, añade mayor dosis de reclamación interna de un derecho, que la inmediata reacción de la empresa con un despido sin causa (la sentencia de instancia lo declara improcedente por inexistencia de los hechos imputados al trabajador) no permitió que llegara a la vía judicial. El condicionante de la previa valoración por parte de la empresa en función del cumplimiento de objetivos no resta significado a la reclamación ni al derecho que pudiera pretender ejercitar el trabajador aún vigente el contrato.

La empresa despide y comunica su decisión al trabajador. Que en ello haya tomado parte la directora del departamento al que estaba adscrito el demandante no desplaza el papel de la empleadora, responsable primera y última de todos los pormenores de la relación laboral, incluida la pretensión del trabajador de que se cumpla lo recogido en la llamada oferta laboral de 10 de julio, reiteradamente plasmada en las comunicaciones que el trabajador libró a lo largo del mes de abril con la responsable de recursos humanos.

El artículo 181.2 de la LJS dispone un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el cual "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Sobre lo que esa previsión supone en materia de prueba el TS señala (entre otra muchas, en la ya citada sentencia núm. 1369/2024, con cita de SSTC y del propio TS) que con aquella norma procesal se han querido atribuir determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria. Corresponderá al demandante, probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho fundamental, y ello no supone la exigencia de prueba plena, pero tampoco equivale a un relevo de la prueba y no será suficiente la mera afirmación de la existencia de un despido lesivo de un derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella lesión. Y, al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que su comportamiento no ha provocado la violación de un derecho fundamental del trabajador, bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental.

Contamos con una actuación del trabajador que pretende ante la empleadora la satisfacción de un derecho, lo deja ver en sucesivas comunicaciones que dirige a la responsable de recursos humanos de la empresa. A ello sigue, sin solución de continuidad, la comunicación de un despido disciplinario que la empresa quiso hacer valer en hechos que tienen que ver con la evaluación del desempeño, esto es, con la valoración del cumplimiento de los objetivos, precisamente aquello que, según el precontrato, daría lugar, en su caso, al paso a una retribución anual bruta de 70.000€, la que pretendía obtener el trabajador. Reclamando mayor retribución a partir del desempeño, el trabajador no solo no obtiene respuesta a ello, sino que resulta despedido por una referida evaluación que no consta plasmada en escrito alguno y que, según la sentencia dictada, no es prueba del incumplimiento laboral atribuido al trabajador. El despido reprimió la reclamación, truncó la posibilidad de que el trabajador pudiera ultimar la pretensión de mayor importe retributivo a través de acciones encaminadas a obtener la tutela judicial efectiva, y es la manifestación de que la empresa, como reacción a la legítima pretensión del trabajador, decidió poner fin a la relación laboral en base a unos hechos inexistentes.

En esas circunstancias, constatados, los indicios, ante la falta de aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida extintiva adoptada y de su proporcionalidad, resulta estimable la censura jurídica formulada por la parte actora frente a la sentencia de instancia en la declaración de la improcedencia del despido y la desestimación de la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad del trabajador despedido.

TERCERO.-La nulidad del despido conlleva la condena de la empresa a la readmisión del trabajador y al abono de los salarios que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la de la efectiva readmisión ( artículos 55.6 del ET y 113 de la LJS) .

Para ello se está a las fechas y sal salario día fijados en la sentencia de instancia.

CUARTO.-El recurrente insiste en la pretensión indemnizatoria por daños morales que ya había formulado en la demanda. Cuantifica la indemnización en 7.501€, el importe mínimo fijado en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social como sanción por falta muy grave consistente en vulneración de derechos fundamentales del trabajador.

El artículo 183 de la LJS señala "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño".

Los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. La utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional y reiterada en la jurisprudencia del TS, a menos que la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulten, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental, porque concurran circunstancias en el caso concreto que haya que considerar en particular para una mejor cuantificación de la indemnización, tal que la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otras ( SSTS 242/2025, de 25 de marzo-rec.1178/24).

No hay en el caso aspectos que nos lleven a cuantificar la indemnización por daños morales de manera distinta a como es práctica habitual, la aplicación de los importes fijados en la LISOS a modo de sanción, para reconocer al demandante el derecho a ser indemnizado en la cantidad reclamada.

VISTOlo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación