Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 1133/2025 de 21 de julio del 2025

PRIMERO.-En sentencia del Juzgado de lo Social N.º 3 de SALAMANCA, aclarada por Auto de fecha 25 de febrero de 2025, se estima la demanda planteada por DOÑA Aida, sobre EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL y VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES. El fallo es del siguiente tenor literal:

"Que, estimando la demanda interpuesta por D.ª Aida frente a la empresa SPM y Otros Activos, S. L., debo declarar y declaro extinguida la relación de trabajo de la misma con la demandada, condenando a ésta a que le abone, en concepto de indemnización, la cantidad de 356,77 €.

Asimismo, debe condenarse a la empresa SPM y Otros Activos, S. L., a abonar a la actora la cantidad de 15.000 € como reparación por la vulneración de sus derechos fundamentales.

Se estima la excepción de falta de legitimación pasiva en relación con las empresas Clarelo Hotels, S. L. y Complejo Hotel Regio, S. L."

Frente a dicha sentencia se alza, por un lado, la demandante y, por otro, la Empresa SPM y Otros Activos, SL, en ambos casos con motivos de recurso tanto de orden fáctico como de índole jurídica. Cada uno de los recursos han sido impugnados por la contraparte.

SEGUNDO.-Comenzamos por dar respuesta a los motivos de recurso destinados a la revisión fáctica por cada una de las partes recurrentes, para así poder resolver los motivos de censura jurídica partiendo del relato fáctico definitivo.

Por la parte demandante-recurrente se interesa la modificación del hecho probado primero, consistente en ampliar el segundo párrafo de dicho ordinal para intercalar a continuación de la frase "La trabajadora es fija discontinua"el texto siguiente:

"... hasta el 1/04/2011 en que pasó a ser fija o indefinida a jornada completa".

Alega la demandante-recurrente que dicha afirmación, además de no haber sido discutida por ninguna de las partes, ha sido aceptada por ambas, incluso por el Juzgador en el hecho Probado II de la Sentencia ("... y ya posterior contrato indefinido continuado desde el 1-IV-11 ...")y se apoya en los siguientes documentos aportados por ella:

- Nº 1, consistente en Informe de Vida Laboral de la actora.

- Nº 3 y 4, consistentes en los escritos de Subrogación de Clarelo Hotels S.L. en Complejo Hotel Regio S.L., primero, y después de SPM Y OTROS SERVICIOS S.L. en Clarelo Hotels. S.L., subrogaciones que se realizan al amparo del art. 44 del E.T., donde expresamente se señala que se subrogan en los derechos y obligaciones, incluida la antigüedad de la trabajadora, categoría, salario, jornada y demás condiciones contractuales.

- Nº 5, recibo del mes de marzo de 2024 de la actora correspondiente a la empresa SPM Y OTROS ACTIVOS S.L., donde consta en el epígrafe Antigüedad, la fecha 1 ABR 11.

Considera la actora-recurrente que la ampliación resulta importante a la hora de resolver su recurso, toda vez que la fecha de antigüedad se tiene en cuenta para calcular la indemnización a percibir por ella tras haberse estimado su petición de resolución de la relación laboral en el fallo de la Sentencia recurrida, indemnización que, dice, es muy superior a la fijada en la misma.

Se rechaza esta modificación, por innecesaria. Como dice la recurrente es una cuestión que no ha sido discutida por ninguna de las partes y aceptada por todas ellas, por tanto, si es una cuestión pacífica no es necesario que figure en el relato fáctico.

A mayores, en este caso, tal como dice la actora recurrente, lo que se pretende incluir con esta modificación ya aparece reflejado en el hecho Probado II de la Sentencia ("... y ya posterior contrato indefinido continuado desde el 1-IV-11 ...")y, además, puede darse por incluido en el propio hecho probado primero, pues el Magistrado de instancia da por reproducido el hecho primero de la demanda, figurando en el mismo que desde una concreta fecha el contrato de la actora es indefinido.

TERCERO.-Por su parte la empresa solicita en su recurso la modificación del hecho probado sexto proponiendo el texto alternativo siguiente:

"La empresa remitió a la trabajadora mediante la plataforma electrónica SIGNATURIT SOLUTIONS la siguiente documentación consistente en:

-Ficha del trabajador a rellenar con sus datos personales.

-Clausulas adicionales al contrato de trabajo.

-Documentación sobre tratamiento de datos personales del trabajador según la LOPD.

-Comunicación de datos del pagador según el artículo 88 del Reglamento de IRPF.

-Firma de la entrega de EPIS a la trabajadora.

-Registro de ofrecimiento para el reconocimiento médico laboral.

-Comunicado a los trabajadores de la aprobación y del contenido del plan de prevención de la empresa.

-Comunicación a la trabajadora de las funciones preventivas.

-Información de medidas de emergencia. Observaciones y sugerencias realizadas por los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.

-Examen al personal de limpieza cobre aspectos generales del SARS-COV-2.

-Manual de estandarización de servicios- departamento de pisos.

Desde el 22 de marzo la plataforma Signaturit envía un recordatorio a la trabajadora de "documentación pendiente de firma".

Durante el periodo de l9 de enero de 2024 a 2 de abril de 2024, la trabajadora no ha realizado ninguna prolongación de jornada, constando la realización en cada jornada de trabajo de las habitaciones que figuran en los partes de trabajo, no realizándose ningún día l8 habitaciones."

Se apoya esta modificación en la prueba documental siguiente:

-N.º 6, l0 y 15 del ramo de prueba de la parte actora y consistentes, según el índice aportado por la parte actora en la "documentación enviada por mail para firmar desde el 22 de febrero de 2024", documento N.º6, obrante en el archivo 139 del expediente judicial electrónico; en las "capturas de envió masivo de correo electrónico por parte de la empresa al mail de Aida con documentación desde el 22 de febrero al 13 de julio de 2024", documento N.º 10, archivo 119 del expediente judicial electrónico; y en los Registros de Horarios" y partes de trabajo de la actora desde el 12/01/2014 a 02/04/2024, entendemos que se quiere referir al período 12/01/2024 a 02/04/2024, a la vista documento N.º 15, archivo 112 del expediente judicial electrónico en que se apoya la revisión.

Esta modificación va a ser desestimada. En principio, debemos recordar que el orden jurisdiccional social carece de doble instancia, ya que, a diferencia de otros órdenes, como ocurre en el civil, en el que las sentencias son recurribles en apelación, en el social rige un procedimiento de instancia única y recurso extraordinario de suplicación y casación. La naturaleza extraordinaria del recurso determina que el conocimiento del Tribunal ad quemsea limitado, ya que el recurso solo puede interponerse por los motivos taxativamente establecidos por la ley y su objeto no es la cuestión de fondo, sino la sentencia de instancia.

De este modo, en el proceso social hay una única valoración de toda la prueba y es el Magistrado del Juzgado de lo Social quien efectúa la valoración del conjunto de la prueba y dicta la correspondiente sentencia. Si se recurre en suplicación, el Tribunal Superior de Justicia no efectúa una nueva valoración de la prueba, con la salvedad de que se alegue alguna cuestión, como la incompetencia de jurisdicción, que afecta al orden público procesal.

El objeto del recurso es limitado y se ciñe a examinar la concurrencia de defectos procedimentales determinantes de nulidad, según lo dispuesto en el art. 193.a) LRJS; la corrección probatoria de la sentencia de instancia, en función de dos únicos medios de prueba, que son la documental fehaciente y la prueba pericial, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.b) LRJS, o a examinar las posibles infracciones jurídicas de la sentencia de instancia, conforme a lo establecido en el art. 193.c) LRJS.

Como recoge la STS de 15-11-2008, la valoración de la prueba es un cometido exclusivo del Juez o Tribunal que conoció del juicio en la instancia a quien además le corresponde la determinación de los hechos acreditados. Debe efectuar dicha valoración libremente, apreciando toda la prueba en su conjunto sin otras limitaciones que las derivadas de la "sana critica", esto es, sin llegar a conclusiones totalmente ilógicas o absurdas. Conviene recordar, además, que el recurso de suplicación es de naturaleza extraordinaria, donde debe invocarse la doctrina legal plasmada, entre otras, en las SSTS de 9-12-2013 (Rec. 71/2013), 18-12-2012 (Rec.18/2012), 6-6-2012 (Rec. 166/2011), 23-4-2012 (Rec. 52/2011) y 11-11-2009 (Rec. 38/2008), que atribuyen al Magistrado de instancia, con carácter exclusivo, la función de valorar la prueba, fijando los hechos relevantes para la resolución del litigio y determinando cuál de ellos ha sido acreditado.

En este caso concreto estamos ante un escrito de interposición de recurso de la empresa en el que en su único motivo de revisión fáctica pretende que se valore numerosa prueba documental de forma global para obtener una conclusión contraria a la del Juez a quo.

El Magistrado de instancia ha valorado el conjunto de la prueba para obtener el hecho probado sexto y no solo las citadas por la empresa recurrente. Además, el largo motivo de recurso se destina a valorar los fundamentos de derecho de forma que mezcla la revisión fáctica con la valoración propia de la fase de censura jurídica asimilándose más a un recurso de apelación.

Por otro lado, el último párrafo propuesto no podría prosperar, pues el texto "Durante el periodo de l9 de enero de 2024 a 2 de abril de 2024,la trabajadora no ha realizado ninguna prolongación de jornada, constando la realización en cada jornada de trabajo de las habitaciones que figuran en los partes de trabajo, no realizándose ningún día l8 habitaciones",además de ser negativo es valorativo y requeriría que la Sala valorara toda la prueba y llegara a la conclusión de ese texto propuesto, cuando eso es labor del Juez a quo.

En definitiva, lo que se pretende es que esta Sala de lo Social valore nuevamente el conjunto de la prueba, impropio de un recurso de suplicación, que tiene carácter cuasi casacional.

CUARTO.-Dado que el recurso de la demandante va destinado a discutir la indemnización por extinción de la relación laboral que le ha sido reconocida en la sentencia recurrida y la empresa solicita que se deje sin efecto dicha extinción, por lógica procesal vamos a resolver en primer lugar el recurso de la empresa, pues de estimarse este la discusión sobre la indemnización fijada por extinción de la relación laboral ya no tendría sentido.

Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la empresa que la sentencia incurre en infracción por aplicación indebida del artículo 50.1 a) y c), y 50.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Alega la empresa que "de conformidad con reiterada y consolidad jurisprudencia, para que la acción resolutoria del articulo 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores resulte justificada se debe proceder por parte de la empleadora a adoptar de forma unilateral, una decisión que suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 4l del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Es decir, se exigen dos requisitos, por una parte, que la empresa unilateralmente introduzca de forma efectiva una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que esta modificación redunde en un menoscabo de la dignidad del trabajador. Entiende la Sala de lo Social del TS que cuando no concurre esta doble circunstancia, "la sola y desnuda modificación sustancial de las condiciones de trabajo, podrá dar lugar, en su caso al ejercicio de los derechos previstos en el artículo 41.3 del ET pero no a la extinción del contrato".

La sentencia recurrida considera que, en el presente procedimiento, "se da, por tanto, la causa de extinción de la relación laboral prevista en el artículo 50.1.a y c ET . concretamente, el deber que se considera infringido es la consideración personal de la dignidad de la trabajadora, que comprende el respeto del derecho al honor, establecido en el artículo 4.2.e ET , y el derecho a la propia imagen".

Sin embargo, la sentencia recurrida declara probado en sus hechos probados 4 y 5:

IV.- El horario de la actora con las anteriores empresas era generalmente de 7 a 15 horas. La nueva empresa comunicó que el horario sería de 6:30 a 14:30 horas, el cual la actora realizó hasta el 5-III-24. Ese día se le asignó un nuevo cambio de horario con efectos del día 8-III-24, desde las 9 a las l7 horas (y prolongar la jornada si el trabajo no había sido terminado). Este horario continúa en la actualidad, si bien la actora no lo realiza porque se encuentra en situación de Incapacidad Temporal. Se le ha comunicado a la trabajadora que, una vez finalice su situación de IT su horario será de siete a quince horas.

V.- Desde que comenzó la relación laboral de la trabajadora con SPM han tenido lugar cambios en relación con sus superiores. Concretamente, la coordinadora le ha pedido a la actora que, además de realizar sus funciones como Camarera de Pisos, realice las funciones de Gobernanta, sin cambio de salario. La actora no ha accedido a realizar estas funciones que le pedía la empresa.

Es decir, se declara probado que la empresa realizó con carácter temporal una serie de cambios en el horario de la trabajadora que, en primer lugar, no fueron nunca impugnados por la misma a través del artículo 41.3 del ET y que, además, fueron dejados sin efecto, comunicándola que cuando finalizara su situación de IT su horario serio de 7 a 15, es decir el que generalmente tenía con las anteriores empleadoras, es decir antes de la subrogación.

Por tanto, el cambio de horario no solo fue dejado sin efecto, si no que, además, y tratándose de un cambio que obviamente no redunda en la dignidad de la trabajadora en modo alguno puede suponer la extinción del contrato al amparo del artículo 50.1 a) del ET .

Asi mismo también se declara probado que la empresa le pidió a la trabajadora que realizara las funciones de gobernanta, sin cambio de salario, "la actora no ha accedido

A realizar estas funciones que le pedía la empresa"

Es decir, la sentencia declara probado que hubo una petición por parte de la empresa que fue rechazada por la trabajadora, lo que claramente pone de manifiesto que no hubo cambio alguno en la categoría de la trabajadora que se negó a aceptar la "solicitud", que no orden, de la empresa.

Por otro lado, es absolutamente claro, que en la simple petición de la empleadora de que la actora, con la categoría de camarera de pisos, realizara las funciones de gobernanta, no solo no supone una orden, si no que, de haberla, en modo alguno atentaría contra la dignidad de la trabajadora, sino que incluso supondría un reconocimiento. Además, la jurisdicción social tiene otros procedimientos para reclamar las diferencias salariales que la trabajadora estimara le pudiera adeudar su empleadora por la realización de dichas funciones, que desde luego no es el del artículo 50 del ET .

Es verdad, que la petición de la empleadora de que realizara las funciones de gobernanta no fue aceptada por la trabajadora, negándose a realizar tales funciones, pero la simple petición de que las realizara no puede fundamentar en absoluto una acción resolutoria,al no haberse impuesto cambio alguno de funciones que por otro lado no hubiera supuesto menoscabo profesional alguno, ni ataque a la dignidad de la trabajadora.

Asi mismo y de conformidad con la revisión de hechos probados solicitada en nuestro primer motivo de recurso, también creemos que ha quedado acreditado que la trabajadora, y de conformidad con sus propios partes de trabajo, no realizó ningún día ninguna prolongación de jornada, ni se produjo un cambio significativo en el número de habitaciones que debía realizar en cada jornada laboral.

Pero es que, además, entendemos que, igualmente, en modo alguno atentaría contra la dignidad de la trabajadora, con categoría de camarera de pisos, cambiar la ratio de habitaciones realizadas en una jornada de 12 a 18. Dicha modificación podría suponer, de ser asi, una modificación sustancial del articulo 4l e) del ET , en cuanto al sistema de trabajo y rendimiento, pero no supondría un atentado contra su dignidad ni su honor como plantea la sentencia de instancia.

Plantea, asi mismo, la sentencia recurrida que la empresa demandada vulnera el derecho a la propia imagen de la trabajadora cuando aquella solicita autorización de la trabajadora para utilizar su imagen en cualquier medio publicitario, cesión de imagen que la trabajadora no ha firmado, no conculcándose, con ello, derecho alguno, ya que el tratamiento de datos personales, incluida la imagen, es lícito si el interesado presta su consentimiento para ello, por tanto, la mera petición no conculca derecho fundamental

alguno.

Por último, se declara por la sentencia recurrida, que "la insistencia de la empresa en la exigencia del cumplimiento de las tareas de encargada que quería imponerle a través de correos electrónicos, incluso cuando estaba en situación de incapacidad temporal debe considerarse como un acoso laboral"...

"....Enviándose recordatorios a través de la plataforma electrónica Signaturit, del envió de la indicada documentación, no existiendo intención degradante alguna en el envío de los indicados recordatorios, ni supone una acción tendente a perjudicar a la trabajadora en su integridad física o moral, mas cuando dichos correos están enviados por

una plataforma electrónica que al no detectar la recepción por parte de la trabajadora realiza recordatorios automáticos del envío.

En el presente procedimiento queda acreditado que la trabajadora sigue realizando las funciones propias de su categoría de camarera de pisos, sin que la misma haya sido vaciada de contenidos, que la empresa le propuso la realización de las funciones de gobernanta, ofrecimiento que fue rechazado por la trabajadora, que no realiza prolongaciones de jornada, ni ha existido un cambio significativo en cuanto a la carga de trabajo, y que la empresa a través de la plataforma signaturit le remite recordatorios de firma, sin que dichos correos tengan contenido ni ofensivo ni vejatorio" tratándose de documentación relativa a la forma de prestación del servicio, política de protección de datos, cesión de imagen, prevención de riesgos laborales y salud laboral.

Por lo que, y en contra del contenido de la sentencia de instancia, no se ha producido cambio alguno en las condiciones del trabajo de la actora, pero de haberse producido no ha habido menoscabo alguno de la dignidad de la trabajadora ni intromisión en su derecho al honor, o a la propia imagen.

Razones todas ellas por las que solicitamos la estimación del presente motivo de recurso."

El recurso de la empresa va a ser estimado por las propias razones vertidas en el mismo y para ello vamos a partir de ciertas matizaciones para después analizar los hechos que han resultado probados puestos en relación con las alegaciones de la empresa condenada en la sentencia recurrida.

En primer lugar, debemos precisar que nos encontramos ante un procedimiento de Extinción de la Relación Laboral del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores y no ante un procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo, pues, tal como se indica en el Antecedente de Hecho Segundo de la sentencia recurrida, la actora optó por dicha acción y no por la de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo.

En segundo lugar, partimos de que las causas por las que puede acordarse la extinción de la relación de trabajo del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores son las siguientes: "l. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c)Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados."

Por último, en relación al concepto de modificación sustancial de condiciones de trabajo, la doctrina jurisprudencial es recopilada en la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2021 (recurso 81/2021) en los siguientes términos: "En STS Pleno de 15.07.2021, RC 74/2021 , recapitulamos la doctrina elaborada sobre el concepto de MSCT y el significado de cambio sustancial. Citando las SSTS de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004 ), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (rec. 156/2011 ), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014 ), 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015 ), decimos: "A) Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 ET pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. ..." B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados". C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio. D) El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero "...".

Pues bien, como vemos del contenido del recurso de la empresa la misma niega que se hayan llevado a cabo las modificaciones que denuncia la actora y, de haberlas, no revisten el carácter sustancial y atentatorio de la dignidad de la trabajadora que permita estimar su demanda declarando extinguida su relación laboral por voluntad de la misma.

Pasamos a analizar cada una de las modificaciones denunciadas por la trabajadora y la valoración que de las mismas ha realizado el Juzgador en la sentencia ahora recurrida y a las que se opone en su recurso la empresa en su recurso.

En primer lugar, respecto al horariose denuncia por la actora que se le ha comunicado un cambio de horario. Tal como alega la empresa, consta en el hecho probado "IV" lo siguiente: "El horario de la actora con las anteriores empresas era generalmente de 7 a 15 horas. La nueva empresa comunicó que el horario sería de 6:30 a 14:30 horas, el cual la actora realizó hasta el 5-III-24. Ese día se le asignó un nuevo cambio de horario con efectos del día 8-III-24, desde las 9 a las 17 horas (y prolongar la jornada si el trabajo no había sido terminado). Este horario continúa en la actualidad, si bien la actora no lo realiza porque se encuentra en situación de Incapacidad Temporal. Se le ha comunicado a la trabajadora que, una vez finalice su situación de IT su horario será de siete a quince horas."

Por tanto, es cierto que a la actora se le modificó el horario al subrogarse la empresa SPM en su contrato en fecha 16 de enero de 2024. En un primer momento fue de 6:30 a 14:30 horas, el cual la actora realizó hasta el 5-III-24, y después, con efectos del día 8-III-24, desde las 9 a las 17 horas (y prolongar la jornada si el trabajo no había sido terminado), que la actora no lo realiza por encontrarse en situación de incapacidad temporal, modificación del horario que no consta que fuera impugnado por la actora y que, además, se le ha comunicado que cuando se reincorpore de la baja médica tendría el horario de la anterior empresa de 7 a 15 horas.

Esto significa que la modificación de condiciones de trabajo, tal como defiende la empresa en su recurso y en cuanto al horario, ya no debería valorarse a efectos de la extinción de la relación laboral ex artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

En consecuencia, difícilmente este cambio de horario, aun considerándose una modificación sustancial de condiciones de trabajo, lo sería a efectos del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, pero no causa para extinguir la relación laboral ex artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, pues para ello no solo sería precisa una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sino que debería ir acompañada de un atentado a la dignidad de la trabajadora y en este caso, dadas las circunstancias de los diferentes cambios horarios y la retirada finalmente del mismo, no se considera una modificación sustancial en el sentido expresado por el Tribunal Supremo en su doctrina jurisprudencial y menos un ataque a la dignidad de la trabajadora. Esto no impediría que la trabajadora ejercitara la acción propia del procedimiento especial de Modificación Sustancial de condiciones de trabajo si se volviera a cambiar el horario al reincorporarse la actora tras la incapacidad temporal. Por lo dicho, la Sala comparte en este aspecto el recurso de la empresa.

En lo referente a las funciones de Gobernanta, ciertamente la empresa le pidió a la actora que a las funciones que realizaba de Camarera de piso sumara las de Gobernanta, pero no consta que la actora las aceptara y las realizara (hecho probado V). Por tanto, coincide la Sala con las alegaciones de la empresa en su recurso en el sentido de que no existe modificación alguna en dicha petición de ampliación de funciones pues la actora no lo aceptó, por tanto, no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Por otro lado, dicha petición no conllevaría un atentado a la dignidad de la trabajadora pues se le estaba ofreciendo trabajo de superior categoría. No hay modificación alguna pues no se aceptó.

En cuanto a la cuestión de la "imagen" se le pidió permiso a la actora para usar su imagen a efectos publicitarios, por tanto, no estamos ante la imposición de una modificación. Es más, no consta que la actora diera la autorización para ello ni que se utilizara su imagen por la empresa. Esto más que una modificación sustancial de trabajo daría lugar a otro incumplimiento de la empresa, pero que aquí no ha resultado acreditado.

En cuanto a la ampliación del Número de camas de 12 a 18 puede dar lugar a otro tipo de reclamaciones, pero no a la extinción con amparo en el artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, como por ejemplo la petición de horas extras. En cualquier caso, el adjudicarle un número superior de habitaciones a preparar (de 12 a 18) no conllevaría un atentado a la dignidad de la actora.

El Magistrado de instancia, al analizar el cambio en cuanto las habitaciones a arreglar cada día por la actora y el derecho a la imagen que es lo que parece le lleva a estimar la demanda, razona lo siguiente:

"Dentro de los supuestos que la doctrina jurisprudencial ha considerado que constituyen una vulneración del derecho al honor las infracciones prolongadas del deber de ocupación efectiva (como lo es en este caso exigir a la trabajadora que exceda de su jornada de trabajo, sin remuneración ni horas extraordinarias, para que todas las habitaciones (18) estén arregladas, cuando antes se estimaba que en el horario de trabajo sólo se podían arreglar doce) ( STS 11-X-89 ), que suponen un menoscabo de la dignidad de la trabajadora, puesto que se le cambia el volumen de trabajo y se le asigna uno que es imposible cumplir en el horario establecido por la empresa. Además, se vulnera el derecho a la propia imagen de la trabajadora cuando se le pide que la empresa utilice su imagen en cualquier medio publicitario, lo que vulnera el derecho a la propia imagen establecido en el artículo 18 CE .

IV.- Se da, por tanto, la causa de extinción de la relación laboral prevista en el artículo 50.1.a y c ET . Concretamente, el deber que se considera infringido es la consideración personal de la dignidad de la trabajadora, que comprende el respeto del derecho al honor, establecido en el artículo 4.2.e ET , y el derecho a la propia imagen.

V.- De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 50.2 ET , la actora tiene derecho a percibir la indemnización señalada para el despido improcedente, por lo que debe condenarse a la demandada, a indemnizar a la actora, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56.1.a ET , con la cantidad de 346,77 €, que resultan de multiplicar el salario diario por 2,879 años correspondientes al periodo trabajado."

La Sala desconoce en qué sentido el aumento de trabajo supone una vulneración de la ocupación efectiva, pues en este caso habría exceso de ocupación en su caso y eso podría dar lugar a otras denuncias o reclamaciones, tal como defiende la empresa en su recurso. En cuanto al derecho a la imagen, reiteramos lo dicho anteriormente, pues no consta uso de la misma por la empresa.

Por último, en cuanto al acoso al que entiende el Magistrado de instancia que fue sometida la actora, dice en el apartado V de los fundamentos de derecho lo siguiente:

"VI.- Dado que se ha considerado acreditado que ha tenido lugar una vulneración de los derechos fundamentales de la actora, la misma, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 177 LRJS puede recabar su tutela en el procedimiento establecido en dicho artículo y siguientes.

La insistencia de la empresa en la exigencia del cumplimiento de las tareas de encargada que quería imponerle, a través de correos electrónicos, incluso cuando estaba en situación de Incapacidad Temporal, debe considerarse como un acoso laboral. Para determinar la cuantía de la indemnización que sirva de reparación a este acoso laboral y los demás derechos fundamentales que se consideran vulnerados a los que se ha hecho referencia, se suele acudir a la LISOS.

La conducta de la empresa se puede encuadrar en el artículo 8.11 LISOS (los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores).

Se trata de una infracción muy grave, prevista en el artículo 8.11 LISOS , que está sancionada, en su grado mínimo, con multa de 7501 a 30000. Dada la gravedad de la conducta de la empresa, se considera una cantidad proporcionada para la reparación del daño causado una indemnización de 15.000 €."

Por tanto, concreta el Magistrado de instancia dicho acoso en "la insistencia de la empresa en la exigencia del cumplimiento de las tareas de encargada que quería imponerle, a través de correos electrónicos, incluso cuando estaba en situación de Incapacidad Temporal, debe considerarse como un acoso laboral".A ello se opone la empresa recurrente diciendo que los correos enviados a la actora lo eran a través de la plataforma Signaturit remitiéndole recordatorios de firma, sin que dichos correos tuvieran contenido ofensivo o vejatorio, tratándose de documentación relativa a la forma de prestación del servicio, política de protección de datos, cesión de imagen, prevención de riesgos laborales y salud laboral.

No hemos admitido la revisión fáctica de la empresa en relación al contenido de los correos, pero lo cierto es que se le enviaron desde el 22 de febrero de 24, esto es, antes de iniciar la baja médica (que según demanda fue el 3 de abril de 2024) y tal como se recoge en el hecho probado "VI" eran relacionados con la firma de cláusulas adicionales a su contrato de trabajo y respecto a las condiciones de trabajo ya analizadas anteriormente (funciones de Gobernanta, aumento de habitaciones a realizar, uso de su imagen, ampliación de horas a realizar hasta terminar el trabajo...).

La empresa dice en su recurso que esa reiteración en los correos era porque la plataforma Signaturit recordaba la falta de cumplimentación o firma de lo requerido a la actora.

Este extremo se desconoce, pero lo que sí es cierto es que los correos eran relacionados a la prestación de servicios que la actora no aceptó en algunos casos.

En definitiva, tal como denuncia la empresa demandada en su recurso, no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en cualquier caso, tampoco concurriría un atentado a la dignidad de la trabajadora, que es el otro requisito que debe concurrir para estimar la extinción de la relación laboral ex artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que se estima que la sentencia incurre en la infracción de los preceptos denunciados, debiendo estimarse el recurso con revocación de la sentencia de instancia.

QUINTO.-Habiéndose estimado el primer motivo de recurso de la empresa, no procede resolver el siguiente motivo de recurso de la empresa ni el recurso de la actora que se limitaba a impugnar la indemnización al estimarse su demanda, debiendo desestimarlo en ese sentido.

SEXTO.-El artículo 203.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone que cuando la Sala revoque totalmente la sentencia de instancia y el recurrente haya consignado en metálico la cantidad importe de la condena o asegurado la misma conforme a lo prevenido en esta Ley, así como constituido el depósito para recurrir, el fallo dispondrá la devolución de todas las consignaciones y del depósito y la cancelación de los aseguramientos prestados, una vez firme la sentencia.

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY