Sentencia Social 588/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 326/2025 de 13 de junio del 2025

PRIMERO.- I).-El objeto el proceso en curso, tal como ha sido delimitado en esta sede, se circunscribe a determinar si la comunicación recibida por la trabajadora de la Agencia Estatal demandada el 18 de junio de 2023, anunciando con efectos de esa misma data la extinción del último de los contratos suscritos, de carácter indefinido conforme al artículo 23 bis de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, merece ser calificada como un despido improcedente, como así lo ha entendido la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Madrid de 22 de enero de 2025, a quien correspondió el conocimiento del asunto, dictada en sus autos 703/2023, o de nulo, como con carácter principal reclamaba en su demanda la asalariada por vulneración del derecho fundamental proclamado por el artículo 24 de la CE, en su vertiente de garantía de indemnidad, a la que adicionaba una indemnización adicional de 10.000 euros por daños y perjuicios.

II).-Indicar que si bien la Abogacía del Estado, en la representación de la Agencia Estatal Consejo Superior de Investigaciones Científicas (en adelante Agencia Estatal CSIC), anunció recurso contra la sentencia del Juzgado, luego desistió, por lo que se ha aquietado a la misma.

III).-La sentencia recurrida funda su decisión en que en el iter de su relación con el CSIC, iniciada el 1-8-2011, ha existido fraude en la contratación y una unidad esencial del vínculo, con diferentes modalidades contractuales temporales, que concluyó el 18-6-23, realizando la actora tareas normales, estructurales, ordinarias y permanentes, es decir, las mismas tareas habituales que, en todo caso, deben realizarse y que, como se observa en los hechos probados, no han cambiado en los contratos suscritos, por lo que no pueden reputarse con autonomía y sustantividad propia, respecto a la concreta actividad en el organismo. A lo que añade la trabajadora ha realizado actividades distintas de aquellas para las que fue específicamente contratada y prestando servicios que no figuraban en su contrato, trabajando físicamente en el mismo puesto o laboratorio bajo la misma dependencia, sin que, durante el periodo en el que no se prestan servicios, su puesto venga ocupado por otra persona que lo sustituya. Y, por lo que se refiere a la calificación del despido, de esta vez de manera escueta, la iudex a quo argumenta que:

"A pesar de la brillantez de la defensa técnica de la trabajadora, considero que no procede declarar la nulidad del despido por el periodo temporal transcurrido entre la interposición de la anterior demanda de derechos y la extinción (despido) de aquella.

Si procede, de forma evidente, declarar la improcedencia del despido, dado que la trabajadora era indefinida no fija y porque además, no se expresa ninguna causa o argumentación en la carta de extinción".

SEGUNDO.-Discrepando de este planteamiento se alza en suplicación la demandante que articula un exclusivo motivo que sigue la vía del apartado c) del artículo 193 LRJS, en el que, con depurada técnica, denuncia infracción de lo previsto en los artículos 24.1 CE y 55 ET, defendiendo, en esencia, y tomando como punto de partida el fraude de la beca y de los diversos contratos temporales suscritos, cuando la Agencia Estatal realiza el último contrato celebrado el día 19 de enero 2023, en la modalidad de indefinido a tiempo completo al amparo del art.33. bis de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología e Innovación, (incurre en error material ya que se está queriendo referir sin duda al artículo 23 bis de dicha Ley), la demandante ya tiene consolidado su derecho a ostentar la condición de trabajadora no fija de plantilla, no existiendo motivo ni causa para la extinción del contrato el 18 de junio de 2023, sin que el CSIC se acoja a ninguna de las posibles causas de extinción y simplemente se limita a dar por finalizada la relación laboral, lo que se erige en un indicio de discriminación pues interpuso primero acto de conciliación ante el SMAC en fecha 18 de julio 2022, y posterior demanda en fecha 19 de julio del mismo año, ante el Juzgado de lo Social, que recayó también en el Juzgado nº1, en reclamación de su derecho a ostentar la condición de indefinida no fija de plantilla, procedimiento que quedó en suspenso, dado que ya se conocía por el propio Juzgado la demanda de despido que rige este procedimiento.

A su juicio el despido debió ser declarado nulo citando a favor de su tesis la STC 6/2011, de 14 de febrero, al señalar que la vulneración del art.24.1 CE se puede producir en un doble plano:

"Las lesiones intencionales y las lesiones objetivas contrarias a la garantía de indemnidad. Esto supone que el análisis que, a tal efecto, corresponde realizar a los órganos judiciales, no puede situarse exclusivamente en el primer plano (voluntad de represalia) pues, de quedar descartada la lesión desde este prisma, será preciso adicionalmente ponderar y valorar el derecho fundamental en juego, examinando si se ha causado un daño al patrimonio jurídico del trabajador, aunque no se aprecie ánimo lesivo".

Para ello agrega que si la Agencia estatal tuvo conocimiento previo a la extinción de su contrato de que se había iniciado en fase judicial una reclamación que postulaba la contratación indefinida no fija de la demandante (demanda de 19 de julio de 2022) y a pesar de ello extingue el contrato sin causa alguna que lo justifique el 18 de junio de 2023, ello constituye un clarísimo incumplimiento del art.24.1 CE, de manera que corresponde a la Agencia Estatal la demostración de que la extinción del contrato no obedecía a la reclamación efectuada en su día y se puede comprobar que no hay ni una sola prueba en el relato fáctico que justifique la razonabilidad de la medida y de que la extinción se produce por una causa independiente de la reclamación efectuada por la hoy demandante.

Finalmente cita en apoyo de su pretensión la STS, 4ª, 336/2022, concluyendo que la extinción de su contrato le ha causado un evidente perjuicio objetivo a su patrimonio jurídico al ver extinguida una relación laboral en fraude de ley desde hace más de 12 años, sin poder llegar a consolidar su derecho a ostentar un contrato indefinido no fijo. Y no existiría una efectiva reparación del daño producido por la Administración si se declara la improcedencia del despido, ya que, al tener la demandada la opción puede optar por el abono de la indemnización, perdiendo, por tanto, la actora el puesto de trabajo cuando el mismo ha sido, desde el inicio, en fraude de ley.

TERCERO.- I).-No es infrecuente que algunas empresas actúen, ante el ejercicio legítimo de los derechos de sus trabajadores, en vía judicial o extrajudicial, siguiendo una pauta reactiva de extinción del contrato de trabajo. Para impedir que se produzcan estas conductas está la garantía de indemnidad que en una primera aproximación podemos definir como aquella protección conferida al trabajador por el ejercicio de sus derechos ante la consecuente represalia de la compañía. Esta figura, originariamente no contemplada en la ley (al menos no contemplada de manera específica bajo esta denominación), ha sido construida por los tribunales y la doctrina en los últimos años. De ello se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Desde siempre ha estado previsto en el Derecho Laboral español un derecho subjetivo de todo empleado en el sentido de poder ejercitar cuantas acciones se deriven de su relación laboral, derecho que hoy día se previene en el artículo 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que confiere a éstos el derecho "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo".

El origen constitucional de la garantía de indemnidad se encuentra -por lo que al Derecho español se refiere- en el artículo 24.1 de nuestra Carta Magna, que consagra, como uno de los derechos fundamentales de toda persona, el derecho a la tutela judicial efectiva por parte de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, "sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión". Inmediatamente se pensó que si el ejercicio por parte de cualquier persona de una acción en defensa de un derecho podía dar lugar a represalia por parte del obligado a respetar ese derecho, entonces el titular del mismo (esto es, el que había ejercitado la acción) habría sufrido una importante indefensión cuya producción había que evitar.

Esta norma de nuestra Ley Fundamental fue la que dio lugar a que el Tribunal Constitucional reconociera, tempranamente, la garantía de indemnidad asentándola en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y sin indefensión. Puede citarse al respecto la Sentencia del Tribunal Constitucional número 11, de 8 de abril de 1981, (en sí misma un verdadero tratado del Derecho del Trabajo con el mérito añadido que su ponente era Catedrático de Derecho Civil) como una de las primeras dictadas en este sentido. En un pasaje del extenso fundamento jurídico 22 de esta sentencia se dice: < art. 28.2 CE y art. 4.1 g) del Estatuto de los trabajadores ] resulta incompatible con la tolerancia de una actuación empresarial dirigida a sancionar directa o indirectamente su legítimo ejercicio, pues el ejercicio de un derecho constitucional no puede ser nunca objeto de sanción>>.

Posteriormente han recaído otras muchas sentencias del propio Tribunal Constitucional consagrando la garantía de indemnidad (y otorgándole, además, ya esa denominación). Pero la importancia de esta sentencia del Tribunal Constitucional reside en que recayó incluso antes de dictarse una norma de carácter internacional de carácter supralegal sobre nuestro Derecho interno ( art. 96 CE) en la que también se reconoce esta garantía, aun sin darle esta denominación. Se trata del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982, ratificado por España (BOE núm. 155, de 29 de junio de 1985) , cuyo artículo 5.c) señala que nunca puede justificarse que la empresa disponga la terminación de una relación laboral (entre otras causas) por el hecho de <[el trabajador] una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes>>.

Y es que el Convenio Núm. 158, no solamente se refiere aquellas cuestiones que no constituyen causa justificada para terminar la relación de trabajo, sino también, y lo que es tan importante como lo anterior, el Convenio consagra en el art. 4 la recomendación a los Estados miembros del Principio de imposibilidad del fin de la relación de trabajo a instancias del empresario, sin causa que la sustente.

A partir de estos antecedentes que podemos calificar como "de origen constitucional",ya el Tribunal Supremo -cúspide de la jurisdicción ordinaria- ha asumido también en muchas de sus resoluciones la aplicación de la garantía de indemnidad, y posteriormente la han consagrado las leyes procesales laborales (primero la Ley de Procedimiento Laboral y actualmente la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ) en el sentido de dulcificar el soporte de la carga que al trabajador le incumbe con el fin de acreditar que una medida adversa de su empresario haya obedecido a vulneración de la garantía de indemnidad.

La garantía de indemnidad se puede generar por las reclamaciones presentadas ante la propia empresa u órganos internos de la misma, así como por el ejercicio de acciones por las que se promueva un proceso judicial o de preparación del mismo; incluso, no son pocos los casos en que la denuncia de un trabajador ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social ha comportado una acción por parte de la empresa que ha repercutido de forma negativa en el empleado. Todo ello resulta con independencia del órgano administrativo o jurisdiccional al que se acuda, de si se ejerce individual o colectivamente, o bien de que la reclamación del trabajador haya prosperado siempre y cuando ésta tuviera una cierta fundamentación legal.

II).-En el caso de apreciarse en la sentencia que la medida empresarial ha constituido una vulneración de la garantía de indemnidad del trabajador, procede declarar la nulidad de la medida de que se trate, por ser discriminatoria. Así resulta de numerosa jurisprudencia, incluso constitucional. Puede citarse al respecto, entre otras, la Sentencia del Tribunal Constitucional número 5 de 20 de enero de 2003, en cuyo fundamento jurídico 7, con invocación de otras muchas, puede leerse: < SSTC 7/1993, de 18 de enero ; y las ya citadas 54/1995 ; 101/2000 y 196/2000 ), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo: art. 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores >>.

Ello sin perjuicio de poder pedir el trabajador la correspondiente indemnización, que el juez concederá si la estima procedente, tal como se desprende del artículo 183.5 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: <>.

Con todo, es preciso reconocer, si queremos ser ecuánimes y objetivos, la garantía de indemnidad, como apunta reconocida doctrina científica, no puede ser un seguro ilimitado para la prosperidad de cualquier demanda del trabajador. En primer lugar, hay que tener en cuenta que para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha de una discriminación, y la carga acerca de este principio de prueba (o indicios racionales bastantes acerca de la represalia) gravita sobre el trabajador; y además, el juez debe observar ciertas cautelas a la hora de convencerse acerca de si la medida empresarial de que se trate se debe o no a una represalia por el ejercicio anterior de un derecho por parte del trabajador. En el análisis de cualquier supuesto susceptible de ser encuadrado dentro de la protección de la garantía de indemnidad, es imprescindible en todo caso precisar el ámbito temporal entre la reclamación y la presunta represalia. En este sentido, la jurisprudencia no ha definido hasta el momento una línea clara en cuanto al tiempo que debe transcurrir para que la conducta empresarial no sea considerada como represalia, si bien de un análisis de las sentencias más relevantes recaídas en los últimos años en que se contempla la conexión temporal de esta figura, se puede inferir que con carácter general se empieza a dudar de la garantía que asiste al trabajador pasado un año y medio, o más, de la reclamación o acción ejercitada, aunque la experiencia nos dice que debe estudiarse caso por caso.

Además, resulta de suma importancia que exista una clara y meridiana conexión entre la reclamación o acción presentada, y la conducta empresarial que incide en el ámbito del derecho fundamental. Y, asimismo, últimamente los tribunales han considerado indispensable la suficiencia de los indicios aportados por el trabajador, que deben ser de entidad tal que puedan suscitar la sospecha de que se ha vulnerado un derecho fundamental.

Con ello, a raíz de esta figura se han ido desarrollando varios conceptos, tales como el que la doctrina constitucional ha acuñado con el término "reclamación-blindaje",entendiéndose por tal el abuso de la garantía de indemnidad por parte de los trabajadores ante el criterio laxo de la jurisprudencia de admitir el encaje de todo tipo de situaciones alrededor del marco protector de la tutela judicial efectiva.

III).-Para dar respuesta a la censura planteada debemos tomar como punto de partida la doctrina acuñada por el Tribunal Constitucional sobre la inversión de la carga de la prueba establecida a partir de su sentencia 38/1981 y que se construye en torno a la libertad sindical. Como proclama la STCO 34/1984 la presunción del carácter discriminatorio opera sólo cuando nos movemos en el ámbito de actuación del principio de igualdad. Al trabajador corresponde probar que está en juego el factor que determina la igualdad y que el principio que la consagrara ha sido vulnerado, y en tal supuesto -porque existe, por ejemplo, una diferencia vinculada al sexo, afiliación sindical, etc.- es cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe una causa justificadora suficiente. En los casos en que se alegue que el despido es discriminatorio o lesivo de algún derecho fundamental del trabajador, y tal alegación tenga reflejo en hechos de los que resulte un principio de prueba, una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión extintiva [ STCO 21/1992, f. j. 3º, con cita de las SSTCO 38/1981, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 197/1990]. Esta doctrina responde no solamente a la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, sino a la dificultad que el trabajador encuentra a la hora de probar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales.

La finalidad de la prueba indiciaria es evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STCO 38/1986), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, es preciso algo más, permitiendo deducir que aquélla se ha producido ( SSTCO 114/89, 21/92, 266/93, 180/94 y 85/95).

El doble elemento de la prueba indiciaria se articula en dos planos:

a) El primero es la existencia de un fondo o panorama discriminatorio vulnerador de un derecho fundamental a partir de un indicio razonable.

b) El segundo es la traslación de la carga de la prueba, recayendo sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación es absolutamente extraña a la vulneración de ese derecho fundamental.

CUARTO.-Los argumentos que esgrime la trabajadora para respaldar la tesis que defiende devienen infundados por las consideraciones que pasamos a desglosar:

A).- Es verdad que 11 meses antes de la extinción de la relación con la demandada, que se produjo el 18 de junio de 2023, la actora había presentado (hecho probado 8º) una papeleta de conciliación el 18 de julio de 2022 en reclamación de una relación indefinida y posterior demanda el 19 de julio de 2022, lo cual ciertamente se erige en un indicio de discriminación por vulneración de la garantía de indemnidad.

B).- Ahora bien, frente a ese indicio de discriminación aparecen otros contraindicios que desconectan causalmente la medida extintiva acordada por la demandada de la previa reclamación de una relación indefinida.

Así, y en primer lugar, transcurre un periodo de tiempo de casi un año entre la reclamación y la medida extintiva.

En segundo lugar, cuando se reclama la relación indefinida estaba vigente un contrato temporal en la modalidad de obra o servicio a tiempo completo rubricado con el CSIC que conforme al hecho probado 3º se sitúa en el periodo comprendido entre el 13 de enero de 2021 a 15 de noviembre de 2022, y la reacción de la demandada ante esa reclamación, lejos de perjudicar a la trabajadora, fue beneficiarla, ya que con fecha 19 de enero de 2023 (hecho probado 3º) suscribe con ella un contrato de trabajo en la modalidad de indefinido a tiempo completo, rubricado al amparo del artículo 23 bis Ley 14/2011, de 1 junio de la Ciencia , la Tecnología y la Innovación, siendo el objeto contractual la realización de trabajos de investigación en el marco del Proyecto "EFECTOS DE LA VITAMINA D EN LA COMUNICACIÓN INTERCELULAR MEDIADA POR EXOSOMAS EN CÁNCER COLORRECTAL", vinculada a la línea de investigación del grupo de investigación de Carlos Ramón y para la realización de las siguientes tareas: " Cultivo de fibroblastos asociados a/ tumor. Obtención y análisis de los exosomas que secretan estos fibroblastos y otros fibroblastos de diferentes orígenes para e/ estudio de/ efecto de la vitamina D sobre los micrornas".

Recordemos que a tenor del artículo 23 bis de la Ley 14/2011:

"1.- El objeto de los contratos de actividades científico-técnicas será la realización de actividades vinculadas a líneas de investigación o de servicios científico-técnicos, incluyendo la gestión científico-técnica de estas líneas que se definen como un conjunto de conocimientos, inquietudes, productos y proyectos, construidos de manera sistemática alrededor de un eje temático en el que confluyan actividades realizadas por uno o más grupos de investigación y requerirá su desarrollo siguiendo las pautas metodológicas adecuadas en forma de proyectos o contratos de I+D+I.

2. Los contratos de actividades científico-técnicas, de duración indefinida,no formarán parte de la Oferta de Empleo Público ni de los instrumentos similares de gestión de las necesidades de personal a que se refiere el artículo 70 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público , ni su convocatoria estará limitada por la masa salarial del personal laboral.

Para su celebración se exigirán los siguientes requisitos:

a) El contrato se podrá celebrar con personal con título de Licenciatura, Ingeniería, Arquitectura, Diplomatura, Arquitectura Técnica, Ingeniería Técnica, Grado, Máster Universitario, Técnico/a Superior o Técnico/a, o con personal investigador con título de Doctor o Doctora. Asimismo, se podrá celebrar con personal cuya formación, experiencia y competencias sean acordes con los requisitos y tareas a desempeñar en la posición que se vaya a cubrir.

b) Los procedimientos de selección del personal laboral previsto en este artículo se regirán en todo caso a través de convocatorias públicas en las que se garanticen los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y concurrencia.

3. En todo caso, cuando los contratos estén vinculados a financiación externa o financiación procedente de convocatorias de ayudas públicas en concurrencia competitiva en su totalidad, no requerirán del trámite de autorización previa.

4. En lo no previsto en este artículo, con especial referencia a sus derechos y obligaciones, serán de aplicación el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, correspondiendo al personal contratado la indemnización que resulte procedente tras la finalización de la relación laboral".

Particularidad relevante de esta nueva modalidad contractual es que no formará parte de la Oferta de Empleo Público ni de los instrumentos similares de gestión de las necesidades de personal ( art. 70 EBEP) , y además su convocatoria no estará limitada por la masa salarial del personal laboral, así como también que no se requerirá autorización previa para proceder a la contratación cuando se trate de contratos "vinculados a financiación externa o financiación procedente de convocatorias de ayudas públicas en concurrencia competitiva en su totalidad".

Para poder ser contratado, quienes aspiren a serlo deberán tener alguna de estas titulaciones: "Licenciado, Ingeniero, Arquitecto, Diplomado, Arquitecto Técnico, Ingeniero Técnico, Grado, Máster Universitario, Técnico/a Superior o Técnico/a, o con personal investigador con título de Doctor o Doctora". Además, al tratarse de un contrato en el sector público, la contratación deberá ser a través de convocatoria pública, con la garantía del pleno respeto de los principios de principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y concurrencia.

La dicción del apartado 4 del nuevo art. 23 bis) de la Ley 14/2011 no es desde luego un prodigio de claridad y plantea la duda si deviene aplicable el apartado e) del artículo 52 ET, conforme al cual el contrato puede extinguirse en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. No ha sido esta en cualquier caso la razón por la cual el CSIC ha extinguido el contrato de la actora, de ahí que la sentencia recurrida haya compensado la pérdida del puesto de trabajo con una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

En definitiva, consideramos que no se ha producido vulneración de la garantía de la indemnidad, siendo la decisión extintiva ajena o extraña a la previa reclamación, y que el perjuicio producido por una extinción sin justa causa del contrato de la actora, de duración indefinida, ha de ser resarcido con la indemnización del despido improcedente, procediendo confirmar la sentencia con previa desestimación del recurso.

Sin costas ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,