Sentencia Social 302/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Cuarta, Rec. 19/2026 de 07 de abril del 2026

PRIMERO.-Dando cumplimiento al artículo 97.2 de la LRJS, la convicción de la Sala sobre el anterior relato fáctico, se ha obtenido de la prueba documental que se menciona al término de cada uno de los ordinales que lo integran.

SEGUNDO.-Se interesa por la demandante la declaración de nulidad del despido, entendiendo que la mercantil ha incumplido el deber de negociar de buena fe .

Considera que la mercantil demandada desde el inicio del periodo de consultas mostraba una actitud pasiva respecto de la indemnización propuesta, siendo esta la "legalmente establecida de 20 días de salario por año trabajado".Y que desde el primer momento no aseguraron si podrían pagar estas cantidades a los trabajadores afectados por la situación económica de la empresa. Y, solamente en las últimas reuniones tuvieron iniciativa en cuanto a las propuestas de acuerdo, solo en ese momento propusieron una indemnización mayor a la legalmente establecida siendo 22 días de salario por año trabajado.

Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe una consolidada doctrina jurisprudencial. Así:

La STS/IV de 16/11/2012 (rco. 236/2011 )-aunque referida a una modificación sustancial de condiciones de trabajo, resume los criterios jurisprudenciales interpretativos de la exigencia legal de negociar de buena fe en el marco de un periodo de consultas previo a la modificación sustancial de condiciones de trabajo señalando: "Del tenor de los párrafos transcritos se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas previo a la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe.

Como ya tuvo ocasión de señalar esta Sala en su sentencia de 30 de junio de 2011 (rec. 173/2010 ), aún cuando en el precepto legal no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo, lo que obliga a la empresa, como beneficiaria de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de sus empleados e iniciadora del proceso, no sólo a exponer la características concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria, incumbiendo igualmente a la empresa la carga de la prueba de que -como acertadamente señala la resolución de instancia-ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos expuestos, pues de no ser así, se declarará nula la decisión adoptada ( artículo 138 de la Ley procesal laboral )."

De igual forme la Sentencia de la Sala IV de 15-07-15 (Casación 246/2014), que a su vez, con cita de las sentencias anteriores, resume así la Jurisprudencia del Alto Tribunal: "debe recordarse la jurisprudencia de esta Sala de casación sobre esta cuestión reflejada, entre las resoluciones dictada en Pleno más recientes, en las SSTS/IV 25-febrero-2015 ( RJ 2015, 5002 ) ( 74/2014 ), 25-marzo-2015 (RJ 2015, 2132) ( rco 295/2014), 19-mayo-2015 (RJ 2015, 3834) ( rco 286/2014) y 21-mayo- 2015 ( RJ 2015, 2617 ) ( 231/2014 ). En la citada STS/IV 25-marzo-2015 (RJ 2015, 2132) se analiza que " Numerosas sentencias de esta Sala han abordado esta cuestión, pero baste simplemente con recordar que es doctrina de la Sala la de que la existencia o no de buena fe negociadora debe afirmarse en relación con la existencia o no de propuestas concretas y la celebración de reuniones, ya que, constando la existencia de unas y otras, no puede apreciarse la inexistencia de negociación( SS de la Sala de 25/09/2013 (RJ 2014, 1204) , rec. 3/2013 y de 26/03/2014 (RJ 2014, 2778) , rec.158/2013 ); y que "... para apreciar la mala fe en el caso de existir un nulo grado de flexibilidad ... semejante deficiencia deberá ir acompañada de un elemento de propósito vulnerador de la confianza, alterando u ocultando datos así como proponiendo medidas de acompañamiento cuyo incumplimiento se procurará a posteriori" ( STS 20/05/14 (RJ 2014, 4356) , recurso 276/2013 ). La posterior sentencia de esta Sala de 18 de julio de 2014 (RJ 2014, 5293) (recurso 303/2013 ), insiste en que, "...Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe una consolidada doctrina jurisprudencial - como ha recordado la STS/IV 26-marzo-2014 (RJ 2014, 2778) (rco 158/2013 , Pleno, votos particulares) --, habiéndose interpretado, en esencia, que: a) "la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC (LEG 1889, 27) ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET (RCL 1995, 997) ["ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"]; b) desde el momento en que el art. 51ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial" ( STS/IV 27-mayo-2013 (RJ 2013, 7656) -rco 78/2012 , Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que "se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas ... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe" ( STS/IV 16- noviembre-2012 (RJ 2013, 348) -rco 236/2011 )...."

En el supuesto que nos ocupa, se evidencia que la empresa en las reuniones del período de consultas, dio cuenta de la situación económica que atravesaba y en concreto de la situación financiera que impedía terminar en plazo el Teatro Audry, ubicación de la representación musical en el que la plantilla estaba trabajando así como que el importe financiado no era suficiente para continuar; dando cuenta asimismo de "la presentacion de preconcurso, por deudas de acreedores".(acta nº NUM001 del periodo de consultas ).

Todo ello no convierte sus posturas en contrarias a la buena fe negocial; antes bien, en la última reunión se ofreció a la parte social "incrementar la indemnización a 22 días de salario por año de servicio, con el tope de una anualidad",ofrecimiento que no fue aceptado por la representación de los trabajadores (acta nº NUM000 del periodo de consultas).

Entendemos que no existen elementos fácticos en el presente supuesto que nos permitan afirmar que hubo una mala fe negociadora de la empresa; ni tampoco que el período de consultas hubiera sido un mero trámite; consideramos que hubo una verdadera negociación colectiva entre la empresa y la RLT tendente a conseguir un acuerdo.

TERCERO.-Se sostiene por la parte social en su demanda que durante el periodo de consultas la documentación fue insuficiente y sesgada.

En concreto se indica que no se entregó documentación relativa a la contratación de los trabajadores menores de edad, ni la autorización correspondiente de la autoridad laboral para trabajar (art 6.4 E.T).

Asi mismo que no se entregó la documentación relativa a las empresas que forman parte del consejo de administración y, la documentación defectuosa del procedimiento preconcursal; también se aduce documentación insuficiente del grupo de trabajadores músicos y que no se aportó registro horario solicitado por la comisión negociadora; a su vez que no se entregó plan de recolocación externo según marca el Estatuto de los trabajadores al tratarse de un despido colectivo.

No se niega en la demanda que se haya entregado la documentación a que refiere el artículo 51.2 del ET a saber

"a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan"..

La demanda se dirigió a la mercantil SINCE SL, no a las empresas con participación social, sin que en ningún caso se haya alegado grupo patológico de empresas a efectos laborales.

Seguidamente se aduce por la demandante que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales ex art. 14 de la CE al no incluir en el ERE ni a los músicos ni a los menores que participarían en la obra teatral y que han efectuado los correspondientes ensayos.

Respecto de los primeros se indica que la contratación de estos ha sido a través de contratos de duración determinada; que comenzaron con ensayos durante el mes de septiembre de 2025 y, que el próximo contrato iba a comenzar aproximadamente el 20 de octubre de 2025, mantiene que este último contrato se fue posponiendo por decisión de la empresa hasta que, finalmente el 3 de noviembre de 2025 comunica el inicio del ERE.

Se incidió en este punto en que el convenio colectivo de aplicación de este grupo de músicos es el Convenio Colectivo de actores y actrices del sector Teatro de Madrid, el cual define el ensayo como aquel "período de la prestación laboral destinado a la preparación de la puesta en escena del espectáculo que ha de representarse, en el que el actor/actriz interpreta la obra o parte de ella";demorando de esta forma el inicio de los contratos con intención de que no formasen parte del despido colectivo.

A juicio de la Sala no se ha producido la vulneración del derecho fundamental invocado; el hecho de que no se suscribieran nuevos contratos para obra o servicio determinado a consecuencia de la situación de la mercantil que no se niega por la demandante, no supone ni discriminación ni quiebro alguno del principio constitucional a la igualdad, constatando el informe de la Inspección de trabajo que "las contrataciones se celebraron a principios del mes de septiembre, de conformidad con el artículo 5.2 del Real Decreto1435/1985, de 1 de agosto , por el que se regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad, que su duración fue de días, finalizando en todos los casos en el propio mes de septiembre, los últimos el día 12; los contratos de trabajo recogen que se les contrata para prestar servicios como músicos, incluidos en grupo profesional "Elenco/ Reparto", y recoge tanto la causa de contratación (Ensayos),como la duración".

En relación a los menores, no consta que hubiese contrato alguno ni que iniciaran los ensayos a que refiere el demandante, constatando asimismo la inspección de trabajo que "no constan periodos de alta de estos trabajadores en los listados aportados por la empresa, ni para la emisión del presente informe se han podido practicar actuaciones para el conocimiento del tipo de relación existente";sin que las grabaciones audiovisuales aportadas como documental acrediten fehacientemente que habían comenzado los ensayos con los menores que en los videos aparecen y que bien pudiera ser como sostiene la demandada las pruebas de selección de los mismos a los fines de intervenir con posterioridad en la obra de referencia.

CUARTO.-La siguiente causa de nulidad invocada refiere a la ausencia en el ERE de un Plan de recolocación externa y de convenio especial para mayores de 55 años.

En el supuesto que ahora enjuiciamos la demandada no ha presentado Plan de recolocación, ni convenio especial; la única medida planteada es la relativa a una posible recolocación interna, al expresarse por la empresa que iba a continuar con las gestiones y negociaciones que sean necesarias para finalizar la obra del teatro, momento en el cual retomaría el proyecto artístico del musical "Buscando a Audrey", teniendo absoluta preferencia los trabajadores ahora afectados por el despido.

El incumplimiento por el empresario de la obligación de ofrecer a los trabajadores el Plan de recolocación, constituye una infracción muy grave conforme al RD leg 5/2000, artículo 8.14 y puede dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, pero no constituye causa de nulidad de la decisión extintiva.

Así, en relacion al Plan de Recolocación externa en los supuestos de despido colectivo, indica la jurisprudencia unificadora 26 de marzo de 2014 ( ROJ: STS 2031/2014 - ECLI:ES:TS:2014:2031 ) Recurso: 158/2013

"Alegan los demandantes que el Plan aportado por la empresa una vez iniciado el procedimiento de despido colectivo es insuficiente; en tanto que las demandadas alegan que se ha cumplido de forma suficiente tal requisito.

Al respecto la Sala de instancia entiende que el incumplimiento de dicho requisito no es causa de nulidad y en consonancia con el criterio de la Inspección de Trabajo, se concluye que el contenido del Plan aportado es suficiente.

Ha de aceptarse la tesis de instancia, al constar aportado con la comunicación inicial del expediente, sin que por otro lado el incumplimiento de las exigencias relativas al mismo ( art. 9 del RD. 1483/2012 ) esté tasado como causa de nulidad del despido colectivo. Y en la reunión celebrada el 21-diciembre de 2012 se aporta una mejora y concreción del plan elaborado por una agencia de colocación, con objeto de someterlo a la consideración de la representación de los trabajadores. El día 4-enero-2013 se aporta una nueva mejora del plan concretándolo y presupuestándolo (HP. Decimoctavo). Se estima asimismo que el Plan aportado cumple los requisitos mínimos de la norma reglamentaria."

La misma sentencia referenciada indica en relación a la falta de suscripción de un convenio especial para mayores de 55 años, inidca "El art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , cuando disciplina la causas de nulidad de los Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, no hace remisión ni contempla el reenvío al art. 51.9 del ET ., ya sólo por esta razón, la petición de nulidad por esta causa, no sería posible. Sin perjuicio de que en el expediente no se incluye la suscripción del convenio especial, lo cierto es que solo afectaría a los trabajadores de cincuenta y cinco años o más que no tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967 por lo que la empresa tendría que abonar las cuotas destinadas a la financiación de este convenio especial. El incumplimiento de esta medida, en ningún caso, será causa de nulidad.Se trata de una obligación que solamente puede ser cumplida cuando se establece un listado personal de afectados, o cuando los criterios de designación posibilitan el conocimiento con nombre y apellidos de los mismos, lo cual no concurre en el presente caso.".

En aplicación de la referida doctrina no cabe en consecuencia la declaración de Nulidad solicitada.

QUINTO.-Debemos por último referirnos a las causas económicas aducidas por la mercantil como causa de despido colectivo.

El art 51.1 ET se refiere dentro de las causas económicas justificativas del despido, a aquellas de las que se desprenda una situación económica negativa, y enumera de forma alternativa, los supuestos de existencia de pérdidas actuales o previstas, o los supuestos de disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

Resume la STS núm. 28/2021 de 14 enero .RJ 2021\84, la doctrina sobre la concurrencia de las causas económicas que justifican el despido, y tras analizar el contenido del art. 52 ET ( "El contrato podrá extinguirse [...] c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo".) y del art. 51.1 ET ,al que aquel se remite ("Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actualesoprevistas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior".) recuerda lo siguiente:

"(...)2. La sentencia del TS de 20 abril 2016 (RJ 2016, 2024), recurso 105/2015 , explica que no solo debe probarse la concurrencia de la causa económica, técnica o productiva. Además "debe acreditarse que la entidad de la misma justifica el número de extinciones contractuales que se ha acordado, esto es que la medida es adecuada y proporcionada al fin perseguido. El que la medida concreta quede al arbitrio del empresario y el que su criterio no pueda ser suplido por los Juzgados y Tribunales que no pueden realizar un juicio de valor sobre ella para determinar si es la mejor, juicio de optimización, no quiere decir que la decisión empresarial, probada la causa, escape a todo control judicial, por cuanto los órganos judiciales pueden realizar, como ya dijo esta Sala en su sentencia de 27-1-2014 (RJ 2014, 793) (R.O. 100/2013 ), un juicio sobre la racionalidad de la misma, para determinar si son ajustadas a la situación existente o desproporcionadas por excesivas. Ello requerirá ponderar todas las circunstancias concurrentes para hacer un juicio sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida tomada que será confirmada si es razonable [...] Es, pues, al juez, a quien corresponde apreciar la concurrencia de una causa real y verosímil que, por ser justa, esto es, por ajustada a la razón, legitima la decisión empresarial extintiva de la relación laboral, dentro de los parámetros normativos que le ha otorgado el legislador, en el ejercicio de las competencias que la Constitución le ha atribuido ( art 35.2 CE (RCL 1978, 2836) )".

3. La sentencia del TS de fecha 12 de septiembre de 2017 (RJ 2017, 4079) , recurso 2562/2015 , explica que, si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa "idoneidad" de la medida a adoptar por el empresario, ni tampoco censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial, deben excluirse en todo caso, como carentes de "razonabilidad" y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 26 marzo 2014 (RJ 2014, 2778) , recurso 158/2013 ).

4. La sentencia del TS de 11 de julio de 2018 (RJ 2018, 4169) , recurso 467/2017 , reitera la doctrina establecida en la sentencia del TS de 27 de enero de 2014 (RJ 2014, 793) , recurso 100/2013 : "aunque a la Sala no le correspondan juicios de "oportunidad" que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial [...] el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada;aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado "dumping" social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos".

5. La sentencia del TS de 26 de junio de 2020 (RJ 2020, 2848) , recurso 4405/2017 , explica que, acreditada la concurrencia de la causa económica, consistente en la disminución persistente de los ingresos por ventas, "La única fórmula para enervar tal efectividad de la causa sobre la bondad de la decisión empresarial sería la de su desmesura en término de razonabilidad.Mas, como hemos visto, ello hubiera exigido constatar una clara desproporción entre el grado de incidencia económica de la causa negativa y la adopción de la medida extintiva".

Así las cosas, la decisión empresarial será conforme a la ley si de la prueba practicada se puede deducir la concurrencia de causa económica justificativa del despido colectivo operado por la empresa; esto es, en el supuesto que nos ocupa, determinar si se acreditan las pérdidas relatadas.

Pues bien, resultó acreditado en el presente supuesto, que la empresa demandada ha incurrido en pérdidas en el ejercicio 2024 y en ejercicios anteriores por importe de 325 miles de euros y 463 miles de euros, respectivamente; el neto patrimonial al 31 de diciembre de 2024 es negativo por importe de 758 miles de euros. El balance de situación provisional y cuenta de pérdidas y ganancias provisional a fecha 31.10.2025 arrojan un resultado negativo por importe de 1.521.858,94 euros.

Situación que no fue negada en el acto de juicio por la demandante y que la inspección de trabajo ha constatado tal y como se refleja al folio 13 del informe obrante en las actuaciones.

Por tanto, la conclusión que se impone es que existió causa suficiente para justificar el despido colectivo y en consonancia con lo establecido en el artículo 124.11, párrafo 2º de la LRJS la decisión extintiva debe declararse ajustada a derecho

VISTOS los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Dando cumplimiento al artículo 97.2 de la LRJS, la convicción de la Sala sobre el anterior relato fáctico, se ha obtenido de la prueba documental que se menciona al término de cada uno de los ordinales que lo integran.

SEGUNDO.-Se interesa por la demandante la declaración de nulidad del despido, entendiendo que la mercantil ha incumplido el deber de negociar de buena fe .

Considera que la mercantil demandada desde el inicio del periodo de consultas mostraba una actitud pasiva respecto de la indemnización propuesta, siendo esta la "legalmente establecida de 20 días de salario por año trabajado".Y que desde el primer momento no aseguraron si podrían pagar estas cantidades a los trabajadores afectados por la situación económica de la empresa. Y, solamente en las últimas reuniones tuvieron iniciativa en cuanto a las propuestas de acuerdo, solo en ese momento propusieron una indemnización mayor a la legalmente establecida siendo 22 días de salario por año trabajado.

Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe una consolidada doctrina jurisprudencial. Así:

La STS/IV de 16/11/2012 (rco. 236/2011 )-aunque referida a una modificación sustancial de condiciones de trabajo, resume los criterios jurisprudenciales interpretativos de la exigencia legal de negociar de buena fe en el marco de un periodo de consultas previo a la modificación sustancial de condiciones de trabajo señalando: "Del tenor de los párrafos transcritos se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas previo a la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe.

Como ya tuvo ocasión de señalar esta Sala en su sentencia de 30 de junio de 2011 (rec. 173/2010 ), aún cuando en el precepto legal no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo, lo que obliga a la empresa, como beneficiaria de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de sus empleados e iniciadora del proceso, no sólo a exponer la características concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria, incumbiendo igualmente a la empresa la carga de la prueba de que -como acertadamente señala la resolución de instancia-ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos expuestos, pues de no ser así, se declarará nula la decisión adoptada ( artículo 138 de la Ley procesal laboral )."

De igual forme la Sentencia de la Sala IV de 15-07-15 (Casación 246/2014), que a su vez, con cita de las sentencias anteriores, resume así la Jurisprudencia del Alto Tribunal: "debe recordarse la jurisprudencia de esta Sala de casación sobre esta cuestión reflejada, entre las resoluciones dictada en Pleno más recientes, en las SSTS/IV 25-febrero-2015 ( RJ 2015, 5002 ) ( 74/2014 ), 25-marzo-2015 (RJ 2015, 2132) ( rco 295/2014), 19-mayo-2015 (RJ 2015, 3834) ( rco 286/2014) y 21-mayo- 2015 ( RJ 2015, 2617 ) ( 231/2014 ). En la citada STS/IV 25-marzo-2015 (RJ 2015, 2132) se analiza que " Numerosas sentencias de esta Sala han abordado esta cuestión, pero baste simplemente con recordar que es doctrina de la Sala la de que la existencia o no de buena fe negociadora debe afirmarse en relación con la existencia o no de propuestas concretas y la celebración de reuniones, ya que, constando la existencia de unas y otras, no puede apreciarse la inexistencia de negociación( SS de la Sala de 25/09/2013 (RJ 2014, 1204) , rec. 3/2013 y de 26/03/2014 (RJ 2014, 2778) , rec.158/2013 ); y que "... para apreciar la mala fe en el caso de existir un nulo grado de flexibilidad ... semejante deficiencia deberá ir acompañada de un elemento de propósito vulnerador de la confianza, alterando u ocultando datos así como proponiendo medidas de acompañamiento cuyo incumplimiento se procurará a posteriori" ( STS 20/05/14 (RJ 2014, 4356) , recurso 276/2013 ). La posterior sentencia de esta Sala de 18 de julio de 2014 (RJ 2014, 5293) (recurso 303/2013 ), insiste en que, "...Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe una consolidada doctrina jurisprudencial - como ha recordado la STS/IV 26-marzo-2014 (RJ 2014, 2778) (rco 158/2013 , Pleno, votos particulares) --, habiéndose interpretado, en esencia, que: a) "la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC (LEG 1889, 27) ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET (RCL 1995, 997) ["ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"]; b) desde el momento en que el art. 51ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial" ( STS/IV 27-mayo-2013 (RJ 2013, 7656) -rco 78/2012 , Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que "se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas ... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe" ( STS/IV 16- noviembre-2012 (RJ 2013, 348) -rco 236/2011 )...."

En el supuesto que nos ocupa, se evidencia que la empresa en las reuniones del período de consultas, dio cuenta de la situación económica que atravesaba y en concreto de la situación financiera que impedía terminar en plazo el Teatro Audry, ubicación de la representación musical en el que la plantilla estaba trabajando así como que el importe financiado no era suficiente para continuar; dando cuenta asimismo de "la presentacion de preconcurso, por deudas de acreedores".(acta nº NUM001 del periodo de consultas ).

Todo ello no convierte sus posturas en contrarias a la buena fe negocial; antes bien, en la última reunión se ofreció a la parte social "incrementar la indemnización a 22 días de salario por año de servicio, con el tope de una anualidad",ofrecimiento que no fue aceptado por la representación de los trabajadores (acta nº NUM000 del periodo de consultas).

Entendemos que no existen elementos fácticos en el presente supuesto que nos permitan afirmar que hubo una mala fe negociadora de la empresa; ni tampoco que el período de consultas hubiera sido un mero trámite; consideramos que hubo una verdadera negociación colectiva entre la empresa y la RLT tendente a conseguir un acuerdo.

TERCERO.-Se sostiene por la parte social en su demanda que durante el periodo de consultas la documentación fue insuficiente y sesgada.

En concreto se indica que no se entregó documentación relativa a la contratación de los trabajadores menores de edad, ni la autorización correspondiente de la autoridad laboral para trabajar (art 6.4 E.T).

Asi mismo que no se entregó la documentación relativa a las empresas que forman parte del consejo de administración y, la documentación defectuosa del procedimiento preconcursal; también se aduce documentación insuficiente del grupo de trabajadores músicos y que no se aportó registro horario solicitado por la comisión negociadora; a su vez que no se entregó plan de recolocación externo según marca el Estatuto de los trabajadores al tratarse de un despido colectivo.

No se niega en la demanda que se haya entregado la documentación a que refiere el artículo 51.2 del ET a saber

"a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan"..

La demanda se dirigió a la mercantil SINCE SL, no a las empresas con participación social, sin que en ningún caso se haya alegado grupo patológico de empresas a efectos laborales.

Seguidamente se aduce por la demandante que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales ex art. 14 de la CE al no incluir en el ERE ni a los músicos ni a los menores que participarían en la obra teatral y que han efectuado los correspondientes ensayos.

Respecto de los primeros se indica que la contratación de estos ha sido a través de contratos de duración determinada; que comenzaron con ensayos durante el mes de septiembre de 2025 y, que el próximo contrato iba a comenzar aproximadamente el 20 de octubre de 2025, mantiene que este último contrato se fue posponiendo por decisión de la empresa hasta que, finalmente el 3 de noviembre de 2025 comunica el inicio del ERE.

Se incidió en este punto en que el convenio colectivo de aplicación de este grupo de músicos es el Convenio Colectivo de actores y actrices del sector Teatro de Madrid, el cual define el ensayo como aquel "período de la prestación laboral destinado a la preparación de la puesta en escena del espectáculo que ha de representarse, en el que el actor/actriz interpreta la obra o parte de ella";demorando de esta forma el inicio de los contratos con intención de que no formasen parte del despido colectivo.

A juicio de la Sala no se ha producido la vulneración del derecho fundamental invocado; el hecho de que no se suscribieran nuevos contratos para obra o servicio determinado a consecuencia de la situación de la mercantil que no se niega por la demandante, no supone ni discriminación ni quiebro alguno del principio constitucional a la igualdad, constatando el informe de la Inspección de trabajo que "las contrataciones se celebraron a principios del mes de septiembre, de conformidad con el artículo 5.2 del Real Decreto1435/1985, de 1 de agosto , por el que se regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad, que su duración fue de días, finalizando en todos los casos en el propio mes de septiembre, los últimos el día 12; los contratos de trabajo recogen que se les contrata para prestar servicios como músicos, incluidos en grupo profesional "Elenco/ Reparto", y recoge tanto la causa de contratación (Ensayos),como la duración".

En relación a los menores, no consta que hubiese contrato alguno ni que iniciaran los ensayos a que refiere el demandante, constatando asimismo la inspección de trabajo que "no constan periodos de alta de estos trabajadores en los listados aportados por la empresa, ni para la emisión del presente informe se han podido practicar actuaciones para el conocimiento del tipo de relación existente";sin que las grabaciones audiovisuales aportadas como documental acrediten fehacientemente que habían comenzado los ensayos con los menores que en los videos aparecen y que bien pudiera ser como sostiene la demandada las pruebas de selección de los mismos a los fines de intervenir con posterioridad en la obra de referencia.

CUARTO.-La siguiente causa de nulidad invocada refiere a la ausencia en el ERE de un Plan de recolocación externa y de convenio especial para mayores de 55 años.

En el supuesto que ahora enjuiciamos la demandada no ha presentado Plan de recolocación, ni convenio especial; la única medida planteada es la relativa a una posible recolocación interna, al expresarse por la empresa que iba a continuar con las gestiones y negociaciones que sean necesarias para finalizar la obra del teatro, momento en el cual retomaría el proyecto artístico del musical "Buscando a Audrey", teniendo absoluta preferencia los trabajadores ahora afectados por el despido.

El incumplimiento por el empresario de la obligación de ofrecer a los trabajadores el Plan de recolocación, constituye una infracción muy grave conforme al RD leg 5/2000, artículo 8.14 y puede dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, pero no constituye causa de nulidad de la decisión extintiva.

Así, en relacion al Plan de Recolocación externa en los supuestos de despido colectivo, indica la jurisprudencia unificadora 26 de marzo de 2014 ( ROJ: STS 2031/2014 - ECLI:ES:TS:2014:2031 ) Recurso: 158/2013

"Alegan los demandantes que el Plan aportado por la empresa una vez iniciado el procedimiento de despido colectivo es insuficiente; en tanto que las demandadas alegan que se ha cumplido de forma suficiente tal requisito.

Al respecto la Sala de instancia entiende que el incumplimiento de dicho requisito no es causa de nulidad y en consonancia con el criterio de la Inspección de Trabajo, se concluye que el contenido del Plan aportado es suficiente.

Ha de aceptarse la tesis de instancia, al constar aportado con la comunicación inicial del expediente, sin que por otro lado el incumplimiento de las exigencias relativas al mismo ( art. 9 del RD. 1483/2012 ) esté tasado como causa de nulidad del despido colectivo. Y en la reunión celebrada el 21-diciembre de 2012 se aporta una mejora y concreción del plan elaborado por una agencia de colocación, con objeto de someterlo a la consideración de la representación de los trabajadores. El día 4-enero-2013 se aporta una nueva mejora del plan concretándolo y presupuestándolo (HP. Decimoctavo). Se estima asimismo que el Plan aportado cumple los requisitos mínimos de la norma reglamentaria."

La misma sentencia referenciada indica en relación a la falta de suscripción de un convenio especial para mayores de 55 años, inidca "El art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , cuando disciplina la causas de nulidad de los Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, no hace remisión ni contempla el reenvío al art. 51.9 del ET ., ya sólo por esta razón, la petición de nulidad por esta causa, no sería posible. Sin perjuicio de que en el expediente no se incluye la suscripción del convenio especial, lo cierto es que solo afectaría a los trabajadores de cincuenta y cinco años o más que no tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967 por lo que la empresa tendría que abonar las cuotas destinadas a la financiación de este convenio especial. El incumplimiento de esta medida, en ningún caso, será causa de nulidad.Se trata de una obligación que solamente puede ser cumplida cuando se establece un listado personal de afectados, o cuando los criterios de designación posibilitan el conocimiento con nombre y apellidos de los mismos, lo cual no concurre en el presente caso.".

En aplicación de la referida doctrina no cabe en consecuencia la declaración de Nulidad solicitada.

QUINTO.-Debemos por último referirnos a las causas económicas aducidas por la mercantil como causa de despido colectivo.

El art 51.1 ET se refiere dentro de las causas económicas justificativas del despido, a aquellas de las que se desprenda una situación económica negativa, y enumera de forma alternativa, los supuestos de existencia de pérdidas actuales o previstas, o los supuestos de disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

Resume la STS núm. 28/2021 de 14 enero .RJ 2021\84, la doctrina sobre la concurrencia de las causas económicas que justifican el despido, y tras analizar el contenido del art. 52 ET ( "El contrato podrá extinguirse [...] c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo".) y del art. 51.1 ET ,al que aquel se remite ("Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actualesoprevistas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior".) recuerda lo siguiente:

"(...)2. La sentencia del TS de 20 abril 2016 (RJ 2016, 2024), recurso 105/2015 , explica que no solo debe probarse la concurrencia de la causa económica, técnica o productiva. Además "debe acreditarse que la entidad de la misma justifica el número de extinciones contractuales que se ha acordado, esto es que la medida es adecuada y proporcionada al fin perseguido. El que la medida concreta quede al arbitrio del empresario y el que su criterio no pueda ser suplido por los Juzgados y Tribunales que no pueden realizar un juicio de valor sobre ella para determinar si es la mejor, juicio de optimización, no quiere decir que la decisión empresarial, probada la causa, escape a todo control judicial, por cuanto los órganos judiciales pueden realizar, como ya dijo esta Sala en su sentencia de 27-1-2014 (RJ 2014, 793) (R.O. 100/2013 ), un juicio sobre la racionalidad de la misma, para determinar si son ajustadas a la situación existente o desproporcionadas por excesivas. Ello requerirá ponderar todas las circunstancias concurrentes para hacer un juicio sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida tomada que será confirmada si es razonable [...] Es, pues, al juez, a quien corresponde apreciar la concurrencia de una causa real y verosímil que, por ser justa, esto es, por ajustada a la razón, legitima la decisión empresarial extintiva de la relación laboral, dentro de los parámetros normativos que le ha otorgado el legislador, en el ejercicio de las competencias que la Constitución le ha atribuido ( art 35.2 CE (RCL 1978, 2836) )".

3. La sentencia del TS de fecha 12 de septiembre de 2017 (RJ 2017, 4079) , recurso 2562/2015 , explica que, si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa "idoneidad" de la medida a adoptar por el empresario, ni tampoco censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial, deben excluirse en todo caso, como carentes de "razonabilidad" y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 26 marzo 2014 (RJ 2014, 2778) , recurso 158/2013 ).

4. La sentencia del TS de 11 de julio de 2018 (RJ 2018, 4169) , recurso 467/2017 , reitera la doctrina establecida en la sentencia del TS de 27 de enero de 2014 (RJ 2014, 793) , recurso 100/2013 : "aunque a la Sala no le correspondan juicios de "oportunidad" que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial [...] el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada;aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado "dumping" social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos".

5. La sentencia del TS de 26 de junio de 2020 (RJ 2020, 2848) , recurso 4405/2017 , explica que, acreditada la concurrencia de la causa económica, consistente en la disminución persistente de los ingresos por ventas, "La única fórmula para enervar tal efectividad de la causa sobre la bondad de la decisión empresarial sería la de su desmesura en término de razonabilidad.Mas, como hemos visto, ello hubiera exigido constatar una clara desproporción entre el grado de incidencia económica de la causa negativa y la adopción de la medida extintiva".

Así las cosas, la decisión empresarial será conforme a la ley si de la prueba practicada se puede deducir la concurrencia de causa económica justificativa del despido colectivo operado por la empresa; esto es, en el supuesto que nos ocupa, determinar si se acreditan las pérdidas relatadas.

Pues bien, resultó acreditado en el presente supuesto, que la empresa demandada ha incurrido en pérdidas en el ejercicio 2024 y en ejercicios anteriores por importe de 325 miles de euros y 463 miles de euros, respectivamente; el neto patrimonial al 31 de diciembre de 2024 es negativo por importe de 758 miles de euros. El balance de situación provisional y cuenta de pérdidas y ganancias provisional a fecha 31.10.2025 arrojan un resultado negativo por importe de 1.521.858,94 euros.

Situación que no fue negada en el acto de juicio por la demandante y que la inspección de trabajo ha constatado tal y como se refleja al folio 13 del informe obrante en las actuaciones.

Por tanto, la conclusión que se impone es que existió causa suficiente para justificar el despido colectivo y en consonancia con lo establecido en el artículo 124.11, párrafo 2º de la LRJS la decisión extintiva debe declararse ajustada a derecho

VISTOS los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Dando cumplimiento al artículo 97.2 de la LRJS, la convicción de la Sala sobre el anterior relato fáctico, se ha obtenido de la prueba documental que se menciona al término de cada uno de los ordinales que lo integran.

SEGUNDO.-Se interesa por la demandante la declaración de nulidad del despido, entendiendo que la mercantil ha incumplido el deber de negociar de buena fe .

Considera que la mercantil demandada desde el inicio del periodo de consultas mostraba una actitud pasiva respecto de la indemnización propuesta, siendo esta la "legalmente establecida de 20 días de salario por año trabajado".Y que desde el primer momento no aseguraron si podrían pagar estas cantidades a los trabajadores afectados por la situación económica de la empresa. Y, solamente en las últimas reuniones tuvieron iniciativa en cuanto a las propuestas de acuerdo, solo en ese momento propusieron una indemnización mayor a la legalmente establecida siendo 22 días de salario por año trabajado.

Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe una consolidada doctrina jurisprudencial. Así:

La STS/IV de 16/11/2012 (rco. 236/2011 )-aunque referida a una modificación sustancial de condiciones de trabajo, resume los criterios jurisprudenciales interpretativos de la exigencia legal de negociar de buena fe en el marco de un periodo de consultas previo a la modificación sustancial de condiciones de trabajo señalando: "Del tenor de los párrafos transcritos se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas previo a la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe.

Como ya tuvo ocasión de señalar esta Sala en su sentencia de 30 de junio de 2011 (rec. 173/2010 ), aún cuando en el precepto legal no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo, lo que obliga a la empresa, como beneficiaria de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de sus empleados e iniciadora del proceso, no sólo a exponer la características concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria, incumbiendo igualmente a la empresa la carga de la prueba de que -como acertadamente señala la resolución de instancia-ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos expuestos, pues de no ser así, se declarará nula la decisión adoptada ( artículo 138 de la Ley procesal laboral )."

De igual forme la Sentencia de la Sala IV de 15-07-15 (Casación 246/2014), que a su vez, con cita de las sentencias anteriores, resume así la Jurisprudencia del Alto Tribunal: "debe recordarse la jurisprudencia de esta Sala de casación sobre esta cuestión reflejada, entre las resoluciones dictada en Pleno más recientes, en las SSTS/IV 25-febrero-2015 ( RJ 2015, 5002 ) ( 74/2014 ), 25-marzo-2015 (RJ 2015, 2132) ( rco 295/2014), 19-mayo-2015 (RJ 2015, 3834) ( rco 286/2014) y 21-mayo- 2015 ( RJ 2015, 2617 ) ( 231/2014 ). En la citada STS/IV 25-marzo-2015 (RJ 2015, 2132) se analiza que " Numerosas sentencias de esta Sala han abordado esta cuestión, pero baste simplemente con recordar que es doctrina de la Sala la de que la existencia o no de buena fe negociadora debe afirmarse en relación con la existencia o no de propuestas concretas y la celebración de reuniones, ya que, constando la existencia de unas y otras, no puede apreciarse la inexistencia de negociación( SS de la Sala de 25/09/2013 (RJ 2014, 1204) , rec. 3/2013 y de 26/03/2014 (RJ 2014, 2778) , rec.158/2013 ); y que "... para apreciar la mala fe en el caso de existir un nulo grado de flexibilidad ... semejante deficiencia deberá ir acompañada de un elemento de propósito vulnerador de la confianza, alterando u ocultando datos así como proponiendo medidas de acompañamiento cuyo incumplimiento se procurará a posteriori" ( STS 20/05/14 (RJ 2014, 4356) , recurso 276/2013 ). La posterior sentencia de esta Sala de 18 de julio de 2014 (RJ 2014, 5293) (recurso 303/2013 ), insiste en que, "...Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe una consolidada doctrina jurisprudencial - como ha recordado la STS/IV 26-marzo-2014 (RJ 2014, 2778) (rco 158/2013 , Pleno, votos particulares) --, habiéndose interpretado, en esencia, que: a) "la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC (LEG 1889, 27) ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET (RCL 1995, 997) ["ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"]; b) desde el momento en que el art. 51ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial" ( STS/IV 27-mayo-2013 (RJ 2013, 7656) -rco 78/2012 , Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que "se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas ... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe" ( STS/IV 16- noviembre-2012 (RJ 2013, 348) -rco 236/2011 )...."

En el supuesto que nos ocupa, se evidencia que la empresa en las reuniones del período de consultas, dio cuenta de la situación económica que atravesaba y en concreto de la situación financiera que impedía terminar en plazo el Teatro Audry, ubicación de la representación musical en el que la plantilla estaba trabajando así como que el importe financiado no era suficiente para continuar; dando cuenta asimismo de "la presentacion de preconcurso, por deudas de acreedores".(acta nº NUM001 del periodo de consultas ).

Todo ello no convierte sus posturas en contrarias a la buena fe negocial; antes bien, en la última reunión se ofreció a la parte social "incrementar la indemnización a 22 días de salario por año de servicio, con el tope de una anualidad",ofrecimiento que no fue aceptado por la representación de los trabajadores (acta nº NUM000 del periodo de consultas).

Entendemos que no existen elementos fácticos en el presente supuesto que nos permitan afirmar que hubo una mala fe negociadora de la empresa; ni tampoco que el período de consultas hubiera sido un mero trámite; consideramos que hubo una verdadera negociación colectiva entre la empresa y la RLT tendente a conseguir un acuerdo.

TERCERO.-Se sostiene por la parte social en su demanda que durante el periodo de consultas la documentación fue insuficiente y sesgada.

En concreto se indica que no se entregó documentación relativa a la contratación de los trabajadores menores de edad, ni la autorización correspondiente de la autoridad laboral para trabajar (art 6.4 E.T).

Asi mismo que no se entregó la documentación relativa a las empresas que forman parte del consejo de administración y, la documentación defectuosa del procedimiento preconcursal; también se aduce documentación insuficiente del grupo de trabajadores músicos y que no se aportó registro horario solicitado por la comisión negociadora; a su vez que no se entregó plan de recolocación externo según marca el Estatuto de los trabajadores al tratarse de un despido colectivo.

No se niega en la demanda que se haya entregado la documentación a que refiere el artículo 51.2 del ET a saber

"a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan"..

La demanda se dirigió a la mercantil SINCE SL, no a las empresas con participación social, sin que en ningún caso se haya alegado grupo patológico de empresas a efectos laborales.

Seguidamente se aduce por la demandante que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales ex art. 14 de la CE al no incluir en el ERE ni a los músicos ni a los menores que participarían en la obra teatral y que han efectuado los correspondientes ensayos.

Respecto de los primeros se indica que la contratación de estos ha sido a través de contratos de duración determinada; que comenzaron con ensayos durante el mes de septiembre de 2025 y, que el próximo contrato iba a comenzar aproximadamente el 20 de octubre de 2025, mantiene que este último contrato se fue posponiendo por decisión de la empresa hasta que, finalmente el 3 de noviembre de 2025 comunica el inicio del ERE.

Se incidió en este punto en que el convenio colectivo de aplicación de este grupo de músicos es el Convenio Colectivo de actores y actrices del sector Teatro de Madrid, el cual define el ensayo como aquel "período de la prestación laboral destinado a la preparación de la puesta en escena del espectáculo que ha de representarse, en el que el actor/actriz interpreta la obra o parte de ella";demorando de esta forma el inicio de los contratos con intención de que no formasen parte del despido colectivo.

A juicio de la Sala no se ha producido la vulneración del derecho fundamental invocado; el hecho de que no se suscribieran nuevos contratos para obra o servicio determinado a consecuencia de la situación de la mercantil que no se niega por la demandante, no supone ni discriminación ni quiebro alguno del principio constitucional a la igualdad, constatando el informe de la Inspección de trabajo que "las contrataciones se celebraron a principios del mes de septiembre, de conformidad con el artículo 5.2 del Real Decreto1435/1985, de 1 de agosto , por el que se regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad, que su duración fue de días, finalizando en todos los casos en el propio mes de septiembre, los últimos el día 12; los contratos de trabajo recogen que se les contrata para prestar servicios como músicos, incluidos en grupo profesional "Elenco/ Reparto", y recoge tanto la causa de contratación (Ensayos),como la duración".

En relación a los menores, no consta que hubiese contrato alguno ni que iniciaran los ensayos a que refiere el demandante, constatando asimismo la inspección de trabajo que "no constan periodos de alta de estos trabajadores en los listados aportados por la empresa, ni para la emisión del presente informe se han podido practicar actuaciones para el conocimiento del tipo de relación existente";sin que las grabaciones audiovisuales aportadas como documental acrediten fehacientemente que habían comenzado los ensayos con los menores que en los videos aparecen y que bien pudiera ser como sostiene la demandada las pruebas de selección de los mismos a los fines de intervenir con posterioridad en la obra de referencia.

CUARTO.-La siguiente causa de nulidad invocada refiere a la ausencia en el ERE de un Plan de recolocación externa y de convenio especial para mayores de 55 años.

En el supuesto que ahora enjuiciamos la demandada no ha presentado Plan de recolocación, ni convenio especial; la única medida planteada es la relativa a una posible recolocación interna, al expresarse por la empresa que iba a continuar con las gestiones y negociaciones que sean necesarias para finalizar la obra del teatro, momento en el cual retomaría el proyecto artístico del musical "Buscando a Audrey", teniendo absoluta preferencia los trabajadores ahora afectados por el despido.

El incumplimiento por el empresario de la obligación de ofrecer a los trabajadores el Plan de recolocación, constituye una infracción muy grave conforme al RD leg 5/2000, artículo 8.14 y puede dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, pero no constituye causa de nulidad de la decisión extintiva.

Así, en relacion al Plan de Recolocación externa en los supuestos de despido colectivo, indica la jurisprudencia unificadora 26 de marzo de 2014 ( ROJ: STS 2031/2014 - ECLI:ES:TS:2014:2031 ) Recurso: 158/2013

"Alegan los demandantes que el Plan aportado por la empresa una vez iniciado el procedimiento de despido colectivo es insuficiente; en tanto que las demandadas alegan que se ha cumplido de forma suficiente tal requisito.

Al respecto la Sala de instancia entiende que el incumplimiento de dicho requisito no es causa de nulidad y en consonancia con el criterio de la Inspección de Trabajo, se concluye que el contenido del Plan aportado es suficiente.

Ha de aceptarse la tesis de instancia, al constar aportado con la comunicación inicial del expediente, sin que por otro lado el incumplimiento de las exigencias relativas al mismo ( art. 9 del RD. 1483/2012 ) esté tasado como causa de nulidad del despido colectivo. Y en la reunión celebrada el 21-diciembre de 2012 se aporta una mejora y concreción del plan elaborado por una agencia de colocación, con objeto de someterlo a la consideración de la representación de los trabajadores. El día 4-enero-2013 se aporta una nueva mejora del plan concretándolo y presupuestándolo (HP. Decimoctavo). Se estima asimismo que el Plan aportado cumple los requisitos mínimos de la norma reglamentaria."

La misma sentencia referenciada indica en relación a la falta de suscripción de un convenio especial para mayores de 55 años, inidca "El art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , cuando disciplina la causas de nulidad de los Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, no hace remisión ni contempla el reenvío al art. 51.9 del ET ., ya sólo por esta razón, la petición de nulidad por esta causa, no sería posible. Sin perjuicio de que en el expediente no se incluye la suscripción del convenio especial, lo cierto es que solo afectaría a los trabajadores de cincuenta y cinco años o más que no tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967 por lo que la empresa tendría que abonar las cuotas destinadas a la financiación de este convenio especial. El incumplimiento de esta medida, en ningún caso, será causa de nulidad.Se trata de una obligación que solamente puede ser cumplida cuando se establece un listado personal de afectados, o cuando los criterios de designación posibilitan el conocimiento con nombre y apellidos de los mismos, lo cual no concurre en el presente caso.".

En aplicación de la referida doctrina no cabe en consecuencia la declaración de Nulidad solicitada.

QUINTO.-Debemos por último referirnos a las causas económicas aducidas por la mercantil como causa de despido colectivo.

El art 51.1 ET se refiere dentro de las causas económicas justificativas del despido, a aquellas de las que se desprenda una situación económica negativa, y enumera de forma alternativa, los supuestos de existencia de pérdidas actuales o previstas, o los supuestos de disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

Resume la STS núm. 28/2021 de 14 enero .RJ 2021\84, la doctrina sobre la concurrencia de las causas económicas que justifican el despido, y tras analizar el contenido del art. 52 ET ( "El contrato podrá extinguirse [...] c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo".) y del art. 51.1 ET ,al que aquel se remite ("Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actualesoprevistas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior".) recuerda lo siguiente:

"(...)2. La sentencia del TS de 20 abril 2016 (RJ 2016, 2024), recurso 105/2015 , explica que no solo debe probarse la concurrencia de la causa económica, técnica o productiva. Además "debe acreditarse que la entidad de la misma justifica el número de extinciones contractuales que se ha acordado, esto es que la medida es adecuada y proporcionada al fin perseguido. El que la medida concreta quede al arbitrio del empresario y el que su criterio no pueda ser suplido por los Juzgados y Tribunales que no pueden realizar un juicio de valor sobre ella para determinar si es la mejor, juicio de optimización, no quiere decir que la decisión empresarial, probada la causa, escape a todo control judicial, por cuanto los órganos judiciales pueden realizar, como ya dijo esta Sala en su sentencia de 27-1-2014 (RJ 2014, 793) (R.O. 100/2013 ), un juicio sobre la racionalidad de la misma, para determinar si son ajustadas a la situación existente o desproporcionadas por excesivas. Ello requerirá ponderar todas las circunstancias concurrentes para hacer un juicio sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida tomada que será confirmada si es razonable [...] Es, pues, al juez, a quien corresponde apreciar la concurrencia de una causa real y verosímil que, por ser justa, esto es, por ajustada a la razón, legitima la decisión empresarial extintiva de la relación laboral, dentro de los parámetros normativos que le ha otorgado el legislador, en el ejercicio de las competencias que la Constitución le ha atribuido ( art 35.2 CE (RCL 1978, 2836) )".

3. La sentencia del TS de fecha 12 de septiembre de 2017 (RJ 2017, 4079) , recurso 2562/2015 , explica que, si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa "idoneidad" de la medida a adoptar por el empresario, ni tampoco censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial, deben excluirse en todo caso, como carentes de "razonabilidad" y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 26 marzo 2014 (RJ 2014, 2778) , recurso 158/2013 ).

4. La sentencia del TS de 11 de julio de 2018 (RJ 2018, 4169) , recurso 467/2017 , reitera la doctrina establecida en la sentencia del TS de 27 de enero de 2014 (RJ 2014, 793) , recurso 100/2013 : "aunque a la Sala no le correspondan juicios de "oportunidad" que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial [...] el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada;aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado "dumping" social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos".

5. La sentencia del TS de 26 de junio de 2020 (RJ 2020, 2848) , recurso 4405/2017 , explica que, acreditada la concurrencia de la causa económica, consistente en la disminución persistente de los ingresos por ventas, "La única fórmula para enervar tal efectividad de la causa sobre la bondad de la decisión empresarial sería la de su desmesura en término de razonabilidad.Mas, como hemos visto, ello hubiera exigido constatar una clara desproporción entre el grado de incidencia económica de la causa negativa y la adopción de la medida extintiva".

Así las cosas, la decisión empresarial será conforme a la ley si de la prueba practicada se puede deducir la concurrencia de causa económica justificativa del despido colectivo operado por la empresa; esto es, en el supuesto que nos ocupa, determinar si se acreditan las pérdidas relatadas.

Pues bien, resultó acreditado en el presente supuesto, que la empresa demandada ha incurrido en pérdidas en el ejercicio 2024 y en ejercicios anteriores por importe de 325 miles de euros y 463 miles de euros, respectivamente; el neto patrimonial al 31 de diciembre de 2024 es negativo por importe de 758 miles de euros. El balance de situación provisional y cuenta de pérdidas y ganancias provisional a fecha 31.10.2025 arrojan un resultado negativo por importe de 1.521.858,94 euros.

Situación que no fue negada en el acto de juicio por la demandante y que la inspección de trabajo ha constatado tal y como se refleja al folio 13 del informe obrante en las actuaciones.

Por tanto, la conclusión que se impone es que existió causa suficiente para justificar el despido colectivo y en consonancia con lo establecido en el artículo 124.11, párrafo 2º de la LRJS la decisión extintiva debe declararse ajustada a derecho

VISTOS los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Dando cumplimiento al artículo 97.2 de la LRJS, la convicción de la Sala sobre el anterior relato fáctico, se ha obtenido de la prueba documental que se menciona al término de cada uno de los ordinales que lo integran.

SEGUNDO.-Se interesa por la demandante la declaración de nulidad del despido, entendiendo que la mercantil ha incumplido el deber de negociar de buena fe .

Considera que la mercantil demandada desde el inicio del periodo de consultas mostraba una actitud pasiva respecto de la indemnización propuesta, siendo esta la "legalmente establecida de 20 días de salario por año trabajado".Y que desde el primer momento no aseguraron si podrían pagar estas cantidades a los trabajadores afectados por la situación económica de la empresa. Y, solamente en las últimas reuniones tuvieron iniciativa en cuanto a las propuestas de acuerdo, solo en ese momento propusieron una indemnización mayor a la legalmente establecida siendo 22 días de salario por año trabajado.

Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe una consolidada doctrina jurisprudencial. Así:

La STS/IV de 16/11/2012 (rco. 236/2011 )-aunque referida a una modificación sustancial de condiciones de trabajo, resume los criterios jurisprudenciales interpretativos de la exigencia legal de negociar de buena fe en el marco de un periodo de consultas previo a la modificación sustancial de condiciones de trabajo señalando: "Del tenor de los párrafos transcritos se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas previo a la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe.

Como ya tuvo ocasión de señalar esta Sala en su sentencia de 30 de junio de 2011 (rec. 173/2010 ), aún cuando en el precepto legal no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a un acuerdo, lo que obliga a la empresa, como beneficiaria de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de sus empleados e iniciadora del proceso, no sólo a exponer la características concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria, incumbiendo igualmente a la empresa la carga de la prueba de que -como acertadamente señala la resolución de instancia-ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos expuestos, pues de no ser así, se declarará nula la decisión adoptada ( artículo 138 de la Ley procesal laboral )."

De igual forme la Sentencia de la Sala IV de 15-07-15 (Casación 246/2014), que a su vez, con cita de las sentencias anteriores, resume así la Jurisprudencia del Alto Tribunal: "debe recordarse la jurisprudencia de esta Sala de casación sobre esta cuestión reflejada, entre las resoluciones dictada en Pleno más recientes, en las SSTS/IV 25-febrero-2015 ( RJ 2015, 5002 ) ( 74/2014 ), 25-marzo-2015 (RJ 2015, 2132) ( rco 295/2014), 19-mayo-2015 (RJ 2015, 3834) ( rco 286/2014) y 21-mayo- 2015 ( RJ 2015, 2617 ) ( 231/2014 ). En la citada STS/IV 25-marzo-2015 (RJ 2015, 2132) se analiza que " Numerosas sentencias de esta Sala han abordado esta cuestión, pero baste simplemente con recordar que es doctrina de la Sala la de que la existencia o no de buena fe negociadora debe afirmarse en relación con la existencia o no de propuestas concretas y la celebración de reuniones, ya que, constando la existencia de unas y otras, no puede apreciarse la inexistencia de negociación( SS de la Sala de 25/09/2013 (RJ 2014, 1204) , rec. 3/2013 y de 26/03/2014 (RJ 2014, 2778) , rec.158/2013 ); y que "... para apreciar la mala fe en el caso de existir un nulo grado de flexibilidad ... semejante deficiencia deberá ir acompañada de un elemento de propósito vulnerador de la confianza, alterando u ocultando datos así como proponiendo medidas de acompañamiento cuyo incumplimiento se procurará a posteriori" ( STS 20/05/14 (RJ 2014, 4356) , recurso 276/2013 ). La posterior sentencia de esta Sala de 18 de julio de 2014 (RJ 2014, 5293) (recurso 303/2013 ), insiste en que, "...Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe una consolidada doctrina jurisprudencial - como ha recordado la STS/IV 26-marzo-2014 (RJ 2014, 2778) (rco 158/2013 , Pleno, votos particulares) --, habiéndose interpretado, en esencia, que: a) "la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC (LEG 1889, 27) ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET (RCL 1995, 997) ["ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"]; b) desde el momento en que el art. 51ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial" ( STS/IV 27-mayo-2013 (RJ 2013, 7656) -rco 78/2012 , Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que "se evidencia la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas ... configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe" ( STS/IV 16- noviembre-2012 (RJ 2013, 348) -rco 236/2011 )...."

En el supuesto que nos ocupa, se evidencia que la empresa en las reuniones del período de consultas, dio cuenta de la situación económica que atravesaba y en concreto de la situación financiera que impedía terminar en plazo el Teatro Audry, ubicación de la representación musical en el que la plantilla estaba trabajando así como que el importe financiado no era suficiente para continuar; dando cuenta asimismo de "la presentacion de preconcurso, por deudas de acreedores".(acta nº NUM001 del periodo de consultas ).

Todo ello no convierte sus posturas en contrarias a la buena fe negocial; antes bien, en la última reunión se ofreció a la parte social "incrementar la indemnización a 22 días de salario por año de servicio, con el tope de una anualidad",ofrecimiento que no fue aceptado por la representación de los trabajadores (acta nº NUM000 del periodo de consultas).

Entendemos que no existen elementos fácticos en el presente supuesto que nos permitan afirmar que hubo una mala fe negociadora de la empresa; ni tampoco que el período de consultas hubiera sido un mero trámite; consideramos que hubo una verdadera negociación colectiva entre la empresa y la RLT tendente a conseguir un acuerdo.

TERCERO.-Se sostiene por la parte social en su demanda que durante el periodo de consultas la documentación fue insuficiente y sesgada.

En concreto se indica que no se entregó documentación relativa a la contratación de los trabajadores menores de edad, ni la autorización correspondiente de la autoridad laboral para trabajar (art 6.4 E.T).

Asi mismo que no se entregó la documentación relativa a las empresas que forman parte del consejo de administración y, la documentación defectuosa del procedimiento preconcursal; también se aduce documentación insuficiente del grupo de trabajadores músicos y que no se aportó registro horario solicitado por la comisión negociadora; a su vez que no se entregó plan de recolocación externo según marca el Estatuto de los trabajadores al tratarse de un despido colectivo.

No se niega en la demanda que se haya entregado la documentación a que refiere el artículo 51.2 del ET a saber

"a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan"..

La demanda se dirigió a la mercantil SINCE SL, no a las empresas con participación social, sin que en ningún caso se haya alegado grupo patológico de empresas a efectos laborales.

Seguidamente se aduce por la demandante que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales ex art. 14 de la CE al no incluir en el ERE ni a los músicos ni a los menores que participarían en la obra teatral y que han efectuado los correspondientes ensayos.

Respecto de los primeros se indica que la contratación de estos ha sido a través de contratos de duración determinada; que comenzaron con ensayos durante el mes de septiembre de 2025 y, que el próximo contrato iba a comenzar aproximadamente el 20 de octubre de 2025, mantiene que este último contrato se fue posponiendo por decisión de la empresa hasta que, finalmente el 3 de noviembre de 2025 comunica el inicio del ERE.

Se incidió en este punto en que el convenio colectivo de aplicación de este grupo de músicos es el Convenio Colectivo de actores y actrices del sector Teatro de Madrid, el cual define el ensayo como aquel "período de la prestación laboral destinado a la preparación de la puesta en escena del espectáculo que ha de representarse, en el que el actor/actriz interpreta la obra o parte de ella";demorando de esta forma el inicio de los contratos con intención de que no formasen parte del despido colectivo.

A juicio de la Sala no se ha producido la vulneración del derecho fundamental invocado; el hecho de que no se suscribieran nuevos contratos para obra o servicio determinado a consecuencia de la situación de la mercantil que no se niega por la demandante, no supone ni discriminación ni quiebro alguno del principio constitucional a la igualdad, constatando el informe de la Inspección de trabajo que "las contrataciones se celebraron a principios del mes de septiembre, de conformidad con el artículo 5.2 del Real Decreto1435/1985, de 1 de agosto , por el que se regula la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad, que su duración fue de días, finalizando en todos los casos en el propio mes de septiembre, los últimos el día 12; los contratos de trabajo recogen que se les contrata para prestar servicios como músicos, incluidos en grupo profesional "Elenco/ Reparto", y recoge tanto la causa de contratación (Ensayos),como la duración".

En relación a los menores, no consta que hubiese contrato alguno ni que iniciaran los ensayos a que refiere el demandante, constatando asimismo la inspección de trabajo que "no constan periodos de alta de estos trabajadores en los listados aportados por la empresa, ni para la emisión del presente informe se han podido practicar actuaciones para el conocimiento del tipo de relación existente";sin que las grabaciones audiovisuales aportadas como documental acrediten fehacientemente que habían comenzado los ensayos con los menores que en los videos aparecen y que bien pudiera ser como sostiene la demandada las pruebas de selección de los mismos a los fines de intervenir con posterioridad en la obra de referencia.

CUARTO.-La siguiente causa de nulidad invocada refiere a la ausencia en el ERE de un Plan de recolocación externa y de convenio especial para mayores de 55 años.

En el supuesto que ahora enjuiciamos la demandada no ha presentado Plan de recolocación, ni convenio especial; la única medida planteada es la relativa a una posible recolocación interna, al expresarse por la empresa que iba a continuar con las gestiones y negociaciones que sean necesarias para finalizar la obra del teatro, momento en el cual retomaría el proyecto artístico del musical "Buscando a Audrey", teniendo absoluta preferencia los trabajadores ahora afectados por el despido.

El incumplimiento por el empresario de la obligación de ofrecer a los trabajadores el Plan de recolocación, constituye una infracción muy grave conforme al RD leg 5/2000, artículo 8.14 y puede dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, pero no constituye causa de nulidad de la decisión extintiva.

Así, en relacion al Plan de Recolocación externa en los supuestos de despido colectivo, indica la jurisprudencia unificadora 26 de marzo de 2014 ( ROJ: STS 2031/2014 - ECLI:ES:TS:2014:2031 ) Recurso: 158/2013

"Alegan los demandantes que el Plan aportado por la empresa una vez iniciado el procedimiento de despido colectivo es insuficiente; en tanto que las demandadas alegan que se ha cumplido de forma suficiente tal requisito.

Al respecto la Sala de instancia entiende que el incumplimiento de dicho requisito no es causa de nulidad y en consonancia con el criterio de la Inspección de Trabajo, se concluye que el contenido del Plan aportado es suficiente.

Ha de aceptarse la tesis de instancia, al constar aportado con la comunicación inicial del expediente, sin que por otro lado el incumplimiento de las exigencias relativas al mismo ( art. 9 del RD. 1483/2012 ) esté tasado como causa de nulidad del despido colectivo. Y en la reunión celebrada el 21-diciembre de 2012 se aporta una mejora y concreción del plan elaborado por una agencia de colocación, con objeto de someterlo a la consideración de la representación de los trabajadores. El día 4-enero-2013 se aporta una nueva mejora del plan concretándolo y presupuestándolo (HP. Decimoctavo). Se estima asimismo que el Plan aportado cumple los requisitos mínimos de la norma reglamentaria."

La misma sentencia referenciada indica en relación a la falta de suscripción de un convenio especial para mayores de 55 años, inidca "El art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , cuando disciplina la causas de nulidad de los Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, no hace remisión ni contempla el reenvío al art. 51.9 del ET ., ya sólo por esta razón, la petición de nulidad por esta causa, no sería posible. Sin perjuicio de que en el expediente no se incluye la suscripción del convenio especial, lo cierto es que solo afectaría a los trabajadores de cincuenta y cinco años o más que no tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967 por lo que la empresa tendría que abonar las cuotas destinadas a la financiación de este convenio especial. El incumplimiento de esta medida, en ningún caso, será causa de nulidad.Se trata de una obligación que solamente puede ser cumplida cuando se establece un listado personal de afectados, o cuando los criterios de designación posibilitan el conocimiento con nombre y apellidos de los mismos, lo cual no concurre en el presente caso.".

En aplicación de la referida doctrina no cabe en consecuencia la declaración de Nulidad solicitada.

QUINTO.-Debemos por último referirnos a las causas económicas aducidas por la mercantil como causa de despido colectivo.

El art 51.1 ET se refiere dentro de las causas económicas justificativas del despido, a aquellas de las que se desprenda una situación económica negativa, y enumera de forma alternativa, los supuestos de existencia de pérdidas actuales o previstas, o los supuestos de disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

Resume la STS núm. 28/2021 de 14 enero .RJ 2021\84, la doctrina sobre la concurrencia de las causas económicas que justifican el despido, y tras analizar el contenido del art. 52 ET ( "El contrato podrá extinguirse [...] c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo".) y del art. 51.1 ET ,al que aquel se remite ("Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actualesoprevistas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior".) recuerda lo siguiente:

"(...)2. La sentencia del TS de 20 abril 2016 (RJ 2016, 2024), recurso 105/2015 , explica que no solo debe probarse la concurrencia de la causa económica, técnica o productiva. Además "debe acreditarse que la entidad de la misma justifica el número de extinciones contractuales que se ha acordado, esto es que la medida es adecuada y proporcionada al fin perseguido. El que la medida concreta quede al arbitrio del empresario y el que su criterio no pueda ser suplido por los Juzgados y Tribunales que no pueden realizar un juicio de valor sobre ella para determinar si es la mejor, juicio de optimización, no quiere decir que la decisión empresarial, probada la causa, escape a todo control judicial, por cuanto los órganos judiciales pueden realizar, como ya dijo esta Sala en su sentencia de 27-1-2014 (RJ 2014, 793) (R.O. 100/2013 ), un juicio sobre la racionalidad de la misma, para determinar si son ajustadas a la situación existente o desproporcionadas por excesivas. Ello requerirá ponderar todas las circunstancias concurrentes para hacer un juicio sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida tomada que será confirmada si es razonable [...] Es, pues, al juez, a quien corresponde apreciar la concurrencia de una causa real y verosímil que, por ser justa, esto es, por ajustada a la razón, legitima la decisión empresarial extintiva de la relación laboral, dentro de los parámetros normativos que le ha otorgado el legislador, en el ejercicio de las competencias que la Constitución le ha atribuido ( art 35.2 CE (RCL 1978, 2836) )".

3. La sentencia del TS de fecha 12 de septiembre de 2017 (RJ 2017, 4079) , recurso 2562/2015 , explica que, si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa "idoneidad" de la medida a adoptar por el empresario, ni tampoco censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial, deben excluirse en todo caso, como carentes de "razonabilidad" y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 26 marzo 2014 (RJ 2014, 2778) , recurso 158/2013 ).

4. La sentencia del TS de 11 de julio de 2018 (RJ 2018, 4169) , recurso 467/2017 , reitera la doctrina establecida en la sentencia del TS de 27 de enero de 2014 (RJ 2014, 793) , recurso 100/2013 : "aunque a la Sala no le correspondan juicios de "oportunidad" que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial [...] el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada;aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales. Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado "dumping" social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos".

5. La sentencia del TS de 26 de junio de 2020 (RJ 2020, 2848) , recurso 4405/2017 , explica que, acreditada la concurrencia de la causa económica, consistente en la disminución persistente de los ingresos por ventas, "La única fórmula para enervar tal efectividad de la causa sobre la bondad de la decisión empresarial sería la de su desmesura en término de razonabilidad.Mas, como hemos visto, ello hubiera exigido constatar una clara desproporción entre el grado de incidencia económica de la causa negativa y la adopción de la medida extintiva".

Así las cosas, la decisión empresarial será conforme a la ley si de la prueba practicada se puede deducir la concurrencia de causa económica justificativa del despido colectivo operado por la empresa; esto es, en el supuesto que nos ocupa, determinar si se acreditan las pérdidas relatadas.

Pues bien, resultó acreditado en el presente supuesto, que la empresa demandada ha incurrido en pérdidas en el ejercicio 2024 y en ejercicios anteriores por importe de 325 miles de euros y 463 miles de euros, respectivamente; el neto patrimonial al 31 de diciembre de 2024 es negativo por importe de 758 miles de euros. El balance de situación provisional y cuenta de pérdidas y ganancias provisional a fecha 31.10.2025 arrojan un resultado negativo por importe de 1.521.858,94 euros.

Situación que no fue negada en el acto de juicio por la demandante y que la inspección de trabajo ha constatado tal y como se refleja al folio 13 del informe obrante en las actuaciones.

Por tanto, la conclusión que se impone es que existió causa suficiente para justificar el despido colectivo y en consonancia con lo establecido en el artículo 124.11, párrafo 2º de la LRJS la decisión extintiva debe declararse ajustada a derecho

VISTOS los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,