Sentencia Social 312/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 19/2025 de 28 de marzo del 2025

PRIMERO.-En el presente recurso se impugna la sentencia de fecha 2 de septiembre de 2024 del Juzgado Social nº 13 de Madrid, en la que se debatía la nulidad del despido de la actora, habiendo reconocido la empresa la improcedencia.

La parte actora prestaba servicios en la empresa demandada desde el 14 de septiembre de 2022 como auxiliar administrativo, en el departamento financiero.

En fecha 8 de noviembre de 2023 el Responsable del Departamento de Administración se percata de que se había enviado determinados documentos contables a su cuenta de correo personal.

La actora se hallaba en situación de baja médica desde el 31 de octubre de 2023 por "dolor pélvico y perianal", constando en el parte que la duración del proceso se estimaba larga.

Por carta de fecha 13 de noviembre de 2023 la empresa le comunica su despido alegando como causa "la falta de adaptación de nuestro actual sistema de trabajo", reconociendo la improcedencia del despido.

La actora interpone demanda solicitando la nulidad del despido y una indemnización de 7.500 euros por vulneración de derechos fundamentales.

El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado Social nº 13 de Madrid, que por sentencia de fecha 2 de septiembre de 2024 (autos 5/24) desestimó su pretensión, señalando en síntesis que la actora no ha acreditado la vulneración del derecho fundamental a la no discriminación.

SEGUNDO.-Disconforme con el sentido del fallo, la parte actora se alza en suplicación articulando su rechazo a lo resuelto en dos motivos.

El primero de ellos, al amparo de la letra b) del art. 193 de la LRJS, pretende la supresión completa del hecho probado TERCERO, cuyo contenido es el siguiente:

"El día 8 de noviembre de 2023 D. Jorge (Responsable del Departamento de Administración de la empresa), se percató de que la actora se enviaba a su cuenta de correo de carácter personal determinados correos en los que adjuntaba datos contables de la empresa (como listados de clientes con sus datos contables y saldos o pólizas de crédito con compañías de seguros respecto de ciertos clientes).

Esos datos que la trabajadora se enviaba a su cuenta personal de correo no correspondían a su trabajo habitual, si bien los podía consultar de forma puntual para el desempeño de su trabajo. Para ese desempeño, la actora solo necesitaba por lo general de los correspondientes albaranes.

La empresa no dispone de un sistema de teletrabajo, prestándose el trabajo de forma presencial; la actora no estaba autorizada para llevarse trabajo a casa".

La supresión pura y simple de un hecho probado es seguramente la pretensión de mayor intensidad que se puede hacer en materia de revisión de hechos probados; y es al menos sumamente difícil, si no imposible, que una pretensión de tal índole pueda prosperar. Es así porque ello implica la más completa sustitución del criterio de la juzgadora por el del recurrente, solicitándose que se dejen de considerar probados los hechos cruciales del proceso para reemplazar la convicción judicial por la de la parte, en el sentido de que tales hechos no han quedado demostrados, despojando así a la juez a quode las facultades de valoración probatoria y fijación de hechos que forman parte esencial de la función judicial y que vienen a plasmarse en el art. 97.2 de la LRJS.

Es reiterada la jurisprudencia y doctrina de suplicación que niegan la posibilidad de revisión de hechos probados mediante la mera alegación de inexistencia de prueba que los sustenten, y así la sentencia del TS de 18-7-14 rec. 11/13 declara que " la mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho en casación (así, SSTS 23/11/93 -rco 1780/91 ; 21/06/94 -rcud 3210/93 , 11/11/09 -rco 38/08 , 26/05/09 - rco 108/08 y 06/03/12 -rco 11/11 )"( SSTS/IV 23-abril-2012 -rco 52/2011 , 26-julio-2013 -rco 4/2013 , 9- diciembre-2013 -rco 71/2013 , 19-diciembre-2013 -rco 8/2010 )."

El motivo debe desestimarse porque lo que realmente pretende el recurrente es sustituir la valoración de la prueba efectuada por el juez a "quo", el cual declara en el Fundamento de Derecho Primero que tal hecho probado deriva de una valoración conjunta de toda la prueba practicada, en concreto de la testifical y del documento n2 10 de la empresa.

No apreciándose error alguno en su valoración y pretendiendo el recurrente eliminar completamente el hecho probado, el motivo debe desestimarse.

SEGUNDO.-El segundo motivo, al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS, se centra en denunciar la infracción de los artículos 53,4 ET y 14 CE por entender que la empresa no advirtió en ningún momento a la actora de su falta de adaptación al puesto de trabajo.

Dicho precepto se refiere a la nulidad de un despido por razones objetivas por motivo de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.

La parte demandada alega en su impugnación que las causas que motivan la extinción son disciplinarias, por lo que debería haberse invocado el art. 55,5 ET. Sin embargo, la causa alegada por la empresa en la carta de despido relativa a "la falta de adaptación del sistema de trabajo" encaja en la causa del art. 52,b ET, referida a la "falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo".

En relación a la alegación de la enfermedad y la baja por incapacidad temporal como causa de nulidad del despido, debemos indicar que Ley 15/2022 de 12 de julio integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha supuesto un cambio normativo en materia de despido al introducir la enfermedad y las condiciones de salud como una posible causa discriminatoria de las personas trabajadoras en el ámbito de las relaciones laborales.

La citada norma reconoce el derecho de toda persona" a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social ( artículo 2.1)y establece además que "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública( artículo 2.3) "y regula a continuación los efectos de las disposiciones que se adopten con vulneración de este derecho fundamental recogido en el artículo 14 de nuestra Constitución al reseñar que " Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".Con una previsión sobre la carga de la prueba que no deja de ser reiteración de la previsión del artículo 181 de la LRJS. El artículo 30 de la Ley 15/22 refiere que "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

En consecuencia, con la citada Ley 15/2022 la enfermedad se convierte en causa autónoma de discriminación, sin necesidad de su vinculación con la discapacidad, suponiendo una ampliación de la tutela antidiscriminatoria, entre otros ámbitos, a los despidos motivados por la situación de enfermedad de la persona trabajadora; en otras palabras, la principal consecuencia de la inclusión expresa de la enfermedad como causa de discriminación es la nulidad de los tratos desfavorables fundados en dicha circunstancia, lo cual sería extrapolable a los supuestos de despido . Y como la Ley no efectúa distinción alguna sobre el alcance, duración o gravedad de la enfermedad o condición de salud, cabe entender que cualquier enfermedad, por banal que sea, podría configurar la causa de discriminación prohibida, y ello en contraposición a la doctrina jurisprudencial relativa a la equiparación de la enfermedad a la discapacidad que requiere que la enfermedad comporte una limitación duradera, actualmente, hemos de entender que este requisito será irrelevante para la calificación del despido de una persona en situación de incapacidad temporal, pudiendo tratarse de procesos de corta, media o larga duración.

Sin embargo, tal normativa no supone una alteración sustancial de la doctrina judicial en torno a la definición legal de despido nulo, ni una modificación del sistema legal y procesal para la determinación de los supuestos en los que ha existido una vulneración de derechos fundamentales en el ámbito laboral, pues con independencia de que nuestro ordenamiento jurídico incluya como posible causa discriminatoria la enfermedad , lo cierto es que para que una acción del empleador pueda considerarse como tal debe existir una actividad probatoria previa que implica la constatación de unos indicios (aportados por quien alega esta discriminación) con entidad suficiente para proceder a aplicar las reglas que sobre inversión de la carga de la prueba contempla en estos casos el artículo 96 de la LRJS .

No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T. y tampoco la Ley 15/2022 establece supuestos de nulidad objetiva como en el caso de la maternidad, y otros, y por lo tanto a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad si queda acreditado que el cese laboral es consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud, como la improcedencia, si se presenta como ajeno a dicha situación o condición.

En este sentido el artículo 30 de la ley 15/2022 establece las siguientes reglas relativas a la carga de la prueba, "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Dicha regulación es acorde con la que establece la LRJS en su art. 96.1 : "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Y también en el artículo 181.2 que dispone que: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en esos supuestos puesta de manifiesto entre otras en sentencia del Tribunal Constitucional 125/2008 de 20 de octubre señala "(...) que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ).La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2 ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6, por ejemplo)."

Por lo que respecta a la carga probatoria que incumbe al empresario, una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, el Tribunal Constitucional también ha sentado criterios coincidentes en casos de muy diversa naturaleza, disciplinaria o de otro carácter (por todas, SSTC 140/2014, de 11 de septiembre (RTC 2014 , 140); 30/2002, de 11 de febrero (RTC 2002, 30 ), o 98/2003, de 2 de junio ),que se sintetizan en: i) no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; ii) no es suficiente tampoco una genérica explicación de la empresa, que debe acreditar ad casum que su acto aparece desconectado del derecho fundamental alegado; iii) lo verdaderamente relevante es que el demandado lleve a la convicción del juzgador que las causas que aduce para sustentar la decisión adoptada quedan desligadas y son por completo ajenas al factor protegido; iv) una vez acreditada la desconexión entre la medida empresarial y el derecho que se dice vulnerado será ya irrelevante la calificación jurídica que la causa laboral alegada merezca en un prisma de legalidad ordinaria.

De este modo la carga probatoria del empresario no es la de acreditar la legalidad de la medida sino que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación o vulneración de otro derecho fundamental-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( SSTC 14/2002, de 28 de enero , 188/2004, de 2 de noviembre ,y 342/2006, de 11 de diciembre ).Lo que supone una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( SSTC 87/2004 ,y 138/2006, de 8 de mayo ).

Por todo lo expuesto, para que entre en juego el mecanismo de la carga probatoria para la empresa, el trabajador debe aportar verdaderos y claros indicios de discriminación o de vulneración de derechos fundamentales.

Esta misma Sección 1ª en sentencia de fecha 8-11-24, rec 811/24, en un caso similar al presente señalamos que:

"Descendiendo de lo general a lo concreto, ciertamente, la proximidad temporal entre la expedición por Ibermutua, el 10 de octubre de 2023, del parte de confirmación de la baja médica por el accidente de trabajo acontecido el día 6, remitido a la demandada, en la misma fecha de su emisión, y la medida extintiva notificada al trabajador el día 11 de octubre, sirve como indicio racional de que el cese pudo obedecer a la lesión sufrida en el desempeño de sus funciones, causante del proceso de incapacidad temporal padecido.

Sin embargo, ese indicio ha quedado desvirtuado al haber quedado acreditado en el proceso de manera clara e inequívoca a través de la prueba practicada que la decisión empresarial de desistir de la relación laboral durante el período de prueba tuvo una causa real, diferente y totalmente ajena a cualquier propósito atentatorio del derecho fundamental del actor a no ser discriminado por razón de enfermedad.

Dicha causa objetiva radica en que el trabajador no reunía las aptitudes exigidas para el desempeño del puesto para el que había sido contratado, de lo que sus compañeros advirtieron a la empresa, que tomó la decisión de cesarle con anterioridad al accidente y a comunicar su voluntad con antelación al siniestro a la gestoría con el objeto de que preparara la baja por no superación del período de prueba, sin perjuicio de que la notificación al trabajador se produjese en una fecha posterior.

Lo expuesto impide conectar la pérdida de la salud del trabajador con la medida extintiva y aleja toda sospecha que la ruptura de la relación tuviese carácter discriminatorio por enfermedad,lo que conduce a confirmar la sentencia de instancia, en armonía con lo postulado por el Ministerio Fiscal en el informe emitido."

En el caso presente, la parte actora solo invoca como indicio discriminatorio que se hallaba de baja médica desde el 31 de octubre de 2023, habiendo sido despedida el 13 de noviembre de 2023.

Hay que partir de dos hechos probados de la sentencia, que no han sido modificados:

En el hecho probado TERCERO se afirma:

"El día 8 de noviembre de 2023 D. Jorge (Responsable del Departamento de Administración de la empresa), se percató de que la actora se enviaba a su cuenta de correo de carácter personal determinados correos en los que adjuntaba datos contables de la empresa (como listados de clientes con sus datos contables y saldos o pólizas de crédito con compañías de seguros respecto de ciertos clientes).

Esos datos que la trabajadora se enviaba a su cuenta personal de correo no correspondían a su trabajo habitual, si bien los podía consultar de forma puntual para el desempeño de su trabajo. Para ese desempeño, la actora solo necesitaba por lo general de los correspondientes albaranes."

Y en el hecho probado SEPTIMO consta que:

"La actora dispone de una cuenta de correo particular ( DIRECCION000) a la cual envió a partir del 22 de noviembre de 2022 cuatro correos desde la cuenta de correo corporativa de facturación de la empresa adjuntando determinados documentos contables de la empresa; esos correos constan en el documento 10 de la empresa, que a estos efectos se tienen aquí por reproducidos.

Cuando la actora prestaba servicios para la empresa, utilizaba esa cuenta de correo corporativa titularidad de la empresa".

Veamos lo que argumenta el juez a "quo" sobre dicha cuestión:

"En el supuesto enjuiciado la escasa prueba documentalaportada por la actora no ha permitido tener por acreditada la vulneración del derecho fundamental a la no discriminación invocado; tampoco se han aportado indiciosque determinen la carga procesal de la empresa de acreditar que el despido no tiene relación alguna con aquellos indicios y obedece a una causa objetiva, razonable y proporcional.

En cualquier caso, hay que tener en cuenta las siguientes consideraciones:

1º.- La parte actora invoca el art. 2.1 de la Ley 15/2022 (último párrafo del hecho tercero de la demanda) cuando dispone que "Nadie podrá ser discriminado por razón de (...) enfermedad o condición de salud (...)". Pero este precepto no constituye ni tipifica un despido nulo de carácter objetivo.

2º.- Desde la fecha de inicio de la situación de IT el 31 de octubre hasta la fecha de la decisión empresarial de 13 de noviembre, transcurrió un escasísimo lapso de tiempo que no puede configurarse como indiciode vulneración de derechos fundamentales.

3ºLo declarado en el hecho probado 3º evidencia que existía una suficiente razón de fondo para que la empresa decidiese el despido de la trabajadora, con total independencia de su situación de baja médica, razón suficiente que queda corroborada por lo declarado en el hecho probado 7º".

Pues bien, dado que no se ha instado la revisión de estos hechos y que la empresa ha acreditado que concurren causas reales y objetivas que justificaban la extinción del contrato, las cuales fueron reconocidas por la actora en el interrogatorio, el motivo debe desestimarse y confirmar la sentencia recurrida en su integridad.

TERCERO.-No ha lugar a la imposición de costas (art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción).

Vistos los preceptos citados,