Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 1386/2023 de 29 de noviembre del 2024

PRIMERO.-Desestimada demanda sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral (adaptación de jornada, teletrabajo) se articula recurso de suplicación a nombre del actor en el que en un motivo único, formulado al amparo en la letra c del artículo 193 de la LRJS, denuncia infracción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en relación con los artículo 14 y 38 de la Constitución española, art 59.2 ET y jurisprudencia aplicable.

SEGUNDO.-En su escrito de impugnación, la recurrida alega dos motivos de inadmisión del recurso.

Menciona en el primero el artículo 191.2.f de la LRJS y lo hace de una manera incompleta pues dicho precepto en línea con el artículo 139 establece que no cabe recurso de suplicación en procedimientos relativos a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral previstos en el artículo 139, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía, como es el caso (reclama 3.005 euros por daños morales), pudiera dar lugar a recurso de suplicación.

En segundo lugar, alega que el recurso no se ajusta a los requisitos de los artículos 193 y 196 de la ley procesal, más lo cierto es que formalmente el recurso contiene un motivo basado en la letra c del artículo 193 de la LRJS y desarrolla el mismo, por lo que tampoco existe motivo para su rechazo de plano.

TERCERO.-Para dar respuesta a la censura jurídica que se plantea en el recurso - al margen que el art 59.2 ET no tenga relación alguna con el objeto del pleito ni se mencione siquiera por la sentencia recurrida, que la referencia errónea que hace al art 38 CE debamos entenderla hecha al art 39 y que no cite, en fin, ninguna sentencia que constituya jurisprudencia -, debemos partir de la incuestionada situación fáctica que se da por probada en sentencia y que básicamente es la que sigue:

El actor presta servicios para la demandada ( DIRECCION000) desde octubre de 2009, con categoría de agente teleoperador especialista, en el centro de trabajo de DIRECCION003, con jornada laboral de de lunes a sábado (alternativos) de 8 a 16 horas, y está adscrito a la campaña Vodafone (HP 1º)

Tiene una hija menor y ostenta la guardia y custodia compartida por semanas alternas y el lunes como día de intercambio ( sentencia Juzgado mixto 6 de Ponferrada de 16.5.2018, HP2º).

Con motivo de la pandemia estuvo prestando servicios desde su domicilio, siendo requerido por la empresa para que se incorporase a su puesto de manera presencial con fecha 6.2.2023 (HP 3º). Alcanzaba una parte de los objetivos y no se le ofreció la posibilidad de contrato en la modalidad de trabajo a distancia, siendo sus funciones compatibles con el teletrabajo (HP 8º).

Con fecha 10.2.2023 remitió solicitud a la empresa de permanecer en la modalidad de trabajo a distancia, para facilitar la conciliación y evitar los costes de tener que desplazarse 60 km (HP 4º).

La empresa contesto negativamente su solicitud por carta el 21.2.2023, argumentando razones organizativas y productivas, concretamente que la campaña Vodafone (WAHA) estaba sobredimensionada en cuanto a teletrabajo, y que las campañas DIRECCION001 y DIRECCION002 solo prestaban servicios de manera presencial (HP 5º).

En fecha 29.11.2022, Vodafone remitió un correo electrónico a DIRECCION000 en el que solicitaba que se pasase del 30% presencial a un 70%, ello en vista de los resultados de rendimiento y para corregir las diferentes desviaciones de la forma más eficaz posible. (HP 6º).

En la campaña Vodafone el 50% de los trabajadores está teletrabajando en virtud de un anexo firmado con la empresa. Además existen otros trabajadores que están teletrabajando de forma temporal y que regresaran al centro en la medida que se les exija. En la actualidad, la plantilla de teletrabajo adscrita a la campaña Vodafone supera el 50%. Los trabajadores adscritos a la campaña DIRECCION001 teletrabajan mientras el cliente lo permita y se encuentra sobredimensionada. El cliente DIRECCION002 no permite teletrabajo en su campaña (HP 7º).

Con tales datos, la respuesta que damos a la censura jurídica planteada es negativa.

Establece el art. 34.8 ET : " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión... ".

Por su parte, la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia, señala: " Artículo 5.1 "El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva", y 5.3 "La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7".

Y como dijimos en nuestra sentencia de 9 de octubre de 2023 (Rec. 1298/23), estamos ante un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional ( art. 14 en relación con el art. 39 CE) que debe ser analizado en cada caso con la máxima cautela, ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de dicho derecho subjetivo del trabajador (no omnímodo o excluyente) con los intereses propios -también a defender y proteger- de su empleadora para llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles, aunque siempre desde la perspectiva de prevalencia constitucional de aquel derecho, debiendo en todo caso la empresa justificar su negativa o limitación.

En este caso, nada establece el convenio aplicable sobre la forma en que los trabajadores pueden hacer efectivo su derecho a la adaptación de jornada y no consta se suscribiera acuerdo entre las partes para realizar el trabajo a distancia, reversible en todo caso, por más que el trabajador lo hubiera viniera realizando durante la pandemia, de manera temporal y en base a circunstancias excepcionales que no pueden ser trasladables a las que se han producido después de dicha situación.

Y la reversión del teletrabajo a presencial comunicada por la empresa y su rechazo a la solicitud posterior del trabajador de permanecer en la modalidad de trabajo a distancia no resulta desde luego caprichosa ni carente de justificación. Antes bien, viene motivada por la exigencia del cliente de la campaña a que está adscrito el actor de incrementar el trabajo presencial de manera sustancial y estar teletrabajando en la misma más de la mitad de la plantilla, haciéndolo el 50% en virtud de anexo firmado con la empresa, así como por la imposibilidad de adscribirla a otros clientes como DIRECCION002, que no permite teletrabajo en su campaña, o DIRECCION001, que se encuentra sobredimensionada.

En último término, ciertamente que a la hora de conciliar al trabajador no puede imponérsele una determinada forma de ejercer dicha conciliación, pero resulta evidente que para sopesar los diversos intereses en juego ha de conocerse cuales son los perjuicios que se ocasionan con el actual sistema de trabajo presencial, que ya tuvo antes de la pandemia, y en el caso que nos ocupa no hay la mínima referencia ni en demanda ni en sentencia ni en el recurso sobre cuáles son los problemas de conciliación que le ocasiona el trabajo presencial, máxime cuando se está solicitando el mantenimiento de la misma jornada y horario, y debemos dar por sentado que el teletrabajo implica trabajar esas horas y no la dedicación a un menor, cuya custodia por demás por semanas alternas viene teniendo ya desde mayo de 2018, y que no parece siquiera, en fin, el motivo principal de su petición de mantener el teletrabajo, sino el de evitar el desplazamiento desde su domicilio a su puesto de trabajo (reside a 33 km del centro de trabajo), legítimo y perfectamente explicable desde la situación personal del trabajador más que no puede condicionar la organización de la empresa ni superponerse a los intereses empresariales, todo lo que conduce a la Sala, asumiendo el criterio de la sentencia de instancia, a desestimar el recurso, y con él la reclamación indemnizatoria pretendida (daños morales) con base a un incumplimiento (inexistente) de la empresa y que es la que ha posibilitado el recurso.

Por lo expuesto, y

EN NOMBRE DEL REY