Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 1600/2025 de 25 de julio del 2025

PRIMERO.-La Sentencia nº 163/2025 del Juzgado de lo Social nº 1 de Palencia, de fecha 7 de abril de 2025 recaída en los autos de DESPIDO 563/2024, estima parcialmente la demanda formulada por DON Nemesio frente a RENAULT ESPAÑA, S.A., y declara improcedente el despido efectuado por la empresa demandada a la parte actora con efectos desde el día 11/7/2024, condenando a la entidad demandada a que en el plazo de cinco días opte, por la readmisión del trabajador en el mismo puesto y condiciones de trabajo que regían antes del despido, con abono en ese caso de los salarios de tramitación a razón de 82,62 euros diarios desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, o por la extinción de la relación contractual en cuyo caso deberá abonarle la suma de 59.484,39 euros en concepto de indemnización, debiendo comunicar al juzgado en el plazo indicado la opción ejercitada.

Frente a la indicada resolución se alza la representación de la empresa en suplicación articulando su recurso en torno al apartado c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El trabajador impugna dicho recurso y solicita la confirmación de la sentencia de instancia por sus propios argumentos.

SEGUNDO.-Al examen del derecho sustantivo y la doctrina jurisprudencial destina la empresa el único motivo de su recurso, al objeto de propiciar de esta Sala un estudio de la infracción que señala, en concreto, infracción por interpretación errónea del Art. 54.2 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el Art. 55.4 del mismo texto legal, en relación ambos con los Artículos 55.1 c) apartados 17º, en relación con el art. 55.1.B) 3 y 5 del Convenio Colectivo de Renault España SA.

Para una mejor comprensión del presente supuesto, procede, siquiera sea sintéticamente, reseñar los aspectos fácticos más relevantes del mismo según se desprende del relato histórico de la sentencia recurrida en el siguiente sentido:

DON Nemesio, ha venido prestando servicios para la demandada desde el 26/8/2002 con la categoría de Oficial de 3ª.

El día 7 de junio de 2024 el trabajador, que tenía asignado el birlocho número NUM000, procedió a realizar el lavado del vehículo en el lavadero de las instalaciones, lo que provocó una avería en el sistema electrónico de conducción debido a la entrada de agua en la tarjeta situada bajo el volante. Tal actuación originó una avería cuyo coste de reparación ascendió a 749,93 euros, conforme al informe técnico emitido por la empresa encargada del mantenimiento (Carretillas Mayor), el cual atribuye el daño a una manipulación inadecuada del vehículo por parte del trabajador.

Asimismo, en la misma jornada, el trabajador fue observado conduciendo el birlocho mientras sostenía un cigarro en la mano.

De igual modo, consta que el trabajador circuló sin llevar abrochado el cinturón de seguridad, a pesar de estar expresamente obligado a ello según las denominadas "Safety Mandatory Rules" y el manual de reglas del carretillero, en las que se recalca que el cinturón debe colocarse correctamente al iniciar la conducción de birlochos o vehículos similares.

Por último, también se ha probado que el trabajador no enganchó las cadenas de seguridad que deben fijarse al carro para asegurar el transporte de la carga. Obran en autos diversas observaciones realizadas al actor en fechas 8 de febrero, 14 de marzo, 2 de mayo y 4 de junio de 2024, en las que se le recordó verbalmente la obligación de enganchar correctamente las cadenas, sin que haya mostrados corrección de su comportamiento.

En base a estos hechos, la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario por la comisión de las siguientes faltas muy graves previstas en el convenio colectivo, recogida en el art. 55.1 C) apartado 17º: "Las derivadas de lo previsto en los números 3,5,y,8 del apartado B) en relación con el art. 55.1 B) apartado 5: "La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización de trabajo o modernización de maquinaria que pretenda introducir la Empresa, así como negarse a rellenar la hojas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ello se derivase perjuicio notorio para la Empresa o compañeros de trabajo, se considerará falta muy grave",y con el apartado 8º) "La imprudencia en acto de servicio, si implicase riesgo de accidente para sí o para sus compañeros o peligro de averías para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave. En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio".

Asimismo, continúa la carta, los mencionados incumplimientos se relacionan con lo dispuesto en el art. 54 apartado 2 letra b) d "La indisciplina o desobediencia en el trabajo " y letra d) "la trasgresión de la buena e contractual"del Estatuto de Los trabajadores .

Encontramos un exhaustivo y pormenorizado desarrollo del despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009):

QUINTO.- Por todo lo expuesto y en la base a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del " incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ", como motivo de despido disciplinario, que:

A )El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B )La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C )La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D ) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste hayaquerido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E )Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F )Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado."

En relación a la teoría gradualista, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2021 (rec. 1090/2019), recuerda que la doctrina jurisprudencial ha acogido la citada teoría. Recuerda que la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017, "enjuició un recurso de casación unificadora relativo a la calificación de un despido disciplinario. Esta sala argumentó que concurría falta de contradicción y de interés casacional porque "cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto".

Asimismo, la STS de 31 de mayo de 2022 ( Sentencia: 494/2022; Recurso: 1819/2020; Ponente: CONCEPCION ROSARIO URESTE GARCIA) recuerda que "El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET ,impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo."

Finalmente, la reciente STS de 17 de octubre de 2023 (Recurso: 5073/2022; Resolución: 750/2023; Ponente: ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER) dispone, en su Fundamento de Derecho Tercero, lo siguiente: "Cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado, no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos. La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico. Y por escasa complejidad que tenga, en apariencia, la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías y sacarlos por la caja de auto-pago sin abonarlos, el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad, con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación".

Descendiendo, por ende, al examen individualizado exigido jurisprudencialmente, esta Sala considera que, ponderando todos los elementos concurrentes, la conducta del trabajador no reviste las exigencias de un incumplimiento grave y culpable para ser merecedor de la sanción de despido que le ha sido impuesta.

El despido disciplinario constituye la máxima sanción prevista en el ordenamiento jurídico laboraly, como tal, debe reservarse exclusivamente para aquellos comportamientos del trabajador que supongan una quiebra grave y culpable de sus obligaciones contractuales.Así lo establece el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, y así lo ha reiterado en numerosas ocasiones la doctrina del Tribunal Supremo, que exige un juicio riguroso de proporcionalidad entre la conducta imputada y la sanción impuesta.

Tal doctrina se asienta en la denominada "teoría gradualista",recogida, entre otras, en las ya citadas Sentencias del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009 )y la STS de 10 de enero de 2019 (rec. 2334/2017 ),que recuerda:

"No basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido [...] es igualmente necesario que pueda calificarse como un 'incumplimiento grave y culpable del trabajador', por lo que deben ponderarse las circunstancias concurrentes [...] aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto".

Y añade la jurisprudencia, con igual claridad, que:

"Debe efectuarse una interpretación restrictiva [del despido], pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave,como es el despido, por no presentar una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para justificarlo" ( STS 27/01/2004, rec. 2233/2003).

En el caso ahora sometido a la consideración de la Sala, las conductas atribuidas al trabajador carecen por completo de la intensidad exigida para justificar la ruptura del vínculo laboral.Ninguno de los hechos -por separado ni en su conjunto- alcanza el umbral de gravedad que exige la doctrina legal para imponer válidamente la sanción más severa.

Así, en primer lugar, el lavado del birlocho, que dio lugar a una avería valorada en 749,93 euros, se produjo sin dolo,en el ejercicio de un criterio personal del trabajador respecto a la limpieza de la maquinaria, sin prohibición expresa ni instrucción contraria.El hecho no solo carece de intencionalidad lesiva,sino que tampoco ha generado un perjuicio económico relevante para una empresa de gran tamaño como la aquí demandada.

En segundo lugar, la conducción con un cigarro en la mano no ha sido calificada en la carta de despido como acto de fumar,y su mera tenencia en la mano, si bien inapropiada, no compromete por sí sola la seguridad ni el cumplimiento esencial de los deberes contractuales.

Finalmente, la omisión del uso del cinturón de seguridad, y el no enganche de la cadena, constituyen incumplimientos puntuales y aislados,que no han dado lugar a ningún accidente ni consecuencia material,y que, de ser consideradas tan relevantes, debieron haber sido objeto de sanción previapor parte de la empresa, lo que no ha ocurrido en más de 20 años de relación laboral.

En efecto, no consta ni una sola amonestación escrita, ni una sanción anterior,en toda la trayectoria del trabajador desde el año 2002,lo que demuestra un historial disciplinario irreprochable,que debe ponderarse especialmente a la hora de valorar la proporcionalidad de la sanción impuesta.

En suma, no puede pretenderse que unos hechos puntuales, no reiterados, sin consecuencias lesivas acreditadas, sin incumplimiento manifiesto de instrucciones específicas y realizados por un trabajador con más de dos décadas de servicio sin tacha,constituyan un incumplimiento tan grave y culpablecomo para justificar válidamente la extinción disciplinaria del contrato.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de lo expuesto, las conductas del trabajador podrían ser subsumibles en el régimen de faltas graves del Convenio Colectivo de Renault España, especialmente en lo previsto en el artículo 55.B, apartados 5.º, 7.º y 8.º, que tipifican como faltas graves, entre otras:

"La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo" (apartado 5.º);

"La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo" (apartado 7.º); y "La imprudencia en acto de servicio." (apartado 8.º).

Bajo esta previsión convencional, la empresa habría podido sancionar al trabajador conforme a lo previsto para las faltas graves, sin necesidad de acudir a la medida más drástica y definitiva del despido.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 108.1 LRJS, "En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido;sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238."

Por tanto, se autoriza la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta (falta grave), de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido.

En su virtud,

EN NOMBRE DEL REY