Sentencia Social 368/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Cuarta, Rec. 846/2025 de 27 de abril del 2026

PRIMERO.-La sentencia recurrida ha declarado improcedente el despido objetivo efectuado por la demandante, con los efectos legales correspondientes.

Frente a dicho fallo interponen recurso de suplicación la representación letrada de la demandante formulando siete motivos destinados a la revisión de hechos probados y seis motivos a la censura jurídica; la representación letrada de Amazon Online Spain S.L. formula un motivo destinado a la revisión fáctica y otro a la censura jurídica.

Los recursos han sido impugnados.

SEGUNDO.-A amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS, la representación letrada de la demandante interesa:

1.-En el primer motivo, la revisión del hecho probado séptimo proponiendo la siguiente redacción:

"(...).-De los informes de vida laboral de la empresa demandada constan los siguientes extremos: Extinciones operadas en los 90 días anteriores a la fecha de despido (1 de noviembre de 2023 a 31de enero de 2024):

Centro de Madrid: 13

Centro de Barcelona: 11

Extinciones operadas en los 90 días posteriores a la fecha de despido (31 de enero de 2024 a 30de abril de 2024):

Centro de Madrid: 21

Centro de Barcelona: 15

Extinciones operadas en el período de 180 días (1 de noviembre de 2023 a 30 de abril de 2024):

Centro de Madrid:29

Centro de Barcelona:24

Total empresa: 53

(Documental demandante número 10 a 16, documental demandado número 4 a 7, 10,declaración testifical)."

No está conforme con el hecho probado al entender que en los 90 días posteriores a la fecha del despido las extinciones operadas en el centro de Madrid fueron de 21 en lugar de las 10 que se recogen en el relato fáctico y en el centro de Barcelona de 14 en lugar de las 13 consignadas, señalando que en el documento en que se ha basado el juzgador se han computado extinciones hasta el 25 de marzo de 2024 en lugar de hasta el 30 de abril de 2024. Indica que en el cómputo de las extinciones de los 180 días ha eliminado las extinciones producidas el 31 de enero de 2024, en Madrid 5 y en Barcelona 2.

Apoya la revisión en los documentos nº 14 y 15 del ramo de prueba de la actora y documentos nº 68 y 69 del expediente judicial.

En cuanto a la forma de efectuar el cómputo de los 90 días, plazo sustantivo, debemos señalar la STJUE, Sala primera, de 1/11/2020, Asunto C 300/2019, indica:

" El artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 /CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 , relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que, a efectos de apreciar si un despido individual impugnado forma parte de un despido colectivo, el período de referencia previsto en dicha disposición para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse computando todo período de 30 o de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, en el sentido de esa misma disposición.".

Por tanto, debe computarse cualquier periodo de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar el despido individual y durante el cual se hayan producido el mayor número de despidos.

En este punto la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23 de septiembre de 2021, recaída en el RCUD 92/2021, señala respecto al cómputo de los contratos:

"De este modo, constituye doctrina reiterada y pacífica de la Sala que, si en un período de 90 días, que habrá de computarse hacia adelante y hacia atrás desde el último despido producido por causas no inherentes a la persona del trabajador, se superaran los umbrales numéricos del art. 51.1 ET , se produciría un despido colectivo, por todas SSTS 22-4-21, r. 148/20 ; 19-05-2021, r. 155/2020 , descartándose dicha conclusión, cuando no se alcanzan los umbrales citados ( TS 19-12-2020, Rec. 55/20).

En cualquier caso, deberán computarse, todas las extinciones por causas no inherentes a la persona del trabajador, lo que incluye también la falta de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos en el momento habitual (TS 10-03-2020, Rcud. 2760/17). Por el contrario, no cabe computar las extinciones válidas de contratos temporales, una vez llegado su término ( TS 16-7-20, r. 4468/17)" (...)".

Debemos señalar que únicamente cuando la prueba documental o pericial por sí misma evidencia un error de valoración del juez a quo, sin otras consideraciones colaterales, cabe la revisión fáctica. Y en el presente caso, el hecho probado se ha obtenido de la documental que se menciona en el mismo y testifical, sin que de los documentos que cita se desprenda directamente que todas las extinciones se han producido por causas no inherentes a la persona del trabajador.

Con carácter subsidiario, en el tercer motivo, propone la siguiente redacción al citado hecho probado:

"(...).-De los informes de vida laboral de la empresa demandada constan los siguientes extremos: Extinciones operadas en los 90 días anteriores a la fecha de despido (1 de noviembre de 2023 a 31 de enero de 2024):

Centro de Madrid: 13

Centro de Barcelona: 11

Extinciones operadas en los 90 días posteriores a la fecha de despido (31 de enero de 2024 a 31de abril de 2024):

Centro de Madrid: 13

Centro de Barcelona: 10

(Documental demandante número 10 a 16, documental demandado número 4 a 7, 10, declaración testifical).

Asienta la revisión en el documento nº 52 del expediente judicial, documentos que se citan en el hecho probado y que la empresa alegó en el acto de juicio y consta en el recurso de reposición presentado en fecha 24 de marzo de 2025 que las extinciones realizadas en el centro de Madrid fueron 13 y en el centro de Barcelona de 10.

Debe recordarse que el Juzgador ostenta una amplia facultad para valorar todo el material probatorio practicado en la instancia, de modo que puede obtener y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, y ante posibles contradicciones debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional, que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, correspondiendo al juzgador la facultad privativa sobre la valoración de todas las pruebas aportadas al proceso, de acuerdo con el artículo 97.2 de la LRJS. Lo expuesto lleva a desestimar el motivo.

2.-En el segundo motivo, la modificación del hecho probado sexto proponiendo la siguiente reacción:

"En la empresa empleadora, del informe de vida laboral y resulta que, a fecha de despido, 31 de enero de 2024, existían dados de alta en la empresa un total de 285 trabajadores, 109 en el centro de trabajo en Barcelona y 176 en Madrid.

(Documental demandante número 10 a 16, documental demandado número 4 a 7)"

Ampara la revisión en el documento nº 18 del expediente judicial, páginas 15 a 37, documentos nº 10 y 12 de la parte actora.

Entiende que los trabajadores de alta en la empresa en el momento del despido eran 285, de ellos 176 en Madrid y 109 en Barcelona.

Expone que "lo más fácil es coger todos los trabajadores que indica VILEM, con sus fechas de alta y baja para que puedan comprobar e ir restando del número total las altas posteriores al despido del demandante, o las bajas anteriores al mismo. Ese ejercicio hemos hechos y del mismo resultan estos cuadros por centro de trabajo:

(...)".

La revisión se desestima porque debe basarse en documentos de los que se deduzca directamente la redacción pretendida sin necesidad de acudir a operaciones que indican ausencia de lo evidente.

3.-En el quinto motivo, la revisión del hecho probado primero proponiendo la siguiente redacción:

"(...). -DOÑA Margarita mayor de edad, con NIE NUM000, ha venido prestando servicios para la empleadora, AMAZON ONLINE SPAIN S.L., la entidad mercantil con una antigüedad de 7 de enero de 2017 mediante relación indefinida a jornada completa, con la categoría de profesional de manager III, Área 3 Grupo B, nivel I, percibiendo en el último año un salario bruto de138.112,44 € Euros incluyendo pagas extraordinarias y retribuciones variables".

Cita en su apoyo las nóminas que obran en los documentos nº 1 y 3 del ramo prueba de la demandante

Se desestima porque debió desglosar las cantidades percibidas en los 12 meses anteriores al despido para, al amparo del apartado c) de artículo 193 de la LRJS, razonar las cantidades que deben considerarse salariales.

4.- En el sexto motivo, la revisión del segundo hecho probado octavo proponiendo la siguiente redacción:

"(...).-La actora a fecha de extinción de la relación laboral tenía pendientes de vesteo las siguientes acciones

Ampara la revisión en el documento nº 8 de la demandante.

El motivo no alcanza éxito porque en el segundo fundamento de derecho, con valor de hecho probado, se indican las acciones concedidas, las acciones a ejercitar en distintos periodos y el periodo de maduración producido, sin que este aspecto haya sido desvirtuado por el recurrente. Así, consta:

"La parte actora fija que su salario anual es por importe de 119.488,55 euros, mientras que la empresa considera que deben tomarse aquellas percepciones efectivamente percibidas en los últimos doce meses, tanto fijas como variables, postulando un salario diario de 258,42 euros, por ambos conceptos, el primero sería por importe de 59.143,16 euros menos el salario que se postula el actor daría el total de 60.345, 49 euros, que da un salario diario de 165,33 más lo percibido por el segundo concepto resulta un salario de 93,09 euros. Y es que debe partirse de la cantidad realmente promediada en los últimos doce meses y que dividido entre 365 días da como resultado el salario diario postulado por la empresa.

En la compañía existe un plan de incentivos en acciones, consistente en salario variable, mediante la entrega al trabajador de una serie de acciones ordinarias con un valor nominal de 0.01 dólares por acción, a aquellas personas que cumplan una serie de requisitos o vayan a tener unidades convertibles en acciones restringidas (RSU), emitidas dentro de dicho plan.

Se trata de una promesa no garantizada de transmitir acciones ordinarias no restringidas al receptor de incentivo en el momento en que se consoliden, consolidándose de acuerdo con el calendario de consolidación que se establezca.

Cuando se consolida se procede a emitir un número de acciones ordinarias de la sociedad igual al número de RSU, con sujeción al pago por parte del trabajador de retenciones fiscales aplicables.

En caso de extinción de la relación laboral y la parte no se consolida quedaría automáticamente anulada pasando a corresponder a la Sociedad.

La trabajadora actora percibida anualmente dicha retribución variable, en dos periodos, dicho en mayo y noviembre de cada ejercicio, y se abonaba en junio y en diciembre respectivamente al consolidar los mismos.

Al efecto, tenía en marcha tres planes de RSU:

El primero de ellos, RsU de fecha de concesión 5 de abril de 2021, acciones 360 ejercitadas en 2022 sería de 180, en dos plazos 100 el 21 de mayo de 2022 y 80 el 21 de noviembre de 2022, en 2023 serían 100 el 21 de mayo de 2023 y 80 acciones el 21 de noviembre de 2023, con periodo de maduración de 2 años 1 mes y 16 días y periodo de maduración de 2 años 7 meses y 16 días.

El segundo plan, fecha de 5 de abril de 2022, acciones concedidas 460, a ejercitar en 2023, 80 el 21 de mayo de 2023 y 80 el 21 de noviembre de 2023, con periodo de maduración de 1 año 1 mes y 16 días y periodo de maduración de 1 años 7 meses y 16 días.

El último plan, de 5 de abril de 2023, puede ejercitar 441 acciones, de las cuales en 2024 y 2025, plazo de maduración es posterior al despido.

Ello supone que la trabajadora ha percibido:

En los últimos doce meses percibió como salario en concepto de retribución variable el importe total en junio de 2023, de 28.301,15 euros, 100 acciones de 2021, y 80 de 2022, en concreto, 15.723,09 euros con un periodo de generación de 2 años 1 mes y 16 días resultan 776 días, un salario diario de 20.26 euros. En 2022, 12.5778,48 por 80 acciones de 2022, prorrateadas por el periodo de generación de 1 año, 1 mes y 16 días, da 411 días, que resulta un salario diario de 30,60 euros.

En diciembre de 2023 el importe de 30.841,59 euros, por 80 acciones correspondientes al ejercicio 2021 y 80 por 2022. De los cuales los primeros se corresponde 15.420,80 euros, por periodo de generación de 2 años 7 meses y 16 días 956 días con un salario diario de 16,13 euros y el segundo por importe de 1.540,80 euros, por un periodo de 1 año 7 meses y 16 días con un periodo de 591 días que da un salario diario de 26,09 euros. Total 93,09 diario o anual de 59.143,16 euros.

Por tanto, podemos y debemos computar la prorrata de las RSU ejecutadas en el 2023 pero no aquellas que el 2024 y 2025 el demandante no podrá ejecutarlas al no estar ya en la empresa.

El régimen de las unidades de acciones restringidas o RSU, es parecido a las opciones sobre acciones, la diferencia entre esta y aquella es que la segunda, el derecho consiste en poder adquirir en un período de tiempo determinado un número de acciones previamente fijado, en tanto que en el otro la adjudicación, siquiera provisional, tiene lugar desde un principio, más la entrega no se consolida hasta la observancia de ciertos requisitos, condicionamiento que en el supuesto enjuiciado se limitó a la llegada de las fechas establecidas para la materialización.

A medida que pasa el tiempo no se va ganando derecho a un mayor porcentaje de acciones a adjudicar.

Esto es, se debe tomar por importe de 59.143,16 euros cantidad que se debe restar del salario postulado de 119.488,55 euros, lo que deriva en fijar el salario en 60.345,49 euros entre 365 días, resulta como salario diario de 165,33 euros más 93,09 euros por las retribuciones percibidas como variable, el total de 258,42 euros.

No puede tomarse en cuenta aquellas acciones consolidadas cuya adjudicación provisional concurren a llegar a la fecha de vencimiento, aconteciendo el mismo en los últimos doce meses."

5.-En el séptimo motivo, la adición de un hecho con el siguiente contenido:

"El valor de las acciones de Amazon a 31 de enero de 2024 era de 155,20 dólares y el valor del dólar con respecto al Euro era de 143,66 Euros".

El motivo se desestima debiendo estarse al valor de la acción en el momento establecido.

Con carácter subsidiario propone la siguiente redacción:

"El valor de las 741 acciones pendientes de vesteo a la fecha del despido ascendía a 104.630,21 Euros.".

Ampara la adición en el documento nº 8 del ramo de prueba de la demandante y se desestima por las razones expuestas anteriormente.

6.-En el octavo motivo, la adición de un hecho con el siguiente contenido:

"En el año 2023 la trabajadora recibe un cálculo sobre su salario anual que recoge el fijo y el variable y lo estima en los términos que consta en el documento nº 9 aportado por la demandante, que se da por reproducido".

El motivo no prospera porque hay que estar a la realidad del salario que le corresponde percibir.

TERCERO.-Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS, la representación letrada de la empresa interesa la adición de un párrafo al final del hecho probado segundo con el siguiente contenido:

"Asimismo, desde octubre de 2023 los medios públicos se han hecho eco de las causas que han propiciado el cierre de la unidad productiva de Ad Server de Amazon en Españacomo consecuencia dela regulación comunitaria Digital Services Act (DSA) de febrero de 2024 y del Digital Markets Act (DMA), publicando artículos tales como: "Amazon cerrará su servidor de anuncios a finales de 2024", "Google "celebra" el cierre del ad server de Amazon previsto para 2024", "·Google mata por fin las 'cookies': así te van a rastrear ahora para mostrarte anuncios" o "Meta dejará de contar con terceros para vender publicidad.·

El motivo se desestima al no citar documento que ampare la redacción pretendida; los periódicos no tienen fuerza revisora, solo acreditan la realidad del hecho de la publicación, pero respecto del hecho objeto de la noticia no produce la demostración auténtica, necesaria para demostrar el error del juzgador.

CUARTO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, en el cuarto motivo la representación letrada de la demandante denuncia infracción del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 122.2 y 124.11 y 124.13 de la LRJS.

En esencia, expone que, sin necesidad de modificar hechos probados, se obtiene que se han despedido 23 trabajadores en Madrid en los 180 días que rodean al despido de la trabajadora, lo que supone superar umbrales que la empresa fija en 23 y reconoce el juzgador, teniendo la empresa 234 trabajadores en el centro, que no se vería afectada por la testifical que habla de 16 o 17 bajas voluntarias sin concretar las que corresponden a cada centro, Madrid o Barcelona.

Continúa indicando que, si se admite la tercera de las modificaciones interesadas, el número de trabajadores afectados en el centro de Madrid sería de 26, superándose los umbrales del 10 % de los trabajadores de la empresa que, de 234, serían 23, siendo los despidos del segundo periodo de 5, que serían computables, y que con cualquier alternativa de revisión de hechos se superarían los umbrales del 10 %.

Del relato fáctico se desprende que teniendo en cuenta las extinciones en los 90 días anteriores al despido, computados los efectuados el día del despido, las extinciones producidas en los centros de Madrid y Barcelona son las recogidas en la sentencia recurrida, y las producidas en los 90 días posteriores también.

Consta en el cuarto fundamento de derecho, con valor de hecho probado, que, a fecha del despido, 31 de enero de 2024, la empresa tenía dados de alta 393 trabajadores, 159 en el centro de Barcelona y 234 en el de Madrid, sin que en ese momento las extinciones superasen 30 trabajadores de la plantilla de la empresa, como se desprende del hecho probado séptimo. Lo expuesto conduce a desestimar el motivo.

QUINTO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, en el noveno motivo alega infracción del artículo 26 en relación con el artículo 51, ambos del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 56 del mismo texto legal sobre el cálculo del salario regulador del despido.

En esencia, expone que en la demanda planteó un salario de 119.488,55 €, confiando en el criterio de cálculo de la empresa que había reconocido esa cantidad, sin embargo, de las nóminas se desprende que el salario ascendía a 78.969,28 €, que es el que le notificaron en abril de 2023, más algunos conceptos de retribución en especie, y un salario variable de 59.143,16 €, que arrojan un total de 138.112,44 € anuales. Indica que, si acudimos a la operación que realiza el juzgador de instancia, vemos que lo que hace es deducir del salario regulador postulado por la recurrente, la cuantía de la variable, los 59.143,16 euros postulados, y de ese modo le queda un fijo de 60.345,49 €, al que luego suma el variable una vez realizado el descuento de los periodos de generación por importe de 33.977,85 €, para obtener un salario regulador de 94.323,34 €.

Continuando indicando que el variable que percibía no era excepcional, cada año le entregaban un cálculo del fijo y variable, entregándole unas acciones a modo de RSUs sin que pueda realizarse una imputación proporcional, y que lo correcto sería tener en consideración las acciones que cobraría en el año siguiente al despido, ni siquiera las del año anterior, y que el juzgador comete un error al prorratear las RSUs cobradas en el año 2023 entre su tiempo de generación sin tener en cuenta que eran planes anuales y que existían ya otros variables devengados para su cobro futuro.

La sentencia recurrida argumenta en cuanto al salario:

""La parte actora fija que su salario anual es por importe de 119.488,55 euros, mientras que la empresa considera que deben tomarse aquellas percepciones efectivamente percibidas en los últimos doce meses, tanto fijas como variables, postulando un salario diario de 258,42 euros, por ambos conceptos, el primero sería por importe de 59.143,16 euros menos el salario que se postula el actor daría el total de 60.345, 49 euros, que da un salario diario de 165,33 más lo percibido por el segundo concepto resulta un salario de 93,09 euros. Y es que debe partirse de la cantidad realmente promediada en los últimos doce meses y que dividido entre 365 días da como resultado el salario diario postulado por la empresa.

En la compañía existe un plan de incentivos en acciones, consistente en salario variable, mediante la entrega al trabajador de una serie de acciones ordinarias con un valor nominal de 0.01 dólares por acción, a aquellas personas que cumplan una serie de requisitos o vayan a tener unidades convertibles en acciones restringidas (RSU), emitidas dentro de dicho plan.

Se trata de una promesa no garantizada de transmitir acciones ordinarias no restringidas al receptor de incentivo en el momento en que se consoliden, consolidándose de acuerdo con el calendario de consolidación que se establezca.

Cuando se consolida se procede a emitir un número de acciones ordinarias de la sociedad igual al número de RSU, con sujeción al pago por parte del trabajador de retenciones fiscales aplicables.

En caso de extinción de la relación laboral y la parte no se consolida quedaría automáticamente anulada pasando a corresponder a la Sociedad.

La trabajadora actora percibida anualmente dicha retribución variable, en dos periodos, dicho en mayo y noviembre de cada ejercicio, y se abonaba en junio y en diciembre respectivamente al consolidar los mismos.

Al efecto, tenía en marcha tres planes de RSU:

(...)

Ello supone que la trabajadora ha percibido:

En los últimos doce meses percibió como salario en concepto de retribución variable el importe total en junio de 2023, de 28.301,15 euros, 100 acciones de 2021, y 80 de 2022, en concreto, 15.723,09 euros con un periodo de generación de 2 años 1 mes y 16 días resultan 776 días, un salario diario de 20.26 euros. En 2022, 12.5778,48 por 80 acciones de 2022, prorrateadas por el periodo de generación de 1 año, 1 mes y 16 días, da 411 días, que resulta un salario diario de 30,60 euros.

En diciembre de 2023 el importe de 30.841,59 euros, por 80 acciones correspondientes al ejercicio 2021 y 80 por 2022. De los cuales los primeros se corresponde 15.420,80 euros, por periodo de generación de 2 años 7 meses y 16 días 956 días con un salario diario de 16,13 euros y el segundo por importe de 1.540,80 euros, por un periodo de 1 año 7 meses y 16 días con un periodo de 591 días que da un salario diario de 26,09 euros.Total 93,09 diario o anual de 59.143,16 euros.

Por tanto, podemos y debemos computar la prorrata de las RSU ejecutadas en el 2023 pero no aquellas que el 2024 y 2025 el demandante no podrá ejecutarlas al no estar ya en la empresa.

El régimen de las unidades de acciones restringidas o RSU, es parecido a las opciones sobre acciones, la diferencia entre esta y aquella es que la segunda, el derecho consiste en poder adquirir en un período de tiempo determinado un número de acciones previamente fijado, en tanto que en el otro la adjudicación, siquiera provisional, tiene lugar desde un principio, más la entrega no se consolida hasta la observancia de ciertos requisitos, condicionamiento que en el supuesto enjuiciado se limitó a la llegada de las fechas establecidas para la materialización.

A medida que pasa el tiempo no se va ganando derecho a un mayor porcentaje de acciones a adjudicar.

Esto es, se debe tomar por importe de 59.143,16 euros cantidad que se debe restar del salario postulado de 119.488,55 euros, lo que deriva en fijar el salario en 60.345,49 euros entre 365 días, resulta como salario diario de 165,33 euros más 93,09 euros por las retribuciones percibidas como variable, el total de 258,42 euros.

No puede tomarse en cuenta aquellas acciones consolidadas cuya adjudicación provisional concurren a llegar a la fecha de vencimiento, aconteciendo el mismo en los últimos doce meses.".

Fundamento que la Sala comparte. Independientemente de si el salario variable (RSUs) era excepcional o se abonaba todos los años, es claro que sí tenía un periodo de generación plurianual y, por ello, la cantidad percibida en los doce meses anteriores al despido debe prorratearse por el periodo de generación. Por lo expuesto el motivo decae.

SEXTO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, con carácter alternativo, en el décimo motivo denuncia las mismas infracciones que en el noveno motivo.

En esencia, expone que no se debe tener en consideración el pago y el período de maduración, por no ser un devengo paulatino, sino un pago diferido del "performance"de la trabajadora en un año concreto y debe ser la entrega de acciones del año 2023 la que debería tenerse en consideración, al no englobar acciones de otros años, por lo que el salario sería el fijo de 78.969,28 € más variable de 63.354,06 €, lo que da un salario regulador de 142.323,34 €, o subsidiariamente 141.239,98 €, salvo que se estimara que no puede aumentarse el alegado en demanda de 119.488,55 €.

También con carácter alternativo, en el decimoprimer motivo denuncia las mismas infracciones indicadas anteriormente.

En esencia, expone que para el caso que se tenga en cuenta el criterio de dividir las acciones por su periodo de devengo, entiende que tiene que tenerse en cuenta también el devengo que se produce de las cantidades aseguradas para años futuros, a pesar de que se pierdan por el despido, sin perjuicio de la impugnación en procedimiento aparte, ya que sería lo que permitiría saber cuál habría sido la generación del salario de la trabajadora en ese año aunque se cobrase parte ese año y parte a futuro.

Con carácter subsidiario, en el decimosegundo motivo alega infracción del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

En esencia, expone que la empresa no puede desdecirse de su propio criterio de cálculo en la carta de despido y que la alegación que ahora realiza la empresa va en contra también de la documental aportada al acto de juicio, porque el documento nº 9 aportada por la recurrente recoge información de cuál es el salario real de 2023 con el valor de la acción a la fecha de despido y subsidiariamente con el valor de la acción a abril de 2023.

En el decimotercer motivo alega infracción del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, sobre el salario regulador del despido.

En síntesis, expone

"Para el caso de que el Tribunal (...) considerase acertado el criterio de división de las cantidades percibidas en el año 2023 por el tiempo de generación, y por tanto se tuviese en consideración el salario variable postulado por la empresa y admitido por la Sentencia, que ascendería a 93,09 euros diarios y poir tanto a 33.977,85 euros anuales, debería dicha cifra sumarse al indiscutido salario fijo de 78.969,28 euros, arrojando un salario regulador del despido de 112.947,13 euros,- simplemente corrigiendo el error de descontar desde una cifra que no es la total de emolumentos percibidos.

Puede verse el error del juzgador en que el cálculo que hace es deducir del total postulado (...) de 119.488,55, la cantidad de 59.143,16 euros, que es el total de los variables que constan en las nóminas, dejando un salario fijo de 60.3345,49 euros, cuando debía descontarlos de 138.112,44 euros que era el total de emolumentos, y resultaría una cifra de 78.969,28 euros, que es precisamente el salario fijo al que estamos haciendo referencia.

Es decir, por las dos vías se llega al error cometido por el juzgador de tener en cuenta la reducción sobre nuestro salario postulado y no sobre el total de los emolumentos. Corregido ese error, el salario debería ascender a 112.947,13 euros. NO siendo posible en ningún caso mantener el error matemático del juzgador de instancia.".

Estamos ante un salario variable (RSUs) con un periodo de generación plurianual y el montante percibido en los 12 meses anteriores al despido debe prorratearse por el periodo de generación, el beneficio obtenido no debe imputarse únicamente a un año, sino que debe prorratearse entre todo el periodo que se está retribuyendo. No pudiendo prosperar los sistemas alternativos propuestos para el cómputo de las RSUs y los cálculos que haya efectuado la empresa con anterioridad al acto de juicio no vinculan, debiendo estarse a los hechos probados considerando correcto el cálculo efectuado por el juzgador de instancia en el segundo fundamento de derecho. Lo expuesto lleva a desestimar los motivos y el recuro del demandante.

SÉPTIMO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, la representación letrada de la empresa alega infracción del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.

En esencia, expone que la fecha de efectos de extinción de la actora se produce el 31 de enero de 2024, dentro del periodo de finalización progresiva de la actividad; que en la certificación emitida por la empresa relativa a la amortización de puestos de trabajo de la unidad productiva "Amazon Ad-Server" en España consta que las extinciones de dicha unidad se han producido de forma escalonada a lo largo de 2024 salvo una persona que se ha producido el 16 de enero de 2025, y cuando se desmantela de forma progresiva una unidad de producción cabe la posibilidad que se retrase el cierre de la misma por circunstancias organizativas, siendo este hecho incontrolable a 12 meses vista, y la realidad es que el cierre de la unidad de producción ha tenido lugar.

Continúa indicando que no estamos ante una causa económica propiamente dicha sino ante una causa organizativa que tiene como fundamentación anexa un trasfondo económico, existiendo causas organizativas suficientemente acreditadas para declarar la procedencia del despido puesto que la reestructuración empresarial llevada a cabo responde a una adecuada organización de los recursos para lograr una mayor eficacia y rentabilidad que garantice la viabilidad futura.

Sigue diciendo que la plantilla ya conocía las causas reales de la extinción de los contratos de trabajo en octubre de 2023 y que se envió a los empleados de Amazon comunicaciones para ser enviadas a sus clientes informándoles del cierre de la unidad de producción y quedando a su disposición para contestar a sus preguntas; que en 2019, la recurrente adquirió la empresa Sizmek, que ofrecía un servicio publicitario/plataforma denominada Ad Server que permite a los anunciantes gestionar sus campañas de publicidad en internet y medir sus resultados; que desde 2019 el entorno publicitario digital ha cambiado de forma profunda.

Del relato de hechos probados se desprende que consta en fecha de 15 de enero de 2024, como la empresa demandada ofrece a la trabajadora demandante un acuerdo transaccional privado para extinguir la relación laboral de mutuo acuerdo, en el cual la trabajadora reconocía la concurrencia de causas de despido objetivo y la empresa procedía a abonar el importe adicional en concepto de indemnización de 30.154,32 euros, con renuncia de acciones, quedando totalmente compensada y saldada de respecto de cualquier concepto ya fuera de naturaleza fija o variable, devengado con anterioridad a la fecha de extinción o pendiente de devengo incluidas cantidades o derechos referidos a indemnización por extinción de la relación laboral, daños y perjuicios, salarios de tramitación, compensación preaviso, salario en especie, comisiones, compensación por pactos de no competencia post contractual, bonus, planes de retribución en especie, planes de acciones sobre acciones, pluses, horas extra, vacaciones, beneficios sociales, cantidades fijadas en CC y/o gastos relacionados con la compañía (hecho probado quinto).

La sentencia recurrida declara improcedente el despido objetivo en base a los siguientes argumentos:

"Si se analiza la carta de despido objetivo operada, se aduce como causa de despido una razón organizativa, en concreto, que dado que la compañía demandada es un "servidor de anuncios de Amazon y ofrece un servicio completo de compra de anuncios, los anunciantes utilizan los servidores de anuncios de terceros para generar mediciones independientes y gestionar un único conjunto de creatividades publicitarias y que el valor de los servidores de anuncios de en todas las redes terceros se ha visto reducido por la continua erosión de los identificadores web y móviles (que minimiza la capacidad de medición), que culminó con el programa de Chrome para eliminar las cookies 3P en 2024 como por la introducción de DSA (en vigor en febrero de 2024) y DMA (en vigor en marzo de 2024) en la UE provocará una mayor pérdida de las señales necesarias para la medición y la optimización creativa.

Con tal premisa pronostica que la cobertura de identidades web abiertas tendrá un descenso del 41% actual a menos del 1% una vez que se sienta el efecto pleno de estos cambios, y además, se sostiene una causa económica de los ingresos del departamento afectado, Amazon Ad Server desde su adquisición en 2019, con base en la pérdida de clientes y los desafíos de desarrollo tecnológico.

Por último viene en señalar que a fecha de despido, hecho causante, se cerrará el negocio, no admitiendo nuevas actividades comerciales y los clientes españoles del servidor publicitario dejarán de utilizarlo siendo que ello conduce a una disminución continua del volumen y la carga de trabajo en los próximos meses lo que motivaría que servicios de apoyo al cliente/soluciones creativas disminuirán a un ritmo similar y la carga de trabajo restante se centralizará en los EE.UU. y el Reino Unido.

Para sustentar tal causa organizativa simplemente se aporta dos certificaciones, ambas emitidas por la Directora de Recursos Humanos que compareció en sede judicial ante el que suscribe, una que contradice lo fijado en la carta, como es que el cierre del negocio no es en fecha de 31 de enero de 2024 si que acontece la totalidad de despidos de los trabajadores integrantes de la compañía en fecha muy posterior, como es enero de 2025, y otra, que certifica como entre enero de 2020 a 31 de enero de 2023, esto es, un año antes del despido la empresa presentaba un descenso de facturación en el Departamento, sin acompañar tal certificado de ningún documento económico, contable o dato obtenido del volumen de facturación real de la compañía. Y es que, no se ha hecho referencia en la carta a las pérdidas y ganancias reflejadas en el Impuesto de sociedades, por lo que no se valora dicha prueba, en la carta solo se hace referencia a descenso en la facturación, lo que permite al que suscribe considerar que tales datos son ciertos, al no aportar informe anual de cuentas, ni informe de contabilidad o auditoría contable alguno que permita sostener, al menos indiciariamente, que tales datos de facturación sean reales, y que efectivamente los mismos acontecieron, ni que la previsión que se hace para 2024 realmente sea así o no, y de ser ciertos los mismos, no aprecia el que suscribe relación de causalidad entre ese supuesto descenso en la facturación derive de las causas invocadas, las cuales son meramente genéricas e indeterminadas, no aportando elemento de prueba alguno que acredite la realidad y certeza de la causa invocada en el carta de despido objetivo, estando ante una extinción improcedente, con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración.

Es decir, la empresa no ha aportado elemento de prueba que acredite el número de empresas clientes existentes antes de la causa invocada demandando los servicios que integraban el Departamento finalmente cerrado, como los acontecidos al operar el cambio producido con el programa de Chrome para eliminar las cookies 3P en 2024 como por la introducción de DSA (en vigor en febrero de 2024) y DMA (en vigor en marzo de 2024) en la UE, quedando reducida a una simple aseveración sin respaldo probatorio alguno que sustente tal realidad, más aún cuando el descenso de facturación acontece en el año 2022 el cual es coincidente en 2023, periodos en que los supuestos cambios acontecidos en la reglamentación de servicios digitales y mercados digitales no había entrado en escena, lo que supone dos premisas que no se cumplen, la primera que debemos partir de una serie de datos sobre facturación sin respaldo documental alguno al ser emitido una certificación por el Departamento de Recursos Humanos y otra, que incluso dando por ciertos dichos datos, lo cierto es que, conforme al artículo 51 ET , el cual es claro y conciso cuando exige para que una disminución de ingresos sea persistente y reiterada, la comparación de tres trimestres consecutivos con los equivalentes del año anterior, algo que la demandada no lleva a cabo ni en la notificación que efectúa a la trabajadora ni en la fase probatoria del juicio oral, y en cuanto a las supuestas, razones organizativas, las mismas tampoco han de prosperar, al no guardar relación las causas invocadas con las extinciones operadas, siendo que aquellas acontecen en 2024, y el supuesto descenso en la facturación se viene produciendo desde 2020, confeccionando una mera previsión de descenso para el año 2024, y basándose en un descenso de facturación del ejercicio 2023 que es coincidente con el ejercicio 2022, lo que deriva en considerar no acreditada de forma objetiva ni la causa económica ni organizativa alegada.".

Para resolver el motivo debemos tener en cuenta las siguientes circunstancias:

1.-El 1/10/2023, la demandante recibe sendas comunicaciones de personal de la empresa, tanto por parte de Nemesio como por la directora de operaciones de Éxito del cliente global vía correo electrónico relativas a que se procederá a dar de baja Amazon Ad Server en el cuarto trimestre de 2024, con ocasión de la evolución del negocio, al revisar las ofertas para ofrecer el valor que buscan y demandan los clientes siendo preciso realizar ajustes de sus productor y servicios en función de las reseñas, además de proporcionar una respuesta estándar ante posibles consultas de clientes a los responsables de Éxito de cliente y gerentes de cuentas.

2.-El 14/01/2024, la demandante es despedida por causas objetivas alegando la empresa causas organizativas, no económicas:

:"Durante los últimos meses, la Compañía ha llevado a cabo un proceso de auditoría de su estructura con el fin de acometer procesos más eficientes, que le ayuden a mantener una posición competitiva. Esto ha conllevado a que la unidad de negocio de AdServer (servidor de anuncios de Amazon), anteriormente conocida como Sizmek Ad Suite, tras una revisión detallada del progreso y las perspectivas, haya decidido poner fin a su actividad, lo que supone un cierre de negocio progresivo, finalizando en el cuarto trimestre de 2024. Llegando a la conclusión de que su puesto de Customer Success Manager debe ser eliminado.

(....)

El 31 de diciembre de 2024 se cerrará el negocio. Ya no se admitirán nuevas actividades comerciales y los clientes españoles del servidor publicitario dejarán de utilizarlo. Ambas cosas conducen a una disminución continua del volumen y la carga de trabajo en los próximos meses. Como resultado de este desarrollo, los servicios de apoyo al cliente/soluciones creativas disminuirán a un ritmo similar y la carga de trabajo restante se centralizará en los EE.UU. y el Reino Unido.

Esto está en consonancia con las ubicaciones de los clientes clave, los requisitos del idioma inglés y la gestión de múltiples zonas horarias. Los miembros del equipo en EE.UU. y el Reino Unido absorberán el trabajo de transición.

Todo esto conlleva a una eliminación de su puesto de trabajo debido a la desaparición del departamento en el que usted trabaja, en múltiples geografías.".

La extinción del contrato se basa en el cierre de forma progresiva de la unidad de negocio AdServer, servidor de anuncios de Amazon, el 31/12/2024, no admitiéndose nuevas actividades comerciales y los clientes españoles del servidor publicitario dejarán de utilizarlo, previendo la disminución continua del volumen y la carga de trabajo y de los servicios de apoyo al cliente/soluciones creativas y que la carga de trabajo restante se centralice en EE.UU. y el Reino Unido.

3.-El 15/01/2024, la empresa ofrece a la demandante un acuerdo transaccional para extinguir la relación laboral de mutuo acuerdo ofreciendo una indemnización adicional de 30.154,32 €, con renuncia de acciones.

4.-La sentencia recurrida considera que "la empresa no ha aportado elemento de prueba que acredite el número de empresas clientes existentes antes de la causa invocada demandando los servicios que integraban el departamente finalmente cerrado, como los acontecidos al operar el cambio producido con el programa Chrome para eliminar las cookies 3P en 2024 como por la introducción de DSA (en vigor en febrero de 2024) y DMA (en vigor en marzo de 2024) en la UE, quedando reducida a una simplem aseveración sin respaldo probatorio alguno que sustente tal realidad, más aún cuando el descenso de facturación acontece en el año 2022, el cual es coincidente en 2023, (...), y en cuanto a las supuestas, razones organizativas, tampoco han de prosperar, al no guardar las causas invocadas con las extinciones operadas, siendo que aquellas acontecen en 2024, y el supuesto descenso de la facturación se viene produciendo desde 2020, confeccionando una mera previsión de descenso para el año 2024, y basándose en un descenso de facturación del ejrcicio 2023 que es coincidente con el ejercicio 2022, (...)".

Fundamentos que la Sala comparte, lo que lleva a desestimar el motivo y el recurso de la empresa.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,