Sentencia Social 1054/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 3098/2025 de 09 de abril del 2026

PRIMERO.- Se recurre por el letrado/graduado social designado por Teofilo la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 8 de Valencia en fecha 30-6-25 en autos 1230/23 que desestimó la demanda formulada por Teofilo frente a Pavagua Ambiental SLU y declaro la procedencia el despido de la parte actora de fecha 14-7-23. El recurso ha sido objeto de impugnación por parte de la empresa.

SEGUNDO.- Articula el recurso la parte actora que ha visto desestimada su demanda conforme al artículo 193.b) y c) de la ley 36/2011 LRJS con el objeto de objeto revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales practicadas; y examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Y respecto al primero de los motivos debemos tener en cuenta que conforme tiene declarado reiteradamente la Jurisprudencia (de las que son ejemplo las STS 13-5-19 Recurso de Casación núm. 246/2018 y 8-1-20 recurso de casación 129/18, asi como las que estas mismas resoluciones expresan) para que pueda operar la revisión de los hechos declarados probados propuesta por las partes viene exigiendo la Jurisprudencia que concurran los siguientes requisitos:

A) Ha de devenir trascendente a efectos de la solución del litigio, con propuesta de texto alternativo o nueva redacción que al hecho probado tildado de erróneo pudiera corresponder y basada en documento auténtico o prueba pericial que, debidamente identificado y obrante en autos, patentice, de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error en que hubiera podido incurrir el juzgador, cuya facultad de apreciación conjunta y según las reglas de la sana critica, ( artículo 97.2 LRJS no puede verse afectada por valoraciones o conclusiones distintas efectuadas por parte interesada. Es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba- para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba práctica.

B) La revisión pretendida sólo puede basarse en las pruebas documentales o periciales sin que sea admisible su invocación genérica, y sin que las declaraciones de las partes o de testigos sea hábiles para alcanzar la revisión fáctica en el extraordinario recurso de suplicación.

C) El Juzgador ha de abstenerse de consignar en la relación de hechos probados cualquier anticipación de conceptos de derecho, que tienen su lugar reservado en la fundamentación jurídica.

D) La alegación de carencia de elementos probatorios eficaces, denominada por la doctrina "obstrucción negativa", resulta completamente inoperante para la revisión de los hechos probados en suplicación ante la facultad otorgada al Magistrado de apreciar los elementos de convicción.

E) La revisión pretendida debe ser trascendente para el sentido del fallo, esto es, influir en la variación de la parte dispositiva de la sentencia, y no puede fundarse en hechos nuevos no tratados ante el Juzgado de lo Social.

F) Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental. No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil.

G) De los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a). Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico. b). Los hechos notorios y los conformes. c). Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso. d).Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación. e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos".

H) El error de hecho que pudiese justificar la revisión fáctica pretendida, debe resultar necesariamente de documento o pericia que de forma directa y evidente pongan de manifiesto la equivocación que se atribuye al Juzgador a quo , a quien corresponde la facultad de valorar la prueba conforme a las normas de la sana crítica ( art. 97.2 de la LRJS ). Es el Juez de instancia, quien preside la práctica de toda las pruebas en el acto del juicio, y quien escucha las alegaciones de las partes, bajo los principios de inmediación y contradicción, tiene facultades para, sopesando unas y otras, apreciar los elementos de convicción con la libertad de criterio que le reconoce el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social . Cierto es que tal facultad de valoración probatoria no se encuentra excusada de fiscalización en este trámite procesal , lo que significa que puede ser censurada , y en consecuencia modificada, cuando se aprecia que en la valoración de la prueba el Juzgador de instancia no se ha ajustado a tales reglas de la sana crítica; sin embargo dada la naturaleza excepcional de recurso de suplicación el examen de la valoración de la prueba realizada por el Juzgador de instancia ha de hacerse respetando tres reglas básicas: 1 ª) en caso de duda acerca de las conclusiones fácticas que han de extraerse en el examen y valoración de un documento en la medida en que de su lectura puedan sacarse conclusiones contradictorias e incompatibles entre sí debe prevalecer la conclusión fáctica sentada por el juzgador en virtud de la naturaleza excepcional del propio recurso que impide la valoración ex novo por el Tribunal Superior de la globalidad y conjunto de la prueba practicada; 2ª) el documento en que se sustente la revisión de hecho postulada en el recurso ha de ser hábil e idóneo y con una fuerza probatoria inmediata y evidente, sin necesidad de acudir a razonamientos o nuevos análisis u operaciones jurídicas, salvo que se acuda a algún precepto legal valorativo de la prueba practicada; y 3ª) con carácter general que no cabe sustituir el objetivo criterio del Magistrado de instancia por el subjetivo parecer de la parte, de manera que en el supuesto de dictámenes contradictorios siempre ha de aceptarse el que sirvió de base a la decisión recurrida, salvo que el dictamen postergado ofreciese una mayor credibilidad que permitan a la Sala ejercer la excepcional facultad de fiscalizar la valoración de la prueba realizada en la instancia. Reglas que han de ser respetadas so pena de convertir en la práctica un Recurso excepcional como es el de Suplicación en un Recurso de Apelación.

TERCERO.- Partiendo de tales premisas procede analizar la modificación instada que modificar el tenor del hecho primero postulando la siguiente redacción alternativa:

"PRIMERO.- Teofilo con D.N.I NUM000 suscribió contrato temporal por obra o servicio determinado con PAVAGUA AMBIENTAL S.L.U el 10 de junio de 2019, como operador de grúa, en el centro de trabajo ubicado en Puerto de Sagunto (documento 2 parte demandada, y documento 4 parte actora). Dicho contrato finalizó el día 30/11/2019, suscribiendose al día siguiente 01/12/2019 nuevo contrato temporal con la mercantil demandada con categoría oficial de mantenimiento en el mismo centro de trabajo sito en Puerto de Sagunto.

El fundamento de la pretensión se encuentra en el documento 1, 2 y 6 de la parte demandada

No es factible acceder a la modificación instada habida cuenta que lo que pretende la recurrente es dar una redacción a su interés del contenido del hecho primero y el decimo tercero donde consta la previa prestación de servicios para la misma empresa en el mismo centro de trabajo en virtud de contrato temporal. No se acredita de este modo error fatico por parte del juzgador de instancia. Se plantea de forma indirecta la debida o indebida aplicación de la doctrina de la "unidad esencial del vinculo" que es una cuestión de carácter jurídico y que debe ser tratado como infracción de norma o jurisprudencia, lo que así se llevara a efecto habida cuentas que el primero de los motivos de infracción normativa versa sobre tal cuestión.

CUARTO.- El resto de los motivos se articulan al amparo de la letra C del articulo 193 de la LRJS por infracción de norma sustantiva o jurisprudencia, iniciando la parte recurrente un nueva numeración de motivos con tal sustento. Y el primero de los motivos de infracción normativa como ya se advirtió denuncia la infracción del artículo 15 ET y doctrina jurisprudencial en relación a la teoría esencial del vinculo laboral a efectos indemnizatorios. Acreditado que el trabajador presto servicios por cuenta de la empresa desde 10-06-2019 hasta su despido, con independencia de que la contratación inicial lo fuese temporal hasta el 30-11-19 para unas funciones y desde el 1-12-19 ya indefinido por transformación de temporal, para otras funciones, en modo alguno impide la valoración de la unidad esencial del vinculo; discrepando de este modo del criterio del juzgador de instancia que no aplica la doctrina explicitada por el TS en razón de que la primera relación laboral temporal el actor tenia unas funciones diferentes a la contratación de 1-12-19, para contratas de la empresa diferentes de modo que dado que la relación laboral iniciada el 10 de junio de 2019 había quedado extinguida y liquidada, la antigüedad del actor ha de quedar fijada en el 1 de diciembre de 2019.

Atiende la razón a la recurrente (mas allá de que la fijación del periodo de prestación de servicios puede devenir en inútil si el despido es procedente) cuando considera la aplicación de la doctrina de la unidad esencial del vincula a los efectos de fijar el denominado "periodo de prestación de servicios" valorable según el art 56 del ET para fijar los derechos indemnizatorios.

La sentencia de instancia opta por fijar la antigüedad o periodo de prestación de servicios prescindiendo el previo contrato temporal que sin solución de continuidad precedió al contrato donde fija la antigüedad la sentencia en razón de la legalidad del mismo y objeto, diferente con la contratación posterior, y debidamente finiquitado. Tal hecho supone limitar la doctrina de la unidad esencial del vínculo a la contratación en fradude de ley. Y tal no es el criterio establecido por el TS. Podemos remitirnos a la STS de 19 Feb. 2009, Rec. 2748/2007 al reseñar

"...aún para el caso de que no se hubiese apreciado un solo vínculo contractual por tiempo indefinido ya desde que se inició la prestación de servicios, el supuesto objeto de debate admitiría ejemplar aplicación de nuestra doctrina sobre la determinación de la antigüedad para sucesivos contratos temporales.

En efecto, tratándose de ellos hemos afirmado que la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización -el tiempo «de servicio» a que alude el art. 56.1 ET- se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión -regular- de varios sin una solución de continuidad significativa (por todas, las SSTS 27/07/02 -rec. 2087/01-; 19/04/05 -rec. 805/04-; 04/07/06 -rcud 1077/05-; 15/11/07 -rcud 3344/06-; y 17/01/08 -rcud 1176/07 -). Y así lo hemos entendido, porque la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empleadora sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, incluso temporales de los que quepa en principio predicar la regularidad (además de las que en ellas se citan, SSTS 15/11/00 -rcud 663/00-; 18/09/01 -rcud 4007/00-; 27/07/02 -rec. 2087/01-; 19/04/05 -rec. 805/04-; y 04/07/06 -rcud 1077/05 -), porque el art. 56.1.a) ET dispone que la indemnización por despido improcedente ha de ser «de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio», expresión ésta - «años de servicio»- que es genérica y engloba todos los años en que el empleado desarrolló su trabajo para la empresa de forma continuada e ininterrumpida [o sin interrupción significativa], no existiendo base alguna para excluir de la misma al tiempo que haya correspondido a anteriores contratos temporales, aunque estuviesen legalmente concertados, siempre que, al finalizar esos contratos, la prestación hubiese continuado ( STS 19/04/05 -rcud 805/04 -); criterio que con mayor motivo ha de atenderse, sin necesidad de exigir fraude, cuando la contratación sucesiva posibilitaba la actuación normal de la empresa ( STS 08/03/07 -rcud 175/04 -).

La consideración de concurrencia de fraudulencia en la contratación temporal se viene utilizando por la doctrina del TS para ampliar el plazo de valoración de la unidad esencial del vinculo mas allá de los 20 días de caducidad entre finalizaciones de relaciones laborales, que inicialmente se utilizaba como modulo para establecer la solución de continuidad para no aplicar la unidad esencial del vínculo. Y así se ha reflejado en Sentencia 963/2016 de 8 Nov. 2016, Rec. 310/2015 al referir

2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23/02/16 -rcud 1423/14 -).

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora.

Por ello existiendo una sucesión inmediata sin solución de continuidad entre contratos en todo caso el periodo de prestación de servicios a computar se iniciará en el primero de los contratos tal y como expone la recurrente, estimando en tal sentido el motivo.

QUINTO.- El segundo motivo de infracción normativa denuncia la infracción de lo previsto en el Convenio 158 OIT, arts. 4 , 7 , 8 y 9.1, en relación al art. 96.1 de la Constitución Española ( CE) y art. 23.3 de la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales, e infracción del articulo 53 del convenio de aplicación.

Alega con la primera consideración del motivo la necesidad de llevar a efecto una audiencia al trabajador previa a la decisión de despedir puesto que el Convenio núm. 158 de la OIT, en su art. 7 del Convenio dispone lo siguiente: " No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

Tal solicitud no puede tener favorable acogida habida cuenta al doctrina unificada del TS reflejada por la propia sentencia recurrida. La STS de 18 de noviembre de 2024 (recurso 4735/2023) refiere que para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad, entendiendo que tal previsión determina que solo sea exigible la previa audiencia a los despidos previos a la publicación de la sentencia. Y siendo el despido objeto del proceso de fecha 4-10-23 viene excluido de la exigibilidad que se postula.

Y tampoco cabe entender que se produzca infracción de las previsiones del articulo 53 del Convenio de aplicación. El VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua BOE 3-10-19 hace la siguiente prevision:

En los casos de sanción por falta muy grave que conlleven despido, la empresa comunicará la sanción por escrito con un plazo de preaviso de dos días hábiles para que produzca efectos y entregará una copia de la misma a la RLT de su centro de trabajo. La persona trabajadora dispondrá de los citados dos días hábiles, los cuales serán considerados como permiso retribuido obligatorio, para alegar por escrito ante la Empresa lo que en su defensa estime oportuno. Si la empresa no modificara por escrito su decisión, ésta se entenderá efectiva transcurrido el citado plazo de dos días hábiles.

Entiende la parte recurrente que no se respeta el mismo pese a la relación fáctica obrante en hechos probados según los cuales el 27 de septiembre de 2023 se remite al trabajador carta de despido con referencia a una serie de comportamientos del mismo que se estimaban constitutivos de dejadez y desidia en sus funciones, indisciplina y desobediencia, no cumplir con la jerarquía establecida, desconsideración y faltas de respeto muy graves; hechos valorados como muy graves, dándole un plazo de 2 días hábiles desde la notificación para que formulara alegaciones con advertencia de que para el caso de no formularlas o no de que fueran estimadas por la empleadora el despido se haría efectivo transcurridos esos dos días, la comunicación la recibió el trabajador realizando alegaciones el día 2 de octubre señalando que "las descripciones incluidas en el burofax arriba citado, no se ajustan a la realidad de los hechos ocurridos y solicito que reconsideren la decisión de despedirme disciplinariamente", procediendo la empresa a hacer efectivo el despido el 4 de octubre de 2023 abonando al actor el correspondiente finiquito.

Tal relación fáctica supone cumplir con los requisitos de convenio, no siendo admisible la tesis de la recurrente cuando entiende que "la empresa no comunica una sanción, sino que directamente comunica el despido del trabajador, sin mas, y aunque menciona el pazo de dos días para formular alegaciones, lo cierto que la carta de despido, no de sanción, expresa "previamente a que se haga este despido efectivo"

Tal alegación de la recurrente supone partir de considerar que el despido comunicado no es una sanción, y basta ver el tenor del artículo 54 del Convenio para sostener lo contrario cuando refiere que "Las sanciones que las empresas podrán imponer según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:.... C) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o despido.". El despido es una sanción y es esta sanción la que el convenio requiere que no tenga efectividad inmediata con previsión de un trámite de audiencia previa a su efectividad, y tal previsión del Convenio es la que escrupulosamente se ha cumplido por la empresa, puesto que lo que refleja el convenio es la posibilidad de modificar por escrito la "decisión" ante las manifestaciones del trabajador y no hace que no se pueda tomar la decisión previamente a la audiencia si bien dejando la efectividad para día después del citado trámite. Por lo que procede desestimar el motivo.

SEXTO.- El tercer motivo de infracción normativa alega infracción del artículo 55 ET, en relación con el articulo 58 del Estatuto de los Trabajadores , artículos 48 a 55 del convenio de aplicación, y doctrina jurisprudencial. En el desarrollo del recurso viene a expresar que no se han acreditado ninguna de las conductas tipificadas en la carta de despido, ni fraude, deslealtad o abuso de derecho, ni el maltrato de obra o palabra, tipificado en el articulo 51.4, 51.6, 52.3, 52.11 y 52.19. , ni la conducta referida a la desobediencia a sus superiores tipificada en el articulo 51.4 del convenio colectivo, tampoco consta acreditado la negligencia o desidia en el trabajo. Para ello viene de forma continuada a expresar que las conductas imputadas en la carta de despido no se han acreditado tanto en lo que afecta a faltas de respecto o maltrato a compañeros o superiores, así como incumplimiento de sus funciones, negligencia y desidia. Para ello de forma continuada refiere que no hay prueba de los hechos, que no se han acreditado los hechos.

Tal forma de articular el recurso olvida las premisas sobre las que se asienta el recurso de suplicación:

A.- La naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación. Como refiere la STC. 205/2007, de 24 de septiembre: los recursos extraordinarios -y lo es el de suplicación laboral- se caracterizan porque los motivos de interposición están legalmente tasados y a ellos se reduce el conocimiento del Tribunal llamado a resolverlos, que no puede pronunciarse sobre la totalidad de la cuestión litigiosa. El recurso de suplicación, tenemos dicho, es un recurso de alcance limitado en el que los términos del debate vienen fijados por el escrito de interposición del recurrente y la impugnación que del mismo haga, en su caso, el recurrido (por todas, SSTC 218/2003, de 15 de diciembre, FJ 4; 83/2004, de 10 de mayo, FJ 4; y 53/2005, de 14 de marzo, FJ 5). Esta configuración normativa determina que el Tribunal ad quem no pueda valorar ex novo toda la prueba practicada ni revisar el Derecho aplicable, sino que debe limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, pues de otro modo sufriría la confianza legítima generada por los términos en que fue conformada la realidad jurídica en el proceso, que no puede desconocerse ( STC 56/2007, de 12 de marzo, FJ 5). En particular, centrándonos en las cuestiones de orden fáctico, y por tanto en las posibilidades probatorias en sede de recurso bastará recordar que el error de hecho determinante para el fallo se configura en la suplicación laboral como uno de los posibles objetos del recurso ( art. 191 b) LPL), pero que para apreciarlo -tiene dicho la jurisprudencia, según hemos recordado en la STC 4/2006, de 16 de enero, FJ 4- es imprescindible que se desprenda objetivamente de documentos obrantes en autos o pericias efectuadas en la instancia, sin conjeturas, hipótesis o razonamientos subjetivos, todo ello sin perjuicio de ciertos supuestos excepcionales -señaladamente, art. 231.1 LPL- sobre cuya virtualidad no se ha debatido en los presentes autos.

Debiendo reseñar que en el recurso objeto de análisis no se articula por la parte recurrente de forma adecuada modificación fáctica alguna al amparo de la letra B del art 193 de la LRJS, modificación fáctica que requiere según previsión del art 196 en su apartado tercero de señalar de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca así como indicar la formulación alternativa que se pretende. La recurrente con una técnica procesal inadecuada no articula motivo de modificación fáctica, no formula relato de hechos alternativo y pretende que por la sala se proceda a la valoración de la prueba de forma alternativa, lo que está vedado al recurso de suplicación tal y como se ha expuesto. Y sin ser admisibles las alegaciones respecto a una ilógica o irracional valoración de la prueba (a articular al amparo de la letra A del art 193 de la LRJS) en cuanto la resolución recurrida incluye el razonamiento probatorio sobre la base no solo de los documentos que refiere la recurrentes sino la relevante prueba testifical que acredita no solo los hechos sino la relevancia a los efectos de valoración de la conducta del trabajador de acuerdo con los postulados de buena fe contractual que debe mover a ambas partes en el contrato de trabajo.

B.- Hay que partir de los hechos que la sentencia declara probados. Caso contrario supone incurrir en el rechazable vicio procesal de la llamada «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión», que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida, desconociendo con ello que en casación -y también en suplicación, en cuanto participa de la misma naturaleza- no es factible dar por supuestos otros hechos que no sean los declarados probados en la sentencia recurrida ( SSTS de 15 de marzo de 2007 -rec. 44/2006-; de 12 de diciembre de 2012 -rec. 294/2011-, 27 de mayo de 2013 -rec. 78/2012-; de 27 de enero de 2014 - rec. 100/2013-, de 22 de diciembre de 2014 - rec. 185/2014- y 3 de febrero de 2016 -rec. 31/2015).

La sentencia de instancia es rotunda en cuanto a la determinación de los hechos como acreditados y su incardinación dentro de los motivos de despido considerados por la empresa. Así considera que obra como hecho acreditado sustancialmente las imputaciones obrantes en la extensa carta de despido y que el relato de hechos relaciona en referencia temporal a diversos incidentes desde 18 de julio de 2023 que el actor cuestionaba las ordenes dadas por la Sra. Matilde, su jefa de planta, contestando a las mismas con expresiones tales como "si quieres hacerlo más rápido coge el trapo y limpia tú, sino este es el ritmo que vas a tener", "si le enseñaras ese planing a cualquier persona verías que no tiene ni pies ni cabeza"; "¿quieres saber cada vez que me la saque?" dirigiéndose a ella como "sevillana" "Yo no estoy aquí para limpiarle el culo a nadie, cada uno que se limpie su mierda" "Yo no soy el criado ni tuyo ni de nadie". "Si vas con esa actitud de putear, es lo que vas a recibir, te vas a llevar palos de todos los sitios" " Matilde, no tienes experiencia y eso se nota, así que haznos caso a nosotros que así todo te irá mejor". "Mi hija no ha conseguido meterme en vereda, así que tu menos", a la vez que incumplia, total o parcialmente las tareas de limpieza programadas por la Sra. Matilde y así el 9 de agosto no pudo ejecutarse la tarea programada al no haber realizado el día previo los preparativos necesarios, lo que conllevó que finalmente el trabajo se tuviera que realizar por otros compañeros el día siguiente. El día 28 de agosto únicamente ejecutó el 30% de las tareas de limpieza programadas. El 30 de agosto de nuevo solo ejecutó el 30% de las tareas de limpieza programadas contestando a la Sra. Matilde. El día 31 de agosto solo cumplió con el 20% de las tareas, no ejecutó las tareas previstas para el 1 de septiembre. El 4 de septiembre únicamente limpió el 10% de lo que se le había encargado. El 5 de septiembre únicamente ejecutó el 5% del trabajo programado, el 11 de septiembre no realizó ninguna de las tareas programadas.

La alegación respecto a la falta de gravedad de las imputaciones de la carta de despido y los hechos acreditados supone valorar la calificación del despido llevado a efecto debiendo recordar la doctrina expuesta en la sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 21-2-2023, rec. 3723/2021 sobre la referida doctrina gradualista, que señala:

"Resumiendo inveterada y abundante doctrina, nuestra STS 19 julio 2010 (rcud. 2643/2009) subraya que los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas. En esta sentencia aparecen resumidos los criterios aplicables cuando se trata de examinar eventuales quiebras del deber de buena fe

- El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

- La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

- La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

- Igualmente, carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

- Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

- Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado."

"La STS 24 octubre 1989, entre otras muchas, constata que la buena fe que debe inspirar la conducta de toda persona en el ejercicio de sus derechos y obligaciones se contempla no sólo en el ordenamiento jurídico común ( artículo 7.1 del Código Civil), sino también en el ordenamiento jurídico laboral, por ser consustancial al contrato de trabajo - artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores- y de observancia obligada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones laborales - artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores-, por lo que para enjuiciar si en el cumplimiento de dicha obligación el trabajador ha transgredido la buena fe y si dicha conducta merece la máxima sanción de despido, ha de tenerse en cuenta el cargo que en la empresa ocupa y sus circunstancias personales y profesionales.

La STS 30 abril 1991 (rec. n.º 995/90), recogiendo doctrina consolidada, advierte que a efectos del despido no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el art. 54.2.d ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable. A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada.

Del mismo modo, la STS 30 mayo 1992 (rcud. 1285/1991) recuerda que las infracciones constitutivas de causa de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2 si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente".

Por otro lado como decimos en la sentencia de esta misma sala de 23-11-2021 (rec.2123/21) conviene recordar dos principios fundamentales en materia de derecho sancionador laboral:

"a) El primero de ellos, es que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción cometida por el trabajador y la sanción impuesta por el empresario, aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SSTS 28 febrero y 6 abril l990 y l6 mayo 1991). De este modo la potestad sancionadora que tiene el empresario debe ser aplicada atendiendo y valorando las circunstancias concretas que pueden concurrir en el supuesto enjuiciado, como puedan ser: la trayectoria profesional del trabajador en la empresa; la mayor o menor malicia de la acción enjuiciada o el grado de negligencia imputable al trabajador; el perjuicio -no sólo económico- sufrido por la empleadora; o la propia naturaleza de los hechos ejecutados, en cuanto pueda incidir en el nivel de confianza que la empresa deposita en el trabajador, etc. Esta teoría gradualista encuentra amparo legal en el artículo 58.1 del ET, en cuanto exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1 de la misma norma estatutaria y con un razonable criterio de proporcionalidad.

b) El segundo principio se explica en la STS 11 de octubre de 1993 (rcud.3805/1992) en la que se razona lo siguiente: "se debe indagar hasta donde llegan las facultades del Juez en el juicio de despido respecto de la revisión de la decisión extintiva basada en los incumplimientos alegados en el escrito del empresario y es de ver que los artículos 55.3 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral establecen que el despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas (art. 54 E.T.) y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. Pero si esta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 E.T., corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones.

Si el Juez no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, mas que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez".

Y junto a tales criterios generales también debemos tener en consideración que otro de los principios sobre los que se construye el régimen sancionador en la relación laboral es el de tipicidad. Ello supone que la facultad sancionadora del empresario ha de adecuarse al sistema sancionador previsto en el convenio, que debe aplicar, sin olvidar aquellos principios generales, pero sometiéndose al principio de tipicidad que resulta del mismo, por ello dentro de las facultades judiciales en revisión de la decisión empresarial de extinguir el contrato por incumplimientos del trabajador se encuentra, como recuerda la STS 11-10-93 la de examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. El principio de tipicidad no puede quedar obviado por la práctica consistente en calificar las conductas sancionadas bajo tipos genéricos como la trasgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza o la negligencia en el desempeño del trabajo en su acepción mas amplia e inespecífica que prácticamente la identifica con cualquier incumplimiento contractual, cuando pueden existir en el sistema sancionador previsto en el convenio otras posibilidades de tipificación correcta mas leve y mas ajustadas al principio de proporcionalidad. Criterio este que ha sido expresado por esta misma sala en STSJ 22-12-21 rs 2392/21, habiéndose pronunciado el propio TS en favor de que sea el convenio el que determine la tipificación de las conductas infractoras y su consideración a efectos disciplinarios (pese a que las mismas puedan tener una consideración menor en opinión general o en el ámbito económico)

SÉPTIMO.- Partiendo de tales premisas no se desajusta a la norma el criterio del juzgador de instancia cuando considera la actuación del trabajador como una falta de respeto y trato desconsiderado, con expresiones que se han recogido en los hechos probados, valorando a su vez los diversos incumplimientos llegando a la conclusión fáctica de queque esos incumplimientos del actor, esa falta de atención a las instrucciones que en materia de limpieza le daba su superior era consciente y deliberada, estando las funciones de limpieza entre las propias de su puesto de trabajo; incardinándose las falta de respeto en su modo de dirigirse a su encargada muestra de la actitud en cuando al cumplimiento de las obligaciones de su puesto de trabajo. Y ello cuando se ven a desechar la excusa sobre la cual gira la alegación del actor respecto a una posible falta de personal o exceso de carga de trabajo desvirtúen esa conclusión sin que conste que ningún otro de sus compañeros incurriera en conducta similar ante las indicaciones y planificación de la Sra. Matilde.

Tal conducta puede ser incardinable dentro de los supuestos tipificados como infracciones muy graves por parte del Convenio Colectivo, en este caso el VI el VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua BOE 3-10-19. La empresa considera incardinables tales hechos en los referidos en los números 3 y 11 del art 52 como "3. El fraude, deslealtad, o abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a la empresa como a las personas trabajadoras o a terceras personas, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio en cualquier lugar" y "11. Los malos tratamientos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los clientes, personas trabajadoras de la empresa, así como a los familiares de todas ellas, durante la jornada de trabajo o en las dependencias de la empresa.", lo que ratifica la sentencia de instancia, y si bien es cierto que valorado por separado y al margen del resto de conducta, las expresiones dirigidas por el actor a su encargada pudieran denotar una mala educación, que permitiese una calificación mas leve según el criterio de tipicidad, no podemos olvidar que las expresiones que se imputan al trabajador no viene sino a ser la expresión verbal de su conducta de voluntad de incumplir las ordenes que se le dan bajo la apariencia de un cumplimientos parcial, constituyéndose el trabajador como el determinante de sus obligaciones como tal.

No podemos olvidar que el deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET, impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.

Por ello con el relato de hechos, la reiteración de las incidencias y la falta de consideración a la encargada no puede considerarse desajustada la sentencia recurrida, con aplicación del principio de tipicidad, y criterio individualizador según las circunstancias concurrentes y apreciadas por el juzgador de instancia con pleno conocimiento de la prueba (lo que esta vetado a esta sala). Infracción que permite la imposición de la sanción de despido según el art 54 siendo criterio que la empresa elegir entre las sanciones propias de la calificación de la actuación elegir la que tenga por conveniente al escapar del control judicial la sanción concreta impuesta una vez determinada la gravedad de la falta; esto es, permitiendo el artículo referido por faltas muy graves imponer la sanción de suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días, o despido, la elección de la concreta sanción incumbe al empresario y no es revisable en via judicial.

Este criterio viene sancionado por la STS 11-10-93 rcud 3805/1992, al establecer el alcance respectivo de las facultades disciplinarias del empresario y de la potestad de revocación de sanciones de los órganos jurisdiccionales en aplicación de las previsiones de los artículos 54 y ss del ET; según esta jurisprudencia, y la facultad sancionadora de la empresa se ha de ejercitar de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales, de forma que la potestad de revocación atribuida al Juez de lo Social respecto de las sanciones impuestas por el empresario se limita a los supuestos en que la falta no ha sido adecuadamente calificada, de forma que el juez no puede rectificar la sanción impuesta por el empresario cuando, como sucede en el caso, coincide con la calificación de falta muy grave efectuada por la empresa, y la sanción es acorde con las tipificadas en el convenio colectivo de aplicación. Criterio este sancionado por Auto del TS de 24-5-12, 27-4-04 recurso 2830/2003 y STS 14-5-08 entre otras, así como de esta sala de 15-6-10 rs 981/2010, 4-3-97 rs 1310/1996 y 6-4-01 rs 503/2001.

De modo que la decisión de que la empresa ante la posibilidad de imponer la sanción de suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días, con o sin apercibimiento de despido y despido, haya optado por el despido no es revisable por el juzgador ni siquiera en una valoración de la doctrina gradualista o de equidad pues la misma es de aplicación a la graduación de las faltas (en este caso leves, grave y muy graves) pero no a la sanción por la que opta la empresa imponer.

OCTAVO.- El ultimo motivo del recurso al amparo de la letra C del art 193 de la LRJS imputa infracción del articulo 60.2 del estatuto de los trabajadores, en relación con el articulo 55 del convenio de aplicación y doctrina jurisprudencial. Y ello por considerar que los responsables directos del demandante, tanto la jefa de planta, Sra. Matilde como su superior el Sr. Augusto tienen conocimiento pleno de las supuestas infracciones, como constan en los partes de trabajo diarios siendo funciones de la Sr. Matilde, el control del exacto cumplimiento de las instrucciones diarias, y obligación de informar sobre cualquier anomalía o incidencia de especial envergadura. Por ello ante el despido cuyo tramite se iniciaron mediante la comunicación de 27-9-23 los hechos referidos a 18/07/2023 y 19/07/2023.

Tal alegación no se comparte por la sala habida cuenta que como reconoce la sentencia de instancia era el departamento de RRHH el único facultado para adoptar medidas disciplinarias contra el trabajador, procediendo tal departamento a solicita el 28 de agosto de 2023 un informe con carácter previo a tomar alguna decisión al respecto, informe que por parte de la Sra. Matilde se presenta el 20 de septiembre, siendo que la decisión del despido finalmente se adopta el 27 de septiembre, sin que hubieran transcurrido los 60 días a los que se refiere tanto el convenio colectivo aplicable en su artículo 55 como el artículo 60.2 del E.T y ello tanto si se está a la fecha del informe como a la fecha en que RRHH solicita información al respecto, puesto que es doctrina del TS expuesta en Sentencia Sala Cuarta, de 26 de abril de 2022 ( ROJ: STS 1735/2022 - ECLI:ES:TS:2022:1735 ), Sentencia: 370/2022. Recurso: 1274/2020 la que establece criterios sobre el cómputo de la prescripción de las faltas muy graves y en ella se dice que: "El art. 60.2 del ET establece que las faltas muy graves prescribirán "a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido". 2.- Las sentencias del TS de 27 de noviembre de 2019, recurso 430/2018 y 13 de octubre de 2021, recurso 4141/2018, compendian la doctrina jurisprudencial sobre la materia: "a).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. b).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras. c).- En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción. d).- El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas".

Y en segundo lugar que la no consideración de los hechos que se califican prescritos en modo alguno altera la valoración del resto de imputaciones y tomando en consideración incluso que estamos en un supuesto donde lo que se viene a valorar es la actuación continuada del trabajador y no una conducta puntal, conducta continuada que puede ser valorada como una unidad.

Así en definitiva procede también desestimar el último motivo articulado y la conclusión Jurídica a la que llega la resolución recurrida se ajusta a derecho al determinar la procedencia del despido como sanción impuesta una vez determinada la gravedad de la infracción, y en modo alguno supone vulneración normativa por la sentencia y por ello procede desestimar el recurso y confirmar el pronunciamiento de la sentencia recurrida.

NOVENO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 de la LRJS en relación con el artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede la imposición de costas al gozar el recurrente del beneficio de justicia gratuita.

PRIMERO.- Se recurre por el letrado/graduado social designado por Teofilo la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 8 de Valencia en fecha 30-6-25 en autos 1230/23 que desestimó la demanda formulada por Teofilo frente a Pavagua Ambiental SLU y declaro la procedencia el despido de la parte actora de fecha 14-7-23. El recurso ha sido objeto de impugnación por parte de la empresa.

SEGUNDO.- Articula el recurso la parte actora que ha visto desestimada su demanda conforme al artículo 193.b) y c) de la ley 36/2011 LRJS con el objeto de objeto revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales practicadas; y examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Y respecto al primero de los motivos debemos tener en cuenta que conforme tiene declarado reiteradamente la Jurisprudencia (de las que son ejemplo las STS 13-5-19 Recurso de Casación núm. 246/2018 y 8-1-20 recurso de casación 129/18, asi como las que estas mismas resoluciones expresan) para que pueda operar la revisión de los hechos declarados probados propuesta por las partes viene exigiendo la Jurisprudencia que concurran los siguientes requisitos:

A) Ha de devenir trascendente a efectos de la solución del litigio, con propuesta de texto alternativo o nueva redacción que al hecho probado tildado de erróneo pudiera corresponder y basada en documento auténtico o prueba pericial que, debidamente identificado y obrante en autos, patentice, de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error en que hubiera podido incurrir el juzgador, cuya facultad de apreciación conjunta y según las reglas de la sana critica, ( artículo 97.2 LRJS no puede verse afectada por valoraciones o conclusiones distintas efectuadas por parte interesada. Es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba- para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba práctica.

B) La revisión pretendida sólo puede basarse en las pruebas documentales o periciales sin que sea admisible su invocación genérica, y sin que las declaraciones de las partes o de testigos sea hábiles para alcanzar la revisión fáctica en el extraordinario recurso de suplicación.

C) El Juzgador ha de abstenerse de consignar en la relación de hechos probados cualquier anticipación de conceptos de derecho, que tienen su lugar reservado en la fundamentación jurídica.

D) La alegación de carencia de elementos probatorios eficaces, denominada por la doctrina "obstrucción negativa", resulta completamente inoperante para la revisión de los hechos probados en suplicación ante la facultad otorgada al Magistrado de apreciar los elementos de convicción.

E) La revisión pretendida debe ser trascendente para el sentido del fallo, esto es, influir en la variación de la parte dispositiva de la sentencia, y no puede fundarse en hechos nuevos no tratados ante el Juzgado de lo Social.

F) Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental. No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil.

G) De los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a). Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico. b). Los hechos notorios y los conformes. c). Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso. d).Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación. e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos".

H) El error de hecho que pudiese justificar la revisión fáctica pretendida, debe resultar necesariamente de documento o pericia que de forma directa y evidente pongan de manifiesto la equivocación que se atribuye al Juzgador a quo , a quien corresponde la facultad de valorar la prueba conforme a las normas de la sana crítica ( art. 97.2 de la LRJS ). Es el Juez de instancia, quien preside la práctica de toda las pruebas en el acto del juicio, y quien escucha las alegaciones de las partes, bajo los principios de inmediación y contradicción, tiene facultades para, sopesando unas y otras, apreciar los elementos de convicción con la libertad de criterio que le reconoce el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social . Cierto es que tal facultad de valoración probatoria no se encuentra excusada de fiscalización en este trámite procesal , lo que significa que puede ser censurada , y en consecuencia modificada, cuando se aprecia que en la valoración de la prueba el Juzgador de instancia no se ha ajustado a tales reglas de la sana crítica; sin embargo dada la naturaleza excepcional de recurso de suplicación el examen de la valoración de la prueba realizada por el Juzgador de instancia ha de hacerse respetando tres reglas básicas: 1 ª) en caso de duda acerca de las conclusiones fácticas que han de extraerse en el examen y valoración de un documento en la medida en que de su lectura puedan sacarse conclusiones contradictorias e incompatibles entre sí debe prevalecer la conclusión fáctica sentada por el juzgador en virtud de la naturaleza excepcional del propio recurso que impide la valoración ex novo por el Tribunal Superior de la globalidad y conjunto de la prueba practicada; 2ª) el documento en que se sustente la revisión de hecho postulada en el recurso ha de ser hábil e idóneo y con una fuerza probatoria inmediata y evidente, sin necesidad de acudir a razonamientos o nuevos análisis u operaciones jurídicas, salvo que se acuda a algún precepto legal valorativo de la prueba practicada; y 3ª) con carácter general que no cabe sustituir el objetivo criterio del Magistrado de instancia por el subjetivo parecer de la parte, de manera que en el supuesto de dictámenes contradictorios siempre ha de aceptarse el que sirvió de base a la decisión recurrida, salvo que el dictamen postergado ofreciese una mayor credibilidad que permitan a la Sala ejercer la excepcional facultad de fiscalizar la valoración de la prueba realizada en la instancia. Reglas que han de ser respetadas so pena de convertir en la práctica un Recurso excepcional como es el de Suplicación en un Recurso de Apelación.

TERCERO.- Partiendo de tales premisas procede analizar la modificación instada que modificar el tenor del hecho primero postulando la siguiente redacción alternativa:

"PRIMERO.- Teofilo con D.N.I NUM000 suscribió contrato temporal por obra o servicio determinado con PAVAGUA AMBIENTAL S.L.U el 10 de junio de 2019, como operador de grúa, en el centro de trabajo ubicado en Puerto de Sagunto (documento 2 parte demandada, y documento 4 parte actora). Dicho contrato finalizó el día 30/11/2019, suscribiendose al día siguiente 01/12/2019 nuevo contrato temporal con la mercantil demandada con categoría oficial de mantenimiento en el mismo centro de trabajo sito en Puerto de Sagunto.

El fundamento de la pretensión se encuentra en el documento 1, 2 y 6 de la parte demandada

No es factible acceder a la modificación instada habida cuenta que lo que pretende la recurrente es dar una redacción a su interés del contenido del hecho primero y el decimo tercero donde consta la previa prestación de servicios para la misma empresa en el mismo centro de trabajo en virtud de contrato temporal. No se acredita de este modo error fatico por parte del juzgador de instancia. Se plantea de forma indirecta la debida o indebida aplicación de la doctrina de la "unidad esencial del vinculo" que es una cuestión de carácter jurídico y que debe ser tratado como infracción de norma o jurisprudencia, lo que así se llevara a efecto habida cuentas que el primero de los motivos de infracción normativa versa sobre tal cuestión.

CUARTO.- El resto de los motivos se articulan al amparo de la letra C del articulo 193 de la LRJS por infracción de norma sustantiva o jurisprudencia, iniciando la parte recurrente un nueva numeración de motivos con tal sustento. Y el primero de los motivos de infracción normativa como ya se advirtió denuncia la infracción del artículo 15 ET y doctrina jurisprudencial en relación a la teoría esencial del vinculo laboral a efectos indemnizatorios. Acreditado que el trabajador presto servicios por cuenta de la empresa desde 10-06-2019 hasta su despido, con independencia de que la contratación inicial lo fuese temporal hasta el 30-11-19 para unas funciones y desde el 1-12-19 ya indefinido por transformación de temporal, para otras funciones, en modo alguno impide la valoración de la unidad esencial del vinculo; discrepando de este modo del criterio del juzgador de instancia que no aplica la doctrina explicitada por el TS en razón de que la primera relación laboral temporal el actor tenia unas funciones diferentes a la contratación de 1-12-19, para contratas de la empresa diferentes de modo que dado que la relación laboral iniciada el 10 de junio de 2019 había quedado extinguida y liquidada, la antigüedad del actor ha de quedar fijada en el 1 de diciembre de 2019.

Atiende la razón a la recurrente (mas allá de que la fijación del periodo de prestación de servicios puede devenir en inútil si el despido es procedente) cuando considera la aplicación de la doctrina de la unidad esencial del vincula a los efectos de fijar el denominado "periodo de prestación de servicios" valorable según el art 56 del ET para fijar los derechos indemnizatorios.

La sentencia de instancia opta por fijar la antigüedad o periodo de prestación de servicios prescindiendo el previo contrato temporal que sin solución de continuidad precedió al contrato donde fija la antigüedad la sentencia en razón de la legalidad del mismo y objeto, diferente con la contratación posterior, y debidamente finiquitado. Tal hecho supone limitar la doctrina de la unidad esencial del vínculo a la contratación en fradude de ley. Y tal no es el criterio establecido por el TS. Podemos remitirnos a la STS de 19 Feb. 2009, Rec. 2748/2007 al reseñar

"...aún para el caso de que no se hubiese apreciado un solo vínculo contractual por tiempo indefinido ya desde que se inició la prestación de servicios, el supuesto objeto de debate admitiría ejemplar aplicación de nuestra doctrina sobre la determinación de la antigüedad para sucesivos contratos temporales.

En efecto, tratándose de ellos hemos afirmado que la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización -el tiempo «de servicio» a que alude el art. 56.1 ET- se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión -regular- de varios sin una solución de continuidad significativa (por todas, las SSTS 27/07/02 -rec. 2087/01-; 19/04/05 -rec. 805/04-; 04/07/06 -rcud 1077/05-; 15/11/07 -rcud 3344/06-; y 17/01/08 -rcud 1176/07 -). Y así lo hemos entendido, porque la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empleadora sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, incluso temporales de los que quepa en principio predicar la regularidad (además de las que en ellas se citan, SSTS 15/11/00 -rcud 663/00-; 18/09/01 -rcud 4007/00-; 27/07/02 -rec. 2087/01-; 19/04/05 -rec. 805/04-; y 04/07/06 -rcud 1077/05 -), porque el art. 56.1.a) ET dispone que la indemnización por despido improcedente ha de ser «de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio», expresión ésta - «años de servicio»- que es genérica y engloba todos los años en que el empleado desarrolló su trabajo para la empresa de forma continuada e ininterrumpida [o sin interrupción significativa], no existiendo base alguna para excluir de la misma al tiempo que haya correspondido a anteriores contratos temporales, aunque estuviesen legalmente concertados, siempre que, al finalizar esos contratos, la prestación hubiese continuado ( STS 19/04/05 -rcud 805/04 -); criterio que con mayor motivo ha de atenderse, sin necesidad de exigir fraude, cuando la contratación sucesiva posibilitaba la actuación normal de la empresa ( STS 08/03/07 -rcud 175/04 -).

La consideración de concurrencia de fraudulencia en la contratación temporal se viene utilizando por la doctrina del TS para ampliar el plazo de valoración de la unidad esencial del vinculo mas allá de los 20 días de caducidad entre finalizaciones de relaciones laborales, que inicialmente se utilizaba como modulo para establecer la solución de continuidad para no aplicar la unidad esencial del vínculo. Y así se ha reflejado en Sentencia 963/2016 de 8 Nov. 2016, Rec. 310/2015 al referir

2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23/02/16 -rcud 1423/14 -).

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora.

Por ello existiendo una sucesión inmediata sin solución de continuidad entre contratos en todo caso el periodo de prestación de servicios a computar se iniciará en el primero de los contratos tal y como expone la recurrente, estimando en tal sentido el motivo.

QUINTO.- El segundo motivo de infracción normativa denuncia la infracción de lo previsto en el Convenio 158 OIT, arts. 4 , 7 , 8 y 9.1, en relación al art. 96.1 de la Constitución Española ( CE) y art. 23.3 de la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales, e infracción del articulo 53 del convenio de aplicación.

Alega con la primera consideración del motivo la necesidad de llevar a efecto una audiencia al trabajador previa a la decisión de despedir puesto que el Convenio núm. 158 de la OIT, en su art. 7 del Convenio dispone lo siguiente: " No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

Tal solicitud no puede tener favorable acogida habida cuenta al doctrina unificada del TS reflejada por la propia sentencia recurrida. La STS de 18 de noviembre de 2024 (recurso 4735/2023) refiere que para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad, entendiendo que tal previsión determina que solo sea exigible la previa audiencia a los despidos previos a la publicación de la sentencia. Y siendo el despido objeto del proceso de fecha 4-10-23 viene excluido de la exigibilidad que se postula.

Y tampoco cabe entender que se produzca infracción de las previsiones del articulo 53 del Convenio de aplicación. El VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua BOE 3-10-19 hace la siguiente prevision:

En los casos de sanción por falta muy grave que conlleven despido, la empresa comunicará la sanción por escrito con un plazo de preaviso de dos días hábiles para que produzca efectos y entregará una copia de la misma a la RLT de su centro de trabajo. La persona trabajadora dispondrá de los citados dos días hábiles, los cuales serán considerados como permiso retribuido obligatorio, para alegar por escrito ante la Empresa lo que en su defensa estime oportuno. Si la empresa no modificara por escrito su decisión, ésta se entenderá efectiva transcurrido el citado plazo de dos días hábiles.

Entiende la parte recurrente que no se respeta el mismo pese a la relación fáctica obrante en hechos probados según los cuales el 27 de septiembre de 2023 se remite al trabajador carta de despido con referencia a una serie de comportamientos del mismo que se estimaban constitutivos de dejadez y desidia en sus funciones, indisciplina y desobediencia, no cumplir con la jerarquía establecida, desconsideración y faltas de respeto muy graves; hechos valorados como muy graves, dándole un plazo de 2 días hábiles desde la notificación para que formulara alegaciones con advertencia de que para el caso de no formularlas o no de que fueran estimadas por la empleadora el despido se haría efectivo transcurridos esos dos días, la comunicación la recibió el trabajador realizando alegaciones el día 2 de octubre señalando que "las descripciones incluidas en el burofax arriba citado, no se ajustan a la realidad de los hechos ocurridos y solicito que reconsideren la decisión de despedirme disciplinariamente", procediendo la empresa a hacer efectivo el despido el 4 de octubre de 2023 abonando al actor el correspondiente finiquito.

Tal relación fáctica supone cumplir con los requisitos de convenio, no siendo admisible la tesis de la recurrente cuando entiende que "la empresa no comunica una sanción, sino que directamente comunica el despido del trabajador, sin mas, y aunque menciona el pazo de dos días para formular alegaciones, lo cierto que la carta de despido, no de sanción, expresa "previamente a que se haga este despido efectivo"

Tal alegación de la recurrente supone partir de considerar que el despido comunicado no es una sanción, y basta ver el tenor del artículo 54 del Convenio para sostener lo contrario cuando refiere que "Las sanciones que las empresas podrán imponer según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:.... C) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o despido.". El despido es una sanción y es esta sanción la que el convenio requiere que no tenga efectividad inmediata con previsión de un trámite de audiencia previa a su efectividad, y tal previsión del Convenio es la que escrupulosamente se ha cumplido por la empresa, puesto que lo que refleja el convenio es la posibilidad de modificar por escrito la "decisión" ante las manifestaciones del trabajador y no hace que no se pueda tomar la decisión previamente a la audiencia si bien dejando la efectividad para día después del citado trámite. Por lo que procede desestimar el motivo.

SEXTO.- El tercer motivo de infracción normativa alega infracción del artículo 55 ET, en relación con el articulo 58 del Estatuto de los Trabajadores , artículos 48 a 55 del convenio de aplicación, y doctrina jurisprudencial. En el desarrollo del recurso viene a expresar que no se han acreditado ninguna de las conductas tipificadas en la carta de despido, ni fraude, deslealtad o abuso de derecho, ni el maltrato de obra o palabra, tipificado en el articulo 51.4, 51.6, 52.3, 52.11 y 52.19. , ni la conducta referida a la desobediencia a sus superiores tipificada en el articulo 51.4 del convenio colectivo, tampoco consta acreditado la negligencia o desidia en el trabajo. Para ello viene de forma continuada a expresar que las conductas imputadas en la carta de despido no se han acreditado tanto en lo que afecta a faltas de respecto o maltrato a compañeros o superiores, así como incumplimiento de sus funciones, negligencia y desidia. Para ello de forma continuada refiere que no hay prueba de los hechos, que no se han acreditado los hechos.

Tal forma de articular el recurso olvida las premisas sobre las que se asienta el recurso de suplicación:

A.- La naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación. Como refiere la STC. 205/2007, de 24 de septiembre: los recursos extraordinarios -y lo es el de suplicación laboral- se caracterizan porque los motivos de interposición están legalmente tasados y a ellos se reduce el conocimiento del Tribunal llamado a resolverlos, que no puede pronunciarse sobre la totalidad de la cuestión litigiosa. El recurso de suplicación, tenemos dicho, es un recurso de alcance limitado en el que los términos del debate vienen fijados por el escrito de interposición del recurrente y la impugnación que del mismo haga, en su caso, el recurrido (por todas, SSTC 218/2003, de 15 de diciembre, FJ 4; 83/2004, de 10 de mayo, FJ 4; y 53/2005, de 14 de marzo, FJ 5). Esta configuración normativa determina que el Tribunal ad quem no pueda valorar ex novo toda la prueba practicada ni revisar el Derecho aplicable, sino que debe limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, pues de otro modo sufriría la confianza legítima generada por los términos en que fue conformada la realidad jurídica en el proceso, que no puede desconocerse ( STC 56/2007, de 12 de marzo, FJ 5). En particular, centrándonos en las cuestiones de orden fáctico, y por tanto en las posibilidades probatorias en sede de recurso bastará recordar que el error de hecho determinante para el fallo se configura en la suplicación laboral como uno de los posibles objetos del recurso ( art. 191 b) LPL), pero que para apreciarlo -tiene dicho la jurisprudencia, según hemos recordado en la STC 4/2006, de 16 de enero, FJ 4- es imprescindible que se desprenda objetivamente de documentos obrantes en autos o pericias efectuadas en la instancia, sin conjeturas, hipótesis o razonamientos subjetivos, todo ello sin perjuicio de ciertos supuestos excepcionales -señaladamente, art. 231.1 LPL- sobre cuya virtualidad no se ha debatido en los presentes autos.

Debiendo reseñar que en el recurso objeto de análisis no se articula por la parte recurrente de forma adecuada modificación fáctica alguna al amparo de la letra B del art 193 de la LRJS, modificación fáctica que requiere según previsión del art 196 en su apartado tercero de señalar de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca así como indicar la formulación alternativa que se pretende. La recurrente con una técnica procesal inadecuada no articula motivo de modificación fáctica, no formula relato de hechos alternativo y pretende que por la sala se proceda a la valoración de la prueba de forma alternativa, lo que está vedado al recurso de suplicación tal y como se ha expuesto. Y sin ser admisibles las alegaciones respecto a una ilógica o irracional valoración de la prueba (a articular al amparo de la letra A del art 193 de la LRJS) en cuanto la resolución recurrida incluye el razonamiento probatorio sobre la base no solo de los documentos que refiere la recurrentes sino la relevante prueba testifical que acredita no solo los hechos sino la relevancia a los efectos de valoración de la conducta del trabajador de acuerdo con los postulados de buena fe contractual que debe mover a ambas partes en el contrato de trabajo.

B.- Hay que partir de los hechos que la sentencia declara probados. Caso contrario supone incurrir en el rechazable vicio procesal de la llamada «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión», que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida, desconociendo con ello que en casación -y también en suplicación, en cuanto participa de la misma naturaleza- no es factible dar por supuestos otros hechos que no sean los declarados probados en la sentencia recurrida ( SSTS de 15 de marzo de 2007 -rec. 44/2006-; de 12 de diciembre de 2012 -rec. 294/2011-, 27 de mayo de 2013 -rec. 78/2012-; de 27 de enero de 2014 - rec. 100/2013-, de 22 de diciembre de 2014 - rec. 185/2014- y 3 de febrero de 2016 -rec. 31/2015).

La sentencia de instancia es rotunda en cuanto a la determinación de los hechos como acreditados y su incardinación dentro de los motivos de despido considerados por la empresa. Así considera que obra como hecho acreditado sustancialmente las imputaciones obrantes en la extensa carta de despido y que el relato de hechos relaciona en referencia temporal a diversos incidentes desde 18 de julio de 2023 que el actor cuestionaba las ordenes dadas por la Sra. Matilde, su jefa de planta, contestando a las mismas con expresiones tales como "si quieres hacerlo más rápido coge el trapo y limpia tú, sino este es el ritmo que vas a tener", "si le enseñaras ese planing a cualquier persona verías que no tiene ni pies ni cabeza"; "¿quieres saber cada vez que me la saque?" dirigiéndose a ella como "sevillana" "Yo no estoy aquí para limpiarle el culo a nadie, cada uno que se limpie su mierda" "Yo no soy el criado ni tuyo ni de nadie". "Si vas con esa actitud de putear, es lo que vas a recibir, te vas a llevar palos de todos los sitios" " Matilde, no tienes experiencia y eso se nota, así que haznos caso a nosotros que así todo te irá mejor". "Mi hija no ha conseguido meterme en vereda, así que tu menos", a la vez que incumplia, total o parcialmente las tareas de limpieza programadas por la Sra. Matilde y así el 9 de agosto no pudo ejecutarse la tarea programada al no haber realizado el día previo los preparativos necesarios, lo que conllevó que finalmente el trabajo se tuviera que realizar por otros compañeros el día siguiente. El día 28 de agosto únicamente ejecutó el 30% de las tareas de limpieza programadas. El 30 de agosto de nuevo solo ejecutó el 30% de las tareas de limpieza programadas contestando a la Sra. Matilde. El día 31 de agosto solo cumplió con el 20% de las tareas, no ejecutó las tareas previstas para el 1 de septiembre. El 4 de septiembre únicamente limpió el 10% de lo que se le había encargado. El 5 de septiembre únicamente ejecutó el 5% del trabajo programado, el 11 de septiembre no realizó ninguna de las tareas programadas.

La alegación respecto a la falta de gravedad de las imputaciones de la carta de despido y los hechos acreditados supone valorar la calificación del despido llevado a efecto debiendo recordar la doctrina expuesta en la sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 21-2-2023, rec. 3723/2021 sobre la referida doctrina gradualista, que señala:

"Resumiendo inveterada y abundante doctrina, nuestra STS 19 julio 2010 (rcud. 2643/2009) subraya que los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas. En esta sentencia aparecen resumidos los criterios aplicables cuando se trata de examinar eventuales quiebras del deber de buena fe

- El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

- La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

- La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

- Igualmente, carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

- Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

- Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado."

"La STS 24 octubre 1989, entre otras muchas, constata que la buena fe que debe inspirar la conducta de toda persona en el ejercicio de sus derechos y obligaciones se contempla no sólo en el ordenamiento jurídico común ( artículo 7.1 del Código Civil), sino también en el ordenamiento jurídico laboral, por ser consustancial al contrato de trabajo - artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores- y de observancia obligada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones laborales - artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores-, por lo que para enjuiciar si en el cumplimiento de dicha obligación el trabajador ha transgredido la buena fe y si dicha conducta merece la máxima sanción de despido, ha de tenerse en cuenta el cargo que en la empresa ocupa y sus circunstancias personales y profesionales.

La STS 30 abril 1991 (rec. n.º 995/90), recogiendo doctrina consolidada, advierte que a efectos del despido no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el art. 54.2.d ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable. A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada.

Del mismo modo, la STS 30 mayo 1992 (rcud. 1285/1991) recuerda que las infracciones constitutivas de causa de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2 si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente".

Por otro lado como decimos en la sentencia de esta misma sala de 23-11-2021 (rec.2123/21) conviene recordar dos principios fundamentales en materia de derecho sancionador laboral:

"a) El primero de ellos, es que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción cometida por el trabajador y la sanción impuesta por el empresario, aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SSTS 28 febrero y 6 abril l990 y l6 mayo 1991). De este modo la potestad sancionadora que tiene el empresario debe ser aplicada atendiendo y valorando las circunstancias concretas que pueden concurrir en el supuesto enjuiciado, como puedan ser: la trayectoria profesional del trabajador en la empresa; la mayor o menor malicia de la acción enjuiciada o el grado de negligencia imputable al trabajador; el perjuicio -no sólo económico- sufrido por la empleadora; o la propia naturaleza de los hechos ejecutados, en cuanto pueda incidir en el nivel de confianza que la empresa deposita en el trabajador, etc. Esta teoría gradualista encuentra amparo legal en el artículo 58.1 del ET, en cuanto exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1 de la misma norma estatutaria y con un razonable criterio de proporcionalidad.

b) El segundo principio se explica en la STS 11 de octubre de 1993 (rcud.3805/1992) en la que se razona lo siguiente: "se debe indagar hasta donde llegan las facultades del Juez en el juicio de despido respecto de la revisión de la decisión extintiva basada en los incumplimientos alegados en el escrito del empresario y es de ver que los artículos 55.3 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral establecen que el despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas (art. 54 E.T.) y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. Pero si esta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 E.T., corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones.

Si el Juez no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, mas que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez".

Y junto a tales criterios generales también debemos tener en consideración que otro de los principios sobre los que se construye el régimen sancionador en la relación laboral es el de tipicidad. Ello supone que la facultad sancionadora del empresario ha de adecuarse al sistema sancionador previsto en el convenio, que debe aplicar, sin olvidar aquellos principios generales, pero sometiéndose al principio de tipicidad que resulta del mismo, por ello dentro de las facultades judiciales en revisión de la decisión empresarial de extinguir el contrato por incumplimientos del trabajador se encuentra, como recuerda la STS 11-10-93 la de examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. El principio de tipicidad no puede quedar obviado por la práctica consistente en calificar las conductas sancionadas bajo tipos genéricos como la trasgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza o la negligencia en el desempeño del trabajo en su acepción mas amplia e inespecífica que prácticamente la identifica con cualquier incumplimiento contractual, cuando pueden existir en el sistema sancionador previsto en el convenio otras posibilidades de tipificación correcta mas leve y mas ajustadas al principio de proporcionalidad. Criterio este que ha sido expresado por esta misma sala en STSJ 22-12-21 rs 2392/21, habiéndose pronunciado el propio TS en favor de que sea el convenio el que determine la tipificación de las conductas infractoras y su consideración a efectos disciplinarios (pese a que las mismas puedan tener una consideración menor en opinión general o en el ámbito económico)

SÉPTIMO.- Partiendo de tales premisas no se desajusta a la norma el criterio del juzgador de instancia cuando considera la actuación del trabajador como una falta de respeto y trato desconsiderado, con expresiones que se han recogido en los hechos probados, valorando a su vez los diversos incumplimientos llegando a la conclusión fáctica de queque esos incumplimientos del actor, esa falta de atención a las instrucciones que en materia de limpieza le daba su superior era consciente y deliberada, estando las funciones de limpieza entre las propias de su puesto de trabajo; incardinándose las falta de respeto en su modo de dirigirse a su encargada muestra de la actitud en cuando al cumplimiento de las obligaciones de su puesto de trabajo. Y ello cuando se ven a desechar la excusa sobre la cual gira la alegación del actor respecto a una posible falta de personal o exceso de carga de trabajo desvirtúen esa conclusión sin que conste que ningún otro de sus compañeros incurriera en conducta similar ante las indicaciones y planificación de la Sra. Matilde.

Tal conducta puede ser incardinable dentro de los supuestos tipificados como infracciones muy graves por parte del Convenio Colectivo, en este caso el VI el VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua BOE 3-10-19. La empresa considera incardinables tales hechos en los referidos en los números 3 y 11 del art 52 como "3. El fraude, deslealtad, o abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a la empresa como a las personas trabajadoras o a terceras personas, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio en cualquier lugar" y "11. Los malos tratamientos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los clientes, personas trabajadoras de la empresa, así como a los familiares de todas ellas, durante la jornada de trabajo o en las dependencias de la empresa.", lo que ratifica la sentencia de instancia, y si bien es cierto que valorado por separado y al margen del resto de conducta, las expresiones dirigidas por el actor a su encargada pudieran denotar una mala educación, que permitiese una calificación mas leve según el criterio de tipicidad, no podemos olvidar que las expresiones que se imputan al trabajador no viene sino a ser la expresión verbal de su conducta de voluntad de incumplir las ordenes que se le dan bajo la apariencia de un cumplimientos parcial, constituyéndose el trabajador como el determinante de sus obligaciones como tal.

No podemos olvidar que el deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET, impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.

Por ello con el relato de hechos, la reiteración de las incidencias y la falta de consideración a la encargada no puede considerarse desajustada la sentencia recurrida, con aplicación del principio de tipicidad, y criterio individualizador según las circunstancias concurrentes y apreciadas por el juzgador de instancia con pleno conocimiento de la prueba (lo que esta vetado a esta sala). Infracción que permite la imposición de la sanción de despido según el art 54 siendo criterio que la empresa elegir entre las sanciones propias de la calificación de la actuación elegir la que tenga por conveniente al escapar del control judicial la sanción concreta impuesta una vez determinada la gravedad de la falta; esto es, permitiendo el artículo referido por faltas muy graves imponer la sanción de suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días, o despido, la elección de la concreta sanción incumbe al empresario y no es revisable en via judicial.

Este criterio viene sancionado por la STS 11-10-93 rcud 3805/1992, al establecer el alcance respectivo de las facultades disciplinarias del empresario y de la potestad de revocación de sanciones de los órganos jurisdiccionales en aplicación de las previsiones de los artículos 54 y ss del ET; según esta jurisprudencia, y la facultad sancionadora de la empresa se ha de ejercitar de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales, de forma que la potestad de revocación atribuida al Juez de lo Social respecto de las sanciones impuestas por el empresario se limita a los supuestos en que la falta no ha sido adecuadamente calificada, de forma que el juez no puede rectificar la sanción impuesta por el empresario cuando, como sucede en el caso, coincide con la calificación de falta muy grave efectuada por la empresa, y la sanción es acorde con las tipificadas en el convenio colectivo de aplicación. Criterio este sancionado por Auto del TS de 24-5-12, 27-4-04 recurso 2830/2003 y STS 14-5-08 entre otras, así como de esta sala de 15-6-10 rs 981/2010, 4-3-97 rs 1310/1996 y 6-4-01 rs 503/2001.

De modo que la decisión de que la empresa ante la posibilidad de imponer la sanción de suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días, con o sin apercibimiento de despido y despido, haya optado por el despido no es revisable por el juzgador ni siquiera en una valoración de la doctrina gradualista o de equidad pues la misma es de aplicación a la graduación de las faltas (en este caso leves, grave y muy graves) pero no a la sanción por la que opta la empresa imponer.

OCTAVO.- El ultimo motivo del recurso al amparo de la letra C del art 193 de la LRJS imputa infracción del articulo 60.2 del estatuto de los trabajadores, en relación con el articulo 55 del convenio de aplicación y doctrina jurisprudencial. Y ello por considerar que los responsables directos del demandante, tanto la jefa de planta, Sra. Matilde como su superior el Sr. Augusto tienen conocimiento pleno de las supuestas infracciones, como constan en los partes de trabajo diarios siendo funciones de la Sr. Matilde, el control del exacto cumplimiento de las instrucciones diarias, y obligación de informar sobre cualquier anomalía o incidencia de especial envergadura. Por ello ante el despido cuyo tramite se iniciaron mediante la comunicación de 27-9-23 los hechos referidos a 18/07/2023 y 19/07/2023.

Tal alegación no se comparte por la sala habida cuenta que como reconoce la sentencia de instancia era el departamento de RRHH el único facultado para adoptar medidas disciplinarias contra el trabajador, procediendo tal departamento a solicita el 28 de agosto de 2023 un informe con carácter previo a tomar alguna decisión al respecto, informe que por parte de la Sra. Matilde se presenta el 20 de septiembre, siendo que la decisión del despido finalmente se adopta el 27 de septiembre, sin que hubieran transcurrido los 60 días a los que se refiere tanto el convenio colectivo aplicable en su artículo 55 como el artículo 60.2 del E.T y ello tanto si se está a la fecha del informe como a la fecha en que RRHH solicita información al respecto, puesto que es doctrina del TS expuesta en Sentencia Sala Cuarta, de 26 de abril de 2022 ( ROJ: STS 1735/2022 - ECLI:ES:TS:2022:1735 ), Sentencia: 370/2022. Recurso: 1274/2020 la que establece criterios sobre el cómputo de la prescripción de las faltas muy graves y en ella se dice que: "El art. 60.2 del ET establece que las faltas muy graves prescribirán "a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido". 2.- Las sentencias del TS de 27 de noviembre de 2019, recurso 430/2018 y 13 de octubre de 2021, recurso 4141/2018, compendian la doctrina jurisprudencial sobre la materia: "a).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. b).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras. c).- En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción. d).- El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas".

Y en segundo lugar que la no consideración de los hechos que se califican prescritos en modo alguno altera la valoración del resto de imputaciones y tomando en consideración incluso que estamos en un supuesto donde lo que se viene a valorar es la actuación continuada del trabajador y no una conducta puntal, conducta continuada que puede ser valorada como una unidad.

Así en definitiva procede también desestimar el último motivo articulado y la conclusión Jurídica a la que llega la resolución recurrida se ajusta a derecho al determinar la procedencia del despido como sanción impuesta una vez determinada la gravedad de la infracción, y en modo alguno supone vulneración normativa por la sentencia y por ello procede desestimar el recurso y confirmar el pronunciamiento de la sentencia recurrida.

NOVENO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 de la LRJS en relación con el artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede la imposición de costas al gozar el recurrente del beneficio de justicia gratuita.

PRIMERO.- Se recurre por el letrado/graduado social designado por Teofilo la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 8 de Valencia en fecha 30-6-25 en autos 1230/23 que desestimó la demanda formulada por Teofilo frente a Pavagua Ambiental SLU y declaro la procedencia el despido de la parte actora de fecha 14-7-23. El recurso ha sido objeto de impugnación por parte de la empresa.

SEGUNDO.- Articula el recurso la parte actora que ha visto desestimada su demanda conforme al artículo 193.b) y c) de la ley 36/2011 LRJS con el objeto de objeto revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales practicadas; y examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Y respecto al primero de los motivos debemos tener en cuenta que conforme tiene declarado reiteradamente la Jurisprudencia (de las que son ejemplo las STS 13-5-19 Recurso de Casación núm. 246/2018 y 8-1-20 recurso de casación 129/18, asi como las que estas mismas resoluciones expresan) para que pueda operar la revisión de los hechos declarados probados propuesta por las partes viene exigiendo la Jurisprudencia que concurran los siguientes requisitos:

A) Ha de devenir trascendente a efectos de la solución del litigio, con propuesta de texto alternativo o nueva redacción que al hecho probado tildado de erróneo pudiera corresponder y basada en documento auténtico o prueba pericial que, debidamente identificado y obrante en autos, patentice, de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a hipótesis, conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales o razonables, el error en que hubiera podido incurrir el juzgador, cuya facultad de apreciación conjunta y según las reglas de la sana critica, ( artículo 97.2 LRJS no puede verse afectada por valoraciones o conclusiones distintas efectuadas por parte interesada. Es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba- para establecer la verdad procesal intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la prueba práctica.

B) La revisión pretendida sólo puede basarse en las pruebas documentales o periciales sin que sea admisible su invocación genérica, y sin que las declaraciones de las partes o de testigos sea hábiles para alcanzar la revisión fáctica en el extraordinario recurso de suplicación.

C) El Juzgador ha de abstenerse de consignar en la relación de hechos probados cualquier anticipación de conceptos de derecho, que tienen su lugar reservado en la fundamentación jurídica.

D) La alegación de carencia de elementos probatorios eficaces, denominada por la doctrina "obstrucción negativa", resulta completamente inoperante para la revisión de los hechos probados en suplicación ante la facultad otorgada al Magistrado de apreciar los elementos de convicción.

E) La revisión pretendida debe ser trascendente para el sentido del fallo, esto es, influir en la variación de la parte dispositiva de la sentencia, y no puede fundarse en hechos nuevos no tratados ante el Juzgado de lo Social.

F) Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental. No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil.

G) De los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a). Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico. b). Los hechos notorios y los conformes. c). Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso. d).Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación. e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos".

H) El error de hecho que pudiese justificar la revisión fáctica pretendida, debe resultar necesariamente de documento o pericia que de forma directa y evidente pongan de manifiesto la equivocación que se atribuye al Juzgador a quo , a quien corresponde la facultad de valorar la prueba conforme a las normas de la sana crítica ( art. 97.2 de la LRJS ). Es el Juez de instancia, quien preside la práctica de toda las pruebas en el acto del juicio, y quien escucha las alegaciones de las partes, bajo los principios de inmediación y contradicción, tiene facultades para, sopesando unas y otras, apreciar los elementos de convicción con la libertad de criterio que le reconoce el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social . Cierto es que tal facultad de valoración probatoria no se encuentra excusada de fiscalización en este trámite procesal , lo que significa que puede ser censurada , y en consecuencia modificada, cuando se aprecia que en la valoración de la prueba el Juzgador de instancia no se ha ajustado a tales reglas de la sana crítica; sin embargo dada la naturaleza excepcional de recurso de suplicación el examen de la valoración de la prueba realizada por el Juzgador de instancia ha de hacerse respetando tres reglas básicas: 1 ª) en caso de duda acerca de las conclusiones fácticas que han de extraerse en el examen y valoración de un documento en la medida en que de su lectura puedan sacarse conclusiones contradictorias e incompatibles entre sí debe prevalecer la conclusión fáctica sentada por el juzgador en virtud de la naturaleza excepcional del propio recurso que impide la valoración ex novo por el Tribunal Superior de la globalidad y conjunto de la prueba practicada; 2ª) el documento en que se sustente la revisión de hecho postulada en el recurso ha de ser hábil e idóneo y con una fuerza probatoria inmediata y evidente, sin necesidad de acudir a razonamientos o nuevos análisis u operaciones jurídicas, salvo que se acuda a algún precepto legal valorativo de la prueba practicada; y 3ª) con carácter general que no cabe sustituir el objetivo criterio del Magistrado de instancia por el subjetivo parecer de la parte, de manera que en el supuesto de dictámenes contradictorios siempre ha de aceptarse el que sirvió de base a la decisión recurrida, salvo que el dictamen postergado ofreciese una mayor credibilidad que permitan a la Sala ejercer la excepcional facultad de fiscalizar la valoración de la prueba realizada en la instancia. Reglas que han de ser respetadas so pena de convertir en la práctica un Recurso excepcional como es el de Suplicación en un Recurso de Apelación.

TERCERO.- Partiendo de tales premisas procede analizar la modificación instada que modificar el tenor del hecho primero postulando la siguiente redacción alternativa:

"PRIMERO.- Teofilo con D.N.I NUM000 suscribió contrato temporal por obra o servicio determinado con PAVAGUA AMBIENTAL S.L.U el 10 de junio de 2019, como operador de grúa, en el centro de trabajo ubicado en Puerto de Sagunto (documento 2 parte demandada, y documento 4 parte actora). Dicho contrato finalizó el día 30/11/2019, suscribiendose al día siguiente 01/12/2019 nuevo contrato temporal con la mercantil demandada con categoría oficial de mantenimiento en el mismo centro de trabajo sito en Puerto de Sagunto.

El fundamento de la pretensión se encuentra en el documento 1, 2 y 6 de la parte demandada

No es factible acceder a la modificación instada habida cuenta que lo que pretende la recurrente es dar una redacción a su interés del contenido del hecho primero y el decimo tercero donde consta la previa prestación de servicios para la misma empresa en el mismo centro de trabajo en virtud de contrato temporal. No se acredita de este modo error fatico por parte del juzgador de instancia. Se plantea de forma indirecta la debida o indebida aplicación de la doctrina de la "unidad esencial del vinculo" que es una cuestión de carácter jurídico y que debe ser tratado como infracción de norma o jurisprudencia, lo que así se llevara a efecto habida cuentas que el primero de los motivos de infracción normativa versa sobre tal cuestión.

CUARTO.- El resto de los motivos se articulan al amparo de la letra C del articulo 193 de la LRJS por infracción de norma sustantiva o jurisprudencia, iniciando la parte recurrente un nueva numeración de motivos con tal sustento. Y el primero de los motivos de infracción normativa como ya se advirtió denuncia la infracción del artículo 15 ET y doctrina jurisprudencial en relación a la teoría esencial del vinculo laboral a efectos indemnizatorios. Acreditado que el trabajador presto servicios por cuenta de la empresa desde 10-06-2019 hasta su despido, con independencia de que la contratación inicial lo fuese temporal hasta el 30-11-19 para unas funciones y desde el 1-12-19 ya indefinido por transformación de temporal, para otras funciones, en modo alguno impide la valoración de la unidad esencial del vinculo; discrepando de este modo del criterio del juzgador de instancia que no aplica la doctrina explicitada por el TS en razón de que la primera relación laboral temporal el actor tenia unas funciones diferentes a la contratación de 1-12-19, para contratas de la empresa diferentes de modo que dado que la relación laboral iniciada el 10 de junio de 2019 había quedado extinguida y liquidada, la antigüedad del actor ha de quedar fijada en el 1 de diciembre de 2019.

Atiende la razón a la recurrente (mas allá de que la fijación del periodo de prestación de servicios puede devenir en inútil si el despido es procedente) cuando considera la aplicación de la doctrina de la unidad esencial del vincula a los efectos de fijar el denominado "periodo de prestación de servicios" valorable según el art 56 del ET para fijar los derechos indemnizatorios.

La sentencia de instancia opta por fijar la antigüedad o periodo de prestación de servicios prescindiendo el previo contrato temporal que sin solución de continuidad precedió al contrato donde fija la antigüedad la sentencia en razón de la legalidad del mismo y objeto, diferente con la contratación posterior, y debidamente finiquitado. Tal hecho supone limitar la doctrina de la unidad esencial del vínculo a la contratación en fradude de ley. Y tal no es el criterio establecido por el TS. Podemos remitirnos a la STS de 19 Feb. 2009, Rec. 2748/2007 al reseñar

"...aún para el caso de que no se hubiese apreciado un solo vínculo contractual por tiempo indefinido ya desde que se inició la prestación de servicios, el supuesto objeto de debate admitiría ejemplar aplicación de nuestra doctrina sobre la determinación de la antigüedad para sucesivos contratos temporales.

En efecto, tratándose de ellos hemos afirmado que la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización -el tiempo «de servicio» a que alude el art. 56.1 ET- se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión -regular- de varios sin una solución de continuidad significativa (por todas, las SSTS 27/07/02 -rec. 2087/01-; 19/04/05 -rec. 805/04-; 04/07/06 -rcud 1077/05-; 15/11/07 -rcud 3344/06-; y 17/01/08 -rcud 1176/07 -). Y así lo hemos entendido, porque la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empleadora sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, incluso temporales de los que quepa en principio predicar la regularidad (además de las que en ellas se citan, SSTS 15/11/00 -rcud 663/00-; 18/09/01 -rcud 4007/00-; 27/07/02 -rec. 2087/01-; 19/04/05 -rec. 805/04-; y 04/07/06 -rcud 1077/05 -), porque el art. 56.1.a) ET dispone que la indemnización por despido improcedente ha de ser «de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio», expresión ésta - «años de servicio»- que es genérica y engloba todos los años en que el empleado desarrolló su trabajo para la empresa de forma continuada e ininterrumpida [o sin interrupción significativa], no existiendo base alguna para excluir de la misma al tiempo que haya correspondido a anteriores contratos temporales, aunque estuviesen legalmente concertados, siempre que, al finalizar esos contratos, la prestación hubiese continuado ( STS 19/04/05 -rcud 805/04 -); criterio que con mayor motivo ha de atenderse, sin necesidad de exigir fraude, cuando la contratación sucesiva posibilitaba la actuación normal de la empresa ( STS 08/03/07 -rcud 175/04 -).

La consideración de concurrencia de fraudulencia en la contratación temporal se viene utilizando por la doctrina del TS para ampliar el plazo de valoración de la unidad esencial del vinculo mas allá de los 20 días de caducidad entre finalizaciones de relaciones laborales, que inicialmente se utilizaba como modulo para establecer la solución de continuidad para no aplicar la unidad esencial del vínculo. Y así se ha reflejado en Sentencia 963/2016 de 8 Nov. 2016, Rec. 310/2015 al referir

2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23/02/16 -rcud 1423/14 -).

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora.

Por ello existiendo una sucesión inmediata sin solución de continuidad entre contratos en todo caso el periodo de prestación de servicios a computar se iniciará en el primero de los contratos tal y como expone la recurrente, estimando en tal sentido el motivo.

QUINTO.- El segundo motivo de infracción normativa denuncia la infracción de lo previsto en el Convenio 158 OIT, arts. 4 , 7 , 8 y 9.1, en relación al art. 96.1 de la Constitución Española ( CE) y art. 23.3 de la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales, e infracción del articulo 53 del convenio de aplicación.

Alega con la primera consideración del motivo la necesidad de llevar a efecto una audiencia al trabajador previa a la decisión de despedir puesto que el Convenio núm. 158 de la OIT, en su art. 7 del Convenio dispone lo siguiente: " No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

Tal solicitud no puede tener favorable acogida habida cuenta al doctrina unificada del TS reflejada por la propia sentencia recurrida. La STS de 18 de noviembre de 2024 (recurso 4735/2023) refiere que para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad, entendiendo que tal previsión determina que solo sea exigible la previa audiencia a los despidos previos a la publicación de la sentencia. Y siendo el despido objeto del proceso de fecha 4-10-23 viene excluido de la exigibilidad que se postula.

Y tampoco cabe entender que se produzca infracción de las previsiones del articulo 53 del Convenio de aplicación. El VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua BOE 3-10-19 hace la siguiente prevision:

En los casos de sanción por falta muy grave que conlleven despido, la empresa comunicará la sanción por escrito con un plazo de preaviso de dos días hábiles para que produzca efectos y entregará una copia de la misma a la RLT de su centro de trabajo. La persona trabajadora dispondrá de los citados dos días hábiles, los cuales serán considerados como permiso retribuido obligatorio, para alegar por escrito ante la Empresa lo que en su defensa estime oportuno. Si la empresa no modificara por escrito su decisión, ésta se entenderá efectiva transcurrido el citado plazo de dos días hábiles.

Entiende la parte recurrente que no se respeta el mismo pese a la relación fáctica obrante en hechos probados según los cuales el 27 de septiembre de 2023 se remite al trabajador carta de despido con referencia a una serie de comportamientos del mismo que se estimaban constitutivos de dejadez y desidia en sus funciones, indisciplina y desobediencia, no cumplir con la jerarquía establecida, desconsideración y faltas de respeto muy graves; hechos valorados como muy graves, dándole un plazo de 2 días hábiles desde la notificación para que formulara alegaciones con advertencia de que para el caso de no formularlas o no de que fueran estimadas por la empleadora el despido se haría efectivo transcurridos esos dos días, la comunicación la recibió el trabajador realizando alegaciones el día 2 de octubre señalando que "las descripciones incluidas en el burofax arriba citado, no se ajustan a la realidad de los hechos ocurridos y solicito que reconsideren la decisión de despedirme disciplinariamente", procediendo la empresa a hacer efectivo el despido el 4 de octubre de 2023 abonando al actor el correspondiente finiquito.

Tal relación fáctica supone cumplir con los requisitos de convenio, no siendo admisible la tesis de la recurrente cuando entiende que "la empresa no comunica una sanción, sino que directamente comunica el despido del trabajador, sin mas, y aunque menciona el pazo de dos días para formular alegaciones, lo cierto que la carta de despido, no de sanción, expresa "previamente a que se haga este despido efectivo"

Tal alegación de la recurrente supone partir de considerar que el despido comunicado no es una sanción, y basta ver el tenor del artículo 54 del Convenio para sostener lo contrario cuando refiere que "Las sanciones que las empresas podrán imponer según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:.... C) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o despido.". El despido es una sanción y es esta sanción la que el convenio requiere que no tenga efectividad inmediata con previsión de un trámite de audiencia previa a su efectividad, y tal previsión del Convenio es la que escrupulosamente se ha cumplido por la empresa, puesto que lo que refleja el convenio es la posibilidad de modificar por escrito la "decisión" ante las manifestaciones del trabajador y no hace que no se pueda tomar la decisión previamente a la audiencia si bien dejando la efectividad para día después del citado trámite. Por lo que procede desestimar el motivo.

SEXTO.- El tercer motivo de infracción normativa alega infracción del artículo 55 ET, en relación con el articulo 58 del Estatuto de los Trabajadores , artículos 48 a 55 del convenio de aplicación, y doctrina jurisprudencial. En el desarrollo del recurso viene a expresar que no se han acreditado ninguna de las conductas tipificadas en la carta de despido, ni fraude, deslealtad o abuso de derecho, ni el maltrato de obra o palabra, tipificado en el articulo 51.4, 51.6, 52.3, 52.11 y 52.19. , ni la conducta referida a la desobediencia a sus superiores tipificada en el articulo 51.4 del convenio colectivo, tampoco consta acreditado la negligencia o desidia en el trabajo. Para ello viene de forma continuada a expresar que las conductas imputadas en la carta de despido no se han acreditado tanto en lo que afecta a faltas de respecto o maltrato a compañeros o superiores, así como incumplimiento de sus funciones, negligencia y desidia. Para ello de forma continuada refiere que no hay prueba de los hechos, que no se han acreditado los hechos.

Tal forma de articular el recurso olvida las premisas sobre las que se asienta el recurso de suplicación:

A.- La naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación. Como refiere la STC. 205/2007, de 24 de septiembre: los recursos extraordinarios -y lo es el de suplicación laboral- se caracterizan porque los motivos de interposición están legalmente tasados y a ellos se reduce el conocimiento del Tribunal llamado a resolverlos, que no puede pronunciarse sobre la totalidad de la cuestión litigiosa. El recurso de suplicación, tenemos dicho, es un recurso de alcance limitado en el que los términos del debate vienen fijados por el escrito de interposición del recurrente y la impugnación que del mismo haga, en su caso, el recurrido (por todas, SSTC 218/2003, de 15 de diciembre, FJ 4; 83/2004, de 10 de mayo, FJ 4; y 53/2005, de 14 de marzo, FJ 5). Esta configuración normativa determina que el Tribunal ad quem no pueda valorar ex novo toda la prueba practicada ni revisar el Derecho aplicable, sino que debe limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, pues de otro modo sufriría la confianza legítima generada por los términos en que fue conformada la realidad jurídica en el proceso, que no puede desconocerse ( STC 56/2007, de 12 de marzo, FJ 5). En particular, centrándonos en las cuestiones de orden fáctico, y por tanto en las posibilidades probatorias en sede de recurso bastará recordar que el error de hecho determinante para el fallo se configura en la suplicación laboral como uno de los posibles objetos del recurso ( art. 191 b) LPL), pero que para apreciarlo -tiene dicho la jurisprudencia, según hemos recordado en la STC 4/2006, de 16 de enero, FJ 4- es imprescindible que se desprenda objetivamente de documentos obrantes en autos o pericias efectuadas en la instancia, sin conjeturas, hipótesis o razonamientos subjetivos, todo ello sin perjuicio de ciertos supuestos excepcionales -señaladamente, art. 231.1 LPL- sobre cuya virtualidad no se ha debatido en los presentes autos.

Debiendo reseñar que en el recurso objeto de análisis no se articula por la parte recurrente de forma adecuada modificación fáctica alguna al amparo de la letra B del art 193 de la LRJS, modificación fáctica que requiere según previsión del art 196 en su apartado tercero de señalar de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca así como indicar la formulación alternativa que se pretende. La recurrente con una técnica procesal inadecuada no articula motivo de modificación fáctica, no formula relato de hechos alternativo y pretende que por la sala se proceda a la valoración de la prueba de forma alternativa, lo que está vedado al recurso de suplicación tal y como se ha expuesto. Y sin ser admisibles las alegaciones respecto a una ilógica o irracional valoración de la prueba (a articular al amparo de la letra A del art 193 de la LRJS) en cuanto la resolución recurrida incluye el razonamiento probatorio sobre la base no solo de los documentos que refiere la recurrentes sino la relevante prueba testifical que acredita no solo los hechos sino la relevancia a los efectos de valoración de la conducta del trabajador de acuerdo con los postulados de buena fe contractual que debe mover a ambas partes en el contrato de trabajo.

B.- Hay que partir de los hechos que la sentencia declara probados. Caso contrario supone incurrir en el rechazable vicio procesal de la llamada «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión», que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida, desconociendo con ello que en casación -y también en suplicación, en cuanto participa de la misma naturaleza- no es factible dar por supuestos otros hechos que no sean los declarados probados en la sentencia recurrida ( SSTS de 15 de marzo de 2007 -rec. 44/2006-; de 12 de diciembre de 2012 -rec. 294/2011-, 27 de mayo de 2013 -rec. 78/2012-; de 27 de enero de 2014 - rec. 100/2013-, de 22 de diciembre de 2014 - rec. 185/2014- y 3 de febrero de 2016 -rec. 31/2015).

La sentencia de instancia es rotunda en cuanto a la determinación de los hechos como acreditados y su incardinación dentro de los motivos de despido considerados por la empresa. Así considera que obra como hecho acreditado sustancialmente las imputaciones obrantes en la extensa carta de despido y que el relato de hechos relaciona en referencia temporal a diversos incidentes desde 18 de julio de 2023 que el actor cuestionaba las ordenes dadas por la Sra. Matilde, su jefa de planta, contestando a las mismas con expresiones tales como "si quieres hacerlo más rápido coge el trapo y limpia tú, sino este es el ritmo que vas a tener", "si le enseñaras ese planing a cualquier persona verías que no tiene ni pies ni cabeza"; "¿quieres saber cada vez que me la saque?" dirigiéndose a ella como "sevillana" "Yo no estoy aquí para limpiarle el culo a nadie, cada uno que se limpie su mierda" "Yo no soy el criado ni tuyo ni de nadie". "Si vas con esa actitud de putear, es lo que vas a recibir, te vas a llevar palos de todos los sitios" " Matilde, no tienes experiencia y eso se nota, así que haznos caso a nosotros que así todo te irá mejor". "Mi hija no ha conseguido meterme en vereda, así que tu menos", a la vez que incumplia, total o parcialmente las tareas de limpieza programadas por la Sra. Matilde y así el 9 de agosto no pudo ejecutarse la tarea programada al no haber realizado el día previo los preparativos necesarios, lo que conllevó que finalmente el trabajo se tuviera que realizar por otros compañeros el día siguiente. El día 28 de agosto únicamente ejecutó el 30% de las tareas de limpieza programadas. El 30 de agosto de nuevo solo ejecutó el 30% de las tareas de limpieza programadas contestando a la Sra. Matilde. El día 31 de agosto solo cumplió con el 20% de las tareas, no ejecutó las tareas previstas para el 1 de septiembre. El 4 de septiembre únicamente limpió el 10% de lo que se le había encargado. El 5 de septiembre únicamente ejecutó el 5% del trabajo programado, el 11 de septiembre no realizó ninguna de las tareas programadas.

La alegación respecto a la falta de gravedad de las imputaciones de la carta de despido y los hechos acreditados supone valorar la calificación del despido llevado a efecto debiendo recordar la doctrina expuesta en la sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 21-2-2023, rec. 3723/2021 sobre la referida doctrina gradualista, que señala:

"Resumiendo inveterada y abundante doctrina, nuestra STS 19 julio 2010 (rcud. 2643/2009) subraya que los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas. En esta sentencia aparecen resumidos los criterios aplicables cuando se trata de examinar eventuales quiebras del deber de buena fe

- El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

- La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

- La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

- Igualmente, carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

- Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

- Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado."

"La STS 24 octubre 1989, entre otras muchas, constata que la buena fe que debe inspirar la conducta de toda persona en el ejercicio de sus derechos y obligaciones se contempla no sólo en el ordenamiento jurídico común ( artículo 7.1 del Código Civil), sino también en el ordenamiento jurídico laboral, por ser consustancial al contrato de trabajo - artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores- y de observancia obligada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones laborales - artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores-, por lo que para enjuiciar si en el cumplimiento de dicha obligación el trabajador ha transgredido la buena fe y si dicha conducta merece la máxima sanción de despido, ha de tenerse en cuenta el cargo que en la empresa ocupa y sus circunstancias personales y profesionales.

La STS 30 abril 1991 (rec. n.º 995/90), recogiendo doctrina consolidada, advierte que a efectos del despido no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el art. 54.2.d ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable. A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada.

Del mismo modo, la STS 30 mayo 1992 (rcud. 1285/1991) recuerda que las infracciones constitutivas de causa de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2 si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente".

Por otro lado como decimos en la sentencia de esta misma sala de 23-11-2021 (rec.2123/21) conviene recordar dos principios fundamentales en materia de derecho sancionador laboral:

"a) El primero de ellos, es que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción cometida por el trabajador y la sanción impuesta por el empresario, aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SSTS 28 febrero y 6 abril l990 y l6 mayo 1991). De este modo la potestad sancionadora que tiene el empresario debe ser aplicada atendiendo y valorando las circunstancias concretas que pueden concurrir en el supuesto enjuiciado, como puedan ser: la trayectoria profesional del trabajador en la empresa; la mayor o menor malicia de la acción enjuiciada o el grado de negligencia imputable al trabajador; el perjuicio -no sólo económico- sufrido por la empleadora; o la propia naturaleza de los hechos ejecutados, en cuanto pueda incidir en el nivel de confianza que la empresa deposita en el trabajador, etc. Esta teoría gradualista encuentra amparo legal en el artículo 58.1 del ET, en cuanto exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1 de la misma norma estatutaria y con un razonable criterio de proporcionalidad.

b) El segundo principio se explica en la STS 11 de octubre de 1993 (rcud.3805/1992) en la que se razona lo siguiente: "se debe indagar hasta donde llegan las facultades del Juez en el juicio de despido respecto de la revisión de la decisión extintiva basada en los incumplimientos alegados en el escrito del empresario y es de ver que los artículos 55.3 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral establecen que el despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas (art. 54 E.T.) y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. Pero si esta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 E.T., corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones.

Si el Juez no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, mas que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez".

Y junto a tales criterios generales también debemos tener en consideración que otro de los principios sobre los que se construye el régimen sancionador en la relación laboral es el de tipicidad. Ello supone que la facultad sancionadora del empresario ha de adecuarse al sistema sancionador previsto en el convenio, que debe aplicar, sin olvidar aquellos principios generales, pero sometiéndose al principio de tipicidad que resulta del mismo, por ello dentro de las facultades judiciales en revisión de la decisión empresarial de extinguir el contrato por incumplimientos del trabajador se encuentra, como recuerda la STS 11-10-93 la de examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. El principio de tipicidad no puede quedar obviado por la práctica consistente en calificar las conductas sancionadas bajo tipos genéricos como la trasgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza o la negligencia en el desempeño del trabajo en su acepción mas amplia e inespecífica que prácticamente la identifica con cualquier incumplimiento contractual, cuando pueden existir en el sistema sancionador previsto en el convenio otras posibilidades de tipificación correcta mas leve y mas ajustadas al principio de proporcionalidad. Criterio este que ha sido expresado por esta misma sala en STSJ 22-12-21 rs 2392/21, habiéndose pronunciado el propio TS en favor de que sea el convenio el que determine la tipificación de las conductas infractoras y su consideración a efectos disciplinarios (pese a que las mismas puedan tener una consideración menor en opinión general o en el ámbito económico)

SÉPTIMO.- Partiendo de tales premisas no se desajusta a la norma el criterio del juzgador de instancia cuando considera la actuación del trabajador como una falta de respeto y trato desconsiderado, con expresiones que se han recogido en los hechos probados, valorando a su vez los diversos incumplimientos llegando a la conclusión fáctica de queque esos incumplimientos del actor, esa falta de atención a las instrucciones que en materia de limpieza le daba su superior era consciente y deliberada, estando las funciones de limpieza entre las propias de su puesto de trabajo; incardinándose las falta de respeto en su modo de dirigirse a su encargada muestra de la actitud en cuando al cumplimiento de las obligaciones de su puesto de trabajo. Y ello cuando se ven a desechar la excusa sobre la cual gira la alegación del actor respecto a una posible falta de personal o exceso de carga de trabajo desvirtúen esa conclusión sin que conste que ningún otro de sus compañeros incurriera en conducta similar ante las indicaciones y planificación de la Sra. Matilde.

Tal conducta puede ser incardinable dentro de los supuestos tipificados como infracciones muy graves por parte del Convenio Colectivo, en este caso el VI el VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua BOE 3-10-19. La empresa considera incardinables tales hechos en los referidos en los números 3 y 11 del art 52 como "3. El fraude, deslealtad, o abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a la empresa como a las personas trabajadoras o a terceras personas, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio en cualquier lugar" y "11. Los malos tratamientos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los clientes, personas trabajadoras de la empresa, así como a los familiares de todas ellas, durante la jornada de trabajo o en las dependencias de la empresa.", lo que ratifica la sentencia de instancia, y si bien es cierto que valorado por separado y al margen del resto de conducta, las expresiones dirigidas por el actor a su encargada pudieran denotar una mala educación, que permitiese una calificación mas leve según el criterio de tipicidad, no podemos olvidar que las expresiones que se imputan al trabajador no viene sino a ser la expresión verbal de su conducta de voluntad de incumplir las ordenes que se le dan bajo la apariencia de un cumplimientos parcial, constituyéndose el trabajador como el determinante de sus obligaciones como tal.

No podemos olvidar que el deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET, impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.

Por ello con el relato de hechos, la reiteración de las incidencias y la falta de consideración a la encargada no puede considerarse desajustada la sentencia recurrida, con aplicación del principio de tipicidad, y criterio individualizador según las circunstancias concurrentes y apreciadas por el juzgador de instancia con pleno conocimiento de la prueba (lo que esta vetado a esta sala). Infracción que permite la imposición de la sanción de despido según el art 54 siendo criterio que la empresa elegir entre las sanciones propias de la calificación de la actuación elegir la que tenga por conveniente al escapar del control judicial la sanción concreta impuesta una vez determinada la gravedad de la falta; esto es, permitiendo el artículo referido por faltas muy graves imponer la sanción de suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días, o despido, la elección de la concreta sanción incumbe al empresario y no es revisable en via judicial.

Este criterio viene sancionado por la STS 11-10-93 rcud 3805/1992, al establecer el alcance respectivo de las facultades disciplinarias del empresario y de la potestad de revocación de sanciones de los órganos jurisdiccionales en aplicación de las previsiones de los artículos 54 y ss del ET; según esta jurisprudencia, y la facultad sancionadora de la empresa se ha de ejercitar de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales, de forma que la potestad de revocación atribuida al Juez de lo Social respecto de las sanciones impuestas por el empresario se limita a los supuestos en que la falta no ha sido adecuadamente calificada, de forma que el juez no puede rectificar la sanción impuesta por el empresario cuando, como sucede en el caso, coincide con la calificación de falta muy grave efectuada por la empresa, y la sanción es acorde con las tipificadas en el convenio colectivo de aplicación. Criterio este sancionado por Auto del TS de 24-5-12, 27-4-04 recurso 2830/2003 y STS 14-5-08 entre otras, así como de esta sala de 15-6-10 rs 981/2010, 4-3-97 rs 1310/1996 y 6-4-01 rs 503/2001.

De modo que la decisión de que la empresa ante la posibilidad de imponer la sanción de suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días, con o sin apercibimiento de despido y despido, haya optado por el despido no es revisable por el juzgador ni siquiera en una valoración de la doctrina gradualista o de equidad pues la misma es de aplicación a la graduación de las faltas (en este caso leves, grave y muy graves) pero no a la sanción por la que opta la empresa imponer.

OCTAVO.- El ultimo motivo del recurso al amparo de la letra C del art 193 de la LRJS imputa infracción del articulo 60.2 del estatuto de los trabajadores, en relación con el articulo 55 del convenio de aplicación y doctrina jurisprudencial. Y ello por considerar que los responsables directos del demandante, tanto la jefa de planta, Sra. Matilde como su superior el Sr. Augusto tienen conocimiento pleno de las supuestas infracciones, como constan en los partes de trabajo diarios siendo funciones de la Sr. Matilde, el control del exacto cumplimiento de las instrucciones diarias, y obligación de informar sobre cualquier anomalía o incidencia de especial envergadura. Por ello ante el despido cuyo tramite se iniciaron mediante la comunicación de 27-9-23 los hechos referidos a 18/07/2023 y 19/07/2023.

Tal alegación no se comparte por la sala habida cuenta que como reconoce la sentencia de instancia era el departamento de RRHH el único facultado para adoptar medidas disciplinarias contra el trabajador, procediendo tal departamento a solicita el 28 de agosto de 2023 un informe con carácter previo a tomar alguna decisión al respecto, informe que por parte de la Sra. Matilde se presenta el 20 de septiembre, siendo que la decisión del despido finalmente se adopta el 27 de septiembre, sin que hubieran transcurrido los 60 días a los que se refiere tanto el convenio colectivo aplicable en su artículo 55 como el artículo 60.2 del E.T y ello tanto si se está a la fecha del informe como a la fecha en que RRHH solicita información al respecto, puesto que es doctrina del TS expuesta en Sentencia Sala Cuarta, de 26 de abril de 2022 ( ROJ: STS 1735/2022 - ECLI:ES:TS:2022:1735 ), Sentencia: 370/2022. Recurso: 1274/2020 la que establece criterios sobre el cómputo de la prescripción de las faltas muy graves y en ella se dice que: "El art. 60.2 del ET establece que las faltas muy graves prescribirán "a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido". 2.- Las sentencias del TS de 27 de noviembre de 2019, recurso 430/2018 y 13 de octubre de 2021, recurso 4141/2018, compendian la doctrina jurisprudencial sobre la materia: "a).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. b).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras. c).- En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción. d).- El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas".

Y en segundo lugar que la no consideración de los hechos que se califican prescritos en modo alguno altera la valoración del resto de imputaciones y tomando en consideración incluso que estamos en un supuesto donde lo que se viene a valorar es la actuación continuada del trabajador y no una conducta puntal, conducta continuada que puede ser valorada como una unidad.

Así en definitiva procede también desestimar el último motivo articulado y la conclusión Jurídica a la que llega la resolución recurrida se ajusta a derecho al determinar la procedencia del despido como sanción impuesta una vez determinada la gravedad de la infracción, y en modo alguno supone vulneración normativa por la sentencia y por ello procede desestimar el recurso y confirmar el pronunciamiento de la sentencia recurrida.

NOVENO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 de la LRJS en relación con el artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede la imposición de costas al gozar el recurrente del beneficio de justicia gratuita.