Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 736/2026 de 27 de mayo del 2026

PRIMERO.-La Sentencia nº 32/2026 dictada por LA PLAZA Nº 1 DE LA SECCION DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA DE SALAMANCA, de fecha 30 de enero de 2026 recaída en los autos de DESPIDO 612/2025, desestima en su integridad la demanda formulada por DON Santos, contra la empresa "ENUSA INDISTRUAS AVANZADAS, y declara la procedencia del despido de la actora realizado por la empresa demandada, con efectos del día 16 de septiembre de 2025, absolviendo a la demandada de la totalidad de las pretensiones deducidas en su contra.

Frente a la indicada resolución se alza la representación del trabajador en suplicación articulando su recurso en torno a los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Por la ABOGADA DEL ESTADO, en la representación que convencionalmente ejerce de Enusa Industrias Avanzadas S.A., S.M.E ("ENUSA"), se impugna dicho recurso y solicita la confirmación de la sentencia de instancia. Asimismo, por la representación del trabajador se presentó escrito de alegaciones a dicha impugnación.

SEGUNDO.-En primer lugar, con carácter previo, hemos de pronunciarnos sobre la admisibilidad de los documentos y soporte videográfico que aporta la representación del trabajador mediante escrito de fecha 18 de mayo de 2026, consistente en la transcripción literal y la revisada de las declaraciones testificales practicadas el día 14 de mayo de 2026 ante el Juzgado de Instrucción de Ciudad Rodrigo (Diligencias Previas 169/2025), así como el soporte videográfico de las citadas declaraciones testificales.

Según el art. 233.1 LRJS, "La Sala no admitirá a las partes documento alguno ni alegaciones de hechos que no resulten de los autos. No obstante, si alguna de las partes presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o documentos decisivos para la resolución del recurso que no hubiera podido aportar anteriormente al proceso por causas que no le fueran imputables, y en general cuando en todo caso pudiera darse lugar a posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para evitar la vulneración de un derecho fundamental, la Sala, oída la parte contraria dentro del plazo de tres días, dispondrá en los dos días siguientes lo que proceda, mediante auto contra el que no cabrá recurso de reposición, con devolución en su caso a la parte proponente de dichos documentos, de no acordarse su toma en consideración. De admitirse el documento, se dará traslado a la parte proponente para que, en el plazo de cinco días, complemente su recurso o su impugnación y por otros cinco días a la parte contraria a los fines correlativos".

Los requisitos para poder admitir un documento nuevo han sido recogidos asimismo por el Tribunal Supremo, en su Auto de fecha 16 de mayo de 2018 (recurso 2481/2017): "La doctrina de la Sala (STS -de Pleno- de 5/ de diciembre de 2007 , que posteriormente fueseguida por gran número de resoluciones (entre otras, las SSTS de 7 de julio de 2009, de 20 de diciembre de 2011 ; de 11 de octubre de 2011 y de 3 de diciembre de 2013 ) en relación a los mencionados preceptos es la siguiente:

1) La admisión de dichos documentos viene igualmente condicionada a que:

a) la sentencias o resoluciones de que se trate sean firmes y hayan sido dictadas o notificadas en fecha posterior al momento en que se llevaron a cabo las conclusiones en el juicio laboral de instancia; b) que serán admisibles si, además, por su objeto y contenido aparecieran como condicionantes o decisivas para resolver la cuestión planteada en la instancia o en el recurso; y c) en el caso de que no se trate de documentos de tal naturaleza o calidad, deberán ser rechazados de plano, y serán devueltos a la parte que los aportó, sin que puedan por lo tanto ser tenidos en cuenta para la posterior resolución que haya de dictar la Sala.

2) Los documentos que por reunir aquellos requisitos previos hayan sido admitidos y unidos a los autos producirán el efecto pretendido por la parte sólo en el caso de que la producción, obtención o presentación de los mismos no tenga su origen en una actuación dolosa, fraudulenta o negligente de la propia parte que pretende aportarlos; lo cual será valorado en la resolución (auto o sentencia) que proceda adoptar en definitiva.

3) Cuando el documento o documentos aportados reúna todas las anteriores exigencias la Sala valorará en cada caso el alcance del documento en la propia sentencia o auto que haya de dictar.

En el presente caso, los documentos que se quieren aportar son de fecha 14 de mayo de 2026, siendo así que son posteriores tanto a la formalización del recurso de suplicación, como de las alegaciones que se hicieron al escrito de impugnación; sin embargo, no se trata de un verdadero documento, sino de testificales documentadas,fuente probatoria inhábil para rectificar la sentencia recurrida (por todas, STS de 25 de junio de 2024, REC. 116/2022).

Por lo que se acuerda la inadmisión de los citados documentos.

TERCERO.-Se formaliza un primer motivo por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, manifestando el recurrente su discrepancia con el relato fáctico. Los requisitos de la revisión fáctica los encontramos, entre otras, en la Sentencia de la Sala Cuarta de 15 de enero de 2026 ( Sentencia: 32/2026; Recurso: 239/2024; Ponente: JUAN MARTINEZ MOYA) donde recuerda que, reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (Rec. 5/20112 ), 3 julio 2013 (Rec. 88/2012 )o 25 marzo 2014 (Rec. 161/2013 )viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

En este sentido, no todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo por todas, sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 15 de julio de 2021, recurso 68/2021 y las citadas en ella).

Partiendo de tales premisas, pretende la recurrente, en concreto, las siguientes modificaciones que exponemos y pasamos a resolver:

1º) La adición de un nuevo párrafo a continuación del apartado cuarto del Hecho Probado Segundo de la sentencia, debiendo quedar redactado del siguiente modo:

"La gestión de facturas de EULEN se realiza a través del sistema de gestión documental y flujos de trabajo utilizado por ENUSA (Therefore). Tras la recepción de las facturas, se realiza la revisión y conformidad del contenido de las facturas y documentación anexas a las mismas. Esta fase requiere el conforme sucesivo en el centro de Saelices de: Bernabe, Santos e Genaro. Asimismo, se realiza la revisión fiscal de las facturas por la Dirección Financiera de Angustia. Para la contabilización y conformidad al pago de las facturas se requiere el conforme sucesivo de Genaro y Leocadia (acontecimiento 120)".

Se rechaza la adición pretendida por irrelevante, habida cuenta de que dichos datos ya constan recogidos de forma expresa en el hecho probado duodécimo de la sentencia de instancia.

2º) La adición de un nuevo párrafo a continuación del párrafo segundo del Hecho Probado Duodécimo de la sentencia, debiendo quedar redactado del siguiente modo:

"En el proceso de contratación del año 2025, la composición de la Mesa de Contratación incluyó como Vocal de la Organización Promotora a D. Genaro, y no al demandante (acontecimiento 120)".

Se rechaza la adición pretendida por irrelevante, habida cuenta de que la composición de la Mesa de Contratación del año 2025 aparece íntegramente plasmada en el párrafo quinto del hecho probado duodécimo.

3º) La adición de un nuevo párrafo al comienzo del Hecho Probado Décimo Tercero de la sentencia, debiendo quedar redactado del siguiente modo:

"Conforme a los Pliegos de contratación (Acontecimientos 48 y 51) y la Ley de Contratos del Sector Público, ENUSA solo tiene relación jurídica, prestacional y contractual con EULEN, además, EULEN para prestar los servicios contratados a ENUSA cuenta con personal propio y con tres empresas subcontratadas diferentes (minutos 55:56 a 57:36 de la declaración del representante legal de EULEN)"

Se rechaza la adición pretendida, pues la declaración del representante legal de EULEN no es medio hábil a efectos revisores.

4º) La adición de un nuevo y último párrafo del Hecho Probado Duodécimo de la sentencia, debiendo quedar redactado del siguiente modo:

"En los pliegos no existe mención o condicionante a las empresas invitadas a licitar sobre obligación de subcontratar o, en su caso, la indicación de quienes deben ser la subcontratistas.

En la licitación de 2023 las empresas invitadas a licitar fueron: ACCIONA; ELECNOR y EULEN, S.A.

En la licitación de 2024: UNA Y MIL SOLUCIONES; MULTISERVICIOS VÁZQUEZ y EULEN, S.A. (Acontecimientos 48 y 51)"

Se rechaza la adición pretendida, pues los acontecimientos 48 y 51 no son documentos como tal, sino que son carpetas comprimidas en formato ZIP, dentro de las cuales hay multitud de carpetas y subcarpetas, correspondiendo a la parte recurrente identificar con precisión y claridad el concreto documento en el que funde su pretensión revisora, lo que no se ha hecho. Por otro lado, y aun admitiendo la subsanación que de este defecto se hace en el escrito de alegaciones, se trata de datos irrelevantes que ninguna repercusión tienen para el fallo de la sentencia.

CUARTO.-Al examen del derecho sustantivo destina el trabajador el siguiente motivo de su recurso, al objeto de propiciar de esta Sala un estudio de la infracción que señala, en concreto, por infracción del artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, y de la doctrina jurisprudencial consolidada del Tribunal Supremo relativa a la determinación del dies a quoen la prescripción de las faltas muy graves.

Dispone el artículo 60.2 ET que "2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

Al respecto, hemos de traer a colación la doctrina jurisprudencial recogida, entre otras, en la STS de 14 de septiembre de 2018 ( RSU 3540/2016), que recuerda que "En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, "la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos" ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 ); 2).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 ); 3).- En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación "no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la mis falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción" ( sentencias de 25 de julio del 2002 y 29 de septiembre de 1995 )".

Para poder resolver la presente cuestión, hemos de acudir al relato de hechos probados, en concreto a los siguientes: el demandante prestaba servicios en la empresa desde febrero de 1991 como Jefe de Tratamiento de Aguas y Mantenimiento, con un salario diario de 278,41 euros. Sus funciones incluían establecer necesidades en su área, controlar el cumplimiento de la normativa en contratos adjudicados y verificar facturas.

El 30 de junio de 2025, la empresa recibió un comunicado anónimo en su Canal Ético, sugiriendo un posible conflicto de intereses relacionado con el demandante, quien era apoderado de una empresa subcontratista. Ese mismo día, se emite informe de triaje por la empresa externa encargada de ello ("Becompliance"),aceptando la comunicación, y recomendando abrir una investigación interna desde el momento de la licitación, para esclarecer los hechos y recabar evidencias, a fin de descartar posible delito de prevaricación y tráfico de influencias, incompatibilidad, conflicto de intereses, incumplimiento interno por infracción de los valores y principios recogidos en el Código de conducta y procedimientos internos de contratación. Ese mismo día se constituyó el Comité de Ética de Enusa,procediendo a realizar la preceptiva instrucción, designando como instructor al Secretario del órgano Don Laureano.

El 7 de julio de 2025, la responsable de Contratación y Compras de ENUSA, Doña Celia, remitió al instructor del expediente los documentos completos de la contratación el servicio de mantenimiento en las instalaciones de la empresa en Saelice El Chico de los años 2023-2024, y la de los años 2025-2026.

El 18 de julio se presentó al Comité de Ética el informe de conclusiones y propuesta de medidas, en el que se describían las actuaciones llevadas a cabo en la fase de instrucción del expediente, iniciadas con la comunicación recibida el 30 de junio de 2025, especificando las evidencias recopiladas y se recomendaba remitir el expediente al Ministerio Fiscal por posibles delitos.

El 10 de septiembre, la empresa notificó al demandante sobre la investigación y le otorgó un plazo para alegaciones. El 15 de septiembre, se le comunicó el despido disciplinario, efectivo al día siguiente, por ocultar su vinculación con la empresa subcontratista, lo que constituía una falta muy grave de abuso de confianza. La empresa también presentó una denuncia ante la Fiscalía Provincial.

A la vista de esta secuencia temporal, entendemos que no fue hasta el 18 de julio de 2025 cuando la empresa dispuso por primera vez de un conocimiento completo, estructurado y suficientemente contrastado de la conducta imputada al trabajador y de su alcance.

Además, debe destacarse que la propia sentencia de instancia reconoce expresamente, en su Fundamento de Derecho Tercero, con indudable valor de hecho probado, que el Comité de Ética constituía un órgano independiente y carente de facultades sancionadoras, lo que refuerza la conclusión de que ni la mera recepción de la denuncia anónima el 30 de junio, ni la apertura de diligencias internas, podían determinar el inicio del cómputo prescriptivo, al no existir todavía un conocimiento cabal de los hechos por parte de un órgano empresarial competente para valorar disciplinariamente la conducta.

Por consiguiente, tomando como dies a quoel 18 de julio de 2025, fecha en la que culminó la investigación interna y se alcanzó un conocimiento pleno y exacto de los hechos, resulta evidente que la sanción de despido disciplinario comunicada el 15 de septiembre de 2025 fue impuesta dentro del plazo de sesenta días previsto en el artículo 60.2 ET para las faltas muy graves, por lo que la infracción imputada al actor no puede considerarse prescrita.

QUINTO.-La última línea argumental de la recurrente considera que se ha infringido el artículo 54.2 ET y la doctrina jurisprudencial relativa a que los hechos integren un incumplimiento grave y culpable.

Denuncia la parte recurrente la infracción del artículo 54.2.d) ET, sosteniendo, en esencia, que la valoración disciplinaria de los hechos no puede proyectarse sobre conductas anteriores a la formación específica recibida por el trabajador en materia de "Conflicto de Intereses y Política de Regalos", impartida entre los días 10 y 27 de septiembre de 2024, conforme resulta del HP décimo sexto. Argumenta el recurrente que dicho hito temporal debe operar como parámetro delimitador del juicio de culpabilidad y proporcionalidad, de modo que solo las conductas posteriores a dicha formación podrían fundamentar válidamente la sanción impuesta.

Pues bien, ya adelantamos que el motivo no puede prosperar, pues parte de una premisa errónea, cual es la de considerar que las obligaciones de lealtad, transparencia y evitación de conflictos de interés únicamente resultaban exigibles al trabajador tras la recepción de una acción formativa específica. Sin embargo, tales deberes no nacen de la formación impartida por la empresa, sino directamente de las exigencias derivadas de la buena fe contractual proclamada en los artículos 5.a) y 20.2 ET, así como del especial deber de fidelidad inherente a los puestos de responsabilidad.

En el presente caso, el actor ostentaba la categoría profesional de Jefe de Tratamiento de Aguas y Mantenimiento, con un elevado nivel retributivo y funciones de singular relevancia dentro del proceso de contratación y supervisión de contratas, pues, conforme resulta de los HP Primero, Segundo y Duodécimo, intervenía en la determinación de necesidades técnicas, en el control de ejecución de los contratos, en la validación de facturas y en el seguimiento de la actividad desarrollada por las empresas adjudicatarias y subcontratistas. Tal posición funcional comportaba necesariamente un reforzado deber de diligencia, lealtad y observancia de las normas internas de contratación y prevención de conflictos de interés.

A ello se añade que la sentencia de instancia declara probado que la empresa disponía de Instrucciones internas en materia de contratación aplicables a todos los contratos celebrados por ENUSA (HP Noveno), así como de un Protocolo Anticorrupción y de un Código de Conducta dirigido a todos los que prestan servicios en la empresa como administradores, directivos y trabajadores(HP Décimo), cuyo contenido prohibía expresamente participar en negocios personales susceptibles de generar conflicto de intereses o perjudicar a la empresa sin la correspondiente autorizació, por lo que díficilmente puede sostenerse que el trabajador desconociera la existencia y alcance de tales obligaciones hasta la formación recibida en septiembre de 2024.

La referida acción formativa constituye, a lo sumo, un elemento adicional de refuerzo o recordatorio de obligaciones preexistentes, pero no el presupuesto constitutivo de las mismas ni el momento a partir del cual resultaran exigibles, pues de aceptarse la tesis del recurrente, se llegaría al inadmisible resultado de supeditar la efectividad de los deberes esenciales de buena fe y lealtad contractual a la previa realización de cursos específicos, vaciando de contenido las obligaciones básicas inherentes a cualquier relación laboral y, con mayor motivo, a puestos directivos o de especial confianza.

Se desestima el motivo.

SEXTO.-En el siguiente motivo de suplicación, el trabajador recurrente considera que se ha producido infracción de la doctrina jurisprudencial sobre la doctrina de gradualismo/proporcionalidad en la transgresión de la buena fe.

Encontramos un exhaustivo y pormenorizado desarrollo de la aplicación de la teoría gradualista al despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009), doctrina reiterada en la STS de 10 de enero de 2019 (Sentencia: 17/2019, Recurso: 2334/2017):

"QUINTO.- Por todo lo expuesto y en la base a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del " incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ", como motivo de despido disciplinario, que:

A )El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido,lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C )La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D )Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E )Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

SEXTO.- 1.-La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo " articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador ", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

2.- Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que " el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualistabuscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)".

En relación a la teoría gradualista, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2021 (rec. 1090/2019), recuerda que la doctrina jurisprudencial ha acogido la citada teoría. Recuerda que la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017, "enjuició un recurso de casación unificadora relativo a la calificación de un despido disciplinario. Esta sala argumentó que concurría falta de contradicción y de interés casacional porque "cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto".

Pues bien, a la vista de la citada doctrina jurisprudencia, entendemos que este motivo tampoco puede prosperar, pues, como acabamos de ver, el principio de buena fe constituye un elemento esencial del contrato de trabajo y la quiebra grave de los deberes de lealtad, probidad y fidelidad puede justificar plenamente la extinción disciplinaria cuando determine la pérdida de confianza empresarial, especialmente en aquellos supuestos en los que el trabajador desempeña puestos de responsabilidad o especial confianza.Y precisamente esto es lo que acontece en el supuesto examinado, pues el actor ostentaba la categoría profesional de Jefe de Tratamiento de Aguas y Mantenimiento, percibiendo un salario diario de 278,41 euros (8.352,3 euros mensuales) y desarrollando funciones de singular relevancia dentro del proceso de contratación y ejecución de servicios externalizados, entre ellas la determinación de necesidades técnicas, el control del cumplimiento de los contratos adjudicados, la supervisión de las horas trabajadas y la validación de facturas antes de su autorización para el pago, funciones que revelan una posición de especial confianza dentro de la estructura organizativa de la empresa, que exigía un plus reforzado de diligencia, transparencia y lealtad.

Asimismo, consta acreditado que el demandante mantenía una vinculación societaria y económica directa con la empresa subcontratista que participaba en la ejecución de los contratos de mantenimiento adjudicados por ENUSA, siendo titular de participaciones sociales y apoderado de la mercantil junto con su hermano, administrador de la misma. Pese a ello, no comunicó tal circunstancia a la empresa ni al Comité de Ética, a pesar de intervenir funcionalmente en distintos momentos del procedimiento contractual y de ejecución de la contrata, concurriendo así un evidente conflicto de intereses contrario a las normas internas de contratación, al Protocolo Anticorrupción y al Código de Conducta empresarial.

No se trata, por tanto, de una mera irregularidad formal ni de un incumplimiento aislado o de escasa entidad, sino de una conducta prolongada en el tiempo, mantenida en el ámbito de una contratación de relevante importe económico y ejecutada desde una posición funcional especialmente sensible dentro de la organización empresarial, pues la ocultación de la vinculación con la empresa subcontratista afectaba directamente a la confianza legítimamente depositada por la empleadora en quien debía velar precisamente por la correcta ejecución y control de los contratos.

Entendemos que tampoco concurren circunstancias atenuadoras de suficiente entidad que permitan degradar la sanción impuesta, pues el conjunto de circunstancias concurrentes (posición jerárquica del actor, ámbito funcional de intervención, persistencia temporal de la conducta, incumplimiento del deber de comunicación del conflicto de intereses y afectación a la confianza empresarial) refuerzan objetivamente la gravedad del incumplimiento.

Por todo ello, efectuado el juicio de proporcionalidad exigido por la doctrina gradualista, esta Sala comparte plenamente la valoración alcanzada por la sentencia de instancia, debiendo concluirse que la conducta del trabajador constituye un incumplimiento grave y culpable subsumible en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, siendo adecuada y proporcionada la sanción de despido disciplinario impuesta, por lo que este motivo también ha de ser desestimado.

SÉPTIMO.-El siguiente motivo de suplicación ha de ser directamente desestimado, pues el recurrente no cita la norma, precepto o sentencia que considera infringida, sino que se limita a discrepar de las conclusiones alcanzadas por la sentencia de instancia en relación al incentivo anual (VOPRI) y al seguro de vida colectivo, siendo obligación del recurrente citar con precisión y claridad el precepto (constitucional, legal reglamentario, convencional o cláusula contractual) que estime infringido, concretando si tal infracción lo es por interpretación errónea, aplicación indebida o inaplicación, debiendo asimismo argumentar suficiente y adecuadamente las razones que crea le asisten para así afirmarlo, explicando en derecho exactamente las causas y alcance de la censura jurídica pretendida, de forma que haga posible que la Sala pueda resolver (principio de congruencia) y que la parte recurrida pueda defenderse de los motivos que constan en el recurso, lo que no acontece en el presente caso, no pudiendo entenderse que se trata de un defecto menor, sino que afecta a la propia esencia del recurso, máxime cuando estamos ante un recurso de carácter extraordinario.

Por cuanto ahora interesa, la sentencia del Tribunal Constitucional nº 71/2002, de 8 de abril, vuelve a insistir en la necesidad de la observancia de los presupuestos procesales para cumplir los requisitos de acceso al recurso, cuando se trata de recursos de cognición limitada que comúnmente se denominan extraordinarios ( STC 230/2001, de 26 de noviembre), correspondiendo a las partes cumplir las exigencias del recurso que interponen ( STC 16/92 y 40/02 ).

Por todo ello, este último motivo de suplicación también ha de ser desestimado con la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

En su virtud,

EN NOMBRE DEL REY

PRIMERO.-La Sentencia nº 32/2026 dictada por LA PLAZA Nº 1 DE LA SECCION DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA DE SALAMANCA, de fecha 30 de enero de 2026 recaída en los autos de DESPIDO 612/2025, desestima en su integridad la demanda formulada por DON Santos, contra la empresa "ENUSA INDISTRUAS AVANZADAS, y declara la procedencia del despido de la actora realizado por la empresa demandada, con efectos del día 16 de septiembre de 2025, absolviendo a la demandada de la totalidad de las pretensiones deducidas en su contra.

Frente a la indicada resolución se alza la representación del trabajador en suplicación articulando su recurso en torno a los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Por la ABOGADA DEL ESTADO, en la representación que convencionalmente ejerce de Enusa Industrias Avanzadas S.A., S.M.E ("ENUSA"), se impugna dicho recurso y solicita la confirmación de la sentencia de instancia. Asimismo, por la representación del trabajador se presentó escrito de alegaciones a dicha impugnación.

SEGUNDO.-En primer lugar, con carácter previo, hemos de pronunciarnos sobre la admisibilidad de los documentos y soporte videográfico que aporta la representación del trabajador mediante escrito de fecha 18 de mayo de 2026, consistente en la transcripción literal y la revisada de las declaraciones testificales practicadas el día 14 de mayo de 2026 ante el Juzgado de Instrucción de Ciudad Rodrigo (Diligencias Previas 169/2025), así como el soporte videográfico de las citadas declaraciones testificales.

Según el art. 233.1 LRJS, "La Sala no admitirá a las partes documento alguno ni alegaciones de hechos que no resulten de los autos. No obstante, si alguna de las partes presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o documentos decisivos para la resolución del recurso que no hubiera podido aportar anteriormente al proceso por causas que no le fueran imputables, y en general cuando en todo caso pudiera darse lugar a posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para evitar la vulneración de un derecho fundamental, la Sala, oída la parte contraria dentro del plazo de tres días, dispondrá en los dos días siguientes lo que proceda, mediante auto contra el que no cabrá recurso de reposición, con devolución en su caso a la parte proponente de dichos documentos, de no acordarse su toma en consideración. De admitirse el documento, se dará traslado a la parte proponente para que, en el plazo de cinco días, complemente su recurso o su impugnación y por otros cinco días a la parte contraria a los fines correlativos".

Los requisitos para poder admitir un documento nuevo han sido recogidos asimismo por el Tribunal Supremo, en su Auto de fecha 16 de mayo de 2018 (recurso 2481/2017): "La doctrina de la Sala (STS -de Pleno- de 5/ de diciembre de 2007 , que posteriormente fueseguida por gran número de resoluciones (entre otras, las SSTS de 7 de julio de 2009, de 20 de diciembre de 2011 ; de 11 de octubre de 2011 y de 3 de diciembre de 2013 ) en relación a los mencionados preceptos es la siguiente:

1) La admisión de dichos documentos viene igualmente condicionada a que:

a) la sentencias o resoluciones de que se trate sean firmes y hayan sido dictadas o notificadas en fecha posterior al momento en que se llevaron a cabo las conclusiones en el juicio laboral de instancia; b) que serán admisibles si, además, por su objeto y contenido aparecieran como condicionantes o decisivas para resolver la cuestión planteada en la instancia o en el recurso; y c) en el caso de que no se trate de documentos de tal naturaleza o calidad, deberán ser rechazados de plano, y serán devueltos a la parte que los aportó, sin que puedan por lo tanto ser tenidos en cuenta para la posterior resolución que haya de dictar la Sala.

2) Los documentos que por reunir aquellos requisitos previos hayan sido admitidos y unidos a los autos producirán el efecto pretendido por la parte sólo en el caso de que la producción, obtención o presentación de los mismos no tenga su origen en una actuación dolosa, fraudulenta o negligente de la propia parte que pretende aportarlos; lo cual será valorado en la resolución (auto o sentencia) que proceda adoptar en definitiva.

3) Cuando el documento o documentos aportados reúna todas las anteriores exigencias la Sala valorará en cada caso el alcance del documento en la propia sentencia o auto que haya de dictar.

En el presente caso, los documentos que se quieren aportar son de fecha 14 de mayo de 2026, siendo así que son posteriores tanto a la formalización del recurso de suplicación, como de las alegaciones que se hicieron al escrito de impugnación; sin embargo, no se trata de un verdadero documento, sino de testificales documentadas,fuente probatoria inhábil para rectificar la sentencia recurrida (por todas, STS de 25 de junio de 2024, REC. 116/2022).

Por lo que se acuerda la inadmisión de los citados documentos.

TERCERO.-Se formaliza un primer motivo por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, manifestando el recurrente su discrepancia con el relato fáctico. Los requisitos de la revisión fáctica los encontramos, entre otras, en la Sentencia de la Sala Cuarta de 15 de enero de 2026 ( Sentencia: 32/2026; Recurso: 239/2024; Ponente: JUAN MARTINEZ MOYA) donde recuerda que, reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (Rec. 5/20112 ), 3 julio 2013 (Rec. 88/2012 )o 25 marzo 2014 (Rec. 161/2013 )viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

En este sentido, no todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo por todas, sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 15 de julio de 2021, recurso 68/2021 y las citadas en ella).

Partiendo de tales premisas, pretende la recurrente, en concreto, las siguientes modificaciones que exponemos y pasamos a resolver:

1º) La adición de un nuevo párrafo a continuación del apartado cuarto del Hecho Probado Segundo de la sentencia, debiendo quedar redactado del siguiente modo:

"La gestión de facturas de EULEN se realiza a través del sistema de gestión documental y flujos de trabajo utilizado por ENUSA (Therefore). Tras la recepción de las facturas, se realiza la revisión y conformidad del contenido de las facturas y documentación anexas a las mismas. Esta fase requiere el conforme sucesivo en el centro de Saelices de: Bernabe, Santos e Genaro. Asimismo, se realiza la revisión fiscal de las facturas por la Dirección Financiera de Angustia. Para la contabilización y conformidad al pago de las facturas se requiere el conforme sucesivo de Genaro y Leocadia (acontecimiento 120)".

Se rechaza la adición pretendida por irrelevante, habida cuenta de que dichos datos ya constan recogidos de forma expresa en el hecho probado duodécimo de la sentencia de instancia.

2º) La adición de un nuevo párrafo a continuación del párrafo segundo del Hecho Probado Duodécimo de la sentencia, debiendo quedar redactado del siguiente modo:

"En el proceso de contratación del año 2025, la composición de la Mesa de Contratación incluyó como Vocal de la Organización Promotora a D. Genaro, y no al demandante (acontecimiento 120)".

Se rechaza la adición pretendida por irrelevante, habida cuenta de que la composición de la Mesa de Contratación del año 2025 aparece íntegramente plasmada en el párrafo quinto del hecho probado duodécimo.

3º) La adición de un nuevo párrafo al comienzo del Hecho Probado Décimo Tercero de la sentencia, debiendo quedar redactado del siguiente modo:

"Conforme a los Pliegos de contratación (Acontecimientos 48 y 51) y la Ley de Contratos del Sector Público, ENUSA solo tiene relación jurídica, prestacional y contractual con EULEN, además, EULEN para prestar los servicios contratados a ENUSA cuenta con personal propio y con tres empresas subcontratadas diferentes (minutos 55:56 a 57:36 de la declaración del representante legal de EULEN)"

Se rechaza la adición pretendida, pues la declaración del representante legal de EULEN no es medio hábil a efectos revisores.

4º) La adición de un nuevo y último párrafo del Hecho Probado Duodécimo de la sentencia, debiendo quedar redactado del siguiente modo:

"En los pliegos no existe mención o condicionante a las empresas invitadas a licitar sobre obligación de subcontratar o, en su caso, la indicación de quienes deben ser la subcontratistas.

En la licitación de 2023 las empresas invitadas a licitar fueron: ACCIONA; ELECNOR y EULEN, S.A.

En la licitación de 2024: UNA Y MIL SOLUCIONES; MULTISERVICIOS VÁZQUEZ y EULEN, S.A. (Acontecimientos 48 y 51)"

Se rechaza la adición pretendida, pues los acontecimientos 48 y 51 no son documentos como tal, sino que son carpetas comprimidas en formato ZIP, dentro de las cuales hay multitud de carpetas y subcarpetas, correspondiendo a la parte recurrente identificar con precisión y claridad el concreto documento en el que funde su pretensión revisora, lo que no se ha hecho. Por otro lado, y aun admitiendo la subsanación que de este defecto se hace en el escrito de alegaciones, se trata de datos irrelevantes que ninguna repercusión tienen para el fallo de la sentencia.

CUARTO.-Al examen del derecho sustantivo destina el trabajador el siguiente motivo de su recurso, al objeto de propiciar de esta Sala un estudio de la infracción que señala, en concreto, por infracción del artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, y de la doctrina jurisprudencial consolidada del Tribunal Supremo relativa a la determinación del dies a quoen la prescripción de las faltas muy graves.

Dispone el artículo 60.2 ET que "2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

Al respecto, hemos de traer a colación la doctrina jurisprudencial recogida, entre otras, en la STS de 14 de septiembre de 2018 ( RSU 3540/2016), que recuerda que "En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, "la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos" ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 ); 2).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 ); 3).- En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación "no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la mis falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción" ( sentencias de 25 de julio del 2002 y 29 de septiembre de 1995 )".

Para poder resolver la presente cuestión, hemos de acudir al relato de hechos probados, en concreto a los siguientes: el demandante prestaba servicios en la empresa desde febrero de 1991 como Jefe de Tratamiento de Aguas y Mantenimiento, con un salario diario de 278,41 euros. Sus funciones incluían establecer necesidades en su área, controlar el cumplimiento de la normativa en contratos adjudicados y verificar facturas.

El 30 de junio de 2025, la empresa recibió un comunicado anónimo en su Canal Ético, sugiriendo un posible conflicto de intereses relacionado con el demandante, quien era apoderado de una empresa subcontratista. Ese mismo día, se emite informe de triaje por la empresa externa encargada de ello ("Becompliance"),aceptando la comunicación, y recomendando abrir una investigación interna desde el momento de la licitación, para esclarecer los hechos y recabar evidencias, a fin de descartar posible delito de prevaricación y tráfico de influencias, incompatibilidad, conflicto de intereses, incumplimiento interno por infracción de los valores y principios recogidos en el Código de conducta y procedimientos internos de contratación. Ese mismo día se constituyó el Comité de Ética de Enusa,procediendo a realizar la preceptiva instrucción, designando como instructor al Secretario del órgano Don Laureano.

El 7 de julio de 2025, la responsable de Contratación y Compras de ENUSA, Doña Celia, remitió al instructor del expediente los documentos completos de la contratación el servicio de mantenimiento en las instalaciones de la empresa en Saelice El Chico de los años 2023-2024, y la de los años 2025-2026.

El 18 de julio se presentó al Comité de Ética el informe de conclusiones y propuesta de medidas, en el que se describían las actuaciones llevadas a cabo en la fase de instrucción del expediente, iniciadas con la comunicación recibida el 30 de junio de 2025, especificando las evidencias recopiladas y se recomendaba remitir el expediente al Ministerio Fiscal por posibles delitos.

El 10 de septiembre, la empresa notificó al demandante sobre la investigación y le otorgó un plazo para alegaciones. El 15 de septiembre, se le comunicó el despido disciplinario, efectivo al día siguiente, por ocultar su vinculación con la empresa subcontratista, lo que constituía una falta muy grave de abuso de confianza. La empresa también presentó una denuncia ante la Fiscalía Provincial.

A la vista de esta secuencia temporal, entendemos que no fue hasta el 18 de julio de 2025 cuando la empresa dispuso por primera vez de un conocimiento completo, estructurado y suficientemente contrastado de la conducta imputada al trabajador y de su alcance.

Además, debe destacarse que la propia sentencia de instancia reconoce expresamente, en su Fundamento de Derecho Tercero, con indudable valor de hecho probado, que el Comité de Ética constituía un órgano independiente y carente de facultades sancionadoras, lo que refuerza la conclusión de que ni la mera recepción de la denuncia anónima el 30 de junio, ni la apertura de diligencias internas, podían determinar el inicio del cómputo prescriptivo, al no existir todavía un conocimiento cabal de los hechos por parte de un órgano empresarial competente para valorar disciplinariamente la conducta.

Por consiguiente, tomando como dies a quoel 18 de julio de 2025, fecha en la que culminó la investigación interna y se alcanzó un conocimiento pleno y exacto de los hechos, resulta evidente que la sanción de despido disciplinario comunicada el 15 de septiembre de 2025 fue impuesta dentro del plazo de sesenta días previsto en el artículo 60.2 ET para las faltas muy graves, por lo que la infracción imputada al actor no puede considerarse prescrita.

QUINTO.-La última línea argumental de la recurrente considera que se ha infringido el artículo 54.2 ET y la doctrina jurisprudencial relativa a que los hechos integren un incumplimiento grave y culpable.

Denuncia la parte recurrente la infracción del artículo 54.2.d) ET, sosteniendo, en esencia, que la valoración disciplinaria de los hechos no puede proyectarse sobre conductas anteriores a la formación específica recibida por el trabajador en materia de "Conflicto de Intereses y Política de Regalos", impartida entre los días 10 y 27 de septiembre de 2024, conforme resulta del HP décimo sexto. Argumenta el recurrente que dicho hito temporal debe operar como parámetro delimitador del juicio de culpabilidad y proporcionalidad, de modo que solo las conductas posteriores a dicha formación podrían fundamentar válidamente la sanción impuesta.

Pues bien, ya adelantamos que el motivo no puede prosperar, pues parte de una premisa errónea, cual es la de considerar que las obligaciones de lealtad, transparencia y evitación de conflictos de interés únicamente resultaban exigibles al trabajador tras la recepción de una acción formativa específica. Sin embargo, tales deberes no nacen de la formación impartida por la empresa, sino directamente de las exigencias derivadas de la buena fe contractual proclamada en los artículos 5.a) y 20.2 ET, así como del especial deber de fidelidad inherente a los puestos de responsabilidad.

En el presente caso, el actor ostentaba la categoría profesional de Jefe de Tratamiento de Aguas y Mantenimiento, con un elevado nivel retributivo y funciones de singular relevancia dentro del proceso de contratación y supervisión de contratas, pues, conforme resulta de los HP Primero, Segundo y Duodécimo, intervenía en la determinación de necesidades técnicas, en el control de ejecución de los contratos, en la validación de facturas y en el seguimiento de la actividad desarrollada por las empresas adjudicatarias y subcontratistas. Tal posición funcional comportaba necesariamente un reforzado deber de diligencia, lealtad y observancia de las normas internas de contratación y prevención de conflictos de interés.

A ello se añade que la sentencia de instancia declara probado que la empresa disponía de Instrucciones internas en materia de contratación aplicables a todos los contratos celebrados por ENUSA (HP Noveno), así como de un Protocolo Anticorrupción y de un Código de Conducta dirigido a todos los que prestan servicios en la empresa como administradores, directivos y trabajadores(HP Décimo), cuyo contenido prohibía expresamente participar en negocios personales susceptibles de generar conflicto de intereses o perjudicar a la empresa sin la correspondiente autorizació, por lo que díficilmente puede sostenerse que el trabajador desconociera la existencia y alcance de tales obligaciones hasta la formación recibida en septiembre de 2024.

La referida acción formativa constituye, a lo sumo, un elemento adicional de refuerzo o recordatorio de obligaciones preexistentes, pero no el presupuesto constitutivo de las mismas ni el momento a partir del cual resultaran exigibles, pues de aceptarse la tesis del recurrente, se llegaría al inadmisible resultado de supeditar la efectividad de los deberes esenciales de buena fe y lealtad contractual a la previa realización de cursos específicos, vaciando de contenido las obligaciones básicas inherentes a cualquier relación laboral y, con mayor motivo, a puestos directivos o de especial confianza.

Se desestima el motivo.

SEXTO.-En el siguiente motivo de suplicación, el trabajador recurrente considera que se ha producido infracción de la doctrina jurisprudencial sobre la doctrina de gradualismo/proporcionalidad en la transgresión de la buena fe.

Encontramos un exhaustivo y pormenorizado desarrollo de la aplicación de la teoría gradualista al despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009), doctrina reiterada en la STS de 10 de enero de 2019 (Sentencia: 17/2019, Recurso: 2334/2017):

"QUINTO.- Por todo lo expuesto y en la base a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del " incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ", como motivo de despido disciplinario, que:

A )El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido,lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C )La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D )Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E )Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

SEXTO.- 1.-La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo " articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador ", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

2.- Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que " el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualistabuscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)".

En relación a la teoría gradualista, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2021 (rec. 1090/2019), recuerda que la doctrina jurisprudencial ha acogido la citada teoría. Recuerda que la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017, "enjuició un recurso de casación unificadora relativo a la calificación de un despido disciplinario. Esta sala argumentó que concurría falta de contradicción y de interés casacional porque "cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto".

Pues bien, a la vista de la citada doctrina jurisprudencia, entendemos que este motivo tampoco puede prosperar, pues, como acabamos de ver, el principio de buena fe constituye un elemento esencial del contrato de trabajo y la quiebra grave de los deberes de lealtad, probidad y fidelidad puede justificar plenamente la extinción disciplinaria cuando determine la pérdida de confianza empresarial, especialmente en aquellos supuestos en los que el trabajador desempeña puestos de responsabilidad o especial confianza.Y precisamente esto es lo que acontece en el supuesto examinado, pues el actor ostentaba la categoría profesional de Jefe de Tratamiento de Aguas y Mantenimiento, percibiendo un salario diario de 278,41 euros (8.352,3 euros mensuales) y desarrollando funciones de singular relevancia dentro del proceso de contratación y ejecución de servicios externalizados, entre ellas la determinación de necesidades técnicas, el control del cumplimiento de los contratos adjudicados, la supervisión de las horas trabajadas y la validación de facturas antes de su autorización para el pago, funciones que revelan una posición de especial confianza dentro de la estructura organizativa de la empresa, que exigía un plus reforzado de diligencia, transparencia y lealtad.

Asimismo, consta acreditado que el demandante mantenía una vinculación societaria y económica directa con la empresa subcontratista que participaba en la ejecución de los contratos de mantenimiento adjudicados por ENUSA, siendo titular de participaciones sociales y apoderado de la mercantil junto con su hermano, administrador de la misma. Pese a ello, no comunicó tal circunstancia a la empresa ni al Comité de Ética, a pesar de intervenir funcionalmente en distintos momentos del procedimiento contractual y de ejecución de la contrata, concurriendo así un evidente conflicto de intereses contrario a las normas internas de contratación, al Protocolo Anticorrupción y al Código de Conducta empresarial.

No se trata, por tanto, de una mera irregularidad formal ni de un incumplimiento aislado o de escasa entidad, sino de una conducta prolongada en el tiempo, mantenida en el ámbito de una contratación de relevante importe económico y ejecutada desde una posición funcional especialmente sensible dentro de la organización empresarial, pues la ocultación de la vinculación con la empresa subcontratista afectaba directamente a la confianza legítimamente depositada por la empleadora en quien debía velar precisamente por la correcta ejecución y control de los contratos.

Entendemos que tampoco concurren circunstancias atenuadoras de suficiente entidad que permitan degradar la sanción impuesta, pues el conjunto de circunstancias concurrentes (posición jerárquica del actor, ámbito funcional de intervención, persistencia temporal de la conducta, incumplimiento del deber de comunicación del conflicto de intereses y afectación a la confianza empresarial) refuerzan objetivamente la gravedad del incumplimiento.

Por todo ello, efectuado el juicio de proporcionalidad exigido por la doctrina gradualista, esta Sala comparte plenamente la valoración alcanzada por la sentencia de instancia, debiendo concluirse que la conducta del trabajador constituye un incumplimiento grave y culpable subsumible en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, siendo adecuada y proporcionada la sanción de despido disciplinario impuesta, por lo que este motivo también ha de ser desestimado.

SÉPTIMO.-El siguiente motivo de suplicación ha de ser directamente desestimado, pues el recurrente no cita la norma, precepto o sentencia que considera infringida, sino que se limita a discrepar de las conclusiones alcanzadas por la sentencia de instancia en relación al incentivo anual (VOPRI) y al seguro de vida colectivo, siendo obligación del recurrente citar con precisión y claridad el precepto (constitucional, legal reglamentario, convencional o cláusula contractual) que estime infringido, concretando si tal infracción lo es por interpretación errónea, aplicación indebida o inaplicación, debiendo asimismo argumentar suficiente y adecuadamente las razones que crea le asisten para así afirmarlo, explicando en derecho exactamente las causas y alcance de la censura jurídica pretendida, de forma que haga posible que la Sala pueda resolver (principio de congruencia) y que la parte recurrida pueda defenderse de los motivos que constan en el recurso, lo que no acontece en el presente caso, no pudiendo entenderse que se trata de un defecto menor, sino que afecta a la propia esencia del recurso, máxime cuando estamos ante un recurso de carácter extraordinario.

Por cuanto ahora interesa, la sentencia del Tribunal Constitucional nº 71/2002, de 8 de abril, vuelve a insistir en la necesidad de la observancia de los presupuestos procesales para cumplir los requisitos de acceso al recurso, cuando se trata de recursos de cognición limitada que comúnmente se denominan extraordinarios ( STC 230/2001, de 26 de noviembre), correspondiendo a las partes cumplir las exigencias del recurso que interponen ( STC 16/92 y 40/02 ).

Por todo ello, este último motivo de suplicación también ha de ser desestimado con la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

En su virtud,

EN NOMBRE DEL REY

PRIMERO.-La Sentencia nº 32/2026 dictada por LA PLAZA Nº 1 DE LA SECCION DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA DE SALAMANCA, de fecha 30 de enero de 2026 recaída en los autos de DESPIDO 612/2025, desestima en su integridad la demanda formulada por DON Santos, contra la empresa "ENUSA INDISTRUAS AVANZADAS, y declara la procedencia del despido de la actora realizado por la empresa demandada, con efectos del día 16 de septiembre de 2025, absolviendo a la demandada de la totalidad de las pretensiones deducidas en su contra.

Frente a la indicada resolución se alza la representación del trabajador en suplicación articulando su recurso en torno a los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Por la ABOGADA DEL ESTADO, en la representación que convencionalmente ejerce de Enusa Industrias Avanzadas S.A., S.M.E ("ENUSA"), se impugna dicho recurso y solicita la confirmación de la sentencia de instancia. Asimismo, por la representación del trabajador se presentó escrito de alegaciones a dicha impugnación.

SEGUNDO.-En primer lugar, con carácter previo, hemos de pronunciarnos sobre la admisibilidad de los documentos y soporte videográfico que aporta la representación del trabajador mediante escrito de fecha 18 de mayo de 2026, consistente en la transcripción literal y la revisada de las declaraciones testificales practicadas el día 14 de mayo de 2026 ante el Juzgado de Instrucción de Ciudad Rodrigo (Diligencias Previas 169/2025), así como el soporte videográfico de las citadas declaraciones testificales.

Según el art. 233.1 LRJS, "La Sala no admitirá a las partes documento alguno ni alegaciones de hechos que no resulten de los autos. No obstante, si alguna de las partes presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o documentos decisivos para la resolución del recurso que no hubiera podido aportar anteriormente al proceso por causas que no le fueran imputables, y en general cuando en todo caso pudiera darse lugar a posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para evitar la vulneración de un derecho fundamental, la Sala, oída la parte contraria dentro del plazo de tres días, dispondrá en los dos días siguientes lo que proceda, mediante auto contra el que no cabrá recurso de reposición, con devolución en su caso a la parte proponente de dichos documentos, de no acordarse su toma en consideración. De admitirse el documento, se dará traslado a la parte proponente para que, en el plazo de cinco días, complemente su recurso o su impugnación y por otros cinco días a la parte contraria a los fines correlativos".

Los requisitos para poder admitir un documento nuevo han sido recogidos asimismo por el Tribunal Supremo, en su Auto de fecha 16 de mayo de 2018 (recurso 2481/2017): "La doctrina de la Sala (STS -de Pleno- de 5/ de diciembre de 2007 , que posteriormente fueseguida por gran número de resoluciones (entre otras, las SSTS de 7 de julio de 2009, de 20 de diciembre de 2011 ; de 11 de octubre de 2011 y de 3 de diciembre de 2013 ) en relación a los mencionados preceptos es la siguiente:

1) La admisión de dichos documentos viene igualmente condicionada a que:

a) la sentencias o resoluciones de que se trate sean firmes y hayan sido dictadas o notificadas en fecha posterior al momento en que se llevaron a cabo las conclusiones en el juicio laboral de instancia; b) que serán admisibles si, además, por su objeto y contenido aparecieran como condicionantes o decisivas para resolver la cuestión planteada en la instancia o en el recurso; y c) en el caso de que no se trate de documentos de tal naturaleza o calidad, deberán ser rechazados de plano, y serán devueltos a la parte que los aportó, sin que puedan por lo tanto ser tenidos en cuenta para la posterior resolución que haya de dictar la Sala.

2) Los documentos que por reunir aquellos requisitos previos hayan sido admitidos y unidos a los autos producirán el efecto pretendido por la parte sólo en el caso de que la producción, obtención o presentación de los mismos no tenga su origen en una actuación dolosa, fraudulenta o negligente de la propia parte que pretende aportarlos; lo cual será valorado en la resolución (auto o sentencia) que proceda adoptar en definitiva.

3) Cuando el documento o documentos aportados reúna todas las anteriores exigencias la Sala valorará en cada caso el alcance del documento en la propia sentencia o auto que haya de dictar.

En el presente caso, los documentos que se quieren aportar son de fecha 14 de mayo de 2026, siendo así que son posteriores tanto a la formalización del recurso de suplicación, como de las alegaciones que se hicieron al escrito de impugnación; sin embargo, no se trata de un verdadero documento, sino de testificales documentadas,fuente probatoria inhábil para rectificar la sentencia recurrida (por todas, STS de 25 de junio de 2024, REC. 116/2022).

Por lo que se acuerda la inadmisión de los citados documentos.

TERCERO.-Se formaliza un primer motivo por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, manifestando el recurrente su discrepancia con el relato fáctico. Los requisitos de la revisión fáctica los encontramos, entre otras, en la Sentencia de la Sala Cuarta de 15 de enero de 2026 ( Sentencia: 32/2026; Recurso: 239/2024; Ponente: JUAN MARTINEZ MOYA) donde recuerda que, reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (Rec. 5/20112 ), 3 julio 2013 (Rec. 88/2012 )o 25 marzo 2014 (Rec. 161/2013 )viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

En este sentido, no todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo por todas, sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 15 de julio de 2021, recurso 68/2021 y las citadas en ella).

Partiendo de tales premisas, pretende la recurrente, en concreto, las siguientes modificaciones que exponemos y pasamos a resolver:

1º) La adición de un nuevo párrafo a continuación del apartado cuarto del Hecho Probado Segundo de la sentencia, debiendo quedar redactado del siguiente modo:

"La gestión de facturas de EULEN se realiza a través del sistema de gestión documental y flujos de trabajo utilizado por ENUSA (Therefore). Tras la recepción de las facturas, se realiza la revisión y conformidad del contenido de las facturas y documentación anexas a las mismas. Esta fase requiere el conforme sucesivo en el centro de Saelices de: Bernabe, Santos e Genaro. Asimismo, se realiza la revisión fiscal de las facturas por la Dirección Financiera de Angustia. Para la contabilización y conformidad al pago de las facturas se requiere el conforme sucesivo de Genaro y Leocadia (acontecimiento 120)".

Se rechaza la adición pretendida por irrelevante, habida cuenta de que dichos datos ya constan recogidos de forma expresa en el hecho probado duodécimo de la sentencia de instancia.

2º) La adición de un nuevo párrafo a continuación del párrafo segundo del Hecho Probado Duodécimo de la sentencia, debiendo quedar redactado del siguiente modo:

"En el proceso de contratación del año 2025, la composición de la Mesa de Contratación incluyó como Vocal de la Organización Promotora a D. Genaro, y no al demandante (acontecimiento 120)".

Se rechaza la adición pretendida por irrelevante, habida cuenta de que la composición de la Mesa de Contratación del año 2025 aparece íntegramente plasmada en el párrafo quinto del hecho probado duodécimo.

3º) La adición de un nuevo párrafo al comienzo del Hecho Probado Décimo Tercero de la sentencia, debiendo quedar redactado del siguiente modo:

"Conforme a los Pliegos de contratación (Acontecimientos 48 y 51) y la Ley de Contratos del Sector Público, ENUSA solo tiene relación jurídica, prestacional y contractual con EULEN, además, EULEN para prestar los servicios contratados a ENUSA cuenta con personal propio y con tres empresas subcontratadas diferentes (minutos 55:56 a 57:36 de la declaración del representante legal de EULEN)"

Se rechaza la adición pretendida, pues la declaración del representante legal de EULEN no es medio hábil a efectos revisores.

4º) La adición de un nuevo y último párrafo del Hecho Probado Duodécimo de la sentencia, debiendo quedar redactado del siguiente modo:

"En los pliegos no existe mención o condicionante a las empresas invitadas a licitar sobre obligación de subcontratar o, en su caso, la indicación de quienes deben ser la subcontratistas.

En la licitación de 2023 las empresas invitadas a licitar fueron: ACCIONA; ELECNOR y EULEN, S.A.

En la licitación de 2024: UNA Y MIL SOLUCIONES; MULTISERVICIOS VÁZQUEZ y EULEN, S.A. (Acontecimientos 48 y 51)"

Se rechaza la adición pretendida, pues los acontecimientos 48 y 51 no son documentos como tal, sino que son carpetas comprimidas en formato ZIP, dentro de las cuales hay multitud de carpetas y subcarpetas, correspondiendo a la parte recurrente identificar con precisión y claridad el concreto documento en el que funde su pretensión revisora, lo que no se ha hecho. Por otro lado, y aun admitiendo la subsanación que de este defecto se hace en el escrito de alegaciones, se trata de datos irrelevantes que ninguna repercusión tienen para el fallo de la sentencia.

CUARTO.-Al examen del derecho sustantivo destina el trabajador el siguiente motivo de su recurso, al objeto de propiciar de esta Sala un estudio de la infracción que señala, en concreto, por infracción del artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, y de la doctrina jurisprudencial consolidada del Tribunal Supremo relativa a la determinación del dies a quoen la prescripción de las faltas muy graves.

Dispone el artículo 60.2 ET que "2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

Al respecto, hemos de traer a colación la doctrina jurisprudencial recogida, entre otras, en la STS de 14 de septiembre de 2018 ( RSU 3540/2016), que recuerda que "En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, "la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos" ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 ); 2).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 ); 3).- En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación "no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la mis falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción" ( sentencias de 25 de julio del 2002 y 29 de septiembre de 1995 )".

Para poder resolver la presente cuestión, hemos de acudir al relato de hechos probados, en concreto a los siguientes: el demandante prestaba servicios en la empresa desde febrero de 1991 como Jefe de Tratamiento de Aguas y Mantenimiento, con un salario diario de 278,41 euros. Sus funciones incluían establecer necesidades en su área, controlar el cumplimiento de la normativa en contratos adjudicados y verificar facturas.

El 30 de junio de 2025, la empresa recibió un comunicado anónimo en su Canal Ético, sugiriendo un posible conflicto de intereses relacionado con el demandante, quien era apoderado de una empresa subcontratista. Ese mismo día, se emite informe de triaje por la empresa externa encargada de ello ("Becompliance"),aceptando la comunicación, y recomendando abrir una investigación interna desde el momento de la licitación, para esclarecer los hechos y recabar evidencias, a fin de descartar posible delito de prevaricación y tráfico de influencias, incompatibilidad, conflicto de intereses, incumplimiento interno por infracción de los valores y principios recogidos en el Código de conducta y procedimientos internos de contratación. Ese mismo día se constituyó el Comité de Ética de Enusa,procediendo a realizar la preceptiva instrucción, designando como instructor al Secretario del órgano Don Laureano.

El 7 de julio de 2025, la responsable de Contratación y Compras de ENUSA, Doña Celia, remitió al instructor del expediente los documentos completos de la contratación el servicio de mantenimiento en las instalaciones de la empresa en Saelice El Chico de los años 2023-2024, y la de los años 2025-2026.

El 18 de julio se presentó al Comité de Ética el informe de conclusiones y propuesta de medidas, en el que se describían las actuaciones llevadas a cabo en la fase de instrucción del expediente, iniciadas con la comunicación recibida el 30 de junio de 2025, especificando las evidencias recopiladas y se recomendaba remitir el expediente al Ministerio Fiscal por posibles delitos.

El 10 de septiembre, la empresa notificó al demandante sobre la investigación y le otorgó un plazo para alegaciones. El 15 de septiembre, se le comunicó el despido disciplinario, efectivo al día siguiente, por ocultar su vinculación con la empresa subcontratista, lo que constituía una falta muy grave de abuso de confianza. La empresa también presentó una denuncia ante la Fiscalía Provincial.

A la vista de esta secuencia temporal, entendemos que no fue hasta el 18 de julio de 2025 cuando la empresa dispuso por primera vez de un conocimiento completo, estructurado y suficientemente contrastado de la conducta imputada al trabajador y de su alcance.

Además, debe destacarse que la propia sentencia de instancia reconoce expresamente, en su Fundamento de Derecho Tercero, con indudable valor de hecho probado, que el Comité de Ética constituía un órgano independiente y carente de facultades sancionadoras, lo que refuerza la conclusión de que ni la mera recepción de la denuncia anónima el 30 de junio, ni la apertura de diligencias internas, podían determinar el inicio del cómputo prescriptivo, al no existir todavía un conocimiento cabal de los hechos por parte de un órgano empresarial competente para valorar disciplinariamente la conducta.

Por consiguiente, tomando como dies a quoel 18 de julio de 2025, fecha en la que culminó la investigación interna y se alcanzó un conocimiento pleno y exacto de los hechos, resulta evidente que la sanción de despido disciplinario comunicada el 15 de septiembre de 2025 fue impuesta dentro del plazo de sesenta días previsto en el artículo 60.2 ET para las faltas muy graves, por lo que la infracción imputada al actor no puede considerarse prescrita.

QUINTO.-La última línea argumental de la recurrente considera que se ha infringido el artículo 54.2 ET y la doctrina jurisprudencial relativa a que los hechos integren un incumplimiento grave y culpable.

Denuncia la parte recurrente la infracción del artículo 54.2.d) ET, sosteniendo, en esencia, que la valoración disciplinaria de los hechos no puede proyectarse sobre conductas anteriores a la formación específica recibida por el trabajador en materia de "Conflicto de Intereses y Política de Regalos", impartida entre los días 10 y 27 de septiembre de 2024, conforme resulta del HP décimo sexto. Argumenta el recurrente que dicho hito temporal debe operar como parámetro delimitador del juicio de culpabilidad y proporcionalidad, de modo que solo las conductas posteriores a dicha formación podrían fundamentar válidamente la sanción impuesta.

Pues bien, ya adelantamos que el motivo no puede prosperar, pues parte de una premisa errónea, cual es la de considerar que las obligaciones de lealtad, transparencia y evitación de conflictos de interés únicamente resultaban exigibles al trabajador tras la recepción de una acción formativa específica. Sin embargo, tales deberes no nacen de la formación impartida por la empresa, sino directamente de las exigencias derivadas de la buena fe contractual proclamada en los artículos 5.a) y 20.2 ET, así como del especial deber de fidelidad inherente a los puestos de responsabilidad.

En el presente caso, el actor ostentaba la categoría profesional de Jefe de Tratamiento de Aguas y Mantenimiento, con un elevado nivel retributivo y funciones de singular relevancia dentro del proceso de contratación y supervisión de contratas, pues, conforme resulta de los HP Primero, Segundo y Duodécimo, intervenía en la determinación de necesidades técnicas, en el control de ejecución de los contratos, en la validación de facturas y en el seguimiento de la actividad desarrollada por las empresas adjudicatarias y subcontratistas. Tal posición funcional comportaba necesariamente un reforzado deber de diligencia, lealtad y observancia de las normas internas de contratación y prevención de conflictos de interés.

A ello se añade que la sentencia de instancia declara probado que la empresa disponía de Instrucciones internas en materia de contratación aplicables a todos los contratos celebrados por ENUSA (HP Noveno), así como de un Protocolo Anticorrupción y de un Código de Conducta dirigido a todos los que prestan servicios en la empresa como administradores, directivos y trabajadores(HP Décimo), cuyo contenido prohibía expresamente participar en negocios personales susceptibles de generar conflicto de intereses o perjudicar a la empresa sin la correspondiente autorizació, por lo que díficilmente puede sostenerse que el trabajador desconociera la existencia y alcance de tales obligaciones hasta la formación recibida en septiembre de 2024.

La referida acción formativa constituye, a lo sumo, un elemento adicional de refuerzo o recordatorio de obligaciones preexistentes, pero no el presupuesto constitutivo de las mismas ni el momento a partir del cual resultaran exigibles, pues de aceptarse la tesis del recurrente, se llegaría al inadmisible resultado de supeditar la efectividad de los deberes esenciales de buena fe y lealtad contractual a la previa realización de cursos específicos, vaciando de contenido las obligaciones básicas inherentes a cualquier relación laboral y, con mayor motivo, a puestos directivos o de especial confianza.

Se desestima el motivo.

SEXTO.-En el siguiente motivo de suplicación, el trabajador recurrente considera que se ha producido infracción de la doctrina jurisprudencial sobre la doctrina de gradualismo/proporcionalidad en la transgresión de la buena fe.

Encontramos un exhaustivo y pormenorizado desarrollo de la aplicación de la teoría gradualista al despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009), doctrina reiterada en la STS de 10 de enero de 2019 (Sentencia: 17/2019, Recurso: 2334/2017):

"QUINTO.- Por todo lo expuesto y en la base a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del " incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ", como motivo de despido disciplinario, que:

A )El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido,lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C )La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D )Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E )Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

SEXTO.- 1.-La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo " articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador ", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

2.- Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que " el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualistabuscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)".

En relación a la teoría gradualista, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2021 (rec. 1090/2019), recuerda que la doctrina jurisprudencial ha acogido la citada teoría. Recuerda que la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017, "enjuició un recurso de casación unificadora relativo a la calificación de un despido disciplinario. Esta sala argumentó que concurría falta de contradicción y de interés casacional porque "cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto".

Pues bien, a la vista de la citada doctrina jurisprudencia, entendemos que este motivo tampoco puede prosperar, pues, como acabamos de ver, el principio de buena fe constituye un elemento esencial del contrato de trabajo y la quiebra grave de los deberes de lealtad, probidad y fidelidad puede justificar plenamente la extinción disciplinaria cuando determine la pérdida de confianza empresarial, especialmente en aquellos supuestos en los que el trabajador desempeña puestos de responsabilidad o especial confianza.Y precisamente esto es lo que acontece en el supuesto examinado, pues el actor ostentaba la categoría profesional de Jefe de Tratamiento de Aguas y Mantenimiento, percibiendo un salario diario de 278,41 euros (8.352,3 euros mensuales) y desarrollando funciones de singular relevancia dentro del proceso de contratación y ejecución de servicios externalizados, entre ellas la determinación de necesidades técnicas, el control del cumplimiento de los contratos adjudicados, la supervisión de las horas trabajadas y la validación de facturas antes de su autorización para el pago, funciones que revelan una posición de especial confianza dentro de la estructura organizativa de la empresa, que exigía un plus reforzado de diligencia, transparencia y lealtad.

Asimismo, consta acreditado que el demandante mantenía una vinculación societaria y económica directa con la empresa subcontratista que participaba en la ejecución de los contratos de mantenimiento adjudicados por ENUSA, siendo titular de participaciones sociales y apoderado de la mercantil junto con su hermano, administrador de la misma. Pese a ello, no comunicó tal circunstancia a la empresa ni al Comité de Ética, a pesar de intervenir funcionalmente en distintos momentos del procedimiento contractual y de ejecución de la contrata, concurriendo así un evidente conflicto de intereses contrario a las normas internas de contratación, al Protocolo Anticorrupción y al Código de Conducta empresarial.

No se trata, por tanto, de una mera irregularidad formal ni de un incumplimiento aislado o de escasa entidad, sino de una conducta prolongada en el tiempo, mantenida en el ámbito de una contratación de relevante importe económico y ejecutada desde una posición funcional especialmente sensible dentro de la organización empresarial, pues la ocultación de la vinculación con la empresa subcontratista afectaba directamente a la confianza legítimamente depositada por la empleadora en quien debía velar precisamente por la correcta ejecución y control de los contratos.

Entendemos que tampoco concurren circunstancias atenuadoras de suficiente entidad que permitan degradar la sanción impuesta, pues el conjunto de circunstancias concurrentes (posición jerárquica del actor, ámbito funcional de intervención, persistencia temporal de la conducta, incumplimiento del deber de comunicación del conflicto de intereses y afectación a la confianza empresarial) refuerzan objetivamente la gravedad del incumplimiento.

Por todo ello, efectuado el juicio de proporcionalidad exigido por la doctrina gradualista, esta Sala comparte plenamente la valoración alcanzada por la sentencia de instancia, debiendo concluirse que la conducta del trabajador constituye un incumplimiento grave y culpable subsumible en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, siendo adecuada y proporcionada la sanción de despido disciplinario impuesta, por lo que este motivo también ha de ser desestimado.

SÉPTIMO.-El siguiente motivo de suplicación ha de ser directamente desestimado, pues el recurrente no cita la norma, precepto o sentencia que considera infringida, sino que se limita a discrepar de las conclusiones alcanzadas por la sentencia de instancia en relación al incentivo anual (VOPRI) y al seguro de vida colectivo, siendo obligación del recurrente citar con precisión y claridad el precepto (constitucional, legal reglamentario, convencional o cláusula contractual) que estime infringido, concretando si tal infracción lo es por interpretación errónea, aplicación indebida o inaplicación, debiendo asimismo argumentar suficiente y adecuadamente las razones que crea le asisten para así afirmarlo, explicando en derecho exactamente las causas y alcance de la censura jurídica pretendida, de forma que haga posible que la Sala pueda resolver (principio de congruencia) y que la parte recurrida pueda defenderse de los motivos que constan en el recurso, lo que no acontece en el presente caso, no pudiendo entenderse que se trata de un defecto menor, sino que afecta a la propia esencia del recurso, máxime cuando estamos ante un recurso de carácter extraordinario.

Por cuanto ahora interesa, la sentencia del Tribunal Constitucional nº 71/2002, de 8 de abril, vuelve a insistir en la necesidad de la observancia de los presupuestos procesales para cumplir los requisitos de acceso al recurso, cuando se trata de recursos de cognición limitada que comúnmente se denominan extraordinarios ( STC 230/2001, de 26 de noviembre), correspondiendo a las partes cumplir las exigencias del recurso que interponen ( STC 16/92 y 40/02 ).

Por todo ello, este último motivo de suplicación también ha de ser desestimado con la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

En su virtud,

EN NOMBRE DEL REY