Sentencia Social 484/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 223/2025 de 14 de mayo del 2025

PRIMERO.-Cuatro consideraciones previas son pertinentes a fin de centrar y clarificar el debate:

1.- La actora, que ha venido prestando servicios por cuenta ajena para la mercantil demandada con carácter indefinido y con antigüedad desde el 18 de agosto de 2003, con la categoría profesional de Técnico Grupo 3.1, presentó demanda contra su empleadora en la que consignó como salario global, pagas extraordinarias incluidas, el de 32.570,52 € anuales, y en la que solicitaba con carácter principal la declaración de nulidad de su despido disciplinario que produjo efectos de 15-2-24 por dos causas: discriminación por razón de enfermedad y lesión de la garantía de indemnidad, y subsidiariamente su calificación como improcedente.

2.- El conocimiento del asunto recayó en el Juzgado de lo Social nº 28 de Madrid, que emitió sentencia el 6 de septiembre de 2024, en sus autos 426/2024, la cual fue aclarada a petición de la empresa por auto de 10 de diciembre de 2024, después de efectuarse alegaciones por la parte actora, estimando la pretensión subsidiaria de la demanda interpuesta por D.ª Serafina contra Amara S.A., y declarando improcedente el despido de la trabajadora de 15/02/2024, con las consecuencias legales inherentes a esa declaración, fijando como salario anual el de 32.230,06 euros, como indemnización la de 63.577,10 euros y como salario día el de 88,30 euros.

En concreto la parte dispositiva de ese auto reza así:

"Acuerdo acceder parcialmente a la aclaración de error material en el cálculo indemnizatorio y correlativo de salario día, conforme los hechos probados, solicitada por D. ª Serafina, con avenencia de Amara S.A., que debe ascender a 63.577,10€. (Primer plazo. Hasta el 11-2-2012. Salario diario x meses x 3,75: 33775,34€). (Segundo plazo. Desde el 12- 2-2012. Salario diario x meses x 2,75: 29801,77€). Y el error material respecto el salario día que se corrige en la suma de 88,30€/día.

Igualmente, se aclara el error material en el HP 6 º en cuanto a la fecha del inicio de la relación laboral, y así, donde dice 5/02/2024, debe decir 15/02/2024.

No se accede al resto de solicitudes interesadas por D. ª Serafina, sin perjuicio del derecho a recurrir la resolución definitiva".

3.- La sentencia de instancia basa la desestimación de la pretensión principal, esto es, la calificación de nulidad del despido, en sintonía con lo informado por el Ministerio Fiscal, en que:

"por lo que respecta a la pretensión principal de nulidad, la demandante la fundamenta en discriminación por la situación personal y familiar padecida relativa al estado de salud y por garantía de indemnidad, como represalia de la empresa a causa de haber manifestado la trabajadora varias veces, y fundamentalmente a partir de julio de 2023, su disconformidad con los cambios de tareas y en concreto con las asignadas a su persona.

En cuanto a la primera de las causas, el hecho de que lamentablemente la demandante hubiera pasado un proceso de IT por una enfermedad tan grave no puede ser tenido en cuenta dado el tiempo que pasa desde el alta. (2018). Tampoco la terrible situación familiar, pues ni se prueba, como veremos más adelante que ha afectado a su capacidad y rendimiento, ni tampoco la empresa ha tenido en cuenta estos hechos, pues siendo conocedores de los mismos, el más reciente es de diciembre de 2023, cuando recae su marido y no se acredita relación de causalidad ni conexión con el despido, sin que podamos tener en cuenta la discusión acerca del teletrabajo en el periodo navideño pues como dijo la Sra. Carmen estaba más relacionado con que las directrices de teletrabajo fueran posteriores a la petición de vacaciones y la solicitud de cambio se realizara cuando ya estuviera organizado el planing para esas fechas. Insuficiente para estimar por este hecho esta pretensión.

Tampoco se acredita garantía de indemnidad pues no consta una sola queja de la demandante, incluso aunque si fuera aconsejado por el presidente de comité de empresa, como primer paso para ponerlo en conocimiento de la empresa, y actuar en su caso. De las declaraciones de los miembros del comité de empresa y de la Sra. Carmen, parece que la empresa ni siquiera tuvo conocimiento directo de los hechos en que fundamenta esta pretensión, por lo que difícilmente puede considerarse el despido una actuación en represalia de un hecho del que no se prueba si tuvo conocimiento".

4.- La empresa se ha aquietado a la calificación de improcedencia habiendo optado por la indemnización, y disconforme se alza en suplicación la demandante articulando los dos primeros por el apartado b) del art. 193 LRJS y los dos últimos por el apartado c) de ese mismo precepto adjetivo.

SEGUNDO.-En el primer motivo del recurso discrepa del salario tenido en cuenta en el hecho probado primero, proponiendo esta redacción alternativa al mismo:

" Serafina estuvo prestando servicios por cuenta ajena, con carácter indefinido y con antigüedad desde el 18 de agosto de 2003, con la categoría profesional de Técnico Grupo 3.1, con un salario anual de 33.790,44 € con pagas extras incluidas".

Pretende así sustituir el salario declarado probado de 32.230,06 euros anuales por el de 33.790. 44 euros anuales incluidas pagas extras.

Soporta la revisión en la documentación adjunta a la demanda como documento nº 2 (folios 13 a 18 y 20) y también en los documentos 2 y 3 de la demandada (folios 92 a 121).

Explica que el salario propugnado en la demanda (32.570,20 € anuales) no era el correcto porque no incluía diversos conceptos que la trabajadora percibía con carácter mensual:

1) Seguro médico (46,24 €).

2) Parking (45 €)

3) Complemento producto art. 6 del convenio (complemento mejora productividad) (8,97 €).

4) Y también incluiría el obsequio Navidad (125 €) que la empresa abonaba en diciembre.

Y concluye afirmando que lo anterior arroja un salario día de 92,57 €.

En consecuencia, considera que la indemnización a reconocer a la trabajadora sería de 66.650,40 €.

Son diversas las razones que justifican el rechazo del motivo revisorio inicial:

A).- La parte actora en el acto del juicio se afirmó y ratificó en el salario fijado en su demanda, sin que en esta última se hiciera referencia alguna al seguro médico (46,24 €), al parking (45 euros), al complemento producto o a la mejora de productividad, art. 6 del convenio (complemento mejora productividad) (8,97 €), ni tampoco al obsequio de Navidad (125 €) que la empresa abonaba en diciembre. Ni siquiera en conclusiones se hizo mención a un salario mayor que al propugnado en demanda.

B).- Fue la empresa la que solicitó la aclaración de la sentencia, y no la trabajadora, si bien esta última aprovechó en sus alegaciones ante tal petición de aclaración para introducir, por primera vez, y de manera novedosa, un salario superior al ratificado en la demanda.

C).- Debemos recordar la doctrina elaborada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en torno al concepto de "cuestión nueva" en el ámbito de los recursos de casación y suplicación.

Al respecto, constituye jurisprudencia reiterada, explicitada en la sentencia de 26 de septiembre de 2001 (Rec. 4847/2000), que "las cuestiones nuevas, al igual que ocurre en casación, no tienen cabida en suplicación. Y ello como consecuencia del carácter extraordinario de dicho recurso y su función revisora, que no permiten dilucidar en dicha sede una cuestión ajena a las promovidas y debatidas por las partes y resueltas en la sentencia de instancia, pues en caso contrario, el Tribunal Superior se convertiría también en Juez de instancia, construyendo «ex officio» el recurso, y vulnerando los principios de contradicción e igualdad de partes en el proceso, que constituyen pilares fundamentales de nuestro sistema procesal. Amén de que, si se permitiera la variación de los términos de la controversia en sede de suplicación, se produciría a las partes recurridas una evidente indefensión al privarles de las garantías para su defensa, ya que sus medios de oposición quedarían limitados ante un planteamiento nuevo".

Y ello, como puntualiza la Sala Cuarta en sentencias de 22 de noviembre de 2022 (Rec. 3318/2001) y 21 de febrero de 2023 (Rec. 2512/2019) entre las más recientes "con fundamento, tanto en la naturaleza extraordinaria y revisora de dicho recurso que requiere, para evitar convertirlo en una segunda instancia, que las infracciones alegadas en él hayan de guardar armónica y debida conexión con las formuladas en demanda y contestación, como en las exigencias derivadas de los principios de preclusión, lealtad y buena fe procesal, igualdad de las partes y derecho de defensa que obligan a proscribir, como ya indicaba nuestra sentencia de 17-II-91, rec. 456/1991 , toda falta de identidad entre las alegaciones de la demanda y del recurso impugnatorio subsiguiente que pueda producir indefensión a la otra parte procesal. En definitiva, no cabe examinar todas aquellas cuestiones que, ínsitas en el poder de disposición de las partes, no fueron propuestas en el momento procesal oportuno".

D).- A la luz de la doctrina expuesta, un motivo de suplicación basado en la revisión de un hecho probado atinente al salario debe encontrar sustento en razones esencialmente coincidentes con las invocadas temporáneamente y no extemporánea en el proceso, pues mal puede reprocharse a la sentencia de instancia haber rechazado una causa de pedir que no fue formulada y de haber infringido unas disposiciones cuya aplicación no fue oportunamente interesada y que el juez de lo social tampoco tuvo en cuenta al decidir el litigio. En otro caso, se estaría introduciendo en fase de recurso una cuestión ajena al debate de la instancia, y, por tanto, "nueva", lo que no se ajusta a la naturaleza extraordinaria y a la función revisora propias del recurso de suplicación.

E).- La jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) prohíbe incorporar al relato fáctico expresiones predeterminantes del fallo por ser ajenas a su naturaleza - sentencia de 6-11-2020, rec. 7/2019, y entre otras muchas en parecido sentido-.

F).- Según la jurisprudencia el salario regulador de la indemnización del despido es el que perciba el trabajador al tiempo del mismo. ( SSTS 17-7-90, 13-5-91, 30-5-03, 27-9-04, 11-5-05 y 24-10-06). Tal regla encuentra algunas excepciones, como puede ser la mala fe del empresario consistente en reducir el salario para perjudicar al trabajador en el importe de la indemnización por despido. A este respecto la STS, Sala 4ª, de 25 febrero 1993, señala lo siguiente:

"La determinación de este salario no ha sido cuestión pacífica en la doctrina y así se ha establecido, en ocasiones, que se trata del salario que realmente se estuviera percibiendo en el momento del cese y no el que se pudiera tener derecho a percibir, por lo que el mayor salario que el trabajador considere que debe percibir podrá ser objeto de controversia en otro proceso, pero no en el de despido. Pero la más reciente doctrina de la Sala ha establecido que "el debate sobre cuál debe ser el salario procedente es un tema de controversia adecuado al proceso de despido" pues se trata de un elemento esencial de la acción ejercitada sobre el que debe pronunciarse la sentencia y, en consecuencia, es "en el proceso de despido donde debe precisarse el salario que corresponde al trabajador despedido sin que se desnaturalice la acción ni deba entenderse que se acumula a ella en contra de la ley ... una reclamación inadecuada" ( sentencia de 7 de diciembre de 1990 , que cita la de 10 de diciembre de 1986 , y sentencia de 3 de enero de 1991 ). En este sentido la sentencia de 24 de julio de 1989 señala también que "el salario regulador de la indemnización es aquel que corresponde al trabajador al tiempo del despido y no el que arbitrariamente abona la empresa" y la de 2 de febrero de 1990 precisa que sería contrario al principio de buena te aceptar la actuación de la empresa que reduce unilateralmente el salario para perjudicar al trabajador no sólo en sus retribuciones, sino incluso en el importe de la inaplicarse para la resolución del contrato de trabajo en virtud de la remisión del artículo 50.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el supuesto que se examina es la propia actuación empresarial, que se considera como un incumplimiento grave que justifica la resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador, la que ha determinado una reducción lícita del salario que como tal ( art.6.3 del Código Civil ) no puede tener eficacia para reducir la base de cálculo de la indemnización procedente".

Según señala la STS, 4ª, 12 mayo 2005, rec. 2776/04, con cita de las precedentes de 30 mayo 2003, Rec. 2754/2002 y 27 septiembre 2004, rec. 4911/2003, "el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales".

Pues bien, si el despido produjo efectos de 15-2-24 hemos de estar a la nómina del mes de enero de 2024, de la cual no se deduce de modo fiel, indubitado y fehaciente el salario que propone extemporáneamente la parte actora.

TERCERO.-En el segundo motivo interesa la revisión del hecho probado séptimo, que dice:

"No consta quejas previas de la trabajadora a la empresa, ni de la empresa a la trabajadora. ( Art. 217.2.3 LEC )"

Propone esta redacción alternativa:

"Consta discusión de la trabajadora y la empresa por el teletrabajo en Navidad en diciembre de 2023, así como conversaciones de la trabajadora con dos miembros del comité de empresa por su descontento con las funciones encomendadas.

No constan quejas de la empresa a la trabajadora. ( Art. 217.2.3 LEC )."

No podemos admitirla, ya que no tiene sustento en prueba documental o pericial, como exige el apartado b) del artículo 193 LRJS, sino en el fundamento de derecho segundo de la propia sentencia recurrida que interpreta de manera sesgada e interesada. En todo caso, y como atinadamente señaló el Ministerio Fiscal en la vista oral, y así se comprueba de la grabación audiovisual, no existe soporte documental alguno del desacuerdo de la trabajadora (un email, un comunicado, una denuncia a la Inspección de trabajo, etc) expresando la queja por el ejercicio de un derecho laboral que no haya sido respetado por la empresa para luego vincularlo causalmente a una represalia de la empleadora despidiéndola, habiéndose valorado la prueba testifical (que no es un medio probatorio hábil para revisar los hechos en suplicación) atendiendo a las reglas de la sana crítica.

CUARTO.-En el tercer motivo denuncia infracción de los artículos 2.1, 2.3 y 26 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación en concordancia con lo dispuesto en los arts. 14 y 15 de la Constitución Española, y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en que se fundamenta la nulidad de los despidos que se produzcan como consecuencia y/o en represalia de la enfermedad del trabajador y sus familiares, hecho, afirma, que se produce por asociación, y la jurisprudencia que los interpreta.

Expone que en el caso que nos ocupa, ha quedado probado que la actora sufre una discapacidad del 24% (Hecho probado 4º), como consecuencia del cáncer que padeció, así como las diferentes discapacidades tanto del padre, de la madre y de su hermano (HP 5º), y por último que su marido tiene reconocida una Incapacidad Permanente Absoluta desde el 4 de mayo de 2021 como consecuencia del cáncer que también él padece, y del que ha sufrido una recaída en diciembre de 2023 (HP 5º).

A su juicio, y por las razones que expone, y que aquí condensamos, existe un indicio fundamental de discriminación, que es el que precipita el despido comunicado por la empresa, cual es la recaída del marido en su grave enfermedad, que se produce en diciembre de 2023 habiéndose fundado el despido en una causa genérica de disminución del rendimiento en el trabajo.

A propósito de lo anterior hemos de significar la demanda se interpuso por vulneración de derechos fundamentales.

La inversión de la carga de la prueba se establece a partir de la STCO 38/1981 y se construye en torno a la libertad sindical. Como proclama la STCO 34/1984 la presunción del carácter discriminatorio opera sólo cuando nos movemos en el ámbito de actuación del principio de igualdad. Al trabajador corresponde probar que está en juego el factor que determina la igualdad y que el principio que la consagrara ha sido vulnerado, y en tal supuesto -porque existe, por ejemplo, una diferencia vinculada al sexo, afiliación sindical, etc.- es cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe una causa justificadora suficiente. En los casos en que se alegue que el despido es discriminatorio o lesivo de algún derecho fundamental del trabajador, y tal alegación tenga reflejo en hechos de los que resulte un principio de prueba, una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión extintiva [ STCO 21/1992, f. j. 3º, con cita de las SSTCO 38/1981, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 197/1990]. Esta doctrina responde no solamente a la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, sino a la dificultad que el trabajador encuentra a la hora de probar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales.

La finalidad de la prueba indiciaria es evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STCO 38/1986), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, es preciso algo más, permitiendo deducir que aquélla se ha producido ( SSTCO 114/89, 21/92, 266/93, 180/94 y 85/95).

El doble elemento de la prueba indiciaria se articula en dos planos:

a) El primero es la existencia de un fondo o panorama discriminatorio vulnerador de un derecho fundamental a partir de un indicio razonable.

b) El segundo es la traslación de la carga de la prueba, recayendo sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación es absolutamente extraña a la vulneración de ese derecho fundamental.

En el caso presente existen indicios de discriminación a la vista del contenido de los hechos probados cuarto y quinto, debido a la enfermedad tanto de la actora como de sus familiares, la vaguedad de la carta de despido y la antigüedad del trabakjadora.

Ahora bien, y como defendió el fiscal en el juicio, dichos indicios han quedado neutralizados por la empresa demostrando con ello que la decisión extintiva adoptada por ella está desvinculada o es ajena a un factor de discriminación por razón de la enfermedad.

En efecto, los folios 5, 10, 13 y 14 del ramo de prueba de la empresa en relación a la prueba practicada en el juicio ponen de relieve la empatía y sensibilidad de la empresa a través de la concesión de ayudas, beneficios y permisos implementadas y que demuestra no es indiferente a la enfermedad de sus trabajadores. Si bien a partir de la aplicación de la Ley 15/2022 ya no se puede anteponer el derecho constitucional a la libertad de empresa y a la legítima aspiración a la rentabilidad económica de la empresa, ex art. 38 CE, al derecho fundamental del trabajador/a la igualdad y a la no discriminación por enfermedad o por causa de salud, en el caso examinado se han aportados contraindicios sólidos que alejan la medida extintiva de la enfermedad de la actora y de sus familiares. Señalar que, como se deduce del ramo de prueba de la empresa, entre el año 2022 y el momento de despido la actora ha disfrutado de horas de ausencias incluyendo de permisos no retribuidos que no se descontaron de su nómina y días completos adicionados a sus vacaciones, y que la empresa cuenta con beneficios para los hijos o familiares de trabajadores en situaciones similares.

Se rechaza el motivo.

QUINTO.-El cuarto motivo denuncia infracción del artículo 24 de la Constitución Española, en su vertiente de la garantía de indemnidad, en concordancia con lo dispuesto en el art.4.2.g) y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y doctrina que lo interpreta, sosteniendo, en esencia, y por las razones que expone, se le ha perseguido y represaliado por sus quejas previas a la empresa.

La denuncia carece de fundamento por cuanto no existe, como ha quedado dicho, soporte documental fehaciente de reclamación a la empresa por el ejercicio legítimo de derechos laborales previos a la adopción de la decisión extintiva (hecho probado séptimo). Al respecto la garantía de indemnidad opera en aquellos casos en que un trabajador sufre una represalia por haber ejercido su derecho de reclamación de manera legítima, no en cualquier manifestación de desacuerdo, como aquí acontece por la organización del teletrabajo.

No es infrecuente que algunas empresas actúen, ante el ejercicio legítimo de los derechos de sus trabajadores, en vía judicial o extrajudicial, siguiendo una pauta reactiva de extinción del contrato de trabajo. Para impedir que se produzcan estas conductas está la garantía de indemnidad que en una primera aproximación podemos definir como aquella protección conferida al trabajador por el ejercicio de sus derechos ante la consecuente represalia de la compañía. Esta figura, originariamente no contemplada en la ley (al menos no contemplada de manera específica bajo esta denominación), ha sido construida por los tribunales y la doctrina en los últimos años. De ello se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Desde siempre ha estado previsto en el Derecho Laboral español un derecho subjetivo de todo empleado en el sentido de poder ejercitar cuantas acciones se deriven de su relación laboral, derecho que hoy día se previene en el artículo 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que confiere a éstos el derecho "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo".

El origen constitucional de la garantía de indemnidad se encuentra -por lo que al Derecho español se refiere- en el artículo 24.1 de nuestra Carta Magna, que consagra, como uno de los derechos fundamentales de toda persona, el derecho a la tutela judicial efectiva por parte de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, "sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión". Inmediatamente se pensó que si el ejercicio por parte de cualquier persona de una acción en defensa de un derecho podía dar lugar a represalia por parte del obligado a respetar ese derecho, entonces el titular del mismo (esto es, el que había ejercitado la acción) habría sufrido una importante indefensión cuya producción había que evitar.

Esta norma de nuestra Ley Fundamental fue la que dio lugar a que el Tribunal Constitucional reconociera, tempranamente, la garantía de indemnidad asentándola en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y sin indefensión. Puede citarse al respecto la Sentencia del Tribunal Constitucional número 11, de 8 de abril de 1981, (en sí misma un verdadero tratado del Derecho del Trabajo con el mérito añadido que su ponente era Catedrático de Derecho Civil) como una de las primeras dictadas en este sentido. En un pasaje del extenso fundamento jurídico 22 de esta sentencia se dice: < art. 28.2 CE y art. 4.1 g) del Estatuto de los trabajadores ] resulta incompatible con la tolerancia de una actuación empresarial dirigida a sancionar directa o indirectamente su legítimo ejercicio, pues el ejercicio de un derecho constitucional no puede ser nunca objeto de sanción>>.

Con todo, la garantía de indemnidad no puede ser un seguro ilimitado para la prosperidad de cualquier demanda del trabajador:

En primer lugar, hay que tener en cuenta para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria se requiere un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha de una discriminación, y la carga acerca de este principio de prueba (o indicios racionales bastantes acerca de la represalia) gravita sobre el trabajador; y además, el juez debe observar ciertas cautelas a la hora de convencerse acerca de si la medida empresarial de que se trate se debe o no a una represalia por el ejercicio anterior de un derecho por parte del trabajador. En el análisis de cualquier supuesto susceptible de ser encuadrado dentro de la protección de la garantía de indemnidad, es imprescindible en todo caso precisar el ámbito temporal entre la reclamación y la presunta represalia. En este sentido, la jurisprudencia no ha definido hasta el momento una línea clara en cuanto al tiempo que debe transcurrir para que la conducta empresarial no sea considerada como represalia, si bien de un análisis de las sentencias más relevantes recaídas en los últimos años en que se contempla la conexión temporal de esta figura, se puede inferir que con carácter general se empieza a dudar de la garantía que asiste al trabajador pasado un año y medio, o más, de la reclamación o acción ejercitada, aunque la experiencia nos dice que debe estudiarse caso por caso.

Además, resulta de suma importancia que exista una clara y meridiana conexión entre la reclamación o acción presentada, y la conducta empresarial que incide en el ámbito del derecho fundamental. Y asimismo, últimamente los tribunales han considerado indispensable la suficiencia de los indicios aportados por el trabajador, que deben ser de entidad tal que puedan suscitar la sospecha de que se ha vulnerado un derecho fundamental.

Con ello, a raíz de esta figura se han ido desarrollando varios conceptos, tales como el que la doctrina constitucional ha acuñado con el término "reclamación-blindaje",entendiéndose por tal el abuso de la garantía de indemnidad por parte de los trabajadores ante el criterio laxo de la jurisprudencia de admitir el encaje de todo tipo de situaciones alrededor del marco protector de la tutela judicial efectiva.

En suma, coincidimos una vez más con el Ministerio Fiscal en que ni tan siquiera existen indicios en el caso examinado de vulneración de la garantía de indemnidad ante la falta de soporte documentado de una pauta reactiva por una reclamación previa de la trabajadora, sin que el mero desacuerdo en la organización del teletrabajo sea suficiente.

No consta una queja como tal de la actora, aunque así fuera aconsejada por el Comité. Además de que la garantía de indemnidad precisa que la empresa conozca la queja o reivindicación de la actora como presupuesto para generar un indicio apto para invertir la carga de la prueba.

Cuanto se ha argumentado fuerza a desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia que no ha infringido la normativa y jurisprudencia denunciada.

Sin costas ( art. 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,