Ilmos. Sres.:
D. Manuel Mª Benito López
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,
En el Recurso de Suplicación núm. 1994/24, interpuesto por D. Carlos María contra la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 2 DE PONFERRADA, de fecha 24/05/24, (Autos núm. 169/24), dictada a virtud de demanda promovida por D. Carlos María contra ILUNION SEGURIDAD S.Asobre DESPIDO OBJETIVO
Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. DON JOSÉ MANUEL MARTÍNEZ ILLADE.
PRIMERO. -Con fecha 04/03/24 se presentó en el Juzgado de lo Social núm. 2 DE PONFERRADA demanda formulada por D. Carlos María en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó Sentencia en los términos que consta en su parte dispositiva.
SEGUNDO. -En referida Sentencia y como Hechos Probados figuran los siguientes:
"PRIMERO.-El demandante D. Carlos María a venido prestando servicios bajo la dirección de la empresa ILUNION SEGURIDAD SA, con antigüedad de 18/03/1992, con categoría de VIGILANTE DE SEGURIDAD, desempeñando su trabajo en la central térmica de Anllares del Sil, con salario bruto de 66,80 euros/día.
SEGUNDO.-En fecha 29/01/2024 la empresa demandada entregó a la trabajadora una carta por la que le comunicaba su despido, extinción de la relación laboral por causas objetivas, al amparo del artículo 52 c) del ET, con efectos desde el 31/01/2024, del siguiente tenor literal:
"esta decisión viene motivada por la existencia de causas organizativas y productivas que acreditan la necesidad ineludible de amortizar el puesto de trabajo. A continuación detallamos la situación y causas que motivan la decisión:ILUNION SEGURIDAD SA viene desarrollando el servicio de VIGILANCIA Y PROTECCIÓN de la Central Térmica de Anllares, de nuestro cliente Naturgy, en la provincia de León, en virtud del correspondiente contrato de prestación de servicios suscrito entre ambas partes en fecha 11 de agosto de 2019.
Vd. presta servicios como Vigilante de Seguridad en ILUNION SEGURIDAD SA, estando sus funciones exclusivamente enmarcadas dentro de las que constituyen el objeto del mencionado contrato del servicio de arrendamiento de Servicio de Seguridad.
Pues bien, nuestro cliente NATURGY, notificó a la Dirección de esta Empresa el pasado 13 de diciembre de 2023, la finalización de la prestación del arrendamiento de servicios de vigilancia del centro de trabajo Central Térmica de Anllares (León) con fecha de efectos de 31 de enero de 2024.
Por tanto, al extinguirse y finalizar el contrato de arrendamiento de servicios de seguridad implica la desaparición de su puesto de trabajo, con la consiguiente necesidad para nuestra empresa de proceder a la amortización del mismo.
De lo contrario, mantener un puesto de trabajo vacío de contenido y sin efectiva prestación de servicios, supondría graves problemas organizativos y productivos para nuestra Sociedad, que obligan inevitablemente a adoptar medidas encaminadas a ajustar la plantilla al volumen de trabajo y de contratas existentes y a la optimización de la plantilla evitando el sobredimensionamiento de la misma todo ello unido a una mala coyuntura económica que está atravesando la compañía con la reciente pérdida de varios servicios, situación que se agrava con la pérdida de este último.
No obstante, a lo expuesto, con el fin de salvaguardar el empleo, en el momento de conocer la decisión de nuestro cliente, se le ofreció la posibilidad de recolocarle en otros servicios de la provincia de León, no habiendo aceptado esta posibilidad de recolocación por su parte. Este ofrecimiento nos ha sido confirmado por nuestro Inspector Ángel, mediante correo electrónico remitido al Departamento de RRLL el día 18-01-2024 a las 11:24 h.
Pues bien, a la vista de los hechos antes expuestos, se concluye que concurren las causas productivas y organizativas establecidas en el art. 51.1º del ET, al que se remite el 52.c) del ET , y que justifican suficientemente la adopción de una medida como la que se le notifica".
TERCERO.-En la carta de despido, la empresa declara haber transferido en la cuenta del trabajador y a su favor, una indemnización en concepto de despido objetivo por importe de 23.799,2 €.
CUARTO.-Que, en la misma fecha, 20/10/2022, la empresa demandada comunicó el despido por las mismas causas, al resto de los trabajadores del Centro de Trabajo donde desempeñaba sus servicios la actora (documento nº 5 del bloque documental de la demandada).
QUINTO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 13/02/2024. El preceptivo acto de conciliación se celebró en fecha 29/02/2024, con el resultado de "SIN AVENENCIA".
SEXTO.-Que el Convenio Colectivo aplicable es EL CONVENIO COLECTIVO DE ILUNION SEGURIDAD SA, publicado en el BOE de 21/03/2023."
TERCERO. -Interpuesto recurso de Suplicación contra dicha sentencia por D. Carlos María que fue impugnado por ILUNION SEGURIDAD S.A,y elevados los Autos a esta Sala, se designó Ponente acordándose la participación a las partes de tal designación.
Primero.La sentencia de instancia en procedimiento de despido objetivo calificó como procedente el impugnado si bien condenó a la empresa al abono de 249 euros por diferencias de la indemnización puesta a disposición del trabajador. Contra dicha resolución recurre en suplicación el trabajador demandante tanto al amparo del artículo 193 b) de la LRJS como del apartado c) del mismo, esto es, en el campo de la censura fáctica y jurídica.
Segundo.El primer motivo del despido interesa que se haga desaparecer el salario que consta en el hecho probado primero de 66, 80 euros día. Esto no es posible, sin perjuicio de lo que después diremos en el examen del resto de los motivos, porque es la propia norma la que exige que conste dicho dato, artículo 120 en relación con el 104 a) de la LRJS.
El segundo motivo del recurso en el campo la censura fáctica los vamos a resolver conjuntamente con el primer y segundo motivo en el campo de la censura jurídica por estar íntima e indisolublemente unidos entre sí, esto es, determinar cuál es el salario a considerar a los efectos de la indemnización correspondiente. No obstante, antes de resolver esto, por razones lógico- procesales, debemos hacerlo acerca del motivo de oposición subsidiaria argumentado por la empresa por ser una cuestión estrictamente fáctica al pretender la adición de un nuevo hecho probado del siguiente tenor:
"En fecha 13 de diciembre de 2023, NATURGY remitió correo electrónico a ILUNION SEGURIDAD S.A. en la que le comunicaba lo siguiente:
Os comunicamos que tras la finalización del desmantelamiento de la Central Térmica de Anllares vamos a dar por finalizadas las necesidades del servicio de vigilancia que nos venís prestando en la citada instalación.
Por ello, os indicamos que el servicio de vigilancia debe finalizar el próximo día 31 de enero del 2024 al término del turno de tarde de ese día."
Dicho motivo va a prosperar por basarse en documento hábil para ello y ser necesario para la resolución del recurso.
Tercero.Con carácter previo debemos decir que el supuesto fáctico contemplado es el siguiente. El trabajador demandante es un vigilante de seguridad que venía prestando servicios para la empresa Ilunion Seguridad S.A. con una antigüedad reconocida 18 de marzo de 1992 en virtud de una contrata con la empresa Naturgy titular de la Central térmica de Anllares del Sil donde se desarrollaba el servicio. Dicha contrata se rescindió conforme a lo expuesto en el fundamento jurídico anterior al concluir el turno de tarde de 31 de enero de 2024. En base a lo anterior y con efectos de dicho día el trabajador fue despedido con efectos de 31 de enero de 2024 al amparo del artículo 52 c) del ET por causas organizativas y productivas.
Cuarto.También debemos decir con carácter previo que lo que vamos a resolver acerca del salario, módulo de la indemnización ,no es una cuestión nueva sino que fue algo debatido en la instancia y donde se aportó la prueba que las partes consideraron oportunas para su determinación.
Así las cosas, a la hora de establecer el salario para el cálculo de la indemnización por el despido debemos partir de una reiterada jurisprudencia véase, por todas, la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2018,REC 2655/2016, en el sentido que el salario a considerar ha de ser el último percibido o actualen el momento de la extinción del contrato de trabajo, salvo circunstancias especiales, es decir el percibido en el último mes,prorrateado con las pagas extraordinarias, debiendo considerarse dichas circunstancias especiales las oscilaciones de los ingresos irregulares.
Pues bien, sentado lo anterior debemos determinar cual sea el salario percibido o que debió percibir legalmente el recurrente en el mes de enero de 2024. Así respecto de los conceptos fijos y conforme a las tablas salariales del Convenio Colectivo aplicable en la empresa publicado en el BOE de 21 de marzo de 2023 debió de ser por los conceptos de salario base, antigüedad y peligrosidad un total de 1505,80 euros. A los que se debe prorratear las pagas extraordinarias lo que supondría 125, 48 euros al mes por cada una de ellas (que son tres Navidad, julio y marzo) y que son resultado de dividir los conceptos fijos entre doce mensualidades, por lo que nos daría un total de 1.882,24 euros, ello con los cálculos efectuados por el recurrente que entendemos ajustados a derecho. A dicha cantidad se debe añadir la media prorrateada mensual de los conceptos percibidos irregularmente o de forma variable en el año anterior al cese, esto es, de 1 de febrero de 2023 a 31 de enero de 2024, excluidos los conceptos de plus transporte y plus vestuario por tener un carácter extra salarial, tal y como así lo hemos establecido en nuestra sentencia de 31 de enero de 2022,rsu 2687/2021, con cita de doctrina al respecto del Tribunal Supremo y donde decíamos: "La recurrente no cita ningún precepto o jurisprudencia que ampare su pretensión, a diferencia de lo que hace la recurrida que sí invoca el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad y tres sentencias del Tribunal Supremo de 18 de septiembre de 2012 y 19 de enero y 5 de julio de 2016 . En una sentencia más reciente, la de 25 de mayo de 2021 (Rec. 4329/18 )el Alto Tribunal vuelve a insistir, como había hecho en las sentencias anteriores, en el carácter extrasalarial de los pluses de transporte y vestuario en el Convenio Colectivo de las Empresas de Seguridad."
Respecto de los conceptos variables, en el periodo antes indicado, de las nóminas se desprende que lo fueron de 2679, 96 euros lo que dividido entre doce meses nos daría la cantidad de 223, 33 euros al mes y que añadida a la percepción de conceptos fijos resultaría un total de salario a los efectos de determinar la indemnización correspondiente, salvo error u omisión, de 2.105,57 euros mensuales o 69, 22euros día, y en estos términos se va a estimar el recurso.
Quinto.El cuarto motivo de recurso hace referencia a la insuficiencia formal de la carta de despido. Dicho motivo no puede prosperar ya que la carta reúne los requisitos establecidos en artículo 5 3.1 a) de la LRJS ,pues claramente indica los motivos de la extinción de la relación laboral por causas organizativas y productivas, que no económicas, cuáles son la terminación de la contrata donde venía prestando servicios el recurrente.
Sexto.En relación al quinto motivo del recurso, una vez introducido en el relato fáctico lo relativo a la extinción de la contrata, tampoco puede tener éxito.
En efecto dispone el artículo 51.del ET al que se remite el artículo 52. C) de dicho texto legal en relación a determinar cuando concurren causas legales que justifique el despido objetivo lo siguiente:
"...Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativascuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".
En relación con el control judicial de dichas causas existe ya una reiterada doctrina jurisprudencial véase, por todas, la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2015,REC. 172/2014 que establece:
"1.-Ámbito -límites- del control judicial sobre las causas del despido colectivo.- Aunque la cuestión hubiera podido ser objeto de inicial debate, es ya pacífica doctrina que -pese a las rotundas afirmaciones de la EM de la Ley 3/2012- «por fuerza ha de persistir un ámbito de control judicial fuera de la «causa» como hecho, no sólo por la concurrencia de los intereses constitucionales [el derecho al trabajo; principio general de la limitación legal del despido; interpretación acorde a la Constitución] y compromisos internacionales que están en juego [arts. 4 y 9 Convenio 158 OIT], sino también por aplicación de los principios generales en el ejercicio de los derechos [exigencia de buena fe e interdicción del abuso del derecho o su ejercicio antisocial], que en su conjunto «nos obliga a excluir como admisible interpretación que el Preámbulo de la Ley 3/2012 consagra una facultad empresarial, la de extinción de contratos de trabajo mediando determinada causa legal, que se declara exenta de los límites propios de cualquier otro derecho, constitucional y ordinario, y que puede ser ejercido extramuros de la buena fe, de forma abusiva o antisocial; tal interpretación no solamente sería rechazable por contraria a los valores constitucionales citados y a alguno más, sino que resulta inadmisible en un Estado social y democrático de Derecho [ art. 1 CE ], resultando más acomodado a la Constitución entender -porque la literalidad del texto lo permite- que la referida Ley 3/2012 únicamente prohíbe los «juicios de oportunidad» que censura y que -por supuesto- sujeta el derecho de extinción contractual al condicionamiento de que su ejercicio sea ejercido ... en forma ajustada a los principios generales del Derecho» (así, STS SG 17/07/14 -rco 32/14-, asunto «Sic Lázaro », FJ 5.2 ) .
Control judicial que en alguna ocasión hemos referido a un test de «proporcionalidad» -canon de constitucionalidad- adesarrollar en las tres fases de «adecuación»[idoneidad de la medida adoptada para conseguir el fin pretendido, lo que requiere identificar el fin perseguido y valorar si la medida tomada es razonable, esto es adecuada, idónea y apta para conseguir ese fin], de «necesidad de la medida»[por no existir otra más moderada para conseguir el mismo fin con igual eficacia] y de «ponderación»[de todos los derechos en juego y todas las circunstancias concurrentes, para acabar resolviendo si la medida es proporcionada y equilibrada por derivarse de ella más beneficios y ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto] ( SSTS SG 15/04/14 -rco 136/13-, asunto «Gesplan» FJ 6 ; y SG 25/06/14 -rco 165/13-, asunto «Teltech » ).
Pero en otros supuestos hemos acudido a un juicio de «razonabilidad» que tendría «una triple proyección y sucesivo escalonamiento: 1).- Sobre la «existencia» de la causa tipificada legalmente como justificativa de la medida empresarial [modificativa o extintiva]. 2).- Sobre la «adecuación» de la medida adoptada, aunque en su abstracta consideración de que la medida se ajusta a los fines -legales- que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente -en mayor o menor grado- a la referida causa. Y 3).- Sobre la «racionalidad» propiamente dicha de la medida, entendiendo que este tercer peldaño de enjuiciamiento hace referencia a que han de excluirse por contrarias a Derecho las medidas empresariales carentes de elemental proporcionalidad» (en tal sentido, STS SG 17/07/14 -rco 32/14-, asunto «Sic Lázaro », FJ 5.3 ).
2.- Inviabilidad de un juicio de optimización.- En todo caso hemos de insistir en que el juicio que antes hemos llamado de «proporcionalidad» ha de ser entendido en el sentido de que si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa «idoneidad» de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su «oportunidad» en términos de gestión empresarial( SSTS 27/01/14 -rco 100/13-, asunto «Cortefiel », FJ 4.3 ; SG 15/04/14 -rco 136/13-, asunto «Gesplan », FJ 6 ; SG 23/09/14 -rco 231/13-, asunto «Agencia Laín Entralgo », FJ 9.D y 10) ; pese a lo cual, en todo caso han de excluirse -como carentes de «razonabilidad» y por ello ilícitas- aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores [así, SSTS 27/01/14 -rco 100/13-, asunto «Cortefiel», FJ 4 ; y SG 26/03/14 -rco 158/13- FJ 10, asunto «Telemadrid »], porque en tales supuestos la decisión adoptada por la empresa sería contraria al ejercicio del derecho con la exigible buena fe e incurriría en la prohibida conducta contraria a aquélla o en los también excluidos abuso del derecho o ejercicio antisocial del mismo» (en tal sentido, STS SG 17/07/14 -rco 32/14-, asunto «SIC Lázaro », FJ 5.3 ).(...)".
Pues bien, la Sala entiende que en el presente caso la medida adoptada por la empresa en relación al trabajador recurrente es proporcional, necesaria y adecuada, en definitiva, procedente al haber perdido la contrata donde prestaba servicios el recurrente, toda vez que en supuestos como el que nos ocupa el ámbito de apreciación de la concurrencia de la causa es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento. Es relevante, a este respecto lo que se establece en la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2022,REC 3835/2021, cuando dice:
"(...)En consecuencia, al producirse la extinción de la totalidad de la contrata y no la mera reducción del volumen de la misma, resulta ajustada la medida adoptada de extinción de los contratos de las personas trabajadoras que venían prestando sus servicios en este centro de trabajo(...)En efecto, el equivocado tratamiento y significado que, de manera uniforme, hace la sentencia recurrida de las causas justificativas de la amortización individual de puestos de trabajo, conduce a la inaceptable conclusión de que cuando se alegan causas organizativas o de producción, han de agotarse todas las posibilidades de acomodo del trabajador o de su destino a otro puesto vacante de la misma empresa, hasta el punto de que si no se procede así el despido se califica de improcedente. A este respecto, como dijimos en la STS de 19 de marzo de 2002 (rcud. 1979/2001 )debe tenerse presente el texto legal en sus pronunciamientos concretos ya que el artículo 52,c) del Estatuto de los Trabajadores no contempla esa posibilidad ni impone de manera expresa al empresario la obligación de mantener al trabajador afectado por la medida en la plantilla utilizando sus servicios en otros contratas centros de trabajo de la misma o de distinta localidad."
Sé ptimo.Finalmente, el sexto motivo del recurso hace referencia al incumplimiento por parte de la empresa de la obligación prevista en el artículo 53.b) del ET de poner a disposición del trabajador simultáneamentea la entrega de la comunicación escrita la indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades . Pues bien, la indemnización abonada por la empresa en dicho momento fue de 23.799, 20 euros y la que correspondería conforme al módulo salarial antes expuesto teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador y los topes legales debería de ser de 24.919, 20 euros, esto es 1,120 euros menos lo que supone una diferencia del orden de un 4, 70%. Dicho lo anterior la doctrina de la Sala, con cita de diversa del Tribunal Supremo, ha concluido en casos como el que nos ocupa, incluso de menor relevancia diferencial, que estaríamos en presencia de un error inexcusable con la consecuencia legal de calificar el despido como improcedente. Así decimos en nuestra sentencia de 19 de febrero de 2024,rsu 8/2024:
"En el caso ahora sometido a la consideración de la Sala, la diferencia entre la indemnización debida (17.008,05 euros) y la abonada (16.375,31 euros), asciende a 632,74 euros, es decir, una diferencia del 3,72 %.El cálculo de la indemnización no reviste ninguna complejidad, pues para determinar el salario del trabajador no hay más que realizar una sencilla suma de los salarios correspondientes las mensualidades correspondientes al año inmediatamente anterior a su despido con los premios por venta total, no siendo sus importes controvertidos entre las partes, habiendo aportado la propia empresa con su escrito de prueba las nóminas del trabajador en las que constan dichos conceptos, por lo que nada explica la diferencia en la indemnización abonada al trabajador, debiendo concluir que nos encontramos ante un error de carácter inexcusable.
Esta misma conclusión es alcanzada en la STS de 9 de diciembre de 2020 ( Sentencia: 1090/2020; Recurso: 1228/2018 ;Ponente: MARIA LUZ GARCIA PAREDES):
" A la vista de todo ello, debemos desestimar el motivo porque, aunque sobre el monto total pueda entenderse insignificante un 3,07 %, es lo cierto que una cuantía de casi 700 euros puede tener relevancia para un trabajador que percibía un salario de un poco más de 2000 euros. Existe un error de cálculo en una situación en la que no había elementos complejos en la configuración de la indemnización sino que, por el contrario, se partía de conceptos salariales claros y cuantías salariales que no requerían de operaciones en su determinación de forma que, perfectamente, podría haberse obtenido fácilmente el importe legal, máxime conociendo el alcance que al error en el importe de la indemnización puede acarrear. Junto a ello, no hay justificación alguna de la empresa que salve ese error ni siquiera que conste una conducta de la empresa tendente a subsanarlo, como una manifestación de voluntad de cumplir exactamente con el abono y, en definitiva, respetar los derechos del trabajador y que, en caso de desconocerlo, al menos, podría haberlo corregido, como dice la parte recurrida, en el acto de conciliación."
Pues bien, partiendo de dichos hechos y siguiendo la doctrina jurisprudencial sentada sobre este tema por el Tribunal Supremo, nos lleva a considerar que se trata de un error no excusable.Y, habiéndose incurrido en ese error inexcusable por la empresa en la determinación de la indemnización, se estiman infringidos los preceptos denunciados y el despido ha de ser declarado improcedente como consecuencia de la falta de cumplimiento de los requisitos formales en el despido objetivo, entre los que se encuentra el de la puesta a disposición de la indemnización correspondiente."
En base a todo lo expuesto el recurso se va a estimar en lo necesario por el motivo expuesto con revocación de la sentencia de instancia, calificando el despido como improcedente con las consecuencias legales inherentes, artículo 123 de la LRJS y topes legales conforme al artículo 56 del ET, esto es, una indemnización máxima de veinticuatro mensualidades.
Por lo expuesto y
EN NOMBRE DEL REY
Que estimando en lo necesarioel recurso de suplicación interpuesto por don Carlos María contra la sentencia de fecha 24 de mayo de 2024 del juzgado de lo social número 2 de Ponferrada en procedimiento DSP 169/2024 en materia de despido por causas objetivas en que han sido parte además del recurrente la empresa Ilunion Seguridad SL por lo que con revocaciónde dicha resolución debemos calificar y calificamos como improcedente el despido impugnado, por lo que la empresa antes citada, a su elección,en el plazo de cinco días desde la notificación de esta resolución deberá optar por la readmisión del trabajador recurrente en las mismas condiciones que regían con anterioridad a la fecha de efectos del despido, 31 de enero de 2024, o por el abono de la indemnización en cuantía de 50.530,60 euros. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. En el supuesto de no optar expresamente por la indemnización se entiende que opta por la readmisión. Si hubiera optado por la readmisión, expresa o tácitamente, deberá abonar la empresa al trabajador los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido antes reseñada, conforme al módulo salarial establecido en la presente resolución, y hasta la notificación de esta sentencia. Si se produjera la readmisión el trabajador deberá reintegrar la indemnización percibida una vez sea firme esta sentencia. En caso que se opte por la indemnización se acuerda la compensación entre la ya percibida y la que fijamos en esta resolución. Sin costas.
Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta Capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la correspondiente certificación incorporándose su original al libro de sentencias.
SE ADVIERTE QUE:
Contra la presente sentencia cabe recurso de Casación para Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en los números 2 y 3 del artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600,00 eurosen la cuenta núm. 4636 0000 66 1994 24 abierta a nombre de la Sección 1ª de la Sala de lo Social de este Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco Santander, acreditando el ingreso.
Si se efectúa a través de transferencia bancaria desde otras entidades o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número 0049 3569 92 0005001274, código IBAN ES55, y en el campo concepto deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta expediente indicado en el apartado anterior.
Asimismo, deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.
Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso, que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 221 en relación con el 230.2.C de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Firme que sea esta sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de la misma, al Juzgado de procedencia para su ejecución.
Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
