Sentencia Social 267/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Cuarta, Rec. 817/2024 de 09 de abril del 2025

PRIMERO.-La sentencia de instancia, estimando la falta de legitimación pasiva de OTIS, GRUPO CONTROL Y HOTELES E INMUEBLES, declara que constituye despido improcedente, con los efectos legales correspondientes, la no subrogación del demandante por parte de DIMOBA SERVICIOS S.L., y absuelve a ILUNION.

Frente a dicho fallo, la representación letrada de DIMOBA SERVICIOS S.L. interpone recurso de suplicación formulando un motivo destinado a la censura jurídica.

El recurso ha sido impugnado por las representaciones letradas del demandante y de ILUNION CEE OUTSOURCING S.A.

SEGUNDO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, alega infracción, por interpretación errónea, del artículo 19 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Servicios Auxiliares, Recepción, Control de Accesos y Comprobación de Instalaciones y del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y jurisprudencia.

En esencia, expone que Ilunion reconoció que no remitió expresamente completa la documentación solicitada por la empresa entrante en la contrata y la no entrega de toda la documentación que cita el artículo 19 de la norma convencional y el no respetar el plazo de puesta a disposición de la documentación, determina que no pueda operar la subrogación.

Continúa indicando que Ilunion era conocedora del cese de la contratación desde el 8-02-2023, con efectos 30-06-2023, licitando para continuar en el servicio, aunque infructuosamente y el 14-06-2023, la empresa entrante requiere la documentación, sin recibir respuesta, realizando dos recordatorios, recibiendo contestación el 27-06-2023, siendo la documentación incompleta y volviendo a requerir que aportase la documentación faltante, aval bancario y la declaración jurada, y la falta de aportación de la documentación debe determinar que Ilunion sea responsable de la falta de no subrogación.

La parte impugnante del recurso, Ilunion, expone que no hay referencia clara, en la norma convencional, que se pueda entender que el no aportar el aval bancario o la declaración jurada, suponga justificación suficiente para no proceder a la subrogación, cuando el convenio colectivo establece una responsabilidad de la empresa cesante sobre las deudas que existiesen con los trabajadores y la posibilidad de reclamar daños y perjuicios a la empresa cesante por información inexacta o falsa o por deudas en caso de condena, debiendo prevalecer la estabilidad del empleo, cuando hay documentos que certifican que la empresa está al corriente de pago en seguridad social, hacienda, liquidación de trabajadores, etc. Y que, en el caso de existir deudas con la empresa, la entrante puede reclamar las cantidades a la empresa saliente, puesto que ambas empresas responden solidariamente de las deudas de los trabajadores y esa responsabilidad es independiente de lo que señale el convenio colectivo. Solicita la desestimación del recurso.

La jurisprudencia unificadora en STS de 15 de junio de 2023, recurso nº 1657/2022, ha dicho sobre si la no comunicación por parte de la contratista saliente a la entrante de las específicas condiciones de jornada y horario del trabajador a subrogar supone el incumplimiento de un requisito esencial o imprescindible para que se produjera la subrogación:

"2. Adelantamos que esta sala 4ª considera que, atendidas las circunstancias concurrentes del caso, era esencial o imprescindible que la empresa saliente comunicase a la entrante la jornada y el horario del trabajador.

(...)

3. Como recuerda la STS 148/2020, de 18 de febrero (rcud 1682/2017 ), los convenios colectivos suelen establecer garantías de estabilidad en el empleo a favor de los trabajadores que están bajo su ámbito de aplicación, cuando en la prestación de los servicios se suceden diferentes empresas contratistas, imponiendo a tal fin la obligación de subrogación en los correspondientes contratos.

Pero esta imposición convencional que garantiza aquella estabilidad -sigue razonando la STS 148/2020, de 18 de febrero - pasa por la necesidad de poner en conocimiento de la nueva adjudicataria del servicio la información que afecta a las condiciones de empleo y seguridad social que mantienen los trabajadores afectados, para lo cual se especifica una determinada documentación que la empresa saliente deberá poner a disposición de la entrante. Como se ha dicho por esta sala 4ª, esa obligación es "una condición sine qua non a fin de que opere la subrogación convencional", sin perjuicio de que, como igualmente se ha señalado por esta sala, "determinadas circunstancias que atiende a la finalidad que se persigue por la norma convencional, permiten que aquella obligación no sea interpretada en términos absolutos".

La STS 148/2020, de 18 de febrero (rcud 1682/2017 ), menciona las previas sentencias de esta sala 4ª -entre ellas las citadas por la razonada sentencia del TSJ de Aragón recurrida- que han establecido que la subrogación puede operar, incluso estando la documentación incompleta, siempre que no se trate de los supuestos de ausencia de la documentación "imprescindible."

Según hemos razonado, en el presente supuesto la comunicación por la saliente Aquara a la entrante Gestagua de la jornada realizada por el trabajador en el servicio para el Ayuntamiento de Velilla de Jiloca era esencial o imprescindible, toda vez que Gestagua solo tenía que subrogarse en esa jornada y no en el resto de la jornada que el trabajador prestaba para Aquara en favor de otros municipios distintos al de Velilla de Jiloca.

En esas circunstancias, como recuerda la 148/2020, de 18 de febrero ( rcud 1682/2017), con cita de previas sentencias de esta sala, no se produce la subrogación de la empresa entrante, siendo la empresa saliente, incumplidora de la obligación de la comunicación a la entrante, "la responsable de las consecuencias perjudiciales que sobrevengan al trabajador afectado, más en concreto del despido en el caso de que se haya producido."

Es cierto lo que afirma la argumentada sentencia recurrida de que la respuesta que el ayuntamiento dio a la saliente Aquara y a la entrante Gestagua ha de interpretarse en el sentido de que la corporación municipal no tenía trabajadores propios adscritos a esa actividad. Y es cierto también que, como asimismo afirma la sentencia recurrida, la entrante Gestagua podía haber pedido aclaraciones sobre la jornada y el horario del trabajador.

Pero el caso es que la saliente Aquara omitió dar a la entrante Gestagua la información sobre la jornada y el horario del trabajador a subrogar en la adjudicación del Ayuntamiento de Velilla de Jiloca que antes tenía Aquara y que pasó a Gestagua. Y esa información era esencial e imprescindible porque la subrogación del trabajador por parte de Gestagua no debía ser en la totalidad de su jornada, sino tan solo en la dedicada a la localidad de Velilla de Jiloca.

Y ha de tenerse en cuenta, finalmente, que Aquara extinguió el contrato de trabajo del trabajador afectado, cuando no había causa para ello, porque no consta que Aquara dejara de atender al resto de municipios que se han citado, en los que también prestaba servicios el trabajador."

La cuestión controvertida ha sido resuelta en sentencia de esta Sala-Sección 3ª, de fecha 6 de marzo de 2025, recurso nº 978/2024, que argumenta:

"La cuestión que se suscita, consiste en determinar las consecuencias para la empresa saliente por no haber entregado a la empresa entrante tanto el aval bancario, como la declaración jurada sobre inexistencia de deudas salariales o de débitos y aplazamientos de deuda con la Agencia Tributaria y con la Seguridad Social, de conformidad con lo establecido en el I Convenio Colectivo estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones (BOE de 17 de septiembre de 2021), en concreto, si esa ausencia de comunicación es esencial e imprescindible.

La sentencia del Tribunal Supremo de 17 de septiembre de 2024 (Recurso: 3108/2023) recoge que se debe distinguir si se trata de una sucesión de empresa del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y una subrogación convencional e indica "TERCERO. 1.- El art. 44 ET regula la sucesión legal de empresas, y en lo que ahora interesa dispone lo siguiente "1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito".

De estas reglas se desprende que la transmisión de una unidad productiva, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, constituye una situación jurídica de sucesión legal de empresas.

Lo que obliga a la adquirente a subrogarse en las relaciones laborales vigentes de los trabajadores adscritos a dicha unidad, así como a responder solidariamente con la anterior empleadora, durante tres años, de todas las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la trasmisión que no hubieren sido satisfechas.

Responsabilidades legales que se extienden y abarcan a todos los trabajadores adscritos a la unidad productiva que es objeto de sucesión, de manera automática y no condicionada a un determinado comportamiento o actuación de la empresa cedente.

El art. 44 ET no supedita esos efectos jurídicos de la sucesión legal al hecho de que la cedente notifique a la cesionaria el listado de trabajadores afectados, o que haya de cumplir de alguna forma con otra clase de obligaciones formales accesorias.

Otra cosa es la responsabilidad en la que pudiere incurrir la empresa cedente frente a la cesionaria, por el eventual incumplimiento de las obligaciones contractuales que pudieren haberse pactado entre las mismas para regular la transmisión de la unidad productiva.

La sucesión legal opera de manera automática e incondicionada frente a todos los trabajadores adscritos a la unidad productiva que es objeto de transmisión, de tal manera que los efectos jurídicos contemplados en el art. 44 ET se despliegan ope legis en relación con todos ellos.

Si las relaciones laborales de dichos trabajadores deben considerarse vigentes en el momento de la transmisión, el nuevo empleador se subroga en todas ellas con el alcance y extensión que determina el apartado primero del art. 44 ET .

Cuando tales relaciones laborales pudieren estar previamente extinguidas, la empresa cesionaria asume entonces esa responsabilidad solidaria legalmente prevista durante tres años por las obligaciones laborales de los trabajadores que están adscritos a la unidad productiva, nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieren sido satisfechas por la cesionaria.

Podrá en ese caso ejercitar las oportunas acciones de repetición contra a la empresa cedente, pero, frente a los trabajadores, ha de responder incondicionalmente de las obligaciones laborales no satisfechas por la empresa cedente.

2.- Cuestión distinta es la que se presenta en los casos en los que no concurren los presupuestos que determinan la existencia de una situación jurídica de sucesión legal en los términos del art. 44 ET , pero existen sin embargos normas derivadas de lo pactado en los Convenios Colectivos de aplicación, que obligan igualmente a una determinada empresa a subrogarse en la relación laboral de los trabajadores adscritos a una concreta unidad productiva.

Supuestos en los que ya no se trata de una situación de sucesión legal de empresas, sino de la denominada sucesión convencional, que trae causa y se genera de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos, rigiéndose entonces por las reglas en ellos estipuladas.

La clave para distinguir entre la sucesión legal y convencional ha de buscarse en la efectiva transmisión de infraestructura empresarial.

Conforme al art. 44. 2 ET , la sucesión legal exige la transmisión de una unidad productiva, entendida como una entidad económica que mantenga su identidad por disponer de un conjunto de medios organizados para llevar a cabo una determinada actividad económica.

Es decir, hay sucesión legal cuando se trata de la transmisión de una unidad productiva, de una infraestructura empresarial en sí mismo suficiente para el desarrollo de una determinada actividad económica, esto es, que disponga de los medios materiales y personales necesarios en cada caso para su desempeño.

3.- La STS 874/2021, de 8 de septiembre (rcud. 1866/2020 ), recapitula perfectamente la doctrina de esta Sala en la materia.

Como en ella decimos: "A) La exclusión subrogatorio común ( art. 44 ET por parte del convenio colectivo únicamente es válida cuando no se transmite una unidad productiva con autonomía funcional.

B) El convenio colectivo puede mejorar la regulación del ET y de la Directiva 2001/23/CE no preterirla o empeorarla. Las previsiones convencionales solo rigen "siempre y cuando no conculquen ningún precepto de Derecho necesario".

C) Cuando el convenio obliga a la asunción de la plantilla preexistente en supuestos adicionales a los legales, aunque materialmente haya una "sucesión de plantilla" no debe acudirse a la regulación común, puesto que lo pactado opera como mejora de las previsiones heterónomas.

D) Siempre que haya transmisión de medios materiales o infraestructura productiva lo que procede es aplicar el régimen general de la transmisión de empresa con subrogación laboral.

En la sentencia citada, que adaptó la doctrina del Tribunal Supremo a la STJUE de 11 de julio de 2018, C-60/17 , se llegó a las siguientes conclusiones:

Primera. - Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET (EDL 2015/182832) si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda. - En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET .

Tercero. - Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto. - El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.

En lo que afecta a las cargas probatorias, la sentencia reiterada concluye:

En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la "entidad económica" recién aludida.

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

A partir de ahí, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así lo acredite ( art. 217 LEC y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida".

En definitiva, hay sucesión legal cuando efectivamente se produce la transmisión de una unidad productiva que dispone de la infraestructura empresarial necesaria para el desarrollo de una actividad económica.

El convenio colectivo no puede desconocer en esos casos los derechos de carácter necesario del art. 44 ET , ni condicionar los efectos de la sucesión al cumplimiento por las empresas de obligaciones formales que no están contempladas en dicho precepto legal.

Eso lo es posible cuando no concurren los presupuestos para que exista sucesión legal conforme al art. 44 ET , pero los convenios colectivos han decidido imponer igualmente en esos casos la subrogación en las relaciones laborales de los trabajadores bajo las condiciones en ellos previstas.".

En el presente no se ha producido la transmisión de una unidad productiva y tampoco existe una sucesión de plantilla dado que no subrogó a ninguno de los 4 trabajadores que prestaban el servicio para la saliente.

Por otra parte, el I Convenio Colectivo estatal de empresas de servicios auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones (BOE de 17 de septiembre de 2021), establece en el artículo 19 "Cláusula 1 . Requisitos: Al objeto de contribuir a garantizar el principio de estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras empleadas en cualquiera de las empresas descritas en el artículo 3 del presente Convenio que se sucedan, mediante cualquier modalidad contractual, en cualquier contrata cuyo objeto sea la prestación de cualquiera de las actividades reguladas en el apartado 2 del artículo 6 de la Ley 5/2014, de 4 de abril , se establece, con carácter exclusivo para tales actividades, la obligación de subrogación del personal entre las empresas saliente y entrante, que se llevará a cabo, única y exclusivamente, cuando se cumplan con los requisitos y condiciones que se detallan en los apartados siguientes:

1.Requisitos de la empresa cesante: Deberá poner a disposición de la nueva adjudicataria, con antelación mínima de diez días hábiles antes de que ésta dé comienzo a la prestación del servicio, la siguiente documentación obligatoria. Si tuviese conocimiento de la adjudicación en un plazo inferior a los diez días hábiles antes del inicio del servicio, deberá entregar la documentación con carácter inmediato y siempre como un mínimo de cuarenta y ocho horas antes del inicio del servicio: ... d) Aval bancario o seguro de caución, a favor de la empresa entrante, por importe equivalente a seis meses de salario y cuota empresarial de las personas trabajadoras afectadas por la subrogación. El citado aval o seguro se mantendrá vigente durante 48 meses desde el cese en la prestación de servicios por parte de la empresa saliente.".

Finalmente, no es discutido porque lo admite la propia recurrente en este caso que la empresa saliente no ha aportado los documentos a los que se hace mención.

Por lo que solo restaría por examinar si la negativa a subrogar a los empleados por ese motivo es o no desproporcionado. Normalmente se indica que como la finalidad de la subrogación es la estabilidad deben examinarse con cautelas los requisitos exigidos, pero entendemos que no solo se debe tener en cuenta los intereses de los trabajadores y también se deben tener en cuenta cuales son los de la empresa y resulta claro las responsabilidades de la empresa entrante en los supuestos de que la saliente haya incumplido con las obligaciones, salario y cuota empresarial de las personas trabajadoras afectadas por la subrogación, y en el supuesto de autos en el relato fáctico no consta ni si quiera que en el momento del juicio la empresa ILUNION CEE OUTSORCING SA estuviera al corriente de esas obligaciones y aunque en otros convenios se hace referencia a una posible repetición por parte de la empresa entrante no es el caso del presente y no tiene porque la empresa soportar que ese posible derecho de repetición no fuera viable en la práctica porque la saliente fuera insolvente, y a mayor abundamiento el trabajador afectado en el presente caso se adhiere a la impugnación del recurso efectuado por la saliente, por todo lo cual desestimamos el recurso y confirmamos la sentencia de instancia de acuerdo con la doctrina contenida en sentencias del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2023 (Recurso: 1657/2022) y 8 de febrero de 2020 (Recurso: 1682/2017).".

Fundamentos que esta Sección de Sala, lo que lleva a estimar el motivo y el recurso, revocando la sentencia recurrida, declarando que la extinción del contrato del demandante constituye un despido improcedente de cuyas consecuencias debe responder la empresa ILUNION CEE OUTSORCING S.A.