Sentencia Social 502/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 1199/2024 de 22 de mayo del 2025

PRIMERO.- I).-La actora viene prestando servicios para la AGENCIA MADRILEÑA DE ATENCIÓN SOCIAL desde el 11 de abril de 2015, con la categoría de educadora en virtud de un contrato temporal de interinidad a tiempo parcial ocupando la plaza NUM000, en el centro ocupacional Juan de Austria, vinculada a la cobertura del primer concurso de traslado que se convoque.

II).-En demanda rectora del proceso en curso solicitó el reconocimiento del derecho a ser empleada laboral fija, subsidiariamente, de indefinida no fija, condenando a la demandada a estar y pasar por ello, dado que pese al largo tiempo transcurrido no se ha cubierto su plaza en el pertinente concurso de traslados llevado a cabo en 2021, al quedar desierta.

III).-El conocimiento del asunto correspondió al Juzgado de lo Social nº 8 de Madrid, que, mediante sentencia de 16 de julio de 2024, en sus autos 122/2022, ha estimado la demanda en su petición subsidiaria declarando que la parte demandante se encuentra vinculada a la parte demandada por una relación laboral de carácter indefinida no fija desde el 11 de abril de 2015, condenando a la AGENCIA MADRILEÑA DE ATENCIÓN SOCIAL a estar y pasar por ello, basando su decisión en las sentencias del Pleno de esta Sala de lo Social de 10 de abril de 2024, en los recursos 317/2024, 317/2024 y 319/2024, que han desestimado la pretensión de fijeza bajo la consideración esencial de que la transformación automática, y en cualquier caso, de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente resulta incompatible con el derecho fundamental de acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

SEGUNDO.- I).-Disconforme se alza en suplicación la trabajadora que articula un único motivo en el que denuncia infracción de las SSTJUE de 22 de febrero y 13 de junio de 2024, así como doctrina jurisprudencial y de suplicación asociada y art. 4 bis 1 LOPJ, defendiendo, en esencia, debe prevalecer el Derecho comunitario, y, por lo tanto, ha de ser declarada fija.

Pese a que el letrado de la Comunidad de Madrid se ha opuesto a la admisión del recurso, este último identifica claramente la jurisprudencia y normativa infringida, por lo que la Sala entra a conocer del fondo, a fin de salvar la tutela judicial efectiva que es un derecho fundamental en el marco del artículo 24 de la CE.

Resulta, por tanto, de aplicación, la doctrina constitucional, recogida en las sentencias 163/1999, de 27 de septiembre, y 230/2000, de 2 de octubre, a tenor de la cual el órgano de suplicación está obligado a llevar a cabo una adecuada ponderación de las irregularidades detectadas en el escrito de interposición del recurso, teniendo en cuenta su entidad y su incidencia en la consecución de la finalidad perseguida con los requisitos omitidos, así como su trascendencia desde la perspectiva de las garantías procesales de la contraparte, lo que conlleva que el elemento al que debe atender no es la forma o técnica del escrito, sino su contenido, no debiendo rechazar de plano el estudio de la problemática sustantiva que plantea el recurso, so pena de quebrantar el art. 24 de la Constitución, cuando la parte exponga de forma suficientemente precisa los argumentos que estima erróneos y los que han de ser tenidos por correctos.

II).-Constituye obligado punto de partida para el enjuiciamiento de la cuestión que plantea el presente recurso los razonamientos en los que se funda la sentencia de 22 de febrero de 2024 (C-59/22), en virtud de la cual el Tribunal de Justicia de la Unión Europea resolvió las cuestiones prejudiciales formuladas por esta Sala en el marco del recurso de suplicación 797/2021, que pueden sinterizarse del siguiente modo.

A) En primer lugar, el órgano comunitario aclara, en términos que resultan plenamente aplicables al caso que nos ocupa, que:

a) Un trabajador indefinido no fijo debe considerarse un trabajador con contrato de duración determinada, a efectos del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, y, por tanto, comprendido en su ámbito de aplicación.

b) La expresión «utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada»,que figura en la cláusula 5 de dicho Acuerdo "comprende una situación en la que, al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo, el contrato de duración determinada que vincula a ese trabajador con dicha Administración ha sido prorrogado automáticamente".

B) Tal cláusula debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que, como la española, no prevé ninguna de las medidas contempladas en esa cláusula, esto es, referidas a razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, a su duración máxima total y al número de sus renovaciones, ni «medida legal equivalente» alguna, para evitar la utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos, y que "a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida".

C) Finalmente, el Tribunal advierte que "corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5".

Es importante poner de manifiesto que la sentencia glosada no impone a las autoridades de los Estados miembros la obligación de transformar en fijos los contratos de todos los trabajadores indefinidos no fijos, aun en el supuesto de que el Derecho nacional no haya previsto una medida efectiva para sancionar el incumplimiento de la cláusula 5, y tampoco fuerza a los tribunales a pronunciarse en tal sentido de forma indiferenciada.

-Valorando lo resuelto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 10 de abril 2024, en los recursos 317/2024, 317/2024 y 319/2024, han desestimado la pretensión de fijeza bajo la consideración esencial de que la transformación automática, y en cualquier caso, de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente resulta incompatible con el derecho fundamental de acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad:

« (.....) resulta indudable, a la vista de lo que establece la sentencia del TJUE de 22-2-2024 , que se ha de partir, a la hora de resolver las cuestiones planteadas por el actor, de la utilización claramente abusiva y a todas luces injustificada de la contratación temporal».

Añadiendo:

«y es que la empleadora en estos supuestos viene obligada a convocar oportunamente el correspondiente proceso de selección o promoción para cobertura de vacantes a fin de incorporar a su plantilla de trabajadores fijos a quienes lo superen, cumpliendo así los principios de igualdad, mérito y capacidad, siendo de todo punto inadmisible tal demora en proceder a la cobertura de las plazas en la forma indicada, que supone asimismo contravenir frontalmente el principio de estabilidad en el empleo, y ello es así incluso en el caso de los trabajadores indefinidos no fijos, dado que también aquí se trataría en definitiva de contratos temporales. Y esto con independencia de que la prestación de servicios se produjera desde el comienzo de la vigencia del contrato sin solución de continuidad o con interrupciones sucesivas por suscribirse de forma más o menos inmediata un nuevo contrato de interinidad se f0rmalice la relación acudiendo a otra forma de contratación temporal.»

No obstante, las referidas sentencias hacen la salvedad de que "cuestión distinta sería que el trabajador que demanda esa relación laboral fija haya participado en el proceso de selección oportuno y lo haya superado aprobando la convocatoria aunque sin obtener plaza, pues en tal caso ese óbice desaparecería y no existiría impedimento alguno para que, incluso sin haber prestado servicios durante un período de tiempo tan inusitadamente largo (con lo que podría servir el de 5, 6 ó 7 años, según las circunstancias), obtuviera la fijeza pretendida".Y en respuesta las dos pretensiones del actor (fijeza de la relación laboral o, con carácter subsidiario, que se le adjudique el puesto de trabajo mediante concurso de méritos), el TSJ las desestimará ambas.

En relación a la fijeza, la descarta porque «en un análisis reposado de esa sentencia, podemos observar que no se impone en ningún caso como medida que se acuerde la fijeza, ya que se dice simplemente que la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida».

Y agregando:

«La razón de ello es que, correspondiendo al juzgador únicamente la función de aplicar el derecho (y no la de crearlo), no existe amparo legal para reconocer al demandante esa condición de fijo de plantilla, pese a que consideramos totalmente inadmisible que después de tantos años de prestación de servicios siga teniendo, en definitiva, un contrato que sería de naturaleza temporal, lo que podría haberse evitado en su caso mediante la actuación de la Inspección de Trabajo a fin de evitar que se produjera esa contratación totalmente irregular, sancionándose oportunamente mediante las medidas adecuadas.

Así, en el supuesto de autos nos encontramos ante el insalvable obstáculo de que el acceso a esa situación de fijeza ha de hacerse necesariamente respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad recogidos en los artículo 23.2 y 103.3 de nuestra Constitución , por lo que se habría de rechazar esta primera petición del demandante, dado que de lo contrario se podría hacer de mejor derecho a quien obtiene la fijeza por esta vía frente al que accede a tal situación mediante los procesos de selección correspondientes. Sin que obste para nada a lo anterior el que, según indica el recurrente, fuese contratado tras una entrevista y una prueba práctica, y es que no cabe aceptar que un proceso de selección realizado con vistas a suscribir contratos temporales sea suficiente para adquirir la condición de fijeza ( STS 3066/2020 ).

Cuestión distinta sería que el trabajador que demanda esa relación laboral fija haya participado en el proceso de selección oportuno y lo haya superado aprobando la convocatoria aunque sin obtener plaza, pues en tal caso ese óbice desaparecería y no existida impedimento alguno para que, incluso sin haber prestado servicios durante un período de tiempo tan inusitadamente largo (con lo que podría servir el de 5, 6 ó 7 años, según las circunstancias), obtuviera la fijeza pretendida».

Desde que el pleno de la Sala dictó esas tres sentencias el 10 de abril de 2024 se han producido algunas novedades que no es posible ignorar, de manera que su impacto sobre lo resuelto debe ser analizado. La primera novedad es el planteamiento por el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en auto de 30 de mayo de 2024, recurso 5544/2023, de cuestión prejudicial sobre la interpretación correcta de la cláusula quinta del acuerdo anexo a la Directiva 1999/70/CE y la eventual obligación del órgano judicial, en caso de incumplimiento de la misma, de declarar la fijeza del trabajador. Por otra parte se ha dictado la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio de 2024 en los asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22 sobre la misma cuestión y, aunque se refiere a personal de Derecho Administrativo, sus criterios son aplicables al caso que nos ocupa relativo a personal laboral. Y tras esa sentencia se dictó también la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 27 de junio de 2024, en el asunto C-41/23, Peigli, si bien las principales novedades de esta sentencia en el ámbito doctrinal se refieren a la aplicación de la cláusula cuarta del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE, mientras que en relación con la cláusula quinta, que es la que aquí nos ocupa, se limita a reiterar doctrina anterior.

El elemento más novedoso de todos los citados anteriormente es la inclusión en el punto 3 del fallo de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio de 2022 en los asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22 de un inciso final que nos dice que "la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo... (salto de línea) ...por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional".

En el caso que no ocupa no cabe reconocer a la actora la condición de fijeza, pues como se señala en sentencia de esta Sección 1ª de 14 de abril de 2024, recurso nº 109/2022, deviene aplicable este marco normativo:

1ª) Art. 23.2 de la Constitución, en tanto dispone que los ciudadanos "tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes",y art. 103.3 de esa misma norma, en la medida que remite a la ley la regulación del acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, respecto de los cuales el Tribunal Constitucional tuvo oportunidad de afirmar en el auto 122/2009, de 28 de abril, reiterado en otros posteriores, la compatibilidad con la interpretación dada por el Tribunal Supremo a la que alude la sentencia de instancia, argumentando sobre la forma de acceso al empleo público del persona laboral que "en el sector público ha de apreciarse, además, la concurrencia de un interés general relevante y el riesgo de una posible colisión entre la Administración y el empleado, en cuanto que la creación de una situación de irregularidad puede ser una vía utilizada para dar lugar a un ingreso fraudulento en la Administración pública fuera de los cauces constitucional y legalmente correctos, sin respetar los principios de mérito y capacidad. Por esa razón los órganos judiciales han de tomar en consideración esos principios y evitar que el recurso a la defensa de la estabilidad en el empleo pueda ser utilizado para consolidar, en perjuicio de potenciales aspirantes legítimos, un acceso y una permanencia en la función pública desconocedores de la igualdad y vulneradores de los principios de mérito y capacidad. Pues bien, a evitar esos efectos se orienta precisamente la doctrina que el Tribunal Supremo ha sentado en estos temas. Y, por consiguiente, al margen de la hipótesis de una distinta interpretación de las normas cuestionadas, como por ejemplo la que propone el Juez de lo Social, la doctrina que éste discute toma en consideración los principios constitucionales, represente o no en casos como el que enjuicia el óptimo constitucional en su aseguramiento ( STC 47/2005, de 3 de marzo , FJ 10 in fine), ya que en todo caso impide que el recurso a la estabilidad en el empleo pueda ser utilizado para consolidar, en perjuicio de potenciales aspirantes legítimos, un acceso y una permanencia en el empleo público al margen de las exigencias derivadas de la Constitución"

2ª) Art. 11.3 del Estatuto Básico del Empleado Público, en la redacción dada por el Real Decreto Ley 14/2021, de 6 de julio, que establece que "los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad."

3ª) Art. 55.1 de ese mismo Estatuto, que garantiza a los ciudadanos el derecho de poder acceder al empleo público, sea en régimen funcionarial o laboral, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como ajustándose, entre otros principios, al de publicidad de las convocatorias y de sus bases, y art. 61 de dicho Texto Legal que en su apartado primero señala que "Los procesos selectivos tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia, sin perjuicio de lo establecido para la promoción interna y de las medidas de discriminación positiva previstas en este Estatuto",y en su apartado séptimo que "Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición, con las características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos".

4ª) Art. 35.1 del convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración de la Comunidad de Madrid para los años 2021 a 2024 (BOCM 12-5-21), al que están sujetos sus Organismos Autónomos, que en lo que aquí interesa preceptúa que " El acceso al empleo público se regirá por los principios de transparencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad, así como por lo establecido en el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y en el presente convenio. La condición de personal laboral fijo sólo se adquirirá por la superación de los correspondientes procesos selectivos que se convoquen a tal fin".

Volviendo a la STJUE de 22 de febrero de 2024 (asuntos C-59/22, C/110/22 y C-159/22) considera (parágrafo 134) que:

"Por consiguiente, en los casos de autos, incumbirá al tribunal remitente interpretar y aplicar las disposiciones pertinentes del Derecho interno, en la medida de lo posible y cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, de manera que se sancione debidamente ese abuso y se eliminen las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. En este marco, incumbirá al tribunal remitente apreciar si las disposiciones pertinentes de la Constitución pueden interpretarse, en su caso, de conformidad con la cláusula 5 del Acuerdo Marco a fin de garantizar la plena efectividad de la Directiva 1999/70 y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta .."

Y finalmente concluye (parágrafo 136) que:

"De todo lo anterior se desprende, por un lado, que, en el supuesto de que el tribunal remitente considerase que el ordenamiento jurídico interno de que se trata no contiene, en el sector público, ninguna medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de estos contratos en una relación laboral de duración indefinida podría constituir tal medida."

Por otro lado, si, en ese supuesto, el tribunal remitente considerase, además, que la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo, a diferencia de la del Tribunal Constitucional, se opone a tal conversión, el tribunal remitente debería entonces modificar dicha jurisprudencia del Tribunal Supremo si esta se basa en una interpretación de las disposiciones de la Constitución incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de la cláusula 5 del Acuerdo Marco" (punto 138)

Finalmente declara (punto 7) que: "La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5."

Pues bien, dicha sentencia no impone directamente al juez nacional la obligación de declarar la relación laboral como fija cuando haya habido fraude de ley en la contratación o cuando no se haya convocado la plaza vacante en los indefinidos no fijos, sino que sólo advierte que dicha conversión "podría" ser una medida efectiva para sancionar la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados; y que además el Tribuna remitente "podría" modificar, "en su caso" la jurisprudencia unánime existente hasta la fecha.

En aplicación de dicha doctrina la STS de 29 de abril de 2024, rec 4962/22, ha venido a reiterar la misma doctrina referida anteriormente, en el sentido siguiente:

"Es más, de la reciente STJUE de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C-59/22 , C-110-/22 y C-159-22 ) no se deriva, en ningún caso, la necesidad de la conversión judicial automática de los trabajadores indefinidos no fijos en fijos, que como ya se ha visto es algo incompatible con el sistema español de autoorganización de su propia administración pública -que se basa en los principios de igualdad, capacidad y mérito en el acceso a la función pública- y que se aplica tanto a los funcionarios públicos como a los contratados laboralmente [ STC 236/2015 de 19 de noviembre -FJ 8º y STS -3ª- de 12 de julio de 2023 (Rec. 7815/2020 )]. Tampoco se deriva de la indicada sentencia una radical igualdad entre el régimen jurídico de los trabajadores fijos y de los temporales (que asimila, de manera discutible, a los indefinidos no fijos) porque la Directiva 1999/70/CE (cláusula 4ª) permite un trato diferente ente temporales y fijos por razones objetivas. Al margen de los razonamientos específicos analizados en el fundamento anterior, la adscripción del personal temporal a un puesto de trabajo concreto -conectado inevitablemente en razón de su causa de temporalidad-, lo que también es predicable de los indefinidos no fijos, constituye elemento objetivo suficiente que impide la equiparación entre trabajadores fijos y trabajadores temporales en los supuestos de traslado, como explícitamente lo reconoce el convenio de aplicación."

En este mismo sentido se ha venido pronunciado esta Sección 1ª en asuntos sustancialmente iguales. Así, nuestra sentencia de fecha 12 de enero de 2024, rec 550/23, concluye que:

"Este ha sido el criterio que se ha mantenido por esta Sección entre otras en la sentencia de 29 de septiembre de 2.023 Recurso 133/23 , 22 de septiembre de 2.023 Recurso 174/23 o de 16 de junio de 2.023 Recurso 605/23 , añadiendo que esta solución no implica discriminación alguna de la demandante respecto del personal que desempeña funciones similares como fijo de plantilla, después de haber superado el correspondiente concurso. Al respecto, y pese a la progresiva asimilación del personal laboral indefinido no fijo al personal laboral fijo al servicio de las Administraciones Públicas, está justificada la existencia de un régimen dual en determinados aspectos, como de manera singular el relacionado con su cese. Y es que el acceso a la función pública mediante contratación laboral fija requiere la superación de unos procesos selectivos que acrediten el mérito y la capacidad, lo que sitúa a quienes los culminan en una posición distinta, sin que exista infracción de los arts. 14 y 23.2 de la Constitución por la regulación diferente de situaciones dispares.

Se estima de relevancia definitoria la adhesión a los sistemas de acceso previstos en las normas vigentes y en el convenio lo que hace que el vínculo no sea fijo, sino indefinido no fijo.

Efectivamente el artículo 15 del ET en su número 4 (no en el dos ni en el tres) señala: 4. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas.

Ya hemos visto que en el ámbito de las Administraciones públicas esa declaración entra en contradicción con el texto constitucional por lo que el Tribunal Supremo no accede a lo que ahora es petición principal y sí a la subsidiaria. Pero es que, en el presente caso la parte no imputa que el fraude venga determinado ab initio por la forma en la que se ha concertado cada contrato sino que lo que hace valer es el uso abusivo de la figura de la temporalidad, que, en el caso del último contrato, ha superado con creces el plazo de tres años (EBEP) a partir del cual se construye la posibilidad de otorgar a los trabajadores la condición de indefinidos no fijos.

Tampoco es dable estimar que la situación de la trabajadora es la misma que la de aquellos empleados de empresas privadas que, por mor del instituto de la sucesión de empresas, pasan a ser trabajadores de la Administración.

Esos trabajadores ya tienen la condición de indefinidos (equivalente a fijeza en la empresa privada), por lo que su nueva situación no puede suponer la pérdida de sus derechos.

La actora siempre ha sido trabajadora temporal de la CAM así que no tenía incorporado al núcleo de sus derechos la condición de indefinido o fijo impidiendo que se traslade a su caso la doctrina expuesta."

El supuesto en curso no es parangonable con los que esta Sección ha contemplado, entre otras, en nuestras sentencias de 10-5-2024, recs. 973/2021 y 1002/2023, respectivamente, de 31-5-2024, rec. 973/2021, de 7-6-2024, rec. 1622/2022, de 18-10-2024, recs. 362/2024 y 377/2024, y de 21-3-25, rec. 1118/2024 también matizando la resolución precitada.

No lo es ya que el personal trabajador allí recurrente, demostró que para acceder a su trabajo había superado ciertas pruebas a través de bolsas de empleo, o aprobado una convocatoria para obtener plaza fija sin que finalmente le fuera adjudicada, y/o un concurso de méritos regulado por las normas comunes de acceso público. Nada figura en ese sentido en los hechos probados.

Razones de coherencia y de seguridad jurídica nos lleva a mantener la misma doctrina anteriormente expuesta, que es conforme con la jurisprudencia reiterada del Tribunal Supremo y con la doctrina del TJUE en esta materia, por lo que procede desestimar totalmente el motivo invocado.

Sin costas ( art. 235 LRJS)

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,