Sentencia Social 106/2026 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 471/2025 de 09 de marzo del 2026

PRIMERO: Sentencia de instancia reconociendo la pretensión de adaptación de jornada deducida en la demanda y recurso de la sociedad demandada.

La sentencia 182/2025, de fecha 25 de marzo de 2025, dictada por el juzgado de lo social nº 4 de Navarra, estima la demanda deducida por la demandante frente a la sociedad demandada, "declarando el derecho de la actora a la conciliación solicitada, condenado a la demandada a abonar la cantidad de 7.501 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios asociados a la denegación injustificada".

Indica la sentencia que la actora ha acreditado la necesidad de la adaptación y el derecho que le asiste, "que le ha sido denegado sin que existan razones justificativas por la empresa", "ello unido al hecho de la incomparecencia de la empresa (...), que hace que se la deba tener por confesa con los hechos de la demanda en virtud de lo dispuesto en el art. 91 de la LRJS ",y que "se consideran acreditadas tanto las circunstancias concurrentes en la parte actora, como la procedencia de la indemnización".

En la demanda se hace constar que presta servicios la trabajadora en turnos de mañana-tarde en semanas alternas, adjuntando el contrato de trabajo en el que consta jornada completa de lunes a domingo.También que el otro progenitor trabaja en una empresa de transporte de viajeros por territorio nacional y lo hace en una línea (de Logroño a Madrid, ida y vuelta) durante cuatro días a la semana.

Previamente presentó ante la empresa la petición de adaptación de la jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar al amparo de lo recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, indicando que es "como consecuencia de tener que ocuparme del cuidado y la atención de mi hija, nacida el NUM000 de 2013. Dicha solicitud se fundamenta en mis circunstancias personales, ya que no hay nadie que pueda cuidar de mí hija de 10 años por las tardes". Termina por solicitar "que se adapte mi jornada de trabajo (a tiempo completo según contrato laboral) al horario de mañanas, no pudiendo salir más tarde de las 15.30 horas".

La empresa le contestó por escrito denegando la solicitud y proponiendo otras alternativaspara el ejercicio del derecho de adaptación. Indica que la plantilla de la sección de carnicería en la que trabaja la demandante "está compuesta por 12 camaceros/as, con usted 13" y que "la sección de carnicería, a su vez, está estructurada en dos tumos, rotativos de mañana y tarde que cubren las siguientes franjas horarias: Tumo de mañana de lunes a sábadode 8:30 horas a 15:30 horas. Los descarnadores elaboradores entran de 05:00 horas a 12:00 horas o de 07:00 a 14:00 horas. Tumo de tarde de lunes a sábadode 15:30 horas a 22:30 horas".

Se deniega la solicitud porque"por motivos organizativos nos resulta materialmente imposible adaptarle el horario de trabajo para la realización de un turno fijo de mañana hasta las 15,30 horas". Añade la empresa que "la solicitud constituiría un agravio comparativo para el resto de sus compañeros y compañeras que desarrollan su trabajo en turnos rotativos de mañana y de tarde"y que "en la actualidad la plantilla tiene a dos personas en turno fijo de mañanas de 06:00 a 13:00 horas y dos personas en tumo fijo de tarde de 15:30 a 22:30. Por tanto, si usted realizase un tercer tumo de mañanas, habría que modificar las condiciones a otro trabajador para suplirla en las tardes".Se acompaña la denegación con otras propuestas alternativas a las solicitadas por la demandante.

La demandante en el acto del juicioen el trámite de ratificación de la demanda solicitó complementar su pretensiónpara que, además de ser asignado el turno fijo de mañana, se le reconozca que tampoco debe prestar servicios los sábados,añadiendo que el otro progenitor trabajaba como conductor en una empresa de transporte de viajeros cuatro días a la semana -como hizo constar en su solicitud inicial-, pero que no eran días fijos, sino según turnos -lo que expresó por primera vez en el acto del juicio como motivo de lo que denominó complemento de la demanda-. Al acto del juicio no compareció la empleadora demandada.

Dictada la sentencia, la demandante presenta escrito de aclaración,señalando que entiende que en la sentencia se estiman todos sus pedimentos, no solo los recogidos en la demanda sino, también, "los que se solicitaron en el propio acto de la vista en concepto de complemento y con carácter previo a la ratificación de dicha Demanda, siendo los consistentes, no solo en la adaptación de su jornada laboral en el sentido de que trabaje en horario fijo de mañana,sino que, además, trabaje sólo de lunes a viernes, sin trabajar ni de lunes a viernes en horario de tarde ni tampoco los sábados.Todo ello sin perjuicio de la condena a la indemnización por daños y perjuicios asociados a la denegación injustificada, cuantificada la misma en 7.501 Euros". Destaca que es una aclaración importante porque "debido a la incomparecencia de la empresa demandada en el acto del juicio, hay probabilidades de que la misma no sea consciente de la solicitud complementaria llevada a cabo por la parte demandada durante ese momento procesal".

El juzgado de instancia dicta Auto aclarando la sentenciacon fecha 22 de junio de 2025 para incorporar al fallo "los pedimentos de la demanda y los solicitados en el acto de la vista". En la parte dispositiva dispone que el fallo queda redactado en estos términos:

"Que debo estimar y estimo la demanda interpuesta por D./Dª. Cecilia frente a la empresa FAMILY CASH SL, declarando el derecho de la actora a la conciliación solicitada relativa a la adaptación de su jornada laboral en el sentido de que trabaje en horario fijo de mañana, y sólo de lunes a viernes, sin trabajar ni de lunes a viernes en horario de tarde ni tampoco los sábados;y, en su virtud, debo condenar y CONDENO a la demandada a abonar la cantidad de 7.501 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios asociados a la denegación injustificada, así como a estar y pasar por la anterior declaración".

Disconforme con la sentencia de instancia, en los términos aclarados, recurre en suplicación la demandada,articulando el recurso en dos motivos, uno principal al amparo de la letra c) del artículo 193 de la LRJS ,en el que denuncia la infracción de las previsiones del artículo 34.8 del ET por haberse estimado la adaptación de jornada en términos distintos a los que la trabajadora solicitó a la empresa y en la demanda, que no incluía dejar de prestar servicios los sábados, sino solo la asignación de un turno fijo de mañana, y sin que se le hubiese dado traslado de la ampliación de la demanda con anterioridad al juicio. Como segundo motivo, con carácter subsidiario, se invoca la infracción de las garantías procesalesal amparo de la letra a) del artículo 193 de la LRJS, considerando vulnerados "los arts. 80.1.c ) y 85.1 de la LRJS en relación con el art. 24 de la Constitución Española , al entender que se han infringido normas o garantías del procedimiento que han producido indefensión en el recurrente, habida cuenta la modificación de la causa de pedir por la actora efectuada en el acto de la vista aprovechando la ausencia de la demandada sin que se diera traslado de dicha modificación a la demandada".

Termina por solicitar que se estime el recurso y se "revoque la sentencia recurrida en los términos expuestos, desestimando íntegramente la demanda planteada de adverso según motivo primero de este recurso y, subsidiariamente, y según el motivo segundo de este recurso, declare la nulidad de las actuaciones y la necesidad de retrotraer las mismas al estado inmediatamente posterior a que la actora modificara la demanda, para que se dé traslado de dicha modificación a la demandada para que alegue lo que a su derecho convenga".

SEGUNDO: Infracción de las normas jurídicas por aplicación errónea del artículo 34.8 del ET y alcance de la exigencia de negociación entre las partes respecto de lo que puedan deducir en el juicio.

1. Alegaciones del recurrente

Destaca el recurso que la sentencia de instancia infringe el artículo 34.8 del ET porque "la petición que, finalmente, formula la actora en el acto del juicio, requiere excluir los sábados de su horario laboral, cuestión ésta que excede tanto de la propia solicitud extrajudicial como de los términos de la negociación mantenidos entre trabajadora y empresa que, recordamos, cuya petición consistía en que "se adapte mi jornada de trabajo (a tiempo completo según contrato laboral) al horario de mañanas, no pudiendo salir más tarde de las 15:30 horas".

Para la recurrente lo solicitado por la actora, al incluir los sábados, "excede de los límites que viene establecido en el art. 34.8 ET , pues entendemos que la petición, en sede judicial, no puede exceder de la propuesta que, en su día, formulara la trabajadora a la empresa y diera comienzo al período de negociación. Y es que modificar, unilateralmente, dicha petición exigiría unnuevo período de negociación entre trabajadora y empresa. Concluye que, "habida cuenta la ausencia de identidad entre la petición extrajudicial solicitada a la empresa, y el petitum solicitado judicialmente, entendemos que no permite su acogimiento, debiéndose, por ende, desestimar dicha petición".

2. Dimensión constitucional de los derechos de conciliación de la vida familiar y profesional

En la solución de los conflictos que puedan surgir en el ejercicio de los derechos de conciliación no debe dejarse al margen la dimensión constitucional del problema jurídico. Por ello es necesario recordar que, como señaló el Tribunal Constitucional en las sentencias de 10 de abril de 2000 y 5 de mayo de 1982, a tenor del art. 53.3 de la Constitución Española no pueden conceptuarse a los principios rectores de la política social y económica -"entre los que se encuentran los establecidos en el art. 39.1 y 2 de la Constitución, necesidad de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia, y mandato a los poderes públicos de protección integral de los hijos, y a los propios padres de prestar asistencia de todo orden a los hijos"-, como normas vacías de contenido, siendo obligación de los órganos judiciales la de tenerlos presentes en la interpretación de las restantes normas constitucionales y de las leyes, de manera que, en suma, lo que se nos dice es que las resoluciones de dichos órganos habrán de estar informadas por su reconocimiento, respeto y protección, obligación ésta que, obviamente, es predicable respecto de los derechos reconocidos en el Capítulo II del Título I de la Constitución Española, y en concreto en lo atinente al rechazo de cualquier discriminación por razón de sexo.

El propio Tribunal Constitucional ha llamado la atención sobre la necesidad de tener en cuenta la dimensión constitucional de la reducción de jornada y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 de la Constitución Española) de las mujeres trabajadoras como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 de la Constitución Española) , lo que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa ( STC 3/2007,de 15 de enero ).

En el caso analizado por el Tribunal Constitucional en la STC 3/2027el órgano judicial había denegado la reducción de jornada solicitada por la trabajadora en base a consideraciones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que realiza de la expresión "dentro de su jornada ordinaria" utilizada por el apartado 6 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores al referirse a la decisión de la trabajadora respecto de la concreción horaria de la reducción de jornada. A juicio del órgano judicial, la jornada reducida propuesta por la trabajadora no se ajustaba a los límites establecidos en el citado precepto, al pretenderse el establecimiento de una jornada a desarrollar exclusivamente de lunes a miércoles y en horario de tarde, siendo así que la jornada ordinaria de la trabajadora se desarrollará de lunes a sábados y en turnos rotativos de mañana y tarde.

Según el Tribunal Constitucional esta fundamentación de la resolución judicial prescinde de toda ponderación de las circunstancias concurrentes y de cualquier valoración de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio de derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de la jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional del art. 14 de la Constitución Española de la cuestión que se le planteaba, de suerte que el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse a las sentencia recurrida en amparo "no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( sentencias del Tribunal Constitucional 191/1998, de 29 de septiembre, y 92/2005, de 18 de abril).

La sentencia del Tribunal Constitucional otorgó el amparo solicitado porque el órgano judicial de instancia no realizó la valoración de las circunstancias concretas, ni analizó en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuales fueron las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, convirtiéndose, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar.

La doctrina expuesta se completó con la contenida en el Auto del Tribunal Constitucional nº 1/2009,de 12 de enero , dictado en trámite de ejecución de la sentencia antes citada, en el que se indica que la ponderación de las circunstancias concurrentes no puede ser meramente aparente o formal, sino que debe realizarse una valoración razonable de los elementos de convicción obrantes en el proceso, en orden a determinar la relevancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora pudiera tener la concreta solicitud planteada, a partir de una interpretación de la institución orientada con base en su dimensión constitucional.

Concretamente señala que, en relación con la distribución de la carga probatoria, la valoración de las circunstancias concurrentes desde la perspectiva de la trabajadora no implica que ésta tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de su jornada. Añade que parece un hecho evidente, no necesitado de una especial acreditación, que una jornada de trabajo distribuida de lunes a sábados en turnos rotativos de mañana y tarde es una jornada que plantea especiales dificultades a quien, por razones de guarda legal, tiene a su cuidado directo un menor. Asimismo, indica que deben analizarse las eventuales dificultades para acceder a la reducción de jornada solicitada que tuviera la empresa y en especial la magnitud de dichas dificultades y la facilidad o dificultad de su superación, a fin de poder ponderarlas junto a las que ocasiona la trabajadora la solución contraria.

La adaptación de jornada regulada en el artículo 34.8 del ET también fue objeto de examen por el TC en la sentencia 26/2011 de 14 de marzo .De nuevo el TC otorgó amparo a un trabajador que había solicitado la adscripción a un turno fijo de noche, y que vio que en la vía judicial se denegaba su pretensión porque en la normativa aplicable no se reconocía un derecho directo del trabajador a elegir cambio de turno de trabajo por motivos familiares, y no existía tampoco un turno fijo de noche, sino que todos los trabajadores de su categoría que voluntariamente, como el demandante, habían elegido el régimen de turnos rotativos de mañana, tarde y noche, van turnando en los correspondientes horarios.

El TC otorga el amparo porque considera que la fundamentación de las resoluciones judiciales impugnadas prescindían de toda ponderación de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación del trabajador pudiera tener su pretensión de desempeñar su jornada laboral en el horario nocturno por motivos familiares y, en su caso, las dificultades que esta pretensión del trabajador pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. Insiste el TC que no puede resolverse el conflicto sin valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE, en relación con el artículo 39.3 CE, que tiene el asunto que se plantea. Aclara el Tribunal Constitucional que la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 de la CE) como desde la perspectiva del mandato de protección de la familia y de la infancia ( art. 39 de la CE) , debe prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecta a la conciliación profesional y familiar. Y por ello en el caso deberían valorarse las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la propia organización del régimen de trabajo (...) en que el trabajador prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituyendo un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional.

Así, en relación a las circunstancias familiares señala que debía tenerse en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Y considera que era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turno fijo (diurno) y rotatorio de la residencia permitía alteraciones como la interesada por el recurrente sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones ( STC 26/2011 de 14 de marzo).

3. Normativa aplicable

Al tiempo en que la demandante presentó ante la empresa la solicitud de adaptación de jornada era de aplicación el artículo 34.8 del ET en la redacción dada por el RDL 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

En la nueva redacción el artículo 34.8 del ET dispone lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociacióncon esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

4. Criterios aplicables para la resolución de las controversias sobre ejercicio del derecho de adaptación de jornada y ordenación del tiempo de trabajo

Atendida la nueva redacción del artículo 34.8 del ET y teniendo en cuenta la doctrina del Tribunal Constitucional, cabe sostener que el derecho de adaptación de la jornada y ordenación del tiempo de trabajo o la forma de prestación descansa sobre unas concretas reglas y principios que delimitan su contenido y permiten resolver las discrepancias en su ejercicio:

1ª) Se trata de un verdadero derecho, y no de una mera expectativa de derecho. Se concreta en la facultad de solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo del trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho de la persona trabajadora a la conciliación de la vida familiar y laboral.

2ª) La existencia de un verdadero derecho es deducible de la introducción de un procedimiento de negociación, en el que las partes sí que están obligadas a realizar justificaciones objetivas y razonables, con posibilidad además de residenciar la falta de acuerdo ante el Juez, para que éste decida conforme a los mismos criterios de racionalidad, buena fe, abuso de derecho y ejercicio anormal del derecho.

3ª) Cabe hablar de un verdadero derecho de adaptación de jornada y de ordenación del tiempo de trabajo, si bien sujeto en su ejercicio a los requisitos de justificación y razonabilidad, aplicable en ambas direcciones, es decir, tanto a la persona trabajadora como a la empresa.

4ª) A diferencia de la regulación anterior a la reforma de 2019, el derecho no queda ahora condicionado a lo que pueda establecer el convenio o el acuerdo con el empresario, concretándose la participación de la negociación colectiva en la determinación de los términos del ejercicio del derecho, pero siempre garantizando la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

5ª) La falta de acuerdo se reconduce a la decisión judicial. Para ello deberá atenderse a las justificaciones expuestas y acreditadas por las partes, resolviendo con el criterio de la razonabilidad, si bien no podrá obviarse la dimensión constitucional propia de las medidas que se adoptan para evitar situaciones de discriminación y, entre ellas, las vinculadas a las solicitudes de conciliación, conforme a la doctrina del TC.

6ª) Aunque no constituya un derecho incondicionado, el derecho de adaptación y ordenación del tiempo de trabajo no deja de tener esa naturaleza jurídica, ejercitable ante la jurisdicción social cuando no se llega a un acuerdo con el empresario.

7ª) No es ciertamente un derecho de la persona trabajadora a adaptar por sí misma la jornada, sino a solicitar tal adaptación y ordenación del tiempo de trabajo, pero con posible ejercicio judicial en caso de negativa de la empresa, a fin de determinar cuál es en el caso concreto el derecho que debe prevalecer, si el de conciliación de la persona trabajadora o el organizativo y productivo de la empresa o empleador.

8ª) Es además una de las manifestaciones del ejercicio del derecho de conciliación. Como tal tiene una dimensión constitucional que implica que, tanto el derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art.14 de la CE) , como el mandato y protección a la familia en la infancia ( art.39 de la CE) , deben prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una norma, criterio o práctica que afecte a la conciliación profesional y familiar ( SSTC 3/2007 de 15 de enero y 26/2011).

9ª) El procediendo "extrajudicial" que establece el precepto se inspira en la Directiva 2019/1158,del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, que establece un procedimiento similar al regular las formas de trabajo flexible (art.9 de la Directiva).

10ª) Hay una expresa exigencia de que los empleadores deberán justificar cualquier denegación de la solicitud de la persona trabajadora de acogerse a las fórmulas de trabajo flexible.

11ª) En el art. 34.8 del ET establece que las solicitudes "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

12ª) La previsión legal enlaza con las exigencias propias del ejercicio de la reducción de jornada y concreción horaria y la forma de resolver las discrepancias entre la persona trabajadora en la empresa conforme a lo declarado en la doctrina del TC.

13ª) Legalmente se recogen los criterios para resolver tales discrepancias con la referencia a la razonabilidad y al carácter proporcionado de la solicitud de la persona trabajadora, debiendo atenderse al mismo tiempo a las necesidades organizativas o productivas de la empresa a fin de conciliar los diferentes intereses y conflictos, con lo que viene a consagrar el legislador los criterios aplicables conforme a la doctrina del TC.

14ª) El procedimiento judicial de resolución de las controversias es el que establece el art.139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que dispone que "el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto del juicio".

15ª) Es exigible cierta vinculación entre la fase de la negociación extrajudicial y la judicial, de manera que no parecen atendibles las alegaciones y justificaciones que las partes no hubieran puesto encima de la mesa durante el periodo con el que cuentan para llegar a un acuerdo extrajudicial.Al menos si no concurren circunstancias nuevas, de las que se debe dar traslado a la otra parte.

16ª) Otra lectura, por una parte, puede convertir al procedimiento extrajudicial que establece el legislador en un procedimiento inútil y, por otra parte, puede llegar a causar indefensión a quién, confiado en la buena fe de la otra parte, ha preparado el juicio y su defensa conforme a los términos en que quedó centrada la controversia en el procedimiento extrajudicial,sin que haya podido prever alteraciones esenciales en las peticiones, alegaciones y justificaciones que se presenten en el acto del juicio.

17ª) Además, no se compadece con la necesaria buena fe exigible a ambas partes el tratar de introducir circunstancias y alegaciones nuevas no invocadas en el procedimiento extrajudicial, a salvo la posible concurrencia sobrevenida de circunstancias, a valorar en cada caso.

18ª) Para la decisión judicial deben valorarse las concretas circunstancias familiares que la persona trabajadora haya alegado y acreditado y también la organización del tiempo de trabajo de la empresa, a fin de ponderar ambos elementos para determinar si existe o no un obstáculo justificado para la compatibilidad de la vida familiar y profesional ( STC 26/2011 de 14 de marzo).

19ª) En la resolución de las discrepancias debe entrar también en juego el criterio y las exigencias de corresponsabilidad que establece el art. 44 de la Ley orgánica de igualdad efectiva de mujeres y hombres cuando se ejercitan los derechos de conciliación.

20º) Pero la corresponsabilidad debe actuar solo como criterio valorativo coadyuvante y nunca como excluyente del reconocimiento del derecho de conciliación. El criterio hermenéutico de la perspectiva de género, en aplicación del artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007, obliga al órgano judicial a huir de interpretaciones limitativas de derechos ejercitados mayoritariamente por las mujeres, dado el pernicioso carácter estereotipado de los mismos, y el consiguiente impacto adverso de género que aquéllas comportarían.

21ª) A tal efecto, conviene distinguir entre la deseable asunción corresponsable de las labores de cuidado, reconocida por el artículo 44 de la Ley Orgánica 3/2007, y el objeto del litigio, que no puede extenderse más allá del derecho de carácter individual ejercitado, con una suerte de -mal entendida- función pedagógica por parte de los órganos judiciales.

22ª) La limitación de un derecho ligado a la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral, que garantiza el derecho al empleo de las trabajadoras con responsabilidades familiares y el respeto al principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, puede discriminar por razón de sexo según las circunstancias que concurran en cada caso.

23ª) Una interpretación restrictiva del ejercicio de este derecho de conciliación, sin valorarse adecuadamente en clave constitucional, puede suponer una discriminación directa a las mujeres trabajadoras, por ser ellas las que mayoritariamente ejercitan los derechos de conciliación.

24ª) El artículo 4.2 c) del ET, en la redacción introducida por el RDL 5/2023, de 28 de junio, reconoce el derecho de las personas trabajadoras "A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de (...) sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral".

5. La exigencia de negociación en la adaptación de la jornada y las consecuencias de su omisión

Como hemos visto el art. 34.8 del ET impone la apertura de un proceso negociador ante la solicitud de medidas de conciliación por parte de la personan trabajadora cuando el empleador las rechaza. El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre las consecuencias jurídicas que se derivan del incumplimiento por parte del empleador.

En concreto, analiza la situación la STS 825/2025, de 24 de septiembre,rec. 917/2024 , en un supuesto en que la empresa no aceptó la medida de conciliación, pero tampoco abrió el proceso negociador.

Parte el Tribunal Supremo, con cita de la STS 310/2023 de 26 de abril, rcud 1040/2020, de que "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo y 119/2021, de 31 mayo".

Llama la atención sobre el hecho de que "El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado".

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada.

Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor.

Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación.

Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados".

La cuestión que accede al recurso de casación para unificación de doctrina versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET, en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

Para el Tribunal Supremo, tres opciones son posibles:

(a) Aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación, pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Afirma el TS que "Esta última posición - adelantamos ya- desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno".

Destaca la evolución legislativa del precepto porque sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

Analizando la exigencia de un proceso negociador,destaca el TS que el precepto establece, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Por lo tanto, ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Con lo cual, disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Para el TS la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia. Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite,sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

Concluye el Tribunal Supremo declarando que (...) en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

6. Alteración por la demandante en el acto del juicio de los términos de la negociación previa sin darse traslado a la empleadora y sin invocar circunstancias nuevas.

La aplicación del artículo 34.8 del ET y de los criterios y de la doctrina expuestos conduce a la estimación del motivo de censura jurídica que formula la demandada al haber alterado la trabajadora en el acto del juicio los términos de la solicitud inicial de adaptación de la jornada y de la propia negociación seguida entre las partes. Se produce tan novación -además significativa- al incorporar en el acto del juicio la petición de que la adaptación de jornada consista en la asignación de un turno fijo de mañana no solo en la jornada pactada -que es de lunes a sábados, con turnos rotatorios de mañana y tarde-, sino que implique no prestar servicios los sábados, lo que no quedó expresado en la petición inicial, ni durante las negociaciones con la empresa ni tampoco en la demanda.

La pretensión de que se trata se incorpora novedosamente en el acto del juicio, sin que se apoye en circunstancia alguna nueva,teniendo en cuenta que el trabajo del otro progenitor como conductor que presta servicios durante cuatro días a la semana es la misma justificación que ya la demandante hizo valer en la solicitud inicial concretada en prestar servicios en su jornada pactada en el turno fijo de mañana y en la demanda, y que la aclaración de que ese régimen de trabajo no es fijo -como se invocó al inicio del acto del juicio para justificar la nueva petición- no constituía una circunstancia nueva.

Con ello no se han respetado las exigencias derivadas del proceso negociador que prevé el artículo 34.8 del ET ni las que impone la buena fe, lo que resulta aplicable para ambas partes, siendo evidente que para la empleadora el sacrificio derivado de la medida de conciliación no es igual si la adaptación de jornada se concreta en prestar servicios en la carnecería del centro de trabajo de lunes a sábado en turno fijo de mañana que si se añade que tampoco se prestarán los servicios lo sábados, lo que implica una incidencia organizativa distinta de la que resultaba de lo expresado y solicitado durante el proceso negociador previo al procedimiento judicial.

No altera la conclusión que se obtiene el hecho de la empleadora no hubiese comparecido al acto del juicio en la medida en que el objeto del procedimiento quedaba condicionado por lo que ambas partes hubiesen planteado durante las negociaciones previas, de manera que la alteración de las exigencias que derivan de las previsiones del artículo 34.8 del ET en el acto del juicio legitima también a quien no compareció al acto del juicio para hacer valer la vulneración del artículo citado como motivo de censura jurídica en el recurso de suplicación.

Lo anterior determina que se estime el motivo principal del recurso, sin necesidad de entrar a resolver el que se plantea con carácter subsidiario, si bien el alcance de la estimación no puede ser el pretendido -"desestimando íntegramente la demanda"-,sino que lo que debe desestimarse es exclusivamente lo que constituye la pretensión novatoria respecto de lo que constituyó el objeto de la petición inicial de adaptación de jornada y del procedimiento de negociación, que no es otra que la referida a la no prestación de servicios los sábados. No hay razón alguna para no mantener la estimación de la demanda en los términos en que inicialmente venía expresada la pretensión de conciliación ni el recurso se ha articulado con ningún otro motivo de revisión fáctica o de censura jurídica que justifique que no se estime la demanda y se reconozca el derecho a prestar servicios de lunes a sábado en turno fijo de mañana, que se ajusta estrictamente a lo que constituía la solicitud inicial y que sí respeta las exigencias legales. Por las mismas razones se debe mantener el pronunciamiento de condena a abonar la indemnización de 7501 euros "asociados a la denegación injustificada",que no se ataca en debida forma por la recurrente.

En definitiva, se estima parcialmenteel recurso de suplicación en los términos indicados, con revocación parcialde la sentencia recurrida y del Auto de aclaración y estimación de la demanda inicial.

TERCERO:No procede la imposición de las costas del recurso.

CUARTO:Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

PRIMERO: Sentencia de instancia reconociendo la pretensión de adaptación de jornada deducida en la demanda y recurso de la sociedad demandada.

La sentencia 182/2025, de fecha 25 de marzo de 2025, dictada por el juzgado de lo social nº 4 de Navarra, estima la demanda deducida por la demandante frente a la sociedad demandada, "declarando el derecho de la actora a la conciliación solicitada, condenado a la demandada a abonar la cantidad de 7.501 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios asociados a la denegación injustificada".

Indica la sentencia que la actora ha acreditado la necesidad de la adaptación y el derecho que le asiste, "que le ha sido denegado sin que existan razones justificativas por la empresa", "ello unido al hecho de la incomparecencia de la empresa (...), que hace que se la deba tener por confesa con los hechos de la demanda en virtud de lo dispuesto en el art. 91 de la LRJS ",y que "se consideran acreditadas tanto las circunstancias concurrentes en la parte actora, como la procedencia de la indemnización".

En la demanda se hace constar que presta servicios la trabajadora en turnos de mañana-tarde en semanas alternas, adjuntando el contrato de trabajo en el que consta jornada completa de lunes a domingo.También que el otro progenitor trabaja en una empresa de transporte de viajeros por territorio nacional y lo hace en una línea (de Logroño a Madrid, ida y vuelta) durante cuatro días a la semana.

Previamente presentó ante la empresa la petición de adaptación de la jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar al amparo de lo recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, indicando que es "como consecuencia de tener que ocuparme del cuidado y la atención de mi hija, nacida el NUM000 de 2013. Dicha solicitud se fundamenta en mis circunstancias personales, ya que no hay nadie que pueda cuidar de mí hija de 10 años por las tardes". Termina por solicitar "que se adapte mi jornada de trabajo (a tiempo completo según contrato laboral) al horario de mañanas, no pudiendo salir más tarde de las 15.30 horas".

La empresa le contestó por escrito denegando la solicitud y proponiendo otras alternativaspara el ejercicio del derecho de adaptación. Indica que la plantilla de la sección de carnicería en la que trabaja la demandante "está compuesta por 12 camaceros/as, con usted 13" y que "la sección de carnicería, a su vez, está estructurada en dos tumos, rotativos de mañana y tarde que cubren las siguientes franjas horarias: Tumo de mañana de lunes a sábadode 8:30 horas a 15:30 horas. Los descarnadores elaboradores entran de 05:00 horas a 12:00 horas o de 07:00 a 14:00 horas. Tumo de tarde de lunes a sábadode 15:30 horas a 22:30 horas".

Se deniega la solicitud porque"por motivos organizativos nos resulta materialmente imposible adaptarle el horario de trabajo para la realización de un turno fijo de mañana hasta las 15,30 horas". Añade la empresa que "la solicitud constituiría un agravio comparativo para el resto de sus compañeros y compañeras que desarrollan su trabajo en turnos rotativos de mañana y de tarde"y que "en la actualidad la plantilla tiene a dos personas en turno fijo de mañanas de 06:00 a 13:00 horas y dos personas en tumo fijo de tarde de 15:30 a 22:30. Por tanto, si usted realizase un tercer tumo de mañanas, habría que modificar las condiciones a otro trabajador para suplirla en las tardes".Se acompaña la denegación con otras propuestas alternativas a las solicitadas por la demandante.

La demandante en el acto del juicioen el trámite de ratificación de la demanda solicitó complementar su pretensiónpara que, además de ser asignado el turno fijo de mañana, se le reconozca que tampoco debe prestar servicios los sábados,añadiendo que el otro progenitor trabajaba como conductor en una empresa de transporte de viajeros cuatro días a la semana -como hizo constar en su solicitud inicial-, pero que no eran días fijos, sino según turnos -lo que expresó por primera vez en el acto del juicio como motivo de lo que denominó complemento de la demanda-. Al acto del juicio no compareció la empleadora demandada.

Dictada la sentencia, la demandante presenta escrito de aclaración,señalando que entiende que en la sentencia se estiman todos sus pedimentos, no solo los recogidos en la demanda sino, también, "los que se solicitaron en el propio acto de la vista en concepto de complemento y con carácter previo a la ratificación de dicha Demanda, siendo los consistentes, no solo en la adaptación de su jornada laboral en el sentido de que trabaje en horario fijo de mañana,sino que, además, trabaje sólo de lunes a viernes, sin trabajar ni de lunes a viernes en horario de tarde ni tampoco los sábados.Todo ello sin perjuicio de la condena a la indemnización por daños y perjuicios asociados a la denegación injustificada, cuantificada la misma en 7.501 Euros". Destaca que es una aclaración importante porque "debido a la incomparecencia de la empresa demandada en el acto del juicio, hay probabilidades de que la misma no sea consciente de la solicitud complementaria llevada a cabo por la parte demandada durante ese momento procesal".

El juzgado de instancia dicta Auto aclarando la sentenciacon fecha 22 de junio de 2025 para incorporar al fallo "los pedimentos de la demanda y los solicitados en el acto de la vista". En la parte dispositiva dispone que el fallo queda redactado en estos términos:

"Que debo estimar y estimo la demanda interpuesta por D./Dª. Cecilia frente a la empresa FAMILY CASH SL, declarando el derecho de la actora a la conciliación solicitada relativa a la adaptación de su jornada laboral en el sentido de que trabaje en horario fijo de mañana, y sólo de lunes a viernes, sin trabajar ni de lunes a viernes en horario de tarde ni tampoco los sábados;y, en su virtud, debo condenar y CONDENO a la demandada a abonar la cantidad de 7.501 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios asociados a la denegación injustificada, así como a estar y pasar por la anterior declaración".

Disconforme con la sentencia de instancia, en los términos aclarados, recurre en suplicación la demandada,articulando el recurso en dos motivos, uno principal al amparo de la letra c) del artículo 193 de la LRJS ,en el que denuncia la infracción de las previsiones del artículo 34.8 del ET por haberse estimado la adaptación de jornada en términos distintos a los que la trabajadora solicitó a la empresa y en la demanda, que no incluía dejar de prestar servicios los sábados, sino solo la asignación de un turno fijo de mañana, y sin que se le hubiese dado traslado de la ampliación de la demanda con anterioridad al juicio. Como segundo motivo, con carácter subsidiario, se invoca la infracción de las garantías procesalesal amparo de la letra a) del artículo 193 de la LRJS, considerando vulnerados "los arts. 80.1.c ) y 85.1 de la LRJS en relación con el art. 24 de la Constitución Española , al entender que se han infringido normas o garantías del procedimiento que han producido indefensión en el recurrente, habida cuenta la modificación de la causa de pedir por la actora efectuada en el acto de la vista aprovechando la ausencia de la demandada sin que se diera traslado de dicha modificación a la demandada".

Termina por solicitar que se estime el recurso y se "revoque la sentencia recurrida en los términos expuestos, desestimando íntegramente la demanda planteada de adverso según motivo primero de este recurso y, subsidiariamente, y según el motivo segundo de este recurso, declare la nulidad de las actuaciones y la necesidad de retrotraer las mismas al estado inmediatamente posterior a que la actora modificara la demanda, para que se dé traslado de dicha modificación a la demandada para que alegue lo que a su derecho convenga".

SEGUNDO: Infracción de las normas jurídicas por aplicación errónea del artículo 34.8 del ET y alcance de la exigencia de negociación entre las partes respecto de lo que puedan deducir en el juicio.

1. Alegaciones del recurrente

Destaca el recurso que la sentencia de instancia infringe el artículo 34.8 del ET porque "la petición que, finalmente, formula la actora en el acto del juicio, requiere excluir los sábados de su horario laboral, cuestión ésta que excede tanto de la propia solicitud extrajudicial como de los términos de la negociación mantenidos entre trabajadora y empresa que, recordamos, cuya petición consistía en que "se adapte mi jornada de trabajo (a tiempo completo según contrato laboral) al horario de mañanas, no pudiendo salir más tarde de las 15:30 horas".

Para la recurrente lo solicitado por la actora, al incluir los sábados, "excede de los límites que viene establecido en el art. 34.8 ET , pues entendemos que la petición, en sede judicial, no puede exceder de la propuesta que, en su día, formulara la trabajadora a la empresa y diera comienzo al período de negociación. Y es que modificar, unilateralmente, dicha petición exigiría unnuevo período de negociación entre trabajadora y empresa. Concluye que, "habida cuenta la ausencia de identidad entre la petición extrajudicial solicitada a la empresa, y el petitum solicitado judicialmente, entendemos que no permite su acogimiento, debiéndose, por ende, desestimar dicha petición".

2. Dimensión constitucional de los derechos de conciliación de la vida familiar y profesional

En la solución de los conflictos que puedan surgir en el ejercicio de los derechos de conciliación no debe dejarse al margen la dimensión constitucional del problema jurídico. Por ello es necesario recordar que, como señaló el Tribunal Constitucional en las sentencias de 10 de abril de 2000 y 5 de mayo de 1982, a tenor del art. 53.3 de la Constitución Española no pueden conceptuarse a los principios rectores de la política social y económica -"entre los que se encuentran los establecidos en el art. 39.1 y 2 de la Constitución, necesidad de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia, y mandato a los poderes públicos de protección integral de los hijos, y a los propios padres de prestar asistencia de todo orden a los hijos"-, como normas vacías de contenido, siendo obligación de los órganos judiciales la de tenerlos presentes en la interpretación de las restantes normas constitucionales y de las leyes, de manera que, en suma, lo que se nos dice es que las resoluciones de dichos órganos habrán de estar informadas por su reconocimiento, respeto y protección, obligación ésta que, obviamente, es predicable respecto de los derechos reconocidos en el Capítulo II del Título I de la Constitución Española, y en concreto en lo atinente al rechazo de cualquier discriminación por razón de sexo.

El propio Tribunal Constitucional ha llamado la atención sobre la necesidad de tener en cuenta la dimensión constitucional de la reducción de jornada y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 de la Constitución Española) de las mujeres trabajadoras como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 de la Constitución Española) , lo que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa ( STC 3/2007,de 15 de enero ).

En el caso analizado por el Tribunal Constitucional en la STC 3/2027el órgano judicial había denegado la reducción de jornada solicitada por la trabajadora en base a consideraciones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que realiza de la expresión "dentro de su jornada ordinaria" utilizada por el apartado 6 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores al referirse a la decisión de la trabajadora respecto de la concreción horaria de la reducción de jornada. A juicio del órgano judicial, la jornada reducida propuesta por la trabajadora no se ajustaba a los límites establecidos en el citado precepto, al pretenderse el establecimiento de una jornada a desarrollar exclusivamente de lunes a miércoles y en horario de tarde, siendo así que la jornada ordinaria de la trabajadora se desarrollará de lunes a sábados y en turnos rotativos de mañana y tarde.

Según el Tribunal Constitucional esta fundamentación de la resolución judicial prescinde de toda ponderación de las circunstancias concurrentes y de cualquier valoración de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio de derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de la jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional del art. 14 de la Constitución Española de la cuestión que se le planteaba, de suerte que el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse a las sentencia recurrida en amparo "no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( sentencias del Tribunal Constitucional 191/1998, de 29 de septiembre, y 92/2005, de 18 de abril).

La sentencia del Tribunal Constitucional otorgó el amparo solicitado porque el órgano judicial de instancia no realizó la valoración de las circunstancias concretas, ni analizó en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuales fueron las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, convirtiéndose, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar.

La doctrina expuesta se completó con la contenida en el Auto del Tribunal Constitucional nº 1/2009,de 12 de enero , dictado en trámite de ejecución de la sentencia antes citada, en el que se indica que la ponderación de las circunstancias concurrentes no puede ser meramente aparente o formal, sino que debe realizarse una valoración razonable de los elementos de convicción obrantes en el proceso, en orden a determinar la relevancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora pudiera tener la concreta solicitud planteada, a partir de una interpretación de la institución orientada con base en su dimensión constitucional.

Concretamente señala que, en relación con la distribución de la carga probatoria, la valoración de las circunstancias concurrentes desde la perspectiva de la trabajadora no implica que ésta tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de su jornada. Añade que parece un hecho evidente, no necesitado de una especial acreditación, que una jornada de trabajo distribuida de lunes a sábados en turnos rotativos de mañana y tarde es una jornada que plantea especiales dificultades a quien, por razones de guarda legal, tiene a su cuidado directo un menor. Asimismo, indica que deben analizarse las eventuales dificultades para acceder a la reducción de jornada solicitada que tuviera la empresa y en especial la magnitud de dichas dificultades y la facilidad o dificultad de su superación, a fin de poder ponderarlas junto a las que ocasiona la trabajadora la solución contraria.

La adaptación de jornada regulada en el artículo 34.8 del ET también fue objeto de examen por el TC en la sentencia 26/2011 de 14 de marzo .De nuevo el TC otorgó amparo a un trabajador que había solicitado la adscripción a un turno fijo de noche, y que vio que en la vía judicial se denegaba su pretensión porque en la normativa aplicable no se reconocía un derecho directo del trabajador a elegir cambio de turno de trabajo por motivos familiares, y no existía tampoco un turno fijo de noche, sino que todos los trabajadores de su categoría que voluntariamente, como el demandante, habían elegido el régimen de turnos rotativos de mañana, tarde y noche, van turnando en los correspondientes horarios.

El TC otorga el amparo porque considera que la fundamentación de las resoluciones judiciales impugnadas prescindían de toda ponderación de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación del trabajador pudiera tener su pretensión de desempeñar su jornada laboral en el horario nocturno por motivos familiares y, en su caso, las dificultades que esta pretensión del trabajador pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. Insiste el TC que no puede resolverse el conflicto sin valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE, en relación con el artículo 39.3 CE, que tiene el asunto que se plantea. Aclara el Tribunal Constitucional que la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 de la CE) como desde la perspectiva del mandato de protección de la familia y de la infancia ( art. 39 de la CE) , debe prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecta a la conciliación profesional y familiar. Y por ello en el caso deberían valorarse las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la propia organización del régimen de trabajo (...) en que el trabajador prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituyendo un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional.

Así, en relación a las circunstancias familiares señala que debía tenerse en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Y considera que era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turno fijo (diurno) y rotatorio de la residencia permitía alteraciones como la interesada por el recurrente sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones ( STC 26/2011 de 14 de marzo).

3. Normativa aplicable

Al tiempo en que la demandante presentó ante la empresa la solicitud de adaptación de jornada era de aplicación el artículo 34.8 del ET en la redacción dada por el RDL 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

En la nueva redacción el artículo 34.8 del ET dispone lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociacióncon esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

4. Criterios aplicables para la resolución de las controversias sobre ejercicio del derecho de adaptación de jornada y ordenación del tiempo de trabajo

Atendida la nueva redacción del artículo 34.8 del ET y teniendo en cuenta la doctrina del Tribunal Constitucional, cabe sostener que el derecho de adaptación de la jornada y ordenación del tiempo de trabajo o la forma de prestación descansa sobre unas concretas reglas y principios que delimitan su contenido y permiten resolver las discrepancias en su ejercicio:

1ª) Se trata de un verdadero derecho, y no de una mera expectativa de derecho. Se concreta en la facultad de solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo del trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho de la persona trabajadora a la conciliación de la vida familiar y laboral.

2ª) La existencia de un verdadero derecho es deducible de la introducción de un procedimiento de negociación, en el que las partes sí que están obligadas a realizar justificaciones objetivas y razonables, con posibilidad además de residenciar la falta de acuerdo ante el Juez, para que éste decida conforme a los mismos criterios de racionalidad, buena fe, abuso de derecho y ejercicio anormal del derecho.

3ª) Cabe hablar de un verdadero derecho de adaptación de jornada y de ordenación del tiempo de trabajo, si bien sujeto en su ejercicio a los requisitos de justificación y razonabilidad, aplicable en ambas direcciones, es decir, tanto a la persona trabajadora como a la empresa.

4ª) A diferencia de la regulación anterior a la reforma de 2019, el derecho no queda ahora condicionado a lo que pueda establecer el convenio o el acuerdo con el empresario, concretándose la participación de la negociación colectiva en la determinación de los términos del ejercicio del derecho, pero siempre garantizando la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

5ª) La falta de acuerdo se reconduce a la decisión judicial. Para ello deberá atenderse a las justificaciones expuestas y acreditadas por las partes, resolviendo con el criterio de la razonabilidad, si bien no podrá obviarse la dimensión constitucional propia de las medidas que se adoptan para evitar situaciones de discriminación y, entre ellas, las vinculadas a las solicitudes de conciliación, conforme a la doctrina del TC.

6ª) Aunque no constituya un derecho incondicionado, el derecho de adaptación y ordenación del tiempo de trabajo no deja de tener esa naturaleza jurídica, ejercitable ante la jurisdicción social cuando no se llega a un acuerdo con el empresario.

7ª) No es ciertamente un derecho de la persona trabajadora a adaptar por sí misma la jornada, sino a solicitar tal adaptación y ordenación del tiempo de trabajo, pero con posible ejercicio judicial en caso de negativa de la empresa, a fin de determinar cuál es en el caso concreto el derecho que debe prevalecer, si el de conciliación de la persona trabajadora o el organizativo y productivo de la empresa o empleador.

8ª) Es además una de las manifestaciones del ejercicio del derecho de conciliación. Como tal tiene una dimensión constitucional que implica que, tanto el derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art.14 de la CE) , como el mandato y protección a la familia en la infancia ( art.39 de la CE) , deben prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una norma, criterio o práctica que afecte a la conciliación profesional y familiar ( SSTC 3/2007 de 15 de enero y 26/2011).

9ª) El procediendo "extrajudicial" que establece el precepto se inspira en la Directiva 2019/1158,del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, que establece un procedimiento similar al regular las formas de trabajo flexible (art.9 de la Directiva).

10ª) Hay una expresa exigencia de que los empleadores deberán justificar cualquier denegación de la solicitud de la persona trabajadora de acogerse a las fórmulas de trabajo flexible.

11ª) En el art. 34.8 del ET establece que las solicitudes "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

12ª) La previsión legal enlaza con las exigencias propias del ejercicio de la reducción de jornada y concreción horaria y la forma de resolver las discrepancias entre la persona trabajadora en la empresa conforme a lo declarado en la doctrina del TC.

13ª) Legalmente se recogen los criterios para resolver tales discrepancias con la referencia a la razonabilidad y al carácter proporcionado de la solicitud de la persona trabajadora, debiendo atenderse al mismo tiempo a las necesidades organizativas o productivas de la empresa a fin de conciliar los diferentes intereses y conflictos, con lo que viene a consagrar el legislador los criterios aplicables conforme a la doctrina del TC.

14ª) El procedimiento judicial de resolución de las controversias es el que establece el art.139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que dispone que "el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto del juicio".

15ª) Es exigible cierta vinculación entre la fase de la negociación extrajudicial y la judicial, de manera que no parecen atendibles las alegaciones y justificaciones que las partes no hubieran puesto encima de la mesa durante el periodo con el que cuentan para llegar a un acuerdo extrajudicial.Al menos si no concurren circunstancias nuevas, de las que se debe dar traslado a la otra parte.

16ª) Otra lectura, por una parte, puede convertir al procedimiento extrajudicial que establece el legislador en un procedimiento inútil y, por otra parte, puede llegar a causar indefensión a quién, confiado en la buena fe de la otra parte, ha preparado el juicio y su defensa conforme a los términos en que quedó centrada la controversia en el procedimiento extrajudicial,sin que haya podido prever alteraciones esenciales en las peticiones, alegaciones y justificaciones que se presenten en el acto del juicio.

17ª) Además, no se compadece con la necesaria buena fe exigible a ambas partes el tratar de introducir circunstancias y alegaciones nuevas no invocadas en el procedimiento extrajudicial, a salvo la posible concurrencia sobrevenida de circunstancias, a valorar en cada caso.

18ª) Para la decisión judicial deben valorarse las concretas circunstancias familiares que la persona trabajadora haya alegado y acreditado y también la organización del tiempo de trabajo de la empresa, a fin de ponderar ambos elementos para determinar si existe o no un obstáculo justificado para la compatibilidad de la vida familiar y profesional ( STC 26/2011 de 14 de marzo).

19ª) En la resolución de las discrepancias debe entrar también en juego el criterio y las exigencias de corresponsabilidad que establece el art. 44 de la Ley orgánica de igualdad efectiva de mujeres y hombres cuando se ejercitan los derechos de conciliación.

20º) Pero la corresponsabilidad debe actuar solo como criterio valorativo coadyuvante y nunca como excluyente del reconocimiento del derecho de conciliación. El criterio hermenéutico de la perspectiva de género, en aplicación del artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007, obliga al órgano judicial a huir de interpretaciones limitativas de derechos ejercitados mayoritariamente por las mujeres, dado el pernicioso carácter estereotipado de los mismos, y el consiguiente impacto adverso de género que aquéllas comportarían.

21ª) A tal efecto, conviene distinguir entre la deseable asunción corresponsable de las labores de cuidado, reconocida por el artículo 44 de la Ley Orgánica 3/2007, y el objeto del litigio, que no puede extenderse más allá del derecho de carácter individual ejercitado, con una suerte de -mal entendida- función pedagógica por parte de los órganos judiciales.

22ª) La limitación de un derecho ligado a la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral, que garantiza el derecho al empleo de las trabajadoras con responsabilidades familiares y el respeto al principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, puede discriminar por razón de sexo según las circunstancias que concurran en cada caso.

23ª) Una interpretación restrictiva del ejercicio de este derecho de conciliación, sin valorarse adecuadamente en clave constitucional, puede suponer una discriminación directa a las mujeres trabajadoras, por ser ellas las que mayoritariamente ejercitan los derechos de conciliación.

24ª) El artículo 4.2 c) del ET, en la redacción introducida por el RDL 5/2023, de 28 de junio, reconoce el derecho de las personas trabajadoras "A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de (...) sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral".

5. La exigencia de negociación en la adaptación de la jornada y las consecuencias de su omisión

Como hemos visto el art. 34.8 del ET impone la apertura de un proceso negociador ante la solicitud de medidas de conciliación por parte de la personan trabajadora cuando el empleador las rechaza. El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre las consecuencias jurídicas que se derivan del incumplimiento por parte del empleador.

En concreto, analiza la situación la STS 825/2025, de 24 de septiembre,rec. 917/2024 , en un supuesto en que la empresa no aceptó la medida de conciliación, pero tampoco abrió el proceso negociador.

Parte el Tribunal Supremo, con cita de la STS 310/2023 de 26 de abril, rcud 1040/2020, de que "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo y 119/2021, de 31 mayo".

Llama la atención sobre el hecho de que "El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado".

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada.

Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor.

Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación.

Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados".

La cuestión que accede al recurso de casación para unificación de doctrina versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET, en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

Para el Tribunal Supremo, tres opciones son posibles:

(a) Aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación, pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Afirma el TS que "Esta última posición - adelantamos ya- desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno".

Destaca la evolución legislativa del precepto porque sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

Analizando la exigencia de un proceso negociador,destaca el TS que el precepto establece, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Por lo tanto, ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Con lo cual, disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Para el TS la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia. Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite,sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

Concluye el Tribunal Supremo declarando que (...) en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

6. Alteración por la demandante en el acto del juicio de los términos de la negociación previa sin darse traslado a la empleadora y sin invocar circunstancias nuevas.

La aplicación del artículo 34.8 del ET y de los criterios y de la doctrina expuestos conduce a la estimación del motivo de censura jurídica que formula la demandada al haber alterado la trabajadora en el acto del juicio los términos de la solicitud inicial de adaptación de la jornada y de la propia negociación seguida entre las partes. Se produce tan novación -además significativa- al incorporar en el acto del juicio la petición de que la adaptación de jornada consista en la asignación de un turno fijo de mañana no solo en la jornada pactada -que es de lunes a sábados, con turnos rotatorios de mañana y tarde-, sino que implique no prestar servicios los sábados, lo que no quedó expresado en la petición inicial, ni durante las negociaciones con la empresa ni tampoco en la demanda.

La pretensión de que se trata se incorpora novedosamente en el acto del juicio, sin que se apoye en circunstancia alguna nueva,teniendo en cuenta que el trabajo del otro progenitor como conductor que presta servicios durante cuatro días a la semana es la misma justificación que ya la demandante hizo valer en la solicitud inicial concretada en prestar servicios en su jornada pactada en el turno fijo de mañana y en la demanda, y que la aclaración de que ese régimen de trabajo no es fijo -como se invocó al inicio del acto del juicio para justificar la nueva petición- no constituía una circunstancia nueva.

Con ello no se han respetado las exigencias derivadas del proceso negociador que prevé el artículo 34.8 del ET ni las que impone la buena fe, lo que resulta aplicable para ambas partes, siendo evidente que para la empleadora el sacrificio derivado de la medida de conciliación no es igual si la adaptación de jornada se concreta en prestar servicios en la carnecería del centro de trabajo de lunes a sábado en turno fijo de mañana que si se añade que tampoco se prestarán los servicios lo sábados, lo que implica una incidencia organizativa distinta de la que resultaba de lo expresado y solicitado durante el proceso negociador previo al procedimiento judicial.

No altera la conclusión que se obtiene el hecho de la empleadora no hubiese comparecido al acto del juicio en la medida en que el objeto del procedimiento quedaba condicionado por lo que ambas partes hubiesen planteado durante las negociaciones previas, de manera que la alteración de las exigencias que derivan de las previsiones del artículo 34.8 del ET en el acto del juicio legitima también a quien no compareció al acto del juicio para hacer valer la vulneración del artículo citado como motivo de censura jurídica en el recurso de suplicación.

Lo anterior determina que se estime el motivo principal del recurso, sin necesidad de entrar a resolver el que se plantea con carácter subsidiario, si bien el alcance de la estimación no puede ser el pretendido -"desestimando íntegramente la demanda"-,sino que lo que debe desestimarse es exclusivamente lo que constituye la pretensión novatoria respecto de lo que constituyó el objeto de la petición inicial de adaptación de jornada y del procedimiento de negociación, que no es otra que la referida a la no prestación de servicios los sábados. No hay razón alguna para no mantener la estimación de la demanda en los términos en que inicialmente venía expresada la pretensión de conciliación ni el recurso se ha articulado con ningún otro motivo de revisión fáctica o de censura jurídica que justifique que no se estime la demanda y se reconozca el derecho a prestar servicios de lunes a sábado en turno fijo de mañana, que se ajusta estrictamente a lo que constituía la solicitud inicial y que sí respeta las exigencias legales. Por las mismas razones se debe mantener el pronunciamiento de condena a abonar la indemnización de 7501 euros "asociados a la denegación injustificada",que no se ataca en debida forma por la recurrente.

En definitiva, se estima parcialmenteel recurso de suplicación en los términos indicados, con revocación parcialde la sentencia recurrida y del Auto de aclaración y estimación de la demanda inicial.

TERCERO:No procede la imposición de las costas del recurso.

CUARTO:Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

PRIMERO: Sentencia de instancia reconociendo la pretensión de adaptación de jornada deducida en la demanda y recurso de la sociedad demandada.

La sentencia 182/2025, de fecha 25 de marzo de 2025, dictada por el juzgado de lo social nº 4 de Navarra, estima la demanda deducida por la demandante frente a la sociedad demandada, "declarando el derecho de la actora a la conciliación solicitada, condenado a la demandada a abonar la cantidad de 7.501 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios asociados a la denegación injustificada".

Indica la sentencia que la actora ha acreditado la necesidad de la adaptación y el derecho que le asiste, "que le ha sido denegado sin que existan razones justificativas por la empresa", "ello unido al hecho de la incomparecencia de la empresa (...), que hace que se la deba tener por confesa con los hechos de la demanda en virtud de lo dispuesto en el art. 91 de la LRJS ",y que "se consideran acreditadas tanto las circunstancias concurrentes en la parte actora, como la procedencia de la indemnización".

En la demanda se hace constar que presta servicios la trabajadora en turnos de mañana-tarde en semanas alternas, adjuntando el contrato de trabajo en el que consta jornada completa de lunes a domingo.También que el otro progenitor trabaja en una empresa de transporte de viajeros por territorio nacional y lo hace en una línea (de Logroño a Madrid, ida y vuelta) durante cuatro días a la semana.

Previamente presentó ante la empresa la petición de adaptación de la jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar al amparo de lo recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, indicando que es "como consecuencia de tener que ocuparme del cuidado y la atención de mi hija, nacida el NUM000 de 2013. Dicha solicitud se fundamenta en mis circunstancias personales, ya que no hay nadie que pueda cuidar de mí hija de 10 años por las tardes". Termina por solicitar "que se adapte mi jornada de trabajo (a tiempo completo según contrato laboral) al horario de mañanas, no pudiendo salir más tarde de las 15.30 horas".

La empresa le contestó por escrito denegando la solicitud y proponiendo otras alternativaspara el ejercicio del derecho de adaptación. Indica que la plantilla de la sección de carnicería en la que trabaja la demandante "está compuesta por 12 camaceros/as, con usted 13" y que "la sección de carnicería, a su vez, está estructurada en dos tumos, rotativos de mañana y tarde que cubren las siguientes franjas horarias: Tumo de mañana de lunes a sábadode 8:30 horas a 15:30 horas. Los descarnadores elaboradores entran de 05:00 horas a 12:00 horas o de 07:00 a 14:00 horas. Tumo de tarde de lunes a sábadode 15:30 horas a 22:30 horas".

Se deniega la solicitud porque"por motivos organizativos nos resulta materialmente imposible adaptarle el horario de trabajo para la realización de un turno fijo de mañana hasta las 15,30 horas". Añade la empresa que "la solicitud constituiría un agravio comparativo para el resto de sus compañeros y compañeras que desarrollan su trabajo en turnos rotativos de mañana y de tarde"y que "en la actualidad la plantilla tiene a dos personas en turno fijo de mañanas de 06:00 a 13:00 horas y dos personas en tumo fijo de tarde de 15:30 a 22:30. Por tanto, si usted realizase un tercer tumo de mañanas, habría que modificar las condiciones a otro trabajador para suplirla en las tardes".Se acompaña la denegación con otras propuestas alternativas a las solicitadas por la demandante.

La demandante en el acto del juicioen el trámite de ratificación de la demanda solicitó complementar su pretensiónpara que, además de ser asignado el turno fijo de mañana, se le reconozca que tampoco debe prestar servicios los sábados,añadiendo que el otro progenitor trabajaba como conductor en una empresa de transporte de viajeros cuatro días a la semana -como hizo constar en su solicitud inicial-, pero que no eran días fijos, sino según turnos -lo que expresó por primera vez en el acto del juicio como motivo de lo que denominó complemento de la demanda-. Al acto del juicio no compareció la empleadora demandada.

Dictada la sentencia, la demandante presenta escrito de aclaración,señalando que entiende que en la sentencia se estiman todos sus pedimentos, no solo los recogidos en la demanda sino, también, "los que se solicitaron en el propio acto de la vista en concepto de complemento y con carácter previo a la ratificación de dicha Demanda, siendo los consistentes, no solo en la adaptación de su jornada laboral en el sentido de que trabaje en horario fijo de mañana,sino que, además, trabaje sólo de lunes a viernes, sin trabajar ni de lunes a viernes en horario de tarde ni tampoco los sábados.Todo ello sin perjuicio de la condena a la indemnización por daños y perjuicios asociados a la denegación injustificada, cuantificada la misma en 7.501 Euros". Destaca que es una aclaración importante porque "debido a la incomparecencia de la empresa demandada en el acto del juicio, hay probabilidades de que la misma no sea consciente de la solicitud complementaria llevada a cabo por la parte demandada durante ese momento procesal".

El juzgado de instancia dicta Auto aclarando la sentenciacon fecha 22 de junio de 2025 para incorporar al fallo "los pedimentos de la demanda y los solicitados en el acto de la vista". En la parte dispositiva dispone que el fallo queda redactado en estos términos:

"Que debo estimar y estimo la demanda interpuesta por D./Dª. Cecilia frente a la empresa FAMILY CASH SL, declarando el derecho de la actora a la conciliación solicitada relativa a la adaptación de su jornada laboral en el sentido de que trabaje en horario fijo de mañana, y sólo de lunes a viernes, sin trabajar ni de lunes a viernes en horario de tarde ni tampoco los sábados;y, en su virtud, debo condenar y CONDENO a la demandada a abonar la cantidad de 7.501 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios asociados a la denegación injustificada, así como a estar y pasar por la anterior declaración".

Disconforme con la sentencia de instancia, en los términos aclarados, recurre en suplicación la demandada,articulando el recurso en dos motivos, uno principal al amparo de la letra c) del artículo 193 de la LRJS ,en el que denuncia la infracción de las previsiones del artículo 34.8 del ET por haberse estimado la adaptación de jornada en términos distintos a los que la trabajadora solicitó a la empresa y en la demanda, que no incluía dejar de prestar servicios los sábados, sino solo la asignación de un turno fijo de mañana, y sin que se le hubiese dado traslado de la ampliación de la demanda con anterioridad al juicio. Como segundo motivo, con carácter subsidiario, se invoca la infracción de las garantías procesalesal amparo de la letra a) del artículo 193 de la LRJS, considerando vulnerados "los arts. 80.1.c ) y 85.1 de la LRJS en relación con el art. 24 de la Constitución Española , al entender que se han infringido normas o garantías del procedimiento que han producido indefensión en el recurrente, habida cuenta la modificación de la causa de pedir por la actora efectuada en el acto de la vista aprovechando la ausencia de la demandada sin que se diera traslado de dicha modificación a la demandada".

Termina por solicitar que se estime el recurso y se "revoque la sentencia recurrida en los términos expuestos, desestimando íntegramente la demanda planteada de adverso según motivo primero de este recurso y, subsidiariamente, y según el motivo segundo de este recurso, declare la nulidad de las actuaciones y la necesidad de retrotraer las mismas al estado inmediatamente posterior a que la actora modificara la demanda, para que se dé traslado de dicha modificación a la demandada para que alegue lo que a su derecho convenga".

SEGUNDO: Infracción de las normas jurídicas por aplicación errónea del artículo 34.8 del ET y alcance de la exigencia de negociación entre las partes respecto de lo que puedan deducir en el juicio.

1. Alegaciones del recurrente

Destaca el recurso que la sentencia de instancia infringe el artículo 34.8 del ET porque "la petición que, finalmente, formula la actora en el acto del juicio, requiere excluir los sábados de su horario laboral, cuestión ésta que excede tanto de la propia solicitud extrajudicial como de los términos de la negociación mantenidos entre trabajadora y empresa que, recordamos, cuya petición consistía en que "se adapte mi jornada de trabajo (a tiempo completo según contrato laboral) al horario de mañanas, no pudiendo salir más tarde de las 15:30 horas".

Para la recurrente lo solicitado por la actora, al incluir los sábados, "excede de los límites que viene establecido en el art. 34.8 ET , pues entendemos que la petición, en sede judicial, no puede exceder de la propuesta que, en su día, formulara la trabajadora a la empresa y diera comienzo al período de negociación. Y es que modificar, unilateralmente, dicha petición exigiría unnuevo período de negociación entre trabajadora y empresa. Concluye que, "habida cuenta la ausencia de identidad entre la petición extrajudicial solicitada a la empresa, y el petitum solicitado judicialmente, entendemos que no permite su acogimiento, debiéndose, por ende, desestimar dicha petición".

2. Dimensión constitucional de los derechos de conciliación de la vida familiar y profesional

En la solución de los conflictos que puedan surgir en el ejercicio de los derechos de conciliación no debe dejarse al margen la dimensión constitucional del problema jurídico. Por ello es necesario recordar que, como señaló el Tribunal Constitucional en las sentencias de 10 de abril de 2000 y 5 de mayo de 1982, a tenor del art. 53.3 de la Constitución Española no pueden conceptuarse a los principios rectores de la política social y económica -"entre los que se encuentran los establecidos en el art. 39.1 y 2 de la Constitución, necesidad de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia, y mandato a los poderes públicos de protección integral de los hijos, y a los propios padres de prestar asistencia de todo orden a los hijos"-, como normas vacías de contenido, siendo obligación de los órganos judiciales la de tenerlos presentes en la interpretación de las restantes normas constitucionales y de las leyes, de manera que, en suma, lo que se nos dice es que las resoluciones de dichos órganos habrán de estar informadas por su reconocimiento, respeto y protección, obligación ésta que, obviamente, es predicable respecto de los derechos reconocidos en el Capítulo II del Título I de la Constitución Española, y en concreto en lo atinente al rechazo de cualquier discriminación por razón de sexo.

El propio Tribunal Constitucional ha llamado la atención sobre la necesidad de tener en cuenta la dimensión constitucional de la reducción de jornada y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 de la Constitución Española) de las mujeres trabajadoras como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 de la Constitución Española) , lo que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa ( STC 3/2007,de 15 de enero ).

En el caso analizado por el Tribunal Constitucional en la STC 3/2027el órgano judicial había denegado la reducción de jornada solicitada por la trabajadora en base a consideraciones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que realiza de la expresión "dentro de su jornada ordinaria" utilizada por el apartado 6 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores al referirse a la decisión de la trabajadora respecto de la concreción horaria de la reducción de jornada. A juicio del órgano judicial, la jornada reducida propuesta por la trabajadora no se ajustaba a los límites establecidos en el citado precepto, al pretenderse el establecimiento de una jornada a desarrollar exclusivamente de lunes a miércoles y en horario de tarde, siendo así que la jornada ordinaria de la trabajadora se desarrollará de lunes a sábados y en turnos rotativos de mañana y tarde.

Según el Tribunal Constitucional esta fundamentación de la resolución judicial prescinde de toda ponderación de las circunstancias concurrentes y de cualquier valoración de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio de derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de la jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional del art. 14 de la Constitución Española de la cuestión que se le planteaba, de suerte que el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse a las sentencia recurrida en amparo "no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( sentencias del Tribunal Constitucional 191/1998, de 29 de septiembre, y 92/2005, de 18 de abril).

La sentencia del Tribunal Constitucional otorgó el amparo solicitado porque el órgano judicial de instancia no realizó la valoración de las circunstancias concretas, ni analizó en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuales fueron las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, convirtiéndose, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar.

La doctrina expuesta se completó con la contenida en el Auto del Tribunal Constitucional nº 1/2009,de 12 de enero , dictado en trámite de ejecución de la sentencia antes citada, en el que se indica que la ponderación de las circunstancias concurrentes no puede ser meramente aparente o formal, sino que debe realizarse una valoración razonable de los elementos de convicción obrantes en el proceso, en orden a determinar la relevancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora pudiera tener la concreta solicitud planteada, a partir de una interpretación de la institución orientada con base en su dimensión constitucional.

Concretamente señala que, en relación con la distribución de la carga probatoria, la valoración de las circunstancias concurrentes desde la perspectiva de la trabajadora no implica que ésta tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de su jornada. Añade que parece un hecho evidente, no necesitado de una especial acreditación, que una jornada de trabajo distribuida de lunes a sábados en turnos rotativos de mañana y tarde es una jornada que plantea especiales dificultades a quien, por razones de guarda legal, tiene a su cuidado directo un menor. Asimismo, indica que deben analizarse las eventuales dificultades para acceder a la reducción de jornada solicitada que tuviera la empresa y en especial la magnitud de dichas dificultades y la facilidad o dificultad de su superación, a fin de poder ponderarlas junto a las que ocasiona la trabajadora la solución contraria.

La adaptación de jornada regulada en el artículo 34.8 del ET también fue objeto de examen por el TC en la sentencia 26/2011 de 14 de marzo .De nuevo el TC otorgó amparo a un trabajador que había solicitado la adscripción a un turno fijo de noche, y que vio que en la vía judicial se denegaba su pretensión porque en la normativa aplicable no se reconocía un derecho directo del trabajador a elegir cambio de turno de trabajo por motivos familiares, y no existía tampoco un turno fijo de noche, sino que todos los trabajadores de su categoría que voluntariamente, como el demandante, habían elegido el régimen de turnos rotativos de mañana, tarde y noche, van turnando en los correspondientes horarios.

El TC otorga el amparo porque considera que la fundamentación de las resoluciones judiciales impugnadas prescindían de toda ponderación de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación del trabajador pudiera tener su pretensión de desempeñar su jornada laboral en el horario nocturno por motivos familiares y, en su caso, las dificultades que esta pretensión del trabajador pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. Insiste el TC que no puede resolverse el conflicto sin valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE, en relación con el artículo 39.3 CE, que tiene el asunto que se plantea. Aclara el Tribunal Constitucional que la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 de la CE) como desde la perspectiva del mandato de protección de la familia y de la infancia ( art. 39 de la CE) , debe prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecta a la conciliación profesional y familiar. Y por ello en el caso deberían valorarse las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la propia organización del régimen de trabajo (...) en que el trabajador prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituyendo un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional.

Así, en relación a las circunstancias familiares señala que debía tenerse en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Y considera que era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turno fijo (diurno) y rotatorio de la residencia permitía alteraciones como la interesada por el recurrente sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones ( STC 26/2011 de 14 de marzo).

3. Normativa aplicable

Al tiempo en que la demandante presentó ante la empresa la solicitud de adaptación de jornada era de aplicación el artículo 34.8 del ET en la redacción dada por el RDL 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

En la nueva redacción el artículo 34.8 del ET dispone lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociacióncon esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

4. Criterios aplicables para la resolución de las controversias sobre ejercicio del derecho de adaptación de jornada y ordenación del tiempo de trabajo

Atendida la nueva redacción del artículo 34.8 del ET y teniendo en cuenta la doctrina del Tribunal Constitucional, cabe sostener que el derecho de adaptación de la jornada y ordenación del tiempo de trabajo o la forma de prestación descansa sobre unas concretas reglas y principios que delimitan su contenido y permiten resolver las discrepancias en su ejercicio:

1ª) Se trata de un verdadero derecho, y no de una mera expectativa de derecho. Se concreta en la facultad de solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo del trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho de la persona trabajadora a la conciliación de la vida familiar y laboral.

2ª) La existencia de un verdadero derecho es deducible de la introducción de un procedimiento de negociación, en el que las partes sí que están obligadas a realizar justificaciones objetivas y razonables, con posibilidad además de residenciar la falta de acuerdo ante el Juez, para que éste decida conforme a los mismos criterios de racionalidad, buena fe, abuso de derecho y ejercicio anormal del derecho.

3ª) Cabe hablar de un verdadero derecho de adaptación de jornada y de ordenación del tiempo de trabajo, si bien sujeto en su ejercicio a los requisitos de justificación y razonabilidad, aplicable en ambas direcciones, es decir, tanto a la persona trabajadora como a la empresa.

4ª) A diferencia de la regulación anterior a la reforma de 2019, el derecho no queda ahora condicionado a lo que pueda establecer el convenio o el acuerdo con el empresario, concretándose la participación de la negociación colectiva en la determinación de los términos del ejercicio del derecho, pero siempre garantizando la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

5ª) La falta de acuerdo se reconduce a la decisión judicial. Para ello deberá atenderse a las justificaciones expuestas y acreditadas por las partes, resolviendo con el criterio de la razonabilidad, si bien no podrá obviarse la dimensión constitucional propia de las medidas que se adoptan para evitar situaciones de discriminación y, entre ellas, las vinculadas a las solicitudes de conciliación, conforme a la doctrina del TC.

6ª) Aunque no constituya un derecho incondicionado, el derecho de adaptación y ordenación del tiempo de trabajo no deja de tener esa naturaleza jurídica, ejercitable ante la jurisdicción social cuando no se llega a un acuerdo con el empresario.

7ª) No es ciertamente un derecho de la persona trabajadora a adaptar por sí misma la jornada, sino a solicitar tal adaptación y ordenación del tiempo de trabajo, pero con posible ejercicio judicial en caso de negativa de la empresa, a fin de determinar cuál es en el caso concreto el derecho que debe prevalecer, si el de conciliación de la persona trabajadora o el organizativo y productivo de la empresa o empleador.

8ª) Es además una de las manifestaciones del ejercicio del derecho de conciliación. Como tal tiene una dimensión constitucional que implica que, tanto el derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art.14 de la CE) , como el mandato y protección a la familia en la infancia ( art.39 de la CE) , deben prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una norma, criterio o práctica que afecte a la conciliación profesional y familiar ( SSTC 3/2007 de 15 de enero y 26/2011).

9ª) El procediendo "extrajudicial" que establece el precepto se inspira en la Directiva 2019/1158,del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, que establece un procedimiento similar al regular las formas de trabajo flexible (art.9 de la Directiva).

10ª) Hay una expresa exigencia de que los empleadores deberán justificar cualquier denegación de la solicitud de la persona trabajadora de acogerse a las fórmulas de trabajo flexible.

11ª) En el art. 34.8 del ET establece que las solicitudes "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

12ª) La previsión legal enlaza con las exigencias propias del ejercicio de la reducción de jornada y concreción horaria y la forma de resolver las discrepancias entre la persona trabajadora en la empresa conforme a lo declarado en la doctrina del TC.

13ª) Legalmente se recogen los criterios para resolver tales discrepancias con la referencia a la razonabilidad y al carácter proporcionado de la solicitud de la persona trabajadora, debiendo atenderse al mismo tiempo a las necesidades organizativas o productivas de la empresa a fin de conciliar los diferentes intereses y conflictos, con lo que viene a consagrar el legislador los criterios aplicables conforme a la doctrina del TC.

14ª) El procedimiento judicial de resolución de las controversias es el que establece el art.139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que dispone que "el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto del juicio".

15ª) Es exigible cierta vinculación entre la fase de la negociación extrajudicial y la judicial, de manera que no parecen atendibles las alegaciones y justificaciones que las partes no hubieran puesto encima de la mesa durante el periodo con el que cuentan para llegar a un acuerdo extrajudicial.Al menos si no concurren circunstancias nuevas, de las que se debe dar traslado a la otra parte.

16ª) Otra lectura, por una parte, puede convertir al procedimiento extrajudicial que establece el legislador en un procedimiento inútil y, por otra parte, puede llegar a causar indefensión a quién, confiado en la buena fe de la otra parte, ha preparado el juicio y su defensa conforme a los términos en que quedó centrada la controversia en el procedimiento extrajudicial,sin que haya podido prever alteraciones esenciales en las peticiones, alegaciones y justificaciones que se presenten en el acto del juicio.

17ª) Además, no se compadece con la necesaria buena fe exigible a ambas partes el tratar de introducir circunstancias y alegaciones nuevas no invocadas en el procedimiento extrajudicial, a salvo la posible concurrencia sobrevenida de circunstancias, a valorar en cada caso.

18ª) Para la decisión judicial deben valorarse las concretas circunstancias familiares que la persona trabajadora haya alegado y acreditado y también la organización del tiempo de trabajo de la empresa, a fin de ponderar ambos elementos para determinar si existe o no un obstáculo justificado para la compatibilidad de la vida familiar y profesional ( STC 26/2011 de 14 de marzo).

19ª) En la resolución de las discrepancias debe entrar también en juego el criterio y las exigencias de corresponsabilidad que establece el art. 44 de la Ley orgánica de igualdad efectiva de mujeres y hombres cuando se ejercitan los derechos de conciliación.

20º) Pero la corresponsabilidad debe actuar solo como criterio valorativo coadyuvante y nunca como excluyente del reconocimiento del derecho de conciliación. El criterio hermenéutico de la perspectiva de género, en aplicación del artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007, obliga al órgano judicial a huir de interpretaciones limitativas de derechos ejercitados mayoritariamente por las mujeres, dado el pernicioso carácter estereotipado de los mismos, y el consiguiente impacto adverso de género que aquéllas comportarían.

21ª) A tal efecto, conviene distinguir entre la deseable asunción corresponsable de las labores de cuidado, reconocida por el artículo 44 de la Ley Orgánica 3/2007, y el objeto del litigio, que no puede extenderse más allá del derecho de carácter individual ejercitado, con una suerte de -mal entendida- función pedagógica por parte de los órganos judiciales.

22ª) La limitación de un derecho ligado a la efectiva conciliación de la vida familiar y laboral, que garantiza el derecho al empleo de las trabajadoras con responsabilidades familiares y el respeto al principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, puede discriminar por razón de sexo según las circunstancias que concurran en cada caso.

23ª) Una interpretación restrictiva del ejercicio de este derecho de conciliación, sin valorarse adecuadamente en clave constitucional, puede suponer una discriminación directa a las mujeres trabajadoras, por ser ellas las que mayoritariamente ejercitan los derechos de conciliación.

24ª) El artículo 4.2 c) del ET, en la redacción introducida por el RDL 5/2023, de 28 de junio, reconoce el derecho de las personas trabajadoras "A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de (...) sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral".

5. La exigencia de negociación en la adaptación de la jornada y las consecuencias de su omisión

Como hemos visto el art. 34.8 del ET impone la apertura de un proceso negociador ante la solicitud de medidas de conciliación por parte de la personan trabajadora cuando el empleador las rechaza. El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre las consecuencias jurídicas que se derivan del incumplimiento por parte del empleador.

En concreto, analiza la situación la STS 825/2025, de 24 de septiembre,rec. 917/2024 , en un supuesto en que la empresa no aceptó la medida de conciliación, pero tampoco abrió el proceso negociador.

Parte el Tribunal Supremo, con cita de la STS 310/2023 de 26 de abril, rcud 1040/2020, de que "La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo y 119/2021, de 31 mayo".

Llama la atención sobre el hecho de que "El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado".

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada.

Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor.

Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación.

Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados".

La cuestión que accede al recurso de casación para unificación de doctrina versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET, en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

Para el Tribunal Supremo, tres opciones son posibles:

(a) Aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación, pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Afirma el TS que "Esta última posición - adelantamos ya- desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno".

Destaca la evolución legislativa del precepto porque sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

Analizando la exigencia de un proceso negociador,destaca el TS que el precepto establece, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Por lo tanto, ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Con lo cual, disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Para el TS la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia. Naturalmente, nada impide que, ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite,sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

Concluye el Tribunal Supremo declarando que (...) en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador".

6. Alteración por la demandante en el acto del juicio de los términos de la negociación previa sin darse traslado a la empleadora y sin invocar circunstancias nuevas.

La aplicación del artículo 34.8 del ET y de los criterios y de la doctrina expuestos conduce a la estimación del motivo de censura jurídica que formula la demandada al haber alterado la trabajadora en el acto del juicio los términos de la solicitud inicial de adaptación de la jornada y de la propia negociación seguida entre las partes. Se produce tan novación -además significativa- al incorporar en el acto del juicio la petición de que la adaptación de jornada consista en la asignación de un turno fijo de mañana no solo en la jornada pactada -que es de lunes a sábados, con turnos rotatorios de mañana y tarde-, sino que implique no prestar servicios los sábados, lo que no quedó expresado en la petición inicial, ni durante las negociaciones con la empresa ni tampoco en la demanda.

La pretensión de que se trata se incorpora novedosamente en el acto del juicio, sin que se apoye en circunstancia alguna nueva,teniendo en cuenta que el trabajo del otro progenitor como conductor que presta servicios durante cuatro días a la semana es la misma justificación que ya la demandante hizo valer en la solicitud inicial concretada en prestar servicios en su jornada pactada en el turno fijo de mañana y en la demanda, y que la aclaración de que ese régimen de trabajo no es fijo -como se invocó al inicio del acto del juicio para justificar la nueva petición- no constituía una circunstancia nueva.

Con ello no se han respetado las exigencias derivadas del proceso negociador que prevé el artículo 34.8 del ET ni las que impone la buena fe, lo que resulta aplicable para ambas partes, siendo evidente que para la empleadora el sacrificio derivado de la medida de conciliación no es igual si la adaptación de jornada se concreta en prestar servicios en la carnecería del centro de trabajo de lunes a sábado en turno fijo de mañana que si se añade que tampoco se prestarán los servicios lo sábados, lo que implica una incidencia organizativa distinta de la que resultaba de lo expresado y solicitado durante el proceso negociador previo al procedimiento judicial.

No altera la conclusión que se obtiene el hecho de la empleadora no hubiese comparecido al acto del juicio en la medida en que el objeto del procedimiento quedaba condicionado por lo que ambas partes hubiesen planteado durante las negociaciones previas, de manera que la alteración de las exigencias que derivan de las previsiones del artículo 34.8 del ET en el acto del juicio legitima también a quien no compareció al acto del juicio para hacer valer la vulneración del artículo citado como motivo de censura jurídica en el recurso de suplicación.

Lo anterior determina que se estime el motivo principal del recurso, sin necesidad de entrar a resolver el que se plantea con carácter subsidiario, si bien el alcance de la estimación no puede ser el pretendido -"desestimando íntegramente la demanda"-,sino que lo que debe desestimarse es exclusivamente lo que constituye la pretensión novatoria respecto de lo que constituyó el objeto de la petición inicial de adaptación de jornada y del procedimiento de negociación, que no es otra que la referida a la no prestación de servicios los sábados. No hay razón alguna para no mantener la estimación de la demanda en los términos en que inicialmente venía expresada la pretensión de conciliación ni el recurso se ha articulado con ningún otro motivo de revisión fáctica o de censura jurídica que justifique que no se estime la demanda y se reconozca el derecho a prestar servicios de lunes a sábado en turno fijo de mañana, que se ajusta estrictamente a lo que constituía la solicitud inicial y que sí respeta las exigencias legales. Por las mismas razones se debe mantener el pronunciamiento de condena a abonar la indemnización de 7501 euros "asociados a la denegación injustificada",que no se ataca en debida forma por la recurrente.

En definitiva, se estima parcialmenteel recurso de suplicación en los términos indicados, con revocación parcialde la sentencia recurrida y del Auto de aclaración y estimación de la demanda inicial.

TERCERO:No procede la imposición de las costas del recurso.

CUARTO:Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.