Sentencia Social 275/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 1157/2025 de 13 de marzo del 2026

PRIMERO.- I).-La actora, que viene prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la demandada (CONSEJERÍA DE SANIDAD DE LA COMUNIDAD DE MADRID) con antigüedad referida a 25 de octubre de 2016, como Técnica especialista I, con salario de 2.614,14 euros al mes incluidas pagas extras, en virtud de contrato temporal de interinidad hasta la cobertura de la vacante NUM000, vinculada al primer concurso de traslado que se convocara, con centro de trabajo en el Laboratorio de Salud Pública, recibió comunicación de su empleadora fechada a 7 de marzo de 2025, del siguiente tenor literal:

"Por la presente le notifico que con fecha 6 de marzo de 2025 se extingue el contrato de COBERTURA DE VACANTE suscrito por usted con esta Administración con efectos del día 25 de octubre de 2016 con la categoría profesional de TÉCNICO ESPECIALISTA I, por incorporación del titular como consecuencia de la ORDEN de 23 de enero de 2025, de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se nombra personal funcionario de carrera del Cuerpo de Técnicos Auxiliares de Administración Especial, Especialidad de Salud Pública, Grupo C, Subgrupo C1, de la Comunidad de Madrid (BOCM 4 de febrero de2025).

II).-La trabajadora no participó en el antedicho proceso selectivo y fue nombrada como funcionaria interina como consecuencia de la Orden 1031/25, de 5 de junio de 2025, de la Consejería de Sanidad, para tomar posesión en el puesto núm. NUM002.

III).-Considerando que su cese de 6 de marzo de 2025 no era ajustado a Derecho presentó demanda ante los Juzgados de lo Social conteniendo estos dos pedimentos:

1º) Se reconozca que el cese del que fue objeto con fecha 6.03.2025 es constitutivo de un despido improcedente y se condene a la Comunidad de Madrid a readmitirla en el puesto de trabajo que venía ocupando con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la readmisión; o se le abonase la indemnización legal correspondiente, con abono en cualquier caso de una indemnización de 10.000 euros por daños y perjuicios

2º) Subsidiariamente se le reconozca el derecho a percibir una indemnización por extinción de contrato de veinte días por año trabajado en la cuantía de 14.369,16 euros, más una indemnización de 10.000 euros por daños y perjuicios.

IV).-El conocimiento del asunto correspondió al Juzgado de lo Social nº 13 de Madrid que dictó sentencia el 30 de septiembre de 2025, en sus autos nº 372/2025, estimando parcialmente la demanda deducida por la trabajadora reconociéndole una indemnización de 20 días y condenando a la demandada por tal concepto a abonarle 14.467,30 euros, pero rechazando la indemnización correspondiente a un despido improcedente y la indemnización adicional de 10.000 euros, basándose para ello en esta argumentación:

"La actora, debido a su relación laboral por interinidad inusualmente larga, debe de tener la condición de indefinida no fija, tal y como sostiene la jurisprudencia, entre otras, STS 649/2021, de 28 de junio .

Vio extinguido su contrato de trabajo por cobertura reglamentaria de la plaza, que, aun habiéndose transformado, consecuencia lógica del proceso de estabilización, no puede considerarse un despido, al fundarse en causa legal, art. 49.1 b ) ET .

La extinción del contrato de trabajo conlleva la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, como afirma la demandada. Ello supone la cuantía de 14.467,30 euros conforme al salario mensual de la demanda, no discutido en el acto del juicio.

Por otro lado, la vía de indemnización de 10.000 euros por abuso de temporalidad, que implica la reparación de daños y perjuicios sufridos, propia del ámbito civil, ha sido desestimada por STSJ de Madrid, Sala General, de 10 de abril de 2024, rsu. 830/2021, de la Sección 2 ª, al carecer de acreditación de daño concreto y ante la inexistencia de perjuicio".

SEGUNDO.-Disconforme con este planteamiento se alza en suplicación la trabajadora mostrando su rechazo a lo resuelto a través de dos motivos que toman como base el apartado c) del artículo 193 LRJS.

En el primero denuncia infracción del artículo 56 del ET y 110 de la LRJS, así como de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 22 de febrero de 2024 dictada por la Sala Sexta en los autos acumulados C59/22, C110/22 y C159/22, y doctrina judicial contenida en las SSTJS que cita de Andalucía y Galicia.

Defiende para ello que el cese del que fue objeto en marzo de 2025 es constitutivo de un despido improcedente por estas dos razones:

A).- La demandante, a la fecha de cese, de conformidad con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 22 de febrero de 2024, dictada por la Sala Sexta en los autos acumulados C59/22, C110/22 y C159/22, tendría la consideración de personal laboral fijo de la Comunidad de Madrid, dado el abuso de su contratación inusualmente larga, y por ello no debió ver extinguido su contrato de trabajo.

B).- De entenderse que la demandante, hoy recurrente, no ostentaba a la fecha de su cese la condición de personal laboral fijo, sino que su condición era la de personal laboral indefinido no fijo que reconoce la sentencia de instancia, habría un segundo motivo para considerar su cese como despido improcedente, cual es que el puesto que desempeñaba fue ocupado por un funcionario de carrera.

Si ello es así, mantiene que se debería declarar la improcedencia del despido por cuanto para entender válidamente extinguida la relación laboral de la demandante como personal laboral indefinido no fijo el puesto se debería haber cubierto con un personal laboral fijo o haberse amortizado; ya que no es válida la extinción del contrato de la demandante si su puesto se ha cubierto por un funcionario de carrera.

En el segundo motivo denuncia que, si tal como o consta en los hechos probado, la demandante empezó a prestar servicios en la Comunidad de Madrid en Octubre de 2016 y estuvo más de ocho años en el mismo puesto de trabajo, se le debe indemnizar con 10.000 euros siguiendo criterio mantenido por la Sentencia del TJUE de fecha 22 de febrero de 2024.

El recurso ha sido impugnado por la CAM.

TERCERO.- I).-Para dar fundada respuesta a la censura planteada en el recurso de la CAM constituyen obligado punto de partida los razonamientos desplegados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia de 22 de febrero de 2024 (C-59/22, C/110/22 y C-159/22), resolviendo las cuestiones prejudiciales formuladas por esta Sala con ocasión de los recursos de suplicación núm. 753/2021, 797/2021 y 830/2021, proferida con anterioridad a la resolución judicial impugnada.

Los argumentos que emplea el Tribunal comunitario en la mencionada resolución se pueden sinterizar del modo siguiente.

A)En primer lugar, aclara que:

a) Un trabajador indefinido no fijo tiene el estatus de trabajador con contrato de duración determinada, a efectos de lo establecido en el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18?de?marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, y se encuentra comprendido dentro su ámbito de aplicación.

b) La?expresión «utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada», que figura en la cláusula 5 de dicho Acuerdo "comprende una situación en la que, al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo, el contrato de duración determinada que vincula a ese trabajador con dicha Administración ha sido prorrogado automáticamente".

B)Dicha cláusula debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que, como la española, no prevé ninguna de las medidas que contempla, referidas a razones objetivas que justifiquen la renovación de los contratos o relaciones laborales, a su duración máxima total y al número de sus renovaciones, ni «medida legal equivalente» alguna, para evitar la utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos, y que "a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida".

C)Finalmente, el Tribunal advierte que "corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula?5".

Es importante hacer hincapié en que la sentencia glosada no impone a la autoridad del Estado español la obligación de transformar en fijos los contratos de todos los trabajadores indefinidos no fijos, aun en el supuesto de que el Derecho nacional no haya previsto una medida efectiva para sancionar el incumplimiento de la cláusula 5, y tampoco fuerza a los tribunales a pronunciarse en tal sentido de forma indiferenciada.

II.-Valorando lo resuelto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el Pleno de esta Sala de lo Social del TSJ de Madrid, en sentencia de 10 de abril de 2024, desestimó la pretensión de fijeza deducida por los actores en los correspondientes procesos, bajo la consideración esencial de que la conversión automática, y en cualquier caso, de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente resultaba incompatible con el derecho fundamental de acceso al empleo público de carácter fijo conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

A igual conclusión llegó el órgano de casación social en las sentencias de 17 y 29 de abril de 2024 (Rec. 853/2021 y 4962/2022) al afirmar obiter dictum que de la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 "no se deriva, en ningún caso, la necesidad de la conversión judicial automática de los trabajadores indefinidos no fijos en fijos, que como ya se ha visto es algo incompatible con el sistema español de autoorganización de su propia administración pública -que se basa en los principios de igualdad, capacidad y mérito en el acceso a la función pública- y que se aplica tanto a los funcionarios públicos como a los contratados laboralmente".

III.-Aunque formulado en otros términos, y a diferentes fines, y en un supuesto en que el trabajador no ostentaba formalmente la condición de indefinido no fijo, en la misma línea debe entenderse que se sitúa el auto de 30 de mayo de 2024, en el que el Pleno de la Sala de Social del Tribunal Supremo, al plantear una nueva cuestión prejudicial, fue más allá, cuando en el parágrafo 72 señaló que "la calificación de la relación laboral como indefinida no fija es la consecuencia jurídica derivada de la ilegítima o abusiva utilización de contratos de duración determinada. Constituye una garantía para los trabajadores y una sanción para la administración empleadora por dicha ilícita utilización, y, a juicio de este Tribunal, puede por lo tanto considerarse como una medida legal equivalente y adecuada para evitar y sancionar los abusos en la utilización de contratos temporales por parte de la Administración pública, que cumpliría con las exigencias de la cláusula 5 del Acuerdo Marco".

Y en el epígrafe nº 75 añadió que "si la calificación de la relación laboral como indefinida no fija es consecuencia de la utilización ilegítima o abusiva de la contratación temporal, y lleva aparejada el pago de la indemnización de veinte días por año de servicio, bien pudiere ser una medida legal equivalente a las previstas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Lo que permitiría entonces la perfecta conciliación del derecho de la Unión Europea con la normativa nacional, que impide reconocer la condición de personal laboral fijo de los organismos del sector público al trabajador que accede al empleo sin que se haya celebrado el pertinente proceso de selección convocado conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad".

IV.-La sentencia de 13 de junio de 2024 (C-331/22 y C-332/22), en la que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea respondió a las cuestiones prejudiciales elevadas por el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 17 de Barcelona, constituye uno de los hitos hermenéutico más recientes en la materia objeto de estudio.

Afirma el órgano comunitario que la cláusula 5 referenciada "se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5,y debe interpretarse en el sentido de que "a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional".

V).-Volviendo a las sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 10 de abril 2024, números 317/2024, 317/2024 y 319/2024, han desestimado la pretensión de fijeza bajo la consideración esencial de que la transformación automática, y en cualquier caso, de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente resulta incompatible con el derecho fundamental de acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad:

« (.....) resulta indudable, a la vista de lo que establece la sentencia del TJUE de 22-2-2024 , que se ha de partir, a la hora de resolver las cuestiones planteadas por el actor, de la utilización claramente abusiva y a todas luces injustificada de la contratación temporal».

Añadiendo:

«y es que la empleadora en estos supuestos viene obligada a convocar oportunamente el correspondiente proceso de selección o promoción para cobertura de vacantes a fin de incorporar a su plantilla de trabajadores fijos a quienes lo superen, cumpliendo así los principios de igualdad, mérito y capacidad, siendo de todo punto inadmisible tal demora en proceder a la cobertura de las plazas en la forma indicada, que supone asimismo contravenir frontalmente el principio de estabilidad en el empleo, y ello es así incluso en el caso de los trabajadores indefinidos no fijos, dado que también aquí se trataría en definitiva de contratos temporales. Y esto con independencia de que la prestación de servicios se produjera desde el comienzo de la vigencia del contrato sin solución de continuidad o con interrupciones sucesivas por suscribirse de forma más o menos inmediata un nuevo contrato de interinidad se f0rmalice la relación acudiendo a otra forma de contratación temporal.»

No obstante, las referidas sentencias hacen la salvedad de que "cuestión distinta sería que el trabajador que demanda esa relación laboral fija haya participado en el proceso de selección oportuno y lo haya superado aprobando la convocatoria aunque sin obtener plaza, pues en tal caso ese óbice desaparecería y no existiría impedimento alguno para que, incluso sin haber prestado servicios durante un período de tiempo tan inusitadamente largo (con lo que podría servir el de 5, 6 o 7 años, según las circunstancias), obtuviera la fijeza pretendida".Y en respuesta las dos pretensiones del actor (fijeza de la relación laboral o, con carácter subsidiario, que se le adjudique el puesto de trabajo mediante concurso de méritos), el TSJ las desestimará ambas.

En relación a la fijeza, la descarta porque «en un análisis reposado de esa sentencia, podemos observar que no se impone en ningún caso como medida que se acuerde la fijeza, ya que se dice simplemente que la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida».

Y agregando:

«La razón de ello es que, correspondiendo al juzgador únicamente la función de aplicar el derecho (y no la de crearlo), no existe amparo legal para reconocer al demandante esa condición de fijo de plantilla, pese a que consideramos totalmente inadmisible que después de tantos años de prestación de servicios siga teniendo, en definitiva, un contrato que sería de naturaleza temporal, lo que podría haberse evitado en su caso mediante la actuación de la Inspección de Trabajo a fin de evitar que se produjera esa contratación totalmente irregular, sancionándose oportunamente mediante las medidas adecuadas.

Así, en el supuesto de autos nos encontramos ante el insalvable obstáculo de que el acceso a esa situación de fijeza ha de hacerse necesariamente respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad recogidos en los artículo 23.2 y 103.3 de nuestra Constitución , por lo que se habría de rechazar esta primera petición del demandante, dado que de lo contrario se podría hacer de mejor derecho a quien obtiene la fijeza por esta vía frente al que accede a tal situación mediante los procesos de selección correspondientes. Sin que obste para nada a lo anterior el que, según indica el recurrente, fuese contratado tras una entrevista y una prueba práctica, y es que no cabe aceptar que un proceso de selección realizado con vistas a suscribir contratos temporales sea suficiente para adquirir la condición de fijeza ( STS 3066/2020 ).

Cuestión distinta sería que el trabajador que demanda esa relación laboral fija haya participado en el proceso de selección oportuno y lo haya superado aprobando la convocatoria aunque sin obtener plaza, pues en tal caso ese óbice desaparecería y no existida impedimento alguno para que, incluso sin haber prestado servicios durante un período de tiempo tan inusitadamente largo (con lo que podría servir el de 5, 6 ó 7 años, según las circunstancias), obtuviera la fijeza pretendida».

Desde que el pleno de la Sala dictó esas tres sentencias el 10 de abril de 2024 se han producido algunas novedades que no es posible ignorar, de manera que su impacto sobre lo resuelto debe ser analizado. La primera novedad es el planteamiento por el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en auto de 30 de mayo de 2024, recurso 5544/2023, de cuestión prejudicial sobre la interpretación correcta de la cláusula quinta del acuerdo anexo a la Directiva 1999/70 /CE y la eventual obligación del órgano judicial, en caso de incumplimiento de la misma, de declarar la fijeza del trabajador. Por otra parte, se ha dictado la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio de 2024 en los asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22 sobre la misma cuestión y, aunque se refiere a personal de Derecho Administrativo, sus criterios son aplicables al caso que nos ocupa relativo a personal laboral. Y tras esa sentencia se dictó también la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 27 de junio de 2024, en el asunto C-41/23, Peigli, si bien las principales novedades de esta sentencia en el ámbito doctrinal se refieren a la aplicación de la cláusula cuarta del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE, mientras que en relación con la cláusula quinta, que es la que aquí nos ocupa, se limita a reiterar doctrina anterior.

Significar que el Abogado General en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por el TS en auto de 30 de mayo de 2024, en sus conclusiones que se han hecho públicas, propone que el TJUE responda que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone a la jurisprudencia española que distingue entre personal fijo y trabajadores indefinidos no fijos siempre que el ordenamiento jurídico contenga al menos otra medida efectiva para prevenir y sancionar los abusos de contratos temporales.

El Abogado General propone al TJUE que, en su futura sentencia, responda al Tribunal Supremo español que, "en principio", el Acuerdo Marco contenido en la Directiva sobre el trabajo de duración determinada no se opone a una jurisprudencia nacional que, para garantizar una serie de principios de rango constitucional -los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación-, así como la libre circulación de trabajadores, no reconoce la condición de personal laboral fijo del sector público a los trabajadores indefinidos no fijos. Pero añade que esto sería a condición,no obstante, de que el ordenamiento jurídico interno contenga, en este sector, al menos otra medida efectiva que permita evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

El Abogado General (AG) examina las medidas españolas a la luz de tres criterios para que una sanción sea efectiva, disuasoria y proporcionada:

1.- Reparación íntegra del perjuicio: la indemnización debe compensar todo el daño provocado por el abuso, considerando la duración del mismo. La AG subraya que una indemnización con límites máximos (por ejemplo, 20 días por año de servicio con un tope de 12 meses) no garantiza la reparación plena ni es disuasoria.

2.- Acceso a la estabilidad en el empleo: la protección debe incluir la posibilidad real de acceder a un puesto fijo en un plazo razonable. La mera conversión a indefinido no fijo no basta si la Administración tarda muchos años en convocar procesos selectivos.

3.- Responsabilidad de la Administración: para que exista un efecto disuasorio, debe haber un mecanismo concreto y aplicable que responsabilice a la Administración o a sus autoridades por el uso abusivo de contratos temporales.

A mayor abundamiento, ya con anterioridad en el punto 3 del fallo de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio de 2022 en los asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22, se incluyó un inciso final que nos dice que "la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo... (salto de línea) ...por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional".

En definitiva, por el hecho de que su contratación temporal haya sido abusiva e inusualmente larga no puede adquirir la condición de fija.

CUARTO.-I).-Ahora bien, en lo que sí acompaña la razón a la trabajadora recurrente es en que le corresponde la indemnización por despido improcedente y no la de 20 días, eso sí, no porque tenga la condición de fija por abuso de la contratación temporal, sino más bien por el segundo argumento introducido en su alegato.

Nos explicaremos.

La STS de 19 de abril de 2022, rec 3807/2020 ,recogiendo la jurisprudencia reiterada en esta materia, señala:

"Tanto en los supuestos de una interinidad por vacante, como en los de transformación de la contratación inicial o formalmente temporal en contratos de trabajo de indefinidos no fijos, la amortización de la plaza desempeñada no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos; y, por ello, para poder extinguir los contratos sin haber cubierto previa y reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET . Además de en las sentencias ya citadas, lo que hemos ratificado en otras muchas posteriores, como las STS/4ª de 8 y 14 julio ( rcud. 2693/2013 y 2680/2013 ) y 2 diciembre 2014 (rcud. 2371/2013 ); 18 marzo (rcud. 1521/2014 ), 26 mayo (rcud. 391/2014 ), 23 junio (rcud. 1981/2014 ), 30 junio (rcud.2068/2014 ) y 13 julio 2015 (rcud. 2405/2014 ); 16 y 25 febrero ( rcud.1199/2014 y 2537/2014 , respectivamente), 5 y 20 abril 2016 ( rcud. 1874/2014 y 3258/2014, respectivamente ) y 7 y 8 julio 2016 ( rcud. 2536/2014 y 1325/2014, respectivamente ); 20 diciembre 2016 (rcud. 103/2015 ). En todas ellas hemos sentado los siguientes criterios:

"a) que los contratos de interinidad por vacante están sujetos al cumplimiento del término pactado [la cobertura reglamentaria de la plaza] y que consiguientemente estamos ante una obligación a término y no ante una condición resolutoria, porque las obligaciones condicionales [ arts. 1113 y sigs . CC ] son aquellas cuya eficacia depende de la realización o no de un hecho futuro e incierto, en tanto que en las obligaciones a término se sabe que el plazo necesariamente llegará, en forma determinada [se conoce que llegará y cuando ello tendrá lugar] o indeterminada [se cumplirá, pero se desconoce el momento].

b).- En la interinidad por vacante estamos en presencia de un contrato a término, siquiera indeterminado, que es el momento en que la vacante necesariamente se cubra tras finalizar el correspondiente proceso de selección;

La amortización de la plaza por nueva RPT -permitida por el art. 74 EBEP -, no puede suponer la automática extinción del contrato de interinidad, pues no está prevista como tal, sino que requiere seguir previamente los trámites de los arts. 51 y 52 ET , aplicables al personal laboral de las Administraciones Públicas [ arts. 7 y 11 EBEP ], y en los que la nueva RPT ha de tener indudable valor probatorio para acreditar la concurrencia de la correspondiente causa extintiva.

d).- La doctrina es aplicable igualmente a los trabajadores indefinidos no fijos, cuya extinción contractual está igualmente sujeta a la cobertura de la plaza y -en su caso- a la amortización"; y

e) "[n]os encontramos ante un acto de la empleadora que supone la extinción de un contrato temporal antes de que llegue su vencimiento, lo que supone un perjuicio para la otra parte que ve truncadas sus expectativas de empleo, incluso de ganar en concurso la plaza que ocupa. Ese daño debe ser indemnizado, lo que en nuestro Derecho del trabajo se hace mediante el abono de las indemnizaciones tasadas que se establecen para cada caso los artículo 51 , 52 y 56 del E.T. y en los procedimientos establecidos al efecto, pues debe recordarse que, conforme a los artículos 7 y 11 del EBEP la legislación laboral es aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas" ( SSTS SG 24/06/14 -rco 217/13 -; ... 13/10/14 -rcud 2039/13 -; y 02/12/14 -rcud 2371/13 )".

La STS 180/2022 de 23 febrero (rcud. 1009/2018 ), con cita de otras muchas, recuerda que en casos como el presente "Para poder extinguir los contratos sin previamente haber cubierto reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET [cauce ya previsto por la DA vigésima ET ]". La aplicación de esa doctrina supone que cuando no se cumplen las garantías de tales preceptos estamos ante un despido que ha de ser calificado como improcedente, con las consecuencias legales previstas en el art. 56 ET , condenando a la demandada a que a su opción, a efectuar en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, readmita a la demandante en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha efectiva del despido hasta la notificación de la sentencia o bien, al abono a la demandante de la correspondiente indemnización.

3. Conclusión. También debe prosperar este segundo motivo de recurso; la amortización de la plaza desempeñada constituye una causa válida de terminación del contrato de trabajo (tanto interino cuanto indefinido no fijo), pero ha de articularse a través de los cauces previstos por el ordenamiento. Al no haberlo hecho así, la Administración empleadora ha incurrido en un despido improcedente."

II).-En concreto, en la reciente STS de 20 de septiembre de 2025, rec 3938/24 ,relativa a la extinción de un contrato laboral de interinidad por vacante por la cobertura de la plaza por personal funcionario, la Sala concluye:

"En efecto, esta Sala estableció en diversas sentencias la doctrina consistente en rechazar que pudiera considerarse ajustado a derecho el cese de los trabajadores indefinidos no fijos que, por estar adscritos a una plaza de funcionario, veían extinguida aquella relación laboral por la incorporación de un nuevo titular que accede a esa condición de funcionario público a través del correspondiente proceso de selección [así, por ejemplo, en SSTS de 13 de diciembre de 2016 (rcud 2059/2015 ); 20 de julio de 2017 (rcud 2823/2015 ); 64/2018 de 25 de enero ( rcud 3917/2015); 260/2019 de 28 de marzo ( rcud 2123/2017); 779/2019 de 14 de noviembre ( rcud 2173/2017); 661/2020 de 16 de julio ( rcud 361/2018) y STS núm. 743/2020 de 9 de septiembre (rcud 2597/2017 )].

En dichas sentencias la Sala calificó como despido el cese del personal laboral basado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando, puesto que se consideró que no se estaba ante ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pudiera ser subsumida en el art. 49.1.b) del ET habiendo negado que se tratase de la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupaba era una plaza de funcionario, no de personal laboral y la única vía válida para la extinción de los contratos de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, la amortización de la plaza por la vía de los arts. 51 y 52 ET .

3.-Atendido lo expuesto, y siendo que en el presente caso nadie discute la premisa de partida de que la actora era indefinida no fija a consecuencia de la duración inusualmente larga de su contrato de interinidad por vacante, y que la actora cubría una plaza vacante inicialmente de laboral, que luego ha sido adjudicada a un funcionario tras su conversión como tal plaza de funcionario sin previa amortización de aquella y tras sacarla a concurso, estamos en un supuesto idéntico a los que acabamos de exponer y en los que esta sala ha mantenido que el cese no está justificado. Solo mediante la cobertura de otro laboral o mediante la amortización de esa plaza podía cesarse a la trabajadora (con derecho al cobro de la indemnización de 20 días por año), lo que conduce, oído lo informado por el Ministerio Fiscal, a concluir que la actora fue despedida improcedentemente, y por ende, a la desestimación del recurso, por contener la recurrida la doctrina correcta. Y sin que a tal solución sea obstáculo (nada se objeta tampoco en tal sentido por el Ayuntamiento) que la actora fuera nuevamente contratada tras el cese que analizamos, pues tal circunstancia no altera la viabilidad de su acción según expusimos más arriba."

En idéntico sentido se ha pronunciado esta misma Sección 1ª del TSJ de Madrid en su sentencia de 31 de enero de 2025, rec 1058/2024, referida a la cobertura de la vacante por personal funcionario, en la que concluimos que:

"Si existe una conversión de la plaza laboral en estatutaria, esa primera plaza se amortizó y para ello debieron seguirse los cauces del artículo 52 y 53 del Estatuto de lo Trabajadores , lo que hace el cese improcedente.

Si el cese se produce por la toma de posesión de un funcionario, en plaza de funcionario, nuevamente el despido debería declararse improcedente porque no se cubre la plaza del trabajador que es la condición resolutoria propia de los indefinidos no fijos."

Misma posición mantuvimos en un caso parejo en nuestra sentencia de 28 de noviembre de 2025, recurso nº 834/25.

En definitiva, el primer motivo prospera en su argumentación subsidiaria, por cuanto la extinción del contrato laboral de interinidad por vacante tuvo lugar por cobertura de la plaza por personal funcionario, por lo que, al no haber seguido la Administración demandada los cauces de los arts. 52 y 53 ET, el cese constituye un despido improcedente, con todas las consecuencias legales que de ello deriven.

Y todo ello con independencia de que la actora haya formalizado un nuevo contrato, al ser nombrada como funcionaria interina como consecuencia de la Orden 1031/25, de 5 de junio de 2025, de la Consejería de Sanidad, para tomar posesión en el puesto núm. NUM002, esto es, meses después del cese impugnado, por cuanto la trabajadora no ha seguido prestando servicios sin solución de continuidad, en el mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones laborales anteriores, teniendo por tanto derecho a la indemnización derivada del despido improcedente.

QUINTO.- I).-A la recurrente no le corresponde una indemnización adicional de 10.000 euros.

La STS, Pleno, de 19 de diciembre de 2024 (rec 2961/2023), ha resuelto ya la cuestión relativa a la reclamación de una indemnización adicional en los pleitos de despido, en los términos siguientes:

"Esta Sala, respecto de regulaciones anteriores existentes en la materia y en relación con el Convenio núm. 158 , ya indicó que "el citado artículo 10, de manera nítida, establece para el supuesto de despido injustificado que la legislación nacional podrá disponer anular la terminación y eventualmente ordenar a proponer la readmisión del trabajador y ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada, que es precisamente lo que se prevé por el artículo 211 de la Ley de Procedimiento Laboral , precepto que, por tanto, no cabe entender resultare afectado por el Convenio que se invoca" ( STS 16 de marzo de 1988 ). Ciertamente no estamos ante ese concreto supuesto sino, en los casos en los que, calificado judicialmente como improcedente el despido y la opción atribuida al empleador, lo es por la indemnización legalmente establecida, debiendo dilucidar si la resolución judicial que la debe fijar puede incrementar el importe indemnizatorio tasado con otro adicional, atendiendo a las circunstancias concretas del trabajador despedido.

Pero también hemos venido sosteniendo de forma reiterada, y ante las diferentes regulaciones en la materia, que pudieran haber alterado los parámetros en los que reposaba la determinación de la indemnización por despido improcedente, que la o las fijadas en el art. 56.1 del ET y las contemplas en las normas procesales laborales relativas a las procedimientos por despido, "son indemnizaciones tasadas previamente establecidas por la Ley, que responden a su condición de resarcimientos debidos por la pérdida del empleo, que carecen del valor de restitución en integridad que a veces se ha pretendido atribuirles, pues se trata de una compensación de contenido tasado y previamente fijado por la Ley sin que les sean aplicables los criterios civiles de cuantificación del daño, ni exigible la necesidad de probanza de los daños y perjuicios ( STS de 7 de diciembre de 1990 ) "sin que el Juzgador pueda valorar de otro modo los daños y perjuicios causados por dicho despido improcedente, incrementando o disminuyendo la cantidad que resulta del baremo establecido; sistema este que, como declara la Sentencia de la Sala de 18 de julio de 1985 ,puede unas veces beneficiar y otras perjudicar al trabajador, quien, por una parte, se halla liberado de acreditar los daños y perjuicios sufridos, pues su existencia se encuentra amparada con presunción iuris et de iure, y, de otra, queda privado de acreditar que los daños y perjuicios que sufre alcanzan dimensión económica superior a la que resulta de las precisas reglas de valoración que contiene dicho art. 56 .

No es legalmente posible, por tanto, en función de un despido improcedente, traer a colación la variedad de perjuicios causados, para pretender un incremento de la indemnización que la Ley marca para cifrar otra ajena a aquélla, pues dichos perjuicios, en toda su variedad, son considerados por el art. 56 cuando establece las reglas para su cuantificación. Sólo si el régimen legal hubiera sido mejorado por Convenio Colectivo cabría el incremento de tal indemnización" ( STS de 23 de octubre de 1990 , Roj: STS 7560/1990 - ECLI:ES:TS:1990:7560).

Así como que la regulación sobre el despido contenida en el ET y en la entonces Ley de Procedimiento Laboral (LPL) se presenta cerrada en sus soluciones ( STS 7 de octubre de 2009, rcud 2694/2008 )

Y más recientemente, hemos mantenido que "la indemnización legalmente prevista para el despido improcedente ofrece, tal como explicitan las indicadas sentencias, destacadas peculiaridades respecto de la establecida en derecho común, entre las que destacar muy significativamente un carácter que tradicionalmente hemos calificado de objetivamente tasado, lo que significa que, aún a pesar de que la naturaleza de la indemnización legal por despido sea esencialmente reparadora -que no sancionadora-, la circunstancia de que tampoco aspire a la "restitutio in integrum", sino que -en palabras de la STC 6/1984, de 24 de enero - se trate de una "suma que ha de abonar el empresario al trabajador como consecuencia de despido sin causa legal, la cual cumple una función sustitutoria del resarcimiento de perjuicios, aunque no se calcula en función de los mismos", lleva a la lógica consecuencia de que tal montante se adeude por el empresario que ha adoptado la injustificada decisión, no sólo en los supuestos de resultar imposible la prestación -dar trabajo o prestar servicios- que la norma laboral expresamente contempla, sino también en aquellos otros casos en los que las particulares circunstancias del contrato o del propio trabajador hagan imposible la prestación de servicios y con ello la opción por la readmisión [ STS 7/2022, de 11 de enero (rcud 4906/2018 )]

Todo ello sin olvidar o ignorar, especialmente, el ATC 43/2014, de 12 de febrero que, en orden al sistema de reparación que se impuso por la reforma laboral de 2012, en el despido improcedente, en donde, ciertamente, se redujo el importe indemnizatorio, vino a dar respuesta a la cuestión de inconstitucionalidad que, planteada por un Juzgado de lo Social, exponía que las indemnizaciones por despido improcedente debían ser adecuadas y compensar íntegramente los daños y perjuicios, con cita expresa del mandato internacional que aquí se invoca y cuestionando que la indemnización tasada tuviera que ser el único suelo reparador a esos efectos. En dicho Auto se pone de relieve, por un lado, la justificación de que no sea trasladable al derecho laboral el régimen de reparación de daños y perjuicios del derecho civil; por otro lado, respecto de la falta de vinculación del órgano judicial a las indemnizaciones legalmente tasadas, se recordaba que, ex art. 35.2 de la CE , corresponde al legislador regular el contenido y alcance del Estatuto de los Trabajadores incluida la determinación de las técnicas y alcance de la reacción frente a la extinción del contrato de trabajo y fijar sus efectos, acudiendo a lo que identifica como "el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma", y añade, atendiendo a los mandatos internacionales y de la Unión Europea, en materia de protección frente al despido, que " En nuestro ordenamiento, siempre con respeto a estas exigencias, la determinación de esa reacción o protección queda dentro, por lo ya dicho, del ámbito de configuración del legislador, quien legítimamente puede disponer que, en los despidos declarados improcedentes, el empresario quede sujeto a la opción entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización adecuada, posibilidad esta última largamente reconocida en nuestro ordenamiento laboral ( STC 103/1990, de 4 de junio , FJ 4). Más específicamente, y respecto de la facultades del legislador, considera que "dentro de ese margen de actuación conferido a la ley por la propia Constitución, se integra la facultad del legislador de decidir el establecimiento de una indemnización con elementos de cálculo tasados, la determinación de los factores a considerar y su valor numérico, así como su posible modificación normativa en un momento determinado".

Y también dice el TC, en relación con la fórmula que rige la determinación de la indemnización por despido improcedente que "tampoco esta fórmula legal se opone al Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, cuyo art. 10 -que, pese a la adicional referencia del órgano promotor al art. 12, es el aplicable a los supuestos de extinción contractual injustificada- se limita a disponer, entre otras posibilidades, el pago de "una indemnización adecuada", sin precisar los elementos de determinación".

Esto es, se ha venido manteniendo por la doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencial que la indemnización tasada que nuestra legislación ha establecido es una indemnización adecuada.

El régimen jurídico que se ha establecido sobre la indemnización por despido improcedente, con la doctrina constitucional y la que esta Sala ha ido elaborando en orden a la adecuación y sintonía del art. 56 del ET con las disposiciones del art. 10 del Convenio, debemos ahora mantenerla porque no existen razones que justifiquen lo contrario. Recordemos que aquí no se están cuestionando otras reparaciones distintas, fijadas para otras situaciones o calificaciones de despido ni, por supuesto las que los convenios u otros pactos colectivos o individuales puedan mejorar la legalmente establecida.

Partiendo de que la medida extintiva adoptada por el empleador puede ser objeto de impugnación ante los órganos judiciales del orden social, frente a una injustificada terminación de la relación laboral, nuestra regulación en la materia ha venido dada, como ya ha señalado la doctrina constitucional, por el legislador al establecer que el órgano judicial que declara la improcedencia del despido, otorgue la opción entre readmisión o una indemnización ya tasada. Y estos efectos, en relación con el art. 10 del Convenio, no contravienen este mandato porque no se ha dejado, en todo caso, a la decisión judicial la determinación de esa indemnización cuando el órgano judicial debe acordar también la readmisión, y el Estado miembro ya ha fijado, por vía legislativa, que la indemnización se obtenga en función de unos parámetros que, por la imprecisión de aquel precepto, no puede decirse que sean inadecuados. En definitiva, no es posible concluir en que el órgano judicial pueda acordar otra distinta a la tasada, que atienda a cada caso cuando, insistimos, la indemnización tasada no está excluida de la disposición internacional.

Esto es, en nuestro derecho interno ni existe práctica nacional ni la legislación ha establecido una indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo, cuando es una ya tasada que, respetando el art. 10 del Convenio, ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos, sin necesidad de tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos.

Siendo ello así, no es posible que por vía judicial se supere ese marco de aplicación legal, estableciendo reparaciones por categorías de despidos injustificados o excepcionalidades, según el caso. El órgano judicial español, en el despido improcedente, ya individual o en el marco de uno colectivo, no está facultado para otorgar a su arbitrio la opción de la readmisión en términos distintos a los normativamente previstos y en atención circunstancias personales del trabajador despedido, ni para fijar un importe indemnizatorio diferente al tasado por la legislación interna.

Como ya ha señalado la doctrina constitucional, el sistema de fijación de aquella indemnización como tasada, no es contraria a esa norma internacional ni se advierte que ello se encuentre excluido y que, por el contrario, solo permita indemnizaciones a fijar por el órgano judicial, en atención a las circunstancias concretas del trabajador o en virtud de otros parámetros diferentes a los que ha acudido, en nuestro caso, el legislador español y que precisamente el propio convenio sí que contempla para otras indemnizaciones, como la de fin del contrato.

En definitiva, atendiendo a lo dicho anteriormente y por la doctrina constitucional, en el art. 10 del Convenio, el término de "adecuada", a los efectos de la indemnización, como tampoco respecto de término "apropiada" en relación con la reparación, distinta de la readmisión, ha sido desarrollado por el legislador en el art. 56 del ET , fórmula legal que no se opone al art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT.

Lo contrario tampoco se podría obtener acudiendo a la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), con el valor orientativo que se le otorga, aportando criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios, como se viene diciendo por esta Sala, al operar a modo de interpretación auténtica del Convenio e ilustrar plenamente sobre su contenido real ( STS de 31 de octubre de 2001, rcud 102/2001 ). En ella no se hace referencia alguna al respecto, como tampoco lo hiciera en su momento la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963 (núm. 119), aunque en su punto 6 indicaba que los órganos competentes debería estar facultados para ordenar que el trabajador, de no ser reintegrado en su empleo, pagándole, cuando proceda, el salario no percibido, reciba una indemnización adecuada, o bien una reparación de otro género, que podría ser determinada según los métodos de aplicación previstos en el párrafo 1, o bien una combinación de ambas que sería análogamente determinada"; párrafo primero que, como métodos señalaba "la legislación nacional, los contratos colectivos, los reglamentos de empresa, los laudos arbitrales o los fallos de los tribunales, o en cualquier otra forma compatible con la práctica nacional y que parezca apropiada según las condiciones nacionales.

Por tanto, en modo alguno, del convenio y de la recomendación no se puede obtener expresa ni tácitamente que aquella indemnización no puede ser tasada ni que lo sea en atención a las concretas circunstancias del trabajador, por lo que nuestra regulación en la materia está en sintonía con la disposición internacional.

TERCERO. - Llegados a este punto debemos concluir en que no es posible que el órgano judicial pueda fijar en sentencia una indemnización por despido improcedente, cuando ésta sea la opción que haya tomado el empresario o, en su caso, quien ostente ese derecho, en un importe que no sea el que resulte de lo que dispone el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores . En consecuencia, la sentencia recurrida no contiene la doctrina correcta y sí la sentencia referencial que en su fallo no reconoce una indemnización superior a la legal."

II).-En este mismo sentido, las sentencias del STSJ de Madrid de 10 de abril de 2024, citadas ut supra impide que accedamos a reconocer una indemnización adicional de 10.00 euros:

"(...) para que proceda alguna indemnización habrá de acreditarse cuál ha sido el daño producido. No estamos en materia de vulneración de derechos fundamentales, de manera que no es aplicable el artículo 183 de la Ley de la Jurisdicción Social y no puede presumirse iuris et de iure la existencia de un daño moral que haya que valorar. El daño indemnizable debe ser demostrado, efectivo y cuantificado. Por tanto en los términos antes mencionados por remisión a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2023, C-113/22 se podría llevar a considerar que la necesidad de litigar para el reconocimiento de la fijeza es lo que pudiera identificar los costes del litigio como daño compensable.

Reconocer en el caso de contratos vigentes daños no acreditados o punitivos, para darles una finalidad disuasoria, tendría un efecto singularmente perturbador. Para que cumpla esa finalidad disuasoria la indemnización punitiva tendría que tener carácter reiterativo en tanto se mantenga la situación ilícita de perpetuación de la temporalidad, con lo cual el trabajador temporal, a partir del momento en que su relación pueda ser considerada anormalmente larga, generaría, además de su salario, otro derecho económico indemnizatorio con finalidad disuasoria. Con ello se estaría haciendo de mejor condición económica durante su relación laboral a los empleados que no hayan pasado un proceso selectivo, a los que se deniega perpetuamente la fijeza y se le cambia por un pago económico (indemnización disuasoria), respecto de quienes sí lo hayan hecho, a los que sí se reconoce la fijeza y no tendrían derecho a dicho pago en concepto de indemnización disuasoria. Y ello en un contexto en el que los primeros pueden pasar muchos años en su puesto de trabajo sin garantía jurídica real y efectiva de que se llegue a convocar la plaza que ocupan. Por otra parte, aunque se estimara aconsejable la fijación de una indemnización punitiva como alternativa a la declaración de fijeza, el abanico de posibilidades de que dispone un órgano judicial no es igual que aquél del que dispone el legislador, porque el órgano judicial no puede innovar el ordenamiento jurídico, sino solamente aplicarlo y por tanto debe tener una base jurídica suficiente para la medida que adopte. El reconocimiento de la fijeza tiene una base jurídica clara y suficiente en el Estatuto de los Trabajadores, lo que no ocurre con la imposición de medidas sancionadoras o exigencias de responsabilidades o eventuales daños punitivos...".

En suma, estimamos en parte el recurso de la trabajadora correspondiéndole una indemnización equivalente a la del despido improcedente que asciende a 23.871,04 euros siguiendo a la aplicación informática del CGPJ, según este desglose:

Fecha de inicio: 25/10/2016

Fecha de finalización: 06/03/2025

Número de días: 3055

Número de meses: 101

Salario bruto: Mensual

Importe: 2614,14

Salario diario: 85,94

Sin costas ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- I).-La actora, que viene prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la demandada (CONSEJERÍA DE SANIDAD DE LA COMUNIDAD DE MADRID) con antigüedad referida a 25 de octubre de 2016, como Técnica especialista I, con salario de 2.614,14 euros al mes incluidas pagas extras, en virtud de contrato temporal de interinidad hasta la cobertura de la vacante NUM000, vinculada al primer concurso de traslado que se convocara, con centro de trabajo en el Laboratorio de Salud Pública, recibió comunicación de su empleadora fechada a 7 de marzo de 2025, del siguiente tenor literal:

"Por la presente le notifico que con fecha 6 de marzo de 2025 se extingue el contrato de COBERTURA DE VACANTE suscrito por usted con esta Administración con efectos del día 25 de octubre de 2016 con la categoría profesional de TÉCNICO ESPECIALISTA I, por incorporación del titular como consecuencia de la ORDEN de 23 de enero de 2025, de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se nombra personal funcionario de carrera del Cuerpo de Técnicos Auxiliares de Administración Especial, Especialidad de Salud Pública, Grupo C, Subgrupo C1, de la Comunidad de Madrid (BOCM 4 de febrero de2025).

II).-La trabajadora no participó en el antedicho proceso selectivo y fue nombrada como funcionaria interina como consecuencia de la Orden 1031/25, de 5 de junio de 2025, de la Consejería de Sanidad, para tomar posesión en el puesto núm. NUM002.

III).-Considerando que su cese de 6 de marzo de 2025 no era ajustado a Derecho presentó demanda ante los Juzgados de lo Social conteniendo estos dos pedimentos:

1º) Se reconozca que el cese del que fue objeto con fecha 6.03.2025 es constitutivo de un despido improcedente y se condene a la Comunidad de Madrid a readmitirla en el puesto de trabajo que venía ocupando con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la readmisión; o se le abonase la indemnización legal correspondiente, con abono en cualquier caso de una indemnización de 10.000 euros por daños y perjuicios

2º) Subsidiariamente se le reconozca el derecho a percibir una indemnización por extinción de contrato de veinte días por año trabajado en la cuantía de 14.369,16 euros, más una indemnización de 10.000 euros por daños y perjuicios.

IV).-El conocimiento del asunto correspondió al Juzgado de lo Social nº 13 de Madrid que dictó sentencia el 30 de septiembre de 2025, en sus autos nº 372/2025, estimando parcialmente la demanda deducida por la trabajadora reconociéndole una indemnización de 20 días y condenando a la demandada por tal concepto a abonarle 14.467,30 euros, pero rechazando la indemnización correspondiente a un despido improcedente y la indemnización adicional de 10.000 euros, basándose para ello en esta argumentación:

"La actora, debido a su relación laboral por interinidad inusualmente larga, debe de tener la condición de indefinida no fija, tal y como sostiene la jurisprudencia, entre otras, STS 649/2021, de 28 de junio .

Vio extinguido su contrato de trabajo por cobertura reglamentaria de la plaza, que, aun habiéndose transformado, consecuencia lógica del proceso de estabilización, no puede considerarse un despido, al fundarse en causa legal, art. 49.1 b ) ET .

La extinción del contrato de trabajo conlleva la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, como afirma la demandada. Ello supone la cuantía de 14.467,30 euros conforme al salario mensual de la demanda, no discutido en el acto del juicio.

Por otro lado, la vía de indemnización de 10.000 euros por abuso de temporalidad, que implica la reparación de daños y perjuicios sufridos, propia del ámbito civil, ha sido desestimada por STSJ de Madrid, Sala General, de 10 de abril de 2024, rsu. 830/2021, de la Sección 2 ª, al carecer de acreditación de daño concreto y ante la inexistencia de perjuicio".

SEGUNDO.-Disconforme con este planteamiento se alza en suplicación la trabajadora mostrando su rechazo a lo resuelto a través de dos motivos que toman como base el apartado c) del artículo 193 LRJS.

En el primero denuncia infracción del artículo 56 del ET y 110 de la LRJS, así como de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 22 de febrero de 2024 dictada por la Sala Sexta en los autos acumulados C59/22, C110/22 y C159/22, y doctrina judicial contenida en las SSTJS que cita de Andalucía y Galicia.

Defiende para ello que el cese del que fue objeto en marzo de 2025 es constitutivo de un despido improcedente por estas dos razones:

A).- La demandante, a la fecha de cese, de conformidad con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 22 de febrero de 2024, dictada por la Sala Sexta en los autos acumulados C59/22, C110/22 y C159/22, tendría la consideración de personal laboral fijo de la Comunidad de Madrid, dado el abuso de su contratación inusualmente larga, y por ello no debió ver extinguido su contrato de trabajo.

B).- De entenderse que la demandante, hoy recurrente, no ostentaba a la fecha de su cese la condición de personal laboral fijo, sino que su condición era la de personal laboral indefinido no fijo que reconoce la sentencia de instancia, habría un segundo motivo para considerar su cese como despido improcedente, cual es que el puesto que desempeñaba fue ocupado por un funcionario de carrera.

Si ello es así, mantiene que se debería declarar la improcedencia del despido por cuanto para entender válidamente extinguida la relación laboral de la demandante como personal laboral indefinido no fijo el puesto se debería haber cubierto con un personal laboral fijo o haberse amortizado; ya que no es válida la extinción del contrato de la demandante si su puesto se ha cubierto por un funcionario de carrera.

En el segundo motivo denuncia que, si tal como o consta en los hechos probado, la demandante empezó a prestar servicios en la Comunidad de Madrid en Octubre de 2016 y estuvo más de ocho años en el mismo puesto de trabajo, se le debe indemnizar con 10.000 euros siguiendo criterio mantenido por la Sentencia del TJUE de fecha 22 de febrero de 2024.

El recurso ha sido impugnado por la CAM.

TERCERO.- I).-Para dar fundada respuesta a la censura planteada en el recurso de la CAM constituyen obligado punto de partida los razonamientos desplegados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia de 22 de febrero de 2024 (C-59/22, C/110/22 y C-159/22), resolviendo las cuestiones prejudiciales formuladas por esta Sala con ocasión de los recursos de suplicación núm. 753/2021, 797/2021 y 830/2021, proferida con anterioridad a la resolución judicial impugnada.

Los argumentos que emplea el Tribunal comunitario en la mencionada resolución se pueden sinterizar del modo siguiente.

A)En primer lugar, aclara que:

a) Un trabajador indefinido no fijo tiene el estatus de trabajador con contrato de duración determinada, a efectos de lo establecido en el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18?de?marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, y se encuentra comprendido dentro su ámbito de aplicación.

b) La?expresión «utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada», que figura en la cláusula 5 de dicho Acuerdo "comprende una situación en la que, al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo, el contrato de duración determinada que vincula a ese trabajador con dicha Administración ha sido prorrogado automáticamente".

B)Dicha cláusula debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que, como la española, no prevé ninguna de las medidas que contempla, referidas a razones objetivas que justifiquen la renovación de los contratos o relaciones laborales, a su duración máxima total y al número de sus renovaciones, ni «medida legal equivalente» alguna, para evitar la utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos, y que "a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida".

C)Finalmente, el Tribunal advierte que "corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula?5".

Es importante hacer hincapié en que la sentencia glosada no impone a la autoridad del Estado español la obligación de transformar en fijos los contratos de todos los trabajadores indefinidos no fijos, aun en el supuesto de que el Derecho nacional no haya previsto una medida efectiva para sancionar el incumplimiento de la cláusula 5, y tampoco fuerza a los tribunales a pronunciarse en tal sentido de forma indiferenciada.

II.-Valorando lo resuelto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el Pleno de esta Sala de lo Social del TSJ de Madrid, en sentencia de 10 de abril de 2024, desestimó la pretensión de fijeza deducida por los actores en los correspondientes procesos, bajo la consideración esencial de que la conversión automática, y en cualquier caso, de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente resultaba incompatible con el derecho fundamental de acceso al empleo público de carácter fijo conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

A igual conclusión llegó el órgano de casación social en las sentencias de 17 y 29 de abril de 2024 (Rec. 853/2021 y 4962/2022) al afirmar obiter dictum que de la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 "no se deriva, en ningún caso, la necesidad de la conversión judicial automática de los trabajadores indefinidos no fijos en fijos, que como ya se ha visto es algo incompatible con el sistema español de autoorganización de su propia administración pública -que se basa en los principios de igualdad, capacidad y mérito en el acceso a la función pública- y que se aplica tanto a los funcionarios públicos como a los contratados laboralmente".

III.-Aunque formulado en otros términos, y a diferentes fines, y en un supuesto en que el trabajador no ostentaba formalmente la condición de indefinido no fijo, en la misma línea debe entenderse que se sitúa el auto de 30 de mayo de 2024, en el que el Pleno de la Sala de Social del Tribunal Supremo, al plantear una nueva cuestión prejudicial, fue más allá, cuando en el parágrafo 72 señaló que "la calificación de la relación laboral como indefinida no fija es la consecuencia jurídica derivada de la ilegítima o abusiva utilización de contratos de duración determinada. Constituye una garantía para los trabajadores y una sanción para la administración empleadora por dicha ilícita utilización, y, a juicio de este Tribunal, puede por lo tanto considerarse como una medida legal equivalente y adecuada para evitar y sancionar los abusos en la utilización de contratos temporales por parte de la Administración pública, que cumpliría con las exigencias de la cláusula 5 del Acuerdo Marco".

Y en el epígrafe nº 75 añadió que "si la calificación de la relación laboral como indefinida no fija es consecuencia de la utilización ilegítima o abusiva de la contratación temporal, y lleva aparejada el pago de la indemnización de veinte días por año de servicio, bien pudiere ser una medida legal equivalente a las previstas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Lo que permitiría entonces la perfecta conciliación del derecho de la Unión Europea con la normativa nacional, que impide reconocer la condición de personal laboral fijo de los organismos del sector público al trabajador que accede al empleo sin que se haya celebrado el pertinente proceso de selección convocado conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad".

IV.-La sentencia de 13 de junio de 2024 (C-331/22 y C-332/22), en la que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea respondió a las cuestiones prejudiciales elevadas por el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 17 de Barcelona, constituye uno de los hitos hermenéutico más recientes en la materia objeto de estudio.

Afirma el órgano comunitario que la cláusula 5 referenciada "se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5,y debe interpretarse en el sentido de que "a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional".

V).-Volviendo a las sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 10 de abril 2024, números 317/2024, 317/2024 y 319/2024, han desestimado la pretensión de fijeza bajo la consideración esencial de que la transformación automática, y en cualquier caso, de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente resulta incompatible con el derecho fundamental de acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad:

« (.....) resulta indudable, a la vista de lo que establece la sentencia del TJUE de 22-2-2024 , que se ha de partir, a la hora de resolver las cuestiones planteadas por el actor, de la utilización claramente abusiva y a todas luces injustificada de la contratación temporal».

Añadiendo:

«y es que la empleadora en estos supuestos viene obligada a convocar oportunamente el correspondiente proceso de selección o promoción para cobertura de vacantes a fin de incorporar a su plantilla de trabajadores fijos a quienes lo superen, cumpliendo así los principios de igualdad, mérito y capacidad, siendo de todo punto inadmisible tal demora en proceder a la cobertura de las plazas en la forma indicada, que supone asimismo contravenir frontalmente el principio de estabilidad en el empleo, y ello es así incluso en el caso de los trabajadores indefinidos no fijos, dado que también aquí se trataría en definitiva de contratos temporales. Y esto con independencia de que la prestación de servicios se produjera desde el comienzo de la vigencia del contrato sin solución de continuidad o con interrupciones sucesivas por suscribirse de forma más o menos inmediata un nuevo contrato de interinidad se f0rmalice la relación acudiendo a otra forma de contratación temporal.»

No obstante, las referidas sentencias hacen la salvedad de que "cuestión distinta sería que el trabajador que demanda esa relación laboral fija haya participado en el proceso de selección oportuno y lo haya superado aprobando la convocatoria aunque sin obtener plaza, pues en tal caso ese óbice desaparecería y no existiría impedimento alguno para que, incluso sin haber prestado servicios durante un período de tiempo tan inusitadamente largo (con lo que podría servir el de 5, 6 o 7 años, según las circunstancias), obtuviera la fijeza pretendida".Y en respuesta las dos pretensiones del actor (fijeza de la relación laboral o, con carácter subsidiario, que se le adjudique el puesto de trabajo mediante concurso de méritos), el TSJ las desestimará ambas.

En relación a la fijeza, la descarta porque «en un análisis reposado de esa sentencia, podemos observar que no se impone en ningún caso como medida que se acuerde la fijeza, ya que se dice simplemente que la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida».

Y agregando:

«La razón de ello es que, correspondiendo al juzgador únicamente la función de aplicar el derecho (y no la de crearlo), no existe amparo legal para reconocer al demandante esa condición de fijo de plantilla, pese a que consideramos totalmente inadmisible que después de tantos años de prestación de servicios siga teniendo, en definitiva, un contrato que sería de naturaleza temporal, lo que podría haberse evitado en su caso mediante la actuación de la Inspección de Trabajo a fin de evitar que se produjera esa contratación totalmente irregular, sancionándose oportunamente mediante las medidas adecuadas.

Así, en el supuesto de autos nos encontramos ante el insalvable obstáculo de que el acceso a esa situación de fijeza ha de hacerse necesariamente respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad recogidos en los artículo 23.2 y 103.3 de nuestra Constitución , por lo que se habría de rechazar esta primera petición del demandante, dado que de lo contrario se podría hacer de mejor derecho a quien obtiene la fijeza por esta vía frente al que accede a tal situación mediante los procesos de selección correspondientes. Sin que obste para nada a lo anterior el que, según indica el recurrente, fuese contratado tras una entrevista y una prueba práctica, y es que no cabe aceptar que un proceso de selección realizado con vistas a suscribir contratos temporales sea suficiente para adquirir la condición de fijeza ( STS 3066/2020 ).

Cuestión distinta sería que el trabajador que demanda esa relación laboral fija haya participado en el proceso de selección oportuno y lo haya superado aprobando la convocatoria aunque sin obtener plaza, pues en tal caso ese óbice desaparecería y no existida impedimento alguno para que, incluso sin haber prestado servicios durante un período de tiempo tan inusitadamente largo (con lo que podría servir el de 5, 6 ó 7 años, según las circunstancias), obtuviera la fijeza pretendida».

Desde que el pleno de la Sala dictó esas tres sentencias el 10 de abril de 2024 se han producido algunas novedades que no es posible ignorar, de manera que su impacto sobre lo resuelto debe ser analizado. La primera novedad es el planteamiento por el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en auto de 30 de mayo de 2024, recurso 5544/2023, de cuestión prejudicial sobre la interpretación correcta de la cláusula quinta del acuerdo anexo a la Directiva 1999/70 /CE y la eventual obligación del órgano judicial, en caso de incumplimiento de la misma, de declarar la fijeza del trabajador. Por otra parte, se ha dictado la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio de 2024 en los asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22 sobre la misma cuestión y, aunque se refiere a personal de Derecho Administrativo, sus criterios son aplicables al caso que nos ocupa relativo a personal laboral. Y tras esa sentencia se dictó también la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 27 de junio de 2024, en el asunto C-41/23, Peigli, si bien las principales novedades de esta sentencia en el ámbito doctrinal se refieren a la aplicación de la cláusula cuarta del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE, mientras que en relación con la cláusula quinta, que es la que aquí nos ocupa, se limita a reiterar doctrina anterior.

Significar que el Abogado General en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por el TS en auto de 30 de mayo de 2024, en sus conclusiones que se han hecho públicas, propone que el TJUE responda que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone a la jurisprudencia española que distingue entre personal fijo y trabajadores indefinidos no fijos siempre que el ordenamiento jurídico contenga al menos otra medida efectiva para prevenir y sancionar los abusos de contratos temporales.

El Abogado General propone al TJUE que, en su futura sentencia, responda al Tribunal Supremo español que, "en principio", el Acuerdo Marco contenido en la Directiva sobre el trabajo de duración determinada no se opone a una jurisprudencia nacional que, para garantizar una serie de principios de rango constitucional -los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación-, así como la libre circulación de trabajadores, no reconoce la condición de personal laboral fijo del sector público a los trabajadores indefinidos no fijos. Pero añade que esto sería a condición,no obstante, de que el ordenamiento jurídico interno contenga, en este sector, al menos otra medida efectiva que permita evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

El Abogado General (AG) examina las medidas españolas a la luz de tres criterios para que una sanción sea efectiva, disuasoria y proporcionada:

1.- Reparación íntegra del perjuicio: la indemnización debe compensar todo el daño provocado por el abuso, considerando la duración del mismo. La AG subraya que una indemnización con límites máximos (por ejemplo, 20 días por año de servicio con un tope de 12 meses) no garantiza la reparación plena ni es disuasoria.

2.- Acceso a la estabilidad en el empleo: la protección debe incluir la posibilidad real de acceder a un puesto fijo en un plazo razonable. La mera conversión a indefinido no fijo no basta si la Administración tarda muchos años en convocar procesos selectivos.

3.- Responsabilidad de la Administración: para que exista un efecto disuasorio, debe haber un mecanismo concreto y aplicable que responsabilice a la Administración o a sus autoridades por el uso abusivo de contratos temporales.

A mayor abundamiento, ya con anterioridad en el punto 3 del fallo de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio de 2022 en los asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22, se incluyó un inciso final que nos dice que "la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo... (salto de línea) ...por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional".

En definitiva, por el hecho de que su contratación temporal haya sido abusiva e inusualmente larga no puede adquirir la condición de fija.

CUARTO.-I).-Ahora bien, en lo que sí acompaña la razón a la trabajadora recurrente es en que le corresponde la indemnización por despido improcedente y no la de 20 días, eso sí, no porque tenga la condición de fija por abuso de la contratación temporal, sino más bien por el segundo argumento introducido en su alegato.

Nos explicaremos.

La STS de 19 de abril de 2022, rec 3807/2020 ,recogiendo la jurisprudencia reiterada en esta materia, señala:

"Tanto en los supuestos de una interinidad por vacante, como en los de transformación de la contratación inicial o formalmente temporal en contratos de trabajo de indefinidos no fijos, la amortización de la plaza desempeñada no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos; y, por ello, para poder extinguir los contratos sin haber cubierto previa y reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET . Además de en las sentencias ya citadas, lo que hemos ratificado en otras muchas posteriores, como las STS/4ª de 8 y 14 julio ( rcud. 2693/2013 y 2680/2013 ) y 2 diciembre 2014 (rcud. 2371/2013 ); 18 marzo (rcud. 1521/2014 ), 26 mayo (rcud. 391/2014 ), 23 junio (rcud. 1981/2014 ), 30 junio (rcud.2068/2014 ) y 13 julio 2015 (rcud. 2405/2014 ); 16 y 25 febrero ( rcud.1199/2014 y 2537/2014 , respectivamente), 5 y 20 abril 2016 ( rcud. 1874/2014 y 3258/2014, respectivamente ) y 7 y 8 julio 2016 ( rcud. 2536/2014 y 1325/2014, respectivamente ); 20 diciembre 2016 (rcud. 103/2015 ). En todas ellas hemos sentado los siguientes criterios:

"a) que los contratos de interinidad por vacante están sujetos al cumplimiento del término pactado [la cobertura reglamentaria de la plaza] y que consiguientemente estamos ante una obligación a término y no ante una condición resolutoria, porque las obligaciones condicionales [ arts. 1113 y sigs . CC ] son aquellas cuya eficacia depende de la realización o no de un hecho futuro e incierto, en tanto que en las obligaciones a término se sabe que el plazo necesariamente llegará, en forma determinada [se conoce que llegará y cuando ello tendrá lugar] o indeterminada [se cumplirá, pero se desconoce el momento].

b).- En la interinidad por vacante estamos en presencia de un contrato a término, siquiera indeterminado, que es el momento en que la vacante necesariamente se cubra tras finalizar el correspondiente proceso de selección;

La amortización de la plaza por nueva RPT -permitida por el art. 74 EBEP -, no puede suponer la automática extinción del contrato de interinidad, pues no está prevista como tal, sino que requiere seguir previamente los trámites de los arts. 51 y 52 ET , aplicables al personal laboral de las Administraciones Públicas [ arts. 7 y 11 EBEP ], y en los que la nueva RPT ha de tener indudable valor probatorio para acreditar la concurrencia de la correspondiente causa extintiva.

d).- La doctrina es aplicable igualmente a los trabajadores indefinidos no fijos, cuya extinción contractual está igualmente sujeta a la cobertura de la plaza y -en su caso- a la amortización"; y

e) "[n]os encontramos ante un acto de la empleadora que supone la extinción de un contrato temporal antes de que llegue su vencimiento, lo que supone un perjuicio para la otra parte que ve truncadas sus expectativas de empleo, incluso de ganar en concurso la plaza que ocupa. Ese daño debe ser indemnizado, lo que en nuestro Derecho del trabajo se hace mediante el abono de las indemnizaciones tasadas que se establecen para cada caso los artículo 51 , 52 y 56 del E.T. y en los procedimientos establecidos al efecto, pues debe recordarse que, conforme a los artículos 7 y 11 del EBEP la legislación laboral es aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas" ( SSTS SG 24/06/14 -rco 217/13 -; ... 13/10/14 -rcud 2039/13 -; y 02/12/14 -rcud 2371/13 )".

La STS 180/2022 de 23 febrero (rcud. 1009/2018 ), con cita de otras muchas, recuerda que en casos como el presente "Para poder extinguir los contratos sin previamente haber cubierto reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET [cauce ya previsto por la DA vigésima ET ]". La aplicación de esa doctrina supone que cuando no se cumplen las garantías de tales preceptos estamos ante un despido que ha de ser calificado como improcedente, con las consecuencias legales previstas en el art. 56 ET , condenando a la demandada a que a su opción, a efectuar en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, readmita a la demandante en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha efectiva del despido hasta la notificación de la sentencia o bien, al abono a la demandante de la correspondiente indemnización.

3. Conclusión. También debe prosperar este segundo motivo de recurso; la amortización de la plaza desempeñada constituye una causa válida de terminación del contrato de trabajo (tanto interino cuanto indefinido no fijo), pero ha de articularse a través de los cauces previstos por el ordenamiento. Al no haberlo hecho así, la Administración empleadora ha incurrido en un despido improcedente."

II).-En concreto, en la reciente STS de 20 de septiembre de 2025, rec 3938/24 ,relativa a la extinción de un contrato laboral de interinidad por vacante por la cobertura de la plaza por personal funcionario, la Sala concluye:

"En efecto, esta Sala estableció en diversas sentencias la doctrina consistente en rechazar que pudiera considerarse ajustado a derecho el cese de los trabajadores indefinidos no fijos que, por estar adscritos a una plaza de funcionario, veían extinguida aquella relación laboral por la incorporación de un nuevo titular que accede a esa condición de funcionario público a través del correspondiente proceso de selección [así, por ejemplo, en SSTS de 13 de diciembre de 2016 (rcud 2059/2015 ); 20 de julio de 2017 (rcud 2823/2015 ); 64/2018 de 25 de enero ( rcud 3917/2015); 260/2019 de 28 de marzo ( rcud 2123/2017); 779/2019 de 14 de noviembre ( rcud 2173/2017); 661/2020 de 16 de julio ( rcud 361/2018) y STS núm. 743/2020 de 9 de septiembre (rcud 2597/2017 )].

En dichas sentencias la Sala calificó como despido el cese del personal laboral basado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando, puesto que se consideró que no se estaba ante ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pudiera ser subsumida en el art. 49.1.b) del ET habiendo negado que se tratase de la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupaba era una plaza de funcionario, no de personal laboral y la única vía válida para la extinción de los contratos de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, la amortización de la plaza por la vía de los arts. 51 y 52 ET .

3.-Atendido lo expuesto, y siendo que en el presente caso nadie discute la premisa de partida de que la actora era indefinida no fija a consecuencia de la duración inusualmente larga de su contrato de interinidad por vacante, y que la actora cubría una plaza vacante inicialmente de laboral, que luego ha sido adjudicada a un funcionario tras su conversión como tal plaza de funcionario sin previa amortización de aquella y tras sacarla a concurso, estamos en un supuesto idéntico a los que acabamos de exponer y en los que esta sala ha mantenido que el cese no está justificado. Solo mediante la cobertura de otro laboral o mediante la amortización de esa plaza podía cesarse a la trabajadora (con derecho al cobro de la indemnización de 20 días por año), lo que conduce, oído lo informado por el Ministerio Fiscal, a concluir que la actora fue despedida improcedentemente, y por ende, a la desestimación del recurso, por contener la recurrida la doctrina correcta. Y sin que a tal solución sea obstáculo (nada se objeta tampoco en tal sentido por el Ayuntamiento) que la actora fuera nuevamente contratada tras el cese que analizamos, pues tal circunstancia no altera la viabilidad de su acción según expusimos más arriba."

En idéntico sentido se ha pronunciado esta misma Sección 1ª del TSJ de Madrid en su sentencia de 31 de enero de 2025, rec 1058/2024, referida a la cobertura de la vacante por personal funcionario, en la que concluimos que:

"Si existe una conversión de la plaza laboral en estatutaria, esa primera plaza se amortizó y para ello debieron seguirse los cauces del artículo 52 y 53 del Estatuto de lo Trabajadores , lo que hace el cese improcedente.

Si el cese se produce por la toma de posesión de un funcionario, en plaza de funcionario, nuevamente el despido debería declararse improcedente porque no se cubre la plaza del trabajador que es la condición resolutoria propia de los indefinidos no fijos."

Misma posición mantuvimos en un caso parejo en nuestra sentencia de 28 de noviembre de 2025, recurso nº 834/25.

En definitiva, el primer motivo prospera en su argumentación subsidiaria, por cuanto la extinción del contrato laboral de interinidad por vacante tuvo lugar por cobertura de la plaza por personal funcionario, por lo que, al no haber seguido la Administración demandada los cauces de los arts. 52 y 53 ET, el cese constituye un despido improcedente, con todas las consecuencias legales que de ello deriven.

Y todo ello con independencia de que la actora haya formalizado un nuevo contrato, al ser nombrada como funcionaria interina como consecuencia de la Orden 1031/25, de 5 de junio de 2025, de la Consejería de Sanidad, para tomar posesión en el puesto núm. NUM002, esto es, meses después del cese impugnado, por cuanto la trabajadora no ha seguido prestando servicios sin solución de continuidad, en el mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones laborales anteriores, teniendo por tanto derecho a la indemnización derivada del despido improcedente.

QUINTO.- I).-A la recurrente no le corresponde una indemnización adicional de 10.000 euros.

La STS, Pleno, de 19 de diciembre de 2024 (rec 2961/2023), ha resuelto ya la cuestión relativa a la reclamación de una indemnización adicional en los pleitos de despido, en los términos siguientes:

"Esta Sala, respecto de regulaciones anteriores existentes en la materia y en relación con el Convenio núm. 158 , ya indicó que "el citado artículo 10, de manera nítida, establece para el supuesto de despido injustificado que la legislación nacional podrá disponer anular la terminación y eventualmente ordenar a proponer la readmisión del trabajador y ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada, que es precisamente lo que se prevé por el artículo 211 de la Ley de Procedimiento Laboral , precepto que, por tanto, no cabe entender resultare afectado por el Convenio que se invoca" ( STS 16 de marzo de 1988 ). Ciertamente no estamos ante ese concreto supuesto sino, en los casos en los que, calificado judicialmente como improcedente el despido y la opción atribuida al empleador, lo es por la indemnización legalmente establecida, debiendo dilucidar si la resolución judicial que la debe fijar puede incrementar el importe indemnizatorio tasado con otro adicional, atendiendo a las circunstancias concretas del trabajador despedido.

Pero también hemos venido sosteniendo de forma reiterada, y ante las diferentes regulaciones en la materia, que pudieran haber alterado los parámetros en los que reposaba la determinación de la indemnización por despido improcedente, que la o las fijadas en el art. 56.1 del ET y las contemplas en las normas procesales laborales relativas a las procedimientos por despido, "son indemnizaciones tasadas previamente establecidas por la Ley, que responden a su condición de resarcimientos debidos por la pérdida del empleo, que carecen del valor de restitución en integridad que a veces se ha pretendido atribuirles, pues se trata de una compensación de contenido tasado y previamente fijado por la Ley sin que les sean aplicables los criterios civiles de cuantificación del daño, ni exigible la necesidad de probanza de los daños y perjuicios ( STS de 7 de diciembre de 1990 ) "sin que el Juzgador pueda valorar de otro modo los daños y perjuicios causados por dicho despido improcedente, incrementando o disminuyendo la cantidad que resulta del baremo establecido; sistema este que, como declara la Sentencia de la Sala de 18 de julio de 1985 ,puede unas veces beneficiar y otras perjudicar al trabajador, quien, por una parte, se halla liberado de acreditar los daños y perjuicios sufridos, pues su existencia se encuentra amparada con presunción iuris et de iure, y, de otra, queda privado de acreditar que los daños y perjuicios que sufre alcanzan dimensión económica superior a la que resulta de las precisas reglas de valoración que contiene dicho art. 56 .

No es legalmente posible, por tanto, en función de un despido improcedente, traer a colación la variedad de perjuicios causados, para pretender un incremento de la indemnización que la Ley marca para cifrar otra ajena a aquélla, pues dichos perjuicios, en toda su variedad, son considerados por el art. 56 cuando establece las reglas para su cuantificación. Sólo si el régimen legal hubiera sido mejorado por Convenio Colectivo cabría el incremento de tal indemnización" ( STS de 23 de octubre de 1990 , Roj: STS 7560/1990 - ECLI:ES:TS:1990:7560).

Así como que la regulación sobre el despido contenida en el ET y en la entonces Ley de Procedimiento Laboral (LPL) se presenta cerrada en sus soluciones ( STS 7 de octubre de 2009, rcud 2694/2008 )

Y más recientemente, hemos mantenido que "la indemnización legalmente prevista para el despido improcedente ofrece, tal como explicitan las indicadas sentencias, destacadas peculiaridades respecto de la establecida en derecho común, entre las que destacar muy significativamente un carácter que tradicionalmente hemos calificado de objetivamente tasado, lo que significa que, aún a pesar de que la naturaleza de la indemnización legal por despido sea esencialmente reparadora -que no sancionadora-, la circunstancia de que tampoco aspire a la "restitutio in integrum", sino que -en palabras de la STC 6/1984, de 24 de enero - se trate de una "suma que ha de abonar el empresario al trabajador como consecuencia de despido sin causa legal, la cual cumple una función sustitutoria del resarcimiento de perjuicios, aunque no se calcula en función de los mismos", lleva a la lógica consecuencia de que tal montante se adeude por el empresario que ha adoptado la injustificada decisión, no sólo en los supuestos de resultar imposible la prestación -dar trabajo o prestar servicios- que la norma laboral expresamente contempla, sino también en aquellos otros casos en los que las particulares circunstancias del contrato o del propio trabajador hagan imposible la prestación de servicios y con ello la opción por la readmisión [ STS 7/2022, de 11 de enero (rcud 4906/2018 )]

Todo ello sin olvidar o ignorar, especialmente, el ATC 43/2014, de 12 de febrero que, en orden al sistema de reparación que se impuso por la reforma laboral de 2012, en el despido improcedente, en donde, ciertamente, se redujo el importe indemnizatorio, vino a dar respuesta a la cuestión de inconstitucionalidad que, planteada por un Juzgado de lo Social, exponía que las indemnizaciones por despido improcedente debían ser adecuadas y compensar íntegramente los daños y perjuicios, con cita expresa del mandato internacional que aquí se invoca y cuestionando que la indemnización tasada tuviera que ser el único suelo reparador a esos efectos. En dicho Auto se pone de relieve, por un lado, la justificación de que no sea trasladable al derecho laboral el régimen de reparación de daños y perjuicios del derecho civil; por otro lado, respecto de la falta de vinculación del órgano judicial a las indemnizaciones legalmente tasadas, se recordaba que, ex art. 35.2 de la CE , corresponde al legislador regular el contenido y alcance del Estatuto de los Trabajadores incluida la determinación de las técnicas y alcance de la reacción frente a la extinción del contrato de trabajo y fijar sus efectos, acudiendo a lo que identifica como "el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma", y añade, atendiendo a los mandatos internacionales y de la Unión Europea, en materia de protección frente al despido, que " En nuestro ordenamiento, siempre con respeto a estas exigencias, la determinación de esa reacción o protección queda dentro, por lo ya dicho, del ámbito de configuración del legislador, quien legítimamente puede disponer que, en los despidos declarados improcedentes, el empresario quede sujeto a la opción entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización adecuada, posibilidad esta última largamente reconocida en nuestro ordenamiento laboral ( STC 103/1990, de 4 de junio , FJ 4). Más específicamente, y respecto de la facultades del legislador, considera que "dentro de ese margen de actuación conferido a la ley por la propia Constitución, se integra la facultad del legislador de decidir el establecimiento de una indemnización con elementos de cálculo tasados, la determinación de los factores a considerar y su valor numérico, así como su posible modificación normativa en un momento determinado".

Y también dice el TC, en relación con la fórmula que rige la determinación de la indemnización por despido improcedente que "tampoco esta fórmula legal se opone al Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, cuyo art. 10 -que, pese a la adicional referencia del órgano promotor al art. 12, es el aplicable a los supuestos de extinción contractual injustificada- se limita a disponer, entre otras posibilidades, el pago de "una indemnización adecuada", sin precisar los elementos de determinación".

Esto es, se ha venido manteniendo por la doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencial que la indemnización tasada que nuestra legislación ha establecido es una indemnización adecuada.

El régimen jurídico que se ha establecido sobre la indemnización por despido improcedente, con la doctrina constitucional y la que esta Sala ha ido elaborando en orden a la adecuación y sintonía del art. 56 del ET con las disposiciones del art. 10 del Convenio, debemos ahora mantenerla porque no existen razones que justifiquen lo contrario. Recordemos que aquí no se están cuestionando otras reparaciones distintas, fijadas para otras situaciones o calificaciones de despido ni, por supuesto las que los convenios u otros pactos colectivos o individuales puedan mejorar la legalmente establecida.

Partiendo de que la medida extintiva adoptada por el empleador puede ser objeto de impugnación ante los órganos judiciales del orden social, frente a una injustificada terminación de la relación laboral, nuestra regulación en la materia ha venido dada, como ya ha señalado la doctrina constitucional, por el legislador al establecer que el órgano judicial que declara la improcedencia del despido, otorgue la opción entre readmisión o una indemnización ya tasada. Y estos efectos, en relación con el art. 10 del Convenio, no contravienen este mandato porque no se ha dejado, en todo caso, a la decisión judicial la determinación de esa indemnización cuando el órgano judicial debe acordar también la readmisión, y el Estado miembro ya ha fijado, por vía legislativa, que la indemnización se obtenga en función de unos parámetros que, por la imprecisión de aquel precepto, no puede decirse que sean inadecuados. En definitiva, no es posible concluir en que el órgano judicial pueda acordar otra distinta a la tasada, que atienda a cada caso cuando, insistimos, la indemnización tasada no está excluida de la disposición internacional.

Esto es, en nuestro derecho interno ni existe práctica nacional ni la legislación ha establecido una indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo, cuando es una ya tasada que, respetando el art. 10 del Convenio, ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos, sin necesidad de tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos.

Siendo ello así, no es posible que por vía judicial se supere ese marco de aplicación legal, estableciendo reparaciones por categorías de despidos injustificados o excepcionalidades, según el caso. El órgano judicial español, en el despido improcedente, ya individual o en el marco de uno colectivo, no está facultado para otorgar a su arbitrio la opción de la readmisión en términos distintos a los normativamente previstos y en atención circunstancias personales del trabajador despedido, ni para fijar un importe indemnizatorio diferente al tasado por la legislación interna.

Como ya ha señalado la doctrina constitucional, el sistema de fijación de aquella indemnización como tasada, no es contraria a esa norma internacional ni se advierte que ello se encuentre excluido y que, por el contrario, solo permita indemnizaciones a fijar por el órgano judicial, en atención a las circunstancias concretas del trabajador o en virtud de otros parámetros diferentes a los que ha acudido, en nuestro caso, el legislador español y que precisamente el propio convenio sí que contempla para otras indemnizaciones, como la de fin del contrato.

En definitiva, atendiendo a lo dicho anteriormente y por la doctrina constitucional, en el art. 10 del Convenio, el término de "adecuada", a los efectos de la indemnización, como tampoco respecto de término "apropiada" en relación con la reparación, distinta de la readmisión, ha sido desarrollado por el legislador en el art. 56 del ET , fórmula legal que no se opone al art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT.

Lo contrario tampoco se podría obtener acudiendo a la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), con el valor orientativo que se le otorga, aportando criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios, como se viene diciendo por esta Sala, al operar a modo de interpretación auténtica del Convenio e ilustrar plenamente sobre su contenido real ( STS de 31 de octubre de 2001, rcud 102/2001 ). En ella no se hace referencia alguna al respecto, como tampoco lo hiciera en su momento la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963 (núm. 119), aunque en su punto 6 indicaba que los órganos competentes debería estar facultados para ordenar que el trabajador, de no ser reintegrado en su empleo, pagándole, cuando proceda, el salario no percibido, reciba una indemnización adecuada, o bien una reparación de otro género, que podría ser determinada según los métodos de aplicación previstos en el párrafo 1, o bien una combinación de ambas que sería análogamente determinada"; párrafo primero que, como métodos señalaba "la legislación nacional, los contratos colectivos, los reglamentos de empresa, los laudos arbitrales o los fallos de los tribunales, o en cualquier otra forma compatible con la práctica nacional y que parezca apropiada según las condiciones nacionales.

Por tanto, en modo alguno, del convenio y de la recomendación no se puede obtener expresa ni tácitamente que aquella indemnización no puede ser tasada ni que lo sea en atención a las concretas circunstancias del trabajador, por lo que nuestra regulación en la materia está en sintonía con la disposición internacional.

TERCERO. - Llegados a este punto debemos concluir en que no es posible que el órgano judicial pueda fijar en sentencia una indemnización por despido improcedente, cuando ésta sea la opción que haya tomado el empresario o, en su caso, quien ostente ese derecho, en un importe que no sea el que resulte de lo que dispone el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores . En consecuencia, la sentencia recurrida no contiene la doctrina correcta y sí la sentencia referencial que en su fallo no reconoce una indemnización superior a la legal."

II).-En este mismo sentido, las sentencias del STSJ de Madrid de 10 de abril de 2024, citadas ut supra impide que accedamos a reconocer una indemnización adicional de 10.00 euros:

"(...) para que proceda alguna indemnización habrá de acreditarse cuál ha sido el daño producido. No estamos en materia de vulneración de derechos fundamentales, de manera que no es aplicable el artículo 183 de la Ley de la Jurisdicción Social y no puede presumirse iuris et de iure la existencia de un daño moral que haya que valorar. El daño indemnizable debe ser demostrado, efectivo y cuantificado. Por tanto en los términos antes mencionados por remisión a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2023, C-113/22 se podría llevar a considerar que la necesidad de litigar para el reconocimiento de la fijeza es lo que pudiera identificar los costes del litigio como daño compensable.

Reconocer en el caso de contratos vigentes daños no acreditados o punitivos, para darles una finalidad disuasoria, tendría un efecto singularmente perturbador. Para que cumpla esa finalidad disuasoria la indemnización punitiva tendría que tener carácter reiterativo en tanto se mantenga la situación ilícita de perpetuación de la temporalidad, con lo cual el trabajador temporal, a partir del momento en que su relación pueda ser considerada anormalmente larga, generaría, además de su salario, otro derecho económico indemnizatorio con finalidad disuasoria. Con ello se estaría haciendo de mejor condición económica durante su relación laboral a los empleados que no hayan pasado un proceso selectivo, a los que se deniega perpetuamente la fijeza y se le cambia por un pago económico (indemnización disuasoria), respecto de quienes sí lo hayan hecho, a los que sí se reconoce la fijeza y no tendrían derecho a dicho pago en concepto de indemnización disuasoria. Y ello en un contexto en el que los primeros pueden pasar muchos años en su puesto de trabajo sin garantía jurídica real y efectiva de que se llegue a convocar la plaza que ocupan. Por otra parte, aunque se estimara aconsejable la fijación de una indemnización punitiva como alternativa a la declaración de fijeza, el abanico de posibilidades de que dispone un órgano judicial no es igual que aquél del que dispone el legislador, porque el órgano judicial no puede innovar el ordenamiento jurídico, sino solamente aplicarlo y por tanto debe tener una base jurídica suficiente para la medida que adopte. El reconocimiento de la fijeza tiene una base jurídica clara y suficiente en el Estatuto de los Trabajadores, lo que no ocurre con la imposición de medidas sancionadoras o exigencias de responsabilidades o eventuales daños punitivos...".

En suma, estimamos en parte el recurso de la trabajadora correspondiéndole una indemnización equivalente a la del despido improcedente que asciende a 23.871,04 euros siguiendo a la aplicación informática del CGPJ, según este desglose:

Fecha de inicio: 25/10/2016

Fecha de finalización: 06/03/2025

Número de días: 3055

Número de meses: 101

Salario bruto: Mensual

Importe: 2614,14

Salario diario: 85,94

Sin costas ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- I).-La actora, que viene prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la demandada (CONSEJERÍA DE SANIDAD DE LA COMUNIDAD DE MADRID) con antigüedad referida a 25 de octubre de 2016, como Técnica especialista I, con salario de 2.614,14 euros al mes incluidas pagas extras, en virtud de contrato temporal de interinidad hasta la cobertura de la vacante NUM000, vinculada al primer concurso de traslado que se convocara, con centro de trabajo en el Laboratorio de Salud Pública, recibió comunicación de su empleadora fechada a 7 de marzo de 2025, del siguiente tenor literal:

"Por la presente le notifico que con fecha 6 de marzo de 2025 se extingue el contrato de COBERTURA DE VACANTE suscrito por usted con esta Administración con efectos del día 25 de octubre de 2016 con la categoría profesional de TÉCNICO ESPECIALISTA I, por incorporación del titular como consecuencia de la ORDEN de 23 de enero de 2025, de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se nombra personal funcionario de carrera del Cuerpo de Técnicos Auxiliares de Administración Especial, Especialidad de Salud Pública, Grupo C, Subgrupo C1, de la Comunidad de Madrid (BOCM 4 de febrero de2025).

II).-La trabajadora no participó en el antedicho proceso selectivo y fue nombrada como funcionaria interina como consecuencia de la Orden 1031/25, de 5 de junio de 2025, de la Consejería de Sanidad, para tomar posesión en el puesto núm. NUM002.

III).-Considerando que su cese de 6 de marzo de 2025 no era ajustado a Derecho presentó demanda ante los Juzgados de lo Social conteniendo estos dos pedimentos:

1º) Se reconozca que el cese del que fue objeto con fecha 6.03.2025 es constitutivo de un despido improcedente y se condene a la Comunidad de Madrid a readmitirla en el puesto de trabajo que venía ocupando con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la readmisión; o se le abonase la indemnización legal correspondiente, con abono en cualquier caso de una indemnización de 10.000 euros por daños y perjuicios

2º) Subsidiariamente se le reconozca el derecho a percibir una indemnización por extinción de contrato de veinte días por año trabajado en la cuantía de 14.369,16 euros, más una indemnización de 10.000 euros por daños y perjuicios.

IV).-El conocimiento del asunto correspondió al Juzgado de lo Social nº 13 de Madrid que dictó sentencia el 30 de septiembre de 2025, en sus autos nº 372/2025, estimando parcialmente la demanda deducida por la trabajadora reconociéndole una indemnización de 20 días y condenando a la demandada por tal concepto a abonarle 14.467,30 euros, pero rechazando la indemnización correspondiente a un despido improcedente y la indemnización adicional de 10.000 euros, basándose para ello en esta argumentación:

"La actora, debido a su relación laboral por interinidad inusualmente larga, debe de tener la condición de indefinida no fija, tal y como sostiene la jurisprudencia, entre otras, STS 649/2021, de 28 de junio .

Vio extinguido su contrato de trabajo por cobertura reglamentaria de la plaza, que, aun habiéndose transformado, consecuencia lógica del proceso de estabilización, no puede considerarse un despido, al fundarse en causa legal, art. 49.1 b ) ET .

La extinción del contrato de trabajo conlleva la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, como afirma la demandada. Ello supone la cuantía de 14.467,30 euros conforme al salario mensual de la demanda, no discutido en el acto del juicio.

Por otro lado, la vía de indemnización de 10.000 euros por abuso de temporalidad, que implica la reparación de daños y perjuicios sufridos, propia del ámbito civil, ha sido desestimada por STSJ de Madrid, Sala General, de 10 de abril de 2024, rsu. 830/2021, de la Sección 2 ª, al carecer de acreditación de daño concreto y ante la inexistencia de perjuicio".

SEGUNDO.-Disconforme con este planteamiento se alza en suplicación la trabajadora mostrando su rechazo a lo resuelto a través de dos motivos que toman como base el apartado c) del artículo 193 LRJS.

En el primero denuncia infracción del artículo 56 del ET y 110 de la LRJS, así como de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 22 de febrero de 2024 dictada por la Sala Sexta en los autos acumulados C59/22, C110/22 y C159/22, y doctrina judicial contenida en las SSTJS que cita de Andalucía y Galicia.

Defiende para ello que el cese del que fue objeto en marzo de 2025 es constitutivo de un despido improcedente por estas dos razones:

A).- La demandante, a la fecha de cese, de conformidad con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 22 de febrero de 2024, dictada por la Sala Sexta en los autos acumulados C59/22, C110/22 y C159/22, tendría la consideración de personal laboral fijo de la Comunidad de Madrid, dado el abuso de su contratación inusualmente larga, y por ello no debió ver extinguido su contrato de trabajo.

B).- De entenderse que la demandante, hoy recurrente, no ostentaba a la fecha de su cese la condición de personal laboral fijo, sino que su condición era la de personal laboral indefinido no fijo que reconoce la sentencia de instancia, habría un segundo motivo para considerar su cese como despido improcedente, cual es que el puesto que desempeñaba fue ocupado por un funcionario de carrera.

Si ello es así, mantiene que se debería declarar la improcedencia del despido por cuanto para entender válidamente extinguida la relación laboral de la demandante como personal laboral indefinido no fijo el puesto se debería haber cubierto con un personal laboral fijo o haberse amortizado; ya que no es válida la extinción del contrato de la demandante si su puesto se ha cubierto por un funcionario de carrera.

En el segundo motivo denuncia que, si tal como o consta en los hechos probado, la demandante empezó a prestar servicios en la Comunidad de Madrid en Octubre de 2016 y estuvo más de ocho años en el mismo puesto de trabajo, se le debe indemnizar con 10.000 euros siguiendo criterio mantenido por la Sentencia del TJUE de fecha 22 de febrero de 2024.

El recurso ha sido impugnado por la CAM.

TERCERO.- I).-Para dar fundada respuesta a la censura planteada en el recurso de la CAM constituyen obligado punto de partida los razonamientos desplegados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia de 22 de febrero de 2024 (C-59/22, C/110/22 y C-159/22), resolviendo las cuestiones prejudiciales formuladas por esta Sala con ocasión de los recursos de suplicación núm. 753/2021, 797/2021 y 830/2021, proferida con anterioridad a la resolución judicial impugnada.

Los argumentos que emplea el Tribunal comunitario en la mencionada resolución se pueden sinterizar del modo siguiente.

A)En primer lugar, aclara que:

a) Un trabajador indefinido no fijo tiene el estatus de trabajador con contrato de duración determinada, a efectos de lo establecido en el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18?de?marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, y se encuentra comprendido dentro su ámbito de aplicación.

b) La?expresión «utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada», que figura en la cláusula 5 de dicho Acuerdo "comprende una situación en la que, al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo, el contrato de duración determinada que vincula a ese trabajador con dicha Administración ha sido prorrogado automáticamente".

B)Dicha cláusula debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que, como la española, no prevé ninguna de las medidas que contempla, referidas a razones objetivas que justifiquen la renovación de los contratos o relaciones laborales, a su duración máxima total y al número de sus renovaciones, ni «medida legal equivalente» alguna, para evitar la utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos, y que "a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida".

C)Finalmente, el Tribunal advierte que "corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula?5".

Es importante hacer hincapié en que la sentencia glosada no impone a la autoridad del Estado español la obligación de transformar en fijos los contratos de todos los trabajadores indefinidos no fijos, aun en el supuesto de que el Derecho nacional no haya previsto una medida efectiva para sancionar el incumplimiento de la cláusula 5, y tampoco fuerza a los tribunales a pronunciarse en tal sentido de forma indiferenciada.

II.-Valorando lo resuelto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el Pleno de esta Sala de lo Social del TSJ de Madrid, en sentencia de 10 de abril de 2024, desestimó la pretensión de fijeza deducida por los actores en los correspondientes procesos, bajo la consideración esencial de que la conversión automática, y en cualquier caso, de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente resultaba incompatible con el derecho fundamental de acceso al empleo público de carácter fijo conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

A igual conclusión llegó el órgano de casación social en las sentencias de 17 y 29 de abril de 2024 (Rec. 853/2021 y 4962/2022) al afirmar obiter dictum que de la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 "no se deriva, en ningún caso, la necesidad de la conversión judicial automática de los trabajadores indefinidos no fijos en fijos, que como ya se ha visto es algo incompatible con el sistema español de autoorganización de su propia administración pública -que se basa en los principios de igualdad, capacidad y mérito en el acceso a la función pública- y que se aplica tanto a los funcionarios públicos como a los contratados laboralmente".

III.-Aunque formulado en otros términos, y a diferentes fines, y en un supuesto en que el trabajador no ostentaba formalmente la condición de indefinido no fijo, en la misma línea debe entenderse que se sitúa el auto de 30 de mayo de 2024, en el que el Pleno de la Sala de Social del Tribunal Supremo, al plantear una nueva cuestión prejudicial, fue más allá, cuando en el parágrafo 72 señaló que "la calificación de la relación laboral como indefinida no fija es la consecuencia jurídica derivada de la ilegítima o abusiva utilización de contratos de duración determinada. Constituye una garantía para los trabajadores y una sanción para la administración empleadora por dicha ilícita utilización, y, a juicio de este Tribunal, puede por lo tanto considerarse como una medida legal equivalente y adecuada para evitar y sancionar los abusos en la utilización de contratos temporales por parte de la Administración pública, que cumpliría con las exigencias de la cláusula 5 del Acuerdo Marco".

Y en el epígrafe nº 75 añadió que "si la calificación de la relación laboral como indefinida no fija es consecuencia de la utilización ilegítima o abusiva de la contratación temporal, y lleva aparejada el pago de la indemnización de veinte días por año de servicio, bien pudiere ser una medida legal equivalente a las previstas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Lo que permitiría entonces la perfecta conciliación del derecho de la Unión Europea con la normativa nacional, que impide reconocer la condición de personal laboral fijo de los organismos del sector público al trabajador que accede al empleo sin que se haya celebrado el pertinente proceso de selección convocado conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad".

IV.-La sentencia de 13 de junio de 2024 (C-331/22 y C-332/22), en la que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea respondió a las cuestiones prejudiciales elevadas por el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 17 de Barcelona, constituye uno de los hitos hermenéutico más recientes en la materia objeto de estudio.

Afirma el órgano comunitario que la cláusula 5 referenciada "se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5,y debe interpretarse en el sentido de que "a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional".

V).-Volviendo a las sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 10 de abril 2024, números 317/2024, 317/2024 y 319/2024, han desestimado la pretensión de fijeza bajo la consideración esencial de que la transformación automática, y en cualquier caso, de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente resulta incompatible con el derecho fundamental de acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad:

« (.....) resulta indudable, a la vista de lo que establece la sentencia del TJUE de 22-2-2024 , que se ha de partir, a la hora de resolver las cuestiones planteadas por el actor, de la utilización claramente abusiva y a todas luces injustificada de la contratación temporal».

Añadiendo:

«y es que la empleadora en estos supuestos viene obligada a convocar oportunamente el correspondiente proceso de selección o promoción para cobertura de vacantes a fin de incorporar a su plantilla de trabajadores fijos a quienes lo superen, cumpliendo así los principios de igualdad, mérito y capacidad, siendo de todo punto inadmisible tal demora en proceder a la cobertura de las plazas en la forma indicada, que supone asimismo contravenir frontalmente el principio de estabilidad en el empleo, y ello es así incluso en el caso de los trabajadores indefinidos no fijos, dado que también aquí se trataría en definitiva de contratos temporales. Y esto con independencia de que la prestación de servicios se produjera desde el comienzo de la vigencia del contrato sin solución de continuidad o con interrupciones sucesivas por suscribirse de forma más o menos inmediata un nuevo contrato de interinidad se f0rmalice la relación acudiendo a otra forma de contratación temporal.»

No obstante, las referidas sentencias hacen la salvedad de que "cuestión distinta sería que el trabajador que demanda esa relación laboral fija haya participado en el proceso de selección oportuno y lo haya superado aprobando la convocatoria aunque sin obtener plaza, pues en tal caso ese óbice desaparecería y no existiría impedimento alguno para que, incluso sin haber prestado servicios durante un período de tiempo tan inusitadamente largo (con lo que podría servir el de 5, 6 o 7 años, según las circunstancias), obtuviera la fijeza pretendida".Y en respuesta las dos pretensiones del actor (fijeza de la relación laboral o, con carácter subsidiario, que se le adjudique el puesto de trabajo mediante concurso de méritos), el TSJ las desestimará ambas.

En relación a la fijeza, la descarta porque «en un análisis reposado de esa sentencia, podemos observar que no se impone en ningún caso como medida que se acuerde la fijeza, ya que se dice simplemente que la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida».

Y agregando:

«La razón de ello es que, correspondiendo al juzgador únicamente la función de aplicar el derecho (y no la de crearlo), no existe amparo legal para reconocer al demandante esa condición de fijo de plantilla, pese a que consideramos totalmente inadmisible que después de tantos años de prestación de servicios siga teniendo, en definitiva, un contrato que sería de naturaleza temporal, lo que podría haberse evitado en su caso mediante la actuación de la Inspección de Trabajo a fin de evitar que se produjera esa contratación totalmente irregular, sancionándose oportunamente mediante las medidas adecuadas.

Así, en el supuesto de autos nos encontramos ante el insalvable obstáculo de que el acceso a esa situación de fijeza ha de hacerse necesariamente respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad recogidos en los artículo 23.2 y 103.3 de nuestra Constitución , por lo que se habría de rechazar esta primera petición del demandante, dado que de lo contrario se podría hacer de mejor derecho a quien obtiene la fijeza por esta vía frente al que accede a tal situación mediante los procesos de selección correspondientes. Sin que obste para nada a lo anterior el que, según indica el recurrente, fuese contratado tras una entrevista y una prueba práctica, y es que no cabe aceptar que un proceso de selección realizado con vistas a suscribir contratos temporales sea suficiente para adquirir la condición de fijeza ( STS 3066/2020 ).

Cuestión distinta sería que el trabajador que demanda esa relación laboral fija haya participado en el proceso de selección oportuno y lo haya superado aprobando la convocatoria aunque sin obtener plaza, pues en tal caso ese óbice desaparecería y no existida impedimento alguno para que, incluso sin haber prestado servicios durante un período de tiempo tan inusitadamente largo (con lo que podría servir el de 5, 6 ó 7 años, según las circunstancias), obtuviera la fijeza pretendida».

Desde que el pleno de la Sala dictó esas tres sentencias el 10 de abril de 2024 se han producido algunas novedades que no es posible ignorar, de manera que su impacto sobre lo resuelto debe ser analizado. La primera novedad es el planteamiento por el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en auto de 30 de mayo de 2024, recurso 5544/2023, de cuestión prejudicial sobre la interpretación correcta de la cláusula quinta del acuerdo anexo a la Directiva 1999/70 /CE y la eventual obligación del órgano judicial, en caso de incumplimiento de la misma, de declarar la fijeza del trabajador. Por otra parte, se ha dictado la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio de 2024 en los asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22 sobre la misma cuestión y, aunque se refiere a personal de Derecho Administrativo, sus criterios son aplicables al caso que nos ocupa relativo a personal laboral. Y tras esa sentencia se dictó también la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 27 de junio de 2024, en el asunto C-41/23, Peigli, si bien las principales novedades de esta sentencia en el ámbito doctrinal se refieren a la aplicación de la cláusula cuarta del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE, mientras que en relación con la cláusula quinta, que es la que aquí nos ocupa, se limita a reiterar doctrina anterior.

Significar que el Abogado General en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por el TS en auto de 30 de mayo de 2024, en sus conclusiones que se han hecho públicas, propone que el TJUE responda que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone a la jurisprudencia española que distingue entre personal fijo y trabajadores indefinidos no fijos siempre que el ordenamiento jurídico contenga al menos otra medida efectiva para prevenir y sancionar los abusos de contratos temporales.

El Abogado General propone al TJUE que, en su futura sentencia, responda al Tribunal Supremo español que, "en principio", el Acuerdo Marco contenido en la Directiva sobre el trabajo de duración determinada no se opone a una jurisprudencia nacional que, para garantizar una serie de principios de rango constitucional -los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación-, así como la libre circulación de trabajadores, no reconoce la condición de personal laboral fijo del sector público a los trabajadores indefinidos no fijos. Pero añade que esto sería a condición,no obstante, de que el ordenamiento jurídico interno contenga, en este sector, al menos otra medida efectiva que permita evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

El Abogado General (AG) examina las medidas españolas a la luz de tres criterios para que una sanción sea efectiva, disuasoria y proporcionada:

1.- Reparación íntegra del perjuicio: la indemnización debe compensar todo el daño provocado por el abuso, considerando la duración del mismo. La AG subraya que una indemnización con límites máximos (por ejemplo, 20 días por año de servicio con un tope de 12 meses) no garantiza la reparación plena ni es disuasoria.

2.- Acceso a la estabilidad en el empleo: la protección debe incluir la posibilidad real de acceder a un puesto fijo en un plazo razonable. La mera conversión a indefinido no fijo no basta si la Administración tarda muchos años en convocar procesos selectivos.

3.- Responsabilidad de la Administración: para que exista un efecto disuasorio, debe haber un mecanismo concreto y aplicable que responsabilice a la Administración o a sus autoridades por el uso abusivo de contratos temporales.

A mayor abundamiento, ya con anterioridad en el punto 3 del fallo de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio de 2022 en los asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22, se incluyó un inciso final que nos dice que "la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo... (salto de línea) ...por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional".

En definitiva, por el hecho de que su contratación temporal haya sido abusiva e inusualmente larga no puede adquirir la condición de fija.

CUARTO.-I).-Ahora bien, en lo que sí acompaña la razón a la trabajadora recurrente es en que le corresponde la indemnización por despido improcedente y no la de 20 días, eso sí, no porque tenga la condición de fija por abuso de la contratación temporal, sino más bien por el segundo argumento introducido en su alegato.

Nos explicaremos.

La STS de 19 de abril de 2022, rec 3807/2020 ,recogiendo la jurisprudencia reiterada en esta materia, señala:

"Tanto en los supuestos de una interinidad por vacante, como en los de transformación de la contratación inicial o formalmente temporal en contratos de trabajo de indefinidos no fijos, la amortización de la plaza desempeñada no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos; y, por ello, para poder extinguir los contratos sin haber cubierto previa y reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET . Además de en las sentencias ya citadas, lo que hemos ratificado en otras muchas posteriores, como las STS/4ª de 8 y 14 julio ( rcud. 2693/2013 y 2680/2013 ) y 2 diciembre 2014 (rcud. 2371/2013 ); 18 marzo (rcud. 1521/2014 ), 26 mayo (rcud. 391/2014 ), 23 junio (rcud. 1981/2014 ), 30 junio (rcud.2068/2014 ) y 13 julio 2015 (rcud. 2405/2014 ); 16 y 25 febrero ( rcud.1199/2014 y 2537/2014 , respectivamente), 5 y 20 abril 2016 ( rcud. 1874/2014 y 3258/2014, respectivamente ) y 7 y 8 julio 2016 ( rcud. 2536/2014 y 1325/2014, respectivamente ); 20 diciembre 2016 (rcud. 103/2015 ). En todas ellas hemos sentado los siguientes criterios:

"a) que los contratos de interinidad por vacante están sujetos al cumplimiento del término pactado [la cobertura reglamentaria de la plaza] y que consiguientemente estamos ante una obligación a término y no ante una condición resolutoria, porque las obligaciones condicionales [ arts. 1113 y sigs . CC ] son aquellas cuya eficacia depende de la realización o no de un hecho futuro e incierto, en tanto que en las obligaciones a término se sabe que el plazo necesariamente llegará, en forma determinada [se conoce que llegará y cuando ello tendrá lugar] o indeterminada [se cumplirá, pero se desconoce el momento].

b).- En la interinidad por vacante estamos en presencia de un contrato a término, siquiera indeterminado, que es el momento en que la vacante necesariamente se cubra tras finalizar el correspondiente proceso de selección;

La amortización de la plaza por nueva RPT -permitida por el art. 74 EBEP -, no puede suponer la automática extinción del contrato de interinidad, pues no está prevista como tal, sino que requiere seguir previamente los trámites de los arts. 51 y 52 ET , aplicables al personal laboral de las Administraciones Públicas [ arts. 7 y 11 EBEP ], y en los que la nueva RPT ha de tener indudable valor probatorio para acreditar la concurrencia de la correspondiente causa extintiva.

d).- La doctrina es aplicable igualmente a los trabajadores indefinidos no fijos, cuya extinción contractual está igualmente sujeta a la cobertura de la plaza y -en su caso- a la amortización"; y

e) "[n]os encontramos ante un acto de la empleadora que supone la extinción de un contrato temporal antes de que llegue su vencimiento, lo que supone un perjuicio para la otra parte que ve truncadas sus expectativas de empleo, incluso de ganar en concurso la plaza que ocupa. Ese daño debe ser indemnizado, lo que en nuestro Derecho del trabajo se hace mediante el abono de las indemnizaciones tasadas que se establecen para cada caso los artículo 51 , 52 y 56 del E.T. y en los procedimientos establecidos al efecto, pues debe recordarse que, conforme a los artículos 7 y 11 del EBEP la legislación laboral es aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas" ( SSTS SG 24/06/14 -rco 217/13 -; ... 13/10/14 -rcud 2039/13 -; y 02/12/14 -rcud 2371/13 )".

La STS 180/2022 de 23 febrero (rcud. 1009/2018 ), con cita de otras muchas, recuerda que en casos como el presente "Para poder extinguir los contratos sin previamente haber cubierto reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET [cauce ya previsto por la DA vigésima ET ]". La aplicación de esa doctrina supone que cuando no se cumplen las garantías de tales preceptos estamos ante un despido que ha de ser calificado como improcedente, con las consecuencias legales previstas en el art. 56 ET , condenando a la demandada a que a su opción, a efectuar en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, readmita a la demandante en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha efectiva del despido hasta la notificación de la sentencia o bien, al abono a la demandante de la correspondiente indemnización.

3. Conclusión. También debe prosperar este segundo motivo de recurso; la amortización de la plaza desempeñada constituye una causa válida de terminación del contrato de trabajo (tanto interino cuanto indefinido no fijo), pero ha de articularse a través de los cauces previstos por el ordenamiento. Al no haberlo hecho así, la Administración empleadora ha incurrido en un despido improcedente."

II).-En concreto, en la reciente STS de 20 de septiembre de 2025, rec 3938/24 ,relativa a la extinción de un contrato laboral de interinidad por vacante por la cobertura de la plaza por personal funcionario, la Sala concluye:

"En efecto, esta Sala estableció en diversas sentencias la doctrina consistente en rechazar que pudiera considerarse ajustado a derecho el cese de los trabajadores indefinidos no fijos que, por estar adscritos a una plaza de funcionario, veían extinguida aquella relación laboral por la incorporación de un nuevo titular que accede a esa condición de funcionario público a través del correspondiente proceso de selección [así, por ejemplo, en SSTS de 13 de diciembre de 2016 (rcud 2059/2015 ); 20 de julio de 2017 (rcud 2823/2015 ); 64/2018 de 25 de enero ( rcud 3917/2015); 260/2019 de 28 de marzo ( rcud 2123/2017); 779/2019 de 14 de noviembre ( rcud 2173/2017); 661/2020 de 16 de julio ( rcud 361/2018) y STS núm. 743/2020 de 9 de septiembre (rcud 2597/2017 )].

En dichas sentencias la Sala calificó como despido el cese del personal laboral basado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando, puesto que se consideró que no se estaba ante ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pudiera ser subsumida en el art. 49.1.b) del ET habiendo negado que se tratase de la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupaba era una plaza de funcionario, no de personal laboral y la única vía válida para la extinción de los contratos de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, la amortización de la plaza por la vía de los arts. 51 y 52 ET .

3.-Atendido lo expuesto, y siendo que en el presente caso nadie discute la premisa de partida de que la actora era indefinida no fija a consecuencia de la duración inusualmente larga de su contrato de interinidad por vacante, y que la actora cubría una plaza vacante inicialmente de laboral, que luego ha sido adjudicada a un funcionario tras su conversión como tal plaza de funcionario sin previa amortización de aquella y tras sacarla a concurso, estamos en un supuesto idéntico a los que acabamos de exponer y en los que esta sala ha mantenido que el cese no está justificado. Solo mediante la cobertura de otro laboral o mediante la amortización de esa plaza podía cesarse a la trabajadora (con derecho al cobro de la indemnización de 20 días por año), lo que conduce, oído lo informado por el Ministerio Fiscal, a concluir que la actora fue despedida improcedentemente, y por ende, a la desestimación del recurso, por contener la recurrida la doctrina correcta. Y sin que a tal solución sea obstáculo (nada se objeta tampoco en tal sentido por el Ayuntamiento) que la actora fuera nuevamente contratada tras el cese que analizamos, pues tal circunstancia no altera la viabilidad de su acción según expusimos más arriba."

En idéntico sentido se ha pronunciado esta misma Sección 1ª del TSJ de Madrid en su sentencia de 31 de enero de 2025, rec 1058/2024, referida a la cobertura de la vacante por personal funcionario, en la que concluimos que:

"Si existe una conversión de la plaza laboral en estatutaria, esa primera plaza se amortizó y para ello debieron seguirse los cauces del artículo 52 y 53 del Estatuto de lo Trabajadores , lo que hace el cese improcedente.

Si el cese se produce por la toma de posesión de un funcionario, en plaza de funcionario, nuevamente el despido debería declararse improcedente porque no se cubre la plaza del trabajador que es la condición resolutoria propia de los indefinidos no fijos."

Misma posición mantuvimos en un caso parejo en nuestra sentencia de 28 de noviembre de 2025, recurso nº 834/25.

En definitiva, el primer motivo prospera en su argumentación subsidiaria, por cuanto la extinción del contrato laboral de interinidad por vacante tuvo lugar por cobertura de la plaza por personal funcionario, por lo que, al no haber seguido la Administración demandada los cauces de los arts. 52 y 53 ET, el cese constituye un despido improcedente, con todas las consecuencias legales que de ello deriven.

Y todo ello con independencia de que la actora haya formalizado un nuevo contrato, al ser nombrada como funcionaria interina como consecuencia de la Orden 1031/25, de 5 de junio de 2025, de la Consejería de Sanidad, para tomar posesión en el puesto núm. NUM002, esto es, meses después del cese impugnado, por cuanto la trabajadora no ha seguido prestando servicios sin solución de continuidad, en el mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones laborales anteriores, teniendo por tanto derecho a la indemnización derivada del despido improcedente.

QUINTO.- I).-A la recurrente no le corresponde una indemnización adicional de 10.000 euros.

La STS, Pleno, de 19 de diciembre de 2024 (rec 2961/2023), ha resuelto ya la cuestión relativa a la reclamación de una indemnización adicional en los pleitos de despido, en los términos siguientes:

"Esta Sala, respecto de regulaciones anteriores existentes en la materia y en relación con el Convenio núm. 158 , ya indicó que "el citado artículo 10, de manera nítida, establece para el supuesto de despido injustificado que la legislación nacional podrá disponer anular la terminación y eventualmente ordenar a proponer la readmisión del trabajador y ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada, que es precisamente lo que se prevé por el artículo 211 de la Ley de Procedimiento Laboral , precepto que, por tanto, no cabe entender resultare afectado por el Convenio que se invoca" ( STS 16 de marzo de 1988 ). Ciertamente no estamos ante ese concreto supuesto sino, en los casos en los que, calificado judicialmente como improcedente el despido y la opción atribuida al empleador, lo es por la indemnización legalmente establecida, debiendo dilucidar si la resolución judicial que la debe fijar puede incrementar el importe indemnizatorio tasado con otro adicional, atendiendo a las circunstancias concretas del trabajador despedido.

Pero también hemos venido sosteniendo de forma reiterada, y ante las diferentes regulaciones en la materia, que pudieran haber alterado los parámetros en los que reposaba la determinación de la indemnización por despido improcedente, que la o las fijadas en el art. 56.1 del ET y las contemplas en las normas procesales laborales relativas a las procedimientos por despido, "son indemnizaciones tasadas previamente establecidas por la Ley, que responden a su condición de resarcimientos debidos por la pérdida del empleo, que carecen del valor de restitución en integridad que a veces se ha pretendido atribuirles, pues se trata de una compensación de contenido tasado y previamente fijado por la Ley sin que les sean aplicables los criterios civiles de cuantificación del daño, ni exigible la necesidad de probanza de los daños y perjuicios ( STS de 7 de diciembre de 1990 ) "sin que el Juzgador pueda valorar de otro modo los daños y perjuicios causados por dicho despido improcedente, incrementando o disminuyendo la cantidad que resulta del baremo establecido; sistema este que, como declara la Sentencia de la Sala de 18 de julio de 1985 ,puede unas veces beneficiar y otras perjudicar al trabajador, quien, por una parte, se halla liberado de acreditar los daños y perjuicios sufridos, pues su existencia se encuentra amparada con presunción iuris et de iure, y, de otra, queda privado de acreditar que los daños y perjuicios que sufre alcanzan dimensión económica superior a la que resulta de las precisas reglas de valoración que contiene dicho art. 56 .

No es legalmente posible, por tanto, en función de un despido improcedente, traer a colación la variedad de perjuicios causados, para pretender un incremento de la indemnización que la Ley marca para cifrar otra ajena a aquélla, pues dichos perjuicios, en toda su variedad, son considerados por el art. 56 cuando establece las reglas para su cuantificación. Sólo si el régimen legal hubiera sido mejorado por Convenio Colectivo cabría el incremento de tal indemnización" ( STS de 23 de octubre de 1990 , Roj: STS 7560/1990 - ECLI:ES:TS:1990:7560).

Así como que la regulación sobre el despido contenida en el ET y en la entonces Ley de Procedimiento Laboral (LPL) se presenta cerrada en sus soluciones ( STS 7 de octubre de 2009, rcud 2694/2008 )

Y más recientemente, hemos mantenido que "la indemnización legalmente prevista para el despido improcedente ofrece, tal como explicitan las indicadas sentencias, destacadas peculiaridades respecto de la establecida en derecho común, entre las que destacar muy significativamente un carácter que tradicionalmente hemos calificado de objetivamente tasado, lo que significa que, aún a pesar de que la naturaleza de la indemnización legal por despido sea esencialmente reparadora -que no sancionadora-, la circunstancia de que tampoco aspire a la "restitutio in integrum", sino que -en palabras de la STC 6/1984, de 24 de enero - se trate de una "suma que ha de abonar el empresario al trabajador como consecuencia de despido sin causa legal, la cual cumple una función sustitutoria del resarcimiento de perjuicios, aunque no se calcula en función de los mismos", lleva a la lógica consecuencia de que tal montante se adeude por el empresario que ha adoptado la injustificada decisión, no sólo en los supuestos de resultar imposible la prestación -dar trabajo o prestar servicios- que la norma laboral expresamente contempla, sino también en aquellos otros casos en los que las particulares circunstancias del contrato o del propio trabajador hagan imposible la prestación de servicios y con ello la opción por la readmisión [ STS 7/2022, de 11 de enero (rcud 4906/2018 )]

Todo ello sin olvidar o ignorar, especialmente, el ATC 43/2014, de 12 de febrero que, en orden al sistema de reparación que se impuso por la reforma laboral de 2012, en el despido improcedente, en donde, ciertamente, se redujo el importe indemnizatorio, vino a dar respuesta a la cuestión de inconstitucionalidad que, planteada por un Juzgado de lo Social, exponía que las indemnizaciones por despido improcedente debían ser adecuadas y compensar íntegramente los daños y perjuicios, con cita expresa del mandato internacional que aquí se invoca y cuestionando que la indemnización tasada tuviera que ser el único suelo reparador a esos efectos. En dicho Auto se pone de relieve, por un lado, la justificación de que no sea trasladable al derecho laboral el régimen de reparación de daños y perjuicios del derecho civil; por otro lado, respecto de la falta de vinculación del órgano judicial a las indemnizaciones legalmente tasadas, se recordaba que, ex art. 35.2 de la CE , corresponde al legislador regular el contenido y alcance del Estatuto de los Trabajadores incluida la determinación de las técnicas y alcance de la reacción frente a la extinción del contrato de trabajo y fijar sus efectos, acudiendo a lo que identifica como "el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma", y añade, atendiendo a los mandatos internacionales y de la Unión Europea, en materia de protección frente al despido, que " En nuestro ordenamiento, siempre con respeto a estas exigencias, la determinación de esa reacción o protección queda dentro, por lo ya dicho, del ámbito de configuración del legislador, quien legítimamente puede disponer que, en los despidos declarados improcedentes, el empresario quede sujeto a la opción entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización adecuada, posibilidad esta última largamente reconocida en nuestro ordenamiento laboral ( STC 103/1990, de 4 de junio , FJ 4). Más específicamente, y respecto de la facultades del legislador, considera que "dentro de ese margen de actuación conferido a la ley por la propia Constitución, se integra la facultad del legislador de decidir el establecimiento de una indemnización con elementos de cálculo tasados, la determinación de los factores a considerar y su valor numérico, así como su posible modificación normativa en un momento determinado".

Y también dice el TC, en relación con la fórmula que rige la determinación de la indemnización por despido improcedente que "tampoco esta fórmula legal se opone al Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, cuyo art. 10 -que, pese a la adicional referencia del órgano promotor al art. 12, es el aplicable a los supuestos de extinción contractual injustificada- se limita a disponer, entre otras posibilidades, el pago de "una indemnización adecuada", sin precisar los elementos de determinación".

Esto es, se ha venido manteniendo por la doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencial que la indemnización tasada que nuestra legislación ha establecido es una indemnización adecuada.

El régimen jurídico que se ha establecido sobre la indemnización por despido improcedente, con la doctrina constitucional y la que esta Sala ha ido elaborando en orden a la adecuación y sintonía del art. 56 del ET con las disposiciones del art. 10 del Convenio, debemos ahora mantenerla porque no existen razones que justifiquen lo contrario. Recordemos que aquí no se están cuestionando otras reparaciones distintas, fijadas para otras situaciones o calificaciones de despido ni, por supuesto las que los convenios u otros pactos colectivos o individuales puedan mejorar la legalmente establecida.

Partiendo de que la medida extintiva adoptada por el empleador puede ser objeto de impugnación ante los órganos judiciales del orden social, frente a una injustificada terminación de la relación laboral, nuestra regulación en la materia ha venido dada, como ya ha señalado la doctrina constitucional, por el legislador al establecer que el órgano judicial que declara la improcedencia del despido, otorgue la opción entre readmisión o una indemnización ya tasada. Y estos efectos, en relación con el art. 10 del Convenio, no contravienen este mandato porque no se ha dejado, en todo caso, a la decisión judicial la determinación de esa indemnización cuando el órgano judicial debe acordar también la readmisión, y el Estado miembro ya ha fijado, por vía legislativa, que la indemnización se obtenga en función de unos parámetros que, por la imprecisión de aquel precepto, no puede decirse que sean inadecuados. En definitiva, no es posible concluir en que el órgano judicial pueda acordar otra distinta a la tasada, que atienda a cada caso cuando, insistimos, la indemnización tasada no está excluida de la disposición internacional.

Esto es, en nuestro derecho interno ni existe práctica nacional ni la legislación ha establecido una indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo, cuando es una ya tasada que, respetando el art. 10 del Convenio, ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos, sin necesidad de tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos.

Siendo ello así, no es posible que por vía judicial se supere ese marco de aplicación legal, estableciendo reparaciones por categorías de despidos injustificados o excepcionalidades, según el caso. El órgano judicial español, en el despido improcedente, ya individual o en el marco de uno colectivo, no está facultado para otorgar a su arbitrio la opción de la readmisión en términos distintos a los normativamente previstos y en atención circunstancias personales del trabajador despedido, ni para fijar un importe indemnizatorio diferente al tasado por la legislación interna.

Como ya ha señalado la doctrina constitucional, el sistema de fijación de aquella indemnización como tasada, no es contraria a esa norma internacional ni se advierte que ello se encuentre excluido y que, por el contrario, solo permita indemnizaciones a fijar por el órgano judicial, en atención a las circunstancias concretas del trabajador o en virtud de otros parámetros diferentes a los que ha acudido, en nuestro caso, el legislador español y que precisamente el propio convenio sí que contempla para otras indemnizaciones, como la de fin del contrato.

En definitiva, atendiendo a lo dicho anteriormente y por la doctrina constitucional, en el art. 10 del Convenio, el término de "adecuada", a los efectos de la indemnización, como tampoco respecto de término "apropiada" en relación con la reparación, distinta de la readmisión, ha sido desarrollado por el legislador en el art. 56 del ET , fórmula legal que no se opone al art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT.

Lo contrario tampoco se podría obtener acudiendo a la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), con el valor orientativo que se le otorga, aportando criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios, como se viene diciendo por esta Sala, al operar a modo de interpretación auténtica del Convenio e ilustrar plenamente sobre su contenido real ( STS de 31 de octubre de 2001, rcud 102/2001 ). En ella no se hace referencia alguna al respecto, como tampoco lo hiciera en su momento la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963 (núm. 119), aunque en su punto 6 indicaba que los órganos competentes debería estar facultados para ordenar que el trabajador, de no ser reintegrado en su empleo, pagándole, cuando proceda, el salario no percibido, reciba una indemnización adecuada, o bien una reparación de otro género, que podría ser determinada según los métodos de aplicación previstos en el párrafo 1, o bien una combinación de ambas que sería análogamente determinada"; párrafo primero que, como métodos señalaba "la legislación nacional, los contratos colectivos, los reglamentos de empresa, los laudos arbitrales o los fallos de los tribunales, o en cualquier otra forma compatible con la práctica nacional y que parezca apropiada según las condiciones nacionales.

Por tanto, en modo alguno, del convenio y de la recomendación no se puede obtener expresa ni tácitamente que aquella indemnización no puede ser tasada ni que lo sea en atención a las concretas circunstancias del trabajador, por lo que nuestra regulación en la materia está en sintonía con la disposición internacional.

TERCERO. - Llegados a este punto debemos concluir en que no es posible que el órgano judicial pueda fijar en sentencia una indemnización por despido improcedente, cuando ésta sea la opción que haya tomado el empresario o, en su caso, quien ostente ese derecho, en un importe que no sea el que resulte de lo que dispone el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores . En consecuencia, la sentencia recurrida no contiene la doctrina correcta y sí la sentencia referencial que en su fallo no reconoce una indemnización superior a la legal."

II).-En este mismo sentido, las sentencias del STSJ de Madrid de 10 de abril de 2024, citadas ut supra impide que accedamos a reconocer una indemnización adicional de 10.00 euros:

"(...) para que proceda alguna indemnización habrá de acreditarse cuál ha sido el daño producido. No estamos en materia de vulneración de derechos fundamentales, de manera que no es aplicable el artículo 183 de la Ley de la Jurisdicción Social y no puede presumirse iuris et de iure la existencia de un daño moral que haya que valorar. El daño indemnizable debe ser demostrado, efectivo y cuantificado. Por tanto en los términos antes mencionados por remisión a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2023, C-113/22 se podría llevar a considerar que la necesidad de litigar para el reconocimiento de la fijeza es lo que pudiera identificar los costes del litigio como daño compensable.

Reconocer en el caso de contratos vigentes daños no acreditados o punitivos, para darles una finalidad disuasoria, tendría un efecto singularmente perturbador. Para que cumpla esa finalidad disuasoria la indemnización punitiva tendría que tener carácter reiterativo en tanto se mantenga la situación ilícita de perpetuación de la temporalidad, con lo cual el trabajador temporal, a partir del momento en que su relación pueda ser considerada anormalmente larga, generaría, además de su salario, otro derecho económico indemnizatorio con finalidad disuasoria. Con ello se estaría haciendo de mejor condición económica durante su relación laboral a los empleados que no hayan pasado un proceso selectivo, a los que se deniega perpetuamente la fijeza y se le cambia por un pago económico (indemnización disuasoria), respecto de quienes sí lo hayan hecho, a los que sí se reconoce la fijeza y no tendrían derecho a dicho pago en concepto de indemnización disuasoria. Y ello en un contexto en el que los primeros pueden pasar muchos años en su puesto de trabajo sin garantía jurídica real y efectiva de que se llegue a convocar la plaza que ocupan. Por otra parte, aunque se estimara aconsejable la fijación de una indemnización punitiva como alternativa a la declaración de fijeza, el abanico de posibilidades de que dispone un órgano judicial no es igual que aquél del que dispone el legislador, porque el órgano judicial no puede innovar el ordenamiento jurídico, sino solamente aplicarlo y por tanto debe tener una base jurídica suficiente para la medida que adopte. El reconocimiento de la fijeza tiene una base jurídica clara y suficiente en el Estatuto de los Trabajadores, lo que no ocurre con la imposición de medidas sancionadoras o exigencias de responsabilidades o eventuales daños punitivos...".

En suma, estimamos en parte el recurso de la trabajadora correspondiéndole una indemnización equivalente a la del despido improcedente que asciende a 23.871,04 euros siguiendo a la aplicación informática del CGPJ, según este desglose:

Fecha de inicio: 25/10/2016

Fecha de finalización: 06/03/2025

Número de días: 3055

Número de meses: 101

Salario bruto: Mensual

Importe: 2614,14

Salario diario: 85,94

Sin costas ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,