Sentencia Social 5542/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 1096/2025 de 09 de diciembre del 2025

PRIMERO.-Dña. Gloria solicitaba en la demanda origen de las presentes actuaciones:

A) El derecho de la actora a disfrutar de 1,3 días de descanso por cada festivo trabajado, y que el 1,3 día de descanso por festivo trabajado se compute como si se tratase de 1,3 día trabajados en día laborable a efectos de determinar la jornada efectiva anual y en el caso de disfrutar de 1,3 días de descanso por festivo trabajado se compute como si se tratase de 1.3 días trabajados en día laborable a efectos de determinar la jornada efectiva anual que se establece para cada año en el convenio colectivo de aplicación.

Y en consecuencia, para el año 2018 la jornada anual efectiva que debe realizar es de 1.657,70 horas, a compensar: 118,30 horas.

Para el año 2020 la jornada anual efectiva que debe realizar es de 1672 horas, el número de horas a compensar: 104 horas.

Para el año 2021 la jornada anual efectiva que debe realizar es de 1.692,80 horas y el número de horas a compensar: 83,20 horas.

Para el año 2022 la jornada anual efectiva que debe realizar es de 1.675,40 horas y el número de horas a compensar: 93,60 horas.

En cualquier caso, cualquiera que sea la forma de compensación de los festivos, los días de descanso por los festivos trabajados que se computen como si se tratase de tiempo trabajado en día laborable a efectos de determina la jornada efectiva anual.

La trabajadora opta por el disfrute de la compensación de los festivos en tiempo de descanso equivalente.

En caso de que no sea posible su compensación de los festivos en tiempo de descanso equivalente en el número de horas a compensar que se indica más arriba para cada uno de los años.

En el caso de que no sea posible su compensación en tiempo de descanso, de acuerdo con el nº de horas a compensar para cada uno de los años arriba indicados, se le compense económicamente los festivos realizados como si de horas extras se tratase, según la formula establecida en el art. 38 del convenio colectivo de aplicación, es decir, un total de:

AÑO 2018: 118,30 horas a 15,59 euros cada hora: 1844,30 €.

AÑO 2020: 104 horas a 17,01 euros cada hora: 1769,04 €.

AÑO 2021: 83,20 horas a 16,24 cada hora: 1351,17 €.

AÑO 2022: 93,60 horas a 17,73 cada hora: 1659,53 €.

También interesa que, se le reconozca el derecho a disfrutar de la compensación de festivos (año 2023) este inclusive y siguientes en los términos establecidos anteriormente, teniendo en cuenta la jordana máxima anual establecido en convenio colectivo para los referidos años. Y todo cuanto más proceda en derecho.

En consecuencia, se reconozca el derecho de la actora a disfrutar de la compensación de festivos (año 2022) solicitada a la empresa y denegados mediante la notificación empresarial indicada en el hecho quinto de este escrito de demanda. Y todo cuanto más proceda en derecho.

B) El derecho de la actora a disfrutar de un descanso semanal de 48 horas de forma ininterrumpida, es decir, 36 horas de descanso semanal y el descanso diario entre jornadas de 12 horas, al ser sucesivos, y dado que no son acumulativos y no pueden solaparse o confundirse, tal y como reconocen las resoluciones citadas en los hechos de este escrito. Y le reconozca y abone en concepto de indemnización por daños y perjuicio el importe de 5.185,44 euros para el año 2018, tal y como se expone en el hecho sexto de este escrito de demanda.

C) Y con todos los derechos inherentes a las declaraciones anteriormente solicitadas, condenando a la empresa demandada a e así lo reconozca, acate abone asuma todas las obligaciones e de las mismas se deriven.

La sentencia del juzgado de lo social nº 3 de los de Santiago de Compostela de fecha 19 de diciembre de 2023 estimó parcialmente sus pretensiones; declarando que los días de descanso por los festivos trabajados se computen como si se tratase de tiempo trabajado en día laborable a efectos de determinar la jornada efectiva anual y en el caso de disfrutar el 1,3 día de descanso por festivo trabajado se compute como si se tratase de 1,3 días trabajados en día laborable a efectos de determinar la jornada efectiva anual que se establece para cada año en el convenio colectivo de aplicación. Y condenando al abono de 5.922,1 euros brutos en concepto de festivos trabajados y no compensados entre el año 2018 y el año 2023; así como al abono de 3.310,8 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicio derivado del incumplimiento de descanso semanal en el año 2018.

Estimó la excepción de cosa juzgada respecto a las siguientes pretensiones:

- el derecho de la actora a disfrutar de 1,3 días de descanso por cada festivo trabajado

- y el derecho de la actora a disfrutar de un descanso semanal de 48 horas de forma ininterrumpida, es decir, 36 horas de descanso semanal y el descanso diario entre jornadas de 12 horas.

Y ello toda vez que se dictó sentencia en procedimiento de conflicto colectivo por el TSJ de Galicia en fecha 19 de mayo de 2020, en el seno del procedimiento de CCO 18/2019, reconociendo dichos derechos; con la siguiente parte dispositiva:

"Que estimando la demanda interpuesta por la Federación de Servicios a la Ciudadanía del Sindicato Nacional de CC. OO. de Galicia, frente a la Consellería de Traballo e Benestar da Xunta de Galicia, la Unión General de Trabajadores, y la Confederación Intersindical Gallega, declaramos el derecho de los trabajadores afectados por el IV Convenio Colectivo de Residencias Privadas de Tercera Edad de Galicia, aprobado el 13 de marzo de 2018, a que el descanso semanal de día y medio se incremente con el descanso entre jornadas, sumando 48 horas de descanso mínimo continuado semanal. Y asimismo declaramos el derecho de los trabajadores afectados, a que en caso de no compensarse los festivos económicamente, ni conjuntamente 12 festivos trabajados, les sea compensado cada día festivo trabajado por 1,3 jornadas laborales, en el supuesto de acumulación con las vacaciones anuales, o en el caso de disfrute independiente o acumulado inferior a 12 días festivos trabajados. Condenando a los demandados a estar y pasar por la anterior declaración".

Dicha sentencia fue parcialmente revocada por el TS en sentencia de 6 de abril de 2022, en el sentido de declarar que los trabajadores afectados por el conflicto "no tienen derecho a que se les compense con 1,3 días laborables cuando disfruten los doce festivos trabajados con sus vacaciones anuales, absolviendo a las demandadas de dicha pretensión, manteniendo el fallo de la sentencia recurrida en todo lo demás".

Formula recurso de suplicación la empresa demandada Quavitae Servicios Asistenciales, S.A.U; recurso que ha sido impugnado

SEGUNDO.-Al amparo del apartado b) del art. 193 LRJS se solicita la modificación del hecho probado Décimo; proponiendo la siguiente redacción: "DÉCIMO. - La actora en 2018 trabajó 13 festivos: los días 1 y 6 de enero; 29 de marzo; 1, y 17 de mayo; 25 de julio; 15 y 16 de agosto; 12 de octubre; 1 de noviembre y 6, 8 y 25 de diciembre (conformidad partes) Disfrutó días de compensación de festivos los días: 19 de enero; 27 de julio,17 de agosto, 26 de diciembre, 29 de enero de 2019 (documento nº2 aportado por la entidad demandada) En 2020 prestó servicios 10 festivos: 1 y 6 de enero, 25 de febrero, 19 de marzo, 9 y 10 de abril, 1 de mayo 25 de julio, 15 de agosto y 12 de octubre (hecho no controvertido). Disfrutó de días de compensación de festivos en 2020: 28 de agosto de 2020, 5 y 21 de diciembre de 2020 (documento nº3 de la parte demandada) En 2021 presto servicios 8 festivos: 1 y 2 de abril; 1, 13 y 17 de mayo; 16 de agosto, 1 de noviembre; 6 diciembre (hecho no controvertido). Disfrutó de días de compensación de festivos en 2021 los días: 16 de junio de 2021,6 de noviembre de 2021 (documento nº4 de la parte demandada) En 2022 prestó servicios 9 festivos: el 1 y 6 de enero; 14 de abril, 17 y 26 de mayo; 24 de junio, 15 de agosto; 1 de noviembre y 8 de diciembre (hecho no controvertido). Disfrutó de días de compensación de festivos en 2022 los días 7 de agosto de 2022, 1 de enero de 2023 (documento nº5 y 6 de la parte demandada). En 2023 trabajo 4 días festivos: los días 6 de enero; 1 de noviembre y 6 y 8 de diciembre (cuadrante, documento nº6 parte demandada). Disfrutó de días de compensación de festivos en 2023: 3 y 16 de diciembre (documento nº6 parte demandada)"

La modificación que se propone es relativa al número de días festivos trabajados en 2023 que recoge la sentencia en el Hecho Probado Décimo. De la simple lectura observamos que la magistrada señala que en 2023 trabaja 6 DÍAS FESTIVOS, sin embargo, a continuación, solo reconoce la prestación de servicios durante 4 días festivos: 6 de enero, 1 de noviembre y 6 y 8 de diciembre.

Entendemos se trata de un error a la hora de transcribir el número de festivos trabajados, y que, realmente si se acude al documento señalado por la propia magistrada en el HP se observa que la actora únicamente prestó servicios 4 festivos. Por lo tanto se accede a la modificación.

TERCERO.-En sede de censura jurídica, y al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, se denuncia la infracción de los artículos 28 Y 38 DEL CONVENIO COLETIVO DE RESIDENCIAS PRIVADAS DE LA TERCERA EDAD DE GALICIA, art. 1.281 DEL CODIGO CIVIL y LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO, SALA DE LO SOCIAL N.º 327/2022 DE 6 DE ABRIL DE 2022.

En síntesis alega que se equivoca la sentencia de instancia cuando concluye que los días de descanso por los festivos trabajados se computen como si se tratase de tiempo trabajado en día laborable a efectos de determinar la jornada efectiva anual y en el caso de disfrutar el 1,3 día de descanso por festivo trabajado se compute como si se tratase de 1,3 días trabajados en día laborable a efectos de determinar la jornada efectiva anual que se establece para cada año en el convenio colectivo de aplicación.

Pues bien, debemos de partir del tenor del art. 38 del convenio colectivo de aplicación, que dispone:

"Artículo 38. Días festivos

Los días festivos abonables no recuperables de cada año natural, siempre que el empleado los trabaje y, de común acuerdo con la empresa, podrán compensarse de alguna de estas formas:

a) Acumularse a las vacaciones anuales.

b) Disfrutarlos como descanso continuado en período distinto; en este caso, se computarán quince días por cada doce no disfrutados.

c) El valor de cada día festivo se compensará con 1,3 jornadas laborales.

A efectos de liquidación-finiquito serán abonados: Fórmula Valor festivo salario mes/30× 1,75

La empresa abonará al/a la trabajador/a, al finalizar el año natural, los días festivos trabajados y no compensados, de alguna de las formas establecidas correspondientes a dicho año natural."

El argumento de la sentencia de instancia para concluir como lo hizo es el siguiente: "en el artículo 38 no efectúa igual previsión para las compensaciones de festivos, por lo que debe estarse a la literalidad del artículo que dispone para el caso de seguirse la compensación de festivos trabajados señalada en su apartado c), que cada día festivo trabajado se compense con "1,3 jornadas laborales", de modo que al utilizar la expresión "laborales" es clara su dicción y finalidad, y, por ende, debe estarse a ella."

Y nada más lejos de la realidad. La referencia a la compensación de "1.3 días laborales" no está queriendo decir que debe computarse ese 1.3 días de descanso como tiempo efectivo de trabajo. Lo que está queriendo decir es que el descanso compensatorio por trabajar en festivos debe realizarse en días de trabajo. La Empresa en consecuencia, tiene la obligación de que el día de descanso compensatorio sea otorgado en un día que no sea de descanso para el trabajador (bien, por ejemplo, por encontrarse de vacaciones, día de libre disposición o descanso semanal).

La interpretación dada en la instancia tendría el efecto pernicioso de sumar dos veces el mismo tiempo de trabajo, y solo puede sumarse el tiempo trabajado en festivos, pero no el descanso compensatorio.

A este respecto, y como se razona en la STS de 24 de enero de 2000, Rec. 2600/1999, los días de descanso compensatorio no son, en principio y por su propia naturaleza, computables como de trabajo efectivo, al contrario de lo que ocurre con el exceso de trabajo que se compensa con esos descansos. Lo que se suma a efectos de determinación de la jornada sería solo el tiempo trabajado en festivos, pero no el descanso compensatorio ( STS de 20 de diciembre de 1999, Rec. 2481/1999). No es posible sumar dos veces un único tiempo de trabajo.

Por esta circunstancia, y no por entender que esta cuestión fue resuelta por el TS en la sentencia distada en procedimiento de conflicto colectivo; se estima el motivo. La sentencia del Alto tribunal no entra explícitamente en dicha cuestión, pues no se planteaba; pero si es cierto que la sentencia de instancia interpreta de forma errónea el art. 38 del convenio colectivo.

CUARTO.-En un segundo motivo de censura jurídica, se denuncia la infracción de los artículos 37 y 38 del convenio colectivo y art. 35 ET.

Entiende que a tenor de lo dispuesto en el art. 38, en el caso de que no se compensen con descanso los festivos al finalizar el año natural el propio convenio colectivo establece su forma de compensación, pero en ningún caso establece que estos tengan que ser compensados como horas extraordinarias, tal y como se ha realizado en la sentencia de instancia.

Al respecto debemos tener presente que la parte demandante solicitaba efectivamente que en todo caso los trabajos en festivos fuesen compensados como si de horas extras se tratase.

Y la sentencia, a la hora de calcular el importe por los descansos no disfrutados, realiza un cálculo en horas, tomando en consideración un valor/hora que desde luego no se corresponde con la fórmula prevista en el convenio.

Debemos tener presente que dicha fórmula utiliza como parámetro días y no horas, como erróneamente se lleva a cabo en la instancia.

La fórmula para el cálculo de valor festivo es: salario mes/30× 1,75

A modo de ejemplo, para ilustrar el erróneo cálculo de la instancia, tomaremos el año 2018. La actora en 2018 trabajó 13 festivos: los días 1 y 6 de enero; 29 de marzo; 1, y 17 de mayo; 25 de julio; 15 y 16 de agosto; 12 de octubre; 1 de noviembre y 6, 8 y 25 de diciembre, de modo que en el año 2018 debería de haber disfrutado de 16,9 días de descanso por compensación de festivos, habiendo disfrutado sólo 5 días. La sentencia de instancia entiende que se adeuda la cantidad de 1310.94 euros brutos (84,2 horas x 15,65 euros).

Pues bien, utilizando la formula del convenio, resultaría que el salario mensual del año 2018 asciende a 1316,70 euros (hecho probado segundo). Si debiera de haber disfrutado de 16,9 días de descanso por compensación de festivos, y solo disfrutó de 5 días; le deben ser abonados 11,9 días. Por lo tanto 1.316,70/30x 1,75=76,80 euros/día. 76,80 euros x 11,9 días=913,92 euros.

Vemos que se calcula de forma errónea la compensación por los descansos no disfrutados, por mucho que el impugnante nos diga que la sentencia si utiliza la formula del convenio. Es más, si acudimos al valor de la hora extra consignada en demanda, y el valor/hora que se utiliza en la sentencia, los importe son similares.

Pero efectivamente, tanto el recurrente como el impugnante indican que debe ser de aplicación la formula del convenio, por lo que el motivo va a estimarse parcialmente.

Y así, las cuantías a abonar por este concepto serían las siguientes, tomando en consideración el salario mensual de cada año que consta en los hechos declarados probados, así como los días festivos trabajados y los compensados:

Año 2018: 913,92 euros

Año 2020: 824,62 euros

Año 2021: 672,70 euros

Año 2022: 850,53 euros

Para el año 2023, debemos de tener presente la modificación fáctica estimada. Y así resulta que trabajó cuatro festivos, y disfrutó de dos días de compensación, por lo que se debe compensar 3,2 días; lo que arroja la cantidad de 268,57 euros.

QUINTO.-En un último motivo, al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, se denuncia la infracción del artículo 1.101 DEL CÓDIGO CIVIL.

Entiende que la indemnización fijada en sentencia derivada del incumplimiento de la obligación de facilitar a los demandantes un descanso semanal efectivo de día y medio del año 2018 no procede. Y ello toda vez que en fecha 4 de julio de 2018 la cuestión que está planteando la actora fue precisamente objeto de interpretación por la Comisión Paritaria del Convenio y existía en el centro un acuerdo en materia de descanso semanal vigente desde el año 2012. La falta de consenso a la hora de interpretar los citados fue objeto de mediación ante el Consello Galego de Relacións Laborais (Expediente NUM001), al haberse promovido a instancias de CCOO solicitud de procedimiento de mediación/conciliación ante el Consello Galego de Relacións Laborais, La finalización de la mediación sin acuerdo en enero de 2019 dio lugar a que se plantease un conflicto colectivo a nivel sectorial ante el TSJ de Galicia, (N.º autos 18/2019) instado precisamente por UGT Galicia, CIG y CCOO, sobre la interpretación de los artículos 28, 29 y 38 del Convenio Colectivo de residencias privadas de la tercera edad de la Comunidad Autónoma de Galicia. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social dictó sentencia, en fecha 19 de mayo de 2020, por la que se estimaba la demanda planteada. Sin embargo, la misma fue parcialmente casada por el Tribunal Supremo, estimando el recurso presentado por las asociaciones empresariales mediante sentencia de fecha 6 de abril de 2022.

Pero es que, de forma precedente a esta situación, existía un acuerdo firmado por el comité de empresa y la dirección del centro el día 13 noviembre de 2012, mediante el que se acuerda que se pacta un descanso semanal mínimo de 36 horas y de 48 horas cada tres semanas, motivo por el cual no se produce el solapamiento todas las semanas del año.

Por todo lo anteriormente expuesto entiende que en el presente supuesto no existe negligencia por parte de la empresa, por cuanto que estaba pendiente de resolución el conflicto colectivo anteriormente señalado y, además, existía un acuerdo en el centro referente al descanso semanal que estaba siendo cumplido por la Empresa.

El artículo 29 del convenio de aplicación fue interpretado efectivamente por la sentencia del TSJ Galicia de 19-05-2020, concluyendo textualmente: "Por ello la interpretación del artículo 29.a) del Convenio Colectivo del Sector de Residencias Privadas de la Tercera Edad de la Comunidad Autónoma de Galicia, en los supuestos de finalización de turno con carácter previo al descanso semanal, que realizan las codemandadas, otorgando únicamente a los trabajadores un descanso equivalente a 36 horas ininterrumpidas, no resulta ajustada a derecho.

Y en consecuencia, este Tribunal debe declarar el derecho de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo del Sector de Residencias Privadas y que prestan servicios en residencias de la tercera edad (asistidas, no asistidas y mixtas), permanentes como temporales, así como en residencia de día, dentro de la Comunidad Autónoma de Galicia, a disfrutar de manera real y efectiva, diferenciada e independiente, de los descansos semanales (día y medio ininterrumpidos) y diario (doce horas), sin que en ningún supuesto el tiempo de descanso diario pueda quedar solapado por el tiempo de descanso semanal o subsumido, computado o mixtificado dentro de éste. Es decir un disfrute de 48 horas de descanso mínimo continuado, en tales supuestos, frente al de 36 horas que consideran las codemandadas".

Que sea discutida la cuestión, en nada empece a que nazca la obligación de indemnizar; pues en todo caso lo cierto es que en el año 2018 existieron solapamientos. Y los sucesivos avatares sobre la cuestión han interrumpido la prescripción.

Entendemos por lo tanto que la entonces demandante tiene derecho a ser indemnizada; pero no en los parámetros utilizados en la sentencia de instancia.

Esta Sala ya se ha pronunciado al respecto de la indemnización en supuestos de solapamientos, en trabajadores de la Xunta de Galicia. Por todas citaremos la sentencia de fecha 12 de junio de 2020, Rec 4936/2019.

Allí ya razonábamos que: "Producido ese solapamiento no procede retribuirlo ni como horas extras ni como complemento de disponibilidad ya que no se dan ningún de los requisitos previstos para el percibido de dichas retribuciones; pero sí procede indemnizar el daño y perjuicio causado, sin que a tal efecto pueda alegarse las sentencia de esta Sala dictadas en fecha 12 de abril de 2013 habida cuenta que las mismas ha sido casadas y anuladas por el Tribunal Supremo en sendas sentencias de 14 de abril de 2014 (rcud 1665/2013, 1667/2013, 1668/2013 respectivamente) en las cuales el Tribunal Supremo entiende que concurren los requisitos que el art. 1101 del Código Civil exige para que surja la obligación de indemnizar los daños y perjuicios, a saber: en primer lugar, la existencia de un daño , en segundo lugar, la negligencia o morosidad y, por último, la relación de causalidad entre la conducta dolosa o negligente y el daño causado.

Y así el déficit de descanso que produce el indebido solapamiento de los descansos produce un daño moral al trabajador, quien se ve obligado a trabajar sin respetar el periodo mínimo de descanso semanal establecido con carácter imperativo en el artículo 37 del ET en relación con el descanso entre jornadas fijado en el artículo 34.3 de dicho texto legal, no disponiendo de dicho tiempo, no solo para recuperarse del cansancio y esfuerzo que conlleva todo trabajo, sino también para disfrutar de dicho ocio y poder compatibilizar su vida familiar, laboral y personal.

La concurrencia de culpa ha de apreciarse desde el momento en el que la empresa obliga al trabajador a prestar servicios sin respetar sus descansos legales sin que pueda entenderse que la empresa desconocía la existencia de tal derecho al descanso....".

Y respecto al parámetro que debe utilizarse, concluíamos: "....esta Sala de suplicación ha venido entendiendo que el parámetro fijado por los Juzgados de Vigo referenciado al SMI, como es el caso que ahora nos ocupa , es el adecuado, criterio que justifican en que " Con esta guía, en atención a que son horas de descanso que no deben quedar vinculadas como módulo de cuantificación al salario de cada trabajador porque el derecho al descanso reconocido en el Estatuto de los Trabajadores es igual para todos sin que exista distinta calidad o cualificación en el mismo según cada categoría profesional, que no deben quedar equiparadas a horas de trabajo y que no puede admitirse un enriquecimiento injusto por este concepto. Tal criterio ya ha sido confirmado como ajustado a derecho por otros pronunciamientos de esta Sala (STJ de Galicia de 14 de octubre de 2015, o en la de 23 de octubre de 2015, (rec 5101/2014), o 29 de febrero de 2016, rec 129/2015 entre otras) ya que la utilización del parámetro del SMI permite establecer un criterio igualitario a la hora de irrogar los perjuicios al trabajador, con independencia de la categoría profesional a la que pertenezcan habida cuenta la inexistencia de un exceso de jornada que justifique un correlativo abono salarial, a lo que ha de añadirse que es más beneficioso para los trabajadores que otros propuestos que también han sido considerados como parámetros válidos del cálculo indemnizatorio (plus de disponibilidad horaria que supone una cantidad mensual de partida menor)".

Y este es el parámetro que debemos utilizar aquí: el SMI del año 2018. Del mismo modo que dijimos en nuestra sentencia de 7 de noviembre de 2019, Rec 2028/2019 "fijado el SMI de 2018 en 735,9 euros al mes, incluidos los domingos y festivos, el valor hora será el de 4,59 euros (735,9/160 horas al mes), cantidad ésta que redondearemos al alza hasta alcanzar los 5 euros".

Fijado lo anterior, en la fundamentación jurídica, con evidente valor fáctico, se ha ce constar: "Por tanto, en el año 2018 hablaríamos de 52 semanas, teniendo en cuenta las 4 semanas de vacaciones (dos semanas en junio y dos en septiembre), restan 48 semanas. Examinando el calendario de 2018 constan descanso de 48 horas una semana en enero, uno en febrero, dos en marzo, una en abril, dos en mayo, una en junio, dos en julio, una en agosto, dos en septiembre, una en octubre, una en noviembre y dos en diciembre. De ellas, el solapamiento se da en 31....".

Continua la sentencia argumentando: ".... correspondiéndole en 2018 el salario hora a razón de 8,90 euros, da la cantidad de 3310,8 euros". La fórmula utilizada implica considerar que se ha producido 12 horas de solapamiento en cada semana, pues la cuantía determinada como indemnización nace de la siguiente operación: 31 semanas x 12 horas x 8.90 euros.

Dicho dato no ha sido impugnado por la empresa; por lo tanto utilizando dicha fórmula, pero adecuando el valor/hora al valor/hora del SMI del año 2018; nos da una cantidad de 1.860 euros, que es la cuantía que debemos estimar adecuada en concepto de indemnización.

Se estima por lo tanto parcialmente el motivo.

SEXTO.-Dada la estimación parcial del recurso, y en consonancia con lo previsto en el art. 235 LRJS, no procede realizar condena en costas.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,