Sentencia Social 145/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 1040/2025 de 13 de febrero del 2026

PRIMERO.- I).-El Sr. Jaime presentó demanda contra la CORPORACIÓN DE RADIO Y TELEVISION ESPAÑOLA S.A solicitando se declarase la nulidad o, en su defecto, improcedencia de lo que considera un despido que produjo efectos del 28-08-2023, así como una indemnización adicional de 25.000 euros por entender se le había discriminado por razón de edad, vulnerándose sus derechos fundamentales.

II).-El conocimiento del asunto correspondió al Juzgado de lo Social nº 11 de Madrid que profirió sentencia el 30 de junio de 2025, en sus autos nº 959/2023, que estimó (en realidad en parte) la demanda declarando la improcedencia del despido y condenando a la CORPORACIÓN DE RADIO Y TELEVISION ESPAÑOLA S.A a estar y pasar por las consecuencias legales y económicas a ello inherentes.

SEGUNDO.- I).-Disconforme se alza en suplicación la CORPORACION DE RADIO Y TELEVISION ESPAÑOLA SA mostrando su disconformidad a través de cuatro motivos, los tres primeros por el cauce del aparrado b) del artículo 193 LRJS, y el último canalizado por el apartado c) de ese mismo precepto adjetivo.

En el primer motivo solicita se añada al hecho probado sexto lo que sigue:

"El III CC CRTVE se publicó en el BOE del día 22 de diciembre de 2020, y su entrada en vigor se produjo el día siguiente, según el artículo 2 del mismo"

Admitimos la adición al tener refrendo indubitado y fehaciente en el documento nº 7 del ramo de prueba de la mercantil recurrente (por error material cita el nº6), y con trascendencia para resolver el posterior debate jurídico, en tanto y en cuanto, y ya lo adelantamos, la introducción de la fecha de entrada en vigor del III CC de la CRTVE es especialmente relevante para modificar el fallo, toda vez que el mismo se basa en la modificación operada por la Ley 21/2021, siendo que dicha reforma no le era de aplicación al III CC de la CRTVE por ser de fecha anterior a 1 de enero de 2022, que es cuando entra en vigor esta nueva redacción, y que no aplica a los Convenios Colectivos anteriores.

II).-En el segundo motivo interesa la modificación del hecho probado segundo para el que propone esta redacción alternativa: (las negritas y el subrayado son suyos)

"D. Jaime contestó el día 17 de mayo de 2023 a las 14:06 horas remitiendo su vida laboral (Documento 3 prueba demandada).

En la vida laboral constan como trabajados a fecha 14 de mayo de 2023 un total de 49 años 4 meses y 0 días, haciendo un total de 18.017 días (mirar documento).

Así, D. Jaime cumplía con los requisitos previstos en el art. 99 III CC CRTVE (BOE 20/12/22, Documento 10 prueba demandada), al tener 65 años cumplidos y más de 37 años y 9 meses de cotizacióny por tanto cumplía con los requisitos de acceso a la pensión ordinaria de jubilación.

En fecha 26/06/23 se remitió documento para firma al demandante en el que se le informaba de que cumplía con los requisitos del art. 99.1 III CC CRTVE y que se tramitaría la extinción de su relación laboral (Documento 4 parte demandada), con efectos del 28/08/23.

En fecha 27/06/23, a las 11.25, D. Jaime firmó la recepción del documento citado (Documento 4 parte demandada).

En fecha 23/08/23 el actor firmó el documento de saldo y finiquito, sin hacer ninguna observación. (Documento 5 parte demandada).

Asimismo, en fecha 23/08/23 el demandante remitió un correo al director de RR.HH. de CRTVE manifestando su disconformidad con la extinción de su relación laboral. (Documento 6 parte demandada)

En la carta (Documento 2 demandada ) se le indicó que se procedía a su jubilación forzosa debido a la aplicación del art. 99 del III Convenio Colectivo de RTVE , apartados 1, 4 y 5, que recoge las concretas medidas de empleo a las que tal medida extintiva se vincula, en relación con la Disposición Adicional Décima del ET , sin que la normativa vigente exija mayor concreción en la carta de extinción por jubilación forzosa; dichas medidas deben enumerarse en el convenio colectivo de aplicación y no en la comunicación extintiva (que no carta de despido).

La extinción contractual del actor se produce, como se le informa en la carta recibida en fecha 23/08/23, por la aplicación del art. 99 del III Convenio Colectivo de RTVE en relación con la Disposición Adicional Décima del ET ".

Hemos también de aceptar la modificación que se nos propone, a excepción de la locución "cumplía con los requisitos previstos en el art. 99 III CC CRTVE",por prejuzgar el sentido del fallo, al tener refrendo en los documentos que indica de su ramo de prueba (2, 3,4,5 y 6), extremos que son relevantes en orden a determinar si se aplica el art. 99 del III Convenio Colectivo de RTVE, y si se cumplen en el momento de la extinción con los requisitos exigidos por dicha normativa.

III).-En el tercer motivo pretende la modificación del hecho probado cuarto, proponiendo esta redacción alternativa (las negritas son suyas).

"En el año 2022, por la demandada se acordó la convocatoria 1/2022 de proceso selectivo para la cobertura de 767 puestos de trabajo de personal laboral fijo (folios 408- 417 de los autos). Se convocan inicialmente 767 puestos de trabajo. Dicha convocatoria incluye las tasas de reposición aprobadas en 2022 sobre las bajas de 2021. Son un total de 19+ 65 plazas de nueva creación derivadas de la tasa de reposición superior al 100% de estos ejercicios (2020 y 2021). (Documento 12 de la prueba de la parte demandada).

Posteriormente se producen las siguientes ampliaciones de dicha convocatoria:

AMPLIACIÓN: 30/06/22 Se amplía el proceso selectivo con 415 puestos de estabilización.-Autorización de 233 plazas para convocatoria, 110% sobre las bajas producidas. Fecha 25/03/21. (Documento 16). Las bajas son producidas en 2020. Total: 212 bajas y 19 plazas nuevas.

- Tasa de 2022: 344 bajas, 20 altas. Tasa 120%. Total 389 plazas adicionales para

convocatoria. Total 65 plazas nuevas.(Documento 17). Las bajas son producidas en 2021. - Tasa de 2023. 394 plazas para convocatoria. Tasa 120%. Fecha 13/03/23. Total: 66 plazas

nuevas.(Documento 18).

AMPLIACIÓN: 11/09/23 Se amplían los puestos en un número de 288 puestos de trabajo de personal fijo.

AMPLIACIÓN 22/12/23 Se amplían los puestos de la convocatoria en un total de 100 plazas de estabilización.

En total se han convocado 1.055 plazas sobre las bajas producidas hasta el año 2022.

Dichas 1055 plazas, suponen un exceso de 19 plazas adicionales de tasa de reposición sobre las bajas de 2021 y otro de 65 plazas nuevas sobre las bajas de 2022 (Documentos 16 y 17). Ello supone que existen 84 plazas de nueva creación sobre las tasas de los años referidos.

En la convocatoria 1/2022 se convocan 1.470 plazas, habiendo sido 1.055 personas las que han causado baja. (que se derivan de las bajas que constan en las solicitudes de tasas de reposición (Documento 16 a 19). Por ello hay un exceso de 415 plazas convocadas con relación a las bajas producidas".

Admitimos la revisión al tener refrendo en los documentos que le sirven de soporte.

TERCERO.-En sede del Derecho aplicado el cuarto motivo denuncia infracción de la DA 10 ET en la redacción dada por la Ley 21/2021, por su indebida aplicación, así como de la Disposición transitoria 9º del ET, articulo 99 III CC relativo a la jubilación forzosa y los artículos 49 y 56 ET, defendiendo que se ha producido una válida extinción contractual derivada de la aplicación de una previsión convencional que determina que no estemos ante un despido.

Su discurso argumentativo pivota sobre estos tres ejes:

-Que la redacción de la D.A. 10 ET que aplica la Sentencia no es la correcta en aplicación de la Disposición Transitoria 9 ª ET, por ser el Convenio Colectivo anterior a 1 de enero de 2022, por lo que no debe observarse la redacción de la Ley 21/2021 que establece nuevos requisitos, sino la redacción anterior.

-Que, con base en la redacción correcta, el actor cumple con los requisitos exigidos por la normativa de la Seguridad Social para el acceso a la pensión de jubilación.

-Que, por ende, no existe despido alguno, sino válida extinción contractual en aplicación de la normativa Convencional.

Para dar cumplida y adecuada respuesta a la cuestión suscitada procede recordar que si bien, y al contrario de lo que acontece con los funcionarios públicos, el cumplimiento de una determinada edad no jubila obligatoriamente al trabajador, dado que es una decisión que puede adoptar voluntariamente al cumplir una determinada edad, no lo es menos que en la actualidad, y tras una atormentada evolución legal y jurisprudencial, los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo tras cumplirse una determinada edad legal fijada en las leyes de Seguridad Social siempre que se alcance el derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, requisito que cumple el actor, y la medida se oriente a objetivos coherentes de la política de empleo expresados en convenio colectivo, tales como la mejora de estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad de empleo, requisito que también cumple en el caso presente.

Como excepción a la regla general se ha impuesto el cese obligatorio en el trabajo por normas de rango legal y aplicación sectorial, por cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación con derecho al cien por cien de la pensión. En este sentido, la Disposición Transitoria del RDL 2/1986, de 23 de Mayo, respecto a los inscritos en los censos de la Organización de Trabajos Portuarios, considerando la jurisprudencia que la medida supone una adecuada compensación a los trabajadores afectados ( STS de 28 de Febrero de 1990, núm. 299). También es obligatoria la jubilación a los 65 años para los controladores de tránsito aéreo ( DA 4ª.3 de la Ley 9/2010, de14 de abril, por la que se regula la prestación de servicios de tránsito aéreo, sector en el que se había establecido con anterioridad esta medida a través de la negociación colectiva ( STS de 3 de Mayo de 2011, Rec. 3594/2010). Asimismo, el personal de vuelo de aviación civil está sometido a restricciones entre los 60 y 64 años y, a partir de los 65 años no pueden ejercer como pilotos de transporte comercial (Reglamento 216/2008, del Parlamento Europeo y del Consejo y Anexo I del Reglamento UE 1178/2011, de la Comisión, de 3 de noviembre de 2011. En el ámbito interno, el art. 6.3 del RD 270/2000, de 25 de enero, establece las mismas limitaciones, también recogidas por los convenios colectivos de las empresas del sector).

Con carácter general, la negociación colectiva fue autorizada por la Disposición Adicional 5ª.2º del ET de 1980 para pactar "libremente edades de jubilación, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos",que fue considerada acorde a la Constitución "en la medida en que no se establezca sin compensación para el afectado, que pasa a percibir la pensión de jubilación"( STC 58/1985, de 30 de abril). Posteriormente, la Disposición Adicional 10ª del ET de 1995 (RDLeg. 1/1995, de 24 de marzo) también autorizaba a los convenios a establecerla, pero como instrumento de política de empleo. Esta Disposición Adicional 10ª fue derogada por el RDL 5/2001, de 2 de marzo, pero pronto fue recuperada por la Ley 14/2005, de 1 de Julio, que especificaba los objetivos de esta medida de política de empleo y condicionaba la extinción del contrato a que el trabajador tuviera cubierto el periodo mínimo de cotización para causar la pensión de jubilación.

La jurisprudencia aplicó con cierta flexibilización formal la concreción de los objetivos de política de empleo en caso de que el empleador fuera una entidad pública "puesto que la referencia a tales precisiones tiene una proyección normativa externa... como son la Leyes de Presupuestos o las normas que anualmente ordenan la oferta pública de empleo para toda la Administración"( STS de 14 de mayo de 2008, Rec. 56/2007). La DA 5ª de la Ley 14/2005 consideró válidas las cláusulas de los convenios celebrados antes de la entrada en vigor de esta, siempre que se garantizara la protección de los trabajadores afectados, pero sin referencia a los objetivos de política de empleo.

No obstante, la STJUE de 16 de octubre de 2007, Asunto C-411/05, Palacios de la Villa, no consideró que las extinciones forzosas por edad en aplicación de estos convenios constituyeran discriminación por edad, porque el objetivo puede deducirse del contexto; esta solución no fue compartida por la jurisprudencia interna que consideraba contrario a derecho el cese en esas circunstancias ( STS de Sala General de 22 de Diciembre de 2008, Rec. 3460/2006).

Posteriormente, se volvió a prohibir la extinción forzosa del contrato por cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación, declarando nulas las cláusulas de los convenios que las establecieran ( Disposición Final 4ª.2 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, que reforma la Disposición Adicional 10ª del ET) . Pero, en un nuevo vaivén, la Disposición Final 1ª del RDL 28/2018, de 28 de Diciembre, reforma la Disposición Adicional 10ª del ET y de nuevo se autoriza legalmente a los convenios colectivos para establecer cláusulas que posibiliten la extinción forzosa del contrato por cumplir el trabajador la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.

Finalmente, la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de reforma de las pensiones, y con efectos desde 01-01-2022, incluye algunas modificaciones en relación con la jubilación forzosa. La nueva normativa prohíbe las cláusulas de convenios colectivos que prevean la jubilación forzosa del trabajador antes de los sesenta y ocho años.

En concreto la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , establece que los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a sesenta y ocho años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

- trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo debe reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

- La medida (imponer la jubilación forzosa) debe vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresada en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, uno nuevo trabajador.

En efecto, la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, dio nueva redacción a la disposición adicional décima del ET, que quedó redactada así (las negritas son nuestras)

"Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

"1. En aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

2. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.

Las actividades económicas que se tomarán como referencia para determinar el cumplimiento de esta condición estará definida por los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) en vigor en cada momento, incluidos en el ámbito del convenio aplicable según los datos facilitados al realizar su inscripción en el Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), de conformidad con el artículo 6.2 y el anexo 1 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo , sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La Administración de la Seguridad Social facilitará la tasa de ocupación de las trabajadoras respecto de la totalidad de trabajadores por cuenta ajena en cada una de las CNAE correspondientes en la fecha de constitución de la comisión negociadora del convenio.

La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.

La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo comunicada por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada".

Por otra parte, la Ley 21/2021 añade una nueva disposición transitoria novena, que queda redactada como sigue: (las negritas son nuestras)

"Disposición transitoria novena. Aplicación temporal de lo establecido en la disposición adicional décima.

Lo establecido en la disposición adicional décima sólo se aplicará a los convenios colectivos suscritos desde el 1 de enero de 2022. En los convenios colectivos suscritos con anterioridad a esta fecha, las cláusulas de jubilación forzosa podrán ser aplicadas hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada del convenio en cuestión".

Acompaña la razón a la empresa recurrente.

La sentencia recurrida ha aplicado erróneamente la disposición adicional décima del ET en la redacción dada por la Ley 21/2021, sin tener en cuenta que conforme la disposición transitoria novena de dicha Ley en los términos antes transcritos resulta de aplicación la legislación precedente , y por ello, partiendo de un derecho inter- temporal equivocado, considera que al no cumplir el actor los 68 años en la fecha que se le comunica la extinción ni cumplirse las tasas de reposición en el empleo de las mujeres estamos ante un despido improcedente.

El III CC CRTVE se publicó en el BOE del día 22 de diciembre de 2020, y su entrada en vigor se produjo el día siguiente, en virtud del artículo 2 del mismo, y si bien la finalización de su duración inicial estaba prevista para el 31/12/21 quedó prorrogado desde esa fecha ( art. 2 III CC CRTVE, Documento 7 ramo de empresa).

De este modo el III Convenio es anterior al 1 de enero de 2022 y, por consiguiente, al supuesto enjuiciado no es posible aplicarle la disposición adicional décima del ET en la redacción dada por la Ley 21/2021. CRTVE podía seguir aplicando la cláusula de extinción de contratos del artículo 99 del III CC CRTVE hasta el 31/12/24. No obstante, con fecha 07/03/24 se ha producido una modificación del III CC CRTVE y se ha dejado sin efecto la cláusula de jubilación forzosa a partir del día 08/03/24. Con ello, la jubilación forzosa se ha aplicado y ha estado en vigor entre el 23/06/21 y el 08/03/24.

Al momento de la extinción del contrato de trabajo del actor con efectos del 28-8-23 ya había cumplido los 65 años, pues nació el NUM001-1958, reuniendo los requisitos establecidos en el articulo 99 del III Convenio y disposición adicional décima del ET en la redacción anterior a la Ley 21/2021.

Recordemos que conforme al art. 99 del III Convenio:

" 1. Extinción legal de la relación laboral a la edad ordinaria de jubilación.

En conformidad con lo establecido en la Disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores , será causa de extinción del contrato de trabajo para las personas que trabajan en la Corporación RTVE por jubilación obligatoria, el cumplimiento por el trabajador afectado de los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. Dicha medida se vincula a los objetivos de política de empleo detallados en el apartado 5 del presente artículo.

De este modo, aquellas personas en las que concurran dichas circunstancias, se les aplicará la jubilación obligatoria, sin derecho a indemnización alguna, con independencia de que, al tiempo de iniciarse los efectos del presente convenio, ya se hubiese cumplido, o no, la edad ordinaria de jubilación.

5. Medidas de política de empleo.

Respecto de las medidas o actuaciones previstas concernientes a políticas de empleo, requeridas conforme a lo establecido en la Disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores , se han determinado las siguientes:

- Contratación fija de una nueva persona por cada contrato de esta naturaleza extinguido por la finalización de la relación laboral a la edad ordinaria de jubilación. En tal caso, la Dirección se compromete a que la publicación de la convocatoria para su cobertura definitiva se produzca en un plazo no superior a 18 meses.

- Reposición de efectivos fijos respecto de las bajas de personal de la Corporación RTVE, con motivo de extinciones de contratos de esta naturaleza, incluidas las derivadas por causa de jubilación voluntaria anticipada, de acuerdo con el criterio para el cálculo de tasa de reposición. En tal caso, la Dirección se compromete a que la publicación de la convocatoria para su cobertura definitiva se produzca en un plazo no superior a 18 meses.

En caso de no poder cumplirse las medidas de política de empleo, como consecuencia de lo contemplado en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado o normativa presupuestaria, decaerá la obligación de extinguir la relación laboral a la edad ordinaria de jubilación (jubilación forzosa)."

Y según disponía la disposición adicional décima del ET en su redacción anterior a la ley 21/2021:

"Los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo."

A la luz de esta normativa el actor reunía todos y cada uno de los requisitos para ver extinguido su contrato de trabajo:

1. Cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación. Este hecho es indiscutible. El actor nació el día NUM001/1958. En la fecha de la extinción tenía 65 años.

2. Cumplimiento de la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, como consta en la vida laboral aportada por el demandante, 37 años y 9 meses de cotización.

3.- Cumplimiento por la empresa con las políticas de empleo previstas en el art. 99 del III Convenio.

4.- CRTVE ha cumplido estrictamente con lo establecido en la Disposición Adicional 10ª del ET, en su redacción de 28 de diciembre de 2018.

Significar, por último, que las cuestiones que se suscitan en el presente recurso de suplicación han sido resueltas en numerosas sentencias de esta Sala, por citar algunas, las de 9 de marzo de 2022 (Recurso: 1144/2021), 5 de mayo de 2022 (Recurso 100/2022), 27 de junio de 2022 (Recurso 422/2022), 14 de julio de 2022 (Recurso 303/2022), 27 de octubre de 2023 (Recurso 307/2023) , 15 de noviembre de 2023 (Recurso559/2023 ), y 15 de febrero de 2024, (Recurso 787/2023) en sentido favorable a la empresa, a cuya doctrina hemos de estar por razones de seguridad jurídica, unidad de doctrina, e igualdad en la aplicación de la ley.

En suma, estamos ante una válida causa de extinción del contrato de trabajo y no ante un despido, y por ello el recurso se estima revocando la sentencia recurrida, con desestimación de la demanda y absolución de la empresa demandada de los pedimentos deducidos en su contra.

Una última consideración: Contrariamente a lo aducido por el actor en su escrito de impugnación el hecho de que la empresa, tras el dictado de la sentencia recurrida, haya optado por la readmisión no es incoherente y contrario al principio de los actos propios, sino que se ha limitado a ejercer una opción legal.

Sin costas ( art. 235 LRJS) y con devolución del depósito para recurrir y las consignaciones a la empresa una vez firme esta sentencia ( art. 203.1 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- I).-El Sr. Jaime presentó demanda contra la CORPORACIÓN DE RADIO Y TELEVISION ESPAÑOLA S.A solicitando se declarase la nulidad o, en su defecto, improcedencia de lo que considera un despido que produjo efectos del 28-08-2023, así como una indemnización adicional de 25.000 euros por entender se le había discriminado por razón de edad, vulnerándose sus derechos fundamentales.

II).-El conocimiento del asunto correspondió al Juzgado de lo Social nº 11 de Madrid que profirió sentencia el 30 de junio de 2025, en sus autos nº 959/2023, que estimó (en realidad en parte) la demanda declarando la improcedencia del despido y condenando a la CORPORACIÓN DE RADIO Y TELEVISION ESPAÑOLA S.A a estar y pasar por las consecuencias legales y económicas a ello inherentes.

SEGUNDO.- I).-Disconforme se alza en suplicación la CORPORACION DE RADIO Y TELEVISION ESPAÑOLA SA mostrando su disconformidad a través de cuatro motivos, los tres primeros por el cauce del aparrado b) del artículo 193 LRJS, y el último canalizado por el apartado c) de ese mismo precepto adjetivo.

En el primer motivo solicita se añada al hecho probado sexto lo que sigue:

"El III CC CRTVE se publicó en el BOE del día 22 de diciembre de 2020, y su entrada en vigor se produjo el día siguiente, según el artículo 2 del mismo"

Admitimos la adición al tener refrendo indubitado y fehaciente en el documento nº 7 del ramo de prueba de la mercantil recurrente (por error material cita el nº6), y con trascendencia para resolver el posterior debate jurídico, en tanto y en cuanto, y ya lo adelantamos, la introducción de la fecha de entrada en vigor del III CC de la CRTVE es especialmente relevante para modificar el fallo, toda vez que el mismo se basa en la modificación operada por la Ley 21/2021, siendo que dicha reforma no le era de aplicación al III CC de la CRTVE por ser de fecha anterior a 1 de enero de 2022, que es cuando entra en vigor esta nueva redacción, y que no aplica a los Convenios Colectivos anteriores.

II).-En el segundo motivo interesa la modificación del hecho probado segundo para el que propone esta redacción alternativa: (las negritas y el subrayado son suyos)

"D. Jaime contestó el día 17 de mayo de 2023 a las 14:06 horas remitiendo su vida laboral (Documento 3 prueba demandada).

En la vida laboral constan como trabajados a fecha 14 de mayo de 2023 un total de 49 años 4 meses y 0 días, haciendo un total de 18.017 días (mirar documento).

Así, D. Jaime cumplía con los requisitos previstos en el art. 99 III CC CRTVE (BOE 20/12/22, Documento 10 prueba demandada), al tener 65 años cumplidos y más de 37 años y 9 meses de cotizacióny por tanto cumplía con los requisitos de acceso a la pensión ordinaria de jubilación.

En fecha 26/06/23 se remitió documento para firma al demandante en el que se le informaba de que cumplía con los requisitos del art. 99.1 III CC CRTVE y que se tramitaría la extinción de su relación laboral (Documento 4 parte demandada), con efectos del 28/08/23.

En fecha 27/06/23, a las 11.25, D. Jaime firmó la recepción del documento citado (Documento 4 parte demandada).

En fecha 23/08/23 el actor firmó el documento de saldo y finiquito, sin hacer ninguna observación. (Documento 5 parte demandada).

Asimismo, en fecha 23/08/23 el demandante remitió un correo al director de RR.HH. de CRTVE manifestando su disconformidad con la extinción de su relación laboral. (Documento 6 parte demandada)

En la carta (Documento 2 demandada ) se le indicó que se procedía a su jubilación forzosa debido a la aplicación del art. 99 del III Convenio Colectivo de RTVE , apartados 1, 4 y 5, que recoge las concretas medidas de empleo a las que tal medida extintiva se vincula, en relación con la Disposición Adicional Décima del ET , sin que la normativa vigente exija mayor concreción en la carta de extinción por jubilación forzosa; dichas medidas deben enumerarse en el convenio colectivo de aplicación y no en la comunicación extintiva (que no carta de despido).

La extinción contractual del actor se produce, como se le informa en la carta recibida en fecha 23/08/23, por la aplicación del art. 99 del III Convenio Colectivo de RTVE en relación con la Disposición Adicional Décima del ET ".

Hemos también de aceptar la modificación que se nos propone, a excepción de la locución "cumplía con los requisitos previstos en el art. 99 III CC CRTVE",por prejuzgar el sentido del fallo, al tener refrendo en los documentos que indica de su ramo de prueba (2, 3,4,5 y 6), extremos que son relevantes en orden a determinar si se aplica el art. 99 del III Convenio Colectivo de RTVE, y si se cumplen en el momento de la extinción con los requisitos exigidos por dicha normativa.

III).-En el tercer motivo pretende la modificación del hecho probado cuarto, proponiendo esta redacción alternativa (las negritas son suyas).

"En el año 2022, por la demandada se acordó la convocatoria 1/2022 de proceso selectivo para la cobertura de 767 puestos de trabajo de personal laboral fijo (folios 408- 417 de los autos). Se convocan inicialmente 767 puestos de trabajo. Dicha convocatoria incluye las tasas de reposición aprobadas en 2022 sobre las bajas de 2021. Son un total de 19+ 65 plazas de nueva creación derivadas de la tasa de reposición superior al 100% de estos ejercicios (2020 y 2021). (Documento 12 de la prueba de la parte demandada).

Posteriormente se producen las siguientes ampliaciones de dicha convocatoria:

AMPLIACIÓN: 30/06/22 Se amplía el proceso selectivo con 415 puestos de estabilización.-Autorización de 233 plazas para convocatoria, 110% sobre las bajas producidas. Fecha 25/03/21. (Documento 16). Las bajas son producidas en 2020. Total: 212 bajas y 19 plazas nuevas.

- Tasa de 2022: 344 bajas, 20 altas. Tasa 120%. Total 389 plazas adicionales para

convocatoria. Total 65 plazas nuevas.(Documento 17). Las bajas son producidas en 2021. - Tasa de 2023. 394 plazas para convocatoria. Tasa 120%. Fecha 13/03/23. Total: 66 plazas

nuevas.(Documento 18).

AMPLIACIÓN: 11/09/23 Se amplían los puestos en un número de 288 puestos de trabajo de personal fijo.

AMPLIACIÓN 22/12/23 Se amplían los puestos de la convocatoria en un total de 100 plazas de estabilización.

En total se han convocado 1.055 plazas sobre las bajas producidas hasta el año 2022.

Dichas 1055 plazas, suponen un exceso de 19 plazas adicionales de tasa de reposición sobre las bajas de 2021 y otro de 65 plazas nuevas sobre las bajas de 2022 (Documentos 16 y 17). Ello supone que existen 84 plazas de nueva creación sobre las tasas de los años referidos.

En la convocatoria 1/2022 se convocan 1.470 plazas, habiendo sido 1.055 personas las que han causado baja. (que se derivan de las bajas que constan en las solicitudes de tasas de reposición (Documento 16 a 19). Por ello hay un exceso de 415 plazas convocadas con relación a las bajas producidas".

Admitimos la revisión al tener refrendo en los documentos que le sirven de soporte.

TERCERO.-En sede del Derecho aplicado el cuarto motivo denuncia infracción de la DA 10 ET en la redacción dada por la Ley 21/2021, por su indebida aplicación, así como de la Disposición transitoria 9º del ET, articulo 99 III CC relativo a la jubilación forzosa y los artículos 49 y 56 ET, defendiendo que se ha producido una válida extinción contractual derivada de la aplicación de una previsión convencional que determina que no estemos ante un despido.

Su discurso argumentativo pivota sobre estos tres ejes:

-Que la redacción de la D.A. 10 ET que aplica la Sentencia no es la correcta en aplicación de la Disposición Transitoria 9 ª ET, por ser el Convenio Colectivo anterior a 1 de enero de 2022, por lo que no debe observarse la redacción de la Ley 21/2021 que establece nuevos requisitos, sino la redacción anterior.

-Que, con base en la redacción correcta, el actor cumple con los requisitos exigidos por la normativa de la Seguridad Social para el acceso a la pensión de jubilación.

-Que, por ende, no existe despido alguno, sino válida extinción contractual en aplicación de la normativa Convencional.

Para dar cumplida y adecuada respuesta a la cuestión suscitada procede recordar que si bien, y al contrario de lo que acontece con los funcionarios públicos, el cumplimiento de una determinada edad no jubila obligatoriamente al trabajador, dado que es una decisión que puede adoptar voluntariamente al cumplir una determinada edad, no lo es menos que en la actualidad, y tras una atormentada evolución legal y jurisprudencial, los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo tras cumplirse una determinada edad legal fijada en las leyes de Seguridad Social siempre que se alcance el derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, requisito que cumple el actor, y la medida se oriente a objetivos coherentes de la política de empleo expresados en convenio colectivo, tales como la mejora de estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad de empleo, requisito que también cumple en el caso presente.

Como excepción a la regla general se ha impuesto el cese obligatorio en el trabajo por normas de rango legal y aplicación sectorial, por cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación con derecho al cien por cien de la pensión. En este sentido, la Disposición Transitoria del RDL 2/1986, de 23 de Mayo, respecto a los inscritos en los censos de la Organización de Trabajos Portuarios, considerando la jurisprudencia que la medida supone una adecuada compensación a los trabajadores afectados ( STS de 28 de Febrero de 1990, núm. 299). También es obligatoria la jubilación a los 65 años para los controladores de tránsito aéreo ( DA 4ª.3 de la Ley 9/2010, de14 de abril, por la que se regula la prestación de servicios de tránsito aéreo, sector en el que se había establecido con anterioridad esta medida a través de la negociación colectiva ( STS de 3 de Mayo de 2011, Rec. 3594/2010). Asimismo, el personal de vuelo de aviación civil está sometido a restricciones entre los 60 y 64 años y, a partir de los 65 años no pueden ejercer como pilotos de transporte comercial (Reglamento 216/2008, del Parlamento Europeo y del Consejo y Anexo I del Reglamento UE 1178/2011, de la Comisión, de 3 de noviembre de 2011. En el ámbito interno, el art. 6.3 del RD 270/2000, de 25 de enero, establece las mismas limitaciones, también recogidas por los convenios colectivos de las empresas del sector).

Con carácter general, la negociación colectiva fue autorizada por la Disposición Adicional 5ª.2º del ET de 1980 para pactar "libremente edades de jubilación, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos",que fue considerada acorde a la Constitución "en la medida en que no se establezca sin compensación para el afectado, que pasa a percibir la pensión de jubilación"( STC 58/1985, de 30 de abril). Posteriormente, la Disposición Adicional 10ª del ET de 1995 (RDLeg. 1/1995, de 24 de marzo) también autorizaba a los convenios a establecerla, pero como instrumento de política de empleo. Esta Disposición Adicional 10ª fue derogada por el RDL 5/2001, de 2 de marzo, pero pronto fue recuperada por la Ley 14/2005, de 1 de Julio, que especificaba los objetivos de esta medida de política de empleo y condicionaba la extinción del contrato a que el trabajador tuviera cubierto el periodo mínimo de cotización para causar la pensión de jubilación.

La jurisprudencia aplicó con cierta flexibilización formal la concreción de los objetivos de política de empleo en caso de que el empleador fuera una entidad pública "puesto que la referencia a tales precisiones tiene una proyección normativa externa... como son la Leyes de Presupuestos o las normas que anualmente ordenan la oferta pública de empleo para toda la Administración"( STS de 14 de mayo de 2008, Rec. 56/2007). La DA 5ª de la Ley 14/2005 consideró válidas las cláusulas de los convenios celebrados antes de la entrada en vigor de esta, siempre que se garantizara la protección de los trabajadores afectados, pero sin referencia a los objetivos de política de empleo.

No obstante, la STJUE de 16 de octubre de 2007, Asunto C-411/05, Palacios de la Villa, no consideró que las extinciones forzosas por edad en aplicación de estos convenios constituyeran discriminación por edad, porque el objetivo puede deducirse del contexto; esta solución no fue compartida por la jurisprudencia interna que consideraba contrario a derecho el cese en esas circunstancias ( STS de Sala General de 22 de Diciembre de 2008, Rec. 3460/2006).

Posteriormente, se volvió a prohibir la extinción forzosa del contrato por cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación, declarando nulas las cláusulas de los convenios que las establecieran ( Disposición Final 4ª.2 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, que reforma la Disposición Adicional 10ª del ET) . Pero, en un nuevo vaivén, la Disposición Final 1ª del RDL 28/2018, de 28 de Diciembre, reforma la Disposición Adicional 10ª del ET y de nuevo se autoriza legalmente a los convenios colectivos para establecer cláusulas que posibiliten la extinción forzosa del contrato por cumplir el trabajador la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.

Finalmente, la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de reforma de las pensiones, y con efectos desde 01-01-2022, incluye algunas modificaciones en relación con la jubilación forzosa. La nueva normativa prohíbe las cláusulas de convenios colectivos que prevean la jubilación forzosa del trabajador antes de los sesenta y ocho años.

En concreto la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , establece que los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a sesenta y ocho años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

- trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo debe reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

- La medida (imponer la jubilación forzosa) debe vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresada en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, uno nuevo trabajador.

En efecto, la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, dio nueva redacción a la disposición adicional décima del ET, que quedó redactada así (las negritas son nuestras)

"Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

"1. En aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

2. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.

Las actividades económicas que se tomarán como referencia para determinar el cumplimiento de esta condición estará definida por los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) en vigor en cada momento, incluidos en el ámbito del convenio aplicable según los datos facilitados al realizar su inscripción en el Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), de conformidad con el artículo 6.2 y el anexo 1 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo , sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La Administración de la Seguridad Social facilitará la tasa de ocupación de las trabajadoras respecto de la totalidad de trabajadores por cuenta ajena en cada una de las CNAE correspondientes en la fecha de constitución de la comisión negociadora del convenio.

La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.

La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo comunicada por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada".

Por otra parte, la Ley 21/2021 añade una nueva disposición transitoria novena, que queda redactada como sigue: (las negritas son nuestras)

"Disposición transitoria novena. Aplicación temporal de lo establecido en la disposición adicional décima.

Lo establecido en la disposición adicional décima sólo se aplicará a los convenios colectivos suscritos desde el 1 de enero de 2022. En los convenios colectivos suscritos con anterioridad a esta fecha, las cláusulas de jubilación forzosa podrán ser aplicadas hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada del convenio en cuestión".

Acompaña la razón a la empresa recurrente.

La sentencia recurrida ha aplicado erróneamente la disposición adicional décima del ET en la redacción dada por la Ley 21/2021, sin tener en cuenta que conforme la disposición transitoria novena de dicha Ley en los términos antes transcritos resulta de aplicación la legislación precedente , y por ello, partiendo de un derecho inter- temporal equivocado, considera que al no cumplir el actor los 68 años en la fecha que se le comunica la extinción ni cumplirse las tasas de reposición en el empleo de las mujeres estamos ante un despido improcedente.

El III CC CRTVE se publicó en el BOE del día 22 de diciembre de 2020, y su entrada en vigor se produjo el día siguiente, en virtud del artículo 2 del mismo, y si bien la finalización de su duración inicial estaba prevista para el 31/12/21 quedó prorrogado desde esa fecha ( art. 2 III CC CRTVE, Documento 7 ramo de empresa).

De este modo el III Convenio es anterior al 1 de enero de 2022 y, por consiguiente, al supuesto enjuiciado no es posible aplicarle la disposición adicional décima del ET en la redacción dada por la Ley 21/2021. CRTVE podía seguir aplicando la cláusula de extinción de contratos del artículo 99 del III CC CRTVE hasta el 31/12/24. No obstante, con fecha 07/03/24 se ha producido una modificación del III CC CRTVE y se ha dejado sin efecto la cláusula de jubilación forzosa a partir del día 08/03/24. Con ello, la jubilación forzosa se ha aplicado y ha estado en vigor entre el 23/06/21 y el 08/03/24.

Al momento de la extinción del contrato de trabajo del actor con efectos del 28-8-23 ya había cumplido los 65 años, pues nació el NUM001-1958, reuniendo los requisitos establecidos en el articulo 99 del III Convenio y disposición adicional décima del ET en la redacción anterior a la Ley 21/2021.

Recordemos que conforme al art. 99 del III Convenio:

" 1. Extinción legal de la relación laboral a la edad ordinaria de jubilación.

En conformidad con lo establecido en la Disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores , será causa de extinción del contrato de trabajo para las personas que trabajan en la Corporación RTVE por jubilación obligatoria, el cumplimiento por el trabajador afectado de los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. Dicha medida se vincula a los objetivos de política de empleo detallados en el apartado 5 del presente artículo.

De este modo, aquellas personas en las que concurran dichas circunstancias, se les aplicará la jubilación obligatoria, sin derecho a indemnización alguna, con independencia de que, al tiempo de iniciarse los efectos del presente convenio, ya se hubiese cumplido, o no, la edad ordinaria de jubilación.

5. Medidas de política de empleo.

Respecto de las medidas o actuaciones previstas concernientes a políticas de empleo, requeridas conforme a lo establecido en la Disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores , se han determinado las siguientes:

- Contratación fija de una nueva persona por cada contrato de esta naturaleza extinguido por la finalización de la relación laboral a la edad ordinaria de jubilación. En tal caso, la Dirección se compromete a que la publicación de la convocatoria para su cobertura definitiva se produzca en un plazo no superior a 18 meses.

- Reposición de efectivos fijos respecto de las bajas de personal de la Corporación RTVE, con motivo de extinciones de contratos de esta naturaleza, incluidas las derivadas por causa de jubilación voluntaria anticipada, de acuerdo con el criterio para el cálculo de tasa de reposición. En tal caso, la Dirección se compromete a que la publicación de la convocatoria para su cobertura definitiva se produzca en un plazo no superior a 18 meses.

En caso de no poder cumplirse las medidas de política de empleo, como consecuencia de lo contemplado en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado o normativa presupuestaria, decaerá la obligación de extinguir la relación laboral a la edad ordinaria de jubilación (jubilación forzosa)."

Y según disponía la disposición adicional décima del ET en su redacción anterior a la ley 21/2021:

"Los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo."

A la luz de esta normativa el actor reunía todos y cada uno de los requisitos para ver extinguido su contrato de trabajo:

1. Cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación. Este hecho es indiscutible. El actor nació el día NUM001/1958. En la fecha de la extinción tenía 65 años.

2. Cumplimiento de la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, como consta en la vida laboral aportada por el demandante, 37 años y 9 meses de cotización.

3.- Cumplimiento por la empresa con las políticas de empleo previstas en el art. 99 del III Convenio.

4.- CRTVE ha cumplido estrictamente con lo establecido en la Disposición Adicional 10ª del ET, en su redacción de 28 de diciembre de 2018.

Significar, por último, que las cuestiones que se suscitan en el presente recurso de suplicación han sido resueltas en numerosas sentencias de esta Sala, por citar algunas, las de 9 de marzo de 2022 (Recurso: 1144/2021), 5 de mayo de 2022 (Recurso 100/2022), 27 de junio de 2022 (Recurso 422/2022), 14 de julio de 2022 (Recurso 303/2022), 27 de octubre de 2023 (Recurso 307/2023) , 15 de noviembre de 2023 (Recurso559/2023 ), y 15 de febrero de 2024, (Recurso 787/2023) en sentido favorable a la empresa, a cuya doctrina hemos de estar por razones de seguridad jurídica, unidad de doctrina, e igualdad en la aplicación de la ley.

En suma, estamos ante una válida causa de extinción del contrato de trabajo y no ante un despido, y por ello el recurso se estima revocando la sentencia recurrida, con desestimación de la demanda y absolución de la empresa demandada de los pedimentos deducidos en su contra.

Una última consideración: Contrariamente a lo aducido por el actor en su escrito de impugnación el hecho de que la empresa, tras el dictado de la sentencia recurrida, haya optado por la readmisión no es incoherente y contrario al principio de los actos propios, sino que se ha limitado a ejercer una opción legal.

Sin costas ( art. 235 LRJS) y con devolución del depósito para recurrir y las consignaciones a la empresa una vez firme esta sentencia ( art. 203.1 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- I).-El Sr. Jaime presentó demanda contra la CORPORACIÓN DE RADIO Y TELEVISION ESPAÑOLA S.A solicitando se declarase la nulidad o, en su defecto, improcedencia de lo que considera un despido que produjo efectos del 28-08-2023, así como una indemnización adicional de 25.000 euros por entender se le había discriminado por razón de edad, vulnerándose sus derechos fundamentales.

II).-El conocimiento del asunto correspondió al Juzgado de lo Social nº 11 de Madrid que profirió sentencia el 30 de junio de 2025, en sus autos nº 959/2023, que estimó (en realidad en parte) la demanda declarando la improcedencia del despido y condenando a la CORPORACIÓN DE RADIO Y TELEVISION ESPAÑOLA S.A a estar y pasar por las consecuencias legales y económicas a ello inherentes.

SEGUNDO.- I).-Disconforme se alza en suplicación la CORPORACION DE RADIO Y TELEVISION ESPAÑOLA SA mostrando su disconformidad a través de cuatro motivos, los tres primeros por el cauce del aparrado b) del artículo 193 LRJS, y el último canalizado por el apartado c) de ese mismo precepto adjetivo.

En el primer motivo solicita se añada al hecho probado sexto lo que sigue:

"El III CC CRTVE se publicó en el BOE del día 22 de diciembre de 2020, y su entrada en vigor se produjo el día siguiente, según el artículo 2 del mismo"

Admitimos la adición al tener refrendo indubitado y fehaciente en el documento nº 7 del ramo de prueba de la mercantil recurrente (por error material cita el nº6), y con trascendencia para resolver el posterior debate jurídico, en tanto y en cuanto, y ya lo adelantamos, la introducción de la fecha de entrada en vigor del III CC de la CRTVE es especialmente relevante para modificar el fallo, toda vez que el mismo se basa en la modificación operada por la Ley 21/2021, siendo que dicha reforma no le era de aplicación al III CC de la CRTVE por ser de fecha anterior a 1 de enero de 2022, que es cuando entra en vigor esta nueva redacción, y que no aplica a los Convenios Colectivos anteriores.

II).-En el segundo motivo interesa la modificación del hecho probado segundo para el que propone esta redacción alternativa: (las negritas y el subrayado son suyos)

"D. Jaime contestó el día 17 de mayo de 2023 a las 14:06 horas remitiendo su vida laboral (Documento 3 prueba demandada).

En la vida laboral constan como trabajados a fecha 14 de mayo de 2023 un total de 49 años 4 meses y 0 días, haciendo un total de 18.017 días (mirar documento).

Así, D. Jaime cumplía con los requisitos previstos en el art. 99 III CC CRTVE (BOE 20/12/22, Documento 10 prueba demandada), al tener 65 años cumplidos y más de 37 años y 9 meses de cotizacióny por tanto cumplía con los requisitos de acceso a la pensión ordinaria de jubilación.

En fecha 26/06/23 se remitió documento para firma al demandante en el que se le informaba de que cumplía con los requisitos del art. 99.1 III CC CRTVE y que se tramitaría la extinción de su relación laboral (Documento 4 parte demandada), con efectos del 28/08/23.

En fecha 27/06/23, a las 11.25, D. Jaime firmó la recepción del documento citado (Documento 4 parte demandada).

En fecha 23/08/23 el actor firmó el documento de saldo y finiquito, sin hacer ninguna observación. (Documento 5 parte demandada).

Asimismo, en fecha 23/08/23 el demandante remitió un correo al director de RR.HH. de CRTVE manifestando su disconformidad con la extinción de su relación laboral. (Documento 6 parte demandada)

En la carta (Documento 2 demandada ) se le indicó que se procedía a su jubilación forzosa debido a la aplicación del art. 99 del III Convenio Colectivo de RTVE , apartados 1, 4 y 5, que recoge las concretas medidas de empleo a las que tal medida extintiva se vincula, en relación con la Disposición Adicional Décima del ET , sin que la normativa vigente exija mayor concreción en la carta de extinción por jubilación forzosa; dichas medidas deben enumerarse en el convenio colectivo de aplicación y no en la comunicación extintiva (que no carta de despido).

La extinción contractual del actor se produce, como se le informa en la carta recibida en fecha 23/08/23, por la aplicación del art. 99 del III Convenio Colectivo de RTVE en relación con la Disposición Adicional Décima del ET ".

Hemos también de aceptar la modificación que se nos propone, a excepción de la locución "cumplía con los requisitos previstos en el art. 99 III CC CRTVE",por prejuzgar el sentido del fallo, al tener refrendo en los documentos que indica de su ramo de prueba (2, 3,4,5 y 6), extremos que son relevantes en orden a determinar si se aplica el art. 99 del III Convenio Colectivo de RTVE, y si se cumplen en el momento de la extinción con los requisitos exigidos por dicha normativa.

III).-En el tercer motivo pretende la modificación del hecho probado cuarto, proponiendo esta redacción alternativa (las negritas son suyas).

"En el año 2022, por la demandada se acordó la convocatoria 1/2022 de proceso selectivo para la cobertura de 767 puestos de trabajo de personal laboral fijo (folios 408- 417 de los autos). Se convocan inicialmente 767 puestos de trabajo. Dicha convocatoria incluye las tasas de reposición aprobadas en 2022 sobre las bajas de 2021. Son un total de 19+ 65 plazas de nueva creación derivadas de la tasa de reposición superior al 100% de estos ejercicios (2020 y 2021). (Documento 12 de la prueba de la parte demandada).

Posteriormente se producen las siguientes ampliaciones de dicha convocatoria:

AMPLIACIÓN: 30/06/22 Se amplía el proceso selectivo con 415 puestos de estabilización.-Autorización de 233 plazas para convocatoria, 110% sobre las bajas producidas. Fecha 25/03/21. (Documento 16). Las bajas son producidas en 2020. Total: 212 bajas y 19 plazas nuevas.

- Tasa de 2022: 344 bajas, 20 altas. Tasa 120%. Total 389 plazas adicionales para

convocatoria. Total 65 plazas nuevas.(Documento 17). Las bajas son producidas en 2021. - Tasa de 2023. 394 plazas para convocatoria. Tasa 120%. Fecha 13/03/23. Total: 66 plazas

nuevas.(Documento 18).

AMPLIACIÓN: 11/09/23 Se amplían los puestos en un número de 288 puestos de trabajo de personal fijo.

AMPLIACIÓN 22/12/23 Se amplían los puestos de la convocatoria en un total de 100 plazas de estabilización.

En total se han convocado 1.055 plazas sobre las bajas producidas hasta el año 2022.

Dichas 1055 plazas, suponen un exceso de 19 plazas adicionales de tasa de reposición sobre las bajas de 2021 y otro de 65 plazas nuevas sobre las bajas de 2022 (Documentos 16 y 17). Ello supone que existen 84 plazas de nueva creación sobre las tasas de los años referidos.

En la convocatoria 1/2022 se convocan 1.470 plazas, habiendo sido 1.055 personas las que han causado baja. (que se derivan de las bajas que constan en las solicitudes de tasas de reposición (Documento 16 a 19). Por ello hay un exceso de 415 plazas convocadas con relación a las bajas producidas".

Admitimos la revisión al tener refrendo en los documentos que le sirven de soporte.

TERCERO.-En sede del Derecho aplicado el cuarto motivo denuncia infracción de la DA 10 ET en la redacción dada por la Ley 21/2021, por su indebida aplicación, así como de la Disposición transitoria 9º del ET, articulo 99 III CC relativo a la jubilación forzosa y los artículos 49 y 56 ET, defendiendo que se ha producido una válida extinción contractual derivada de la aplicación de una previsión convencional que determina que no estemos ante un despido.

Su discurso argumentativo pivota sobre estos tres ejes:

-Que la redacción de la D.A. 10 ET que aplica la Sentencia no es la correcta en aplicación de la Disposición Transitoria 9 ª ET, por ser el Convenio Colectivo anterior a 1 de enero de 2022, por lo que no debe observarse la redacción de la Ley 21/2021 que establece nuevos requisitos, sino la redacción anterior.

-Que, con base en la redacción correcta, el actor cumple con los requisitos exigidos por la normativa de la Seguridad Social para el acceso a la pensión de jubilación.

-Que, por ende, no existe despido alguno, sino válida extinción contractual en aplicación de la normativa Convencional.

Para dar cumplida y adecuada respuesta a la cuestión suscitada procede recordar que si bien, y al contrario de lo que acontece con los funcionarios públicos, el cumplimiento de una determinada edad no jubila obligatoriamente al trabajador, dado que es una decisión que puede adoptar voluntariamente al cumplir una determinada edad, no lo es menos que en la actualidad, y tras una atormentada evolución legal y jurisprudencial, los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo tras cumplirse una determinada edad legal fijada en las leyes de Seguridad Social siempre que se alcance el derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, requisito que cumple el actor, y la medida se oriente a objetivos coherentes de la política de empleo expresados en convenio colectivo, tales como la mejora de estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad de empleo, requisito que también cumple en el caso presente.

Como excepción a la regla general se ha impuesto el cese obligatorio en el trabajo por normas de rango legal y aplicación sectorial, por cumplir el trabajador la edad ordinaria de jubilación con derecho al cien por cien de la pensión. En este sentido, la Disposición Transitoria del RDL 2/1986, de 23 de Mayo, respecto a los inscritos en los censos de la Organización de Trabajos Portuarios, considerando la jurisprudencia que la medida supone una adecuada compensación a los trabajadores afectados ( STS de 28 de Febrero de 1990, núm. 299). También es obligatoria la jubilación a los 65 años para los controladores de tránsito aéreo ( DA 4ª.3 de la Ley 9/2010, de14 de abril, por la que se regula la prestación de servicios de tránsito aéreo, sector en el que se había establecido con anterioridad esta medida a través de la negociación colectiva ( STS de 3 de Mayo de 2011, Rec. 3594/2010). Asimismo, el personal de vuelo de aviación civil está sometido a restricciones entre los 60 y 64 años y, a partir de los 65 años no pueden ejercer como pilotos de transporte comercial (Reglamento 216/2008, del Parlamento Europeo y del Consejo y Anexo I del Reglamento UE 1178/2011, de la Comisión, de 3 de noviembre de 2011. En el ámbito interno, el art. 6.3 del RD 270/2000, de 25 de enero, establece las mismas limitaciones, también recogidas por los convenios colectivos de las empresas del sector).

Con carácter general, la negociación colectiva fue autorizada por la Disposición Adicional 5ª.2º del ET de 1980 para pactar "libremente edades de jubilación, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos",que fue considerada acorde a la Constitución "en la medida en que no se establezca sin compensación para el afectado, que pasa a percibir la pensión de jubilación"( STC 58/1985, de 30 de abril). Posteriormente, la Disposición Adicional 10ª del ET de 1995 (RDLeg. 1/1995, de 24 de marzo) también autorizaba a los convenios a establecerla, pero como instrumento de política de empleo. Esta Disposición Adicional 10ª fue derogada por el RDL 5/2001, de 2 de marzo, pero pronto fue recuperada por la Ley 14/2005, de 1 de Julio, que especificaba los objetivos de esta medida de política de empleo y condicionaba la extinción del contrato a que el trabajador tuviera cubierto el periodo mínimo de cotización para causar la pensión de jubilación.

La jurisprudencia aplicó con cierta flexibilización formal la concreción de los objetivos de política de empleo en caso de que el empleador fuera una entidad pública "puesto que la referencia a tales precisiones tiene una proyección normativa externa... como son la Leyes de Presupuestos o las normas que anualmente ordenan la oferta pública de empleo para toda la Administración"( STS de 14 de mayo de 2008, Rec. 56/2007). La DA 5ª de la Ley 14/2005 consideró válidas las cláusulas de los convenios celebrados antes de la entrada en vigor de esta, siempre que se garantizara la protección de los trabajadores afectados, pero sin referencia a los objetivos de política de empleo.

No obstante, la STJUE de 16 de octubre de 2007, Asunto C-411/05, Palacios de la Villa, no consideró que las extinciones forzosas por edad en aplicación de estos convenios constituyeran discriminación por edad, porque el objetivo puede deducirse del contexto; esta solución no fue compartida por la jurisprudencia interna que consideraba contrario a derecho el cese en esas circunstancias ( STS de Sala General de 22 de Diciembre de 2008, Rec. 3460/2006).

Posteriormente, se volvió a prohibir la extinción forzosa del contrato por cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación, declarando nulas las cláusulas de los convenios que las establecieran ( Disposición Final 4ª.2 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, que reforma la Disposición Adicional 10ª del ET) . Pero, en un nuevo vaivén, la Disposición Final 1ª del RDL 28/2018, de 28 de Diciembre, reforma la Disposición Adicional 10ª del ET y de nuevo se autoriza legalmente a los convenios colectivos para establecer cláusulas que posibiliten la extinción forzosa del contrato por cumplir el trabajador la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.

Finalmente, la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de reforma de las pensiones, y con efectos desde 01-01-2022, incluye algunas modificaciones en relación con la jubilación forzosa. La nueva normativa prohíbe las cláusulas de convenios colectivos que prevean la jubilación forzosa del trabajador antes de los sesenta y ocho años.

En concreto la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , establece que los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a sesenta y ocho años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

- trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo debe reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

- La medida (imponer la jubilación forzosa) debe vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresada en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, uno nuevo trabajador.

En efecto, la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, dio nueva redacción a la disposición adicional décima del ET, que quedó redactada así (las negritas son nuestras)

"Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

"1. En aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

2. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.

Las actividades económicas que se tomarán como referencia para determinar el cumplimiento de esta condición estará definida por los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) en vigor en cada momento, incluidos en el ámbito del convenio aplicable según los datos facilitados al realizar su inscripción en el Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), de conformidad con el artículo 6.2 y el anexo 1 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo , sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La Administración de la Seguridad Social facilitará la tasa de ocupación de las trabajadoras respecto de la totalidad de trabajadores por cuenta ajena en cada una de las CNAE correspondientes en la fecha de constitución de la comisión negociadora del convenio.

La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.

La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo comunicada por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada".

Por otra parte, la Ley 21/2021 añade una nueva disposición transitoria novena, que queda redactada como sigue: (las negritas son nuestras)

"Disposición transitoria novena. Aplicación temporal de lo establecido en la disposición adicional décima.

Lo establecido en la disposición adicional décima sólo se aplicará a los convenios colectivos suscritos desde el 1 de enero de 2022. En los convenios colectivos suscritos con anterioridad a esta fecha, las cláusulas de jubilación forzosa podrán ser aplicadas hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada del convenio en cuestión".

Acompaña la razón a la empresa recurrente.

La sentencia recurrida ha aplicado erróneamente la disposición adicional décima del ET en la redacción dada por la Ley 21/2021, sin tener en cuenta que conforme la disposición transitoria novena de dicha Ley en los términos antes transcritos resulta de aplicación la legislación precedente , y por ello, partiendo de un derecho inter- temporal equivocado, considera que al no cumplir el actor los 68 años en la fecha que se le comunica la extinción ni cumplirse las tasas de reposición en el empleo de las mujeres estamos ante un despido improcedente.

El III CC CRTVE se publicó en el BOE del día 22 de diciembre de 2020, y su entrada en vigor se produjo el día siguiente, en virtud del artículo 2 del mismo, y si bien la finalización de su duración inicial estaba prevista para el 31/12/21 quedó prorrogado desde esa fecha ( art. 2 III CC CRTVE, Documento 7 ramo de empresa).

De este modo el III Convenio es anterior al 1 de enero de 2022 y, por consiguiente, al supuesto enjuiciado no es posible aplicarle la disposición adicional décima del ET en la redacción dada por la Ley 21/2021. CRTVE podía seguir aplicando la cláusula de extinción de contratos del artículo 99 del III CC CRTVE hasta el 31/12/24. No obstante, con fecha 07/03/24 se ha producido una modificación del III CC CRTVE y se ha dejado sin efecto la cláusula de jubilación forzosa a partir del día 08/03/24. Con ello, la jubilación forzosa se ha aplicado y ha estado en vigor entre el 23/06/21 y el 08/03/24.

Al momento de la extinción del contrato de trabajo del actor con efectos del 28-8-23 ya había cumplido los 65 años, pues nació el NUM001-1958, reuniendo los requisitos establecidos en el articulo 99 del III Convenio y disposición adicional décima del ET en la redacción anterior a la Ley 21/2021.

Recordemos que conforme al art. 99 del III Convenio:

" 1. Extinción legal de la relación laboral a la edad ordinaria de jubilación.

En conformidad con lo establecido en la Disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores , será causa de extinción del contrato de trabajo para las personas que trabajan en la Corporación RTVE por jubilación obligatoria, el cumplimiento por el trabajador afectado de los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. Dicha medida se vincula a los objetivos de política de empleo detallados en el apartado 5 del presente artículo.

De este modo, aquellas personas en las que concurran dichas circunstancias, se les aplicará la jubilación obligatoria, sin derecho a indemnización alguna, con independencia de que, al tiempo de iniciarse los efectos del presente convenio, ya se hubiese cumplido, o no, la edad ordinaria de jubilación.

5. Medidas de política de empleo.

Respecto de las medidas o actuaciones previstas concernientes a políticas de empleo, requeridas conforme a lo establecido en la Disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores , se han determinado las siguientes:

- Contratación fija de una nueva persona por cada contrato de esta naturaleza extinguido por la finalización de la relación laboral a la edad ordinaria de jubilación. En tal caso, la Dirección se compromete a que la publicación de la convocatoria para su cobertura definitiva se produzca en un plazo no superior a 18 meses.

- Reposición de efectivos fijos respecto de las bajas de personal de la Corporación RTVE, con motivo de extinciones de contratos de esta naturaleza, incluidas las derivadas por causa de jubilación voluntaria anticipada, de acuerdo con el criterio para el cálculo de tasa de reposición. En tal caso, la Dirección se compromete a que la publicación de la convocatoria para su cobertura definitiva se produzca en un plazo no superior a 18 meses.

En caso de no poder cumplirse las medidas de política de empleo, como consecuencia de lo contemplado en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado o normativa presupuestaria, decaerá la obligación de extinguir la relación laboral a la edad ordinaria de jubilación (jubilación forzosa)."

Y según disponía la disposición adicional décima del ET en su redacción anterior a la ley 21/2021:

"Los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo."

A la luz de esta normativa el actor reunía todos y cada uno de los requisitos para ver extinguido su contrato de trabajo:

1. Cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación. Este hecho es indiscutible. El actor nació el día NUM001/1958. En la fecha de la extinción tenía 65 años.

2. Cumplimiento de la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, como consta en la vida laboral aportada por el demandante, 37 años y 9 meses de cotización.

3.- Cumplimiento por la empresa con las políticas de empleo previstas en el art. 99 del III Convenio.

4.- CRTVE ha cumplido estrictamente con lo establecido en la Disposición Adicional 10ª del ET, en su redacción de 28 de diciembre de 2018.

Significar, por último, que las cuestiones que se suscitan en el presente recurso de suplicación han sido resueltas en numerosas sentencias de esta Sala, por citar algunas, las de 9 de marzo de 2022 (Recurso: 1144/2021), 5 de mayo de 2022 (Recurso 100/2022), 27 de junio de 2022 (Recurso 422/2022), 14 de julio de 2022 (Recurso 303/2022), 27 de octubre de 2023 (Recurso 307/2023) , 15 de noviembre de 2023 (Recurso559/2023 ), y 15 de febrero de 2024, (Recurso 787/2023) en sentido favorable a la empresa, a cuya doctrina hemos de estar por razones de seguridad jurídica, unidad de doctrina, e igualdad en la aplicación de la ley.

En suma, estamos ante una válida causa de extinción del contrato de trabajo y no ante un despido, y por ello el recurso se estima revocando la sentencia recurrida, con desestimación de la demanda y absolución de la empresa demandada de los pedimentos deducidos en su contra.

Una última consideración: Contrariamente a lo aducido por el actor en su escrito de impugnación el hecho de que la empresa, tras el dictado de la sentencia recurrida, haya optado por la readmisión no es incoherente y contrario al principio de los actos propios, sino que se ha limitado a ejercer una opción legal.

Sin costas ( art. 235 LRJS) y con devolución del depósito para recurrir y las consignaciones a la empresa una vez firme esta sentencia ( art. 203.1 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,