Sentencia Social 502/2026 Tribunal Superior de Justicia de Extremadura . Sala de lo Social, Rec. 497/2026 de 09 de julio del 2026

PRIMERO.-La sentencia objeto de recurso estima la demanda interpuesta por D.ª Soledad contra la mercantil Grupo 5 Acción y Gestión Social S.A.U. declarando improcedente el despido de la trabajadora de fecha 1 de julio de 2025 con las consecuencias legales inherentes a tal declaración, siendo la indemnización que correspondería a la demandante en caso de que la empresa optara a la misma la cuantía de 22.649,69 euros. Tal sentencia, desestimando la pretensión de la actora de declaración de su despido como nulo por vulneración de derechos fundamentales, concluye con la declaración de improcedencia del mismo en base a que si bien tiene por acreditado las "discrepancias y diversas críticas a la valía profesional de algunos de sus compañeros de trabajo, con empleo de un lenguaje (verbal y corporal) desabrido, hasta el punto de provocar un clima laboral hasta cierto punto hostil e intimidante a su alrededor, y siendo el centro nuclear de estas últimas determinadas personas a ella subordinadas.", así como "una total dejación de funciones de coordinación durante la gestión de la crisis ocurrida el 17.VI.2025 y su negativa a la realización de un Taller el 19.VI.2025", entiende que siendo su actuación reprobable no alcanza la potencia suficiente como para poder ser incardinada en la falta de ofensas muy grave tipificada en el art. 65 c) del convenio colectivo de aplicación y ni siquiera en un abuso de autoridad con entidad suficiente para su subsunción en el apartado f) del mismo precepto convencional. Señala igualmente el juzgador de instancia respecto de la negativa trabajadora a desarrollar el taller del 19 de junio de 2025 y su indolencia durante la crisis del 17 de junio de 2025 que fue puntual sin acreditarse que se causara o pudiera causarse graves perjuicios para la demandada, las personas que trabajan en el centro o cualquiera de sus usuarios, con lo que no procede la aplicación del art. 65 b) del convenio. Concluye por ello que se ha sancionado desproporcionadamente y que la conducta de la trabajadora constituye un único conjunto infractor grave pero no muy grave que le llevan a calificar la extinción disciplinaria como improcedente.

Frente a tal pronunciamiento se recurre por la parte demandada en suplicación la sentencia, interesando la desestimación íntegra de la demanda declarando la procedencia del despido con fecha y efectos de 1 de julio de 2025, lo cual es impugnado por la trabajadora demandante.

SEGUNDO.-En primer lugar pretende el recurso, al amparo de la letra b) del art. 193 LJS, la revisión de hechos probados y en el apartado A) del primer motivo la revisión, mediante adición parcial, del hecho probado tercero apartado 1 en los siguientes términos (en negrita la adición pretendida): "TERCERO. Importa destacar lo siguiente. Las funciones que, como terapeuta ocupacional, bajo la dependencia jerárquica de la persona encargada de la dirección del centro donde la misma prestaba sus servicios laborales para la demandada, son las que figuran en la ficha descripción de puesto de trabajo que integra el acontecimiento 60 de los autos y las doy aquí por reproducidas. Las funciones de la actora como Terapeuta Ocupacional comprendían, entre otras, la participación junto con el resto del equipo multidisciplinar en la evaluación y seguimiento del proceso recuperador o asistencial de las personas usuarias, la colaboración y participación en actividades internas, la identificación de déficits en los servicios prestados, la transmisión al responsable funcional-jerárquico de los obstáculos surgidos en el desarrollo de sus funciones, así como cualquier otra función requerida para garantizar el buen funcionamiento del centro y el bienestar de las personas usuarias, siendo competencias propias del puesto la comunicación, la gestión de emociones, la relación con compañeros y jefes y la calidad en el trabajo." Tal redacción la parte la extrae del documento nº 5 de la demandada, integrado en el acontecimiento nº 60 del expediente digital, pero adición a la que no procede acceder en cuanto que el juzgador de instancia en el hecho probado tercero apartado 1 da por reproducida la ficha descripción de puesto de trabajo que integra el acontecimiento nº 60 de autos, remisión perfectamente válida, tal y como se ha pronunciado el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en sentencia de 5 de junio de 2013, Rec. 2/2012, "...en cuanto a la adición o ampliación de hechos probados ha reiterado, entre otras, en la STS/IV 13- noviembre-2007 (rco 77/2006) que si existe en tales hechos constancia suficiente de las especificaciones que se pretenden adicionar, aunque sea por remisión, tal circunstancia permite a la Sala contar con ellas sin necesidad de introducirlas en la narración histórica de la sentencia". En este mismo sentido se pronuncia la STS de 23 de octubre de 2020. Rec. rec. 174/2019.

En virtud de todo lo expuesto procede desestimar el motivo primero del recurso referido a la revisión fáctica de la sentencia de instancia.

TERCERO.-Como segundo motivo al amparo de lo dispuesto en art. 193 c) LJS se opone infracción de normas del ordenamiento jurídico y jurisprudencia y en concreto en el apartado segundo A) la inaplicación indebida y/o errónea interpretación de los art. 54.2 b), c) y d ) ET, en relación con los art. 65 b), 65 c), 65 f) y 66 del XVI Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a personas con discapacidad , así como de la doctrina jurisprudencial sobre la gravedad y culpabilidad de los incumplimientos contractuales. Señala en tal motivo del recurso la parte demandada que la propia resolución da por acreditados los hechos imputados, así como la participación de la actora en los mismos, que éstos encajan en los apartados b) c) y f) del art. 65 del convenio colectivo de aplicación, que tipifican como faltas muy graves el abandono del trabajo o negligencia grave cuando cause graves perjuicios a la empresa o pueda originarlos a las personas con discapacidad, las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajen en la empresa y el abuso de autoridad, pero aplica indebidamente la teoría gradualista, la cual en palabras de la empresa recurrente "no autoriza a vaciar de contenido un tipo convencional expreso ni a degradar a falta grave conductas que la propia norma colectiva ubica en el ámbito de las faltas muy graves, máxime cuando concurren pluralidad de episodios, pluralidad de personas afectadas, posición técnica de la actora, afectación al equipo interdisciplinar y un centro asistencial destinado a personas especialmente vulnerables." Continúa diciendo la parte recurrente en tal motivo que resulta infringido el art. 65 c) del convenio colectivo en tanto que el tipo convencional no exige una intensidad añadida a la propia existencia de ofensas verbales a personas que trabajan en la empresa y la expresión que es acreditada dirigió a profesionales del centro "auténticos incompetentes, inútiles, vagos y malos trabajadores" es una descalificación profesional y personal objetivamente ofensiva, al igual que los comentarios despectivos dirigidos a la Sra. Ramona sobre su poco experiencia y falta de competencia culminados con la pregunta condescendiente de si sabía donde estaba trabajando. Así menciona como infringida la jurisprudencia contenida en STS 494/2022 de 31 de mayo de 2022 (recurso 1819/2020) y la contenida en STSJ de Galicia de 6 de marzo de 2025. En cuanto a la infracción del art. 65 f) se señala por la recurrente que existe el abuso de autoridad en tanto que la propia sentencia describe un clima hostil e intimidante, personas subordinadas como núcleo de afectación y una situación de presión en reunión técnica que no puede ser desactivado mediante una simple afirmación de insuficiente entidad. Y finalmente en cuanto a la infracción del art. 65 b) del convenio colectivo en el mismo se tipifica como falta muy grave el abandono del trabajo o negligencia grave cuando cause perjuicios a la empresa o pueda originarlos a las personas con discapacidad, y que los hechos acreditados referidos a la no participación de la actora en la situación crítica que se produjo en el centro el 17 de junio de 2025 constituye una dejación de una función esencial de coordinación de un recurso de atención a personas con discapacidad en una situación que exigía intervención técnica y coordinación asistencial, a lo que se añade la conducta del 19 de junio de 2025 en la que la demandante se negó a realizar el taller de cerámica asignado por su superior, conductas que la parte recurrente califica como muy graves dado el ámbito en el que tienen lugar, centro de rehabilitación y atención a personas con discapacidad, y dada la responsabilidad funcional de la trabajadora integrada en el equipo técnico, cuyas funciones comprendían la participación interdisciplinar, la comunicación, la gestión de emociones, la relación con compañeros y jefes, la calidad del trabajo y la garantía del buen funcionamiento del centro y bienestar de las personas usuarias.

Para que prospere el motivo de censura jurídica son requisitos necesarios:

1º.- Denunciar la infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia con cita concreta de la norma, o del apartado de aquella, o de las sentencias que contienen la jurisprudencia cuya infracción se denuncia.

2º.- Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos, esto es, explicitar por qué la resolución recurrida ha vulnerado el ordenamiento jurídico. Por ejemplo, porque no aplica una norma o una determinada jurisprudencia, porque las aplica pero de forma incorrecta, precisando el sentido de la norma si no es clara y admite diversas opciones interpretativas ( SSTS de 5 de octubre de 2016, rec. 79/2016 y de 15 de junio de 2020. Rec. 72/2019)

3º.- Sustentar el motivo de censura jurídica en el relato fáctico de la resolución recurrida modificado, en su caso, tras el éxito del motivo de revisión fáctica. No cabe fundamentar fácticamente el razonamiento jurídico partiendo de la prueba sino de la definitiva versión judicial de los hechos. En caso contrario, cuando se parte de hechos distintos de los reseñados en la sentencia de instancia se incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión" que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS de 23 de noviembre de 2016, recurso 94/2016 y de 16 de diciembre de 2016, recurso 65/2016). En este sentido nos ilustra la reciente STS de 14 de noviembre de 2024, Rec. 227/2022: << El recurso se adentra de esta forma en un argumentario que pasa por desconocer y no respetar el contenido de los hechos probados, para ofrecer un planteamiento que parte de presupuestos fácticos no recogidos en el relato histórico, sustentando sus razonamientos en afirmaciones que no vienen avaladas en los mismos, para incurrir de esta forma en un rechazable vicio procesal, cual es la llamada «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión ». Defecto que se produce cuando el recurso parte -sin pretender revisarlas - de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS -3-5-2017, rec. 123/2016); 11- 2- 2016, rec, 98/2015; 3-2-2016; rec, 31/2015, entre otras muchas), y al construirse sobre bases fácticas erróneas incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión ", por sustentarse en unos hechos contrarios a los que declara probados la sentencia recurrida ( STS 962/2023, de 8 de noviembre (rec. 204/2021)>>. Completa en la STS de 23 de mayo de 2023, Rec. 3/2021.el citado artículo tiene cinco números o apartados, cada uno de ellos con normas relativas a diversos conceptos y, como nos dice la STS de 30 de junio de 2010, rec. 4123/2008, a estos efectos del recurso, no es "válida la cita o mención genérica de un precepto extenso y complejo, que contenga en su seno disposiciones diversas, pues en tal caso es obligado identificar el extremo o extremos específicos del mismo que se consideren conculcados".

En la sentencia de instancia se recogen en el hecho probado cuarto la conducta que se estima acreditada llevó a cabo la trabajadora de entre las imputadas por la empresa en la comunicación extintiva. Así los hechos acreditados son los siguientes:

1. el 23/05/2025, en el cambio de turno mañana-tarde, la actora discrepó de una manera hosca con la Sra. Rocío sobre un determinado usuario del centro.

2. el 28/05/2025, reunida con las Sras. Ramona y Sagrario, la actora se refirió a determinadas personas educadoras del centro (sin que exactamente se sepa a quienes) como "auténticos incompetentes, inútiles, vagos y malos trabajadores".

3. en esa misma reunión, la actora realizó comentarios despectivos sobre el desempeño profesional de la Sra. Ramona, centrados en su poca experiencia laboral y falta de competencia, llegando incluso a preguntarle, de modo condescendiente, si sabía dónde estaba trabajando.

4. En esa misma reunión, cuando las Sras. Ramona y Sagrario la daban ya por terminada, la actora dijo que había que revisar un caso de un usuario que no constaba en el Orden del día, y tras un intenso intercambio de palabras entre todas ellas finalmente acudió el Sr. Juan Carlos para determinar que no procedía tal revisión.

5. el 17/06/2025, durante la madrugada, se produjo una situación crítica en el centro y, una vez incorporada a su puesto a las 8:30 horas, la actora permaneció durante toda la jornada en su despacho, sin querer participar, como era su deber, en las tareas de coordinación necesarias con la Junta de Extremadura y el SEPAP. Dicha labor de coordinación fue asumida por personas educadoras y por el Sr. Luis María, coordinador de todos los centros de la demandada en Extremadura, quien acudió al centro ante la ausencia justificada del Sr. Juan Carlos para dar cobertura de apoyo.

6. el 19/06/2025, previa asignación por el Sr. Juan Carlos a la actora de la realización de un Taller de cerámica, el mismo no se realizó ante la negativa explicada de la demandante.

Siendo estos los hechos acreditados, a los que la propia empresa recurrente muestra su conformidad, procede determinar si concurre la infracción normativa denunciada en relación con los preceptos legales del art. 54.2 ET y convencionales del art. 65 b), c) y f) del XVI Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a personas con discapacidad. El art. 65 b) del convenio tipifica como falta muy grave "El abandono del trabajo o negligencia grave cuando cause graves perjuicios a la empresa o pueda originarlos a las personas con discapacidad."La negativa "explicada" de la demandante a realizar un taller de cerámica el día 19 de junio de 2025 no se puede integrar en tal tipo sancionador pues ni es un abandono del trabajo ni es conducta que deba calificarse de negligencia grave, sino una simple desobediencia a las instrucciones de sus superiores que en su caso se incardinaría en art. 64 c) del convenio colectivo. En cuanto a la no participación de la misma el día 17 de junio de 2025 en la situación crítica acontecida dicho día, tampoco cabe integrarla en la falta muy grave contemplada en el precepto convencional en tanto que no existe abandono del trabajo, la demandante permaneció en su despacho desde las 8.30 horas, y sobre todo no se acredita causara graves perjuicios a la empresa ni siquiera que pudiera originar los mismos a las personas con discapacidad, plus de gravedad que exige el precepto convencional para su tipificación como falta muy grave, y que no se cumple en el caso presente pues ninguna revisión de hechos probados en tal sentido ha tenido lugar.

En cuanto a la falta muy grave del art. 65 f) "el abuso de autoridad",se desconoce que concreta conducta acreditada de la actora constituye el mismo pues ningún hecho probado consta de que la demandante hiciera uso de forma ilegítima, arbitraria o excesiva de las facultades inherentes a su cargo, función o posición de poder, y en perjuicio de derechos e intereses de otras personas. No consta acreditado extralimitación alguna ni desviación en el ejercicio de sus competencias, sino que del hecho probado cuarto lo que resulta son discrepancias y una actitud "hosca" con su compañera Sra. Rocío el día 23 de mayo de 2025, la utilización de términos peyorativos (sin identificarse la persona en concreto a los que iban dirigidos) el día 28 de mayo de 2025 y despectivos en cuanto a su valía profesional respecto de la educadora Sra. Ramona, así como discrepancias en orden a la revisión de un caso que no entraba en el orden del día y que fueron solventadas por el superior Sr. Juan Carlos y la inasistencia a la reunión de coordinación el 17 de junio de 2025 y negativa a realizar el taller de cerámica el 19 de junio de 2025 señalada anteriormente, conductas las cuales en modo alguno constituyen el abuso de autoridad imputado por la empresa.

Finalmente en cuanto a la falta muy grave del art. 65 c) la misma se haya referida a "Las ofensas verbales o físicas al empresario o empresaria, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares de las personas usuarias."Los hechos acreditados en relación con tal imputación son tan solo que el día 28 de mayo de 2025 la demandante en la reunión con las educadoras Sras. Ramona y Sagrario, se refirió a determinadas personas educadoras del centro (sin que exactamente se sepa quienes) como "auténticos incompetentes, inútiles, vagos y malos trabajadores" y que en esa misma reunión se dirigió a la Sra. Ramona en términos despectivos sobre su desempeño profesional centrados en su poca experiencia laboral y falta de competencia. Las ofensas verbales a las que el precepto convencional se refieren no pueden venir integradas por los términos utilizados por la actora en la reunión del 28 de mayo de 2025 que deben calificarse de peyorativos y despectivos y que como mucho integrarían la falta grave del art. 64 b) del convenio.

Mediante esta causa de despido, contemplada asimismo en el art. 54.2 c ) ET, el legislador trata de tutelar el cumplimiento de deberes que inciden en los siguientes valores: la esfera de la dignidad de las personas participantes en el proceso productivo, la armonía exigible a la situación de convivencia en el marco de la empresa y la potestad disciplinaria del empresario. Pero para que tal actuación de falta de respeto u ofensas verbales del trabajador pueda dar lugar al despido del trabajador es necesario que se trate de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido, por ser la sanción de mayor entidad en el derecho laboral, impone una interpretación restrictiva y el examen de las circunstancias concurrentes (entre otras, sentencias del TS de 21 de enero ( RJ 1986, 312), 22 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987 ). Es la denominada doctrina gradualista, es decir, la necesaria adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, analizando individualmente las circunstancias de cada caso. Asimismo, en relación con las circunstancias que han de valorarse, la jurisprudencia mantiene que ha de resaltar de modo patente la culpabilidad del trabajador en su conducta, no siendo sancionable la misma con despido cuando tal culpa resulte atenuada o atemperada en virtud de un momento de ofuscación después de una actitud que podría calificarse de provocadora.

Sobre la misma materia, el Tribunal Supremo ha reiterado que en el desenvolvimiento de la relación jurídico laboral se exige en todo caso, el mantenimiento de unos niveles de respeto recíproco, sin que la defensa del propio o colectivo interés laboral comporten la desaparición del propio orden disciplinario ni autoricen a adoptar conductas de desprecio e insulto hacia las personas que asumen la titularidad o representación empresarial; y deben ser las circunstancias concretas de cada supuesto específico, las que hayan de determinar su valoración a efectos de la calificación extintiva, ya que para que se pueda calificar una conducta de culposa es precisa su intencionalidad, lo que es condicionante de la imputabilidad plena y de los efectos que le son correlativos, a saber, la sanción disciplinaria en su grado máximo; no siendo preciso sin embargo, que estemos ante una conducta reiterada o actos repetidos, bastando una ofensa aislada, que valorada en sí misma y en conjunción con las circunstancias concurrentes, justifiquen la imposición de la máxima sanción; teniendo en cuenta la existencia o no de provocación.

Hay que tener en cuenta para imponer sanciones por hechos como los presentes, que las expresiones proferidas deben analizarse en función de lo expresado, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen, para dar cumplimiento al principio gradualista, en aras a buscar la proporción entre la infracción, las circunstancias y la gravedad de la sanción impuesta a fin de buscar el equilibrio entre la libertad de expresión y el respeto a la dignidad y honor de quienes integran la empresa, determinando los límites en función de las expresiones, finalidad y la intención del trabajador y el momento o circunstancia en que se lleva a cabo. Así señala la jurisprudencia que en cualquier caso, la valoración de la conducta desarrollada exige considerar la totalidad de las circunstancias concurrentes, en especial el contexto en que se haya producido, la gravedad de la misma, o su intencionalidad ( STS 28-2-1990 ). Y en cuanto a estos parámetros para valorar la gravedad de la falta de agresiones verbales en el trabajo podemos destacar siguiendo la doctrina jurisprudencial: el tiempo y el contexto, que son factores que hacen variar el carácter ofensivo de las palabras, por lo que hay que valorar tales elementos ( STS 19/04/1982 [RJ 1982, 2450]); la reiteración de las mismas ( STS 30/01/1989); el estado de ánimo del ofensor: ofuscación, ira, espontaneidad, excitación o ansiedad; la provocación previa ( STS 16/02/90 [RJ 1990, 1102]). Por tanto, la gravedad ha de valorarse teniendo en cuenta la intencionalidad, su reiteración, las circunstancias del lugar y momento en que se producen, la existencia de provocación previa, las disculpas inmediatas o espontáneas y, en definitivo, las costumbres y ámbito laboral en que se producen.

Respecto de las ofensas verbales constitutivas de una falta muy grave como la prevista en el convenio de aplicación, como esta sala ha indicado en sentencia 664/2022 de 7 de octubre (recurso nº 575/2022) "se entiende las expresiones, orales o escritas, que envuelven una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe ( sentencia del Tribunal Supremo de 2 de octubre de 1963 ). El bien jurídico protegido en estos casos es la convivencia y buena organización de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 1988 ). La actitud ofensiva del trabajador ha de resultar grave y culpable, calificación que se habrá de hacerse tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de quienes intervienen, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción ( sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio de 1988 , 16 de mayo y 10 de diciembre de 1991 ), por cuanto que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otro ( sentencias del Tribunal Supremo de 6 y 9 de abril de 1990 ). No es necesario que la conducta del trabajador sea constitutiva de delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales ( sentencias del Tribunal Supremo de 11 de mayo de 1990 y 23 de diciembre de 1999 )>.

En este sentido, la mentada sentencia del Tribunal Supremo de 28.11.1988 , mantiene que las ofensas verbales justificadoras de la sanción de despido han de comportar un ataque frontal al honor del ofendido, de entidad suficiente para entender razonablemente que afectará a la convivencia de ambas partes, de manera que si bien pueden considerarse como ofensas verbales las expresiones que envuelven una ofensa moral para la persona que las sufre, es indispensable que la actitud ofensiva del trabajador sea grave y culpable. A ello hemos de añadir lo ya señalado por esta Sala en la sentencia del rec. 359/2011 en cuanto a que "ha señalado esta Sala en sentencia de 23 de diciembre de 2009 que " el Tribunal Supremo, así en Sentencia de 17 de noviembre de 1.988 , ha declarado que en lo que se refiere a la valoración de los hechos constitutivos de infracciones laborales que puedan o no ser merecedores de la sanción de despido, ha establecido la teoría llamada gradualista, desde el punto de vista de la aplicación de la sanción y personalizadora, desde la óptica del sujeto autor de la infracción, con arreglo a la cual es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo. A su vez, en Sentencia de 2 de abril de 1.992 , que se cita en la de esta Sala de 30 de abril de 2009, ha declarado el Alto Tribunal que "las infracciones que tipifica el art. 54.2 ET , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente". Doctrina que se mantiene también en las SSTS de 21 de octubre de 1991 y 2 de abril de 1992 .". La misma doctrina se expone en las más recientes SSTS de 15 de enero de 2009 (R 2302/2007 ) y 19 de julio de 2010 (R 2643/2009 ), según las cuales, "constituye doctrina jurisprudencial inveterada - Sentencias de esta Sala de lo Social de 28 de enero de 1984 , 18 y 21 de junio de 1985 , 12 y 17 de julio , 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986 , 21 de enero y 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio , 11 de julio y 5 de diciembre de 1988 , 15 de octubre de 1990 , y 2 y 23 de enero , 20 de febrero y 3 y 19 de abril de 1991 - la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas". La actitud ofensiva del trabajador ha de resultar grave y culpable, calificación que se habrá de hacer tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción ( sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio de 1988 , 16 de mayo y 10 de diciembre de 1991 ), por cuanto que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otro ( sentencias del Tribunal Supremo de 6 y 9 de abril de 1990 ). Añadiendo lo que también habíamos señalado en nuestra sentencia de fecha 30 de julio de 2010 en cuanto a que "hemos de acudir a la valoración del factor humano o lo que ha denominado el Tribunal Supremo doctrina gradualista en la apreciación de la indisciplina y desobediencia del trabajador ( sentencias de 29 de marzo y 19 de febrero de 1990, del Tribunal Supremo ) Esta teoría gradualista, debe ser aplicada atendiendo, por tanto a circunstancias concretas como antigüedad del trabajador en la empresa, escaso perjuicio económico sufrido por la misma, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho, etc. Teoría que encuentra amparo legal en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores , que exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1. de la misma Ley , con un razonable criterio de proporcionalidad.".

Tal gravedad y culpabilidad no concurre en el caso presente en el cual respecto de las expresiones proferidas por la demandante en la reunión del 28 de mayo de 2025 de "vagos, inútiles, incompetentes o malos trabajadores" se desconoce la persona o personas en concreto, identificadas con nombre y apellidos, a la que se refería la actora, y respecto de los comentarios dirigidos hacia la Sra. Ramona son, como dice el hecho probado cuarto punto 2 "comentarios despectivos sobre el desempeño personal", expresiones de desprecio y consideración debida que distan en lo que a la gravedad de la conducta se refiere de una ofensa verbal en los términos exigidos jurisprudencialmente de insulto o injuria. Cierto es que existe cierta falta de respeto por sus compañeras de trabajo con las expresiones utilizadas, pero la misma se circunscribe al ámbito de una reunión profesional en lugar y tiempo de trabajo, sin presencia de terceros ajenos, en las primeras de las expresiones no existe un ofendido identificado y respecto de las dirigidas a la Sra. Ramona sobre su falta de experiencia y competencia funcional se configuran como un hecho aislado, más despectivo (en el sentido de desprecio por su valía profesional) que ofensivo a su honor, siendo la sanción de despido impuesta por la empresa claramente desproporcionada.

Y como se ha señalado, sobre la calificación de los incumplimientos contractuales en que pueda incurrir el trabajador a los efectos de su sanción, sobre todo cuando se trata de la más grave que es el despido, se ha elaborado y viene aplicándose la denominada doctrina gradualista o de proporcionalidad, bastando para sintetizarla con acudir a lo que declara el Tribunal Supremo al respecto, por ejemplo, en Sentencia de 2 de abril de 1992, según la cual «las infracciones que tipifica el art. 54.2 ET , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente».

Por todo lo cual no procede apreciar la infracción denunciada de precepto legal y convencional mencionados en el apartado A) del motivo segundo del recurso.

CUARTO.-Como apartado B) del motivo segundo del recurso la empresa recurrente, con base en el art. 193 c) LJS denuncia la inaplicación indebida y/o errónea interpretación de los art. 64 y 65 del XVI convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, en relación con art. 108.1 LJS, por degradación de la conducta a falta grave sin identificación del concreto tipo convencional aplicable. Fundamenta tal motivo el recurrente que el juzgador de instancia no concreta en ningún momento en que apartado del art. 64 del convenio se incardinaría tal supuesto conjunto infractor grave que menciona en su sentencia.

Señala el art. 108.1 LJS "1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente.

En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238."

El juzgador de instancia considera acertadamente que los hechos no revisten la gravedad suficiente para la imposición a la trabajadora de la sanción más grave en el mundo laboral, calificando a los mismos de conjunto infractor grave, pero no muy grave, sin que el precepto legal mencionado, ni los referidos art. 64 y 65 del convenio, contenga una obligación del juzgador de concretar, con mención del tipo convencional, la falta grave en que quedarían incluidos los hechos imputados y acreditados, bastando para declarar la improcedencia del despido, conforme al art. 108.1 LJS, el que los hechos no hayan revestido gravedad suficiente, y siendo potestativo del juzgador de instancia la autorización a la empresa para la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, potestad que el juzgador no utiliza en el caso presente sin que por ello puede hablarse de infracción normativa alguna, remitiéndonos al fundamento jurídico anterior en cuanto a la falta de tipificación como muy grave del art. 65 b) c) y f) de los hechos acreditados, y a la acertada conclusión del juzgador de que los mismos no revisten la gravedad suficiente para la imposición de la sanción de despido impugnada.

QUINTO.-Como tercer motivo del recurso la parte demandada al amparo del art. 193 c) LJS denuncia la infracción del art. 58 ET, art. 66 del convenio colectivo, art. 108.1 LJS y doctrina jurisprudencial relativa a la facultad empresarial de elección de la sanción cuando la conducta se encuentra correctamente tipificada como falta muy grave, mencionando al respecto la STS de 10 de febrero de 202 1(recurso 1329/2018), STS de 27 de abril de 2004 (recurso 2830/2004) y STSJ de Galicia de 25 de marzo de 2025.

Pero en tal motivo parte la recurrente de un error de base cual es el considerar que los hechos acreditados se hallan incardinados en las faltas que como muy graves se contienen en el art. 65 del convenio colectivo, calificación que como hemos expuesto extensamente en el fundamento jurídico tercero no merecen, siendo como mucho constitutivos de falta grave del art. 64 del convenio colectivo a tal conducta no es dable aplicar la sanción de despido exclusivamente contemplada por el art. 66 del convenio colectivo para las faltas muy graves.

Por todo lo cual siendo conforme la sentencia recurrida con lo dispuesto en art. 108.1 LJS, no revistiendo los hechos acreditados la gravedad suficiente para dar lugar al despido de la trabajadora, procede confirmar la sentencia de instancia que declara la improcedencia del despido, desestimando el recurso de suplicación.

De conformidad con lo establecido en los artículos 235.1 y 204.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social procede la condena en costas a la empresa recurrente, que comprenden el pago de la minuta de honorarios del letrado o graduado social de la parte recurrida, los cuales se fijan, a los meros efectos de la condena en costas y sin prejuzgar los que contractualmente correspondan al mismo por la relación con su cliente, en 600 euros más IVA. Igualmente, de conformidad con lo establecido en el art. 204 LRJS debe decretarse la pérdida del depósito constituido para recurrir ex art. 229 LRJS, así como disponerse la pérdida de las consignaciones y el mantenimiento de los aseguramientos que en su caso se hubiesen prestado conforme al art. 230 LRJS hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, si procediese, la realización de los mismos.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-La sentencia objeto de recurso estima la demanda interpuesta por D.ª Soledad contra la mercantil Grupo 5 Acción y Gestión Social S.A.U. declarando improcedente el despido de la trabajadora de fecha 1 de julio de 2025 con las consecuencias legales inherentes a tal declaración, siendo la indemnización que correspondería a la demandante en caso de que la empresa optara a la misma la cuantía de 22.649,69 euros. Tal sentencia, desestimando la pretensión de la actora de declaración de su despido como nulo por vulneración de derechos fundamentales, concluye con la declaración de improcedencia del mismo en base a que si bien tiene por acreditado las "discrepancias y diversas críticas a la valía profesional de algunos de sus compañeros de trabajo, con empleo de un lenguaje (verbal y corporal) desabrido, hasta el punto de provocar un clima laboral hasta cierto punto hostil e intimidante a su alrededor, y siendo el centro nuclear de estas últimas determinadas personas a ella subordinadas.", así como "una total dejación de funciones de coordinación durante la gestión de la crisis ocurrida el 17.VI.2025 y su negativa a la realización de un Taller el 19.VI.2025", entiende que siendo su actuación reprobable no alcanza la potencia suficiente como para poder ser incardinada en la falta de ofensas muy grave tipificada en el art. 65 c) del convenio colectivo de aplicación y ni siquiera en un abuso de autoridad con entidad suficiente para su subsunción en el apartado f) del mismo precepto convencional. Señala igualmente el juzgador de instancia respecto de la negativa trabajadora a desarrollar el taller del 19 de junio de 2025 y su indolencia durante la crisis del 17 de junio de 2025 que fue puntual sin acreditarse que se causara o pudiera causarse graves perjuicios para la demandada, las personas que trabajan en el centro o cualquiera de sus usuarios, con lo que no procede la aplicación del art. 65 b) del convenio. Concluye por ello que se ha sancionado desproporcionadamente y que la conducta de la trabajadora constituye un único conjunto infractor grave pero no muy grave que le llevan a calificar la extinción disciplinaria como improcedente.

Frente a tal pronunciamiento se recurre por la parte demandada en suplicación la sentencia, interesando la desestimación íntegra de la demanda declarando la procedencia del despido con fecha y efectos de 1 de julio de 2025, lo cual es impugnado por la trabajadora demandante.

SEGUNDO.-En primer lugar pretende el recurso, al amparo de la letra b) del art. 193 LJS, la revisión de hechos probados y en el apartado A) del primer motivo la revisión, mediante adición parcial, del hecho probado tercero apartado 1 en los siguientes términos (en negrita la adición pretendida): "TERCERO. Importa destacar lo siguiente. Las funciones que, como terapeuta ocupacional, bajo la dependencia jerárquica de la persona encargada de la dirección del centro donde la misma prestaba sus servicios laborales para la demandada, son las que figuran en la ficha descripción de puesto de trabajo que integra el acontecimiento 60 de los autos y las doy aquí por reproducidas. Las funciones de la actora como Terapeuta Ocupacional comprendían, entre otras, la participación junto con el resto del equipo multidisciplinar en la evaluación y seguimiento del proceso recuperador o asistencial de las personas usuarias, la colaboración y participación en actividades internas, la identificación de déficits en los servicios prestados, la transmisión al responsable funcional-jerárquico de los obstáculos surgidos en el desarrollo de sus funciones, así como cualquier otra función requerida para garantizar el buen funcionamiento del centro y el bienestar de las personas usuarias, siendo competencias propias del puesto la comunicación, la gestión de emociones, la relación con compañeros y jefes y la calidad en el trabajo." Tal redacción la parte la extrae del documento nº 5 de la demandada, integrado en el acontecimiento nº 60 del expediente digital, pero adición a la que no procede acceder en cuanto que el juzgador de instancia en el hecho probado tercero apartado 1 da por reproducida la ficha descripción de puesto de trabajo que integra el acontecimiento nº 60 de autos, remisión perfectamente válida, tal y como se ha pronunciado el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en sentencia de 5 de junio de 2013, Rec. 2/2012, "...en cuanto a la adición o ampliación de hechos probados ha reiterado, entre otras, en la STS/IV 13- noviembre-2007 (rco 77/2006) que si existe en tales hechos constancia suficiente de las especificaciones que se pretenden adicionar, aunque sea por remisión, tal circunstancia permite a la Sala contar con ellas sin necesidad de introducirlas en la narración histórica de la sentencia". En este mismo sentido se pronuncia la STS de 23 de octubre de 2020. Rec. rec. 174/2019.

En virtud de todo lo expuesto procede desestimar el motivo primero del recurso referido a la revisión fáctica de la sentencia de instancia.

TERCERO.-Como segundo motivo al amparo de lo dispuesto en art. 193 c) LJS se opone infracción de normas del ordenamiento jurídico y jurisprudencia y en concreto en el apartado segundo A) la inaplicación indebida y/o errónea interpretación de los art. 54.2 b), c) y d ) ET, en relación con los art. 65 b), 65 c), 65 f) y 66 del XVI Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a personas con discapacidad , así como de la doctrina jurisprudencial sobre la gravedad y culpabilidad de los incumplimientos contractuales. Señala en tal motivo del recurso la parte demandada que la propia resolución da por acreditados los hechos imputados, así como la participación de la actora en los mismos, que éstos encajan en los apartados b) c) y f) del art. 65 del convenio colectivo de aplicación, que tipifican como faltas muy graves el abandono del trabajo o negligencia grave cuando cause graves perjuicios a la empresa o pueda originarlos a las personas con discapacidad, las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajen en la empresa y el abuso de autoridad, pero aplica indebidamente la teoría gradualista, la cual en palabras de la empresa recurrente "no autoriza a vaciar de contenido un tipo convencional expreso ni a degradar a falta grave conductas que la propia norma colectiva ubica en el ámbito de las faltas muy graves, máxime cuando concurren pluralidad de episodios, pluralidad de personas afectadas, posición técnica de la actora, afectación al equipo interdisciplinar y un centro asistencial destinado a personas especialmente vulnerables." Continúa diciendo la parte recurrente en tal motivo que resulta infringido el art. 65 c) del convenio colectivo en tanto que el tipo convencional no exige una intensidad añadida a la propia existencia de ofensas verbales a personas que trabajan en la empresa y la expresión que es acreditada dirigió a profesionales del centro "auténticos incompetentes, inútiles, vagos y malos trabajadores" es una descalificación profesional y personal objetivamente ofensiva, al igual que los comentarios despectivos dirigidos a la Sra. Ramona sobre su poco experiencia y falta de competencia culminados con la pregunta condescendiente de si sabía donde estaba trabajando. Así menciona como infringida la jurisprudencia contenida en STS 494/2022 de 31 de mayo de 2022 (recurso 1819/2020) y la contenida en STSJ de Galicia de 6 de marzo de 2025. En cuanto a la infracción del art. 65 f) se señala por la recurrente que existe el abuso de autoridad en tanto que la propia sentencia describe un clima hostil e intimidante, personas subordinadas como núcleo de afectación y una situación de presión en reunión técnica que no puede ser desactivado mediante una simple afirmación de insuficiente entidad. Y finalmente en cuanto a la infracción del art. 65 b) del convenio colectivo en el mismo se tipifica como falta muy grave el abandono del trabajo o negligencia grave cuando cause perjuicios a la empresa o pueda originarlos a las personas con discapacidad, y que los hechos acreditados referidos a la no participación de la actora en la situación crítica que se produjo en el centro el 17 de junio de 2025 constituye una dejación de una función esencial de coordinación de un recurso de atención a personas con discapacidad en una situación que exigía intervención técnica y coordinación asistencial, a lo que se añade la conducta del 19 de junio de 2025 en la que la demandante se negó a realizar el taller de cerámica asignado por su superior, conductas que la parte recurrente califica como muy graves dado el ámbito en el que tienen lugar, centro de rehabilitación y atención a personas con discapacidad, y dada la responsabilidad funcional de la trabajadora integrada en el equipo técnico, cuyas funciones comprendían la participación interdisciplinar, la comunicación, la gestión de emociones, la relación con compañeros y jefes, la calidad del trabajo y la garantía del buen funcionamiento del centro y bienestar de las personas usuarias.

Para que prospere el motivo de censura jurídica son requisitos necesarios:

1º.- Denunciar la infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia con cita concreta de la norma, o del apartado de aquella, o de las sentencias que contienen la jurisprudencia cuya infracción se denuncia.

2º.- Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos, esto es, explicitar por qué la resolución recurrida ha vulnerado el ordenamiento jurídico. Por ejemplo, porque no aplica una norma o una determinada jurisprudencia, porque las aplica pero de forma incorrecta, precisando el sentido de la norma si no es clara y admite diversas opciones interpretativas ( SSTS de 5 de octubre de 2016, rec. 79/2016 y de 15 de junio de 2020. Rec. 72/2019)

3º.- Sustentar el motivo de censura jurídica en el relato fáctico de la resolución recurrida modificado, en su caso, tras el éxito del motivo de revisión fáctica. No cabe fundamentar fácticamente el razonamiento jurídico partiendo de la prueba sino de la definitiva versión judicial de los hechos. En caso contrario, cuando se parte de hechos distintos de los reseñados en la sentencia de instancia se incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión" que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS de 23 de noviembre de 2016, recurso 94/2016 y de 16 de diciembre de 2016, recurso 65/2016). En este sentido nos ilustra la reciente STS de 14 de noviembre de 2024, Rec. 227/2022: << El recurso se adentra de esta forma en un argumentario que pasa por desconocer y no respetar el contenido de los hechos probados, para ofrecer un planteamiento que parte de presupuestos fácticos no recogidos en el relato histórico, sustentando sus razonamientos en afirmaciones que no vienen avaladas en los mismos, para incurrir de esta forma en un rechazable vicio procesal, cual es la llamada «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión ». Defecto que se produce cuando el recurso parte -sin pretender revisarlas - de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS -3-5-2017, rec. 123/2016); 11- 2- 2016, rec, 98/2015; 3-2-2016; rec, 31/2015, entre otras muchas), y al construirse sobre bases fácticas erróneas incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión ", por sustentarse en unos hechos contrarios a los que declara probados la sentencia recurrida ( STS 962/2023, de 8 de noviembre (rec. 204/2021)>>. Completa en la STS de 23 de mayo de 2023, Rec. 3/2021.el citado artículo tiene cinco números o apartados, cada uno de ellos con normas relativas a diversos conceptos y, como nos dice la STS de 30 de junio de 2010, rec. 4123/2008, a estos efectos del recurso, no es "válida la cita o mención genérica de un precepto extenso y complejo, que contenga en su seno disposiciones diversas, pues en tal caso es obligado identificar el extremo o extremos específicos del mismo que se consideren conculcados".

En la sentencia de instancia se recogen en el hecho probado cuarto la conducta que se estima acreditada llevó a cabo la trabajadora de entre las imputadas por la empresa en la comunicación extintiva. Así los hechos acreditados son los siguientes:

1. el 23/05/2025, en el cambio de turno mañana-tarde, la actora discrepó de una manera hosca con la Sra. Rocío sobre un determinado usuario del centro.

2. el 28/05/2025, reunida con las Sras. Ramona y Sagrario, la actora se refirió a determinadas personas educadoras del centro (sin que exactamente se sepa a quienes) como "auténticos incompetentes, inútiles, vagos y malos trabajadores".

3. en esa misma reunión, la actora realizó comentarios despectivos sobre el desempeño profesional de la Sra. Ramona, centrados en su poca experiencia laboral y falta de competencia, llegando incluso a preguntarle, de modo condescendiente, si sabía dónde estaba trabajando.

4. En esa misma reunión, cuando las Sras. Ramona y Sagrario la daban ya por terminada, la actora dijo que había que revisar un caso de un usuario que no constaba en el Orden del día, y tras un intenso intercambio de palabras entre todas ellas finalmente acudió el Sr. Juan Carlos para determinar que no procedía tal revisión.

5. el 17/06/2025, durante la madrugada, se produjo una situación crítica en el centro y, una vez incorporada a su puesto a las 8:30 horas, la actora permaneció durante toda la jornada en su despacho, sin querer participar, como era su deber, en las tareas de coordinación necesarias con la Junta de Extremadura y el SEPAP. Dicha labor de coordinación fue asumida por personas educadoras y por el Sr. Luis María, coordinador de todos los centros de la demandada en Extremadura, quien acudió al centro ante la ausencia justificada del Sr. Juan Carlos para dar cobertura de apoyo.

6. el 19/06/2025, previa asignación por el Sr. Juan Carlos a la actora de la realización de un Taller de cerámica, el mismo no se realizó ante la negativa explicada de la demandante.

Siendo estos los hechos acreditados, a los que la propia empresa recurrente muestra su conformidad, procede determinar si concurre la infracción normativa denunciada en relación con los preceptos legales del art. 54.2 ET y convencionales del art. 65 b), c) y f) del XVI Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a personas con discapacidad. El art. 65 b) del convenio tipifica como falta muy grave "El abandono del trabajo o negligencia grave cuando cause graves perjuicios a la empresa o pueda originarlos a las personas con discapacidad."La negativa "explicada" de la demandante a realizar un taller de cerámica el día 19 de junio de 2025 no se puede integrar en tal tipo sancionador pues ni es un abandono del trabajo ni es conducta que deba calificarse de negligencia grave, sino una simple desobediencia a las instrucciones de sus superiores que en su caso se incardinaría en art. 64 c) del convenio colectivo. En cuanto a la no participación de la misma el día 17 de junio de 2025 en la situación crítica acontecida dicho día, tampoco cabe integrarla en la falta muy grave contemplada en el precepto convencional en tanto que no existe abandono del trabajo, la demandante permaneció en su despacho desde las 8.30 horas, y sobre todo no se acredita causara graves perjuicios a la empresa ni siquiera que pudiera originar los mismos a las personas con discapacidad, plus de gravedad que exige el precepto convencional para su tipificación como falta muy grave, y que no se cumple en el caso presente pues ninguna revisión de hechos probados en tal sentido ha tenido lugar.

En cuanto a la falta muy grave del art. 65 f) "el abuso de autoridad",se desconoce que concreta conducta acreditada de la actora constituye el mismo pues ningún hecho probado consta de que la demandante hiciera uso de forma ilegítima, arbitraria o excesiva de las facultades inherentes a su cargo, función o posición de poder, y en perjuicio de derechos e intereses de otras personas. No consta acreditado extralimitación alguna ni desviación en el ejercicio de sus competencias, sino que del hecho probado cuarto lo que resulta son discrepancias y una actitud "hosca" con su compañera Sra. Rocío el día 23 de mayo de 2025, la utilización de términos peyorativos (sin identificarse la persona en concreto a los que iban dirigidos) el día 28 de mayo de 2025 y despectivos en cuanto a su valía profesional respecto de la educadora Sra. Ramona, así como discrepancias en orden a la revisión de un caso que no entraba en el orden del día y que fueron solventadas por el superior Sr. Juan Carlos y la inasistencia a la reunión de coordinación el 17 de junio de 2025 y negativa a realizar el taller de cerámica el 19 de junio de 2025 señalada anteriormente, conductas las cuales en modo alguno constituyen el abuso de autoridad imputado por la empresa.

Finalmente en cuanto a la falta muy grave del art. 65 c) la misma se haya referida a "Las ofensas verbales o físicas al empresario o empresaria, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares de las personas usuarias."Los hechos acreditados en relación con tal imputación son tan solo que el día 28 de mayo de 2025 la demandante en la reunión con las educadoras Sras. Ramona y Sagrario, se refirió a determinadas personas educadoras del centro (sin que exactamente se sepa quienes) como "auténticos incompetentes, inútiles, vagos y malos trabajadores" y que en esa misma reunión se dirigió a la Sra. Ramona en términos despectivos sobre su desempeño profesional centrados en su poca experiencia laboral y falta de competencia. Las ofensas verbales a las que el precepto convencional se refieren no pueden venir integradas por los términos utilizados por la actora en la reunión del 28 de mayo de 2025 que deben calificarse de peyorativos y despectivos y que como mucho integrarían la falta grave del art. 64 b) del convenio.

Mediante esta causa de despido, contemplada asimismo en el art. 54.2 c ) ET, el legislador trata de tutelar el cumplimiento de deberes que inciden en los siguientes valores: la esfera de la dignidad de las personas participantes en el proceso productivo, la armonía exigible a la situación de convivencia en el marco de la empresa y la potestad disciplinaria del empresario. Pero para que tal actuación de falta de respeto u ofensas verbales del trabajador pueda dar lugar al despido del trabajador es necesario que se trate de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido, por ser la sanción de mayor entidad en el derecho laboral, impone una interpretación restrictiva y el examen de las circunstancias concurrentes (entre otras, sentencias del TS de 21 de enero ( RJ 1986, 312), 22 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987 ). Es la denominada doctrina gradualista, es decir, la necesaria adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, analizando individualmente las circunstancias de cada caso. Asimismo, en relación con las circunstancias que han de valorarse, la jurisprudencia mantiene que ha de resaltar de modo patente la culpabilidad del trabajador en su conducta, no siendo sancionable la misma con despido cuando tal culpa resulte atenuada o atemperada en virtud de un momento de ofuscación después de una actitud que podría calificarse de provocadora.

Sobre la misma materia, el Tribunal Supremo ha reiterado que en el desenvolvimiento de la relación jurídico laboral se exige en todo caso, el mantenimiento de unos niveles de respeto recíproco, sin que la defensa del propio o colectivo interés laboral comporten la desaparición del propio orden disciplinario ni autoricen a adoptar conductas de desprecio e insulto hacia las personas que asumen la titularidad o representación empresarial; y deben ser las circunstancias concretas de cada supuesto específico, las que hayan de determinar su valoración a efectos de la calificación extintiva, ya que para que se pueda calificar una conducta de culposa es precisa su intencionalidad, lo que es condicionante de la imputabilidad plena y de los efectos que le son correlativos, a saber, la sanción disciplinaria en su grado máximo; no siendo preciso sin embargo, que estemos ante una conducta reiterada o actos repetidos, bastando una ofensa aislada, que valorada en sí misma y en conjunción con las circunstancias concurrentes, justifiquen la imposición de la máxima sanción; teniendo en cuenta la existencia o no de provocación.

Hay que tener en cuenta para imponer sanciones por hechos como los presentes, que las expresiones proferidas deben analizarse en función de lo expresado, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen, para dar cumplimiento al principio gradualista, en aras a buscar la proporción entre la infracción, las circunstancias y la gravedad de la sanción impuesta a fin de buscar el equilibrio entre la libertad de expresión y el respeto a la dignidad y honor de quienes integran la empresa, determinando los límites en función de las expresiones, finalidad y la intención del trabajador y el momento o circunstancia en que se lleva a cabo. Así señala la jurisprudencia que en cualquier caso, la valoración de la conducta desarrollada exige considerar la totalidad de las circunstancias concurrentes, en especial el contexto en que se haya producido, la gravedad de la misma, o su intencionalidad ( STS 28-2-1990 ). Y en cuanto a estos parámetros para valorar la gravedad de la falta de agresiones verbales en el trabajo podemos destacar siguiendo la doctrina jurisprudencial: el tiempo y el contexto, que son factores que hacen variar el carácter ofensivo de las palabras, por lo que hay que valorar tales elementos ( STS 19/04/1982 [RJ 1982, 2450]); la reiteración de las mismas ( STS 30/01/1989); el estado de ánimo del ofensor: ofuscación, ira, espontaneidad, excitación o ansiedad; la provocación previa ( STS 16/02/90 [RJ 1990, 1102]). Por tanto, la gravedad ha de valorarse teniendo en cuenta la intencionalidad, su reiteración, las circunstancias del lugar y momento en que se producen, la existencia de provocación previa, las disculpas inmediatas o espontáneas y, en definitivo, las costumbres y ámbito laboral en que se producen.

Respecto de las ofensas verbales constitutivas de una falta muy grave como la prevista en el convenio de aplicación, como esta sala ha indicado en sentencia 664/2022 de 7 de octubre (recurso nº 575/2022) "se entiende las expresiones, orales o escritas, que envuelven una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe ( sentencia del Tribunal Supremo de 2 de octubre de 1963 ). El bien jurídico protegido en estos casos es la convivencia y buena organización de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 1988 ). La actitud ofensiva del trabajador ha de resultar grave y culpable, calificación que se habrá de hacerse tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de quienes intervienen, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción ( sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio de 1988 , 16 de mayo y 10 de diciembre de 1991 ), por cuanto que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otro ( sentencias del Tribunal Supremo de 6 y 9 de abril de 1990 ). No es necesario que la conducta del trabajador sea constitutiva de delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales ( sentencias del Tribunal Supremo de 11 de mayo de 1990 y 23 de diciembre de 1999 )>.

En este sentido, la mentada sentencia del Tribunal Supremo de 28.11.1988 , mantiene que las ofensas verbales justificadoras de la sanción de despido han de comportar un ataque frontal al honor del ofendido, de entidad suficiente para entender razonablemente que afectará a la convivencia de ambas partes, de manera que si bien pueden considerarse como ofensas verbales las expresiones que envuelven una ofensa moral para la persona que las sufre, es indispensable que la actitud ofensiva del trabajador sea grave y culpable. A ello hemos de añadir lo ya señalado por esta Sala en la sentencia del rec. 359/2011 en cuanto a que "ha señalado esta Sala en sentencia de 23 de diciembre de 2009 que " el Tribunal Supremo, así en Sentencia de 17 de noviembre de 1.988 , ha declarado que en lo que se refiere a la valoración de los hechos constitutivos de infracciones laborales que puedan o no ser merecedores de la sanción de despido, ha establecido la teoría llamada gradualista, desde el punto de vista de la aplicación de la sanción y personalizadora, desde la óptica del sujeto autor de la infracción, con arreglo a la cual es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo. A su vez, en Sentencia de 2 de abril de 1.992 , que se cita en la de esta Sala de 30 de abril de 2009, ha declarado el Alto Tribunal que "las infracciones que tipifica el art. 54.2 ET , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente". Doctrina que se mantiene también en las SSTS de 21 de octubre de 1991 y 2 de abril de 1992 .". La misma doctrina se expone en las más recientes SSTS de 15 de enero de 2009 (R 2302/2007 ) y 19 de julio de 2010 (R 2643/2009 ), según las cuales, "constituye doctrina jurisprudencial inveterada - Sentencias de esta Sala de lo Social de 28 de enero de 1984 , 18 y 21 de junio de 1985 , 12 y 17 de julio , 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986 , 21 de enero y 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio , 11 de julio y 5 de diciembre de 1988 , 15 de octubre de 1990 , y 2 y 23 de enero , 20 de febrero y 3 y 19 de abril de 1991 - la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas". La actitud ofensiva del trabajador ha de resultar grave y culpable, calificación que se habrá de hacer tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción ( sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio de 1988 , 16 de mayo y 10 de diciembre de 1991 ), por cuanto que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otro ( sentencias del Tribunal Supremo de 6 y 9 de abril de 1990 ). Añadiendo lo que también habíamos señalado en nuestra sentencia de fecha 30 de julio de 2010 en cuanto a que "hemos de acudir a la valoración del factor humano o lo que ha denominado el Tribunal Supremo doctrina gradualista en la apreciación de la indisciplina y desobediencia del trabajador ( sentencias de 29 de marzo y 19 de febrero de 1990, del Tribunal Supremo ) Esta teoría gradualista, debe ser aplicada atendiendo, por tanto a circunstancias concretas como antigüedad del trabajador en la empresa, escaso perjuicio económico sufrido por la misma, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho, etc. Teoría que encuentra amparo legal en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores , que exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1. de la misma Ley , con un razonable criterio de proporcionalidad.".

Tal gravedad y culpabilidad no concurre en el caso presente en el cual respecto de las expresiones proferidas por la demandante en la reunión del 28 de mayo de 2025 de "vagos, inútiles, incompetentes o malos trabajadores" se desconoce la persona o personas en concreto, identificadas con nombre y apellidos, a la que se refería la actora, y respecto de los comentarios dirigidos hacia la Sra. Ramona son, como dice el hecho probado cuarto punto 2 "comentarios despectivos sobre el desempeño personal", expresiones de desprecio y consideración debida que distan en lo que a la gravedad de la conducta se refiere de una ofensa verbal en los términos exigidos jurisprudencialmente de insulto o injuria. Cierto es que existe cierta falta de respeto por sus compañeras de trabajo con las expresiones utilizadas, pero la misma se circunscribe al ámbito de una reunión profesional en lugar y tiempo de trabajo, sin presencia de terceros ajenos, en las primeras de las expresiones no existe un ofendido identificado y respecto de las dirigidas a la Sra. Ramona sobre su falta de experiencia y competencia funcional se configuran como un hecho aislado, más despectivo (en el sentido de desprecio por su valía profesional) que ofensivo a su honor, siendo la sanción de despido impuesta por la empresa claramente desproporcionada.

Y como se ha señalado, sobre la calificación de los incumplimientos contractuales en que pueda incurrir el trabajador a los efectos de su sanción, sobre todo cuando se trata de la más grave que es el despido, se ha elaborado y viene aplicándose la denominada doctrina gradualista o de proporcionalidad, bastando para sintetizarla con acudir a lo que declara el Tribunal Supremo al respecto, por ejemplo, en Sentencia de 2 de abril de 1992, según la cual «las infracciones que tipifica el art. 54.2 ET , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente».

Por todo lo cual no procede apreciar la infracción denunciada de precepto legal y convencional mencionados en el apartado A) del motivo segundo del recurso.

CUARTO.-Como apartado B) del motivo segundo del recurso la empresa recurrente, con base en el art. 193 c) LJS denuncia la inaplicación indebida y/o errónea interpretación de los art. 64 y 65 del XVI convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, en relación con art. 108.1 LJS, por degradación de la conducta a falta grave sin identificación del concreto tipo convencional aplicable. Fundamenta tal motivo el recurrente que el juzgador de instancia no concreta en ningún momento en que apartado del art. 64 del convenio se incardinaría tal supuesto conjunto infractor grave que menciona en su sentencia.

Señala el art. 108.1 LJS "1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente.

En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238."

El juzgador de instancia considera acertadamente que los hechos no revisten la gravedad suficiente para la imposición a la trabajadora de la sanción más grave en el mundo laboral, calificando a los mismos de conjunto infractor grave, pero no muy grave, sin que el precepto legal mencionado, ni los referidos art. 64 y 65 del convenio, contenga una obligación del juzgador de concretar, con mención del tipo convencional, la falta grave en que quedarían incluidos los hechos imputados y acreditados, bastando para declarar la improcedencia del despido, conforme al art. 108.1 LJS, el que los hechos no hayan revestido gravedad suficiente, y siendo potestativo del juzgador de instancia la autorización a la empresa para la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, potestad que el juzgador no utiliza en el caso presente sin que por ello puede hablarse de infracción normativa alguna, remitiéndonos al fundamento jurídico anterior en cuanto a la falta de tipificación como muy grave del art. 65 b) c) y f) de los hechos acreditados, y a la acertada conclusión del juzgador de que los mismos no revisten la gravedad suficiente para la imposición de la sanción de despido impugnada.

QUINTO.-Como tercer motivo del recurso la parte demandada al amparo del art. 193 c) LJS denuncia la infracción del art. 58 ET, art. 66 del convenio colectivo, art. 108.1 LJS y doctrina jurisprudencial relativa a la facultad empresarial de elección de la sanción cuando la conducta se encuentra correctamente tipificada como falta muy grave, mencionando al respecto la STS de 10 de febrero de 202 1(recurso 1329/2018), STS de 27 de abril de 2004 (recurso 2830/2004) y STSJ de Galicia de 25 de marzo de 2025.

Pero en tal motivo parte la recurrente de un error de base cual es el considerar que los hechos acreditados se hallan incardinados en las faltas que como muy graves se contienen en el art. 65 del convenio colectivo, calificación que como hemos expuesto extensamente en el fundamento jurídico tercero no merecen, siendo como mucho constitutivos de falta grave del art. 64 del convenio colectivo a tal conducta no es dable aplicar la sanción de despido exclusivamente contemplada por el art. 66 del convenio colectivo para las faltas muy graves.

Por todo lo cual siendo conforme la sentencia recurrida con lo dispuesto en art. 108.1 LJS, no revistiendo los hechos acreditados la gravedad suficiente para dar lugar al despido de la trabajadora, procede confirmar la sentencia de instancia que declara la improcedencia del despido, desestimando el recurso de suplicación.

De conformidad con lo establecido en los artículos 235.1 y 204.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social procede la condena en costas a la empresa recurrente, que comprenden el pago de la minuta de honorarios del letrado o graduado social de la parte recurrida, los cuales se fijan, a los meros efectos de la condena en costas y sin prejuzgar los que contractualmente correspondan al mismo por la relación con su cliente, en 600 euros más IVA. Igualmente, de conformidad con lo establecido en el art. 204 LRJS debe decretarse la pérdida del depósito constituido para recurrir ex art. 229 LRJS, así como disponerse la pérdida de las consignaciones y el mantenimiento de los aseguramientos que en su caso se hubiesen prestado conforme al art. 230 LRJS hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, si procediese, la realización de los mismos.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-La sentencia objeto de recurso estima la demanda interpuesta por D.ª Soledad contra la mercantil Grupo 5 Acción y Gestión Social S.A.U. declarando improcedente el despido de la trabajadora de fecha 1 de julio de 2025 con las consecuencias legales inherentes a tal declaración, siendo la indemnización que correspondería a la demandante en caso de que la empresa optara a la misma la cuantía de 22.649,69 euros. Tal sentencia, desestimando la pretensión de la actora de declaración de su despido como nulo por vulneración de derechos fundamentales, concluye con la declaración de improcedencia del mismo en base a que si bien tiene por acreditado las "discrepancias y diversas críticas a la valía profesional de algunos de sus compañeros de trabajo, con empleo de un lenguaje (verbal y corporal) desabrido, hasta el punto de provocar un clima laboral hasta cierto punto hostil e intimidante a su alrededor, y siendo el centro nuclear de estas últimas determinadas personas a ella subordinadas.", así como "una total dejación de funciones de coordinación durante la gestión de la crisis ocurrida el 17.VI.2025 y su negativa a la realización de un Taller el 19.VI.2025", entiende que siendo su actuación reprobable no alcanza la potencia suficiente como para poder ser incardinada en la falta de ofensas muy grave tipificada en el art. 65 c) del convenio colectivo de aplicación y ni siquiera en un abuso de autoridad con entidad suficiente para su subsunción en el apartado f) del mismo precepto convencional. Señala igualmente el juzgador de instancia respecto de la negativa trabajadora a desarrollar el taller del 19 de junio de 2025 y su indolencia durante la crisis del 17 de junio de 2025 que fue puntual sin acreditarse que se causara o pudiera causarse graves perjuicios para la demandada, las personas que trabajan en el centro o cualquiera de sus usuarios, con lo que no procede la aplicación del art. 65 b) del convenio. Concluye por ello que se ha sancionado desproporcionadamente y que la conducta de la trabajadora constituye un único conjunto infractor grave pero no muy grave que le llevan a calificar la extinción disciplinaria como improcedente.

Frente a tal pronunciamiento se recurre por la parte demandada en suplicación la sentencia, interesando la desestimación íntegra de la demanda declarando la procedencia del despido con fecha y efectos de 1 de julio de 2025, lo cual es impugnado por la trabajadora demandante.

SEGUNDO.-En primer lugar pretende el recurso, al amparo de la letra b) del art. 193 LJS, la revisión de hechos probados y en el apartado A) del primer motivo la revisión, mediante adición parcial, del hecho probado tercero apartado 1 en los siguientes términos (en negrita la adición pretendida): "TERCERO. Importa destacar lo siguiente. Las funciones que, como terapeuta ocupacional, bajo la dependencia jerárquica de la persona encargada de la dirección del centro donde la misma prestaba sus servicios laborales para la demandada, son las que figuran en la ficha descripción de puesto de trabajo que integra el acontecimiento 60 de los autos y las doy aquí por reproducidas. Las funciones de la actora como Terapeuta Ocupacional comprendían, entre otras, la participación junto con el resto del equipo multidisciplinar en la evaluación y seguimiento del proceso recuperador o asistencial de las personas usuarias, la colaboración y participación en actividades internas, la identificación de déficits en los servicios prestados, la transmisión al responsable funcional-jerárquico de los obstáculos surgidos en el desarrollo de sus funciones, así como cualquier otra función requerida para garantizar el buen funcionamiento del centro y el bienestar de las personas usuarias, siendo competencias propias del puesto la comunicación, la gestión de emociones, la relación con compañeros y jefes y la calidad en el trabajo." Tal redacción la parte la extrae del documento nº 5 de la demandada, integrado en el acontecimiento nº 60 del expediente digital, pero adición a la que no procede acceder en cuanto que el juzgador de instancia en el hecho probado tercero apartado 1 da por reproducida la ficha descripción de puesto de trabajo que integra el acontecimiento nº 60 de autos, remisión perfectamente válida, tal y como se ha pronunciado el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en sentencia de 5 de junio de 2013, Rec. 2/2012, "...en cuanto a la adición o ampliación de hechos probados ha reiterado, entre otras, en la STS/IV 13- noviembre-2007 (rco 77/2006) que si existe en tales hechos constancia suficiente de las especificaciones que se pretenden adicionar, aunque sea por remisión, tal circunstancia permite a la Sala contar con ellas sin necesidad de introducirlas en la narración histórica de la sentencia". En este mismo sentido se pronuncia la STS de 23 de octubre de 2020. Rec. rec. 174/2019.

En virtud de todo lo expuesto procede desestimar el motivo primero del recurso referido a la revisión fáctica de la sentencia de instancia.

TERCERO.-Como segundo motivo al amparo de lo dispuesto en art. 193 c) LJS se opone infracción de normas del ordenamiento jurídico y jurisprudencia y en concreto en el apartado segundo A) la inaplicación indebida y/o errónea interpretación de los art. 54.2 b), c) y d ) ET, en relación con los art. 65 b), 65 c), 65 f) y 66 del XVI Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a personas con discapacidad , así como de la doctrina jurisprudencial sobre la gravedad y culpabilidad de los incumplimientos contractuales. Señala en tal motivo del recurso la parte demandada que la propia resolución da por acreditados los hechos imputados, así como la participación de la actora en los mismos, que éstos encajan en los apartados b) c) y f) del art. 65 del convenio colectivo de aplicación, que tipifican como faltas muy graves el abandono del trabajo o negligencia grave cuando cause graves perjuicios a la empresa o pueda originarlos a las personas con discapacidad, las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajen en la empresa y el abuso de autoridad, pero aplica indebidamente la teoría gradualista, la cual en palabras de la empresa recurrente "no autoriza a vaciar de contenido un tipo convencional expreso ni a degradar a falta grave conductas que la propia norma colectiva ubica en el ámbito de las faltas muy graves, máxime cuando concurren pluralidad de episodios, pluralidad de personas afectadas, posición técnica de la actora, afectación al equipo interdisciplinar y un centro asistencial destinado a personas especialmente vulnerables." Continúa diciendo la parte recurrente en tal motivo que resulta infringido el art. 65 c) del convenio colectivo en tanto que el tipo convencional no exige una intensidad añadida a la propia existencia de ofensas verbales a personas que trabajan en la empresa y la expresión que es acreditada dirigió a profesionales del centro "auténticos incompetentes, inútiles, vagos y malos trabajadores" es una descalificación profesional y personal objetivamente ofensiva, al igual que los comentarios despectivos dirigidos a la Sra. Ramona sobre su poco experiencia y falta de competencia culminados con la pregunta condescendiente de si sabía donde estaba trabajando. Así menciona como infringida la jurisprudencia contenida en STS 494/2022 de 31 de mayo de 2022 (recurso 1819/2020) y la contenida en STSJ de Galicia de 6 de marzo de 2025. En cuanto a la infracción del art. 65 f) se señala por la recurrente que existe el abuso de autoridad en tanto que la propia sentencia describe un clima hostil e intimidante, personas subordinadas como núcleo de afectación y una situación de presión en reunión técnica que no puede ser desactivado mediante una simple afirmación de insuficiente entidad. Y finalmente en cuanto a la infracción del art. 65 b) del convenio colectivo en el mismo se tipifica como falta muy grave el abandono del trabajo o negligencia grave cuando cause perjuicios a la empresa o pueda originarlos a las personas con discapacidad, y que los hechos acreditados referidos a la no participación de la actora en la situación crítica que se produjo en el centro el 17 de junio de 2025 constituye una dejación de una función esencial de coordinación de un recurso de atención a personas con discapacidad en una situación que exigía intervención técnica y coordinación asistencial, a lo que se añade la conducta del 19 de junio de 2025 en la que la demandante se negó a realizar el taller de cerámica asignado por su superior, conductas que la parte recurrente califica como muy graves dado el ámbito en el que tienen lugar, centro de rehabilitación y atención a personas con discapacidad, y dada la responsabilidad funcional de la trabajadora integrada en el equipo técnico, cuyas funciones comprendían la participación interdisciplinar, la comunicación, la gestión de emociones, la relación con compañeros y jefes, la calidad del trabajo y la garantía del buen funcionamiento del centro y bienestar de las personas usuarias.

Para que prospere el motivo de censura jurídica son requisitos necesarios:

1º.- Denunciar la infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia con cita concreta de la norma, o del apartado de aquella, o de las sentencias que contienen la jurisprudencia cuya infracción se denuncia.

2º.- Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos, esto es, explicitar por qué la resolución recurrida ha vulnerado el ordenamiento jurídico. Por ejemplo, porque no aplica una norma o una determinada jurisprudencia, porque las aplica pero de forma incorrecta, precisando el sentido de la norma si no es clara y admite diversas opciones interpretativas ( SSTS de 5 de octubre de 2016, rec. 79/2016 y de 15 de junio de 2020. Rec. 72/2019)

3º.- Sustentar el motivo de censura jurídica en el relato fáctico de la resolución recurrida modificado, en su caso, tras el éxito del motivo de revisión fáctica. No cabe fundamentar fácticamente el razonamiento jurídico partiendo de la prueba sino de la definitiva versión judicial de los hechos. En caso contrario, cuando se parte de hechos distintos de los reseñados en la sentencia de instancia se incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión" que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS de 23 de noviembre de 2016, recurso 94/2016 y de 16 de diciembre de 2016, recurso 65/2016). En este sentido nos ilustra la reciente STS de 14 de noviembre de 2024, Rec. 227/2022: << El recurso se adentra de esta forma en un argumentario que pasa por desconocer y no respetar el contenido de los hechos probados, para ofrecer un planteamiento que parte de presupuestos fácticos no recogidos en el relato histórico, sustentando sus razonamientos en afirmaciones que no vienen avaladas en los mismos, para incurrir de esta forma en un rechazable vicio procesal, cual es la llamada «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión ». Defecto que se produce cuando el recurso parte -sin pretender revisarlas - de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS -3-5-2017, rec. 123/2016); 11- 2- 2016, rec, 98/2015; 3-2-2016; rec, 31/2015, entre otras muchas), y al construirse sobre bases fácticas erróneas incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión ", por sustentarse en unos hechos contrarios a los que declara probados la sentencia recurrida ( STS 962/2023, de 8 de noviembre (rec. 204/2021)>>. Completa en la STS de 23 de mayo de 2023, Rec. 3/2021.el citado artículo tiene cinco números o apartados, cada uno de ellos con normas relativas a diversos conceptos y, como nos dice la STS de 30 de junio de 2010, rec. 4123/2008, a estos efectos del recurso, no es "válida la cita o mención genérica de un precepto extenso y complejo, que contenga en su seno disposiciones diversas, pues en tal caso es obligado identificar el extremo o extremos específicos del mismo que se consideren conculcados".

En la sentencia de instancia se recogen en el hecho probado cuarto la conducta que se estima acreditada llevó a cabo la trabajadora de entre las imputadas por la empresa en la comunicación extintiva. Así los hechos acreditados son los siguientes:

1. el 23/05/2025, en el cambio de turno mañana-tarde, la actora discrepó de una manera hosca con la Sra. Rocío sobre un determinado usuario del centro.

2. el 28/05/2025, reunida con las Sras. Ramona y Sagrario, la actora se refirió a determinadas personas educadoras del centro (sin que exactamente se sepa a quienes) como "auténticos incompetentes, inútiles, vagos y malos trabajadores".

3. en esa misma reunión, la actora realizó comentarios despectivos sobre el desempeño profesional de la Sra. Ramona, centrados en su poca experiencia laboral y falta de competencia, llegando incluso a preguntarle, de modo condescendiente, si sabía dónde estaba trabajando.

4. En esa misma reunión, cuando las Sras. Ramona y Sagrario la daban ya por terminada, la actora dijo que había que revisar un caso de un usuario que no constaba en el Orden del día, y tras un intenso intercambio de palabras entre todas ellas finalmente acudió el Sr. Juan Carlos para determinar que no procedía tal revisión.

5. el 17/06/2025, durante la madrugada, se produjo una situación crítica en el centro y, una vez incorporada a su puesto a las 8:30 horas, la actora permaneció durante toda la jornada en su despacho, sin querer participar, como era su deber, en las tareas de coordinación necesarias con la Junta de Extremadura y el SEPAP. Dicha labor de coordinación fue asumida por personas educadoras y por el Sr. Luis María, coordinador de todos los centros de la demandada en Extremadura, quien acudió al centro ante la ausencia justificada del Sr. Juan Carlos para dar cobertura de apoyo.

6. el 19/06/2025, previa asignación por el Sr. Juan Carlos a la actora de la realización de un Taller de cerámica, el mismo no se realizó ante la negativa explicada de la demandante.

Siendo estos los hechos acreditados, a los que la propia empresa recurrente muestra su conformidad, procede determinar si concurre la infracción normativa denunciada en relación con los preceptos legales del art. 54.2 ET y convencionales del art. 65 b), c) y f) del XVI Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a personas con discapacidad. El art. 65 b) del convenio tipifica como falta muy grave "El abandono del trabajo o negligencia grave cuando cause graves perjuicios a la empresa o pueda originarlos a las personas con discapacidad."La negativa "explicada" de la demandante a realizar un taller de cerámica el día 19 de junio de 2025 no se puede integrar en tal tipo sancionador pues ni es un abandono del trabajo ni es conducta que deba calificarse de negligencia grave, sino una simple desobediencia a las instrucciones de sus superiores que en su caso se incardinaría en art. 64 c) del convenio colectivo. En cuanto a la no participación de la misma el día 17 de junio de 2025 en la situación crítica acontecida dicho día, tampoco cabe integrarla en la falta muy grave contemplada en el precepto convencional en tanto que no existe abandono del trabajo, la demandante permaneció en su despacho desde las 8.30 horas, y sobre todo no se acredita causara graves perjuicios a la empresa ni siquiera que pudiera originar los mismos a las personas con discapacidad, plus de gravedad que exige el precepto convencional para su tipificación como falta muy grave, y que no se cumple en el caso presente pues ninguna revisión de hechos probados en tal sentido ha tenido lugar.

En cuanto a la falta muy grave del art. 65 f) "el abuso de autoridad",se desconoce que concreta conducta acreditada de la actora constituye el mismo pues ningún hecho probado consta de que la demandante hiciera uso de forma ilegítima, arbitraria o excesiva de las facultades inherentes a su cargo, función o posición de poder, y en perjuicio de derechos e intereses de otras personas. No consta acreditado extralimitación alguna ni desviación en el ejercicio de sus competencias, sino que del hecho probado cuarto lo que resulta son discrepancias y una actitud "hosca" con su compañera Sra. Rocío el día 23 de mayo de 2025, la utilización de términos peyorativos (sin identificarse la persona en concreto a los que iban dirigidos) el día 28 de mayo de 2025 y despectivos en cuanto a su valía profesional respecto de la educadora Sra. Ramona, así como discrepancias en orden a la revisión de un caso que no entraba en el orden del día y que fueron solventadas por el superior Sr. Juan Carlos y la inasistencia a la reunión de coordinación el 17 de junio de 2025 y negativa a realizar el taller de cerámica el 19 de junio de 2025 señalada anteriormente, conductas las cuales en modo alguno constituyen el abuso de autoridad imputado por la empresa.

Finalmente en cuanto a la falta muy grave del art. 65 c) la misma se haya referida a "Las ofensas verbales o físicas al empresario o empresaria, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares de las personas usuarias."Los hechos acreditados en relación con tal imputación son tan solo que el día 28 de mayo de 2025 la demandante en la reunión con las educadoras Sras. Ramona y Sagrario, se refirió a determinadas personas educadoras del centro (sin que exactamente se sepa quienes) como "auténticos incompetentes, inútiles, vagos y malos trabajadores" y que en esa misma reunión se dirigió a la Sra. Ramona en términos despectivos sobre su desempeño profesional centrados en su poca experiencia laboral y falta de competencia. Las ofensas verbales a las que el precepto convencional se refieren no pueden venir integradas por los términos utilizados por la actora en la reunión del 28 de mayo de 2025 que deben calificarse de peyorativos y despectivos y que como mucho integrarían la falta grave del art. 64 b) del convenio.

Mediante esta causa de despido, contemplada asimismo en el art. 54.2 c ) ET, el legislador trata de tutelar el cumplimiento de deberes que inciden en los siguientes valores: la esfera de la dignidad de las personas participantes en el proceso productivo, la armonía exigible a la situación de convivencia en el marco de la empresa y la potestad disciplinaria del empresario. Pero para que tal actuación de falta de respeto u ofensas verbales del trabajador pueda dar lugar al despido del trabajador es necesario que se trate de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido, por ser la sanción de mayor entidad en el derecho laboral, impone una interpretación restrictiva y el examen de las circunstancias concurrentes (entre otras, sentencias del TS de 21 de enero ( RJ 1986, 312), 22 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987 ). Es la denominada doctrina gradualista, es decir, la necesaria adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, analizando individualmente las circunstancias de cada caso. Asimismo, en relación con las circunstancias que han de valorarse, la jurisprudencia mantiene que ha de resaltar de modo patente la culpabilidad del trabajador en su conducta, no siendo sancionable la misma con despido cuando tal culpa resulte atenuada o atemperada en virtud de un momento de ofuscación después de una actitud que podría calificarse de provocadora.

Sobre la misma materia, el Tribunal Supremo ha reiterado que en el desenvolvimiento de la relación jurídico laboral se exige en todo caso, el mantenimiento de unos niveles de respeto recíproco, sin que la defensa del propio o colectivo interés laboral comporten la desaparición del propio orden disciplinario ni autoricen a adoptar conductas de desprecio e insulto hacia las personas que asumen la titularidad o representación empresarial; y deben ser las circunstancias concretas de cada supuesto específico, las que hayan de determinar su valoración a efectos de la calificación extintiva, ya que para que se pueda calificar una conducta de culposa es precisa su intencionalidad, lo que es condicionante de la imputabilidad plena y de los efectos que le son correlativos, a saber, la sanción disciplinaria en su grado máximo; no siendo preciso sin embargo, que estemos ante una conducta reiterada o actos repetidos, bastando una ofensa aislada, que valorada en sí misma y en conjunción con las circunstancias concurrentes, justifiquen la imposición de la máxima sanción; teniendo en cuenta la existencia o no de provocación.

Hay que tener en cuenta para imponer sanciones por hechos como los presentes, que las expresiones proferidas deben analizarse en función de lo expresado, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen, para dar cumplimiento al principio gradualista, en aras a buscar la proporción entre la infracción, las circunstancias y la gravedad de la sanción impuesta a fin de buscar el equilibrio entre la libertad de expresión y el respeto a la dignidad y honor de quienes integran la empresa, determinando los límites en función de las expresiones, finalidad y la intención del trabajador y el momento o circunstancia en que se lleva a cabo. Así señala la jurisprudencia que en cualquier caso, la valoración de la conducta desarrollada exige considerar la totalidad de las circunstancias concurrentes, en especial el contexto en que se haya producido, la gravedad de la misma, o su intencionalidad ( STS 28-2-1990 ). Y en cuanto a estos parámetros para valorar la gravedad de la falta de agresiones verbales en el trabajo podemos destacar siguiendo la doctrina jurisprudencial: el tiempo y el contexto, que son factores que hacen variar el carácter ofensivo de las palabras, por lo que hay que valorar tales elementos ( STS 19/04/1982 [RJ 1982, 2450]); la reiteración de las mismas ( STS 30/01/1989); el estado de ánimo del ofensor: ofuscación, ira, espontaneidad, excitación o ansiedad; la provocación previa ( STS 16/02/90 [RJ 1990, 1102]). Por tanto, la gravedad ha de valorarse teniendo en cuenta la intencionalidad, su reiteración, las circunstancias del lugar y momento en que se producen, la existencia de provocación previa, las disculpas inmediatas o espontáneas y, en definitivo, las costumbres y ámbito laboral en que se producen.

Respecto de las ofensas verbales constitutivas de una falta muy grave como la prevista en el convenio de aplicación, como esta sala ha indicado en sentencia 664/2022 de 7 de octubre (recurso nº 575/2022) "se entiende las expresiones, orales o escritas, que envuelven una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe ( sentencia del Tribunal Supremo de 2 de octubre de 1963 ). El bien jurídico protegido en estos casos es la convivencia y buena organización de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 1988 ). La actitud ofensiva del trabajador ha de resultar grave y culpable, calificación que se habrá de hacerse tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de quienes intervienen, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción ( sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio de 1988 , 16 de mayo y 10 de diciembre de 1991 ), por cuanto que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otro ( sentencias del Tribunal Supremo de 6 y 9 de abril de 1990 ). No es necesario que la conducta del trabajador sea constitutiva de delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales ( sentencias del Tribunal Supremo de 11 de mayo de 1990 y 23 de diciembre de 1999 )>.

En este sentido, la mentada sentencia del Tribunal Supremo de 28.11.1988 , mantiene que las ofensas verbales justificadoras de la sanción de despido han de comportar un ataque frontal al honor del ofendido, de entidad suficiente para entender razonablemente que afectará a la convivencia de ambas partes, de manera que si bien pueden considerarse como ofensas verbales las expresiones que envuelven una ofensa moral para la persona que las sufre, es indispensable que la actitud ofensiva del trabajador sea grave y culpable. A ello hemos de añadir lo ya señalado por esta Sala en la sentencia del rec. 359/2011 en cuanto a que "ha señalado esta Sala en sentencia de 23 de diciembre de 2009 que " el Tribunal Supremo, así en Sentencia de 17 de noviembre de 1.988 , ha declarado que en lo que se refiere a la valoración de los hechos constitutivos de infracciones laborales que puedan o no ser merecedores de la sanción de despido, ha establecido la teoría llamada gradualista, desde el punto de vista de la aplicación de la sanción y personalizadora, desde la óptica del sujeto autor de la infracción, con arreglo a la cual es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo. A su vez, en Sentencia de 2 de abril de 1.992 , que se cita en la de esta Sala de 30 de abril de 2009, ha declarado el Alto Tribunal que "las infracciones que tipifica el art. 54.2 ET , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente". Doctrina que se mantiene también en las SSTS de 21 de octubre de 1991 y 2 de abril de 1992 .". La misma doctrina se expone en las más recientes SSTS de 15 de enero de 2009 (R 2302/2007 ) y 19 de julio de 2010 (R 2643/2009 ), según las cuales, "constituye doctrina jurisprudencial inveterada - Sentencias de esta Sala de lo Social de 28 de enero de 1984 , 18 y 21 de junio de 1985 , 12 y 17 de julio , 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986 , 21 de enero y 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio , 11 de julio y 5 de diciembre de 1988 , 15 de octubre de 1990 , y 2 y 23 de enero , 20 de febrero y 3 y 19 de abril de 1991 - la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas". La actitud ofensiva del trabajador ha de resultar grave y culpable, calificación que se habrá de hacer tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción ( sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio de 1988 , 16 de mayo y 10 de diciembre de 1991 ), por cuanto que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otro ( sentencias del Tribunal Supremo de 6 y 9 de abril de 1990 ). Añadiendo lo que también habíamos señalado en nuestra sentencia de fecha 30 de julio de 2010 en cuanto a que "hemos de acudir a la valoración del factor humano o lo que ha denominado el Tribunal Supremo doctrina gradualista en la apreciación de la indisciplina y desobediencia del trabajador ( sentencias de 29 de marzo y 19 de febrero de 1990, del Tribunal Supremo ) Esta teoría gradualista, debe ser aplicada atendiendo, por tanto a circunstancias concretas como antigüedad del trabajador en la empresa, escaso perjuicio económico sufrido por la misma, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho, etc. Teoría que encuentra amparo legal en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores , que exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1. de la misma Ley , con un razonable criterio de proporcionalidad.".

Tal gravedad y culpabilidad no concurre en el caso presente en el cual respecto de las expresiones proferidas por la demandante en la reunión del 28 de mayo de 2025 de "vagos, inútiles, incompetentes o malos trabajadores" se desconoce la persona o personas en concreto, identificadas con nombre y apellidos, a la que se refería la actora, y respecto de los comentarios dirigidos hacia la Sra. Ramona son, como dice el hecho probado cuarto punto 2 "comentarios despectivos sobre el desempeño personal", expresiones de desprecio y consideración debida que distan en lo que a la gravedad de la conducta se refiere de una ofensa verbal en los términos exigidos jurisprudencialmente de insulto o injuria. Cierto es que existe cierta falta de respeto por sus compañeras de trabajo con las expresiones utilizadas, pero la misma se circunscribe al ámbito de una reunión profesional en lugar y tiempo de trabajo, sin presencia de terceros ajenos, en las primeras de las expresiones no existe un ofendido identificado y respecto de las dirigidas a la Sra. Ramona sobre su falta de experiencia y competencia funcional se configuran como un hecho aislado, más despectivo (en el sentido de desprecio por su valía profesional) que ofensivo a su honor, siendo la sanción de despido impuesta por la empresa claramente desproporcionada.

Y como se ha señalado, sobre la calificación de los incumplimientos contractuales en que pueda incurrir el trabajador a los efectos de su sanción, sobre todo cuando se trata de la más grave que es el despido, se ha elaborado y viene aplicándose la denominada doctrina gradualista o de proporcionalidad, bastando para sintetizarla con acudir a lo que declara el Tribunal Supremo al respecto, por ejemplo, en Sentencia de 2 de abril de 1992, según la cual «las infracciones que tipifica el art. 54.2 ET , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente».

Por todo lo cual no procede apreciar la infracción denunciada de precepto legal y convencional mencionados en el apartado A) del motivo segundo del recurso.

CUARTO.-Como apartado B) del motivo segundo del recurso la empresa recurrente, con base en el art. 193 c) LJS denuncia la inaplicación indebida y/o errónea interpretación de los art. 64 y 65 del XVI convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, en relación con art. 108.1 LJS, por degradación de la conducta a falta grave sin identificación del concreto tipo convencional aplicable. Fundamenta tal motivo el recurrente que el juzgador de instancia no concreta en ningún momento en que apartado del art. 64 del convenio se incardinaría tal supuesto conjunto infractor grave que menciona en su sentencia.

Señala el art. 108.1 LJS "1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente.

En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238."

El juzgador de instancia considera acertadamente que los hechos no revisten la gravedad suficiente para la imposición a la trabajadora de la sanción más grave en el mundo laboral, calificando a los mismos de conjunto infractor grave, pero no muy grave, sin que el precepto legal mencionado, ni los referidos art. 64 y 65 del convenio, contenga una obligación del juzgador de concretar, con mención del tipo convencional, la falta grave en que quedarían incluidos los hechos imputados y acreditados, bastando para declarar la improcedencia del despido, conforme al art. 108.1 LJS, el que los hechos no hayan revestido gravedad suficiente, y siendo potestativo del juzgador de instancia la autorización a la empresa para la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, potestad que el juzgador no utiliza en el caso presente sin que por ello puede hablarse de infracción normativa alguna, remitiéndonos al fundamento jurídico anterior en cuanto a la falta de tipificación como muy grave del art. 65 b) c) y f) de los hechos acreditados, y a la acertada conclusión del juzgador de que los mismos no revisten la gravedad suficiente para la imposición de la sanción de despido impugnada.

QUINTO.-Como tercer motivo del recurso la parte demandada al amparo del art. 193 c) LJS denuncia la infracción del art. 58 ET, art. 66 del convenio colectivo, art. 108.1 LJS y doctrina jurisprudencial relativa a la facultad empresarial de elección de la sanción cuando la conducta se encuentra correctamente tipificada como falta muy grave, mencionando al respecto la STS de 10 de febrero de 202 1(recurso 1329/2018), STS de 27 de abril de 2004 (recurso 2830/2004) y STSJ de Galicia de 25 de marzo de 2025.

Pero en tal motivo parte la recurrente de un error de base cual es el considerar que los hechos acreditados se hallan incardinados en las faltas que como muy graves se contienen en el art. 65 del convenio colectivo, calificación que como hemos expuesto extensamente en el fundamento jurídico tercero no merecen, siendo como mucho constitutivos de falta grave del art. 64 del convenio colectivo a tal conducta no es dable aplicar la sanción de despido exclusivamente contemplada por el art. 66 del convenio colectivo para las faltas muy graves.

Por todo lo cual siendo conforme la sentencia recurrida con lo dispuesto en art. 108.1 LJS, no revistiendo los hechos acreditados la gravedad suficiente para dar lugar al despido de la trabajadora, procede confirmar la sentencia de instancia que declara la improcedencia del despido, desestimando el recurso de suplicación.

De conformidad con lo establecido en los artículos 235.1 y 204.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social procede la condena en costas a la empresa recurrente, que comprenden el pago de la minuta de honorarios del letrado o graduado social de la parte recurrida, los cuales se fijan, a los meros efectos de la condena en costas y sin prejuzgar los que contractualmente correspondan al mismo por la relación con su cliente, en 600 euros más IVA. Igualmente, de conformidad con lo establecido en el art. 204 LRJS debe decretarse la pérdida del depósito constituido para recurrir ex art. 229 LRJS, así como disponerse la pérdida de las consignaciones y el mantenimiento de los aseguramientos que en su caso se hubiesen prestado conforme al art. 230 LRJS hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, si procediese, la realización de los mismos.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,