A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes
PRIMERO.-En el presente recurso se impugna la sentencia de fecha 19 de febrero de 2025 del Juzgado Social nº 1 de Madrid, en la que se debatía si el despido de la actora es conforme a derecho.
La actora presta sus servicios como teleoperadora especialista desde el 22-5-06 para la empresa CIMA RECRUITMENT SL, y por carta de fecha 31-8-23 la empresa le notifica su despido objetivo por causas productivas y organizativas alegando como causa, entre otras, que ha perdido la contrata de prestación de servicios de recepción y atención telefónica que tenía concertado con la empresa WORLD DUTY FREE GROUP SA en fecha 31-8-23, la cual fue resuelta de forma anticipada por dicha empresa, y poniendo a su disposición una indemnización de veinte días por año en la cuantía de 7.598,17 euros.
De forma inmediata, ambas empresas celebraron un nuevo contrato para la prestación de servicios de atención telefónica, recepción y asistencia al office mangement, entre otros.
La actora interpone demanda de despido solicitando la nulidad por vulneración del derecho a la indemnidad derivado de quejas realizadas sobre su jornada, o subsidiariamente la improcedencia, además de una indemnización adicional conforme al art. 24 de la Carta Social Europea.
El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado Social nº 1 de Madrid, que por sentencia de fecha 19 de febrero de 2025 (autos 1008/2025) estimó parcialmente la demanda declarando la improcedencia del despido y reconociéndole una indemnización adicional de 10.000 euros por los perjuicios severos para acceder a otro empleo.
SEGUNDO.-Disconforme con el sentido del fallo, la parte demandada se alza en suplicación articulando su rechazo a lo resuelto en tres motivos.
El primero de ellos, al amparo de la letra b) del art. 193 de la LRJS, pretende la revisión del hecho probado DECIMO que tiene el siguiente contenido:
"10.- WORLD y CIMA han firmado un nuevo contrato que obra en el doc. 11 de esta empresa, cuya cláusula primera expresa: necesidad de un servicio de atención telefónica, recepción y asistencia al office management que cuente del personal que tenga, entre otros, conocimientos y experiencia para la ejecución del servicio con idioma inglés.".
Y propone sustituirlo por el siguiente texto:
"10.- WORLD y CIMA han firmado un nuevo contrato que obra en el doc. 11 de esta empresa, cuya cláusula primera expresa:
El objeto del presente contrato y las funciones a desempeñar por los recursos puestos a disposición del cliente serán entre otras a título enunciativo: ? Atención de las llamadas telefónicas tanto en español como en inglés. ? Gestión de la paquetería y correo y posterior distribución. ? Recepción y acogida de visitantes. ? Control de seguridad de entrada. Acreditaciones al personal autorizado. ? Reserva y gestión de Taxis, Uber y Cabify. ? Manejo de los servicios de Courier y mensajería. ? Asistencia para la preparación de reuniones de alta dirección. ? Chequeo diario del estado de limpieza y mantenimiento del edificio. ? Tramitación de incidencias a los servicios pertinentes. ? Pedidos de material de oficina. ? Reserva de salas. ? Gestión de Incidencias de máquinas de café y vending. ? Soporte general al Office Management".
Se fundamenta en el documento nº 11 de su ramo de prueba, en donde consta el contrato de arrendamiento de servicios celebrado entre las partes con duración de dos años desde el 31-8-23, y en cuya cláusula 1ª figura el objeto del contrato. Además, en la cláusula 2ª se pacta que el equipo de trabajo estará formado por dos recursos con inglés en turnos rotativos.
El motivo debe estimarse parcialmente, por cuanto el objeto del contrato consta claramente en el documento refrendado, pero debiendo además mantener el texto relativo al idioma exigible al personal, ya que así se deduce también del citado documento; por lo que el hecho probado debe quedar redactado del modo siguiente:
"10.- WORLD y CIMA han firmado un nuevo contrato que obra en el doc. 11 de esta empresa, cuya cláusula primera expresa:
El objeto del presente contrato y las funciones a desempeñar por los recursos puestos a disposición del cliente serán entre otras a título enunciativo: ? Atención de las llamadas telefónicas tanto en español como en inglés. ? Gestión de la paquetería y correo y posterior distribución. ? Recepción y acogida de visitantes. ? Control de seguridad de entrada. Acreditaciones al personal autorizado. ? Reserva y gestión de Taxis, Uber y Cabify. ? Manejo de los servicios de Courier y mensajería. ? Asistencia para la preparación de reuniones de alta dirección. ? Chequeo diario del estado de limpieza y mantenimiento del edificio. ? Tramitación de incidencias a los servicios pertinentes. ? Pedidos de material de oficina. ? Reserva de salas. ? Gestión de Incidencias de máquinas de café y vending. ? Soporte general al Office Management"; debiendo contar con personal que tenga, entre otros, conocimientos y experiencia para la ejecución del servicio con idioma inglés."
TERCERO.El segundo motivo, al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS se centra en denunciar la infracción de los artículos 52,c) y 51 del ET, por entender que las causas de despido objetivo se hallan debidamente justificadas; el cual se fundamenta en causas objetivas y productivas.
En el art. 51,1 ET se establece que:
"Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado."
En interpretación de dicho precepto, aunque nada dice ahora el artículo 51 del ET respecto de la razonabilidad de la decisión extintiva, no cabe interpretar, en línea con la STSJ de Madrid, Sección Sexta, de 19 de octubre de 2015, rec. 547/2015, que se haya concedido a la empresa una facultad omnímoda y que la mera acreditación de la " causa"comporte automáticamente la procedencia de la decisión extintiva, puesto que ello supondría aceptar la arbitrariedad, en lugar de la discrecionalidad empresarial, de ahí que deba entenderse subsistente el control de razonabilidad, si bien en términos de mínimos y descartando cualquier control judicial de óptimos en la gestión empresarial, pero la razonabilidad de la medida sigue siendo exigible, como así ha señalado también la Sentencia de 11 de marzo de 2013 de la Sala Social de la Audiencia Nacional (asunto Bridgestone Hispania S.A), acudiendo a la aplicación analógica de las previsiones de los artículos 22.3 y 24.4 del RD 1362/2012 , que en relación con la labor de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos o los Árbitros, en el procedimiento de inaplicación de convenios, dispone que " deberán pronunciarse, en primer término, sobre la concurrencia de la causa y después sobre la adecuación en relación con la causa alegada y sus efectos sobre los trabajadores afectados",todo lo cual nos lleva a concluir que sigue vigente el control judicial sobre la adecuación entre la causa alegada y la amortización de puestos llevada a cabo. Nuestro Alto Tribunal también ha venido a proclamar en sentencia de 26 de marzo de 2014, rec. 158/2013 (referida a causa económica) que "La justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos: 1º) Acreditar la existencia de una situación económica negativa; 2º) Establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y 3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad."
En concreto, respecto a las causas productivas,la STS de 14-3-23, rec 1929/20, señalaba la siguiente doctrina:
"Resulta conveniente para la resolución del recurso reiterar algunas cuestiones que nuestra jurisprudencia ha venido estableciendo sobre las causas que justifican el recurso a la extinción objetiva de los contratos de trabajo, en concreto, respecto de la causa productiva derivada de la pérdida de una contrata por parte de la empresa que procede a la extinción.
Con carácter general, si la causa es productiva, ha de probarse por el empresario, que se han producido disfunciones en el entorno de su actividad, como falta de pedidos o bien descenso progresivo de la producción o de la actividad de la empresa, que le obligan a modificar o disminuir la producción, haciendo obsoletos uno o varios puestos de trabajo, ya que, de no extinguirse dichos puestos de trabajo, se desequilibraría el proyecto empresarial.
En punto a la rescisión de una contrata como causa productiva que podría justificar el recurso al despido objetivo del artículo 52 c) ET hemos señalado que "la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada,y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores" [ STS nº. 361/2016, de 3 de mayo (rcud 3040/2014 )] y que "la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende.
Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectadopor el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación" [ SSTS de 16 de septiembre de 2009 (rcud 2027/2008 ) y de 26 de abril de 2013 (rcud 2396/2012 )]. La reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial genera dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y, como hemos señalado en la STS de 8 de julio de 2011 (rcud 3159/2010 ) "el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación".
En relación con las causas organizativas,esta misma Sección 1ª de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de fecha 4-3-22, rec 1999/21, señalaba:
"Es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( SSTS de 13 febrero 2002 , 19 marzo 2002 , 21 julio 2003 y 31 enero 2008 ). Este grupo de causas tienen su origen en los cambios que se producen en sectores limitados de la vida de la empresa, a diferencia de las económicas que se refieren a la rentabilidad de la entidad en su conjunto ( STS 21-7-03 ) y se proyectan en el plano de la competitividad de la empresa, pudiendo aparecer totalmente desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables.
Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.
Concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo ( STS 21-4-14 y TSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ).
Los sistemas de trabajo son el conjunto de elementos organizados relacionados con la gestión de la fuerza de trabajo. Los métodos de trabajo son maneras de hacer una determinada operación o tarea. En general estas causas responden, normalmente, a la aplicación de criterios de racionalización y optimización del trabajo, determinantes de la puesta en práctica de medidas de reestructuración, reordenación, unificación, centralización, homogeneización o simplificación organizativa.
Entre estas medidas los tribunales han contemplado las siguientes:
a) Reordenación de un departamento en aras de un mejor aprovechamiento de los recursos ( STSJ Madrid 24-6-03, rec 1277/03 ).
b) Reestructuración organizativa con cierre de determinadas delegaciones a la vista de los cambios operados en los sistemas de contratación por parte de los clientes ( STSJ País Vasco 22-5-09 ) o los resultados alcanzados ( STSJ Aragón 19-12- 12, rec 692/12 ). Siempre que se acredite que la reorganización provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma ( STSJ Valladolid 29-10-14, rec 994/12 ), o cuando el descenso de las obras obliga a una reestructuración del organigrama empresarial que vacía de contenido los puestos afectados ( STSJ Madrid 21-7-14, rec. 219/14 ; 31-10-14, rec. 419/14 )
c) Cierre del centro de trabajo en el que el trabajador presta servicios al haberse cerrado el centro comercial en el que aquel se ubicaba, a pesar de que la empresa tenga otros centros de trabajo en la misma localidad ( STS 21-12-12 ).
d) Reorganización subsiguiente a los procesos de fusión de empresas, como cuando una operación mercantil conlleva la agrupación de las instalaciones y oficinas, generadora de duplicidades, en particular en los puestos de trabajo relativos a los servicios de apoyo administrativo, recepción y servicios generales a los departamentos productivos, determinante de un exceso de plantilla ( STSJ Aragón 11-6-13, rec. 209/13 ), o la unificación de las redes de distribución de los productos ( STS 23-1-08 ), o la refundición de dos despachos de abogados acompañada de una reducción del número de letrados y correlativa minoración del número de administrativos ( STSJ Baleares 11-7-11 ), o la fusión de entidades del sector público como consecuencia de un mandato legal ( STSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ). Se ha considerado que la fusión empresarial provoca objetivamente la necesidad de reorganización de la nueva empresa, lo que provocará normalmente causa organizativa ( STS 28-1-15, rec. 87/14 ), aunque será preciso, para justificar las extinciones, el examen pormenorizado de departamentos y funciones que acrediten la necesidad de amortizar puestos de trabajo ( STS 25-3-15, rec 395/14 ).
e) Asunción de una contrata o concesión administrativa por una nueva empresa con su propia estructura directiva que determina una duplicidad de trabajadores para desempeñar el mismo puesto ( STSJ Sevilla 23-6-09 ). También la pérdida de contrata, que provoca automáticamente el sobredimensionamiento de la plantilla ( SAN 10-3-14 ), así como los excesos de plantilla, para adecuarse a la reducción del volumen de negocio."
La recurrente alega en síntesis en su recurso que el objeto de los dos contratos de prestación de servicios celebrados entre ambas empresas es diferente, que la actora no podría realizar las nuevas funciones pactadas, y que empresa no pudo formar a la actora en inglés porque dicha exigencia establecida en el nuevo contrato no había sido prevista.
En el relato de hechos probados de la sentencia recurrida consta que la actora venía prestando servicios como teleoperadora especialista mediante una relación laboral indefinida a jornada completa, teniendo en cuenta que desde el año 2007 prestaba sus servicios para la mercantil WORLD.
En cuanto a la contrata celebrada entre ambas empresas, en el hecho probado Séptimo consta que: "La empresa WORLD DUTY FREE GRUOP tenía firmado un contrato con CIMA de 23 de noviembre del 20007, cuyo objeto era la prestación de servicios en régimen de outsourcing, de recepción de las llamadas recibidas y recepción de correo".
Y en el hecho probado Décimo figura el objeto del nuevo contrato celebrado entre ambas empresas, con un objeto más amplio que el anterior, y en los términos en que han sido revisados en el Fundamento de Derecho anterior.
Valorando dichos hechos, en el Fundamento de Derecho Cuarto, la juez "a quo" concluye:
"En primer lugar, se deja bien claro en la carta que las tareas de atención de llamadas se van a seguir realizando, lo cual ha de dar lugar necesariamente a la aplicación del mecanismo subrogatorio establecido en el artículo 20 del III Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center, algo que se ha eludido para forzar una extinción contractual bastante más asequible económicamente y evitar el traspaso a la nueva adjudicataria del servicio, que curiosamente es otra empresa perteneciente al mismo grupo empresarial.
En segundo lugar, es relevante hacer constar que las funciones que se dice van a ser realizadas por los nuevos teleoperadores recogen actividades propias de otras profesiones que además por su propia naturaleza son de naturaleza exclusiva. Es decir, si se van a hacer controles de seguridad de la entrada ello solo se puede hacer por personal de seguridad privada habilitado, el cual de conformidad a la normativa contenida en la Ley de Seguridad Privada y en el Reglamento que la desarrolla, e incluso en el propio Convenio Colectivo que le es de aplicación, de ningún modo pueden desempeñar el trabajo que venía realizando.
Por otro lado, con respecto al requisito del conocimiento del inglés, la empresa podría haber realizado la formación correspondiente para la trabajadora, con una antigüedad del 2006, en vez de proceder a la extinción contractual por tal causa, siendo una persona que jamás ha sido sancionada.
Por tanto, entiendo que no hay ninguna razón organizativa o productiva justificada para la extinción de la relación laboral, resultando evidentemente más conveniente para los beneficios de la empresa contratar a nuevas personas en vez de proteger de forma eficaz los derechos de los trabajadores."
Por tanto, la juzgadora considera que, aun cuando el objeto de ambos contratos de prestación de servicios no es coincidente, la empresa no acredita de modo suficiente las causas productivas y las organizativas.
En efecto, respecto a las causas productivas, no consta probado que se produzca la pérdida de una contrata, sino la sustitución de una contrata por otracon un objeto un poco más amplio, no habiendo probado la empresa que la actora no estuviera capacitada para realizar todas o la mayor parte de las nuevas funciones objeto del contrato, y teniendo en cuenta que parte de ellas la actora ya las venía realizando (como atención de llamadas, recepción de paquetería u outsourcing).
Y todo ello sin olvidar que la actora venía prestando sus servicios mediante contrato laboral indefinido, pero sin constar probado que estuviera adscrita a un proyecto o servicio determinado,y sin que tampoco conste probado que la empresa no pudo adscribirla a otro proyecto diferente.
Respecto a las causas organizativas, tampoco consta que la nueva contrata implicara un cambio en los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, de modo que se generara un sobrante de plantilla;y más teniendo en cuenta que junto a la actora fue despedida otra trabajadora, y que en la nueva contrata el equipo de trabajo se debe constituir por dos trabajadores, no existiendo por tanto un exceso de plantilla (documento nº 11 de la prueba de la empresa).
Debemos recordar respecto a la valoración de la prueba, conforme a doctrina jurisprudencial reiterada y unánime, que no es aceptable sustituir la percepción que haga de las pruebas el Juzgador por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada sin más (13 julio 2010, recurso 17/2009; 21 octubre 2010, recurso 198/2009; 5 de junio de 2011, recurso 158/2010; 23 septiembre 2014, recurso 66/2014; y 1 de diciembre de 2015, recurso 60/15) puesto que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación.".
El motivo no puede estimarse porque lo que pretende la recurrente es efectuar una nueva valoración de la prueba sustituyendo la capacidad valorativa del juez de Instancia, lo cual no es posible en sede de Suplicación, ya que no se aprecia error alguno en la valoración, debiéndose por tanto calificar el despido como improcedente y confirmar la sentencia recurrida en este sentido.
CUARTO.-El tercer motivo, al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS, se centra en denunciar la infracción del art. 56.1 del ET, por considerar que no resulta ajustada a derecho la imposición de una indemnización superior a la legalmente establecida en dicho precepto.
La STS, Pleno, de 19 de diciembre de 2024 (rec 2961/2023), ha resuelto ya la cuestión relativa a la reclamación de una indemnización adicional en los pleitos de despido, en los términos siguientes:
"TERCERO. - Llegados a este punto debemos concluir en que no es posible que el órgano judicial pueda fijar en sentencia una indemnización por despido improcedente, cuando ésta sea la opción que haya tomado el empresarioo, en su caso, quien ostente ese derecho, en un importe que no sea el que resulte de lo que dispone el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores . En consecuencia, la sentencia recurrida no contiene la doctrina correcta y sí la sentencia referencial que en su fallo no reconoce una indemnización superior a la legal."
En este mismo sentido se venía pronunciado el TSJ de Madrid en diversas sentencias, debiendo destacar la STSJ Madrid de 22 de diciembre de 2023, rec 651/23, la cual recogía la misma doctrina jurisprudencial referida anteriormente, concluyendo que:
"En este sentido, se alega por la recurrente que el objeto de este motivo, es justificar que procede una indemnización adicional a la tasada que se cuantifica en un importe equivalente a una anualidad del salario fijo establecido en el contrato de trabajo y que asciende a 150.000.-? o subsidiariamente, en 73.458.-?, que es la indemnización resultante de calcular la indemnización tasada de 33 días por año de servicio, del tiempo de permanencia en la empresa que tuvo que abandonar del 1/09/2016 al 31/01/2022.
Se indica que concurren todos los requisitos necesarios para que sea aplicada la indemnización adicional: Despido fraudulento, habiéndose allanado la empresa a su calificación como improcedente; Daños y perjuicios, dejando el Bonus a 0 euros, a pesar de su eficiente gestión; se le atrajo a la compañía con diversas promesas, tanto salariales como profesionales que la empresa ha trucado de forma injusta; que al entrar a trabajar para la demandada, perdió una importante cartera de clientes y un trabajo fijo de 6 años de antigüedad; coincide el despido cuando según la oferta de trabajo, debería emprender el proceso de elección a socio de la compañía y se prescinde de sus servicios antes de que pueda percibir el Bonus.
El motivo no va a ser acogido siguiendo en este punto el criterio de la Sentencia dictada por esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sección 3ª de fecha 26 de mayo de 2022, recurso de suplicación nº 264/2022 , en la que se mantiene lo siguiente:
"TERCERO. - El trabajador al amparo del art. 193 c) LRJS alega la infracción del art. 10 del convenio de la OIT , art 24 de la Carta Social Europea (BOE 11-6-2021 ) y art 1281 CC por aplicación indebida...
La empresa al amparo del art. 193 c) LRJS alega infracción del art. 56.1 ET en relación con el art 10 Convenio 158 de la OIT y sentencias que invoca...
Procede conocer a la vez de los motivos de recurso alegados por el demandante y la empresa al amparo del art. 193 c) porque los dos se centran en la indemnización que procede por el despido, sosteniendo el demandante que no debe ser tasada y debe incrementarse el importe fijado en sentencia por los perjuicios que se le han causado y sosteniendo la empresa que debe declararse que no procede la indemnización adicional de 1.300 euros.
Debemos tener en cuenta que la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia Madrid ha tenido ocasión de pronunciarse, entre otras en sentencias de 3.11.2020 recurso 587/20 sentencia 968/2020 y 7/06/2021 recurso 230/21 de la sección 5ª en los siguientes términos:
"Ahora bien, en su razonamiento el Magistrado de instancia no tiene en cuenta, por un lado, que, aunque es un tratado internacional vinculante, la Carta Social, tanto en su versión original como revisada, tiene la particularidad de presentarse como un menú de derechos de entre los que los Estados parte pueden, con ciertas restricciones, elegir qué derechos aceptan y cuáles no. En concreto, si nos referimos a la Carta Social Europea (revisada), del menú de 31 artículos se identifican nueve de entre los que los estados parte deben elegir como mínimo seis. Son: el derecho al trabajo (art. 1), la sindicación (art. 5) y la negociación colectiva (art. 6); la protección de niños y adolescentes (art. 7); el derecho a la seguridad social (art. 12) y a la asistencia social y médica (art. 13); la protección jurídica y social de la familia (art. 16); la protección y asistencia a los trabajadores migrantes y sus familias (art. 19); y la igualdad de oportunidades en la ocupación por razón de género (art. 20). No hay que asumir necesariamente estos nueve derechos, sino un mínimo de seis entre ellos. Adicionalmente, en total, las partes deben aceptar un mínimo de 16 artículos completos o 63 párrafos (incluyendo los derechos del núcleo duro). España es Estado parte de la CSE (1961) y de su Protocolo (1988), pero no de la Carta revisada de 1996. Eso sí, ha aceptado íntegramente los 19 preceptos de la CSE y los cuatro del Protocolo y está obligada por ellos. En cambio, no está obligada por artículos con enunciados tan significativos como: derecho a la protección frente al despido; derecho de los trabajadores a la tutela en caso de insolvencia de su empleador; derecho a la dignidad en el trabajo; derecho de los trabajadores con cargas familiares a la igualdad de oportunidades y de trato; derecho de los representantes de los trabajadores a protección en la empresa y facilidades que se les deberán conceder; derecho a la información y consulta en los procedimientos de despido colectivo; derecho a protección frente a la pobreza y la exclusión social; y derecho a la vivienda. Aunque algunos de estos derechos son parte de la legislación española por la vía de los convenios de la OIT, si bien no de forma cuasi automática como apunta el Magistrado en la sentencia recurrida.
Pero es que, además, respecto de la supervisión internacional de la CSE, es importante destacar que la violación de su articulado no da acceso al Tribunal Europeo de Derechos Humanos, sino a un órgano instituido por el propio Tratado, el Comité Europeo de Derechos Sociales, que, a pesar de ser independiente y compuesto por expertos, no tiene la potestad de dictar sentencias vinculantes, sino únicamente recomendaciones y conclusiones.
Por todo ello, el alcance en España de las Decisiones que se citan en la sentencia en la sentencia recurrida es apenas doctrinal.
Por otra parte la sentencia recurrida, tras la falsa apariencia de admitir la incuestionable constitucionalidad de la Reforma Laboral aprobada por RDL 3/2012 y Ley 3/2012 por imperativo del principio de cosa juzgada, considera que los razonamientos del Tribunal Constitucional son reversibles pues está imprejuzgada la legalidad de la Reforma a la luz del Convenio 108 de la OIT e indirectamente del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, haciendo pivotar toda la argumentación que le permite sostener el fallo de la sentencia sobre los mismos elementos que ya fueron acertadamente rechazados por el Tribunal Constitucional.
A tal respecto hemos de indicar que, en contra de lo que sostiene el Magistrado de instancia, los argumentos y fundamentos jurídicos del Auto 43/2014, de 12 de febrero, dictado por el Pleno del Tribunal Constitucional , resultan hoy plenamente vigentes y soportan cualquier análisis que pudiera hacerse según la doctrina emanada de organismos internacionales.
En cuanto al carácter tasado de la indemnización por despido improcedente establecida solo en atención a dos factores (tiempo de prestación de servicios y salarios) ni resulta arbitraria ni discriminatoria, además de encontrarse racionalmente justificada.En palabras del Alto Tribunal de ningún modo es posible afirmar que "la opción del legislador en favor de un sistema legal de indemnización tasada por despido se encuentre falta de fundamento, en atención a las razones que pueden justificar objetivamente la elección de este sistema: en concreto, la eliminación de las dificultades de prueba de los daños por parte del trabajador, o la unificación de los criterios a aplicar por el Juez y la simplificación del cálculo judicial, así como la certeza y seguridad jurídica.
Lo mismo cabe decir respecto a la determinación de los factores de cálculo que, dentro de su libertad de configuración, ha elegido el legislador para determinar la indemnización adecuada al despido improcedente. No es irrazonable atender al salario y tiempo de servicios del trabajador en la empresa como elementos de compensación,ni desde luego tampoco lo es que sobre estos elementos se aplique un factor multiplicador prefijado por la ley que, en atención a la culpabilidad del empresario en la extinción, resulta superior en los despidos improcedentes -en la norma cuestionada, cuarenta y cinco o treinta y tres días- que en los despidos colectivos u objetivos procedentes -veinte días (arts. 51.4 y 53.1 LET)-. Por su parte, tampoco esta fórmula legal se opone al Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, cuyo art. 10 -que, pese a la adicional referencia del órgano promotor al art. 12, es el aplicable a los supuestos de extinción contractual injustificada- se limita a disponer, entre otras posibilidades, el pago de "una indemnización adecuada", sin precisar los elementos de determinación. No se olvide, además, que el propio legislador valora específicamente las situaciones en que la ilícita decisión extintiva del empresario conlleva un daño cualificado por haberse producido con discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas, supuesto en que la ley ordena la calificación del despido como nulo, con derecho del trabajador a su preceptiva readmisión, abono de los salarios dejados de percibir, e indemnización derivada de dicha vulneración a determinar judicialmente ( arts. 55.5 y 6 LET y 182 y 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social )". ..
"Respecto al quebranto de la tutela judicial efectiva, tampoco se produce:no se vulnera el principio de seguridad jurídica porque "la norma analizada posee un contenido claro y preciso, estando plenamente determinados los posibles efectos de la decisión judicial sobre la impugnación del despido, según quede acreditado o no el incumplimiento contractual alegado por el empresario en su comunicación extintiva, así como el contenido y efectos del derecho empresarial de opción en caso de que el despido sea declarado improcedente"; ni afecta a la igualdad procesal de las partes: "el que la forma en que ha quedado configurado el derecho empresarial de opción una vez dictada la resolución judicial de improcedencia pueda hacer más o menos atractiva, en función de circunstancias diversas, la elección de uno de sus términos o el hecho de que en dicha elección pueda pesar más un tipo u otro de consideraciones son cuestiones todas ellas que afectan a la regulación material de los efectos del despido improcedente, pero que en nada limitan el alcance de su tutela judicial".
Por último, tampoco cabe entender afectado el principio pro labore."El alegado efecto incentivador de la extinción como consecuencia de exigir salarios de tramitación en la reincorporación y no en la indemnización no deja de ser una presunción del órgano promotor, pero que en ningún caso constituye una consecuencia necesaria del precepto cuestionado, sin que en ningún momento quede impedida la posibilidad de optar por la readmisión. Por el contrario, mantenida por el citado Real Decreto-ley la clásica opción entre readmisión o indemnización, en la elección entre una u otra podrán valorarse por el empresario aspectos muy diversos, sin que el coste de los salarios de tramitación en la readmisión -cuyo alcance, además, queda limitado ex art. 57 LET- sea el único factor a considerar ni conduzca automáticamente a decantarse por el pago de la indemnización, cuya cuantía, calculada en atención al salario y antigüedad de cada trabajador, constituirá otro de los posibles elementos a tener en cuenta en la decisión de cada caso concreto".
Respecto a la fijación de la indemnización por establecida solo en atención a dos factores (tiempo de prestación de servicios y salarios) ni resulta arbitraria ni discriminatoria, además de encontrarse racionalmente justificada...".
En este mismo sentido se pronuncia la reciente STS de 16 de julio de 2025, rec 3993/2024, que analiza el derecho a reclamar una indemnización adicional en el despido improcedente con fundamento en la Carta Social Europea, concluyendo que:
"QUINTO.- 1.Por lo que a los presentes efectos casacionales se refiere, el artículo 24 de la Carta Social Europearevisada dispone literalmente lo siguiente: «Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido, las Partes se comprometen a reconocer: ...b) el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada». Adopta así el instrumento normativo europeo la misma expresión que el ya examinado artículo 10 del Convenio 158 OIT, al punto de que se puede afirmar que la literalidad del precepto de la CSE revisada es copia exacta de la utilizada en el reseñado convenio de la OIT de forma que ambos instrumentos normativos recogen el derecho del trabajador despedido sin causa válida a «una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada».
Consecuentemente, el alcance del control de convencionalidad -selección de la norma aplicable- que le corresponde a esta Sala, al igual que la interpretación del precepto internacional incorporado al derecho interno -el artículo 24 CSE revisada- debe ser exactamente el mismo que el que hemos realizado respecto del artículo 158 OIT, por razones de coherencia jurídica, dada la identidad de contenido de las dos normas y la inexistencia de ninguna otra razón que ampare o aconseje efectuar una aplicación diferente. Es más, al límite, desde la perspectiva de la relación de la norma internacional con el derecho interno, resultaría más exigente el contenido del Convenio 158 OIT que otorga al tribunal que enjuicie la reclamación contra un despido efectuada por un trabajador la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada. En cambio, el articulo 24 CSE revisada dispone que las partes (en referencia a los Estados que la ratifiquen) se comprometen a reconocer el derecho de los trabajadores a una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada.
2. El artículo 24 CSE revisada es, por tanto, un precepto programático que no identifica elementos concretos para fijar un importe económico o de otro contenidoque permita colmar la patente inconcreción de su literalidad, o su extrema vaguedad. No puede considerarse, en modo alguno, como una norma directamente aplicable desplazando la aplicabilidad de las previsiones de derecho interno establecidas por el legislador ( artículo 56 ET ).
A todas las consideraciones efectuadas en el fundamento anterior, que no se reproducen para evitar innecesarias reiteraciones, se une, decisivamente, la previsión contenida en el Anexo de la CSE revisada que en su parte II, respecto del artículo 24, dispone en su apartado 4 literalmente lo siguiente: «Se entiende que la indemnización o cualquier otra reparación apropiada en caso de despido sin que medien razones válidas deberá ser fijada por las leyes o reglamentos nacionales, por los convenios colectivos o por cualquier otro procedimiento adecuado a las circunstancias nacionales». Esto es, en nuestro ordenamiento jurídico interno, de conformidad con el apartado transcrito, la indemnización (ni siquiera aquí la CSE revisada añade el término "adecuada") o cualquier otra reparación apropiada deberá ser fijada por el legislador o por los convenios colectivos, de conformidad con los artículos 3.1 y 85 ET ; sin que en ningún caso puede deducirse de ahí que el art 24 CSE está refiriéndose a los procedimientos judiciales, pues es un mandato al legislador, ordinario o convencional, no al juzgador; por ello, no es en modo alguno un llamamiento al juez en un proceso judicial; ya que para ello hubiera sido necesario que las consecuencias del despido sin razón válida estuvieran fijadas de modo ejecutivo aplicable directamente, lo que -como se ha visto- no es el caso.
Y, exactamente, es lo que ha ocurrido en nuestro derecho: el legislador nacional, cumpliendo la previsión de la CSE revisada y evitando la indeterminación de la norma internacional, ha fijado siguiendo exactamente el aludido mandato expreso del anexo de la Carta Social Europea revisada -en los términos que ha considerado oportunos- la indemnización adecuada para el despido injustificado mediante la establecida -con carácter tasado- en el artículo 56 ET , en función del salario y años de servicio del trabajador, y con los límites allí configurados; fijación que, de conformidad con la doctrina del Tribunal Constitucional explicitada en el fundamento anterior, no resulta contraria a la norma fundamental ( SSTS 6/1984, de 24 de enero ; 20/1994, de 27 de enero y ATC 43/2014, de 12 de diciembre ); y que, como es sabido, puede ser incrementada por la negociación colectiva.
3.La misma expresión «indemnización adecuada» se contiene en el denominado pilar europeo de derechos sociales aprobado por la Comisión Europea en noviembre de 2017 cuya finalidad es ofrecer unas mejores condiciones de vida y de trabajo en la Unión Europea que establece veinte principios y derechos clave. En el principio 7 incorpora la previsión de que los trabajadores tienen derecho, en caso de despido injustificado, a «una reparación, incluida una indemnización adecuada». En ese mismo sentido, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en su artículo 30 , sobre protección en caso de despido injustificado, establece que «todo trabajador tiene derecho a la protección contra el despido injustificado, de conformidad con el derecho comunitario y las legislaciones y prácticas nacionales». Con relación a ello, el propio TJUE ha descartado su aplicación directa en razón, precisamente, de la inconcreción que contienen, reseñando que carecen de efectos directos puesto que son principios que necesitan de desarrollo legal, bien a través del propio derecho de la Unión, o bien a través del derecho nacional interno, y no confiere un derecho subjetivo invocable sin desarrollo legislativo; sin que pueda caber, en esas condiciones genéricas, tal como expresamente advierte la STJUE de 11 de julio de 2024 (c-196/23) ningún tipo de interpretación "contra legem" del derecho nacional.
En definitiva, tal como proclamamos en la STS 270/2022, de 29 de marzo (rcud. 2142/2020 ), el ejercicio del control de convencionalidad desplazando la norma interna en favor de la internacional solo debe realizarse en aquellos supuestos en los que la norma internacional ofrezca claridad y certeza, evitando la inseguridad jurídica. Y eso es, exactamente, lo que hicimos en nuestra STS 1350/2024 y lo que hacemos en la presente resolución en la que constituye elemento decisivo para la selección de la norma aplicable el indubitado carácter no ejecutivo del artículo 24 CSE revisada y la remisión que el anexo de dicha Carta efectúa para que su contenido sea fijado por el legislador o por los convenios colectivos.
SEXTO.- 1.El recurrente invoca, como sustento de su alegato en favor de las infracciones legales que denuncia ( artículo 10 Convenio 158 OIT y 24 CSE revisada), la Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) núm. 207/2022 recaída en el procedimiento de reclamación colectiva instado por la UGT contra España, publicada el 29 de julio de 2024. Esta decisión fue elevada al Comité de Ministros del Consejo de Europa que, con fecha 27 de noviembre de 2024, dictó una recomendación a España para que «continúe con los esfuerzos para asegurar que la cantidad de daños pecuniarios y no pecuniarios otorgados a las víctimas de despido ilícito sin justificación válida sea disuasoria y desincentivadora para el empleador, con el fin de garantizar la protección de los trabajadores contra tales despidos ilegales; - proceda a revisar y modificar la legislación relevante, tal como se establece en el Plan de Políticas Anual 2024, para garantizar que la compensación otorgada en los casos de despido ilegal, cualquier escala utilizada para calcularla, tenga en cuenta el daño real sufrido por las víctimas y las circunstancias individuales de su caso; - indique las acciones tomadas para cumplir con esta recomendación en el próximo informe sobre el seguimiento de esta decisión». El recurso se construye sobre el fundamento de la aludida decisión del CEDS, lo que exige -en aras a garantizar el derecho a la tutela judicial efectiva- una adecuada y razonada respuesta de la Sala.
La decisión del CEDS y la consiguiente recomendación del Comité de Ministros, en esencia, son reiteración de las que se adoptaron sobre la misma cuestión aquí analizada en las reclamaciones colectivas respecto de Finlandia (rec. 106/2014), Italia (rec. 158/2017) y Francia (rec. 171/2018 y rec. 175/2019). En todas las decisiones del CEDS, previas a la intervención del Comité de Ministros, recaídas en las citadas reclamaciones y en la que concierne a España, viene a sostenerse la idea de que sólo se consideran conformes al artículo 24 CSE revisada las previsiones de los estados que garanticen el reembolso de salarios entre la fecha del despido y la sentencia, establezcan la posibilidad de readmisión del trabajador e indemnizaciones proporcionales al daño real del despido en función de los hechos concurrentes en cada supuesto, así como establezcan indemnizatorias disuasorias para evitar que las empresas despidan injustificadamente.
De la lectura de la decisión del CEDS y de su conclusión («El Comité considera que los límites establecidos por la legislación española no son lo suficientemente altos como para reparar el daño sufrido por la víctima en todos los casos y para ser disuasorios para el empleador. El daño real sufrido por el trabajador en cuestión, vinculado a las características específicas del caso, puede no ser tenido en cuenta de manera adecuada, no en menor medida porque la posibilidad de compensación adicional es muy limitada. Por lo tanto, el Comité considera que a la luz de todos los elementos anteriores, el derecho a una compensación adecuada u otra reparación apropiada en el sentido del artículo 24.b de la Carta no está garantizado de manera adecuada») se deduce que, también, las exigencias allí contenidas y la propia conclusión se construyen sobre las bases de múltiples conceptos y expresiones jurídicas con un alto grado de indeterminación que, precisamente por ello, pueden ser interpretados de forma diversa, de suerte que podría concluirse, perfectamente, que el sistema español cumple con las exigencias del CEDS. De hecho, si bien se mira, la recomendación final del Comité de Ministros es lo suficientemente etérea e inconcreta que deja un amplio margen de discrecionalidad al intérprete y al gobierno del país al que se destina.
No ignora la Sala que el pasado 27 de junio se dio publicidad a la decisión del CEDS, recaída en la reclamación núm. 218/2022 originada a raíz de la denuncia presentada por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.). Tal decisión aún no se ha convertido en recomendación por parte del Comité de Ministros y, obviamente, por razones temporales no pudo ser alegada por el recurrente. Es evidente que su contenido no resulta una copia exacta de la decisión que aquí nos ocupa (dictada en la reclamación núm. 207/2022) que sí ha servido de base para la recomendación del Comité de Ministros ya aludida; pero, en síntesis, respecto del problema concreto relativo a la indemnización adicional -que constituye el núcleo casacional del presente recurso-, esta última decisión se sitúa en perfecta sintonía con la anterior que es la que fundamenta el motivo casacional aquí examinado, por lo que la respuesta de la Sala, tanto en cuanto al contenido e interpretación del artículo 24 CSE revisada, como al alcance y efectos de las decisiones del CEDS, no resulta afectada por esta última decisión; siendo los razonamientos contenidos en esta sentencia perfectamente aplicables a ambas decisiones.
2.En punto a la recomendación del Comité de Ministros, con independencia de la posición que se sostenga con relación al contenido y cumplimiento por el ordenamiento interno español de las exigencias contenidas en la misma, no cabe ninguna duda de que su destinatario es el Estado y que, como se avanzó, quien está llamado a su cumplimiento resultan ser los poderes con capacidad para crear normas adecuadas a aquellas exigencias. Un eventual incumplimiento por parte del España de la reiterada Recomendación podría dar lugar a la adopción de las medidas que la Carta pueda prever por parte del Comité de Ministros en relación a la exigencia de responsabilidades u otras medidas sobre el estado concernido, en este caso España; pero la recomendación -fundada en la decisión del CEDS- no permite constatar un desajuste normativo de los que permite remediar el control judicial de convencionalidad.
Aun aceptando hipotéticamente que el contenido de la Carta Social Europea revisada significa lo que el CEDS concluye, la indefinición de los conceptos utilizados por el artículo 24 de la CSE revisada que imposibilitan precisar cuál sería el contenido de la regulación que habría de aplicarse si desplazásemos la aplicación del artículo 56 ET en favor de la CSE revisada y, especialmente, la remisión que el anexo de la Carta efectúa a las leyes y a los convenios colectivos para hacer efectivas sus previsiones, impiden que sean los órganos judiciales quienes colmen esas indefiniciones; máxime si tenemos en cuenta que la Carta utiliza la expresión indemnización adecuada u otras reparaciones apropiadas, lo que implica valorar, también, en orden a la reparación circunstancias tales como la existencia de un fuerte sistema de protección por desempleo -en sus vertientes contributivas y asistenciales-, un sistema de protección frente a las insolvencias del deudor y un intenso procedimiento de ejecución de las resoluciones judiciales. Valoración que, a efectos de dar cumplimiento a las recomendaciones del Comité de Ministros del Consejo de Europa compete, en exclusiva, a los poderes del Estado con capacidad para establecer normas que den cumplimiento a las citadas recomendaciones.
Las recomendaciones del Comité de Ministros -basadas en las decisiones del CEDS- no quedan privadas de efecto por cuanto venimos diciendo, ni su interpretación carece de eficacia, sino que opera en el ámbito que resulta adecuado: controlar el desajuste entre la Carta y nuestro derecho.
En definitiva, desde la función jurisdiccional que nos corresponde, debemos insistir que el tenor de la carta no es autosuficiente, completo o ejecutivo y que solo la intervención de los poderes normativos puede comportar las consecuencias que la recomendación -con fundamento den la decisión del CEDS- ha resuelto establecer".
Razones de igualdad y de justicia material nos lleva a mantener la misma argumentación jurídica, teniendo además en cuenta que la actora no ha acreditado ningún perjuicio diferente a la pérdida de trabajo, por lo que el motivo debe estimarse y no procede imponer una indemnización adicional ajena a la prevista legalmente; debiéndose por tanto revocar la sentencia recurrida en este sentido.
QUINTO.-No ha lugar a la imposición de costas por haberse estimado parcialmente el recurso interpuesto (art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción).
Vistos los preceptos citados,
