Sentencia Social 699/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Cuarta, Rec. 636/2025 de 22 de octubre del 2025

PRIMERO:La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 49 de Madrid de fecha 5 de mayo de 2025, estima parcialmente la demanda, calificando la decisión extintiva no de nula, pero sí de improcedente, concediendo a la empresa la opción entre readmitir o indemnizar a la trabajadora.

Frente al fallo, se interponen los presentes Recursos de Suplicación por las representaciones letradas de la parte demandante DOÑA Debora y de la parte demandada DIRECCION000., habiéndose presentado escrito de impugnación por la respectiva contraparte.

Dado que no existe coincidencia entre las partes en los objetos de sus respectivos recursos de suplicación, para la resolución de los mismos, se va a atender al orden fijado en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en el art. 193, comenzando por los motivos de nulidad de la sentencia, para seguidamente -de no acogerse aquellos- fijar el relato de hechos probados y por último, analizar las diversas denuncias normativas sustantivas y de la jurisprudencia alegadas en los escritos de formalización.

SEGUNDO:Se formulan como motivos del Recurso de Suplicación los que se indican seguidamente:

RECURSO DE LA PARTE DEMANDANTE

MOTIVO PRIMERO.- Al amparo de lo previsto en el apartado a) del artículo 193 de la LRJS, se pretende que se repongan los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión.

Planteado así este motivo del recurso, es doctrina tradicional que para que pueda estimarse el recurso de suplicación sobre la base del apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y pueda declararse la nulidad de actuaciones, han de concurrir los siguientes requisitos:

- una infracción de normas o garantías del procedimiento.

- la existencia de indefensión.

- y la protesta previa en el momento procesal oportuno, salvo que la entidad de la falta sea tal que comprometa al orden público procesal en cuyo caso no es necesario que haya sido denunciada por las partes pudiendo ser estimada de oficio, o que la infracción se produzca en la sentencia en cuyo caso es evidente que no resulta factible efectuar la protesta en momento distinto al de la formalización del recurso.

Por lo tanto, no toda infracción de una norma procesal da lugar a la nulidad por quebrantamiento de forma siendo necesario que la misma haya provocado a la parte recurrente consecuencias negativas limitando sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, siendo la indefensión el alma de la nulidad; indefensión que no es la meramente formal, sino que se requiere que sea también material asumiendo quien lo alega el demostrar que el error judicial anuló o limitó sustancialmente los derechos inherentes a su calidad de parte en el proceso ( sentencias del Tribunal Constitucional de 29 de noviembre de 1985 (RTC 1985\161), 5 de octubre de 1989 (RTC 1989\158) y 25 de abril de 1994 (RTC 1994\126)).

En definitiva, la indefensión prohibida por el artículo 24 de la Constitución Española, no nace de la simple infracción por los órganos judiciales de las reglas procesales, sino sólo de la que se traduce en real privación o limitación del derecho de defensa, como directa consecuencia de una acción u omisión del órgano judicial, y es que la prohibición de indefensión tiene un carácter material más que formal, y no se entiende producida cuando, pese a la existencia de infracciones procesales , no se impide la aplicación efectiva del principio de contradicción mediante el adecuado desarrollo de la dialéctica procesal o cuando no se merman las oportunidades de la parte para alegar y probar.

En el presente caso, entiende la recurrente que hay una infracción del artículo 181.2 de la LRJS por cuanto no ha operado en este juicio la inversión de la carga de la prueba, en el sentido de que le corresponde al demandado, no sólo probar que su actuación responde a una causa totalmente ajena a la vulneradora de derechos fundamentales, sino que además tenía entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

En este sentido, y resumidamente mantiene la parte -tras copiar parcialmente la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia- que no le incumbía a ella probar que la causa del despido fuera la petición de reducción de jornada, porque de esa manera se conculcaría el principio de la carga de la prueba previsto en el precepto antes citado, el 181.2 de la LRJS, lo que le provoca indefensión.

Indica que sí cumplió con su obligación de probar, de forma indiciaria, la vulneración de un derecho fundamental, y en concreto, el correspondiente a la garantía de indemnidad, aludiendo a una serie de hechos como su antigüedad en la empresa, su petición de reducción de jornada por razón de guarda legal de dos hijas menores de doce años, vinculado a problemas de salud de una de ellas, la intervención en el despido de Dª Berta, quien le tenía cierta animadversión, aludiendo a hechos que no ha podido demostrar, lo que se valora en el recurso como indicios de la relación causal entre la solicitud del derecho y el despido con vulneración de la garantía de indemnidad.

Concluye este motivo, interesando "que los autos se repongan al momento de la vista, y que, con estimación de este recurso, se revoque la sentencia de instancia y se dicte una nueva que venga a declarar la nulidad del despido con todos los efectos legales inherentes a dicha declaración, condenando a la mercantil al abono a la actora de la indemnización solicitada en la demanda."

El Tribunal Supremo, Sala IV, en sentencia de 12 de noviembre de 2024 establece a este respecto:

"(...) la afirmación de la vulneración del derecho ha de ir acompañada de «la acreditación de indicios de los que quepa deducir la posibilidad de que la vulneración constitucional se haya producido; esto es, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación ( STC 92/2008 , 125/2008 y 2/2009 ). Sólo entonces surge para el demandado la carga de probar que los hechos motivadores se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales STC 183/2007 , 257/2007 , 74/2008 , 125/2008 y 92/2009 ).».

Recordamos igualmente la doctrina reiteradísima del Tribunal Constitucional que nos enseña que la garantía de indemnidad implica que «del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos» (por todas, STC 14/1993 , 25/2008 y 92/2009 )...

Y como establece el art. 181.2 LRJS , «en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión». ( STS IV Pleno, de 20 octubre de 2021, rec. 87/2021 ). Vamos a trasladar también algunos fragmentos de la STS 203/2015, de 5 de octubre, con cita de la del Pleno del mismo TC - STC 140/2014, de 11 de septiembre , FJ 7-, ocupándose de la finalidad de la prueba indiciaria y del doble plano probatorio en el que se articula: «el indicio razonable de que se ha producido la lesión del derecho fundamental no consiste en la mera constatación de que en un momento precedente tuvo lugar el ejercicio del derecho -en este caso que se participó en una huelga o en que se formuló una reclamación judicial sino que es preciso justificar -indiciariamente- la existencia de una relación de causalidad entre tal ejercicio y la decisión o acto calificado de lesivo del derecho. El que en un momento pasado se haya ejercitado un derecho fundamental constituye un presupuesto de la posibilidad misma de la violación denunciada, pero no un indicio de esta que por sí solo desplace a la otra parte la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto, pues la aportación de la prueba que concierne a la parte demandante deberá superar inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria ( SSTC 17/2003, de 30 de enero, FJ 4 ; 151/2004, de 20 de septiembre, FJ 3 ; y 41/2006, de 13 de febrero , FJ 6)».

La parte recurrente podrá no compartir la fundamentación jurídica de la sentencia y la conclusión en ella alcanzada sobre la cuestión objeto de este primer motivo de suplicación recogida en el fundamento de derecho primero de la resolución judicial, pero ello no es causa de nulidad.

Y así la Juzgadora de instancia sí ha tenido en cuenta, así f. 7 y stes de la sentencia, "la inversión de la carga de la prueba que se contiene en el precitado artículo 181.2 de la LRJS ",y con cita de diversas sentencias del Tribunal Constitucional, parte de la existencia de que en este supuesto, la parte demandante y ahora recurrente no ha aportado la prueba indiciaria suficiente de la lesión del derecho fundamental de garantía de indemnidad que activara esa inversión probatoria, considerando insuficiente a estos efectos la petición de una reducción de jornada, atendiendo a otra serie de factores que da por probados como las conversaciones entre empresa y trabajadora tendentes a concretar esa reducción, la existencia de otros empleados de la demandada que tienen reducción de jornada o el propio contenido de la carta de despido, partiendo la Sra. Debora en este apartado de la suplicación y como "indicios"de una serie de datos que no aparecen en los hechos probados de la sentencia que no ha pretendido modificar.

El motivo se desestima.

Antes de continuar con el resto de motivos de suplicación contenidos en los dos recursos, se considera conveniente, tanto para la propuesta de modificación de los hechos probados como para ciertas denuncias normativas, tener plasmado -de la carta de despido- el contenido referido a los hechos imputados a Doña Debora y en base a los cuales su empresario ha considerado que debía proceder a su despido, ya que si bien en el hecho probado tercero de la sentencia, se efectúa un extracto de su contenido, se da el mismo por reproducido y de ahí que sea factible esta plasmación más completa de las conductas merecedoras -a criterio de DIRECCION000., de sanción:

"2. Decisiones organizativas adoptadas por Dña. Berta desde su incorporación en noviembre de 2023

2.1.- ...el pasado 1 de noviembre de 2023 Dña. Berta fue nombrada Directora de Personas, asumiendo desde la indicada fecha la máxima responsabilidad en materia de RRHH y gestión de personal de QP.

una de las primeras decisiones que tomó la Sra. Berta fue que Ud. dejase de asistir a las "reuniones de reporte" que, de manera habitual tienen lugar con la Directora adjunta y Directora Financiera, Dña. Felisa y que, Dña. Adriana, en su calidad de Subdirectora de Selección y Formación, reportase lo relativo al área de Selección y Formación. Dicha decisión, fue tomada por Dña. Berta a mediados del pasado mes de diciembre basándose en la absoluta falta de efectividad de las reuniones, y con el ánimo de ir reduciendo poco a poco intervinientes en esas reuniones y hacerlas más ejecutivas.

Comunicada la decisión, su superior jerárquica, Dña. Adriana manifestó a la Sra. Berta que Ud., a su vez, había informado a aquélla que no estaba en absoluto conforme con la decisión adoptada. Aun con todo, Ud. dejó de acudir a las reuniones de reporte.

2.2.- Si bien, aunque desde diciembre de 2023, Ud. dejó de participar en las reuniones de reporte, lo cierto y real es que las quejas sobre su comportamiento, no tardaron en llegarle a la Sra. Berta.

Concretamente, durante el mismo mes de diciembre, la Sra. Berta recibió diversos comentarios sobre su comportamiento por parte de los integrantes de la Comisión de Formación, a la que asisten, entre otros, empleados del área de RRHH, RLPT o delegados sindicales, reuniones a la que Ud. asistía y, además, lideraba bajo su condición de Responsable del área de formación. Los comentarios giraban en torno a su falta de diligencia, pérdida de confianza de los miembros de la Comisión, incapacidad de dirigir y gestionar dicha Comisión, así como desaires que interrumpen las sesiones de trabajo y las hacen inútiles.

Pues bien, atendiendo al resultado de las investigaciones llevadas a cabo durante el mes de enero de 2024, la Sra. Berta se ha visto obligada a impedirle que continúe dirigiendo las reuniones de la Comisión de formación -función que desde el pasado 31 de enero de 2024, asume Dña. Adriana-, dada la absoluta pérdida de confianza depositada en Ud...

3.- Continuas faltas de respeto y consideración con sus compañeros de trabajo.

En el contexto descrito, el martes 23 de enero, Dña. Adela remitió a la Dirección de Personas, solicitud de excedencia voluntaria, informando del abandono -aun temporal- de su puesto de trabajo. Dos días después de la presentación de la comunicación de excedencia, el día 25 de enero, Dña. Encarnacion -Directora del Área de Relaciones Laborales- extrañada por la decisión (por cuanto Dña. Adela siempre se ha mostrado cohesionada e integrada en la Compañía), se puso en contacto con la Sra. Adela para conocer los motivos de su salida. Para sorpresa de la Sra. Encarnacion, Dña. Adela le espetó el siguiente tenor literal: "Me voy porque no aguanto más las formas ni los gritos, me voy".

Así, dadas las continuas quejas recibidas sobre su comportamiento; la salida repentina de Dña. Adela; la información proporcionada por Dña. Adela a Dña. Encarnacion el día 25 de enero sobre gritos y malas formas, y la relación jerárquica existente entre Dña. Adela y Ud., llevaron a la Sra. Berta, por imperativo de los apartados 5.3.1 y 5.3.2 del Código Ético, a realizar un proceso de investigación anudado a aclarar la posible relación entre un hipotético comportamiento inadecuado suyo y la salida de la Sra. Adela.

A tal fin, en el marco de la investigación llevada a cabo, la Sra. Berta se entrevistó en fecha 26 de enero, de forma individual y diferenciada con las integrantes del equipo de formación -homologas a Dña. Adela-: Dña. Adelaida y Dña. Erica, siendo que Dña. Adela se encontraba teletrabajando en dicha fecha. Conviene expresar que, en ambas entrevistas individuales, las componentes del equipo de formación comentaron que, durante meses y con una frecuencia diaria, todas las integrantes del equipo de formación se han visto sometidas a un trato gravemente irrespetuoso por su parte. Igualmente, añadieron que se sentían agotadas y hartas de su comportamiento, de las faltas de respeto diarias, los gritos, y los menosprecios públicos y privados. De hecho, comentaron un altercado extremadamente grave que sufrieron hace algunos meses en los que Ud. les gritó perdiendo totalmente las formas y el respeto.

De hecho, Dña. Adelaida manifestó en su reunión con Dña. Berta, que se encontraba en búsqueda activa de empleo debido a que no soportaba, de ninguna forma, el trato diario que estaba recibiendo por su parte. Debe informarse que, minutos después de la finalización de la reunión mantenida entre Dña. Berta y Dña. Adelaida, esta última remitió a la Empresa solicitud de baja voluntaria.

Al conocer este hecho, la Sra. Berta se reunió con Dña. Adriana en fecha 31 de enero, como su superior jerárquico, en la que explicó con detalle la reunión que había mantenido con ambas trabajadoras y en la que cuestionó si ella era consciente de la situación tan grave en la que se encontraba el departamento: una situación insoportable de malas formas y faltas de respeto sufrida por ambas trabajadora frente a la actitud diaria que Ud. dirigía sobre las mismas, unido a las 2 bajas laborales en el mismo momento, en un área de sólo 3 personas- además de la responsable-

En esa reunión la Sra. Adriana manifestó no estar al tanto de esta grave situación y desconocer los supuestos hechos.

Tras estas entrevistas, el día 1 de febrero de 2024, la Sra. Berta se reunió con Dña. Adela, quien le informó que el motivo de su salida, no era otro que el hartazgo provocado por el comportamiento irrespetuoso e indecoroso con el que Ud., a diario, se había venido dirigiendo, tanto a ella, como al resto del equipo de formación. La situación descrita, le había generado a la Sra. Adela, una sensación de desasosiego y zozobra que le impedía continuar trabajando con Ud. Siendo cuestionada por la Directora de Personal Dña. Adela ratificó que los hechos descritos no habían sido puntuales ni leves. Por el contrario, indicó que las formas utilizadas por Ud. para dirigirse al resto del equipo, eran de la máxima gravedad (faltas de respeto, gritos, etc.), y se producían a diario. Por último, la Sra. Adela, informó que, el nuevo puesto de trabajo que ocuparía tras abandonar QP, era similar al que ocupaba en la Compañía, sin que, por ende, el cambio, le supusiera ningún avance en su carrera profesional.

Con la información transmitida por Dña. Adela y sus otras dos compañeras, Dña. Berta se reunió con Ud. y Dña. Adriana -superior jerárquica suya- el mismo día 1 de febrero con la finalidad de confirmar los motivos por los que Dña. Adela había solicitado la excedencia voluntaria. En dicha reunión, tanto Ud. como la Sra. Adriana, informaron que los motivos de salida de Dña. Adela, no tenían ninguna causa que no fuera estrictamente profesional, y más concretamente, de naturaleza económica y de desarrollo. En la medida en la que la versión proporcionada por Ud. y Dña. Adriana, resultaba incongruente con las vertidas previamente por el resto del equipo, al objeto de comprobar la realidad de lo acontecido, Dña. Berta convocó a una reunión conjunta a Ud., a Dña. Adriana, y a Dña. Adela, la cual tuvo lugar el 1 de febrero de 2024, en las instalaciones de QP.

En dicha reunión, la Sra. Adela confirmó la versión que había mantenido en la entrevista individual anterior, y ratificó, en su presencia y en la de Dña. Adriana, que el motivo de su salida -bajo excedencia voluntaria de la Empresa- no era otro que el hartazgo provocado por sus faltas de respeto, su comportamiento Indecoroso, sus continuas voces, y, en fin, el trato irrespetuoso que durante meses le había proporcionado, tanto a ella, como al resto de sus homologas. Es más, cabe destacar que, en esa reunión Ud. se limitó a manifestar que tanto Dña. Adela como el resto de sus compañeras, la estaban dejando en mal lugar con sus afirmaciones y que Ud. consideraba que no se ajustaban a la realidad. Es decir, Ud., durante esa reunión ya conocía que se encontraba totalmente cuestionada por la Dirección que se encontraba investigando los graves hechos y conocía totalmente el contenido de las conversaciones del resto de trabajadoras del Área con la Directora de Recursos Humanos.

Y lo cierto y real es que Ud. no ha podido desacreditar un comportamiento impermisible, que ha sido confirmado, ya no sólo por el resto de personal del área de formación sino por otros compañeros de la planta que, o bien han asistido a reuniones de trabajo con Ud., o su puesto de trabajo está en un lugar próximo, y han ratificado que las voces con las que se dirige a sus Inferiores jerárquicas han sido continuas y reiteradas, y que acostumbra a dirigirse al resto del personal de forma irrespetuosa. En efecto, los hechos descritos por Dña. Adela, Dña. Adelaida y Dña. Erica, han sido corroborados y confirmados por multitud de personas trabajadoras de otros departamentos -incluido RRHH-. Finalizada la reunión mantenida el día 1 de febrero con la Sra. Berta, y comprobado el comportamiento que Ud. había mostrado con el resto de componentes de su equipo de trabajo, la pérdida de confianza depositada en Ud. era absoluta, y como consecuencia lógica, la decisión sobre su continuidad en la Empresa, estaba adoptada. De hecho, reiteramos que Ud. se encontraba al tanto de cada acusación por parte de su equipo puesto que lo ratificó verbalmente en la mencionada reunión.

Ciertamente, resulta imposible para esta Dirección, mantener en su organización a una persona que, con su responsabilidad, experiencia y trayectoria, se haya dirigido diariamente y durante un continuado periodo d tiempo, hacia el resto de sus compañeros de trabajo, con gritos, faltas de respeto y consideración. Actitud que, dado el negativo clima laboral generado, ha provocado la salida voluntaria de dos de las tres inferiores jerárquicas que conformaban su equipo de trabajo. Como puede imaginar, este comportamiento resulta intolerable, y obliga a esta Empresa a adoptar medidas drásticas, ya no como reacción a su actuación, sino prevención para con la salud mental de sus compañeros y compañeras. Medidas a las que, por cierto, no puede obstar la solicitud de reducción de jornada que Ud. formuló el pasado 1 de febrero de 2024, a las 22:14 horas, con palmaria mala fe y con la finalidad de blindarse: (i) Tras ejecutar las mencionadas decisiones organizativas derivadas de la pérdida de confianza de la Directora de Recursos Humanos, entre la que se encontraba que Ud. dejaría de liderar la Comisión de formación para ser lideradas por Dña. Adriana -Subdirectora del Área de Formación-; y; (ii) tras las entrevistas que la Sra. Berta había realizado con las integrantes de su área en la que manifestaron su absoluta falta de respeto diaria hacia su persona no sólo de manera personal si no públicamente y que Ud. manifestó conocer en la reunión del 1 de febrero.

4.- Quebranto de la buena fe contractual y abuso de confianza.

Con base en el análisis previamente expuesto, resulta evidente, en definitiva, que usted ha trasgredido gravemente la buena fe contractual para con su empleador, al igual que ha quebrado la confianza que se tenía depositada en usted, lo que hace absolutamente necesario proceder a la adopción de medidas que pongan fin a la mentada situación; siendo, asimismo, patente, el menoscabo que, las faltas de respeto y consideración que Ud. ha mantenido en el tiempo con respecto a sus compañeros, han causado a la Compañía. Una actuación como la protagonizada por usted ataca frontalmente la honestidad, rectitud y lealtad que todo trabajador debe a la empleadora para la que presta sus servicios, máxime si ocupa un puesto de responsabilidad y confianza como el suyo. Así pues, resulta del todo punto inadmisible mantener dentro de la organización a una trabajadora que, ostentando funciones de responsabilidad y máxima confianza, ha actuado conforme hemos indicado: menoscabando diariamente la dignidad de sus compañeros de trabajo, faltándoles el respeto, y dirigiéndose a ellos en términos inapropiados e intolerables".

RECURSO DE LA PARTE DEMANDADA

I. REVISION DE LOS HECHOS DECLARADOS PROBADOS

Como recuerdan, entre otras muchas, las sentencias del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2023, (rec. 19/2023) y 7 de junio de 2023, (rec. 145/2021), la prosperabilidad de la revisión fáctica en la casación ordinaria y lógicamente en el recurso de suplicación que participa de su misma naturaleza extraordinaria presenta como "limitaciones"que no se permita una "...reconsideración plena del material probatorio...",sino tan solo "...un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas... se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado...",exigiéndose, en definitiva:

"... 1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental".

MOTIVO PRIMERO.- REVISIÓN, MEDIANTE ADICIÓN PARCIAL DEL HP 2º CON BASE EN LA PRUEBA DOCUMENTAL OBRANTE EN AUTOS.

Ha de partirse del contenido del Hecho Probado SEGUNDO de la sentencia de instancia, cuyo tenor literal es el siguiente:

"La demandante solicitó en virtud de correo electrónico la reducción de jornada para cuidado de hijo menor de 12 años en fecha 01/02/2024. La empresa demandada contestó mediante la remisión un correo electrónico en virtud, del cual le preguntaba que concretara el horario diario que iba a realizar, así como la fecha de finalización (doc. 5 demandante aportado con la demanda y doc. 45 demandada).

Constan las actuaciones, el intercambio de correos electrónicos entre la empresa y la trabajadora para fijar la jornada con reducción, así como el número de horas diarias que tendría que trabajar (doc. 46 demandada)".

Se propone en el recurso su modificación mediante la adición parcial de un nuevo pasaje que se señala en negrita de manera que la nueva redacción sería la siguiente:

"La demandante solicitó en virtud de correo electrónico la reducción de jornada para cuidado de hijo menor de 12 años en fecha 01/02/2024 remitido a las 22,14 horas.La empresa demandada contestó mediante la remisión un correo electrónico en virtud, del cual le preguntaba que concretara el horario diario que iba a realizar, así como la fecha de finalización (doc. 5 demandante aportado con la demanda y doc. 45 demandada).

Constan las actuaciones, el intercambio de correos electrónicos entre la empresa y la trabajadora para fijar la jornada con reducción, así como el número de horas diarias que tendría que trabajar (doc. 46 demandada)".

Todo ello con base en prueba documental, consistente en el Documento n.º 45 (expediente judicial 067), del ramo de prueba documental aportada por la recurrente.

Se accede a lo solicitado al constar dicha hora en el correo remitido.

MOTIVO SEGUNDO. -REVISIÓN, MEDIANTE ADICIÓN PARCIAL DEL HP 5º CON BASE EN LA PRUEBA DOCUMENTAL OBRANTE EN AUTOS.

Ha de partirse del Hecho Probado QUINTO de la sentencia de instancia cuyo tenor literal es el siguiente:

"Consta en las actuaciones que el trabajador sr. Gustavo con contrato en la empresa demandada desde el 30/05/2021, presentó la baja voluntaria el día 19/07/2021 con efectos desde el día 02/08/2021 (doc. 28 demandada) y que la trabajadora Sra. Carmen presentó su baja voluntaria con fecha de efectos el día 13/01/2022 (doc. 29 demandada).

La trabajadora Marí Juana finalizó su contrato el día 05/04/2022 (doc. 33 a 35 demandada).

Y la trabajadora Adela presentó su petición de excedencia voluntaria el día 23/01/2024 (doc. 37 demandada que se tiene por reproducido)".

Proponiéndose en el recurso la adición parcial de unos nuevos pasajes que se señalan en negrita de manera que la nueva redacción quedaría en los siguientes términos:

"Consta en las actuaciones que el trabajador sr. Gustavo con contrato en la empresa demandada desde el 30/05/2021, presentó la baja voluntaria el día 19/07/2021 con efectos desde el día 02/08/2021 (doc. 28 demandada) y que la trabajadora Sra. Carmen con contrato en la empresa demandada desde el 14 de julio de 2021,presentó su baja voluntaria con fecha de efectos el día 13/01/2022 (doc. 29 y 30demandada).

El trabajador, D. Jon firmó un acuerdo de subrogación con DIRECCION000 en fecha 4 de octubre de 2021 y presentó su baja voluntaria como técnico de formación, en fecha 20 de febrero de 2022

La trabajadora Marí Juana con contrato en la empresa demandada desde el 06/01/2022finalizó su contrato el día 05/04/2022 (doc. 33 a 35 demandada).

La trabajadora Sra. Palmira fue despedida en fecha 14 de octubre de 2022.

Y la trabajadora Adela presentó su petición de excedencia voluntaria el día 23/01/2024 (doc. 37 demandada que se tiene por reproducido).

La trabajadora Adelaida presentó su petición de excedencia voluntaria el día 30/01/2024 y solicitó su reingreso el 17 de abril de 2024".

Todo ello con base en prueba documental consistente en:

DOCUMENTO N.º 29: Contrato de trabajo temporal de la trabajadora Carmen, como técnica de formación interna, de fecha 14 de julio de 2021 (Expediente judicial 051).

DOCUMENTO N.º 32: Acuerdo de subrogación del trabajador D. Jon de fecha 4 de octubre de 2021 y Baja voluntaria del trabajador, D. Jon, técnico de formación, de fecha 20 de febrero de 2022 (Expediente judicial 054).

DOCUMENTO N.º 33: Prórroga contrato de trabajo temporal de la trabajadora, Marí Juana, como técnica de formación interna, de fecha 6 de enero de 2022 (Expediente judicial 055).

DOCUMENTO N.º 36: Carta de despido disciplinario de la trabajadora Dña. Palmira, de fecha 14 de octubre de 2022 (Expediente judicial 058).

DOCUMENTO N.º 39: Correo electrónico de fecha 30 de enero de 2024, a las 09:23 horas remitido por Dña. Adelaida a la atención de Debora y Adriana, Asunto: excedencia voluntaria (Expediente judicial 061).

DOCUMENTO N.º 43: Comunicación realizada por la trabajadora Dña. Adelaida de solicitud de reingreso en el puesto de trabajo a partir del día 25 de abril de 2024 (Expediente judicial 065).

Y declaración de la Sra. Adela.

No se accede a lo solicitado puesto que los hechos probados han de guardar relación con lo recogido en la carta de despido, en la que no se hace referencia alguna a todas las personas que la parte pretende que se incorporen al relato fáctico, y en cuanto a Doña Adelaida pide que se indique que solicitó excedencia cuando en la carta de despido alude a baja voluntaria.

Por último, en cuanto a la testifical de Doña Adela, corresponde a la juzgadora de instancia la valoración de su testimonio conforme a las reglas de la sana crítica y las circunstancias que concurran en la testigo. Es decir, su valoración no se rige por normas jurídicas, pues en otro caso, la prueba por testimonio pasaría a ser tasada, sino de reglas que se integran en las llamadas máximas de experiencia, y ponderación según la credibilidad y certeza que la testigo proporcione a la Magistrada. Y en este sentido, el Tribunal Supremo -Sala 4ª-, en sentencia de 16-10-2018, respecto a la prueba testifical señala que es de libre valoración por el juez de instancia, con arreglo a la sana crítica y no es susceptible de control o revisión por el Tribunal de suplicación.

El motivo se desestima.

MOTIVO TERCERO.- REVISIÓN, MEDIANTE ADICIÓN DE UN HP NUEVO HP 5º BIS CON BASE EN LA PRUEBA DOCUMENTAL OBRANTE EN AUTOS.

Se propone en el recurso la incorporación al relato fáctico de la sentencia de instancia de un nuevo Hecho Probado, bajo el ordinal QUINTO BIS, con la siguiente redacción:

"En la entrevista de salida de la trabajadora Dña. Carmen, técnico de formación, de fecha 2 de febrero de 2022, se hace constar que el motivo era el ambiente laboral, relación con responsable y se incluye en el apartado de comentarios "Desconfianza en el trabajo realizado, malas formas en la comunicación. Baja en los proyectos y trabajos. No recibe respuesta a su comunicación formal al responsable."

Asimismo, en la entrevista de salida del trabajador D. Gustavo, técnico de formación, de fecha 23 de agosto de 2021, hace constar que el motivo era el ambiente laboral, relación con responsable".

Todo ello con base en prueba documental consistente en las entrevistas de salida obrantes en el Documento 31 del ramo de prueba del recurrente (Expediente judicial 053).

También se citaron los documentos n.º 8 (Expediente judicial 038) y 52 (Expediente judicial 072), así como la testifical de Doña Berta y de Doña Adela.

Como en el motivo anterior, ninguna constancia existe en la carta de despido sobre el contenido de ambas entrevistas de trabajo, reiterando que la prueba testifical no es hábil para una modificación de hechos probados.

El motivo se desestima.

MOTIVO CUARTO. -REVISIÓN, MEDIANTE ADICIÓN DE UN HP NUEVO (HPº 11)

Se propone en el recurso la incorporación al relato fáctico de la sentencia de instancia de un nuevo Hecho Probado, bajo el ordinal UNDECIMO, con la siguiente redacción:

"A partir de enero de 2023 a la Sra. Florinda, técnico de relaciones laborales, se incorpora como miembro de la Comisión de Formación.

En fecha 27 de junio de 2023, a las 09:12 horas la Sra. Adriana remite a la Sra. Encarnacion (Directora de Área Relaciones Laborales Desarrollo de Personas, RSC Dirección de Recursos Humanos) un correo con el siguiente contenido: "Buenos días Encarnacion, Me he leído la cadena de correos. Hablé ayer con Debora y le comenté que ANTES DE ENVIAR LOS CORREOS LOS PASE PARA VALIDACIÓN. Sobre todo, para tener en cuenta el enfoque que se le da, y ese mismo día a las 16:08 horas la Sra. Encarnacion le contesta que "Hola Adriana, DEBEMOS HABLAR CON Debora SOBRE ESTE TEMA..."

En fecha 20 de septiembre de 2023, la Sra. Encarnacion remite a las 13:47 horas un correo a la Sra. Debora y a la Sra. Adriana, donde le indica que: "No entiendo la respuesta porque NO ES LO QUE COMENTAMOS Debora. En ningún momento hablamos de no aceptar la mediación, precisamente fue lo que me comentaron los sindicatos para cerrar el tema si estaba el acta. Creo que esto nos va a complicar un poco...".

El 22 de noviembre de 2023, la comisión del Acuerdo Sima (conformada por los sindicatos CSIF y CCOO) remite a la Sra. Debora un correo a las 10:41 horas donde indica que, ante la negativa del Departamento de Formación, TRASLADAMOS TAL NEGATIVA DE GESTIÓN A NUESTROS SECRETARIOS PARA QUE LO TRATEN DIRECTAMENTE CON LA DIRECCIÓN.

Por ello la Sra. Encarnacion ese mismo día a las 16:57 horas contesta a la Sra. Debora que: "hola Debora, relativiza...pásales por favor el argumento o pásamelo a mí y yo lo traslado a los secretarios generales del tema de la bonificación que me has comentado que no se puede hacer por favor y así les contesto yo a ellos."

En fecha 24 de noviembre de 2023, a las 11:26 horas la Sra. Encarnacion remite nuevamente a la Sra. Debora un correo donde le indica que entre otras que:(i) LA JUSTIFICACIÓN DE LA BONIFICADA NO ME VALE COMO ARGUMENTO porque lo que único que indica es que el pago debe estar hecho antes del último día hábil de la presentación de las liquidaciones de diciembre y ellos te están diciendo justamente por eso pagarlas en 2023 y hacerlas en 2024, (ii) NO VEO CORRECTO tampoco pagar en 2023 y que vaya contra 2024, no tiene ningún sentido. NO ENTREMOS EN MÁS POLÉMICAS, YO LO EXPLIQUE AYER A CCOO

La Sra. Berta toma la decisión de incorporar a partir de enero de 2024 a la Sra. Adriana como presidenta de la Comisión para liderar esta".

Todo ello con base en la prueba de la declaración de Doña Florinda, de Doña Adelaida, de Doña Encarnacion y de Doña Berta y de la siguiente documental:

Documento n.º 14 de la prueba aportada por la recurrente (Expediente judicial 042), correo electrónico de 18 de enero de 2023, remitido por Doña Debora.

Documento n.º 16 aportado por la recurrente (Expediente judicial 044), consistente en cadena de correos electrónicos de 27 y 28 de junio de 2023 sobre el intercambio de correos entre Debora y los sindicatos.

Documento n.º 17 (Expediente judicial 045) en relación a la adopción de un acuerdo de mediación con los sindicatos.

Documento n.º 18 (Expediente judicial 046), que contiene la Cadenas de correos sobre la posibilidad de contratar cursos dentro del Plan de Formación Acuerdo SIMA.

Documento n.º 20 (Expediente judicial 139), consistente en una cadena de correos electrónicos del 18 y 19 de enero de 2024 de Doña Berta.

No se accede a lo solicitado puesto que si bien la propuesta de adición puede tener por base los documentos que se citan, ninguno de ellos aparece en la carta de despido descrito como posible incumplimiento de la Sra. Debora.

El motivo se desestima.

MOTIVO QUINTO. -REVISIÓN, MEDIANTE ADICION DE UN NUEVO HP 12º.

Ha de partirse del contenido del Fundamento de Derecho Sexto de la sentencia de instancia dentro del cual se contienen, entre otros, los siguientes párrafos:

"...Por otra parte, la testigo Sra. Adela declaró en el acto del juicio que no trabaja en la empresa demandada desde el mes de febrero del año 2024 y que "el trato de la demandante al equipo de formación no era recomendable para trabajar con personas, les hablaba a gritos, el clima laboral no era bueno porque tenía malas formas". Por su parte la testigo, señora Adelaida declaró en el acto del juicio que "los sindicatos se quejaron porque les gustaba más la señora Adela" ... Asimismo, la testigo Sra. Adelaida declaró en el acto del juicio que "la demandante, no gritaban las comisiones," "el trato hacia ella era de presionarla en su trabajo, no permitía ningún fallo, estaba en cuestión en su trabajo" y explicó que la demandante le había gritado por teléfono y en la oficina y que habló con ella y la demandante. Le explicó que era de carácter fuerte e intentaría solucionarlo..."

Se propone en el recurso la incorporación al relato fáctico de la sentencia de instancia de un nuevo Hecho Probado, bajo el ordinal DUODECIMO, con la siguiente redacción, que vendría a rectificar el contenido del fundamento de derecho sexto:

" La Sra. Adela declaró en el acto del juicio que: no trabajaba en la empresa demandada desde el mes de febrero del año 2024, y que el trato de la demandante al equipo de formación no era recomendable para trabajar con personas, les hablaba a gritos, descalificando,el clima laboral no era bueno porque tenía malas formas y que había pasado mucha gente por el mismo, que un día nos decía blanco y otro negro, que nos perdía, nos mete miedo de lo que pueda ocurrir tras la incorporación de Berta y que por ello decide por su salud mental irse de la empresa.

La Sra. Adelaida declaró en el acto del juicio que: el trato hacia ella era de presionarla en su trabajo, no permitía ningún fallo, todo estaba en cuestión en su trabajo, y explicó que la demandante le había gritado por teléfono y en la oficina y que habló con ella y la demandante. Le explicó que era de carácter fuerte e intentaría solucionarlo, manifestó que había llorado alguna vez, que no me sentía bien tratada, que me hacía sentir que mi trabajo no era el correcto, y que debían tener mucho cuidado tras la incorporación de Berta.

La Sra. Erica, declaro en el acto del juicio que: la Sra. Debora era agresiva y altiva, que era muy volátil, había días que muy bien y había días que muy mal, y que tras la incorporación de la Sra. Berta, se instaura una política del terror, y les dice que hay que tener mucho cuidado"

Todo ello con base en prueba testifical, trascribiendo parcialmente las preguntas y respuestas dadas en el acto del juicio por dichas testigos.

Partiendo de las Sentencias del Tribunal Supremo de 17 de julio de 2012, [Rec. 36/2011] y de 17 de octubre de 2013, [Rec. 142/2011] conforme a las cuales "en primer lugar hay que señalar que el error en la apreciación de la prueba, que acarrea la revisión de los hechos declarados probados de la sentencia de instancia, supone la adición, supresión o modificación de los citados hechos probados o, en su caso, de alguna afirmación fáctica contenida en los fundamentos de derecho con indudable valor de hecho probado (...)"y de que no solo se practicó como prueba en el acto del juicio la declaración de tales testigos, debe reiterarse que se trata de una prueba sobre la cual la parte recurrente no puede pedir revisión de hechos.

El motivo se desestima.

MOTIVO SEXTO. -REVISIÓN MEDIANTE ADICIÓN DE UN NUEVO HP 13º CON BASE EN LA PRUEBA DOCUMENTAL OBRANTE EN LAS ACTUACIONES.

Se propone en el recurso la incorporación al relato fáctico de la sentencia de instancia de un nuevo Hecho Probado, bajo el ordinal DECIMOTERCERO, con la siguiente redacción, que vendría a rectificar el contenido del fundamento de derecho sexto:

"En fecha 26 de enero de 2024, la Sra. Berta mantiene una reunión por separado con la Sra. Adelaida y con la Sra. Erica para conocer cómo está el departamento de formación.

En fecha 31 de enero la Sra. Berta se reúne con la Sra. Adriana y le preguntó si conocía que estaba pasando en el departamento de formación.

En fecha 1 de febrero la Sra. Berta se entrevista a solas con la Sra. Adela la cual le traslada los motivos de su salida.

El mismo día 1 de febrero la Sra. Berta se reúne de manera conjunta con la Sra. Adela, la Sra. Debora y la Sra. Adriana y preguntó a la Sra. Adela cual era el motivo de su salida".

Todo ello con base en prueba de testimonio de Doña Adela, de Doña Adelaida, de Doña Erica, de Doña Berta y Doña Adriana.

No se accede a lo solicitado por lo expuesto en el motivo anterior.

RECURSO DE LA PARTE DEMANDADA

II.-EXAMEN DEL DERECHO APLICADO. INFRACCIÓN DE NORMAS SUSTANTIVAS O DE LA JURISPRUDENCIA.

Al solicitarse en el suplico del escrito de formalización de la suplicación presentado por la empresa DIRECCION000. la calificación como de "procedente"del despido, que, de admitirse, supondría dejar sin efecto el pronunciamiento de "improcedencia"contenido en la sentencia de instancia que a su vez es combatido en el otro recurso, procede entrar a resolver los motivos de infracción normativa de la mercantil empleadora.

MOTIVO SEPTIMO.- AL AMPARO DE LO ESTABLECIDO EN EL ARTÍCULO 193 C) DE LA LEY REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL.

INCORRECTA APLICACIÓN DE LOS ARTÍCULOS 54 Y 55.4 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y 109 DE LA LRJS.

En este sentido, y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente que, combatido el relato de hechos probados, con las modificaciones, y adiciones propuestas, la convicción jurídica de esta Sala de lo Social no puede ser otra que la declaración de procedencia del despido de la trabajadora demandante.

Sigue indicando que la naturaleza de los incumplimientos supone que la única prueba que puede adverarlos es la testifical de varias trabajadoras, quienes han ratificado los malos tratos recibidos de su responsable, no existiendo obligación de plasmar por escrito la investigación interna llevada a cabo por la mercantil empleadora, ni consignar en las cartas de excedencia voluntaria los motivos por los que se solicita la misma, cuestionando la valoración que ha efectuado la Juzgadora de la citada prueba testifical.

Describe diversas conductas de las recogidas en la carta de despido, mencionando las pruebas que las ratifican, como por ejemplo el tema de la comisión de formación, considerando que no hay inconcreción puesto que la actora conoce perfectamente cuales han sido sus comportamientos con su equipo, tratándose de actos difíciles de pormenorizar y de especificar, siendo prolongados en el tiempo.

Concluye afirmando que todas las actuaciones que han sido objeto de acreditación en el plenario son inequívocas de un comportamiento despótico, irrespetuoso y desconsiderado dirigido fundamentalmente al personal bajo su mando, lo que ha supuesto un incumplimiento del Código Ético, y del convenio colectivo que exige que se trate a las personas con respeto e integridad y siendo inaceptable tanto el abuso de poder como las constantes faltas de respeto, tratándose de hechos constitutivos de ilícitos laborales imputados a la actora en su carta de despido, justificativos de la razonabilidad y la proporcionalidad de la decisión adoptada, por lo que procede declaración de procedencia del despido disciplinario.

Todo ello con cita de sentencias de Salas de lo Social de diversos Tribunales Superiores de Justicia, como de la Comunidad Valenciana de fechas 18 de octubre de 2016, Rec. 2379/2016 y 14 de marzo de 2023, Rec. 3790/2022; Adriana - Sevilla, de 2 mayo de 2024, Rec. 1317/2022; de Madrid, de 15 diciembre de 2016, Rec. 663/2016 y de 9 de diciembre de 2016, Rec. 813/2016 y de Castilla-La Mancha, de 27 noviembre de 2017, Rec. 1150/2017.

Partiendo de que las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia no constituyen Jurisprudencia a tenor del artículo 1.6 del Código Civil y, en consecuencia, no son un medio hábil para poder acoger un recurso como el de suplicación, ya que no pueden ser alegadas como infringidas por la sentencia de instancia, sino solo como apoyo doctrinal o argumental a las tesis del recurso, las alegaciones contenidas en este apartado de la suplicación de la empresa no se van a acoger.

Y así:

-Se admite que la procedencia del despido viene condicionada a la previa estimación de las modificaciones/adiciones propuestas por la vía del apartado b) del art. 193 de la LRJS que constituyen los motivos anteriores y que salvo un aspecto puntual -la hora del envío de un correo electrónico- el resto no ha sido acogido por esta Sección de Sala de manera que puede concluirse que el recurso en esta infracción normativa está construido sobre unos hechos distintos a los que aquí se han mantenido como probados debiendo atenernos a los que constan como tales en el correspondiente apartado, o con ese valor en la fundamentación jurídica de la sentencia. Al desplegar la parte su razonamiento sobre premisas que no coinciden con la crónica judicial acaba incurriendo en una petición de principio o hacer supuesto de determinada cuestión, así sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2023, entre otras, que no es admisible en un recurso como el de suplicación.

-En cuanto a la existencia de un error en la valoración de la prueba testifical, debe indicarse que la magistrada del Juzgado de lo Social ostenta una amplia facultad para valorar todo el material probatorio practicado en la instancia, de modo de puede obtener y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, ya que, ante posibles contradicciones, debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, correspondiendo a la juzgadora la facultad privativa sobre la valoración de todas las pruebas aportadas al proceso, de acuerdo con el artículo 97.2 de la LRJS, ya que lo contrario sería tanto como subrogarse la parte en lo que constituye labor jurisdiccional, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte voluntaria y subjetiva, confundiendo este recurso excepcional y por motivos tasados en una nueva instancia.

En el hecho sexto se hace una detallada exposición de las declaraciones prestadas por las distintas personas que comparecieron como testigos, concluyendo que en ocasiones las mismas no eran coincidentes ni se encontraban ratificadas por otro tipo de pruebas, generalmente documentales, ni tampoco en las manifestaciones de los trabajadores existía una clara precisión en fechas, momentos, expresiones, conductas realizadas por la actora...

El planteamiento en suplicación del error en la valoración de la prueba (cualquiera que sea su concepto), requiere la indicación y análisis de una norma sobre prueba idónea para determinar tal apreciación o la infracción de la doctrina constitucional sobre el error patente, valoración arbitraria o irrazonable, y aquí no consta que se haya producido tal error.

-Conviene recordar que el fallo contenido en la sentencia de instancia, estimatorio parcial de la demanda se ha basado inicialmente, en el defecto formal apreciado en la carta de despido respecto de la que se recoge en el tercer párrafo del fundamento de derecho sexto que "Pues bien, fijados estos hechos, lo primero que se advierte es una clara generalidad inconcreción en las imputaciones, dado que se habla con carácter general de "comentarios sobre su comportamiento", "falta de diligencia", "incapacidad de dirigir y gestionar la comisión", "desaires que interrumpen las sesiones de trabajo y las hacen inútiles". De dichas afirmaciones no se concreta ni los días que ocurrieron ni siquiera las personas que estaban presentes cuando tuvieron lugar dichas faltas de diligencia".

El Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, que regula "Forma y efectos del despido disciplinario",exige en su apartado primero:

"El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos."

Por tanto la necesidad de hacer constar los hechos que concurriendo en la persona del trabajador considera la empresa merecen ser sancionados con el despido deben describirse en la carta de despido, por lo que no puede compartirse la manifestación de la mercantil de que "la actora conoce perfectamente cuales han sido sus comportamientos con su equipo",ni tampoco concurre lo que se afirma en el recurso de "actos difíciles de pormenorizar y de especificar, siendo prolongados en el tiempo",puesto que no figurando tal descripción en la carta de despido sí se ha intentado en algunos extremos introducir una mayor precisión de lo sucedido -según la empresa- a través de la nueva redacción de los hechos probados o de la inclusión en los mismos de nuevos hechos.

El derecho de toda persona a ser respetada y a su integridad física y moral no se cuestiona, pero para valorar si ambos derechos han sido objeto de vulneración por la actuación de Doña Debora, es preciso que figuren, al menos, mínimamente descritas las expresiones verbales o las conductas que evidenciaran de manera "inequívoca"como se dice en el recurso "un comportamiento despótico, irrespetuoso y desconsiderado dirigido fundamentalmente al personal bajo su mando", y que más allá de posibles consideraciones subjetivas, supongan objetivamente una infracción laboral.

Y esta descripción, y a tal efecto esta Sección de Sala se remite al contenido de la carta de despido transcrito en esta sentencia, no puede considerarse que cumpla los estándares mínimos exigidos por la Jurisprudencia, citándose a tal efecto, entre otras la de 2 de julio de 2020 de la Sala IV del Tribunal Supremo en la que se indica:

"La suficiencia de la carta de despido

1. El párrafo primero del artículo 55.1 ET establece que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos".

...hemos dicho con reiteración que la descripción en la carta de despido de los hechos lo motivan no puede ser genérica ni indeterminada, pero asimismo hemos dicho que tampoco hace falta que se traslade al trabajador una relación exhaustiva y absolutamente pormenorizada de las conductas que se le reprochan. Lo importante es que el trabajador pueda identificar lo que se le imputa de forma clara y precisa, a fin de que pueda desarrollar su defensa frente a los hechos que se le atribuyen.

Como expone, con cita de anteriores sentencias, la STS 12 de enero de 2013 (rcud 58/2012 ), la exigencia de que en la carta de despido figuren los hechos que lo motivan "ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 , a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa ...".

Por su parte, la ya mencionada STS 20 de abril de 2012 (rcud 1274/2011 ) señala que: "La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido -lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas- etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa".

Reiteramos que nos inclinamos por "el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa".

-Por último, y siendo suficiente con el defecto formal anteriormente expuesto para concluir, por lo que respecta a este motivo de suplicación de la empresa, que el despido no puede convalidarse y declararse procedente, tampoco lo sería de entrar en los incumplimientos imputados -como se viene manteniendo- de manera genérica e inconcreta, puesto que partiendo de los hechos probados de la sentencia de instancia en la misma nada se recoge sobre conductas poco respetuosas con el personal de su equipo del área de formación del que ella era la responsable, ni falta de capacidad y/o diligencia en su actuación profesional que dada su gravedad justificaran la imposición de la máxima sanción que es el despido.

El motivo se desestima.

MOTIVO OCTAVO. -AL AMPARO DE LO ESTABLECIDO EN EL ARTÍCULO 193 C) DE LA LRJS INFRACCIÓN DE LOS ARTÍCULOS 54 Y 55.4 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y 109 DE LA LRJS.

Su contenido literal es el siguiente:

"Consecuencia obligada de la estimación de todos o alguno de los precedentes motivos destinados al examen del Derecho aplicado, en la apreciación de que los hechos, total o parcialmente imputados en la carta de despido, constituyen un incumplimiento contractual, grave y culpable por parte de la actora, procede la calificación de la procedencia del despido y la convalidación de la extinción contractual operada con efectos del día 5 de febrero de 2024, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación."

Dado que la premisa de la que parte la recurrente para formular este motivo no coincide con el resultado del resto de los motivos contenidos en su recurso, este octavo debe ser desestimado.

RECURSO DE LA PARTE DEMANDANTE

MOTIVO SEGUNDO. -Al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del artículo 193 LRJS, que tiene por objeto examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, se denuncia infracción por inaplicación del artículo 4.2.g del ET en relación con el artículo 24 de la CE; el artículo 55.5.b) del ET en relación con el artículo 37.6 del mismo cuerpo legal; el artículo 39.1 de la CE y la jurisprudencia relativa a la conculcación de la garantía de indemnidad y la relativa a la conculcación de la que desarrolla el artículo 181.2 de la LRJS.

En este sentido y resumidamente, se mantiene por la parte recurrente, con cita de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña nº 5205/2021 de 21 de octubre, que ella solicitó reducción de jornada el 1 de febrero de 2024 para la conciliación de la vida familiar y laboral por guarda legal de menor de 12 años, y a los cuatro días la empresa la despide con una carta que omite la debida concreción en cuanto a los hechos que aduce, siendo el motivo de esa petición el que a una de sus hijas le habían diagnosticado una enfermedad por la que debía ser intervenida quirúrgicamente a los pocos días. Considera por tanto que hay conexión temporal, que el propio contenido de la carta de despido evidencia que no relata ninguna conducta infractora, con absoluta inconcreción de hechos, y con una redacción apresurada tras conocer la solicitud de reducción de jornada, siendo la empresa quien pretende blindarse frente al ejercicio de ese derecho por su empleada, resultando afectados los derechos e intereses de las menores de disfrutar de la madre por más tiempo.

Continúa indicando que, en todo caso, el despido estaría recayendo sobre una trabajadora que ha solicitado la reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años, según figura en los hechos probados, de ahí que la consecuencia sea también la nulidad, con cita de las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Galicia nº 1964/2017 de 6 de abril, y de este Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la nº 145/2024 de 26 de febrero, al no haber acreditado la mercantil incumplimiento alguno por su parte merecedor de la sanción de despido.

Concluye interesando se revoque la sentencia de instancia y se declare el despido como nulo, condenando a la demandada a reincorporar a la demandante en su anterior puesto de trabajo en idénticas condiciones a las que tenía y con el correspondiente abono de salarios dejados de percibir incrementados en un 10 %, así como la condena al abono por daños morales en calidad de indemnización por importe de 25.000 euros, y todo ello, con expresa condena en costas en el caso de oponerse a este recurso.

Reiterando que las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia no constituyen jurisprudencia, debe tenerse en cuenta lo recogido en el Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores que en relación a la "Forma y efectos del despido disciplinario"establece en su apartado 5º, vinculado con la situación debatida en este motivo de recurso:

"5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

b) ... el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3...

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados ... con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

Precisando el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores sobre "Descanso semanal, fiestas y permisos"que "6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años ... tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella..."

Dentro por tanto de los supuestos de nulidad de una decisión empresarial extintiva de un contrato de trabajo mediante despido conviene diferenciar:

-Que la sanción afecte a una trabajadora que haya solicitado o esté disfrutando, aquí, de una reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años, con vulneración de sus derechos fundamentales (se alega garantía de indemnidad). La calificación de nulidad de la extinción no es inmediata, no es objetiva ni se desprende directamente de un hecho -aquí del derecho a esa reducción- sino que es necesario algo más, que concurran indicios suficientes de vulneración de un derecho fundamental. Esta situación es desestimada en la sentencia de instancia y vuelve a reproducirse en el recurso.

- Que el despido afecte a una trabajadora que haya solicitado o esté disfrutando, aquí, que haya presentado una petición de reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años: en este caso, el mero hecho de la solicitud o del disfrute es suficiente para calificar como nula la extinción, con una protección que es de carácter objetivo y directo, salvo que concurran motivos ajenos a esa situación, que aquí no se darían al calificarse judicialmente en la instancia el despido como improcedente.

Sobre el principio de garantía de indemnidad, y por tanto el primer supuesto, se ha pronunciado el Tribunal Supremo, Sala IV, en diversas sentencias, destacando a título de ejemplo la de 8 de noviembre de 2023, donde se recoge lo siguiente:

"En la sentencia de esta Sala IV invocada de contraste recordábamos la doctrina del Tribunal Constitucional, "el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( SSTC 14/2993, de 18 de enero ; 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril , entre otras).

De ello "se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo - art. 4.2 apartado g ET - ( SSTC 76/2010, de 19 de octubre ; 6/2011, de 14 de febrero y 10/2011 de 28 de febrero ). No es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales." ( SSTS de 17 de junio de 2008, rec. 2862/2007 y de 5 de julio de 2013, rec. 1683/2012 , entre otras)".

En iguales términos, la sentencia de 15 de noviembre de 2022 de la misma Sala mantiene:

"TERCERO. - 1.- El art. 24.1 de la Constitución establece:

"Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión"...

3.- La Recomendación 130 de la OIT sobre el examen de reclamaciones estatuye:

"2. Todo trabajador que juzgue tener motivos para presentar una reclamación, y que actúe individualmente o junto con otros trabajadores, debería tener derecho:

(a) a presentar dicha reclamación sin que pueda resultar para el interesado o los interesados ningún perjuicio por el hecho de haberla presentado..."

4.- El art. 17.2, párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores acuerda:

"Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación."...

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( sentencia del TC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3)...

CUARTO. - 1.- La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el art. 24 de la Constitución . Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia..."

Partiendo de que efectivamente en fecha 1 de febrero de 2024 Doña Debora, a las 22,14 horas remitió un correo electrónico a la empresa solicitando la reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años, no ha quedado como hecho probado que la misma se vinculara con un problema de salud de una de sus hijas surgido precisamente en esas fechas, pero tampoco se ha probado que fuera una petición en fraude de ley por la trabajadora, para protegerse frente a un eventual despido puesto que no consta que ella recibiera directamente quejas de su actuación profesional ni por parte de sus compañeros ni de la empresa, ni aparece acreditado que tuviera conocimiento de las investigaciones llevadas a cabo por la Sra. Berta, ni que se hubiera tramitado un expediente disciplinario previo a un despido en el que se le hubiera dado audiencia para conocer su versión de los incumplimientos, fraude que por no presumirse debe ser probado por quien lo alega, aquí la empresa, y que al no haberlo conseguido permite mantener que la recurrente tenía una hija menor que cumplía los requisitos de edad para justificar la reducción de jornada. Cierto que transcurrieron prácticamente 4 días hasta el despido, pero también del relato fáctico se evidencia que DIRECCION000. no se opuso a la petición sino que solicitó ciertos datos como horario a realizar, o fecha de finalización que eran necesarios para poder organizar el servicio del que la actora era responsable (el área de formación), constando, así hecho probado sexto, que hay más trabajadores que disfrutan de ese derecho en la empresa, y del contenido de las testificales que se refleja en los hechos probados si bien es insuficiente para justificar un despido, que ya tenía defectos de forma en su redacción, si acreditan un clima de malestar de algunas compañeras quienes no estaban muy conformes ni con las formas y comportamientos de quien era su responsable para dirigirse a ellas, o ni de como organizaba su trabajo, creando un clima profesional poco favorable para un adecuado desenvolvimiento de la actividad laboral, del que tuvo conocimiento la dirección de recursos humanos adoptando la decisión que estimó más conveniente, el despido, que por lo expuesto no se demuestra ni siquiera indiciariamente que responda a una reacción contra el ejercicio de la demandante de su derecho a reducir la jornada para cuidar de su hija.

Descartada la concurrencia del primer supuesto, la situación de quien ahora recurre tiene pleno encaje en el segundo supuesto ya que el despido acordado por su empleadora el día 5 de febrero de 2024 y con efectos del mismo día afectó a la Sra. Debora quien previamente había solicitado a su empleadora una reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años, de ahí que concurra causa de nulidad objetiva, y en estos términos debe acogerse el motivo de suplicación.

Por último, en relación a las consecuencias de tal pronunciamiento, lo interesado por la actora es lo siguiente según el suplico del escrito de formalización del recurso, solicitando la condena de la empresa:

- A reincorporar a la demandante en su anterior puesto de trabajo en idénticas condiciones a las que tenía y con el correspondiente abono de salarios dejados de percibir. Se accede a ello por derivar directamente del art. 55.6 del ET y 113 de la LRJS.

- Al abono de daños morales por importe de 25.000,00 euros, que no se estima dado que los mismos iban vinculados a la conducta empresarial vulneradora de derechos fundamentales, que aquí se ha descartado.

-Al incremento de un 10% en el importe de los salarios de tramitación, respecto del que nada va a indicarse por esta Sección de Sala ya que no acogida tal petición en la sentencia de instancia que sí fijó salarios de tramitación, en caso de que la opción fuera por la readmisión, no ha citado la norma sustantiva o la jurisprudencia que se entendiera como vulnerada por la resolución del Juzgado de lo Social al no concederlos.

Por lo expuesto, debe concluirse que la sentencia de instancia ha incurrido en algunas de las infracciones normativas denunciadas en el recurso de suplicación, y de ahí que el mismo vaya a ser acogido parcialmente.

TERCERO:En materia de imposición de costas, deberá estarse al art. 235.1 LRJS que prevé esta medida únicamente respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber.

CUARTO:Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.