Sentencia Social 775/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 570/2025 de 19 de septiembre del 2025

PRIMERO.-La Sra. Visitacion solicitaba en la demanda origen de las actuaciones en curso y presentada el 17 de mayo de 2024, que se declarase la nulidad del despido realizado por la empresa Orden Hospitalaria San Juan de Dios-Hospital Universitario San Rafael- (Orden Hospitalaria, en lo sucesivo), con efectos del anterior 10 de abril, o, subsidiariamente, se recociese su improcedencia; con las consecuencias legales y económicas inherentes a la declaración que definitivamente resultase, añadiéndose en el primero de los supuestos, una indemnización por valor de 30.000 euros, por los daños y perjuicios generados, y, respecto al segundo, que la indemnización que pudiese resultar se incrementase con el importe equivalente a aplicar 15 días por año de servicio, al igual que el que correspondiese a los salarios de tramitación.

La sentencia de 26 de febrero de 2025 y del Juzgado de referencia, estimó parcialmente esa solicitud, al asumir la improcedencia del despido. Indicaba, básicamente, que los hechos imputados en la comunicación extintiva, no eran suficientes para declarar su procedencia, ya que al tratarse de una desobediencia solo era constitutiva de una falta grave; sin que cupiera incrementar la indemnización legalmente establecida pues la jurisprudencia había ratificado que no podía superarse los baremos existentes; previamente rechazó la solicitud de nulidad ante la inexistencia de indicios, tan siquiera una reclamación fehaciente contra la empresa, por cualquiera de las tres causas alegadas por la trabajadora.

SEGUNDO.-Son dos los Recursos entablados. Para seguir un orden procesal y estructuralmente lógico, empezaremos por el planteado por la trabajadora en cuanto que sus primeros cuatro motivos toman como base el art. 193.b), de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

El primero de ellos tiene como objetivo modificar el primer hecho probado. Cita a tal fin los documentos nums. 1 y 2, de su ramo de prueba. El texto que propugna es el que sigue:

"La actora, Visitacion, ha venido prestando sus servicios retribuidos por cuenta de Orden Hospitalaria San Juan de Dios Hospital Universitario San Rafael desde el 1 de diciembre de 2009, con la categoría profesional de Trabajadora Social, realizando funciones como responsable social corporativa y coordinadora del voluntariado de la unidad territorial 3 (testifical), percibiendo un salario anual bruto con prorrata de pagas extras de 31.805,52 euros (doc. 2 empresa)".

Dicho añadido debemos aceptarlo ya que presenta el necesario refrendo documental.

A lo cual uniremos que tiene relación con el debate suscitado en el actual Recurso y por ende que es necesario para tener todos los datos necesarios para solventar el litigio - Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), sentencias de 25-2-2003, rec. 2580/2002 y 30-9-2010, rec. 186/2009-. E intentando preservar el derecho de defensa de la peticionaria desde la perspectiva de las tesis que articula jurídicamente con posterioridad. Y, claro está, sin perjuicio de la trascendencia final que pudiera tener esa solicitud.

TERCERO.-Es el turno del segundo ordinal del relato fáctico y para adicionar un segundo párrafo. Menciona a esos efectos su documento num. 5 -folios 743 y 744-, al igual que el testimonio de las Sras. Susana y Beatriz. Lo concreta en:

"...El responsable de la Obra social de la entidad demandada es el Hno. Damaso"

Sobre los referenciados testimonios. Tanto la norma procesal inicialmente reseñada, como el art. 196.3, de la LRJS, establecen que siendo el recurso de Suplicación de naturaleza extraordinaria, solo cabe modificar el relato fáctico, acudiendo a los documentos y/o pericias practicadas en la vista oral. Carece pues de efectos revisorios, el interrogatorio de las testigos - resolución del TS, de 6-11-2020, rec. 7/2019-. En ese mismo orden de cosas, la valoración de la prueba testifical le corresponde de forma exclusiva y excluyente a la Juzgadora de instancia, no pudiendo ser corregida en suplicación; so pena de nulidad de la sentencia - TS, sentencia de 16-10-2018, rec. 908/2018-. De ahí que cuando se invoca a efectos de modificar la relación de hechos probados, tengamos esa referencia por no puesta.

Respecto al mal llamado documento num. 5, no tiene ese carácter. Es simple expresión escrita del parecer pericial del firmante del mismo y luego compareciente al acto del juicio; esa es pues su verdadera y única naturaleza - art. 93.1, de la LRJS-. Dicho esto recordemos en ese sentido que de acuerdo a la jurisprudencia del TS, sentencia de 5-4-2018, rec 199/2016, no "cabe confundir el soporte de una prueba -pericial...- con la naturaleza de la misma".Precisado lo que antecede y que a la par nos sirve para futuras invocaciones, es cierto que se hace mención al Sr. Damaso en el folio 743, como tal responsable el 9 de junio de 2023; fecha que no nos permite conocer si seguía manteniendo ese cargo cuando acontecen los hechos que se le imputan. Pero aunque así fuera, la petición que articula entraría en contradicción con el primer ordinal del relato fáctico, y también con el que pasaría a ser inicial párrafo, del hecho probado que nos ocupa, cuando se afirma que la actora era "responsable social corporativa";contradicción que no intenta salvar en momento alguno, acudiendo a su paralela supresión. Diferencia que solo puede intentar arreglarse, si entendemos que el ahora mencionado ocupaba ese cargo nominativamente, pero era la Sra. Visitacion quien desarrollaba y asumía esa actividad como responsable en la práctica

CUARTO.-El ahora afectado es el hecho probado vigésimo, para completarlo con dos nuevos párrafos. Reseña con esa finalidad y de nuevo, su documento num. 5. La redacción que promueve es la que a continuación desglosamos:

"Según calendario electoral, el día 18 de marzo de 2024 se constituye la mesa electoral, el 26 de marzo de 2024 se publica la lista provisional de electores en el tablón de anuncios, del 2 al 10 de abril de 2024 la presentación de candidaturas,12 de abril de 2024 se produce la publicación de candidaturas, 23 de abril de 2024 la votación.

Las páginas 30 al 37 del informe pericial aportado como documento número 5 por la parte actora, acredita la conversación entre la Doctora Ángeles y la actora relativa a la candidatura de la actora como número NUM004 en las listas del sindicato AMYTS, confirmando el día 5 de abril de 2024 a las 8.47 horas a la Doctora Ángeles su participación en el proceso electoral como número NUM004 del sindicato AMYTS. En la página 34 del informe pericial, audio de fecha 8 de abril de 2024"

No puede aceptarse. El informe pericial tiene más de 750 páginas. Se produce pues una cita "en masa". Es evidente que si pretende que tenga efectos revisorios, han de señalarse los folios que interesa examinar, a su vez de manera suficiente para que sean identificados; como además hizo en su anterior motivo. No es pues acogible esa genérica remisión a la prueba pericial practicada.

QUINTO.Finalmente, solicita añadir un nuevo ordinal al relato fáctico; a su juicio daría lugar al vigésimo tercero. El tenor de su solicitud es la siguiente:

"La parte actora aporta informe pericial elaborado por D. Abel de fecha 5 de febrero de 2025, ratificado en el acto del juicio y que se da por reproducido".

Misma suerte ha de correr que la anterior. La utilización de la expresión "se da por reproducido"no es correcta en este caso. Resulta indiscriminada y carente de sentido. No entendemos porqué debemos aceptar acríticamente lo desglosado en más de 750 páginas. Lo que pudiera tener relevancia ya fue acogido por la Magistrada de forma expresa y a tal efecto nos remitimos a cuando específica el origen de todos y cada uno de los hechos probado. Asimismo y por su propia formulación, deja en tinieblas al intérprete sobre cual es el contenido del hecho probado que pretende defender; pues únicamente quien tiene posibilidad de examinar su específico origen y contenido puede analizar los efectos que de él se deducen -TS, resolución de 9-3-1998, rec. 2061/1997-. Con todo y a la postre, es un vano intento de proceder a una revaloración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta, que la Juzgadora ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera; y ello, destacamos, en aras a evitar todo subjetivismo parcial e interesado de la parte en detrimento del criterio judicial más objetivo, imparcial y desinteresado - TS, sentencia de 4-7-2017, rec. 200/2016-.

SEXTO.-Es el momento de analizar el Recurso formulado por la Orden Hospitalaria, y que de estimarse, haría inviable un posterior pronunciamiento del a su vez entablado por la parte actora, en cuanto que toma como punto de partida la previa declaración de improcedencia del despido disciplinario del que fue objeto.

La empleadora estima en su único motivo de Suplicación, que la sentencia objeto de Recurso, infringe lo dispuesto en los arts. 5.c), 20.2 y 54.2.d), del Estatuto de los Trabajadores, puestos en relación con la jurisprudencia del TS, contenida en las resoluciones de 21-1-1986, 22-5-1986, 26-1-1987, 18-5-1987, 26-2-1991 y 19-7-2010.

Defiende que el despido del que fue objeto la Sra. Visitacion, tiene que declarase procedente. Tras un recorrido legal y jurisprudencial sobre la buena fe exigible en el marco del contrato de trabajo, incide en la a su juicio trasgresión de la misma por parte de la trabajadora y en aras a ratificar que estamos en presencia de una falta muy grave. Más teniendo en cuenta, continúa, el cargo de responsabilidad y de especial confianza que ocupaba, de acuerdo a lo declarado probado; por ende, con una mayor trascendencia disciplinaria. Discrepa, por tanto, que solo se haya cometido un ilícito puntual, calificado como acto de desobediencia y a su vez caracterizado, únicamente, como grave; al ser su conducta desafiante, retadora, consciente y culpable respecto al cumplimiento de sus obligaciones a la hora de organizar la cena a la que estaba obligada; por lo cual se quiebra la confianza en ella depositada.

I. Resaltemos, inicialmente, que para convalidar un despido disciplinario, la conducta de la trabajadora ha de ser grave y culpable - art. 54.1, del ET-. Decisión empresarial que a su vez ha de ser objeto de una interpretación estricta. Al constituir la máxima sanción a imponer dentro del marco disciplinario laboral.

En este marco interpretativo, especialmente desde la perspectiva de la gravedad, surge la que jurisprudencialmente se denomina teoría gradualista -TS, resoluciones de 26-1-1987 y de 27-1-2004, rec. 2233/2003, entre otras muchas-. De tal manera que lo que en una primera aproximación y atendiendo a los hechos acontecidos, pudiera calificarse como constitutivos de una falta muy grave; un análisis individual, pormenorizado y circunstancial de lo ocurrido; incluido lo que ha sido el contrato de trabajo de la afectada a lo largo del tiempo, puede despojar de ese calificativo a la situación generada en origen. Haciendo a su vez que no pueda imponérsele sanción alguna o se posibilite otra de menor entidad. Es decir, que lo imputado no presente una gravedad tan intensa, ni revista una importancia tan acusada como la defendida por el empresario, para ser tipificada como muy grave.

II. A la actora se le acusa en la carta de despido y se reitera en este trámite, de la trasgresión de la buena fe contractual, con el fin de convalidar la extinción contractual de la que ha sido objeto.

No obstante, hay que matizar que si contempláramos las causas contempladas en el art. 54.1, del ET, como constitutivas de despido, y por ende las desglosadas en el convenio colectivo de aplicación, desde la perspectiva superexpansiva que defiende la empleadora, llegaríamos a la conclusión de que tal desglose sería innecesario.

A tal efecto y de seguir la tesis que articula, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y/o puntualidad al trabajo, constituyen una trasgresión de la buena fe contractual, ya que es inherente a un contrato de esta naturaleza, su cumplimiento en términos exactos, y uno de ellos es comparecer al inicio de la jornada a la hora convenida, y, por supuesto, la asistencia al trabajo salvo que exista un motivo de los contemplados como exonerantes de esta obligación. Aunque nos hemos detenido en la primera de las causas desglosadas en dicha norma, nuestro argumento podría continuar con parecidos y ejemplarizantes términos hasta completar todo el listado. Pues también afecta a esa buena fe, por ir ahora al penúltimo, el ir embriagada o consumir drogas de forma habitual, si ello repercute en el trabajo encomendado y, una vez más, en el cumplimiento del contrato desde la perspectiva de la buena fe.

Con ello queremos destacar que cada tipo disciplinario debe ajustarse a su propia finalidad. Ha de rechazarse, pues, una interpretación extensiva de los mismos. Pues ello, entre otras cuestiones, no solo iría contra la finalidad de la norma, la anteriormente expuesta; sino contra las propias reglas de todo derecho disciplinario en cuanto que ha de interpretarse restrictivamente, reiteramos, y conforme al principio de tipicidad.

En este supuesto y tal como ratificaremos acto seguido, se produce la inadecuada expansión del tipo disciplinario por parte de la empleadora, en los términos que acabamos de denunciar.

III. Sentadas estas bases, adelantaremos que nuestro criterio coincide, cuando menos en este punto, con el expuesto por la Juzgadora de instancia. A tal efecto, sus razonamientos no nos parecen arbitrarios sino que han de calificarse de congruentes con la cuestión sujeta a debate. Nos basamos a tal fin en los siguientes argumentos:

Como nos recuerda el cuarto fundamento de derecho de instancia, la comunicación de despido tomaba como referencia dos imputaciones. Solo se aceptó judicialmente como tal su negativa a organizar la II Cena de la Hospitalidad. Se rechazó, por el contrario, la otra, cual era, recordemos, la ayuda que debía prestar a otra trabajadora para justificar el IRPF, en una subvención otorgada y a la que se decía que también se había negado. Si subrayamos esta dualidad es para destacar que el Recurso de la Orden Hospitalaria, se refiere, exclusivamente, a la primera de las relacionadas; renunciando pues a cualquier disquisición sobre la segunda. Queda pues reducido el debate extintivo a ese hecho.

Llegados a este punto, recordemos que el art. 58.F), del Convenio Colectivo de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos (CC), que el que se les aplica. Indica que es falta grave:

"...La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves...".

Del texto que acabamos de trascribir su caracterización como falta grave únicamente se altera, pasando a ser muy grave, si además de la desobediencia concurren una serie de circunstancias que se consideran agravantes de la responsabilidad del ilícito cometido. Circunstancias que ni se alegan, ni menos prueban en este litigio. Desconocemos cual era la trascendencia social-laboral de la celebración o no de dicha Cena en el marco en el que nos movemos; si esa negativa fue decisiva para que se celebrara o no; si existían o no otras personas que pudieran asumir esa responsabilidad; todo ello en orden a evaluar el perjuicio generado, si es que reamente se generó alguno visto que tampoco era habitual dicha celebración, puesto que solo existía un antecedente, recordemos que esta era la II.

Acontecer que además debe reputarse de puntual y aislado. No constan antecedentes de similar naturaleza en una relación laboral que ya duraba más de catorce años. Periodo lo suficientemente dilatado como para resaltarlo a los efectos que nos ocupan.

Frente a esta tesis, la empleadora intenta reconducir interesadamente el debate por otros derroteros. De tal manera que pueda incardinarse lo ocurrido en el art. 58.C), cuando se desglosan las faltas muy graves. Es decir, que la Sra. Visitacion hubiera cometido: "...fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa...".Tipo disciplinario que no le es aplicable. La deslealtad tiene una dimensión diferente de aplicación a lo que es la mera desobediencia; aquí adecuadamente delimitada. Nos remitimos para una mayor concreción argumental a lo que expusimos en el apartado II, del actual fundamento de derecho, en orden a evitar interpretaciones como las que ahora se defienden.

Consecuencia de todo lo relacionado, de acuerdo a lo establecido en el art. 57.1, párrafo segundo, que regula el principio de tipicidad; puesto en relación con el art. 59.B), la sanción máxima a imponerle sería de 14 días de suspensión de empleo y sueldo. Nunca la de despido.

SÉPTIMO.-Retornamos al recurso de la parte actora. Formaliza dos motivos que sustenta en el apartado c), del art. 193, siempre de la LRJS.

El primero de ellos lo aprovecha para denunciar como vulnerados los arts. 24 y 28, de la Constitución; así como la jurisprudencia del TS, contenida en las resoluciones de 15-11-2022 y de 20-12-2024.

Defiende que el despido tiene que declararse nulo por un doble atentado a sus derechos fundamentales; por una parte, a su garantía de indemnidad, y, por otra, al haber sido atacada su libertad sindical. Respecto a la primera señala que ha proporcionado los necesarios indicios, atendiendo a la que considera proximidad cronológica, recuerda sus reclamaciones sobre excesos de jornada, computo de viajes en relación a la jornada laboral, la denuncia sobre la situación de los voluntarios entre los que estaba el hijo del gerente, la ausencia de contestación a sus últimos correos, la provisión contable de su despido y la carta de despido. Sobre la segunda, indica que existe una relación cronológica entre el proceso electoral, su inclusión en las listas como número NUM004 de AMTYS y, de nuevo, el propio despido.

I. Dos cuestiones previas.

a. Conforme al art. 181.2, de la LRJS, si la trabajadora presenta los necesarios indicios sobre una posible vulneración de un derecho fundamental, corresponde a su empleadora aportar una justificación objetiva y razonable de que la medida extintiva adoptada carece de esa relación.

Asimismo, recordemos cual es la doctrina del Tribunal Constitucional (TCo), sobre los llamados despidos "pluricausales". Adecuado resumen es la sentencia num. 79/2023. Establece al respecto, que la doctrina:"... sobre la distribución de la carga probatoria es también aplicable en el caso de los despidos pluricausales, que son aquellos en los que, sin perjuicio de la existencia de una aparente causa legal justificativa de la decisión empresarial extintiva concurre, al mismo tiempo, un trasfondo eventualmente lesivo de un derecho fundamental, lo que exige que el empresario acredite que su decisión cuenta con una justificación objetiva y razonable que permita excluir cualquier propósito lesivo de un derecho fundamental (por todas, SSTC 41/2006, de 13 de febrero, FJ 5 , y 125/2008, de 20 de octubre , FJ 6). El panorama indiciario aportado por el trabajador podrá neutralizarse por el empleador acreditando de manera plena la concurrencia de la causa legal expresada en la carta de despido, siempre que el resultado probatorio revele la desconexión de la decisión adoptada con un propósito contrario al derecho fundamental invocado. Ciertamente, la existencia de un motivo legal de despido que posibilite declararlo como procedente "no permite descartar -en todo caso y sin excepción- que este sea lesivo de derechos fundamentales" ( STC 41/2006 , FJ 5). En suma, cuando se ventila un despido pluricausal, el empresario habrá de acreditar que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita "excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado" (por todas, STC 125/2008 , FJ 6)...".

b. Siendo la segunda, que la sentencia del TS, de 15-11-2022, rec. 2645/2021y con anterioridad la del TCo 55/2004, despejan cualquier duda sobre la trascendencia constitucional de aquellas reclamaciones ante la empresa y que por los motivos que sean, no cristalizan en una inmediata y/o cercana petición administrativa y/o judicial. En ese mismo orden de cosas, citaremos el art. 6.6, de la Ley 15/2022, cuando concede esa trascendencia, a "haber presentado una queja, reclamación, denuncia...de cualquier tipo con el mismo objeto".Por tanto y como ha establecido el TCo, dicha garantía en el campo de las relaciones laborales, se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por la trabajadora de la tutela de sus derechos -resoluciones nums. 14/1993 y 38/2005-.

II. Precisado lo que antecede y empezando por la denuncia del pretendido ataque a su libertad sindical, puesta en relación con la que dice participación como candidata en un proceso electoral sindical, no es aceptable.

Si atendemos a lo expuesto en nuestro cuarto fundamento de derecho, al igual que al vigésimo ordinal del relato fáctico, es inevitable recordar que conforme a la resolución del TS, de 2-2-2021, rec 128/2019, los argumentos empleados por la actora, incurren: "...en el rechazable vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", defecto que se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida...".Visto lo cual, la justificación de su denuncia normativa tampoco puede partir de unas circunstancias de hecho diversas.

III. Sobre el ataque a su garantía de indemnidad. Destaquemos una serie de datos de hecho de carácter incontrovertido. A saber:

El 22 de enero de 2024, el gerente de la empresa le indicó que los días compensatorios por exceso de jornada, los debía aprobar previamente. Correo electrónico que fue contestado por la actora al día siguiente.

Ese mismo 23 de enero, la Sra. Visitacion le manda otro correo, así como también a un trabajador adscrito a contabilidad, indicando que las cuatro personas que controlan el aparcamiento los días de futbol, no son voluntarios, y, por ende, le era necesario conocer los exactos días que iban a realizar esas labores para que tuvieran la necesaria cobertura del seguro contratado a tal efecto. Ese mismo día, la persona de contabilidad de referencia se los facilitó; a su vez, la demandante propuso una reunión para ver como se iba a registrar esa actividad en la nueva app del voluntariado. Pero siguiendo con tal día, el gerente también le escribió, añadiendo que existían otras dos personas, uno de ellos su hijo, que iban a ejercer tal control cuando había partidos de futbol entre semana.

No obstante, al día siguiente y ya estamos en el 24, la trabajadora comunico al gerente y al compañero de contabilidad, que no podían considerarse como voluntarios conforme a la normativa vigente; que era una irregularidad, y que, por ello no podían registrarse como tal, al ser retribuidos. Les propuso darles de baja y buscar otra alternativa para que estuvieran asegurados.

Una trabajadora solicitó su ayuda el 14 de febrero, para justificar el IRPF respecto a una subvención, a lo cual se negó. Negativa que reiteró un mes después y en presencia del gerente, al entender que no estaba entre sus funciones.

La Sra. Visitacion organizó una cena en el año 2023. Estaba previsto que también lo hiciera en el 2024, y con esa finalidad tuvo una reunión con el gerente. No obstante, el siguiente día 16, le dijo que no iba a hacerlo por motivos personales. Negativa que reiteró ese mismo día ante otro correo electrónico del gerente; e, igualmente, con posterioridad en una reunión personal.

El 20, también de febrero, el gerente indicó en la reunión del Comité de Dirección del Hospital, que observaba en la actora una actitud reiterativa de no respeto a un mando superior, al negarse a organizar la Cena de Hospitalidad. Durante la misma igualmente se acordó dotar una provisión contable en cuantía de 45.000 euros, respecto a su indemnización por despido.

La trabajadora mandó el 7 y 24 de marzo sendos correos electrónicos a la Directora de Recursos Humanos, para indicarle que debería de tener en cuenta los desplazamientos a diversas ciudades, a la hora de computar su jornada de trabajo. No consta que fueran contestados.

El Comité de Dirección reunido el 2 de abril, decidió comunicarle la apertura de expediente disciplinario. Culminó por carta del siguiente día 10, en la que se le decía que quedaba despedida, en los términos ya expuestos en el fundamento de derecho que precede.

IV. Sentadas estas bases y ya exclusivamente desde la perspectiva de la garantía por indemnidad, concurren a nuestro juicio los suficientes indicios sobre que el despido disciplinario acordado actúan a modo de represalia ante las previas actividades o conductas de la Sra. Visitacion. Todo ello dentro de un marco temporal que consideramos breve, lo cual es también significativo en este caso; puesto que iniciado a finales de enero de 2024, culmina a mediados de abril de ese mismo año, con su extinción contractual. En ese mismo orden de cosas, no consta que fuera sancionada o advertida ni sobre una cuestión similar, ni tampoco respecto a ninguna otra, con anterioridad a dichos eventos.

Luego, también adelantamos, tenemos que declarar su nulidad, con las consecuencias legales y económicas de las que nos haremos eco en la parte dispositiva de la presente resolución. Destaquemos lo siguiente:

Ante un cierto enrarecimiento previo del ambiente laboral entre la actora y el gerente del Hospital, que podría comenzar el 22 de enero, se suscitan posteriormente tres hitos/indicios.

El primero es la denuncia de unas posibles irregularidades a la hora de caracterizar como voluntarios a determinadas personas, uno de ellos el hijo del gerente, que a juicio de la demandante no pueden considerarse como tales al percibir una retribución por la tarea que periódicamente ejecutaban -correos electrónicos de 23 y 24 de enero-. Situación sobre la que no es momento de pronunciarse jurídicamente sobre ella, pero que es elocuente a los fines que nos ocupan por la trascendencia que pudiera tener en diversos ámbitos sociales, administrativos e incluso judiciales. En ese mismo orden de cosas, desconocemos cual ha sido lo acontecido a partir del 24 de enero de 2024, sobre ese particular pues ninguna de las partes ha visto interesante darnos las correspondientes noticias.

El segundo tiene lugar el 20 de febrero. Así, ante una pretendida falta de respeto por parte de la trabajadora al gerente y que este último califica de reiterada, deciden provisionar el importe de su indemnización por despido en una reunión del Comité de Dirección del Hospital. Sin perjuicio de que luego volvamos sobre esta imputación, es un factor importante a la hora de delimitar cual era la voluntad de la empleadora ante la que entendía negativa actitud de la Sra. Visitacion. Dice la empresa en su escrito impugnatorio que tal provisión obedecía a un mero criterio de prudencia contable; pero dicha prudencia solo puede contemplarse desde un punto de vista justo distinto al que pretende, ya que lo que realmente advera es su intención de despedirla, con independencia de lo que "costase". Por demás, ni es lógica esta provisión en circunstancias normales de desarrollo del contrato de trabajo, como en principio eran; ni consta que existan esas provisiones respecto a todos y cada uno de las personas que trabajan en ese Hospital.

Finalmente, existen dos últimos correos electrónicos a Recursos Humanos, de 7 y 21 de marzo, en los que la actora indica que han tenerse en cuenta sus desplazamientos a varias ciudades a efectos laborales; que pese a la primera solicitud que hizo, se omitió informáticamente lo allí solicitado; y, que había consultado previamente sobre si le correspondía este derecho de computo horario. No consta que fueran contestados. Sí, por el contrario, que el 4 de abril se le comunica la apertura de expediente contradictorio.

V. No olvidamos los hechos por los que fue despedida. Tampoco que solo uno de ellos se decidió judicialmente que le era imputable. Incluso que la sentencia recurrida ha ratificado que estábamos en presencia de una desobediencia, sin más aditamentos.

Pero frente a la defensa empresarial de su procedencia, ese no ha sido el calificativo que le hemos dado, sino, por contrario, el de improcedencia; eso sí haciendo entonces abstracción del tema que ahora nos ocupa.

De tal manera, que los hipotéticos efectos "atenuantes" que pudieran darse para la Orden Hospitalaria de concurrir una causa de despido disciplinario y en principio para que pudiera generarse una justificación razonable, aquí tan siquiera se dan. Es decir, la "excusa" utilizada para extinguir el contrato no tenía la suficiente base jurídica. Visto lo cual, no es necesario entrar en digresiones sobre la pluricausalidad constitucional ya apuntada en el epígrafe I, del actual fundamento de derecho.

OCTAVO.-Alega la trabajadora en el último motivo de Suplicación, que la sentencia recurrida infringe los arts. 183 y 184, de la LRJS; así como los arts. 18 y 24, de la Constitución; y la jurisprudencia del TS, contenida en las resoluciones de 9-3-2022, 20-4-2022 y 11-7-2023.

Señala que le corresponde la indemnización adicional para resarcir los daños morales que le ha generado la vulneración de sus derechos fundamentales. Entiende que le corresponden 30.000 euros. Utiliza como parámetro indemnizatorio el art. 40.1.c), puesto en conexión con el art. 8.12; ambos de la LISOS.

Una cuestión inicial. A la vista de todo lo que hemos argumentado hasta el momento, es indudable que hay que fijar una indemnización en concepto de daños morales, en cuanto que se ha vulnerado la garantía de indemnidad de la Sra. Visitacion. Igualmente, que para delimitar su cuantía hay que tomar como referencia el Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), ya que es el parámetro del que sirve la recurrente.

Para centrar el debate, recordemos la jurisprudencia del TS, sobre esta materia. Citemos la sentencia de 9-2-2024, rec. 2161/2021, que a su vez se remite a otras anteriores. Nos recuerda que:

"...de conformidad con lo dispuesto en el art. 183 de la LRJS , [..] "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización [...] la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación". La necesidad de identificar las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización se exceptúa en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada. Esta sala ha utilizado como criterio orientador la cuantía de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (en adelante LISOS) , de conformidad con la jurisprudencia constitucional ( sentencia del TC 247/2006, de 24 de julio ), precisando que "no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización...".

Sentadas estas bases, aunque le pertenece una indemnización también pensamos y adelantamos, que la propuesta es desproporcionada . Nos basamos en lo siguiente:

Resulta irrelevante la declaración la nulidad del despido a los fines atenuadores que anunciábamos. Lo mismo ha de reputarse sobre la condena al pago de los salarios de tramitación; no constituye "premio" alguno. Por tanto, no son elementos resarcitorios por sí mismo. Sino mera consecuencia legal de la previa conducta infractora de la empresa.

Otros factores, sin embargo, avalan esta reducción Así, acudiendo a sus circunstancias profesionales puestas en relación con lo acontecido, no resulta proporcional pretender una indemnización que suponga un 94% de las retribuciones anuales pactadas. Tampoco se han objetivado consecuencias personales para la actora debidas a la previa actuación de la empleadora. Ni figura probado que esa conducta se reprodujera en el tiempo, ya respecto a la trabajadora, lógicamente con carácter previo, ya en relación con otros compañeros.

Enlazando con lo anterior, recordemos que la parte actora dice tomar como referencia el art. 8.12, de la LISOS. Allí se considera que es falta muy grave: "...las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa...".Lo cual le llevaba aplicar el art. 40.1.c), de ese mismo Texto, conforme al importe mínimo del a su vez grado medio. Pues bien, volviendo a las circunstancias expuestas, nos parece más adecuado incluir la conducta de la empresa entre las de grado mínimo. Fijando la indemnización definitivamente en 10.000 euros. Es decir, algo superior al mínimo del mínimo.

NOVENO.-El rechazo de la Suplicación entablada por la empleadora conlleva la condena al pago de las costas causadas en la presente instancia; incluidos los honorarios del Letrado de la parte actora y que debemos cifrar en 800 euros, atendiendo a la complejidad del asunto y al trabajo desarrollado; todo ello en consonancia a lo establecido en el art. 235.1, de la LRJS. Asimismo, perderá las cantidades consignadas en cuanto que la parte coincidente se destinará al pago de los salarios de tramitación y a la indemnización antedicha, si es que son suficientes, así como el depósito efectuado con tal fin; en este caso de acuerdo al art. 204, nums. 1 y 4, de ese mismo Texto procesal.

A su vez, la estimación parcial del Recurso articulado por la trabajadora carece de incidencia desde la perspectiva del pago de las costas que hayan podido generarse en la presente instancia; en cuanto que no serán exigibles a ninguno de los litigantes.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,

PRIMERO.-La Sra. Visitacion solicitaba en la demanda origen de las actuaciones en curso y presentada el 17 de mayo de 2024, que se declarase la nulidad del despido realizado por la empresa Orden Hospitalaria San Juan de Dios-Hospital Universitario San Rafael- (Orden Hospitalaria, en lo sucesivo), con efectos del anterior 10 de abril, o, subsidiariamente, se recociese su improcedencia; con las consecuencias legales y económicas inherentes a la declaración que definitivamente resultase, añadiéndose en el primero de los supuestos, una indemnización por valor de 30.000 euros, por los daños y perjuicios generados, y, respecto al segundo, que la indemnización que pudiese resultar se incrementase con el importe equivalente a aplicar 15 días por año de servicio, al igual que el que correspondiese a los salarios de tramitación.

La sentencia de 26 de febrero de 2025 y del Juzgado de referencia, estimó parcialmente esa solicitud, al asumir la improcedencia del despido. Indicaba, básicamente, que los hechos imputados en la comunicación extintiva, no eran suficientes para declarar su procedencia, ya que al tratarse de una desobediencia solo era constitutiva de una falta grave; sin que cupiera incrementar la indemnización legalmente establecida pues la jurisprudencia había ratificado que no podía superarse los baremos existentes; previamente rechazó la solicitud de nulidad ante la inexistencia de indicios, tan siquiera una reclamación fehaciente contra la empresa, por cualquiera de las tres causas alegadas por la trabajadora.

SEGUNDO.-Son dos los Recursos entablados. Para seguir un orden procesal y estructuralmente lógico, empezaremos por el planteado por la trabajadora en cuanto que sus primeros cuatro motivos toman como base el art. 193.b), de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

El primero de ellos tiene como objetivo modificar el primer hecho probado. Cita a tal fin los documentos nums. 1 y 2, de su ramo de prueba. El texto que propugna es el que sigue:

"La actora, Visitacion, ha venido prestando sus servicios retribuidos por cuenta de Orden Hospitalaria San Juan de Dios Hospital Universitario San Rafael desde el 1 de diciembre de 2009, con la categoría profesional de Trabajadora Social, realizando funciones como responsable social corporativa y coordinadora del voluntariado de la unidad territorial 3 (testifical), percibiendo un salario anual bruto con prorrata de pagas extras de 31.805,52 euros (doc. 2 empresa)".

Dicho añadido debemos aceptarlo ya que presenta el necesario refrendo documental.

A lo cual uniremos que tiene relación con el debate suscitado en el actual Recurso y por ende que es necesario para tener todos los datos necesarios para solventar el litigio - Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), sentencias de 25-2-2003, rec. 2580/2002 y 30-9-2010, rec. 186/2009-. E intentando preservar el derecho de defensa de la peticionaria desde la perspectiva de las tesis que articula jurídicamente con posterioridad. Y, claro está, sin perjuicio de la trascendencia final que pudiera tener esa solicitud.

TERCERO.-Es el turno del segundo ordinal del relato fáctico y para adicionar un segundo párrafo. Menciona a esos efectos su documento num. 5 -folios 743 y 744-, al igual que el testimonio de las Sras. Susana y Beatriz. Lo concreta en:

"...El responsable de la Obra social de la entidad demandada es el Hno. Damaso"

Sobre los referenciados testimonios. Tanto la norma procesal inicialmente reseñada, como el art. 196.3, de la LRJS, establecen que siendo el recurso de Suplicación de naturaleza extraordinaria, solo cabe modificar el relato fáctico, acudiendo a los documentos y/o pericias practicadas en la vista oral. Carece pues de efectos revisorios, el interrogatorio de las testigos - resolución del TS, de 6-11-2020, rec. 7/2019-. En ese mismo orden de cosas, la valoración de la prueba testifical le corresponde de forma exclusiva y excluyente a la Juzgadora de instancia, no pudiendo ser corregida en suplicación; so pena de nulidad de la sentencia - TS, sentencia de 16-10-2018, rec. 908/2018-. De ahí que cuando se invoca a efectos de modificar la relación de hechos probados, tengamos esa referencia por no puesta.

Respecto al mal llamado documento num. 5, no tiene ese carácter. Es simple expresión escrita del parecer pericial del firmante del mismo y luego compareciente al acto del juicio; esa es pues su verdadera y única naturaleza - art. 93.1, de la LRJS-. Dicho esto recordemos en ese sentido que de acuerdo a la jurisprudencia del TS, sentencia de 5-4-2018, rec 199/2016, no "cabe confundir el soporte de una prueba -pericial...- con la naturaleza de la misma".Precisado lo que antecede y que a la par nos sirve para futuras invocaciones, es cierto que se hace mención al Sr. Damaso en el folio 743, como tal responsable el 9 de junio de 2023; fecha que no nos permite conocer si seguía manteniendo ese cargo cuando acontecen los hechos que se le imputan. Pero aunque así fuera, la petición que articula entraría en contradicción con el primer ordinal del relato fáctico, y también con el que pasaría a ser inicial párrafo, del hecho probado que nos ocupa, cuando se afirma que la actora era "responsable social corporativa";contradicción que no intenta salvar en momento alguno, acudiendo a su paralela supresión. Diferencia que solo puede intentar arreglarse, si entendemos que el ahora mencionado ocupaba ese cargo nominativamente, pero era la Sra. Visitacion quien desarrollaba y asumía esa actividad como responsable en la práctica

CUARTO.-El ahora afectado es el hecho probado vigésimo, para completarlo con dos nuevos párrafos. Reseña con esa finalidad y de nuevo, su documento num. 5. La redacción que promueve es la que a continuación desglosamos:

"Según calendario electoral, el día 18 de marzo de 2024 se constituye la mesa electoral, el 26 de marzo de 2024 se publica la lista provisional de electores en el tablón de anuncios, del 2 al 10 de abril de 2024 la presentación de candidaturas,12 de abril de 2024 se produce la publicación de candidaturas, 23 de abril de 2024 la votación.

Las páginas 30 al 37 del informe pericial aportado como documento número 5 por la parte actora, acredita la conversación entre la Doctora Ángeles y la actora relativa a la candidatura de la actora como número NUM004 en las listas del sindicato AMYTS, confirmando el día 5 de abril de 2024 a las 8.47 horas a la Doctora Ángeles su participación en el proceso electoral como número NUM004 del sindicato AMYTS. En la página 34 del informe pericial, audio de fecha 8 de abril de 2024"

No puede aceptarse. El informe pericial tiene más de 750 páginas. Se produce pues una cita "en masa". Es evidente que si pretende que tenga efectos revisorios, han de señalarse los folios que interesa examinar, a su vez de manera suficiente para que sean identificados; como además hizo en su anterior motivo. No es pues acogible esa genérica remisión a la prueba pericial practicada.

QUINTO.Finalmente, solicita añadir un nuevo ordinal al relato fáctico; a su juicio daría lugar al vigésimo tercero. El tenor de su solicitud es la siguiente:

"La parte actora aporta informe pericial elaborado por D. Abel de fecha 5 de febrero de 2025, ratificado en el acto del juicio y que se da por reproducido".

Misma suerte ha de correr que la anterior. La utilización de la expresión "se da por reproducido"no es correcta en este caso. Resulta indiscriminada y carente de sentido. No entendemos porqué debemos aceptar acríticamente lo desglosado en más de 750 páginas. Lo que pudiera tener relevancia ya fue acogido por la Magistrada de forma expresa y a tal efecto nos remitimos a cuando específica el origen de todos y cada uno de los hechos probado. Asimismo y por su propia formulación, deja en tinieblas al intérprete sobre cual es el contenido del hecho probado que pretende defender; pues únicamente quien tiene posibilidad de examinar su específico origen y contenido puede analizar los efectos que de él se deducen -TS, resolución de 9-3-1998, rec. 2061/1997-. Con todo y a la postre, es un vano intento de proceder a una revaloración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta, que la Juzgadora ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera; y ello, destacamos, en aras a evitar todo subjetivismo parcial e interesado de la parte en detrimento del criterio judicial más objetivo, imparcial y desinteresado - TS, sentencia de 4-7-2017, rec. 200/2016-.

SEXTO.-Es el momento de analizar el Recurso formulado por la Orden Hospitalaria, y que de estimarse, haría inviable un posterior pronunciamiento del a su vez entablado por la parte actora, en cuanto que toma como punto de partida la previa declaración de improcedencia del despido disciplinario del que fue objeto.

La empleadora estima en su único motivo de Suplicación, que la sentencia objeto de Recurso, infringe lo dispuesto en los arts. 5.c), 20.2 y 54.2.d), del Estatuto de los Trabajadores, puestos en relación con la jurisprudencia del TS, contenida en las resoluciones de 21-1-1986, 22-5-1986, 26-1-1987, 18-5-1987, 26-2-1991 y 19-7-2010.

Defiende que el despido del que fue objeto la Sra. Visitacion, tiene que declarase procedente. Tras un recorrido legal y jurisprudencial sobre la buena fe exigible en el marco del contrato de trabajo, incide en la a su juicio trasgresión de la misma por parte de la trabajadora y en aras a ratificar que estamos en presencia de una falta muy grave. Más teniendo en cuenta, continúa, el cargo de responsabilidad y de especial confianza que ocupaba, de acuerdo a lo declarado probado; por ende, con una mayor trascendencia disciplinaria. Discrepa, por tanto, que solo se haya cometido un ilícito puntual, calificado como acto de desobediencia y a su vez caracterizado, únicamente, como grave; al ser su conducta desafiante, retadora, consciente y culpable respecto al cumplimiento de sus obligaciones a la hora de organizar la cena a la que estaba obligada; por lo cual se quiebra la confianza en ella depositada.

I. Resaltemos, inicialmente, que para convalidar un despido disciplinario, la conducta de la trabajadora ha de ser grave y culpable - art. 54.1, del ET-. Decisión empresarial que a su vez ha de ser objeto de una interpretación estricta. Al constituir la máxima sanción a imponer dentro del marco disciplinario laboral.

En este marco interpretativo, especialmente desde la perspectiva de la gravedad, surge la que jurisprudencialmente se denomina teoría gradualista -TS, resoluciones de 26-1-1987 y de 27-1-2004, rec. 2233/2003, entre otras muchas-. De tal manera que lo que en una primera aproximación y atendiendo a los hechos acontecidos, pudiera calificarse como constitutivos de una falta muy grave; un análisis individual, pormenorizado y circunstancial de lo ocurrido; incluido lo que ha sido el contrato de trabajo de la afectada a lo largo del tiempo, puede despojar de ese calificativo a la situación generada en origen. Haciendo a su vez que no pueda imponérsele sanción alguna o se posibilite otra de menor entidad. Es decir, que lo imputado no presente una gravedad tan intensa, ni revista una importancia tan acusada como la defendida por el empresario, para ser tipificada como muy grave.

II. A la actora se le acusa en la carta de despido y se reitera en este trámite, de la trasgresión de la buena fe contractual, con el fin de convalidar la extinción contractual de la que ha sido objeto.

No obstante, hay que matizar que si contempláramos las causas contempladas en el art. 54.1, del ET, como constitutivas de despido, y por ende las desglosadas en el convenio colectivo de aplicación, desde la perspectiva superexpansiva que defiende la empleadora, llegaríamos a la conclusión de que tal desglose sería innecesario.

A tal efecto y de seguir la tesis que articula, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y/o puntualidad al trabajo, constituyen una trasgresión de la buena fe contractual, ya que es inherente a un contrato de esta naturaleza, su cumplimiento en términos exactos, y uno de ellos es comparecer al inicio de la jornada a la hora convenida, y, por supuesto, la asistencia al trabajo salvo que exista un motivo de los contemplados como exonerantes de esta obligación. Aunque nos hemos detenido en la primera de las causas desglosadas en dicha norma, nuestro argumento podría continuar con parecidos y ejemplarizantes términos hasta completar todo el listado. Pues también afecta a esa buena fe, por ir ahora al penúltimo, el ir embriagada o consumir drogas de forma habitual, si ello repercute en el trabajo encomendado y, una vez más, en el cumplimiento del contrato desde la perspectiva de la buena fe.

Con ello queremos destacar que cada tipo disciplinario debe ajustarse a su propia finalidad. Ha de rechazarse, pues, una interpretación extensiva de los mismos. Pues ello, entre otras cuestiones, no solo iría contra la finalidad de la norma, la anteriormente expuesta; sino contra las propias reglas de todo derecho disciplinario en cuanto que ha de interpretarse restrictivamente, reiteramos, y conforme al principio de tipicidad.

En este supuesto y tal como ratificaremos acto seguido, se produce la inadecuada expansión del tipo disciplinario por parte de la empleadora, en los términos que acabamos de denunciar.

III. Sentadas estas bases, adelantaremos que nuestro criterio coincide, cuando menos en este punto, con el expuesto por la Juzgadora de instancia. A tal efecto, sus razonamientos no nos parecen arbitrarios sino que han de calificarse de congruentes con la cuestión sujeta a debate. Nos basamos a tal fin en los siguientes argumentos:

Como nos recuerda el cuarto fundamento de derecho de instancia, la comunicación de despido tomaba como referencia dos imputaciones. Solo se aceptó judicialmente como tal su negativa a organizar la II Cena de la Hospitalidad. Se rechazó, por el contrario, la otra, cual era, recordemos, la ayuda que debía prestar a otra trabajadora para justificar el IRPF, en una subvención otorgada y a la que se decía que también se había negado. Si subrayamos esta dualidad es para destacar que el Recurso de la Orden Hospitalaria, se refiere, exclusivamente, a la primera de las relacionadas; renunciando pues a cualquier disquisición sobre la segunda. Queda pues reducido el debate extintivo a ese hecho.

Llegados a este punto, recordemos que el art. 58.F), del Convenio Colectivo de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos (CC), que el que se les aplica. Indica que es falta grave:

"...La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves...".

Del texto que acabamos de trascribir su caracterización como falta grave únicamente se altera, pasando a ser muy grave, si además de la desobediencia concurren una serie de circunstancias que se consideran agravantes de la responsabilidad del ilícito cometido. Circunstancias que ni se alegan, ni menos prueban en este litigio. Desconocemos cual era la trascendencia social-laboral de la celebración o no de dicha Cena en el marco en el que nos movemos; si esa negativa fue decisiva para que se celebrara o no; si existían o no otras personas que pudieran asumir esa responsabilidad; todo ello en orden a evaluar el perjuicio generado, si es que reamente se generó alguno visto que tampoco era habitual dicha celebración, puesto que solo existía un antecedente, recordemos que esta era la II.

Acontecer que además debe reputarse de puntual y aislado. No constan antecedentes de similar naturaleza en una relación laboral que ya duraba más de catorce años. Periodo lo suficientemente dilatado como para resaltarlo a los efectos que nos ocupan.

Frente a esta tesis, la empleadora intenta reconducir interesadamente el debate por otros derroteros. De tal manera que pueda incardinarse lo ocurrido en el art. 58.C), cuando se desglosan las faltas muy graves. Es decir, que la Sra. Visitacion hubiera cometido: "...fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa...".Tipo disciplinario que no le es aplicable. La deslealtad tiene una dimensión diferente de aplicación a lo que es la mera desobediencia; aquí adecuadamente delimitada. Nos remitimos para una mayor concreción argumental a lo que expusimos en el apartado II, del actual fundamento de derecho, en orden a evitar interpretaciones como las que ahora se defienden.

Consecuencia de todo lo relacionado, de acuerdo a lo establecido en el art. 57.1, párrafo segundo, que regula el principio de tipicidad; puesto en relación con el art. 59.B), la sanción máxima a imponerle sería de 14 días de suspensión de empleo y sueldo. Nunca la de despido.

SÉPTIMO.-Retornamos al recurso de la parte actora. Formaliza dos motivos que sustenta en el apartado c), del art. 193, siempre de la LRJS.

El primero de ellos lo aprovecha para denunciar como vulnerados los arts. 24 y 28, de la Constitución; así como la jurisprudencia del TS, contenida en las resoluciones de 15-11-2022 y de 20-12-2024.

Defiende que el despido tiene que declararse nulo por un doble atentado a sus derechos fundamentales; por una parte, a su garantía de indemnidad, y, por otra, al haber sido atacada su libertad sindical. Respecto a la primera señala que ha proporcionado los necesarios indicios, atendiendo a la que considera proximidad cronológica, recuerda sus reclamaciones sobre excesos de jornada, computo de viajes en relación a la jornada laboral, la denuncia sobre la situación de los voluntarios entre los que estaba el hijo del gerente, la ausencia de contestación a sus últimos correos, la provisión contable de su despido y la carta de despido. Sobre la segunda, indica que existe una relación cronológica entre el proceso electoral, su inclusión en las listas como número NUM004 de AMTYS y, de nuevo, el propio despido.

I. Dos cuestiones previas.

a. Conforme al art. 181.2, de la LRJS, si la trabajadora presenta los necesarios indicios sobre una posible vulneración de un derecho fundamental, corresponde a su empleadora aportar una justificación objetiva y razonable de que la medida extintiva adoptada carece de esa relación.

Asimismo, recordemos cual es la doctrina del Tribunal Constitucional (TCo), sobre los llamados despidos "pluricausales". Adecuado resumen es la sentencia num. 79/2023. Establece al respecto, que la doctrina:"... sobre la distribución de la carga probatoria es también aplicable en el caso de los despidos pluricausales, que son aquellos en los que, sin perjuicio de la existencia de una aparente causa legal justificativa de la decisión empresarial extintiva concurre, al mismo tiempo, un trasfondo eventualmente lesivo de un derecho fundamental, lo que exige que el empresario acredite que su decisión cuenta con una justificación objetiva y razonable que permita excluir cualquier propósito lesivo de un derecho fundamental (por todas, SSTC 41/2006, de 13 de febrero, FJ 5 , y 125/2008, de 20 de octubre , FJ 6). El panorama indiciario aportado por el trabajador podrá neutralizarse por el empleador acreditando de manera plena la concurrencia de la causa legal expresada en la carta de despido, siempre que el resultado probatorio revele la desconexión de la decisión adoptada con un propósito contrario al derecho fundamental invocado. Ciertamente, la existencia de un motivo legal de despido que posibilite declararlo como procedente "no permite descartar -en todo caso y sin excepción- que este sea lesivo de derechos fundamentales" ( STC 41/2006 , FJ 5). En suma, cuando se ventila un despido pluricausal, el empresario habrá de acreditar que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita "excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado" (por todas, STC 125/2008 , FJ 6)...".

b. Siendo la segunda, que la sentencia del TS, de 15-11-2022, rec. 2645/2021y con anterioridad la del TCo 55/2004, despejan cualquier duda sobre la trascendencia constitucional de aquellas reclamaciones ante la empresa y que por los motivos que sean, no cristalizan en una inmediata y/o cercana petición administrativa y/o judicial. En ese mismo orden de cosas, citaremos el art. 6.6, de la Ley 15/2022, cuando concede esa trascendencia, a "haber presentado una queja, reclamación, denuncia...de cualquier tipo con el mismo objeto".Por tanto y como ha establecido el TCo, dicha garantía en el campo de las relaciones laborales, se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por la trabajadora de la tutela de sus derechos -resoluciones nums. 14/1993 y 38/2005-.

II. Precisado lo que antecede y empezando por la denuncia del pretendido ataque a su libertad sindical, puesta en relación con la que dice participación como candidata en un proceso electoral sindical, no es aceptable.

Si atendemos a lo expuesto en nuestro cuarto fundamento de derecho, al igual que al vigésimo ordinal del relato fáctico, es inevitable recordar que conforme a la resolución del TS, de 2-2-2021, rec 128/2019, los argumentos empleados por la actora, incurren: "...en el rechazable vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", defecto que se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida...".Visto lo cual, la justificación de su denuncia normativa tampoco puede partir de unas circunstancias de hecho diversas.

III. Sobre el ataque a su garantía de indemnidad. Destaquemos una serie de datos de hecho de carácter incontrovertido. A saber:

El 22 de enero de 2024, el gerente de la empresa le indicó que los días compensatorios por exceso de jornada, los debía aprobar previamente. Correo electrónico que fue contestado por la actora al día siguiente.

Ese mismo 23 de enero, la Sra. Visitacion le manda otro correo, así como también a un trabajador adscrito a contabilidad, indicando que las cuatro personas que controlan el aparcamiento los días de futbol, no son voluntarios, y, por ende, le era necesario conocer los exactos días que iban a realizar esas labores para que tuvieran la necesaria cobertura del seguro contratado a tal efecto. Ese mismo día, la persona de contabilidad de referencia se los facilitó; a su vez, la demandante propuso una reunión para ver como se iba a registrar esa actividad en la nueva app del voluntariado. Pero siguiendo con tal día, el gerente también le escribió, añadiendo que existían otras dos personas, uno de ellos su hijo, que iban a ejercer tal control cuando había partidos de futbol entre semana.

No obstante, al día siguiente y ya estamos en el 24, la trabajadora comunico al gerente y al compañero de contabilidad, que no podían considerarse como voluntarios conforme a la normativa vigente; que era una irregularidad, y que, por ello no podían registrarse como tal, al ser retribuidos. Les propuso darles de baja y buscar otra alternativa para que estuvieran asegurados.

Una trabajadora solicitó su ayuda el 14 de febrero, para justificar el IRPF respecto a una subvención, a lo cual se negó. Negativa que reiteró un mes después y en presencia del gerente, al entender que no estaba entre sus funciones.

La Sra. Visitacion organizó una cena en el año 2023. Estaba previsto que también lo hiciera en el 2024, y con esa finalidad tuvo una reunión con el gerente. No obstante, el siguiente día 16, le dijo que no iba a hacerlo por motivos personales. Negativa que reiteró ese mismo día ante otro correo electrónico del gerente; e, igualmente, con posterioridad en una reunión personal.

El 20, también de febrero, el gerente indicó en la reunión del Comité de Dirección del Hospital, que observaba en la actora una actitud reiterativa de no respeto a un mando superior, al negarse a organizar la Cena de Hospitalidad. Durante la misma igualmente se acordó dotar una provisión contable en cuantía de 45.000 euros, respecto a su indemnización por despido.

La trabajadora mandó el 7 y 24 de marzo sendos correos electrónicos a la Directora de Recursos Humanos, para indicarle que debería de tener en cuenta los desplazamientos a diversas ciudades, a la hora de computar su jornada de trabajo. No consta que fueran contestados.

El Comité de Dirección reunido el 2 de abril, decidió comunicarle la apertura de expediente disciplinario. Culminó por carta del siguiente día 10, en la que se le decía que quedaba despedida, en los términos ya expuestos en el fundamento de derecho que precede.

IV. Sentadas estas bases y ya exclusivamente desde la perspectiva de la garantía por indemnidad, concurren a nuestro juicio los suficientes indicios sobre que el despido disciplinario acordado actúan a modo de represalia ante las previas actividades o conductas de la Sra. Visitacion. Todo ello dentro de un marco temporal que consideramos breve, lo cual es también significativo en este caso; puesto que iniciado a finales de enero de 2024, culmina a mediados de abril de ese mismo año, con su extinción contractual. En ese mismo orden de cosas, no consta que fuera sancionada o advertida ni sobre una cuestión similar, ni tampoco respecto a ninguna otra, con anterioridad a dichos eventos.

Luego, también adelantamos, tenemos que declarar su nulidad, con las consecuencias legales y económicas de las que nos haremos eco en la parte dispositiva de la presente resolución. Destaquemos lo siguiente:

Ante un cierto enrarecimiento previo del ambiente laboral entre la actora y el gerente del Hospital, que podría comenzar el 22 de enero, se suscitan posteriormente tres hitos/indicios.

El primero es la denuncia de unas posibles irregularidades a la hora de caracterizar como voluntarios a determinadas personas, uno de ellos el hijo del gerente, que a juicio de la demandante no pueden considerarse como tales al percibir una retribución por la tarea que periódicamente ejecutaban -correos electrónicos de 23 y 24 de enero-. Situación sobre la que no es momento de pronunciarse jurídicamente sobre ella, pero que es elocuente a los fines que nos ocupan por la trascendencia que pudiera tener en diversos ámbitos sociales, administrativos e incluso judiciales. En ese mismo orden de cosas, desconocemos cual ha sido lo acontecido a partir del 24 de enero de 2024, sobre ese particular pues ninguna de las partes ha visto interesante darnos las correspondientes noticias.

El segundo tiene lugar el 20 de febrero. Así, ante una pretendida falta de respeto por parte de la trabajadora al gerente y que este último califica de reiterada, deciden provisionar el importe de su indemnización por despido en una reunión del Comité de Dirección del Hospital. Sin perjuicio de que luego volvamos sobre esta imputación, es un factor importante a la hora de delimitar cual era la voluntad de la empleadora ante la que entendía negativa actitud de la Sra. Visitacion. Dice la empresa en su escrito impugnatorio que tal provisión obedecía a un mero criterio de prudencia contable; pero dicha prudencia solo puede contemplarse desde un punto de vista justo distinto al que pretende, ya que lo que realmente advera es su intención de despedirla, con independencia de lo que "costase". Por demás, ni es lógica esta provisión en circunstancias normales de desarrollo del contrato de trabajo, como en principio eran; ni consta que existan esas provisiones respecto a todos y cada uno de las personas que trabajan en ese Hospital.

Finalmente, existen dos últimos correos electrónicos a Recursos Humanos, de 7 y 21 de marzo, en los que la actora indica que han tenerse en cuenta sus desplazamientos a varias ciudades a efectos laborales; que pese a la primera solicitud que hizo, se omitió informáticamente lo allí solicitado; y, que había consultado previamente sobre si le correspondía este derecho de computo horario. No consta que fueran contestados. Sí, por el contrario, que el 4 de abril se le comunica la apertura de expediente contradictorio.

V. No olvidamos los hechos por los que fue despedida. Tampoco que solo uno de ellos se decidió judicialmente que le era imputable. Incluso que la sentencia recurrida ha ratificado que estábamos en presencia de una desobediencia, sin más aditamentos.

Pero frente a la defensa empresarial de su procedencia, ese no ha sido el calificativo que le hemos dado, sino, por contrario, el de improcedencia; eso sí haciendo entonces abstracción del tema que ahora nos ocupa.

De tal manera, que los hipotéticos efectos "atenuantes" que pudieran darse para la Orden Hospitalaria de concurrir una causa de despido disciplinario y en principio para que pudiera generarse una justificación razonable, aquí tan siquiera se dan. Es decir, la "excusa" utilizada para extinguir el contrato no tenía la suficiente base jurídica. Visto lo cual, no es necesario entrar en digresiones sobre la pluricausalidad constitucional ya apuntada en el epígrafe I, del actual fundamento de derecho.

OCTAVO.-Alega la trabajadora en el último motivo de Suplicación, que la sentencia recurrida infringe los arts. 183 y 184, de la LRJS; así como los arts. 18 y 24, de la Constitución; y la jurisprudencia del TS, contenida en las resoluciones de 9-3-2022, 20-4-2022 y 11-7-2023.

Señala que le corresponde la indemnización adicional para resarcir los daños morales que le ha generado la vulneración de sus derechos fundamentales. Entiende que le corresponden 30.000 euros. Utiliza como parámetro indemnizatorio el art. 40.1.c), puesto en conexión con el art. 8.12; ambos de la LISOS.

Una cuestión inicial. A la vista de todo lo que hemos argumentado hasta el momento, es indudable que hay que fijar una indemnización en concepto de daños morales, en cuanto que se ha vulnerado la garantía de indemnidad de la Sra. Visitacion. Igualmente, que para delimitar su cuantía hay que tomar como referencia el Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), ya que es el parámetro del que sirve la recurrente.

Para centrar el debate, recordemos la jurisprudencia del TS, sobre esta materia. Citemos la sentencia de 9-2-2024, rec. 2161/2021, que a su vez se remite a otras anteriores. Nos recuerda que:

"...de conformidad con lo dispuesto en el art. 183 de la LRJS , [..] "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización [...] la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación". La necesidad de identificar las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización se exceptúa en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada. Esta sala ha utilizado como criterio orientador la cuantía de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (en adelante LISOS) , de conformidad con la jurisprudencia constitucional ( sentencia del TC 247/2006, de 24 de julio ), precisando que "no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización...".

Sentadas estas bases, aunque le pertenece una indemnización también pensamos y adelantamos, que la propuesta es desproporcionada . Nos basamos en lo siguiente:

Resulta irrelevante la declaración la nulidad del despido a los fines atenuadores que anunciábamos. Lo mismo ha de reputarse sobre la condena al pago de los salarios de tramitación; no constituye "premio" alguno. Por tanto, no son elementos resarcitorios por sí mismo. Sino mera consecuencia legal de la previa conducta infractora de la empresa.

Otros factores, sin embargo, avalan esta reducción Así, acudiendo a sus circunstancias profesionales puestas en relación con lo acontecido, no resulta proporcional pretender una indemnización que suponga un 94% de las retribuciones anuales pactadas. Tampoco se han objetivado consecuencias personales para la actora debidas a la previa actuación de la empleadora. Ni figura probado que esa conducta se reprodujera en el tiempo, ya respecto a la trabajadora, lógicamente con carácter previo, ya en relación con otros compañeros.

Enlazando con lo anterior, recordemos que la parte actora dice tomar como referencia el art. 8.12, de la LISOS. Allí se considera que es falta muy grave: "...las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa...".Lo cual le llevaba aplicar el art. 40.1.c), de ese mismo Texto, conforme al importe mínimo del a su vez grado medio. Pues bien, volviendo a las circunstancias expuestas, nos parece más adecuado incluir la conducta de la empresa entre las de grado mínimo. Fijando la indemnización definitivamente en 10.000 euros. Es decir, algo superior al mínimo del mínimo.

NOVENO.-El rechazo de la Suplicación entablada por la empleadora conlleva la condena al pago de las costas causadas en la presente instancia; incluidos los honorarios del Letrado de la parte actora y que debemos cifrar en 800 euros, atendiendo a la complejidad del asunto y al trabajo desarrollado; todo ello en consonancia a lo establecido en el art. 235.1, de la LRJS. Asimismo, perderá las cantidades consignadas en cuanto que la parte coincidente se destinará al pago de los salarios de tramitación y a la indemnización antedicha, si es que son suficientes, así como el depósito efectuado con tal fin; en este caso de acuerdo al art. 204, nums. 1 y 4, de ese mismo Texto procesal.

A su vez, la estimación parcial del Recurso articulado por la trabajadora carece de incidencia desde la perspectiva del pago de las costas que hayan podido generarse en la presente instancia; en cuanto que no serán exigibles a ninguno de los litigantes.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,

PRIMERO.-La Sra. Visitacion solicitaba en la demanda origen de las actuaciones en curso y presentada el 17 de mayo de 2024, que se declarase la nulidad del despido realizado por la empresa Orden Hospitalaria San Juan de Dios-Hospital Universitario San Rafael- (Orden Hospitalaria, en lo sucesivo), con efectos del anterior 10 de abril, o, subsidiariamente, se recociese su improcedencia; con las consecuencias legales y económicas inherentes a la declaración que definitivamente resultase, añadiéndose en el primero de los supuestos, una indemnización por valor de 30.000 euros, por los daños y perjuicios generados, y, respecto al segundo, que la indemnización que pudiese resultar se incrementase con el importe equivalente a aplicar 15 días por año de servicio, al igual que el que correspondiese a los salarios de tramitación.

La sentencia de 26 de febrero de 2025 y del Juzgado de referencia, estimó parcialmente esa solicitud, al asumir la improcedencia del despido. Indicaba, básicamente, que los hechos imputados en la comunicación extintiva, no eran suficientes para declarar su procedencia, ya que al tratarse de una desobediencia solo era constitutiva de una falta grave; sin que cupiera incrementar la indemnización legalmente establecida pues la jurisprudencia había ratificado que no podía superarse los baremos existentes; previamente rechazó la solicitud de nulidad ante la inexistencia de indicios, tan siquiera una reclamación fehaciente contra la empresa, por cualquiera de las tres causas alegadas por la trabajadora.

SEGUNDO.-Son dos los Recursos entablados. Para seguir un orden procesal y estructuralmente lógico, empezaremos por el planteado por la trabajadora en cuanto que sus primeros cuatro motivos toman como base el art. 193.b), de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

El primero de ellos tiene como objetivo modificar el primer hecho probado. Cita a tal fin los documentos nums. 1 y 2, de su ramo de prueba. El texto que propugna es el que sigue:

"La actora, Visitacion, ha venido prestando sus servicios retribuidos por cuenta de Orden Hospitalaria San Juan de Dios Hospital Universitario San Rafael desde el 1 de diciembre de 2009, con la categoría profesional de Trabajadora Social, realizando funciones como responsable social corporativa y coordinadora del voluntariado de la unidad territorial 3 (testifical), percibiendo un salario anual bruto con prorrata de pagas extras de 31.805,52 euros (doc. 2 empresa)".

Dicho añadido debemos aceptarlo ya que presenta el necesario refrendo documental.

A lo cual uniremos que tiene relación con el debate suscitado en el actual Recurso y por ende que es necesario para tener todos los datos necesarios para solventar el litigio - Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), sentencias de 25-2-2003, rec. 2580/2002 y 30-9-2010, rec. 186/2009-. E intentando preservar el derecho de defensa de la peticionaria desde la perspectiva de las tesis que articula jurídicamente con posterioridad. Y, claro está, sin perjuicio de la trascendencia final que pudiera tener esa solicitud.

TERCERO.-Es el turno del segundo ordinal del relato fáctico y para adicionar un segundo párrafo. Menciona a esos efectos su documento num. 5 -folios 743 y 744-, al igual que el testimonio de las Sras. Susana y Beatriz. Lo concreta en:

"...El responsable de la Obra social de la entidad demandada es el Hno. Damaso"

Sobre los referenciados testimonios. Tanto la norma procesal inicialmente reseñada, como el art. 196.3, de la LRJS, establecen que siendo el recurso de Suplicación de naturaleza extraordinaria, solo cabe modificar el relato fáctico, acudiendo a los documentos y/o pericias practicadas en la vista oral. Carece pues de efectos revisorios, el interrogatorio de las testigos - resolución del TS, de 6-11-2020, rec. 7/2019-. En ese mismo orden de cosas, la valoración de la prueba testifical le corresponde de forma exclusiva y excluyente a la Juzgadora de instancia, no pudiendo ser corregida en suplicación; so pena de nulidad de la sentencia - TS, sentencia de 16-10-2018, rec. 908/2018-. De ahí que cuando se invoca a efectos de modificar la relación de hechos probados, tengamos esa referencia por no puesta.

Respecto al mal llamado documento num. 5, no tiene ese carácter. Es simple expresión escrita del parecer pericial del firmante del mismo y luego compareciente al acto del juicio; esa es pues su verdadera y única naturaleza - art. 93.1, de la LRJS-. Dicho esto recordemos en ese sentido que de acuerdo a la jurisprudencia del TS, sentencia de 5-4-2018, rec 199/2016, no "cabe confundir el soporte de una prueba -pericial...- con la naturaleza de la misma".Precisado lo que antecede y que a la par nos sirve para futuras invocaciones, es cierto que se hace mención al Sr. Damaso en el folio 743, como tal responsable el 9 de junio de 2023; fecha que no nos permite conocer si seguía manteniendo ese cargo cuando acontecen los hechos que se le imputan. Pero aunque así fuera, la petición que articula entraría en contradicción con el primer ordinal del relato fáctico, y también con el que pasaría a ser inicial párrafo, del hecho probado que nos ocupa, cuando se afirma que la actora era "responsable social corporativa";contradicción que no intenta salvar en momento alguno, acudiendo a su paralela supresión. Diferencia que solo puede intentar arreglarse, si entendemos que el ahora mencionado ocupaba ese cargo nominativamente, pero era la Sra. Visitacion quien desarrollaba y asumía esa actividad como responsable en la práctica

CUARTO.-El ahora afectado es el hecho probado vigésimo, para completarlo con dos nuevos párrafos. Reseña con esa finalidad y de nuevo, su documento num. 5. La redacción que promueve es la que a continuación desglosamos:

"Según calendario electoral, el día 18 de marzo de 2024 se constituye la mesa electoral, el 26 de marzo de 2024 se publica la lista provisional de electores en el tablón de anuncios, del 2 al 10 de abril de 2024 la presentación de candidaturas,12 de abril de 2024 se produce la publicación de candidaturas, 23 de abril de 2024 la votación.

Las páginas 30 al 37 del informe pericial aportado como documento número 5 por la parte actora, acredita la conversación entre la Doctora Ángeles y la actora relativa a la candidatura de la actora como número NUM004 en las listas del sindicato AMYTS, confirmando el día 5 de abril de 2024 a las 8.47 horas a la Doctora Ángeles su participación en el proceso electoral como número NUM004 del sindicato AMYTS. En la página 34 del informe pericial, audio de fecha 8 de abril de 2024"

No puede aceptarse. El informe pericial tiene más de 750 páginas. Se produce pues una cita "en masa". Es evidente que si pretende que tenga efectos revisorios, han de señalarse los folios que interesa examinar, a su vez de manera suficiente para que sean identificados; como además hizo en su anterior motivo. No es pues acogible esa genérica remisión a la prueba pericial practicada.

QUINTO.Finalmente, solicita añadir un nuevo ordinal al relato fáctico; a su juicio daría lugar al vigésimo tercero. El tenor de su solicitud es la siguiente:

"La parte actora aporta informe pericial elaborado por D. Abel de fecha 5 de febrero de 2025, ratificado en el acto del juicio y que se da por reproducido".

Misma suerte ha de correr que la anterior. La utilización de la expresión "se da por reproducido"no es correcta en este caso. Resulta indiscriminada y carente de sentido. No entendemos porqué debemos aceptar acríticamente lo desglosado en más de 750 páginas. Lo que pudiera tener relevancia ya fue acogido por la Magistrada de forma expresa y a tal efecto nos remitimos a cuando específica el origen de todos y cada uno de los hechos probado. Asimismo y por su propia formulación, deja en tinieblas al intérprete sobre cual es el contenido del hecho probado que pretende defender; pues únicamente quien tiene posibilidad de examinar su específico origen y contenido puede analizar los efectos que de él se deducen -TS, resolución de 9-3-1998, rec. 2061/1997-. Con todo y a la postre, es un vano intento de proceder a una revaloración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta, que la Juzgadora ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera; y ello, destacamos, en aras a evitar todo subjetivismo parcial e interesado de la parte en detrimento del criterio judicial más objetivo, imparcial y desinteresado - TS, sentencia de 4-7-2017, rec. 200/2016-.

SEXTO.-Es el momento de analizar el Recurso formulado por la Orden Hospitalaria, y que de estimarse, haría inviable un posterior pronunciamiento del a su vez entablado por la parte actora, en cuanto que toma como punto de partida la previa declaración de improcedencia del despido disciplinario del que fue objeto.

La empleadora estima en su único motivo de Suplicación, que la sentencia objeto de Recurso, infringe lo dispuesto en los arts. 5.c), 20.2 y 54.2.d), del Estatuto de los Trabajadores, puestos en relación con la jurisprudencia del TS, contenida en las resoluciones de 21-1-1986, 22-5-1986, 26-1-1987, 18-5-1987, 26-2-1991 y 19-7-2010.

Defiende que el despido del que fue objeto la Sra. Visitacion, tiene que declarase procedente. Tras un recorrido legal y jurisprudencial sobre la buena fe exigible en el marco del contrato de trabajo, incide en la a su juicio trasgresión de la misma por parte de la trabajadora y en aras a ratificar que estamos en presencia de una falta muy grave. Más teniendo en cuenta, continúa, el cargo de responsabilidad y de especial confianza que ocupaba, de acuerdo a lo declarado probado; por ende, con una mayor trascendencia disciplinaria. Discrepa, por tanto, que solo se haya cometido un ilícito puntual, calificado como acto de desobediencia y a su vez caracterizado, únicamente, como grave; al ser su conducta desafiante, retadora, consciente y culpable respecto al cumplimiento de sus obligaciones a la hora de organizar la cena a la que estaba obligada; por lo cual se quiebra la confianza en ella depositada.

I. Resaltemos, inicialmente, que para convalidar un despido disciplinario, la conducta de la trabajadora ha de ser grave y culpable - art. 54.1, del ET-. Decisión empresarial que a su vez ha de ser objeto de una interpretación estricta. Al constituir la máxima sanción a imponer dentro del marco disciplinario laboral.

En este marco interpretativo, especialmente desde la perspectiva de la gravedad, surge la que jurisprudencialmente se denomina teoría gradualista -TS, resoluciones de 26-1-1987 y de 27-1-2004, rec. 2233/2003, entre otras muchas-. De tal manera que lo que en una primera aproximación y atendiendo a los hechos acontecidos, pudiera calificarse como constitutivos de una falta muy grave; un análisis individual, pormenorizado y circunstancial de lo ocurrido; incluido lo que ha sido el contrato de trabajo de la afectada a lo largo del tiempo, puede despojar de ese calificativo a la situación generada en origen. Haciendo a su vez que no pueda imponérsele sanción alguna o se posibilite otra de menor entidad. Es decir, que lo imputado no presente una gravedad tan intensa, ni revista una importancia tan acusada como la defendida por el empresario, para ser tipificada como muy grave.

II. A la actora se le acusa en la carta de despido y se reitera en este trámite, de la trasgresión de la buena fe contractual, con el fin de convalidar la extinción contractual de la que ha sido objeto.

No obstante, hay que matizar que si contempláramos las causas contempladas en el art. 54.1, del ET, como constitutivas de despido, y por ende las desglosadas en el convenio colectivo de aplicación, desde la perspectiva superexpansiva que defiende la empleadora, llegaríamos a la conclusión de que tal desglose sería innecesario.

A tal efecto y de seguir la tesis que articula, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y/o puntualidad al trabajo, constituyen una trasgresión de la buena fe contractual, ya que es inherente a un contrato de esta naturaleza, su cumplimiento en términos exactos, y uno de ellos es comparecer al inicio de la jornada a la hora convenida, y, por supuesto, la asistencia al trabajo salvo que exista un motivo de los contemplados como exonerantes de esta obligación. Aunque nos hemos detenido en la primera de las causas desglosadas en dicha norma, nuestro argumento podría continuar con parecidos y ejemplarizantes términos hasta completar todo el listado. Pues también afecta a esa buena fe, por ir ahora al penúltimo, el ir embriagada o consumir drogas de forma habitual, si ello repercute en el trabajo encomendado y, una vez más, en el cumplimiento del contrato desde la perspectiva de la buena fe.

Con ello queremos destacar que cada tipo disciplinario debe ajustarse a su propia finalidad. Ha de rechazarse, pues, una interpretación extensiva de los mismos. Pues ello, entre otras cuestiones, no solo iría contra la finalidad de la norma, la anteriormente expuesta; sino contra las propias reglas de todo derecho disciplinario en cuanto que ha de interpretarse restrictivamente, reiteramos, y conforme al principio de tipicidad.

En este supuesto y tal como ratificaremos acto seguido, se produce la inadecuada expansión del tipo disciplinario por parte de la empleadora, en los términos que acabamos de denunciar.

III. Sentadas estas bases, adelantaremos que nuestro criterio coincide, cuando menos en este punto, con el expuesto por la Juzgadora de instancia. A tal efecto, sus razonamientos no nos parecen arbitrarios sino que han de calificarse de congruentes con la cuestión sujeta a debate. Nos basamos a tal fin en los siguientes argumentos:

Como nos recuerda el cuarto fundamento de derecho de instancia, la comunicación de despido tomaba como referencia dos imputaciones. Solo se aceptó judicialmente como tal su negativa a organizar la II Cena de la Hospitalidad. Se rechazó, por el contrario, la otra, cual era, recordemos, la ayuda que debía prestar a otra trabajadora para justificar el IRPF, en una subvención otorgada y a la que se decía que también se había negado. Si subrayamos esta dualidad es para destacar que el Recurso de la Orden Hospitalaria, se refiere, exclusivamente, a la primera de las relacionadas; renunciando pues a cualquier disquisición sobre la segunda. Queda pues reducido el debate extintivo a ese hecho.

Llegados a este punto, recordemos que el art. 58.F), del Convenio Colectivo de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos (CC), que el que se les aplica. Indica que es falta grave:

"...La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves...".

Del texto que acabamos de trascribir su caracterización como falta grave únicamente se altera, pasando a ser muy grave, si además de la desobediencia concurren una serie de circunstancias que se consideran agravantes de la responsabilidad del ilícito cometido. Circunstancias que ni se alegan, ni menos prueban en este litigio. Desconocemos cual era la trascendencia social-laboral de la celebración o no de dicha Cena en el marco en el que nos movemos; si esa negativa fue decisiva para que se celebrara o no; si existían o no otras personas que pudieran asumir esa responsabilidad; todo ello en orden a evaluar el perjuicio generado, si es que reamente se generó alguno visto que tampoco era habitual dicha celebración, puesto que solo existía un antecedente, recordemos que esta era la II.

Acontecer que además debe reputarse de puntual y aislado. No constan antecedentes de similar naturaleza en una relación laboral que ya duraba más de catorce años. Periodo lo suficientemente dilatado como para resaltarlo a los efectos que nos ocupan.

Frente a esta tesis, la empleadora intenta reconducir interesadamente el debate por otros derroteros. De tal manera que pueda incardinarse lo ocurrido en el art. 58.C), cuando se desglosan las faltas muy graves. Es decir, que la Sra. Visitacion hubiera cometido: "...fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa...".Tipo disciplinario que no le es aplicable. La deslealtad tiene una dimensión diferente de aplicación a lo que es la mera desobediencia; aquí adecuadamente delimitada. Nos remitimos para una mayor concreción argumental a lo que expusimos en el apartado II, del actual fundamento de derecho, en orden a evitar interpretaciones como las que ahora se defienden.

Consecuencia de todo lo relacionado, de acuerdo a lo establecido en el art. 57.1, párrafo segundo, que regula el principio de tipicidad; puesto en relación con el art. 59.B), la sanción máxima a imponerle sería de 14 días de suspensión de empleo y sueldo. Nunca la de despido.

SÉPTIMO.-Retornamos al recurso de la parte actora. Formaliza dos motivos que sustenta en el apartado c), del art. 193, siempre de la LRJS.

El primero de ellos lo aprovecha para denunciar como vulnerados los arts. 24 y 28, de la Constitución; así como la jurisprudencia del TS, contenida en las resoluciones de 15-11-2022 y de 20-12-2024.

Defiende que el despido tiene que declararse nulo por un doble atentado a sus derechos fundamentales; por una parte, a su garantía de indemnidad, y, por otra, al haber sido atacada su libertad sindical. Respecto a la primera señala que ha proporcionado los necesarios indicios, atendiendo a la que considera proximidad cronológica, recuerda sus reclamaciones sobre excesos de jornada, computo de viajes en relación a la jornada laboral, la denuncia sobre la situación de los voluntarios entre los que estaba el hijo del gerente, la ausencia de contestación a sus últimos correos, la provisión contable de su despido y la carta de despido. Sobre la segunda, indica que existe una relación cronológica entre el proceso electoral, su inclusión en las listas como número NUM004 de AMTYS y, de nuevo, el propio despido.

I. Dos cuestiones previas.

a. Conforme al art. 181.2, de la LRJS, si la trabajadora presenta los necesarios indicios sobre una posible vulneración de un derecho fundamental, corresponde a su empleadora aportar una justificación objetiva y razonable de que la medida extintiva adoptada carece de esa relación.

Asimismo, recordemos cual es la doctrina del Tribunal Constitucional (TCo), sobre los llamados despidos "pluricausales". Adecuado resumen es la sentencia num. 79/2023. Establece al respecto, que la doctrina:"... sobre la distribución de la carga probatoria es también aplicable en el caso de los despidos pluricausales, que son aquellos en los que, sin perjuicio de la existencia de una aparente causa legal justificativa de la decisión empresarial extintiva concurre, al mismo tiempo, un trasfondo eventualmente lesivo de un derecho fundamental, lo que exige que el empresario acredite que su decisión cuenta con una justificación objetiva y razonable que permita excluir cualquier propósito lesivo de un derecho fundamental (por todas, SSTC 41/2006, de 13 de febrero, FJ 5 , y 125/2008, de 20 de octubre , FJ 6). El panorama indiciario aportado por el trabajador podrá neutralizarse por el empleador acreditando de manera plena la concurrencia de la causa legal expresada en la carta de despido, siempre que el resultado probatorio revele la desconexión de la decisión adoptada con un propósito contrario al derecho fundamental invocado. Ciertamente, la existencia de un motivo legal de despido que posibilite declararlo como procedente "no permite descartar -en todo caso y sin excepción- que este sea lesivo de derechos fundamentales" ( STC 41/2006 , FJ 5). En suma, cuando se ventila un despido pluricausal, el empresario habrá de acreditar que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita "excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado" (por todas, STC 125/2008 , FJ 6)...".

b. Siendo la segunda, que la sentencia del TS, de 15-11-2022, rec. 2645/2021y con anterioridad la del TCo 55/2004, despejan cualquier duda sobre la trascendencia constitucional de aquellas reclamaciones ante la empresa y que por los motivos que sean, no cristalizan en una inmediata y/o cercana petición administrativa y/o judicial. En ese mismo orden de cosas, citaremos el art. 6.6, de la Ley 15/2022, cuando concede esa trascendencia, a "haber presentado una queja, reclamación, denuncia...de cualquier tipo con el mismo objeto".Por tanto y como ha establecido el TCo, dicha garantía en el campo de las relaciones laborales, se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por la trabajadora de la tutela de sus derechos -resoluciones nums. 14/1993 y 38/2005-.

II. Precisado lo que antecede y empezando por la denuncia del pretendido ataque a su libertad sindical, puesta en relación con la que dice participación como candidata en un proceso electoral sindical, no es aceptable.

Si atendemos a lo expuesto en nuestro cuarto fundamento de derecho, al igual que al vigésimo ordinal del relato fáctico, es inevitable recordar que conforme a la resolución del TS, de 2-2-2021, rec 128/2019, los argumentos empleados por la actora, incurren: "...en el rechazable vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", defecto que se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida...".Visto lo cual, la justificación de su denuncia normativa tampoco puede partir de unas circunstancias de hecho diversas.

III. Sobre el ataque a su garantía de indemnidad. Destaquemos una serie de datos de hecho de carácter incontrovertido. A saber:

El 22 de enero de 2024, el gerente de la empresa le indicó que los días compensatorios por exceso de jornada, los debía aprobar previamente. Correo electrónico que fue contestado por la actora al día siguiente.

Ese mismo 23 de enero, la Sra. Visitacion le manda otro correo, así como también a un trabajador adscrito a contabilidad, indicando que las cuatro personas que controlan el aparcamiento los días de futbol, no son voluntarios, y, por ende, le era necesario conocer los exactos días que iban a realizar esas labores para que tuvieran la necesaria cobertura del seguro contratado a tal efecto. Ese mismo día, la persona de contabilidad de referencia se los facilitó; a su vez, la demandante propuso una reunión para ver como se iba a registrar esa actividad en la nueva app del voluntariado. Pero siguiendo con tal día, el gerente también le escribió, añadiendo que existían otras dos personas, uno de ellos su hijo, que iban a ejercer tal control cuando había partidos de futbol entre semana.

No obstante, al día siguiente y ya estamos en el 24, la trabajadora comunico al gerente y al compañero de contabilidad, que no podían considerarse como voluntarios conforme a la normativa vigente; que era una irregularidad, y que, por ello no podían registrarse como tal, al ser retribuidos. Les propuso darles de baja y buscar otra alternativa para que estuvieran asegurados.

Una trabajadora solicitó su ayuda el 14 de febrero, para justificar el IRPF respecto a una subvención, a lo cual se negó. Negativa que reiteró un mes después y en presencia del gerente, al entender que no estaba entre sus funciones.

La Sra. Visitacion organizó una cena en el año 2023. Estaba previsto que también lo hiciera en el 2024, y con esa finalidad tuvo una reunión con el gerente. No obstante, el siguiente día 16, le dijo que no iba a hacerlo por motivos personales. Negativa que reiteró ese mismo día ante otro correo electrónico del gerente; e, igualmente, con posterioridad en una reunión personal.

El 20, también de febrero, el gerente indicó en la reunión del Comité de Dirección del Hospital, que observaba en la actora una actitud reiterativa de no respeto a un mando superior, al negarse a organizar la Cena de Hospitalidad. Durante la misma igualmente se acordó dotar una provisión contable en cuantía de 45.000 euros, respecto a su indemnización por despido.

La trabajadora mandó el 7 y 24 de marzo sendos correos electrónicos a la Directora de Recursos Humanos, para indicarle que debería de tener en cuenta los desplazamientos a diversas ciudades, a la hora de computar su jornada de trabajo. No consta que fueran contestados.

El Comité de Dirección reunido el 2 de abril, decidió comunicarle la apertura de expediente disciplinario. Culminó por carta del siguiente día 10, en la que se le decía que quedaba despedida, en los términos ya expuestos en el fundamento de derecho que precede.

IV. Sentadas estas bases y ya exclusivamente desde la perspectiva de la garantía por indemnidad, concurren a nuestro juicio los suficientes indicios sobre que el despido disciplinario acordado actúan a modo de represalia ante las previas actividades o conductas de la Sra. Visitacion. Todo ello dentro de un marco temporal que consideramos breve, lo cual es también significativo en este caso; puesto que iniciado a finales de enero de 2024, culmina a mediados de abril de ese mismo año, con su extinción contractual. En ese mismo orden de cosas, no consta que fuera sancionada o advertida ni sobre una cuestión similar, ni tampoco respecto a ninguna otra, con anterioridad a dichos eventos.

Luego, también adelantamos, tenemos que declarar su nulidad, con las consecuencias legales y económicas de las que nos haremos eco en la parte dispositiva de la presente resolución. Destaquemos lo siguiente:

Ante un cierto enrarecimiento previo del ambiente laboral entre la actora y el gerente del Hospital, que podría comenzar el 22 de enero, se suscitan posteriormente tres hitos/indicios.

El primero es la denuncia de unas posibles irregularidades a la hora de caracterizar como voluntarios a determinadas personas, uno de ellos el hijo del gerente, que a juicio de la demandante no pueden considerarse como tales al percibir una retribución por la tarea que periódicamente ejecutaban -correos electrónicos de 23 y 24 de enero-. Situación sobre la que no es momento de pronunciarse jurídicamente sobre ella, pero que es elocuente a los fines que nos ocupan por la trascendencia que pudiera tener en diversos ámbitos sociales, administrativos e incluso judiciales. En ese mismo orden de cosas, desconocemos cual ha sido lo acontecido a partir del 24 de enero de 2024, sobre ese particular pues ninguna de las partes ha visto interesante darnos las correspondientes noticias.

El segundo tiene lugar el 20 de febrero. Así, ante una pretendida falta de respeto por parte de la trabajadora al gerente y que este último califica de reiterada, deciden provisionar el importe de su indemnización por despido en una reunión del Comité de Dirección del Hospital. Sin perjuicio de que luego volvamos sobre esta imputación, es un factor importante a la hora de delimitar cual era la voluntad de la empleadora ante la que entendía negativa actitud de la Sra. Visitacion. Dice la empresa en su escrito impugnatorio que tal provisión obedecía a un mero criterio de prudencia contable; pero dicha prudencia solo puede contemplarse desde un punto de vista justo distinto al que pretende, ya que lo que realmente advera es su intención de despedirla, con independencia de lo que "costase". Por demás, ni es lógica esta provisión en circunstancias normales de desarrollo del contrato de trabajo, como en principio eran; ni consta que existan esas provisiones respecto a todos y cada uno de las personas que trabajan en ese Hospital.

Finalmente, existen dos últimos correos electrónicos a Recursos Humanos, de 7 y 21 de marzo, en los que la actora indica que han tenerse en cuenta sus desplazamientos a varias ciudades a efectos laborales; que pese a la primera solicitud que hizo, se omitió informáticamente lo allí solicitado; y, que había consultado previamente sobre si le correspondía este derecho de computo horario. No consta que fueran contestados. Sí, por el contrario, que el 4 de abril se le comunica la apertura de expediente contradictorio.

V. No olvidamos los hechos por los que fue despedida. Tampoco que solo uno de ellos se decidió judicialmente que le era imputable. Incluso que la sentencia recurrida ha ratificado que estábamos en presencia de una desobediencia, sin más aditamentos.

Pero frente a la defensa empresarial de su procedencia, ese no ha sido el calificativo que le hemos dado, sino, por contrario, el de improcedencia; eso sí haciendo entonces abstracción del tema que ahora nos ocupa.

De tal manera, que los hipotéticos efectos "atenuantes" que pudieran darse para la Orden Hospitalaria de concurrir una causa de despido disciplinario y en principio para que pudiera generarse una justificación razonable, aquí tan siquiera se dan. Es decir, la "excusa" utilizada para extinguir el contrato no tenía la suficiente base jurídica. Visto lo cual, no es necesario entrar en digresiones sobre la pluricausalidad constitucional ya apuntada en el epígrafe I, del actual fundamento de derecho.

OCTAVO.-Alega la trabajadora en el último motivo de Suplicación, que la sentencia recurrida infringe los arts. 183 y 184, de la LRJS; así como los arts. 18 y 24, de la Constitución; y la jurisprudencia del TS, contenida en las resoluciones de 9-3-2022, 20-4-2022 y 11-7-2023.

Señala que le corresponde la indemnización adicional para resarcir los daños morales que le ha generado la vulneración de sus derechos fundamentales. Entiende que le corresponden 30.000 euros. Utiliza como parámetro indemnizatorio el art. 40.1.c), puesto en conexión con el art. 8.12; ambos de la LISOS.

Una cuestión inicial. A la vista de todo lo que hemos argumentado hasta el momento, es indudable que hay que fijar una indemnización en concepto de daños morales, en cuanto que se ha vulnerado la garantía de indemnidad de la Sra. Visitacion. Igualmente, que para delimitar su cuantía hay que tomar como referencia el Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), ya que es el parámetro del que sirve la recurrente.

Para centrar el debate, recordemos la jurisprudencia del TS, sobre esta materia. Citemos la sentencia de 9-2-2024, rec. 2161/2021, que a su vez se remite a otras anteriores. Nos recuerda que:

"...de conformidad con lo dispuesto en el art. 183 de la LRJS , [..] "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización [...] la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación". La necesidad de identificar las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización se exceptúa en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada. Esta sala ha utilizado como criterio orientador la cuantía de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (en adelante LISOS) , de conformidad con la jurisprudencia constitucional ( sentencia del TC 247/2006, de 24 de julio ), precisando que "no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización...".

Sentadas estas bases, aunque le pertenece una indemnización también pensamos y adelantamos, que la propuesta es desproporcionada . Nos basamos en lo siguiente:

Resulta irrelevante la declaración la nulidad del despido a los fines atenuadores que anunciábamos. Lo mismo ha de reputarse sobre la condena al pago de los salarios de tramitación; no constituye "premio" alguno. Por tanto, no son elementos resarcitorios por sí mismo. Sino mera consecuencia legal de la previa conducta infractora de la empresa.

Otros factores, sin embargo, avalan esta reducción Así, acudiendo a sus circunstancias profesionales puestas en relación con lo acontecido, no resulta proporcional pretender una indemnización que suponga un 94% de las retribuciones anuales pactadas. Tampoco se han objetivado consecuencias personales para la actora debidas a la previa actuación de la empleadora. Ni figura probado que esa conducta se reprodujera en el tiempo, ya respecto a la trabajadora, lógicamente con carácter previo, ya en relación con otros compañeros.

Enlazando con lo anterior, recordemos que la parte actora dice tomar como referencia el art. 8.12, de la LISOS. Allí se considera que es falta muy grave: "...las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa...".Lo cual le llevaba aplicar el art. 40.1.c), de ese mismo Texto, conforme al importe mínimo del a su vez grado medio. Pues bien, volviendo a las circunstancias expuestas, nos parece más adecuado incluir la conducta de la empresa entre las de grado mínimo. Fijando la indemnización definitivamente en 10.000 euros. Es decir, algo superior al mínimo del mínimo.

NOVENO.-El rechazo de la Suplicación entablada por la empleadora conlleva la condena al pago de las costas causadas en la presente instancia; incluidos los honorarios del Letrado de la parte actora y que debemos cifrar en 800 euros, atendiendo a la complejidad del asunto y al trabajo desarrollado; todo ello en consonancia a lo establecido en el art. 235.1, de la LRJS. Asimismo, perderá las cantidades consignadas en cuanto que la parte coincidente se destinará al pago de los salarios de tramitación y a la indemnización antedicha, si es que son suficientes, así como el depósito efectuado con tal fin; en este caso de acuerdo al art. 204, nums. 1 y 4, de ese mismo Texto procesal.

A su vez, la estimación parcial del Recurso articulado por la trabajadora carece de incidencia desde la perspectiva del pago de las costas que hayan podido generarse en la presente instancia; en cuanto que no serán exigibles a ninguno de los litigantes.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,