Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 970/2025 de 26 de junio del 2025

PRIMERO.-La Sentencia nº 26/2025 del Juzgado de lo Social nº 4 de Valladolid, de fecha 10 de febrero de 2025 recaída en los autos de DESPIDO 283/2023, desestima íntegramente la demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por DÑA. Adriana frente a la empresa KONECTA SERVICIOS BPO, S.L., y declara procedente el despido disciplinario del fue objeto el día 24 de febrero de 2023.

Frente a la indicada resolución se alza la representación de la trabajadora en suplicación articulando su recurso en torno al apartado c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. La empresa impugna dicho recurso y solicita la confirmación de la sentencia de instancia por sus propios argumentos.

SEGUNDO.-Se formaliza un primer motivo por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por considerar que existe infracción del Artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT y el art. 1 del mismo en relación con la sentencia del Tribunal Supremo de 18.11.2024.

Considera que el despido debe ser declarado improcedente al no haberse dado audiencia previa a la trabajadora despedida.

La cuestión ha quedado zanjada a raíz de la sentencia 1250/2024, de Pleno, de la Sala de lo Social del Supremo dictó la sentenciade fecha 18 de noviembre de?2024 ,en la que modificó su doctrina anterior e impuso la audiencia previacomo requisito obligatorio para despidos disciplinarios, por aplicación de lo dispuesto en el art.?7 del Convenio 158 OIT. Ahora bien, la Sala Cuarta matiza que no es retroactivo:no se exige audiencia previa en despidos anteriores al 18 de noviembre de?2024, pues antes no era jurídicamente exigible y, por tanto, no cabe calificar esos despidos de improcedentes por ese motivo. Al respecto, explica lo siguiente:

"Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito,tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia,no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto."

La trabajadora fue despedida el 24 de febrero de 2023, mucho antes, por tanto, del dictado de la referida sentencia de Pleno de la Sala Cuarta, por lo que al empresario no le era exigible la audiencia previa al despido disciplinario.

Se desestima el motivo.

TERCERO.-Al examen del derecho sustantivo y la doctrina jurisprudencial destina la recurrente el siguiente y último motivo de su recurso, al objeto de propiciar de esta Sala un estudio de la infracción que señala, en concreto, por considerar infringido el Artículo 54.2 .b), d) y e) del Estatuto de los Trabajadores sobre despido disciplinario en relación con el artículo 67 del Convenio Colectivo de Contact Center.

La última de las argumentaciones de la recurrente se centra en combatir la proporcionalidad de la decisión extintiva adoptada, considerando que no ha quedado acreditado el perjuicio que se le causó a la empresa, que no puede hablarse de incumplimiento grave y culpable de la trabajadora merecedor del despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza así como disminución de rendimiento y, en cualquier caso, que no se trataría de un comportamiento tan grave que merezca el mayor reproche que el ordenamiento jurídico contempla, sino que, aplicando la teoría gradualista, podría imponérsele una sanción de menor gravedad.

Para una mejor comprensión del presente supuesto, procede, siquiera sea sintéticamente, reseñar los aspectos fácticos más relevantes del mismo según se desprende del incombatido relato fáctico de la sentencia recurrida en el siguiente sentido:

DÑA. Adriana ha venido prestando servicios profesionales como trabajadora por cuenta y bajo la dependencia laboral de la empresa KONECTA SERVICIOS BPO, S.L. en virtud de un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con antigüedad reconocida desde el día 14 de mayo de 2008, en la categoría profesional de teleoperadora especialista.

En fecha 23 de febrero de 2023, se llevó a cabo una auditoría interna de carácter aleatorio en la que se analizaron los datos relativos a la actividad laboral desarrollada por todos los trabajadores de la empresa (extraídos de forma sistemática y automática de sus sistemas informáticos, en las aplicaciones "Power BI Report Server"y "NICE"),durante el curso de la cual se detectó que la SRA. Adriana (cuyo nombre de usuario a nivel interno era " Rubia") había llevado a cabo de forma reiterada y durante su horario laboral ciertas conductas consideradas irregulares e incompatibles con el debido cumplimiento de las instrucciones proporcionadas por KONECTA SERVICIOS BPO, S.L. acerca de la forma en la que debía desarrollarse la prestación laboral.

En concreto, ha quedado acreditado que la actora realizó un total de setecientas ochenta y cuatro llamadas al buzón del contestador automático de la empresa(cuyo número es NUM000), con una duración total de trece horas, un minuto y cinco segundos, entre el mes de septiembre de 2022 y el día 23 de febrero de 2023, dejando que se reprodujera el mensaje preprogramado mientras permanecía en silencio para entretanto mantener la línea telefónica ocupada y evitar que se le pasaran nuevas llamadas entrantes durante el tiempo que dedicaba a cerrar las fichas de las incidencias reportadas por otros clientes que ya habían sido solucionadas.

Asimismo, la trabajadora sobredimensionó sus datos de productividad(entendiéndose por tal el resultado del cómputo total de tareas realizadas entre el staff o tiempo de trabajo efectivo) durante el período de tiempo anteriormente mencionado mediante el incremento artificial del número de llamadas salientes realizadas, derivado de sumar a las "reales" las múltiples que efectuó de manera injustificada al número de teléfono correspondiente al buzón del contestador automático de la empresa.

Por otro lado, realizó un uso inapropiado del estado "Aux Saliente/Administración" en quinientas setenta y siete ocasiones,con una duración total de cinco horas, catorce minutos y cincuenta y tres segundos, entre el mes de septiembre de 2022 y el día 23 de febrero de 2023, con el propósito de evitar responder a las llamadas entrantes de los clientes asignados a la cartera de otros trabajadores adscritos a su mismo departamento que optaran por ser atendidos por otro trabajador en el supuesto de que su agente/asesor personal se encontrara ocupado o no disponible en el momento de la llamada: así, modificó indebidamente su estado de "disponible" al de "Aux Saliente/Administración" para alterar la posición que le correspondía dentro del listado de operadores que llevaban más tiempo disponibles para atender llamadas entrantes y situarse como la última de todos ellos, asegurándose de este modo de que también sería la última trabajadora a la que se le pasarían las nuevas llamadas.

Finalmente, incumplió las instrucciones proporcionadas por la empresa en sus comunicados internos núms. 198, de 11 de diciembre de 2017, denominado "Pymes Personalizado",y 1.300, "Solicitudes de altas de líneas",de 14 de diciembre de 2022, de que los operadores asignados al departamento de "PYMES-DUO"que atiendan las llamadas entrantes de los clientes asignados a las carteras de otros compañeros también debían asumir y resolver las peticiones que aquéllos realizasen durante la comunicación, gestionándolas el mismo día de la llamada y evitando derivar la consulta al operador que tuviera asignada la cartera a la que perteneciese el cliente en cuestión. Concretamente, este incumplimiento (que fue detectado en otra auditoría interna previa realizada el día 17 de febrero de 2023) se produjo respecto de la interacción núm. NUM001 acaecida a las 13:21 h del día 9 de febrero de 2023, luego de que la trabajadora atendiera la llamada de un cliente que no formaba parte de su cartera y, en lugar de gestionar y resolver ella misma su petición (que consistió en una solicitud de activación de fibra), se pusiera en contacto con el comercial que tenía asignada dicha cartera para que fuera él mismo quien se encargara de realizar el trámite y pudiera cobrar una comisión por ello.

En base a estos hechos, la empresa comunicó a la trabajadora su despido disciplinario con fundamento en la comisión por parte de la trabajadora de varias infracciones tipificadas como faltas muy graves en el artículo 54, letras b), d) y e), del Estatuto de los Trabajadores (transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo; indisciplina o desobediencia en el trabajo; disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo normal o pactado), así como en los artículos 67.4, 66.4 y 67.12 del convenio colectivo aplicable la relación laboral (falsedad, deslealtad, fraude y abuso de confianza; desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo cuando de ella se derive un perjuicio notorio para la empresa, los compañeros de trabajo o el público; y disminución voluntaria y continuada en el rendimiento).

Efectivamente, consideramos que no podemos hablar de disminución continuada y voluntaria del rendimiento al faltar el elemento de comparación necesario para poder concluir que se ha producido esta mengua.

En relación al resto de faltas imputadas, encontramos un exhaustivo y pormenorizado desarrollo del despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009):

"1.- En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto " con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia " ( art. 5.a ET ), como " las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas " ( art. 5.c ET ); igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de " realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue " ( art. 20.1 ET ), debiendo " al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe " ( art. 20.2 ET ), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder " adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana ... " ( art. 20.3 ET ).

2.- Igualmente la norma estatutaria regula las facultades o " potestades " empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones (" Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable " - art. 58.1 ET ), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos (" las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido " - art. 60.2 ET ), ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arg. ex arts. 55.1 ET , 108.1 y 114.2 LPL ) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales (" reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber " - art. 58.3 ET ), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base " en un incumplimiento grave y culpable del trabajador " ( art. 54.1 ET ).

3.- Estas facultades empresariales está sujetas al control judicial (" La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente " - art. 58.2 ET ) , que afecta incluso a su graduación (cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada " el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta " - art. 115.1.c LPL ), debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de caducidad que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legalmente (" El ejercicio de la acción contra el despido ... caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos " - art. 59.3 ET en concordancia con art. 103.1 LPL y en iguales términos para las restantes sanciones conforme al art. 114.1 LPL ).

4.- La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en " un incumplimiento grave y culpable del trabajador " ( art. 54.1 ET ), considerándose legalmente, entre ellos, " La indisciplina o desobediencia en el trabajo " ( art. 54.2 b ET ) y, en cuanto ahora más directamente afecta, " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo " ( art. 54.2.d ET ).

(...)

QUINTO.- Por todo lo expuesto y en la base a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del " incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ", como motivo de despido disciplinario, que:

A )El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B )La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C )La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D )Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E )Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F )Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado."

En relación a la teoría gradualista, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2021 (rec. 1090/2019), recuerda que la doctrina jurisprudencial ha acogido la citada teoría. Recuerda que la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017, "enjuició un recurso de casación unificadora relativo a la calificación de un despido disciplinario. Esta sala argumentó que concurría falta de contradicción y de interés casacional porque "cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso".

Asimismo, la STS de 31 de mayo de 2022 ( Sentencia: 494/2022; Recurso: 1819/2020; Ponente: CONCEPCION ROSARIO URESTE GARCIA) recuerda que "El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET ,impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo."

Finalmente, la reciente STS de 17 de octubre de 2023 (Recurso: 5073/2022; Resolución: 750/2023; Ponente: ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER) dispone, en su Fundamento de Derecho Tercero, lo siguiente: "Cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado, no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos. La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico. Y por escasa complejidad que tenga, en apariencia, la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías y sacarlos por la caja de auto-pago sin abonarlos, el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad, con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación".

Descendiendo, por ende, al examen individualizado exigido jurisprudencialmente, constatamos que la actuación de la demandante -que se ha estimado acreditada en la sentencia de instancia y ha permanecido incólume en este recurso de suplicación- constituye una quiebra de la confianza que la empresa ha depositado en la trabajadora, como a continuación expondremos.

En primer lugar, la realización de más de 700 llamadas al buzón del contestador automático de la empresa, por un tiempo superior a trece horas, con el único fin de mantener la línea ocupada y evitar la recepción de llamadas entrantes, constituye una maniobra premeditada para eludir sus obligaciones laborales y falsear su actividad aparente. Esta conducta revela un abuso consciente de los medios tecnológicos de la empresa para fines personales o espurios, lo que configura una clara transgresión de la buena fe contractual ( art. 54.2.d ET) .

En segundo lugar, el uso indebido del estado "Aux Saliente/Administración" en más de 570 ocasiones, durante más de cinco horas, para eludir su inclusión en la lista prioritaria de atención de llamadas entrantes, refuerza el patrón de actuación intencional y sostenida en el tiempo de esquivar sus funciones esenciales como teleoperadora. Esta manipulación intencionada de los sistemas internos de organización laboral también constituye una infracción de las instrucciones empresariales ( art. 54.2.b ET) y un abuso de confianza ( art. 54.2.d ET) .

En tercer lugar, la sobredimensión de sus datos de productividad mediante la inclusión de llamadas artificiales no justificadas a dicho buzón, incide directamente en una falsificación del cómputo del rendimiento laboral y atenta contra los principios de veracidad, responsabilidad y compromiso profesional que han de regir el cumplimiento del contrato de trabajo. Esta conducta se subsume en el abuso de confianza y transgresión de la buena fe ( art. 54.2.d ET) .

Finalmente, el incumplimiento de las instrucciones expresas de la empresa respecto de la obligación de los operadores del departamento "PYMES" de resolver directamente las solicitudes de clientes ajenos a su cartera, derivando la gestión a otro compañero para que pudiera cobrar la comisión, refleja una desobediencia deliberada de instrucciones expresas y recientes de la empresa. Ello constituye una indisciplina en el trabajo ( art. 54.2.b ET) , además de un comportamiento contrario a los deberes de lealtad y colaboración entre compañeros, y por tanto, una transgresión de la buena fe contractual.

El conjunto de estos hechos no solo es concurrente, sino que se ha desarrollado de forma reiterada, sostenida en el tiempo y premeditada, con conocimiento de su ilicitud, y en perjuicio tanto de la organización de la empresa como del correcto funcionamiento del servicio de atención a clientes, eje esencial de la actividad profesional desempeñada por la trabajadora.

Valorando lo que antecede, consideramos que la trabajadora ha vulnerado el deber de probidad que impone la relación de servicios, lo que justifica que la empresa no pueda seguir confiando en ella tras haber realizado, de forma reiterada y contumaz, una serie de conductas contrarias a la buena fe, lo que es bastante para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta.

De todo lo expuesto debemos colegir que el comportamiento de la trabajadora, al ser demostrativo de infracción clara y contundente del deber de lealtad laboral, incorpora las notas de gravedad y culpabilidad que definen el despido disciplinario del artículo 54 ET, como resolvió la decisión judicial de instancia.

Por lo expuesto el motivo debe ser rechazado y con ello el recurso, confirmando correlativamente la sentencia de instancia.

En su virtud,

EN NOMBRE DEL REY