A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes
PRIMERO. -La sentencia dictada en fecha 2 de septiembre de 2025 por el Juzgado de lo Social nº 16 de Madrid, en la actualidad, Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Madrid, Plaza nº 16, desestima la demanda, en materia de extinción indemnizada del contrato de trabajo por incumplimiento empresarial de sus obligaciones y en concreto, por vulneración de sus derechos fundamentales a la integridad física y moral, así como por impago de sus retribuciones, interesado que económicamente le fuera abonada la indemnización fijada para el despido improcedente, más 30.000,00 euros como indemnización por vulneración de Derechos Fundamentales y 7.223,38 euros por descuentos indebidos.
Frente al fallo, se interpone el presente Recurso de Suplicación por la representación letrada de la actora DOÑA Maribel, habiéndose presentado escritos de impugnación por la contraparte, la demandada SOCIEDAD ESTATAL DE INFRAESTRUCTURAS DEL TRANSPORTE TERRESTE, S.A. en adelante SEITT, S.A., e informando el MINISTERIO FISCAL en el sentido de desestimar el recurso.
SEGUNDO. -Se formulan como motivos del recurso los que se indican seguidamente:
MOTIVO PRIMERO. -Infracción de normas sustantivas y jurisprudencia aplicable (193.c ) LRJS).
La sentencia recurrida infringe el artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 4.2.d) y 19 ET, el artículo 14 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales y el artículo 15 de la Constitución Española, al negar la existencia de un incumplimiento grave del deber empresarial de protección eficaz de la salud de la trabajadora y al minimizar la trascendencia de una adaptación del puesto manifiestamente insuficiente frente a limitaciones clínicas acreditadas.
En este sentido y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que el reconocimiento médico de 26 de marzo de 2024, dispone que ella es apta con limitaciones, evitando trabajos por encima de la horizontal del hombro y cargas superiores a 8 kg, siendo la propuesta de la empresa como medida de adaptación un taburete-peldaño con su ficha de seguridad, sin evaluación ergonómica específica ni informe técnico que acredite la idoneidad y eficacia de esa medida para neutralizar el riesgo postural propio del puesto (elevación de brazos por encima de la horizontal y movimientos repetitivos), cursando con posterioridad dos procesos de incapacidad temporal iniciados el 16 de mayo de 2024, y el 26 de agosto de 2024 lo que evidencia la ineficacia real de esa única medida, atentando contra su derecho a la integridad física reconocida tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en la Constitución Española, considerando que la falta de evaluación ergonómica específica y la ineficacia objetiva de la única medida desplegada constituyen incumplimiento grave a los efectos del artículo 50.1.c) ET.
Y por lo que se refiere al incumplimiento retributivo, que califica de continuado con deducciones unilaterales que dejan el salario en cero o negativo en los términos que la propia sentencia recoge en sus hechos probados, suponen unas retenciones y compensaciones unilaterales, sin título habilitante suficiente, sin procedimiento contradictorio y con el efecto material de no abonar retribución durante tres meses consecutivos vulnerando su derecho a la percepción puntual del salario y el deber de pago documental y puntual ( art. 29.1 ET) , en los términos establecidos en la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2025 (rec. n.º 119/2023).
MOTIVO SEGUNDO. -Infracción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores: concurrencia de incumplimiento grave imputable a la empresa (193.c ) LRJS).
La sentencia incide en error jurídico al no apreciar la concurrencia de un incumplimiento grave y culpable del empresario a efectos del artículo 50.1.c) ET, pese a resultar de los hechos acreditados que la empresa incumplió sus obligaciones de protección eficaz de la seguridad y salud de la trabajadora y mantuvo una situación de riesgo conocida sin adoptar medidas adecuadas y técnicamente validadas.
En este sentido, y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que, como ha mantenido la sentencia arriba referenciada, existe gravedad cuando la empresa, conociendo las limitaciones médicas o las prescripciones preventivas, no adopta medidas eficaces o suficientes, o se limita a soluciones meramente formales que no neutralizan el riesgo, y como tal debe considerarse la única medida adoptada que fue la colocación de un taburete-peldaño en cabina, sin evaluación ergonómica específica ni informe técnico que acreditara su idoneidad, con efectiva prestación de servicios solo durante un día lo que evidencia la ineficacia objetiva de la medida implementada.
También destaca el -a su criterio- incumplimiento retributivo continuado y deducciones unilaterales que dejan el salario en cero o negativo, no percibiendo salario alguno durante tres meses consecutivos.
Concluye que todo ello revela un incumplimiento empresarial grave del deber de prevención, la persistencia del riesgo y la recaída inmediata tras la reincorporación lo que comporta un perjuicio real para su salud y rompe la confianza legítima en que la empresa vaya a cumplir adecuadamente sus deberes preventivos, resultando inexigible la continuación de la relación laboral.
MOTIVO TERCERO. -Vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral ( art. 15 CE), en relación con los arts. 4.2.d) y 19 ET y el art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ( 193.c ) LRJS).
La sentencia impugnada vulnera el artículo 15 de la Constitución Española, en conexión con los artículos 4.2.d) y 19 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 14 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, al reputar adecuada una medida meramente formal, la colocación de un taburete peldaño, pese a su ineficacia objetiva para evitar el riesgo postural y el daño a la salud de la trabajadora, conforme se desprende de la documental incorporada.
Reitera la parte en su recurso que el derecho fundamental a la integridad física y moral, en el ámbito laboral se articula mediante un deber positivo de protección frente a riesgos conocidos y previsibles, debiendo la empresa adaptar el puesto a las condiciones personales de la trabajadora y evaluar la idoneidad de las medidas adoptadas.
Considera que ella ha aportado indicios suficientes de vulneración del art. 15 de la Constitución Española en los términos que resultan "De los hechos rectificados (Motivo Primero)"(sic):
. presentaba limitaciones bilaterales en hombros, debe evitar trabajos con el brazo por encima de la horizontal y cargas superiores a 8 kg.
. la empresa únicamente implementó la colocación de un taburete-peldaño en cabina, sin evaluación ergonómica específica ni informe técnico que acreditara la idoneidad y eficacia de la medida frente al riesgo identificado.
.la trabajadora ha vuelto a iniciar dos periodos de baja laboral, dato que evidencia la ineficacia objetiva de la medida adoptada.
Y frente a ello, la empresa no ha acreditado una justificación objetiva y razonable en materia de acción preventiva y la evaluación de riesgos conforme al régimen probatorio en materia de derechos fundamentales.
Dada la relación existente entre los tres motivos de denuncia normativa contenidos en este recurso de suplicación e incluso la identidad de los hechos sobre los que se construyen, se va a dar por esta Sección de Sala una respuesta unitaria a los mismos, donde se recogen dos incumplimientos que -a criterio de la recurrente- debieron conllevar la estimación de su demanda:
1º. El relativo a la vulneración de sus derechos fundamentales a la integridad física y moral.
2º. Falta de pago de ciertas mensualidades en cuanto al salario pactado.
Y todo ello en los términos fijados en el art. 50 del Estatuto de los trabajadores conforme al cual:
"Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato (...)
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario..."
1º.El relativo a la vulneración de sus derechos fundamentales a la integridad física y moral.
Cabe recordar, como hizo esta misma Sala en sentencia de 12 de diciembre de 2025 de su Sección 1ª que:
"Debemos comenzar señalando que la doctrina constitucional ha venido estableciendo la necesaria conexión entre el DF a la integridad física que tiene el trabajador y la obligación de la protección de la salud que tiene la empresa, debiendo destacar la STC 118/19, de 16 de octubre , en los términos siguientes:
"Cabe recordar al respecto que este Tribunal ha reconocido, en una consolidada doctrina, que existe en efecto una cierta conexión entre el derecho a la integridad física ( art. 15 CE ) y el derecho a la protección de la salud ( art. 43.1 CE ), pero sin que ello pueda llevar a identificar o confundir ambos derechos. Así, en la STC 160/2007, de 2 de julio , FJ 2, que cita a su vez la doctrina sentada en la precedente STC 62/2007, de 27 de marzo , se señala que «el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal queda también comprendido en el derecho a la integridad personal ( STC 35/1996, de 11 de marzo , FJ 3), aunque no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implique una vulneración del derecho fundamental, sino tan solo aquel que genere un peligro grave y cierto para la misma ( SSTC 119/2001, de 24 de mayo, FJ 6 , y 5/2002, de 14 de enero , FJ 4)».
Esta última concreción de la tutela propia de la integridad personal, en consecuencia, no implica situar en el ámbito del art. 15 CE una suerte de cobertura constitucional frente a cualquier orden de trabajo que, en abstracto, apriorística o hipotéticamente, pudiera estar contraindicada para la salud.
Supone únicamente admitir que una determinada actuación u omisión de la empleadora, en aplicación de sus facultades de especificación de la actividad laboral, podría comportar en ciertas circunstancias un riesgo o daño para la salud de la persona trabajadora cuya desatención conllevara la vulneración del derecho fundamental citado. En concreto, como precisó la propia STC 62/2007, de 27 de marzo , tal actuación u omisión «podría afectar al ámbito protegido por el art. 15 CE cuando tuviera lugar existiendo un riesgo constatado de producción cierta, o potencial pero justificado ad casum, de la causación de un perjuicio para la salud, es decir, cuando se genere con la orden de trabajo un riesgo o peligro grave para ésta» ...
En concreto, con relación a la extinción del contrato por voluntad del trabajador, recuerda la STS de 3 de abril de 1997 que "el incumplimiento contractual del empresario constituye causa de extinción del contrato - artículo 49.1. del Estatuto de los trabajadores - y que dicho incumplimiento, con los caracteres a que luego aludiremos, constituye justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, en virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores , con carácter de número apertus, en cuanto la individualizada con la letra c) se refiere a cualquier otro incumplimiento grave... por parte del empresario".
(...) Ni el artículo 50 del E.T., ni el artículo 1.124 C.C . señalan qué caracteres ha de reunir el incumplimiento a efectos de procedencia de la resolución del contrato, pero la jurisprudencia recaída en el ámbito de ambos órdenes jurisdiccionales (y que la examinada relaciona bajo el principio de conservación del contrato), ha declarado que el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su prestación e insta la resolución y también voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor".
(...) Y añade posteriormente que: "la jurisprudencia ha venido a señalar que la resolución causal del contrato de trabajo por la vía del artículo 50 del ET constituye un último recurso para la defensa de los derechos e intereses del trabajador, de ahí que los tribunales hayan subrayado que el uso de esta vía de resolución del contrato esté reservado para aquellos casos en que los derechos del trabajador no puedan quedar razonablemente atendidos mediante la simple exigencia del cumplimiento de las obligaciones correspondientes" ( STS de 16 de enero de 1991 )...
En concreto, en materia de extinción del contrato por incumplimiento empresarial de su obligación de prevención de riesgos, la STS de 20 de septiembre de 2007, rec 3326/2006 , recuerda que "Retomando la cuestión relativa a la existencia -en el caso debatido- de vulneración de derechos fundamentales, ... el Ayuntamiento demandado omitió la debida evaluación de riesgos y la correlativa implantación de medios para proteger a la trabajadora. Con ello resulta claro que la empresa incumplió el deber de seguridad que le impone el art. 14.2 LPRL y desconoció algunas específicas obligaciones de la propia normativa, como pudieran ser las establecidas en los arts. 16 [evaluación de riesgos], 21 [existencia de riesgos graves e inminentes] y 43 [desatención a requerimientos de la Inspección de Trabajo]. Y esa pasividad o escasa diligencia empresarial correlativamente vulneró no solo el derecho -de naturaleza laboral ordinaria- del trabajador a «su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene» [ art. 4.2.d) ET ] y a «una protección eficaz en materia de seguridad», higiene y salud en el trabajo [ arts. 19 ET y 14.1 LPRL ]», sino también -lo que es decisivo a los efectos de que tratamos- su fundamental derecho a la vida y a la integridad física [ art. 15 CE ] y a la salud [ art. 43 CE ], que no han sido salvaguardados por el empresario, cuya diligencia como deudor de seguridad -no está de más recordarlo- para amplio sector doctrinal no se agota con el incumplimiento de las prevenciones legales en la materia, sino que se requiere la prueba cumplida de la diligencia necesaria para evitar el resultado dañoso. (...)"
En términos similares, la sentencia de 9 de octubre de 2025, dictada por la Sección 2ª de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid recoge la siguiente doctrina:
"(...) hemos de tener presente que la resolución del vínculo contractual por voluntad del trabajador al amparo de lo previsto en el art. 50 del ET es una solución extrema que ha de estar proporcionada a la gravedad del incumplimiento empresarial ( STS 18 diciembre 1989 y 16 enero 1991 (RJ 1991, 52)), por lo que tan solo procede en casos de graves y reiterados incumplimientos por su parte de las condiciones esenciales que regulan la relación laboral, de los que se infiera una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones contraídas con el trabajador, y así se reitera por la Sala IV en su Sentencia de fecha 14/07/2017 (Rec 2320/2015 ), al señalar que la extinción o desvinculación de los contratos prevista en el artículo 50 del ET , debe reservarse a incumplimientos contractuales del empresario calificados de carácter grave por sus consecuencias o por sus circunstancias, si bien en cada caso ha de estarse al análisis particularizado de dichas circunstancias sin que pueda efectuarse un tratamiento generalizado y abstracto de situaciones. Únicamente en tales supuestos puede entenderse justificada la acción de extinción.
A lo que debemos añadir que la acción de extinción de la relación laboral que regula el art. 50 del ET cabe cuando se sustente en un incumplimiento empresarial de la normativa legal, convencional o pactada de aplicación en la relación laboral entre las partes, que reúna además las características y notas de gravedad exigidas por la doctrina jurisprudencial en cada uno de los distintos supuestos que contempla dicho precepto legal.
Uno de los incumplimientos empresariales que pueden erigirse en causa extintiva amparada por el apartado c del Art. 50.1ET , es el referente a las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, encaminadas a la satisfacción del deber de seguridad de los trabajadores que impone el Art. 14.2 LPRL , pues la inobservancia de tales deberes supone un desconocimiento del derecho de naturaleza laboral ordinaria del trabajador a la integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene ex Art. 4.2.d ET , y a una protección eficaz en materia de seguridad, higiene y salud en el trabajo ( arts. 19ET y 14.1 LPRL ), e incluso puede llegar a comportar la conculcación de derechos de dimensión constitucional como los derechos fundamentales a la vida y a la integridad física y moral ( Art. 15 CE ) ) y a la salud ( Art. 43 CE ).
Así lo ha entendido la Sala Cuarta del TS en Sentencia de 20/09/07 (Rec. 3326/06 ) debiendo precisar, que para que la infracción de las obligaciones en materia de seguridad y salud laboral sea causa extintiva, ha de ser grave y proyectar sus efectos en el ámbito de los derechos laborales del trabajador que insta la rescisión del contrato por tal causa, de ahí que las contravenciones patronales en la materia subsumibles en el apartado c del artículo 50.1 ET , serán solo aquellas que por su entidad, trascendencia y significación, estén dotadas de la gravedad legalmente requerida para justificar la resolución contractual y estén referidas a la prevención de riesgos para la vida, salud o integridad física o psíquica del propio trabajador, aun cuando los mismos no se hayan materializado en la producción de un daño.
En cuanto al requisito de la gravedad, son elementos que pueden servir de guía para valorar si el incumplimiento tiene tal entidad, la intensidad de los riesgos a los que ha sido expuesto el trabajador a resultas de la infracción empresarial, su actualización o no en un resultado lesivo, el carácter meramente ocasional o persistente y prolongado en el tiempo de la conducta incumplidora, o la actitud empresarial frente a posibles requerimientos por la autoridad competente en orden al cumplimiento de sus obligaciones preventivas.
Entre los derechos básicos del trabajador, el Art. 4.2.e ET , contempla el derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.... En el ámbito de aplicación del precepto se incluyen los siguientes derechos legales y constitucionales del trabajador, ...IV) El derecho fundamental a la integridad física y moral que ampara de forma autónoma el Art. 15 CE , en relación al cual, la doctrina constitucional ( SSTC 160/07 de 2 de julio (RTC 2007, 160 ) y 62/07 de 27 de marzo (RTC 2007, 62)) ha puesto de relieve que su ámbito constitucionalmente garantizado protege «la inviolabilidad de la persona, no sólo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu, sino también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular, habiendo adquirido estos derechos, destinados a proteger la «incolumidad corporal» una dimensión positiva en relación con el libre desarrollo de la personalidad, orientada a su plena efectividad, razón por la que se hace imprescindible asegurar su protección no sólo frente a las injerencias ya producidas, sino también frente a los riesgos que puedan surgir en una sociedad tecnológicamente avanzada, y, el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal queda también comprendido en el derecho a la integridad personal aunque no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implique una vulneración del derecho fundamental, sino tan sólo aquel que genere un peligro grave y cierto para la misma.
Por otro lado, es cierto como así lo indica la parte recurrente y se desprende de los preceptos citados, así el artículo 96 y 181 de la LRJS y lo venía así señalando la reiterada doctrina del TC, que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el actor tilde a la decisión impugnada de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, entonces el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero (RTC 2003, 17)[RTC 2003\17], F. 4 ; 188/2004, de 2 de noviembre [RTC 2004\188], F. 4 ; 38/2005, de 28 de febrero [RTC 2005\38], F. 3 ; y 3/2006, de 16 de enero (RTC 2006, 3)[RTC 2006\3], F. 2)..."
La actora y ahora recurrente a tenor del inmodificado hecho probado primero desarrolla para la empresa la actividad de "cobrador",es decir bien en el exterior o en el interior de una cabina viene cobrando peajes a los vehículos, estando acreditado que al menos desde septiembre de 2017 ha sido atendida en varias ocasiones médicamente por presentar dolor bien en uno de los hombros bien en los dos, siendo los diagnósticos "tendinitis adhesiva", "trastorno de bolsas y tendones en región del hombro", "leve síndrome subacromial"...
Tras los procesos de incapacidad temporal iniciados por tal motivo, ha pasado el correspondiente reconocimiento médico laboral siendo su resultado de "apta"aunque en ocasiones sí se ha indicado la conveniencia de adoptar cierta medida adaptativa o se le han objetivado directamente limitaciones, éstas vinculadas a movimientos repetitivos con elevación del brazo por encima de la horizontal del hombro o incluso el manejo de cargas superiores a los 8 kgs que no se ha probado que sea una de las características habituales de su puesto de trabajo.
Dentro del fundamento de derecho segundo de la sentencia, aunque con innegable valor de hecho probado se recoge que "cuando se han determinado limitaciones en el desarrollo de las tareas, la empresa ha asumido las indicaciones del informe de prevención de riesgos (así en 2017, o 2018 y en 2022)".
Los diversos motivos de recurso inciden de manera prácticamente exclusiva -en la situación que la trabajadora valora como atentatoria a sus derechos fundamentales a su integridad física y psíquica- a la conducta desarrollada a partir de marzo de 2024, cuestionando la idoneidad del elemento de protección introducido por la empresa (taburete de peldaño), por no ir acompañado de un informe de evaluación ergonómica específica ni informe técnico que acreditara su idoneidad y por evidenciar en la práctica su nula efectividad al haber vuelto a estar dos veces de nuevo en incapacidad temporal.
Inmodificado el relato fáctico contenido en la sentencia de instancia, pese a la mención realizada en el escrito de formalización de la suplicación, dentro del motivo tercero a "De los hechos rectificados (Motivo Primero) ...",lo cierto es que respecto de la situación de la Sra. Maribel destacan los siguientes hechos:
"13-Reconocimiento médico de 26 de marzo de 2024 concluye que la actora es apta para el desempeño de su puesto de trabajo con limitaciones, debiendo evitar trabajos por encima de la horizontal del hombro y manejo de cargas superiores a 8 kilogramos.
14-El 13 de mayo de 2024, la demandada comunicó a la actora que, con sus limitaciones, las asignaciones posibles para un cobrador de peaje (cabina y exterior), el trabajo de cobrador de peaje en cabina se puede realizar con normalidad. No obstante, con el fin de facilitarle el cobro de algunos vehículos pesados, que por altura requieran elevar los brazos por encima de la horizontal del hombro, se le hace la entrega del elemento adicional de apoyo: taburete de peldaño, cuya ficha de seguridad acompañamos. Podrá utilizar este elemento de ayuda cuando la actividad de cobro lo requiera.
15- La actora comenzó situación de Incapacidad Temporal el 16 de mayo de 2024, constando el diagnóstico "cefaleas".
16- Resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social de 13 de agosto de 2024 acordó dejar sin efectos la baja médica de 16 de mayo de 2024. -doc. 21-
17- Tras recibir la resolución del INSS y ponerse en contacto con la empresa, la actora se reincorporó a su puesto de trabajo, que se había adaptado, colocándose una escalera o taburete de peldaño en el interior de la cabina. Prestó servicios efectivos un solo día, comenzando nueva situación de Incapacidad Temporal el 26 de agosto de 2024, constando el diagnóstico "otros trastornos de los músculos".
18- Resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social de 17 de septiembre de 2024 acordó dejar sin efectos la baja médica de 26 de agosto de 2024.
19- La actora comenzó situación de Incapacidad Temporal el 23 de septiembre de 2024, constando el diagnóstico "ansiedad".
No figurando probado que en su puesto de trabajo como cobrador precisara de manejo de cargas superiores a los 8 kgs de peso, la única real limitación es la de "evitar trabajos por encima de la horizontal del hombro",situación que se da, como afirma la empresa en su comunicación de 13 de mayo de 2024 y ratifica la sentencia del Juzgado, al ir a cobrar a camiones, que por su altura hacen que la distancia entre cobrador y conductor sea mayor que la de otros vehículos y que ciertamente obligaría a la actora a elevar el/los brazo/s por encima de la horizontal, distancia que se salva con la utilización del taburete-peldaño, que tiene su propia ficha de seguridad no habiéndose acreditado por quien se opone a su efectividad, aquí la actora, que no fuera un equipo que evitara la superación de la horizontalidad por la extremidad superior, sin que sea necesario la existencia de lo que se denomina en el recurso "una evaluación ergonómica especifica o un informe técnico sobre su idoneidad".
Tampoco puede ser atendible el criterio de los procesos de incapacidad temporal, no solo porque los dos siguientes a la comunicación de 13 de mayo de 2024 fueron dejados sin efecto por el INSS sino porque el de 16 de mayo de 2024 lo fue por "cefaleas",causa ajena al dolor de los hombros y el de 26 de agosto de 2024 lo fue por "otros trastornos de los músculos"sin más especificaciones, sin vincular la baja a los brazos y solo habiendo prestado servicios efectivos un día y la tercera incapacidad temporal iniciada el 23 de septiembre de 2024 lo fue por "ansiedad".
Ello determina, como ya se hizo en la instancia, que no se considere que haya existido un incumplimiento grave y culpable por la empresa de sus obligaciones en materia de seguridad en el trabajo ni de prevención de riesgos laborales ni por tanto existe una vulneración de los derechos constitucionales y laborales citados como infringidos en el recurso.
2º.Falta de pago de ciertas mensualidades en cuanto al salario pactado.
Sobre este hecho, la sentencia dictada en la instancia recoge como probado lo siguiente:
"21- Posteriormente la demandada emitió nuevas nóminas:
La empresa ha descontado en la nómina de julio 1.454,08 euros en concepto absentismo injustificado, y siendo el total devengado, 1454,08 euros, resultó un total líquido a percibir de 0 euros.
La empresa ha descontado en la nómina de agosto 3.141,19 euros en concepto de ajuste nómina negativo y 436,23 euros en concepto de absentismo injustificado, y siendo el total devengado, 1454,08 euros, resultó un total líquido a percibir de -2.222,14 euros.
En la nómina de septiembre de 2024, la empresa refleja un total devengado de 1.068,05 euros, y se deducen 872,45 euros en concepto de absentismo injustificado y 2.222,14 euros de "nóminas negativas", resultando un total líquido a percibir de -2.091,94 euros.
En la nómina de octubre de 2024, la empresa refleja un total devengado de 1.454,08 euros, y se deducen 1.732,25 euros de "nóminas negativas", resultando un total líquido a percibir de -376,97 euros.
En la nómina de noviembre de 2024 la empresa refleja un total devengado de 1.398,69 euros, y se deducen 376,97 euros de "nóminas negativas", resultando un total líquido a percibir de -750,74 euros".
Frente a la afirmación contenida en el apartado segundo del fundamento de derecho tercero de la resolución dictada por el Juzgado de lo Social, en el sentido de que "la actora no niega que deban hacerse compensaciones, si bien entiende que debieron escalonarse y que las realizadas exceden de las que correspondían",de expresa en el recurso que las retenciones / compensaciones lo fueron sin título habilitante, sin procedimiento contradictorio y con el efecto material de no abonar retribución durante tres meses consecutivos y de arrastrar saldos negativos los meses siguientes.
Por tanto, siendo cierto que se ha realizado por la empresa una reestructuración de las nóminas correspondientes a ciertos períodos, la misma ha tenido como base las decisiones de un tercero, aquí del INSS de dejar sin efecto dos períodos de baja médica en que no se perciben salarios y si prestaciones y que con independencia del mayor o menor acierto en cuanto a las operaciones aritméticas realizadas por la empleadora, lo cierto es que atendidas las circunstancias concurrentes no puede valorarse dicha conducta como causa legal de extinción del contrato por voluntad del trabajador por incumplimiento grave y culpable del empresario, y la determinación como correcta del importe resultante en las diversas mensualidades excede del objeto de la acción ejercitada, sin perjuicio de que la trabajadora pueda reclamar lo que a su derecho convenga de no compartir los cálculos efectuados por la actual recurrida.
Así se refleja en la sentencia de dieciocho de febrero de dos mil veintiséis de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana en cuyo fundamento de derecho quinto y en relación a esta específica causa de extinción indica lo siguiente:
"Por otra parte la actuación ... que se imputa a la empresa es la falta de pago de cantidades (salario y mejora de incapacidad temporal) que en opinión del trabajador son suficientes para justificar la extinción de la relación laboral por aplicación de las previsiones del art 50 del ET ...
Al respecto, en cuanto a la extinción de la relación laboral a instancias del trabajador es doctrina que las causas justas para ello, tanto sea falta de abono o retraso en el pago de los salarios u otros incumplimientos graves, deben limitarse a los incumplimientos graves y reseñando a que a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario «ex» artículo 4.2 f ) y 29.1 del ET , partiendo de un triple criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), en consecuencia, concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente.
En otras palabras, es preciso que tenga verdadera trascendencia por constituir un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario, refiriendo también la doctrina del TS dentro de los incumplimientos justificativos de la extinción del contrato el impago de la prestación de incapacidad temporal así como su mejora, habiéndose incluso equiparado en su consideración a los impagos salariales por algunos tribunales, trasladando a los supuestos de impagos de prestación de IT y su mejora los criterios de los impagos y retrasos salariales.
Y como criterio primigenio de los incumplimientos de abono de salarios no podemos olvidar que no toda deuda reconocida en favor del trabajador determina el derecho de este por su cuantía el derecho a extinguir la relación laboral.
La deuda (salarial habitualmente) cuyo incumplimiento es la causa de la resolución del contrato, ha de ser exigible sin que pueda haber discrepancias bien por su realidad o bien por su cuantía ( STS 6-5-91 ), pues carece de relevancia resolutoria cuando la deuda es objeto de controversia ( SSTS 14- 10-86 ; 25-9-89 ) ya que no cualquier deuda que tenga el empresario con el trabajador puede dar lugar a la resolución contractual, sino solamente la deuda salarial que reúna entre otros el siguiente requisito: la realidad de la deuda no debe estar en controversia. Este criterio ha venido a ser sancionado continuamente por la doctrina menor de la que son ejemplo las STSJ Andalucía Sevilla 10-07-2025, nº 2169/2025, rec. 2011/2023 , Andalucia Sevilla, sec. 1ª, S 17-12-2020, nº 3911/2020, rec. 2055/2019 , Valencia 24-01-2006, nº 221/2006, rec. 3933/2005 , Andalucía Malaga 05-03-2015, nº 386/2015, rec. 125/2015 entre otras.
... nos encontremos ante supuestos donde es discutible y litigioso el crédito cuyo impago se alega como causas de extinción de la relación laboral por incumplimiento empresarial, lo que ya impediría... el éxito de la pretensión resolutoria..."
Asumiendo esta Sección de Sala los anteriores criterios, la conclusión debe ser desestimatoria de este apartado segundo del motivo de suplicación dado el carácter litigioso del importe del impago, así como las razones por las cuales la empresa lleva a efecto su comportamiento por lo que con independencia de los derechos económicos discutidos, se está en presencia de una situación de discrepancia sobre los cálculos realizados por la empresa tras dejar sin efecto el INSS ciertas bajas médicas en los términos expuestos en los hechos probados 16 y 18, estando en presencia de un derecho retributivo controvertido que no justifica la existencia de incumplimiento grave y culpable por el que acceder a la resolución indemnizada del contrato entre las partes, lo que determina la confirmación de la sentencia que desestima la demanda.
TERCERO.-En materia de imposición de costas, deberá estarse al art. 235.1 LRJS que prevé esta medida únicamente respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber.
CUARTO. -Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS) .
VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
