Sentencia Social 524/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 181/2026 de 29 de mayo del 2026

PRIMERO.-L parte actora presentó demanda frente a su empleador, ACERINOX SA, impugnando la decisión extintiva por causas objetivas de la que fue objeto - casusas organizativas- y de efectos 18 de diciembre de 2.024.

Se reclamaba con carácter principal la declaración de nulidad del despido al entender que venía motivado por su condición sexual, que se habría hecho con vulneración de su derecho a la integridad física y moral tras el acoso moral al que fue sometido por el Secretario general de la empresa y codemandado.

Anuda a esta petición , la indemnizatoria consistente en una anualidad del salario que venía percibiendo con anterioridad al despido.

De forma subsidiaria, se solicita la improcedencia del despido por defectos formales de la carta y ausencia del trámite de audiencia previa.

En cuanto al fondo del asunto, se alude a la necesidad de recolocación y a que el despido objetivo realmente es un despido disciplinario encubierto.

En caso de improcedencia, solicita que la opción sea del trabajador.

La Sentencia del Juzgado de lo Social nº 50 de Madrid, a quien se atribuyó el conocimiento del asunto, estimó la petición subsidiaria tras rechazar la declaración de nulidad, dando la opción entre la readmisión y la indemnización a la empresa.

En síntesis se niega la existencia de vulneración de derechos fundamentales al no haberse acreditado indicio alguno y se considera que la causa alegada no se compadece con la existencia motivos objetivos.

En relación con la posibilidad de que la opción prevista en el artículo 56 del ET recaiga en el trabajador, se deniega al entender que el que hecho de tuviese la condición de Delegado de Protección de Datos no le equipara en derechos a los representantes de los trabajadores.

Disconformes con el sentido del fallo, actor y empresa se alzan en suplicación mostrando su rechazo a lo resuelto a través de los correspondientes recursos de suplicación.

SEGUNDO.-Atendiendo a que tanto la parte actora como la empresa solicitan la modificación del relato de hechos probados, iniciaremos el examen de los recursos resolviendo en primer lugar las peticiones de ambas partes amparadas en la letra b) del artículo 193 de la LRJS.

Se solicita en primer lugar por el demandante la modificación del hecho probado sexto, postulando que su tenor literal quede fijado de la siguiente forma:

"SEXTO.- En la reunión de la Comisión de Auditoría de fecha 16 de diciembre de 2024 el Consejero Delegado propuso el relevo del Director de cumplimiento del Grupo, Delegado de Protección de Datos y Responsable del Sistema Interno de Información y su sustitución por D. Salvador, y el informe de la Comisión de Auditoría es favorable a esta sustitución, lo que se trasladará al Consejo en su próxima reunión (documento nº 7 folio 194 de la empresa)."

Se apoya para ello en el documento 7 de la prueba documental de Acerinox, S.A. (folio 88 y página 194 y siguientes del bloque de prueba)

En dicho documento, y en la parte no censurada por la empresa, se recoge:

El Consejero Delegado ha propuesto la sustitución del actual responsable de Cumplimiento del Grupo por D. Salvador, quien ha sido hasta hace poco Compliance Officer del Grupo Antolín y previamente de Merck España y Portugal, así como de Schering Plough. El Sr. Salvador es licenciado en Derecho y Económicas y, como se ye en la documentación que se comparte, cuenta con una dilatada experiencia en el sector industrial. La Presidenta de la Comisión comunica que ella misma se entrevistó con el Sr. Salvador y considera que está capacitado para aportar mucho al Grupo Acerinox. El Sr. Salvador fue presentado a Acerinox por la firma de headhunting Seeliger&Conde, actual Kingsley Gates. El informe de la Comisión de Auditoria es favorable a esta sustitución y se trasladará al Consejo en su próxima reunión. Esta sustitución, como se ha adelantado, operado también en los otros cargos desempeñados: DPO y responsable del Sistema Interno de Información.

Si bien es cierto que la explicación que se desarrolla para justificar la modificación no se vería afectada en ningún caso por el cambio propuesto puesto que, según manifiesta el recurrente, se trata de hacer ver que los cargos respecto de los que se propuso su deposición se encuentran enlazados y que por tanto, debe extenderse la protección que expresamente da el legislador en relación otros diferentes (representante legal de los trabajadores o delegado de prevención de riesgos) al de DPO, lo cierto es que fía el éxito de su alegato a este dato. Constando así en un documento que aporta la empresa y que por tanto no resulta controvertido, admitimos la nueva redacción.

TERCERO.-El siguiente reproche de la parte actora se dirige al hecho decimosegundo , proponiendo como redacción alternativa:

"El demandante conforme a la política de empresa podía teletrabajar un día a la semana siempre que obtuviera el permiso de su superior, en su caso del Sr. Ildefonso. El demandante en el periodo junio a diciembre de 2023 teletrabajó 15 días, y se le denegaron 6 días de teletrabajo. El demandante en el periodo enero a diciembre 2024 teletrabajó 34 días, y se le denegaron 6 días de teletrabajo. Dicha política se incumplió por el Sr. Ildefonso al manifestar al trabajador que si no contestaba a las solicitudes debían considerarse rechazadas por silencio negativo y al denegar una solicitud de teletrabajo 10 días después de la fecha para la que se solicitaba (documento nº 1 del codemandado Sr Ildefonso, documento nº 2 del Sr. Ildefonso aportado como prueba anticipada y documento nº 14 del demandante aportado el 5 de septiembre de 2025)."

El documento 1 es un documento de la empresa titulado "trabajo remoto" en el que se contienen las previsiones para llevarlo a cabo. En el régimen de autorizaciones se señala: Su utilización requerirá la autorización previa y expresa del responsable directo, 7 días antes a su utilización, salvo excepción justificada.

El documento 2 aportado por el trabajador Sr. Ildefonso es una cadena de e-mails en el que el actor señala que ese mismo día teletrabajaba.

El Sr. Ildefonso contesta que se lo había denegado y cuando el actor pregunta cuándo, puesto que él no había recibido la denegación, el codemandado le contesta que es silencio negativo.

Atendiendo al contenido de las directrices sobre teletrabajo, no se puede llegar a la conclusión que pretende alcanzar el actor puesto que lo que se desprende es que solo se puede teletrabajar cuando la autorización es expresa de forma que, si no hay autorización se tiene que acudir a las dependencias de la empresa.

De los correos resulta claro que el actor decide teletrabajar sin autorización expresa de su superior puesto que, en otro caso, hubiese exhibido la misma.

Tampoco la normativa señala que la autorización deba realizarse siete días antes del uso del teletrabajo, sino que lo que se dice es que la petición debe hacerse con 7 días de antelación sin sujetar a plazo alguno la concesión, aunque pueda resultar lógico que, en todo caso, esa autorización, que no la denegación, debe efectuarse antes de la fecha a la que se contrae la solicitud.

Finalmente, la redacción propuesta, en lugar de aportar los datos desnudos de cualquier valoración, afirma, con carácter predeterminanente, que es el Sr. Ildefonso el que ha incumplido la normativa lo que, por sí mismo, sería motivo suficiente para desestimar la petición.

No ha lugar a la modificación solicitada.

CUARTO.-El tercer motivo propone la adición de un nuevo hecho bajo el ordinal décimo quinto y, con remisión al documento 3 aportado por el Sr. Ildefonso (folio 52) que tendría la siguiente redacción:

"En un email de 23 de mayo de 2024, el codemandado Sr. Ildefonso afirmó: la próxima vez que te vayas sin el PC y sólo hayas dejado una versión en pdf te bajaré el bonus en la parte cualitativa."

El texto que se pretende introducir se aísla del contexto de una cadena de correos en los que el actor manifiesta al su jefe que se ha ido sin el ordenador porque su coche se ha estropeado y ha tenido que emplear el transporte público.

Se desprende de la cadena que se está trabajando en un documento que el actor ha entregado en PDF y se deduce que el problema del documento es que no puede alterarse y por eso se precisa que el actor pueda acceder desde su PC a una versión que pueda editarse.

Este hecho hace que el codemandado tenga que esperar al actor y es en ese momento cuando le pide por favor que la próxima vez que se vaya sin ordenador y deje el documento en pdf lo tendrá en cuenta para reducir su bonus en la parte cualitativa.

Falta el contexto, por lo que la redacción es sesgada y parcial y por tanto no puede tener entrada en el relato de hechos probados.

QUINTO.-Pasamos a continuación a examinar el recurso de ACEROINOX en el que también se solicita la modificación de la relación de probanzas. En concreto se pide el cambio del hecho probado primero en lo que respecta al salario del actor y todo ello tras hacer una extensa digresión sobre la prueba testifical y la posibilidad de que pueda valorarse en fase de recurso por el tribunal ad quem.

Se proponen dos redacciones. La primera:

"PRIMERO.- El demandante, D. Benigno ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa ACERINOX SA desde el 15-10-196, con la categoría profesional de Titulado Superior grupo 1.

El salario regulador a los efectos del despido asciende a 247.931,91 euros (recibos de nóminas Documento nº 2.1, detalle de la prima única del seguro médico Documento nº 2.2. y desglose de conceptos de nómina Documento nº 2.3 aportados por la empresa) conforme al siguiente desglose:

1. Conceptos fijos:

Salario base (últimos 12 meses y prorrata pagas extraordinarias): 36.574,18 euros brutos Mejora voluntaria: 78.474,62 euros brutos

Ayuda escolar: 195,49 euros brutos

Mejora de productividad: 488,12 euros brutos

Complemento Especial Responsabilidad: 39.835,15 euros brutos

Retribución en especie vehículo: 5.799,72 euros brutos

Antigüedad: 3.125,22 euros brutos

Ayuda comida: 1.737,84 euros brutos

Seguro médico familiar: 2.955,16 euros brutos

2. Conceptos variables: Bonus (devengado en 2023 y pagado en 2024): 34.461,44 euros brutos

Acciones: 31.897,08 euros brutos Seguro de Grupo Mixto (prima única): 12.387,89 euros brutos".

Con carácter subsidiario y de estimarse que el pago de l a cuota del colegio de abogados debe incluirse:

"PRIMERO.- El demandante, D. Benigno ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa ACERINOX SA desde el 15-10-196, con la categoría profesional de Titulado Superior grupo 1.

El salario regulador a los efectos del despido asciende a 248.319,91 euros (recibos de nóminas Documento nº 2.1, detalle de la prima única del seguro médico Documento nº 2.2. y desglose de conceptos de nómina Documento nº 2.3 aportados por la empresa) conforme al siguiente desglose:

- 1. Conceptos fijos:

Salario base (últimos 12 meses y prorrata pagas extraordinarias): 36.574,18 euros brutos Mejora voluntaria: 78.474,62 euros brutos

Ayuda escolar: 195,49 euros brutos

Mejora de productividad: 488,12 euros brutos

Complemento Especial Responsabilidad: 39.835,15 euros brutos

Retribución en especie vehículo: 5.799,72 euros brutos

Antigüedad: 3.125,22 euros brutos

Ayuda comida: 1.737,84 euros brutos

Seguro médico familiar: 2.955,16 euros brutos

Cuota del Colegio de Abogados de Madrid: 388 euros brutos anuales

2. Conceptos variables:

Bonus (devengado en 2023 y pagado en 2024): 34.461,44 euros brutos

Acciones: 31.897,08 euros brutos

Seguro de Grupo Mixto (prima única): 12.387,89 euros brutos".

Desde ahora dejamos señalado que el hecho de fijar como salario regulador a efectos de despido una suma resulta predeterminante del fallo toda vez que es precisamente uno de los hechos debatidos en el acto de la vista.

Si examinamos los documentos que referencia la empresa (nóminas, certificado de seguro y cuadro explicativo elaborado por ellas), podemos apreciar que efectivamente las sumas abonadas al actor en el último año trabajado (incluyendo el reconocimiento de la cuota del colegio de abogados) se corresponden con las indicadas en la petición subsidiaria.

Admitimos su inclusión pero sin expresar si es ese o no el salario regulador toda vez que la empresa ha reconocido un salario diferente en la carta de despido por lo que decantarnos por una u otra es una cuestión jurídica y no fáctica.

SEXTO.-A continuación se propone una nueva redacción para el hecho probado cuarto:

"CUARTO.- En el mes de junio de 2024 el departamento de Auditoría interna de la empresa realizó un informe de auditoría sobre el modelo de prevención penal; el resultado de la auditoría fue aceptable si bien se hacían constar 17 incumplimientos de los cuales 5 eran deficiencias graves, informe que se da íntegramente por reproducido (documento nº 14 folios 349 a 380 de la prueba de la empresa).

La Comisión de Cumplimiento no fue convocada entre 2020 y noviembre de 2024, convocatoria que se celebró tras las observaciones de Auditoría Interna.

La Política de Cumplimiento diseñada por el actor tenía una perspectiva limitada a la vertiente penal, no adaptada a la proyección internacional de la Empresa (documento nº 12 folios 295 a 313 de la prueba de la empresa).

La Auditoría sobre el proceso de "Evaluación y Aprobación de Proveedores arrojó un resultado de "No aceptable" (documento nº 18 folios 408 a 415 de la prueba de la empresa).

El nuevo Director de Cumplimiento presentó a la Comisión de Auditoría en junio de 2025 un nuevo Plan de Acción orientado a implementar un Sistema Global de Cumplimiento adaptado a la nueva realidad del Grupo Acerinox, con proyección internacional y basado en estándares internacionales (ISO 37001), superando el enfoque esencialmente penal y español del sistema anterior. (documento nº 13.2 folios 328 bis a 348 de la prueba de la empresa)."

Hemos mantenido el resaltado de los aspectos novedosos que se pretende incluir por la empresa recurrente a fin de dar mayor claridad a la resolución.

Para ello se basa en la prueba testifical de Dña. Vicenta, Documento 14 de la prueba de Acerinox - Informe de Auditoría Interna (junio 2024), Documento 12 de la prueba de Acerinox - Dictamen del Catedrático D. Guillermo, Documento 16 de la prueba de Acerinox: Correos electrónicos entre el demandante y la responsable local de cumplimiento de Acerinox Europa, Documento 18 de la prueba de Acerinox - Auditoría sobre el sistema de monitorización, Documento 13.2 de la prueba de Acerinox - Plan de Acción 2025.

Pese al amplio alegato de la empresa a favor de que se valore en fase de recurso la testifical de la Sra. Vicenta bajo el pretexto de la complejidad de la materia, lo cierto es que, independientemente de que efectivamente pueda ser en cierta medida difícil el evidenciar que la deficiencias de un modelo de cumplimiento supone la existencia de motivo de extinción del contrato por causas organizativas, no podemos orillar cual es la función del Tribunal ad quem y cuáles son los medios que pueden emplearse para modificar el relato de hechos probados.

Como señala el Tribunal Supremo en su Sentencia de 2 de marzo de 2.016 (recurso 153/2015), para que prospere el motivo por el que se busca la modificación del relato fáctico es preciso:

(...)

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. No cabe apreciarlo si ello comporta repulsa de las facultades valorativas de la prueba, privativas del Tribunal de instancia, cuando estas atribuciones se ejercitan conforme a la sana crítica, porque no es aceptable que la parte haga un juicio de evaluación personal, en sustitución del más objetivo hecho por el Juzgador de instancia.

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte» encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

(...)

El hecho probado cuarto, de acuerdo con la versión judicial, da por probado el informe de Auditoría, sus conclusiones y los defectos encontrados en el mismo por lo que cualquier referencia al sesgo penalista que pueda tener el mismo puede ser apreciado por esta Sala sin necesidad de acudir a explicitarlo.

Por lo que se prefiere a la pericial, podemos apreciar que el perito que depuso en el acto del juicio tiene como titulación la de licenciado en derecho y sin poner un duda una amplia experiencia en la materia , no solo por su desempeño profesional en el ámbito mercantil como un indudable prestigio académico avalado por su condición de catedrático, lo cierto que podemos apreciar que su despacho, según relata en el propio informe, ha estado involucrado desde el primer momento, no solo en la definición del modelo sino también en la búsqueda de un candidato que respondiese a ese modelo.

El documento 16 es una cadena de correos electrónicos entre personal de la asesoría jurídica y el actor en relación a una formación en Compliance que, según indicia la trabajadora debería habérsele dado en abril a lo que el actor contesta que el puesto para el que se la nombró era meramente formal. Sobre este particular ninguna de las adiciones propuestas introduce la cuestión.

Lo cierto es que la empresa podría haber solicitado que se incluyesen las conclusiones del informe dado el alto conocimiento técnico de quien compareció como perito , no sin cierta reticencia puesto que la titulación que ostenta el perito es la misma que ostenta la magistrada a quo o los miembros de esta Sala, pero lo cierto es que se omiten aspectos del informe que podrían avalar incluso las pretensiones del actor por lo que se está dando un sesgo subjetivo al mismo por la recurrente

El documento 18 es un informe de auditoria del proceso de "Evaluación y Aprobación de Proveedores" llevada a cabo en Acerinox S.A se ha realizado como parte del Plan de Auditoria Interna del año 2024 efectuado el 22 de octubre de 2.024

En él, efectivamente, constan distintos incumplimientos parte del actor y de otra trabajadora dándose un plazo para reformar determinados aspectos que han sido observados y sin que conste cuando se le notificó.

Admitimos incluir la existencia de este informe, pero no la versión resumida que hace la empresa sino dando por reproducido íntegramente su contenido.

El documento 13. 2 es una acta de la comisión de Auditoría en el que se valora el nuevo plan de forma positiva. No es el plan sino la opinión que a la comisión le ofrece el plan, por lo que , nuevamente, la redacción está desconectada con el estricto contenido del documento.

SÉPTIMO.-Continuaremos con el recurso de la empresa al estar relacionado con la fijación del salario regulador y con la calificación del despido para luego examinar el recurso de la parte actora que se dirige a eliminar la multa impuesta por temeridad así como en quien recae el derecho a la opción tras la declaración de improcedencia del despido aunque sí tendremos en cuenta sus manifestaciones en relación con la inadecuación del uso de un despido por causas objetivas atendiendo a los motivos expresados en la carta de extinción.

Con amparo en la letra c) del artículo 193 de la LRJS se denuncia por la empresa la infracción del artículo 7 del Código Civil al haberse aplicado de forma errónea la doctrina de los actos propios.

Es cierto que, como señala el demandante, en el recurso no se expresa de esta forma su discrepancia con lo resuelto, pero una simple lectura del mismo evidencia fuera de toda duda que ese es el reproche que se hace a lo resuelto por la magistrada a quo.

No se pone en duda por la parte actora que las sumas abonadas en las nóminas correspondientes sean las que se fijan en el modificado hecho probado primero por lo que el debate se centra exclusivamente en determinar si el salario empleado por la empresa para el cálculo de la indemnización por despido objetivo es el que debe regir a efectos de un despido improcedente/ nulo que es la acción que se ejercita por el trabajador.

A partir del artículo 7.1 del Código civil se ha desarrollado la teoría de los actos propios (nemo potest contra factum proprium venire) como expresión del principio de buena fe recogido en este precepto.

En palabras del Tribunal Supremo Sala I, Sentencia de 17 de junio de 2008, Recurso 841/2001

La regla que prohíbe el venire contra actum proprium, emanada de la cláusula general de buena fe, sirve para impedir que se atribuya el valor jurídico que en otro caso tendría a un comportamiento determinado, por ser contradictorio con otro anterior del mismo sujeto. Se trata con ello de proteger la confianza que la conducta previa generó fundadamente en una de las partes de la relación en que el comportamiento futuro de la otra será coherente con el anteriormente llevado a cabo por la misma.

O como se resume en la sentencia de la misma Sala de 9 de abril de 2.026, recurso 3745/2021:

En efecto, por lo que respecta a la relevancia jurídica de los actos propiosexiste una jurisprudencia muy consolidada, de la que constituyen simple botón de muestra las SSTS 540/2020, de 19 de octubre , 462/2021, de 29 de junio , 1619/2024, de 3 de diciembre , 16/2026, de 14 de enero y 283/2026, de 23 de febrero ,entre otras, que proclaman que «actúa contra la buena fe quien contradice sin razón objetiva su conducta anterior sobre la que la otra parte ha fundado su confianza legítima»; es decir, que la precitada doctrina se construye sobre la base de la incompatibilidad del comportamiento previamente observado y la correlativa natural confianza que suscita en la contraparte con respecto a la actuación contradictoria ulteriormente seguida, que frustra la seguridad desencadenada de que el derecho no sería ejercitado de forma distinta.

En efecto, como recuerdan las precitadas sentencias:

«[l]a regla jurídica según la cual no puede venirse contra los propios actos, negando todo efecto jurídico a la conducta contraria, se asienta en la buena fe o, dicho de otra manera, en la protección a la confianza que el acto o conducta de una persona suscita objetivamente en otra o en otras. El módulo regulador es la objetividad, o sea, el entendimiento o significado que de acuerdo con los criterios generales del obrar en el tráfico jurídico ha de dársele a tal acto o conducta». De tal forma que, «el centro de gravedad de la regla no reside en la voluntad de su autor, sino en la confianza generada en terceros, ni se trata en tal regla de ver una manifestación del valor de una declaración de voluntad negocial manifestada por hechos o actos concluyentes. No es la regla una derivación de la doctrina del negocio jurídico, sino que tiene una sustantividad propia, asentada en el principio de buena fe».

En la sentencia 556/2013, de 4 de marzo , cuya doctrina ratifican las recientes SSTS 103/2026, de 29 de enero ,y 283/2026, de 23 de febrero ,la sala explicó que el fundamento de dicho principio radica:

«[e]n la protección de la confianza y en el principio de la buena fe, que impone un deber de coherencia y limita la libertad de actuación cuando se han creado expectativas razonables ( SSTS 9 de diciembre de 2010 , 25 de febrero 2013 ). El principio de que nadie puede ir contra sus propios actos solo tiene aplicación cuando lo realizado se oponga a los actos que previamente hubieren creado una situación o relación de derecho que no podía ser alterada unilateralmente por quien se hallaba obligado a respetarla ( SSTS 9 de diciembre de 2010 , 7 de diciembre de 2010 , 25 de febrero 2013 ). Significa, en definitiva, que quien crea en una persona una confianza en una determinada situación aparente y la induce por ello a obrar en un determinado sentido, sobre la base en la que ha confiado, no puede pretender que aquella situación era ficticia y que lo que debe prevalecer es la situación real».

La empresa reconoce una indemnización a efectos de despido objetivo, pero solo a esos efectos con lo que dicho reconocimiento se agota en ese acto.

El salario regulador a los efectos de un despido improcedente/ nulo es el que se fija en el artículo 56 del ET:

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Y en el artículo 55.6:

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Por tanto, se podría discutir a los meros efectos dialécticos, si la indemnización causada con motivo de la extinción por causas objetivas puede ser o no impugnada, pero no podemos extender lo que en la carta se admite a favor del trabajador a los efectos que en la misma se relata, para otras cuestiones en las que es el salario efectivamente percibido el que rige los cálculos indemnizatorios y de salarios de tramitación.

Asumimos la suma más alta - 248.319,91 euros-, la que incluye el pago de la cuota del Colegio de Abogados, no porque estimemos o no que es una suma salarial, sino porque la empresa se limita a fijar esa posibilidad pero sin desarrollar argumento jurídico que avale su inclusión o exclusión, lo que no corresponde , desde luego, hacer a la Sala.

OCTAVO.-A continuación, la empresa denuncia la infracción de los artículos 52.c) en relación con el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores así como la doctrina jurisprudencial y judicial que se encarga de su interpretación.

No se cita ninguna sentencia del Tribunal Supremo, Tribunal Constitucional o Tribunal Europeo de Justicia que avale sus manifestaciones y únicamente se hace referencia a una Sentencia del Tribunal superior de Justicia del Principado de Asturias que no goza de la capacidad de generar jurisprudencia a los efectos del artículo 1.6 del Código Civil, sin perjuicio de que se trata de una herramienta útil para poder armar un argumento jurídico.

La mercantil basa su argumento en la consideración de que la sentencia de instancia confunde las causas organizativas previstas en el artículo 51 del ET en relación con el 52 con causa disciplinarias y, autocitándose señala: "No cabe acudir a esta figura del artículo 54.2 ET , porque el actor llevaba realizando su función durante años, percibió variables importantes, no había sido advertido de incumplimientos disciplinarios y, en la carta de despido, lo que podría traslucir, en su caso, es un bajo rendimiento, pero cualquier laboralista conoce perfectamente que debe haber una disminución del rendimiento continuada y, sobre todo, voluntaria"

Pues bien, la carta de extinción parte de que es necesario implementar nuevas políticas y estrategias que permitan garantizar la atención de las normas de cumplimiento y salvaguarde la integridad de la organización.

A continuación se procede al análisis del programa vigente en ese momento, realizado por el actor, resaltando aquellos defectos y faltas que consideran relevantes para concluir que es necesario otro sistema con un nuevo director con un perfil diferente al del actor por lo que, concluyen, existe una causa organizativa.

En resumen, se manifiesta que el sistema implantado por el actor no les sirve y que la nueva organización consiste en contratar a otro director que, según su criterio, se adapte mejor a las necesidades y que implemente un sistema más acorde con lo que la mercantil cree que es su nueva visión más internacional.

El artículo 51 del Estatuto señala que concurren causa económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En este caso no se altera en ningún momento el sistema o el método de trabajo sino que se considera que el trabajo del actor en esta materia ha sido inadecuado y que, como para poder despedirle disciplinariamente es preciso que la disminución del rendimiento sea continuada, aducen que el cambio del ámbito de actuaciones de la empresa - internacional- exige otro perfil de trabajador, perfil que únicamente se pretende identificar en el acto del juicio con el resultado de su trabajo que consideran más adecuado a las nuevas perspectivas empresariales.

Por un lado, se reprocha al demandante que su trabajo ha sido malo, con deficiencias importantes y, por otro, que el traer a otro directivo para que lo haga mejor es una decisión organizativa incardinable en el artículo 51 del ET.

Como ha señalado esta sección en la sentencia de 26 de marzo de 2.026, dictada en recurso 1195/2025:

Tras la reforma laboral de 2012 la definición de causas técnicas, organizativas y productivas viene reformulada, aunque su originalidad, si bien se mira, no es tal, ya que se limita a reproducir, prácticamente en su literalidad, los criterios sentados tradicionalmente por la jurisprudencia sobre el particular ( STS 14 junio 1996 ), según afecte a cambios en la esfera o ámbito de los medios o instrumentos de producción ("causas técnicas"); a la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (" causas organizativas");y, por último, a la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado ("causas productivas").

De este modo, dicha reforma no supuso variación de la doctrina judicial en lo que respecta a la catalogación de supuestos clásicos que desde siempre han tenido acogida como causas técnicas (instalación de taquillas automáticas - STSJ Navarra 31 marzo 2000 -; la automatización de medios en un aparcamiento público que implica la desaparición de la figura del taquillero - STSJ Madrid 28 noviembre 2008 -; la implantación de un sistema de gestión informatizado que sustituye otro anterior obsoleto - STSJ Baleares 29 septiembre 2007 ); organizativas, ( transformación del organigrama de empresa)- STSJ Asturias 3 marzo 2006 -; externalización del servicio informático - STSJ País Vasco 15 mayo 2007 -; procesos de fusión y absorción de sociedades,- STSJ Cataluña 1 junio 2006 - ; reducción de alumnos matriculados, - STSJ Castilla León/Valladolid 9 abril 2002-; y de producción (cambios y contracciones en la demanda - STSJ Cataluña 1 junio 2006 -); la descentralización productiva a través de contratas y subcontratas puede justificar el despido objetivo si con ello se consigue asegurar la competitividad empresarial erigiéndose en "una medida racional en términos de eficacia productiva"( STS de 30 septiembre 1998 y 31 de mayo 2006 ); la reducción, terminación y pérdida de contratas opera como causa organizativa y productiva ( SSTS de 7 junio 2007 , 31 enero 2008 , 12 diciembre 2008 , 16 septiembre 2009 y 16 mayo 2011 ); es también causa organizativa la externalización del servicio de prevención de riesgos laborales que justifica la amortización del puesto de trabajo de médico de empresa ( STS de 4 octubre 2000 ).

No es necesario que con el despido objetivo del trabajador se eliminen también las funciones que éste ejercía, que pueden seguir siendo necesarias y pasar a ser desempeñadas por otro trabajador o incluso por el empresario cuando tal medida supone una mejor organización de los recursos ( STS de 12 junio 2012 ).

Es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( SSTS de 13 febrero 2002 , 19 marzo 2002 , 21 julio 2003 , 31 enero 2008 y 16 de septiembre de 2009 ). Este grupo de causas tienen su origen en los cambios que se producen en sectores limitados de la vida de la empresa, a diferencia de las económicas que se refieren a la rentabilidad de la entidad en su conjunto ( STS 21-7-03 ) y se proyectan en el plano de la competitividad de la empresa, pudiendo aparecer totalmente desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables.

Para que tales cambios por causas organizativasy productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.

Concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo ( STS 21-4-14 y TSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ).

Los sistemas de trabajo son el conjunto de elementos organizados relacionados con la gestión de la fuerza de trabajo. Los métodos de trabajo son maneras de hacer una determinada operación o tarea. En general estas causas responden, normalmente, a la aplicación de criterios de racionalización y optimización del trabajo, determinantes de la puesta en práctica de medidas de reestructuración, reordenación, unificación, centralización, homogeneización o simplificación organizativa. Entre estas medidas los tribunales han contemplado las siguientes:

a) Reordenación de un departamento en aras de un mejor aprovechamiento de los recursos ( STSJ Madrid 24-6-03, rec 1277/03 ).

b) Reestructuración organizativa con cierre de determinadas delegaciones a la vista de los cambios operados en los sistemas de contratación por parte de los clientes ( STSJ País Vasco 22-5-09 ) o los resultados alcanzados ( STSJ Aragón 19-12-12, rec 692/12 ).Siempre que se acredite que la reorganización provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma ( STSJ Valladolid 29-10-14, rec 994/12 ), o cuando el descenso de las obras obliga a una reestructuración del organigrama empresarial que vacía de contenido los puestos afectados ( STSJ Madrid 21-7-14, rec. 219/14 ; 31-10-14, rec. 419/14 )

c) Cierre del centro de trabajo en el que el trabajador presta servicios al haberse cerrado el centro comercial en el que aquel se ubicaba, a pesar de que la empresa tenga otros centros de trabajo en la misma localidad ( STS 21-12-12 ).

d) Reorganización subsiguiente a los procesos de fusión de empresas, como cuando una operación mercantil conlleva la agrupación de las instalaciones y oficinas, generadora de duplicidades, en particular en los puestos de trabajo relativos a los servicios de apoyo administrativo, recepción y servicios generales a los departamentos productivos, determinante de un exceso de plantilla ( STSJ Aragón 11-6-13, rec. 209/13 ),o la unificación de las redes de distribución de los productos ( STS 23-1-08 ), o la refundición de dos despachos de abogados acompañada de una reducción del número de letrados y correlativa minoración del número de administrativos ( STSJ Baleares 11-7-11 ), o la fusión de entidades del sector público como consecuencia de un mandato legal ( STSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ).Se ha considerado que la fusión empresarial provoca objetivamente la necesidad de reorganización de la nueva empresa, lo que provocará normalmente causa organizativa ( STS 28-1-15, rec. 87/14 ),aunque será preciso, para justificar las extinciones, el examen pormenorizado de departamentos y funciones que acrediten la necesidad de amortizar puestos de trabajo ( STS 25-3-15, rec 395/14 ).

e) Asunción de una contrata o concesión administrativa por una nueva empresa con su propia estructura directiva que determina una duplicidad de trabajadores para desempeñar el mismo puesto ( STSJ Sevilla 23-6-09 ). También la pérdida de contrata, que provoca automáticamente el sobredimensionamiento de la plantilla ( SAN 10-3-14 ), así como los excesos de plantilla, para adecuarse a la reducción del volumen de negocio.

El sistema de trabajo no se ha cambiado: es preciso hacer un sistema de Compliance. Tampoco se cambia la organización, solo se cambia un directivo por otro que asume las competencias del ahora demandante. No se reestructura el departamento, no se organiza de manera diferente, no se asumen las funciones del actor por otros trabajadores. En definitiva, No se puede predicar la existencia de una causa organizativa y lo que subyace es un castigo al actor por no hacer un sistema que se adapte a las necesidades de la empresa.

Por tanto, debemos confirmar los argumentos dados por la juez de instancia al considerar que aplican correctamente la norma sustantiva ( artículos 51 y 51 del Estatuto de los Trabajadores. )

NOVENO.-Pasamos a continuación a dar respuesta a los motivos de recurso opuesto por la parte actora a través del apartado c) del artículo 193 de la LRJS.

El primero de ello se dirige a la eliminación de la multa por temeridad y mala fe que ha sido impuesta en la sentencia del instancia.

Se argumenta en la sentencia respecto de esta decisión:

En el presente caso la pretensión de vulneración de derechos fundamentales en la que se ha sustentado la pretensión principal de la demanda y que ha sido desestimada, carecía de fundamento teniendo a la vista de las pruebas propuestas y practicadas en el acto del juicio: la discriminación por su condición sexual no ha quedado en absoluto acreditada, ninguno de los testigos que han sido interrogados incluso los propuestos por la parte demandante conocían la orientación sexual del demandante; en relación con el acoso laboral por parte del Secretario General de la empresa se ha aportado una grabación en la que se contiene una conversación entre el demandante y el codemandado Sr Ildefonso donde se están tratando temas profesionales y en el que el Sr Ildefonso hace una crítica desde el punto de vista profesional de un determinado documento y le pide al demandante que lo vuelva a redactar; en cuanto al disfrute de días de teletrabajo consta acreditado que al demandante se le autorizan la mayoría de los días solicitados, y en cuanto a que se le prohibió remitir correos electrónicos ha quedado acreditado que el Sr Ildefonso prefería tratar los temas en las reuniones semanales que mantenían y prefería que no se le enviaran documentos por correo electrónico para poder organizarse mejor, el testigo D. Gabino ha puesto de relieve que tampoco le enviaba al Sr Ildefonso documentación por correo electrónico pues se trataban los temas en las reuniones, es decir, es la forma de trabajar del Sr Ildefonso.

Por tanto, todas las imputaciones sobre vulneración de derechos fundamentales carecen de justificación y de base, por lo que se puede afirmar que la imputación es temeraria, motivo por el que procede imponer a la parte actora una sanción de 1.000 euros

El actor, en el recurso y alegando que se ha infringido el art. 97.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social, art. 75.4 LRJS y art. 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , señala que se ha realizado un esfuerzo probatorio importante en cuanto a las causas a la que fiaba el éxito de su reclamación de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, ofreciendo un relato de los hechos que no se compadece con el que quedó probado en los autos y haciendo una valoración de los mismos diametralmente opuesta a la que hizo la magistrada.

En ningún momento se reproducen los argumentos en los que basaba su petición de nulidad por lo que se ha aquietado a la desestimación de la misma.

Recordemos que en la demanda se describía la vulneración alegada haciendo dos grandes bloques de acuerdo con el derecho que se estimaba infringido.

Por un lado, se aludía a su condición sexual como detonante de la decisión extintiva de la empresa. Nada se probó. Ni tan siquiera los testigos que depusieron a requerimiento suyo conocían la misma.

El segundo bloque se refiere a lo que califica como mobbing y que se fundaba en un comportamiento reiterado de acoso y menosprecio a su persona que se remontaría a noviembre de 2.022.

Los hechos en los que basaba tal afirmación eran.

1.- Que el secretario general - le requería para que le reportase directamente a él sobre las cuestiones de cumplimiento cuando el conducto reglamentario era hacer a través del Director de Cumplimiento, lo que llevó a que en 2.022 se hiciese una reorganización a fin de que esa dación de cuenta fuese al secretario General. Este último hecho (dación de cuenta al Secretario General a partir de 2.022) es lo único que consta probado.

2.- Prohibición- entendemos que por parte del Secretario General- de que le escribiera emails y debiendo presentar en papel lo necesario para las reuniones de trabajo. Cuando se contrata a una nueva persona para sustituir al Secretario General al jubilarse el anterior, se le permite hacerlo por e- mail.

3.- Se agendaban dos reuniones semanales con el secretario general pero al final no se llevaban a cabo más que de forma esporádica.

4.- Su desempeño siempre fue correcto sin que existan reclamaciones sobre el mismo y, de hecho, se le ha abonado el bonus.

5.- Se le obligó a ocultar información sobre determinadas materias.

6.- No se le autorizaba a teletrabajar. Entendemos que este comportamiento sí lo imputa al codemandado Sr. Ildefonso.

7.- No se le respetaba su derecho a la desconexión digital obligándole a permanecer pendiente de su trabajo todos los días y a todas las horas.

En relación con las críticas a su trabajo, no existe un derecho fundamental a que el superior jerárquico considere que el desempeño es correcto.

El correo que se contienen en el hecho decimoprimero, no solo es correcto en la forma sino que también lo es en el fondo.

Se pide al actor , de forma educada y cortes, que por favor no esté mandando correos todo el día y que aglutine la información en las reuniones que tiene dos veces por semana. Incluso el codemandado atribuye a su edad la necesidad de organizarse.

En una conversación sobre un trabajo realizado por el actor, el codemandado, hace determinadas alusiones coloquiales sobre trabajo realizado por el demandante que él entresaca y que, al ponerlas por escrito , resultan llamativas.

Cuando hemos examinado las conversaciones en las que se profieren esas expresiones, en parte se hacen respecto a un canal de denuncias, no queda claro si cuando se habla de "lugares comunes, cosas cuquis, fallos de redacción, pajas mentales, o sea, es impotable",se refiere a un trabajo realizado por el actor ya que, más abajo, el hoy demandante imputa esos fallo a Vicenta de Auditoría, y el Sr. Ildefonso le reprocha que él no haya revisado el trabajo y no haga control de calidad.

En definitiva, el actor extrae las expresiones más llamativas, sin ponerlas en contexto pese a que ese contexto existe y él mismo lo aporta.

Se trata de hacer pasar por mobbing el que un trabajador le diga una cosa al actor y otra al jefe.

El advertir al trabajador que debe hacer un trabajo o presentar una nota en una reunión porque si no lo hace le van a mandar (otros, que no él), a quien lleva recursos humanos tampoco es indicativo de acoso

Sobre la vulneración del derecho al teletrabajo no se ha acreditado el mismo. El actor ha disfrutado en un elevado número de ocasiones esta posibilidad y las denegaciones han sido mínimas, lo que, desde luego él conocía cuando presentó la demanda.

En el mismo sentido cabe pronunciarse sobre la desconexión digital. Un día se le dice que si va a dejar un documento en pdf entonces tiene que llevarse el ordenador porque no se puede editar. No es el hecho de que no se lleve el ordenador a su casa, lo que, tratándose de determinados cargos como el que ostentaba el actor y con el salario percibido, es la norma general. Lo que se le reprocha es que se deje un documento en un formato que no se puede editar.

En definitiva, desde el momento en el que se presenta la demanda, los hechos se exponen de forma sesgada y parcial, omitiendo los contextos con la sola intención de justificar una petición de indemnización de una anualidad de su salario, petición de la que debería responder solidariamente el codemandado al que de forma injusta se le ha sometido a la zozobra de tener que soportar durante un largo período de tiempo una petición de esa magnitud basada en hechos que reinterpretados por el actor con la única finalidad de dar gravedad a conductas que no la tienen.

Como se indica en la Sentencia del TS 326/2025 de 22 de abril de 2025 dictada en Recurso: 54/2023 recordando la doctrina fijada en resoluciones previas:

Alcanzamos tal conclusión por cuanto la sentencia de instancia realiza una correcta interpretación de la norma legal en materia de multa por temeridad.Al respecto conviene recordar la posición de la Sala en la materia, que está perfectamente concretada en la sentencia 126/2022 de 8 de octubre (rec. 56/2020 )que explica:

«La sanción pecuniaria por temeridad constituye, desde cualquier punto de vista, una cualidad accesoria respecto al fondo del asunto, como hemos mantenido en SSTS 20/2018 de 16 enero (rcud. 969/2016 )y 1173/2021 de 30 noviembre (rcud. 1793/2019 ),entendiéndose el adjetivo accesorio como algo secundario, según el diccionario de la RAE, que depende del principal, o que se le une por accidente.

Las SSTS 4 octubre 2001 (rcud. 4477/2000 ), 27 junio 2005 (rec. 168/2004 )y 15 febrero 2012 (rec. 67/2011 ),entre otras, explican que el precepto procesal (actual art. 97.3 LRJS )"concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia".

E) La STS 685/2018 de 27 junio (rcud. 1946/1999 )alberga unas reflexiones del todo trasladables a nuestro caso. En efecto, el artículo 97.3 de la LRJS otorga una facultad de sancionar al juzgador -revisable en sede de recurso, según indica el artículo 204 de la propia LRJS -que se refiere tanto al litigante que obró de mala fe o con temeridad, como al litigante que no acudió al acto de conciliación injustificadamente. Esta facultad se concreta en la posibilidad de imponer una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75 de la LRJS .Si el condenado es el empresario, éste deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros. La imposición de las anteriores medidas se efectuará, según indica el propio artículo 97.3, a solicitud de parte o de oficio, previa audiencia en el acto de la vista de las partes personadas.

Al respecto hemos afirmado que "el Tribunal de instancia tiene una cierta discrecionalidad para imponer la multa a que se refiere el citado artículo 97.3 de la LPL , valorando los factores que confluyen en la posición de la parte actora y motivando la decisión( STC 41/1984 ),que naturalmente puede ser analizada y eventualmente anulada por el Tribunal de casación si se entendiera que la medida ha sido arbitraria, pero para ello es preciso que consten de forma fehaciente y clara elementos de los que se pueda desprender de manera objetiva que la aplicación de aquel precepto fue inadecuada"( STS de 7 de diciembre de 1999 Rec. 1946/1999 )».

En el presente caso la sentencia recurrida explica suficientemente, según hemos detallado arriba, los motivos que le llevan a imponer la condena de multa por temeridada la parte actora, incluyendo también una mínima explicación sobre la cuantía. En tales circunstancias la aplicación de la doctrina expuesta nos impide entrar a reanalizar la decisión cuestionada, pues tal como indican los escritos de impugnación y del Ministerio Fiscal, la decisión en absoluto es arbitraria o incongruente y está suficientemente razonada en hechos incuestionables que dan sustento a la decisión impugnada. Reproduciendo la conclusión de la sentencia que acabamos de citar, «de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, ha de rechazarse también el recurso en este punto, sin que en modo alguno la aplicación del referido artículo 97.3 LRJS suponga vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva como insinúa la recurrente, pues tal derecho fundamental se configura como el que tienen las partes en el proceso a obtener una resolución del Tribunal fundada y motivada, pero no necesariamente acorde con sus pretensiones ni ajustado a sus intereses. Al imponer la sanción cuestionada, por lo demás de carácter muy moderado, la Sala de instancia ha expuesto detalladamente las razones de ello, sin que hayan sido dejadas sin fundamento por la recurrente»

La decisión de imponer multa, en una suma ciertamente moderada, es lógica, está razonada y se ajusta al resultado de la actividad probatoria, por lo que debemos confirmar su imposición

DÉCIMO.-El último motivo opuesto por le demandante, se refiere a la opción prevista en el artículo 56 del ET al considerar el recurrente que la sentencia, al mantener la opción a favor de la mepresa vulnera los artículos 37.1 y 38.3 del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46 /CE ( en adelante RGPD); el artículo 36.2 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante LOPD); el art. 31 bis.2 del Código Penal; el art. 8.4 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción; el artículo 4.1 del Código Civil; los artículos 30.1 y 30.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (en adelante LPRL); y los arts. 68 c) y 56.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) .

Se indica en el artículo 56.4 del ET:

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2

Por otro lado el artículo 68 c) del mismo texto nos ilustra:

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

(...)

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

El actor considera que dado que entre sus funciones estaba, no solo la de Delegado de Protección de Datos sino también Director de Cumplimiento y Responsable del Sistema Interno de Información el tratamiento que debe dársele en cuanto a garantías por despido improcedente es el mismo del que disfrutan los representantes legales de los trabajadores.

Considera que, el hecho de estas funciones sean independientes le hace acreedor de que, por analogía, se le apliquen las garantías de los Representantes legales de los Trabajadores y de los Delegados de prevención de riesgos ya que, de acuerdo con el artículo 4.1 del Código Civil "Procederá la aplicación analógica de las normas cuando éstas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón."

Veamos cual es la normativa relativa a los Delegados de Protección de Datos:

El art. 38.3 RGPD, señala "El responsable y el encargado del tratamiento garantizarán que el delegado de protección de datos no reciba ninguna instrucción en lo que respecta al desempeño de dichas funciones. No será destituido ni sancionado por el responsable o el encargado por desempeñar sus funciones. El delegado de protección de datos rendirá cuentas directamente al más alto nivel jerárquico del responsable o encargado."

Esta previsión se ve reiterada en el art. 36.2 LOPD, "Cuando se trate de una persona física integrada en la organización del responsable o encargado del tratamiento, el delegado de protección de datos no podrá ser removido ni sancionado por el responsable o el encargado por desempeñar sus funciones salvo que incurriera en dolo o negligencia grave en su ejercicio. Se garantizará la independencia del delegado de protección de datos dentro de la organización, debiendo evitarse cualquier conflicto de intereses."

En definitiva. Lo que se prevé es un refuerzo, pero no en las consecuencias del despido sino en las causas que motivan el mismo: no se le puede despedir por llevar a cabo sus funciones como delegado de prevención de datos puesto que si se hace, no se dice específicamente pero se deduce con toda claridad, el despido es improcedente.

Por ello, si el legislador hubiese querido dotar de una mayor protección a los delegados de protección de datos, lo hubiese hecho, como lo ha hecho en el caso de los representantes legales de los trabajadores.

El hecho de que el actor por su condición de Director de Cumplimiento, y que por ello era responsable del Programa de Prevención de Delitos, no le confiere ventajas procesales a su despido improcedente.

No es la independencia en el ejercicio de una función sino la función en si misma lo que hace que la RLT tengan una mayor protección frente al despido y que se equipare a la misma a los delegados de prevención de riesgos de acuerdo con el artículo 30. 4 de la LPRL.

No existe una laguna en la regulación puesto que su caso tiene las consecuencias de los despidos ordinarios, es decir, las del artículo 56 por lo que, al haberlo entendido así la sentencia de instancia debe rechazarse el motivo expuesto.

En síntesis. Estimamos parcialmente el recurso interpuesto por la empresa en relación con el salario regulador y por tanto, modificamos las sumas que del mismo dependen: indemnización y salarios de tramitación.

Sin costas ( artículo 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados,

La suma indemnizatoria en la cantidad de y la razón diaria en concepto de salalrios de tramitación en

PRIMERO.-L parte actora presentó demanda frente a su empleador, ACERINOX SA, impugnando la decisión extintiva por causas objetivas de la que fue objeto - casusas organizativas- y de efectos 18 de diciembre de 2.024.

Se reclamaba con carácter principal la declaración de nulidad del despido al entender que venía motivado por su condición sexual, que se habría hecho con vulneración de su derecho a la integridad física y moral tras el acoso moral al que fue sometido por el Secretario general de la empresa y codemandado.

Anuda a esta petición , la indemnizatoria consistente en una anualidad del salario que venía percibiendo con anterioridad al despido.

De forma subsidiaria, se solicita la improcedencia del despido por defectos formales de la carta y ausencia del trámite de audiencia previa.

En cuanto al fondo del asunto, se alude a la necesidad de recolocación y a que el despido objetivo realmente es un despido disciplinario encubierto.

En caso de improcedencia, solicita que la opción sea del trabajador.

La Sentencia del Juzgado de lo Social nº 50 de Madrid, a quien se atribuyó el conocimiento del asunto, estimó la petición subsidiaria tras rechazar la declaración de nulidad, dando la opción entre la readmisión y la indemnización a la empresa.

En síntesis se niega la existencia de vulneración de derechos fundamentales al no haberse acreditado indicio alguno y se considera que la causa alegada no se compadece con la existencia motivos objetivos.

En relación con la posibilidad de que la opción prevista en el artículo 56 del ET recaiga en el trabajador, se deniega al entender que el que hecho de tuviese la condición de Delegado de Protección de Datos no le equipara en derechos a los representantes de los trabajadores.

Disconformes con el sentido del fallo, actor y empresa se alzan en suplicación mostrando su rechazo a lo resuelto a través de los correspondientes recursos de suplicación.

SEGUNDO.-Atendiendo a que tanto la parte actora como la empresa solicitan la modificación del relato de hechos probados, iniciaremos el examen de los recursos resolviendo en primer lugar las peticiones de ambas partes amparadas en la letra b) del artículo 193 de la LRJS.

Se solicita en primer lugar por el demandante la modificación del hecho probado sexto, postulando que su tenor literal quede fijado de la siguiente forma:

"SEXTO.- En la reunión de la Comisión de Auditoría de fecha 16 de diciembre de 2024 el Consejero Delegado propuso el relevo del Director de cumplimiento del Grupo, Delegado de Protección de Datos y Responsable del Sistema Interno de Información y su sustitución por D. Salvador, y el informe de la Comisión de Auditoría es favorable a esta sustitución, lo que se trasladará al Consejo en su próxima reunión (documento nº 7 folio 194 de la empresa)."

Se apoya para ello en el documento 7 de la prueba documental de Acerinox, S.A. (folio 88 y página 194 y siguientes del bloque de prueba)

En dicho documento, y en la parte no censurada por la empresa, se recoge:

El Consejero Delegado ha propuesto la sustitución del actual responsable de Cumplimiento del Grupo por D. Salvador, quien ha sido hasta hace poco Compliance Officer del Grupo Antolín y previamente de Merck España y Portugal, así como de Schering Plough. El Sr. Salvador es licenciado en Derecho y Económicas y, como se ye en la documentación que se comparte, cuenta con una dilatada experiencia en el sector industrial. La Presidenta de la Comisión comunica que ella misma se entrevistó con el Sr. Salvador y considera que está capacitado para aportar mucho al Grupo Acerinox. El Sr. Salvador fue presentado a Acerinox por la firma de headhunting Seeliger&Conde, actual Kingsley Gates. El informe de la Comisión de Auditoria es favorable a esta sustitución y se trasladará al Consejo en su próxima reunión. Esta sustitución, como se ha adelantado, operado también en los otros cargos desempeñados: DPO y responsable del Sistema Interno de Información.

Si bien es cierto que la explicación que se desarrolla para justificar la modificación no se vería afectada en ningún caso por el cambio propuesto puesto que, según manifiesta el recurrente, se trata de hacer ver que los cargos respecto de los que se propuso su deposición se encuentran enlazados y que por tanto, debe extenderse la protección que expresamente da el legislador en relación otros diferentes (representante legal de los trabajadores o delegado de prevención de riesgos) al de DPO, lo cierto es que fía el éxito de su alegato a este dato. Constando así en un documento que aporta la empresa y que por tanto no resulta controvertido, admitimos la nueva redacción.

TERCERO.-El siguiente reproche de la parte actora se dirige al hecho decimosegundo , proponiendo como redacción alternativa:

"El demandante conforme a la política de empresa podía teletrabajar un día a la semana siempre que obtuviera el permiso de su superior, en su caso del Sr. Ildefonso. El demandante en el periodo junio a diciembre de 2023 teletrabajó 15 días, y se le denegaron 6 días de teletrabajo. El demandante en el periodo enero a diciembre 2024 teletrabajó 34 días, y se le denegaron 6 días de teletrabajo. Dicha política se incumplió por el Sr. Ildefonso al manifestar al trabajador que si no contestaba a las solicitudes debían considerarse rechazadas por silencio negativo y al denegar una solicitud de teletrabajo 10 días después de la fecha para la que se solicitaba (documento nº 1 del codemandado Sr Ildefonso, documento nº 2 del Sr. Ildefonso aportado como prueba anticipada y documento nº 14 del demandante aportado el 5 de septiembre de 2025)."

El documento 1 es un documento de la empresa titulado "trabajo remoto" en el que se contienen las previsiones para llevarlo a cabo. En el régimen de autorizaciones se señala: Su utilización requerirá la autorización previa y expresa del responsable directo, 7 días antes a su utilización, salvo excepción justificada.

El documento 2 aportado por el trabajador Sr. Ildefonso es una cadena de e-mails en el que el actor señala que ese mismo día teletrabajaba.

El Sr. Ildefonso contesta que se lo había denegado y cuando el actor pregunta cuándo, puesto que él no había recibido la denegación, el codemandado le contesta que es silencio negativo.

Atendiendo al contenido de las directrices sobre teletrabajo, no se puede llegar a la conclusión que pretende alcanzar el actor puesto que lo que se desprende es que solo se puede teletrabajar cuando la autorización es expresa de forma que, si no hay autorización se tiene que acudir a las dependencias de la empresa.

De los correos resulta claro que el actor decide teletrabajar sin autorización expresa de su superior puesto que, en otro caso, hubiese exhibido la misma.

Tampoco la normativa señala que la autorización deba realizarse siete días antes del uso del teletrabajo, sino que lo que se dice es que la petición debe hacerse con 7 días de antelación sin sujetar a plazo alguno la concesión, aunque pueda resultar lógico que, en todo caso, esa autorización, que no la denegación, debe efectuarse antes de la fecha a la que se contrae la solicitud.

Finalmente, la redacción propuesta, en lugar de aportar los datos desnudos de cualquier valoración, afirma, con carácter predeterminanente, que es el Sr. Ildefonso el que ha incumplido la normativa lo que, por sí mismo, sería motivo suficiente para desestimar la petición.

No ha lugar a la modificación solicitada.

CUARTO.-El tercer motivo propone la adición de un nuevo hecho bajo el ordinal décimo quinto y, con remisión al documento 3 aportado por el Sr. Ildefonso (folio 52) que tendría la siguiente redacción:

"En un email de 23 de mayo de 2024, el codemandado Sr. Ildefonso afirmó: la próxima vez que te vayas sin el PC y sólo hayas dejado una versión en pdf te bajaré el bonus en la parte cualitativa."

El texto que se pretende introducir se aísla del contexto de una cadena de correos en los que el actor manifiesta al su jefe que se ha ido sin el ordenador porque su coche se ha estropeado y ha tenido que emplear el transporte público.

Se desprende de la cadena que se está trabajando en un documento que el actor ha entregado en PDF y se deduce que el problema del documento es que no puede alterarse y por eso se precisa que el actor pueda acceder desde su PC a una versión que pueda editarse.

Este hecho hace que el codemandado tenga que esperar al actor y es en ese momento cuando le pide por favor que la próxima vez que se vaya sin ordenador y deje el documento en pdf lo tendrá en cuenta para reducir su bonus en la parte cualitativa.

Falta el contexto, por lo que la redacción es sesgada y parcial y por tanto no puede tener entrada en el relato de hechos probados.

QUINTO.-Pasamos a continuación a examinar el recurso de ACEROINOX en el que también se solicita la modificación de la relación de probanzas. En concreto se pide el cambio del hecho probado primero en lo que respecta al salario del actor y todo ello tras hacer una extensa digresión sobre la prueba testifical y la posibilidad de que pueda valorarse en fase de recurso por el tribunal ad quem.

Se proponen dos redacciones. La primera:

"PRIMERO.- El demandante, D. Benigno ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa ACERINOX SA desde el 15-10-196, con la categoría profesional de Titulado Superior grupo 1.

El salario regulador a los efectos del despido asciende a 247.931,91 euros (recibos de nóminas Documento nº 2.1, detalle de la prima única del seguro médico Documento nº 2.2. y desglose de conceptos de nómina Documento nº 2.3 aportados por la empresa) conforme al siguiente desglose:

1. Conceptos fijos:

Salario base (últimos 12 meses y prorrata pagas extraordinarias): 36.574,18 euros brutos Mejora voluntaria: 78.474,62 euros brutos

Ayuda escolar: 195,49 euros brutos

Mejora de productividad: 488,12 euros brutos

Complemento Especial Responsabilidad: 39.835,15 euros brutos

Retribución en especie vehículo: 5.799,72 euros brutos

Antigüedad: 3.125,22 euros brutos

Ayuda comida: 1.737,84 euros brutos

Seguro médico familiar: 2.955,16 euros brutos

2. Conceptos variables: Bonus (devengado en 2023 y pagado en 2024): 34.461,44 euros brutos

Acciones: 31.897,08 euros brutos Seguro de Grupo Mixto (prima única): 12.387,89 euros brutos".

Con carácter subsidiario y de estimarse que el pago de l a cuota del colegio de abogados debe incluirse:

"PRIMERO.- El demandante, D. Benigno ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa ACERINOX SA desde el 15-10-196, con la categoría profesional de Titulado Superior grupo 1.

El salario regulador a los efectos del despido asciende a 248.319,91 euros (recibos de nóminas Documento nº 2.1, detalle de la prima única del seguro médico Documento nº 2.2. y desglose de conceptos de nómina Documento nº 2.3 aportados por la empresa) conforme al siguiente desglose:

- 1. Conceptos fijos:

Salario base (últimos 12 meses y prorrata pagas extraordinarias): 36.574,18 euros brutos Mejora voluntaria: 78.474,62 euros brutos

Ayuda escolar: 195,49 euros brutos

Mejora de productividad: 488,12 euros brutos

Complemento Especial Responsabilidad: 39.835,15 euros brutos

Retribución en especie vehículo: 5.799,72 euros brutos

Antigüedad: 3.125,22 euros brutos

Ayuda comida: 1.737,84 euros brutos

Seguro médico familiar: 2.955,16 euros brutos

Cuota del Colegio de Abogados de Madrid: 388 euros brutos anuales

2. Conceptos variables:

Bonus (devengado en 2023 y pagado en 2024): 34.461,44 euros brutos

Acciones: 31.897,08 euros brutos

Seguro de Grupo Mixto (prima única): 12.387,89 euros brutos".

Desde ahora dejamos señalado que el hecho de fijar como salario regulador a efectos de despido una suma resulta predeterminante del fallo toda vez que es precisamente uno de los hechos debatidos en el acto de la vista.

Si examinamos los documentos que referencia la empresa (nóminas, certificado de seguro y cuadro explicativo elaborado por ellas), podemos apreciar que efectivamente las sumas abonadas al actor en el último año trabajado (incluyendo el reconocimiento de la cuota del colegio de abogados) se corresponden con las indicadas en la petición subsidiaria.

Admitimos su inclusión pero sin expresar si es ese o no el salario regulador toda vez que la empresa ha reconocido un salario diferente en la carta de despido por lo que decantarnos por una u otra es una cuestión jurídica y no fáctica.

SEXTO.-A continuación se propone una nueva redacción para el hecho probado cuarto:

"CUARTO.- En el mes de junio de 2024 el departamento de Auditoría interna de la empresa realizó un informe de auditoría sobre el modelo de prevención penal; el resultado de la auditoría fue aceptable si bien se hacían constar 17 incumplimientos de los cuales 5 eran deficiencias graves, informe que se da íntegramente por reproducido (documento nº 14 folios 349 a 380 de la prueba de la empresa).

La Comisión de Cumplimiento no fue convocada entre 2020 y noviembre de 2024, convocatoria que se celebró tras las observaciones de Auditoría Interna.

La Política de Cumplimiento diseñada por el actor tenía una perspectiva limitada a la vertiente penal, no adaptada a la proyección internacional de la Empresa (documento nº 12 folios 295 a 313 de la prueba de la empresa).

La Auditoría sobre el proceso de "Evaluación y Aprobación de Proveedores arrojó un resultado de "No aceptable" (documento nº 18 folios 408 a 415 de la prueba de la empresa).

El nuevo Director de Cumplimiento presentó a la Comisión de Auditoría en junio de 2025 un nuevo Plan de Acción orientado a implementar un Sistema Global de Cumplimiento adaptado a la nueva realidad del Grupo Acerinox, con proyección internacional y basado en estándares internacionales (ISO 37001), superando el enfoque esencialmente penal y español del sistema anterior. (documento nº 13.2 folios 328 bis a 348 de la prueba de la empresa)."

Hemos mantenido el resaltado de los aspectos novedosos que se pretende incluir por la empresa recurrente a fin de dar mayor claridad a la resolución.

Para ello se basa en la prueba testifical de Dña. Vicenta, Documento 14 de la prueba de Acerinox - Informe de Auditoría Interna (junio 2024), Documento 12 de la prueba de Acerinox - Dictamen del Catedrático D. Guillermo, Documento 16 de la prueba de Acerinox: Correos electrónicos entre el demandante y la responsable local de cumplimiento de Acerinox Europa, Documento 18 de la prueba de Acerinox - Auditoría sobre el sistema de monitorización, Documento 13.2 de la prueba de Acerinox - Plan de Acción 2025.

Pese al amplio alegato de la empresa a favor de que se valore en fase de recurso la testifical de la Sra. Vicenta bajo el pretexto de la complejidad de la materia, lo cierto es que, independientemente de que efectivamente pueda ser en cierta medida difícil el evidenciar que la deficiencias de un modelo de cumplimiento supone la existencia de motivo de extinción del contrato por causas organizativas, no podemos orillar cual es la función del Tribunal ad quem y cuáles son los medios que pueden emplearse para modificar el relato de hechos probados.

Como señala el Tribunal Supremo en su Sentencia de 2 de marzo de 2.016 (recurso 153/2015), para que prospere el motivo por el que se busca la modificación del relato fáctico es preciso:

(...)

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. No cabe apreciarlo si ello comporta repulsa de las facultades valorativas de la prueba, privativas del Tribunal de instancia, cuando estas atribuciones se ejercitan conforme a la sana crítica, porque no es aceptable que la parte haga un juicio de evaluación personal, en sustitución del más objetivo hecho por el Juzgador de instancia.

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte» encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

(...)

El hecho probado cuarto, de acuerdo con la versión judicial, da por probado el informe de Auditoría, sus conclusiones y los defectos encontrados en el mismo por lo que cualquier referencia al sesgo penalista que pueda tener el mismo puede ser apreciado por esta Sala sin necesidad de acudir a explicitarlo.

Por lo que se prefiere a la pericial, podemos apreciar que el perito que depuso en el acto del juicio tiene como titulación la de licenciado en derecho y sin poner un duda una amplia experiencia en la materia , no solo por su desempeño profesional en el ámbito mercantil como un indudable prestigio académico avalado por su condición de catedrático, lo cierto que podemos apreciar que su despacho, según relata en el propio informe, ha estado involucrado desde el primer momento, no solo en la definición del modelo sino también en la búsqueda de un candidato que respondiese a ese modelo.

El documento 16 es una cadena de correos electrónicos entre personal de la asesoría jurídica y el actor en relación a una formación en Compliance que, según indicia la trabajadora debería habérsele dado en abril a lo que el actor contesta que el puesto para el que se la nombró era meramente formal. Sobre este particular ninguna de las adiciones propuestas introduce la cuestión.

Lo cierto es que la empresa podría haber solicitado que se incluyesen las conclusiones del informe dado el alto conocimiento técnico de quien compareció como perito , no sin cierta reticencia puesto que la titulación que ostenta el perito es la misma que ostenta la magistrada a quo o los miembros de esta Sala, pero lo cierto es que se omiten aspectos del informe que podrían avalar incluso las pretensiones del actor por lo que se está dando un sesgo subjetivo al mismo por la recurrente

El documento 18 es un informe de auditoria del proceso de "Evaluación y Aprobación de Proveedores" llevada a cabo en Acerinox S.A se ha realizado como parte del Plan de Auditoria Interna del año 2024 efectuado el 22 de octubre de 2.024

En él, efectivamente, constan distintos incumplimientos parte del actor y de otra trabajadora dándose un plazo para reformar determinados aspectos que han sido observados y sin que conste cuando se le notificó.

Admitimos incluir la existencia de este informe, pero no la versión resumida que hace la empresa sino dando por reproducido íntegramente su contenido.

El documento 13. 2 es una acta de la comisión de Auditoría en el que se valora el nuevo plan de forma positiva. No es el plan sino la opinión que a la comisión le ofrece el plan, por lo que , nuevamente, la redacción está desconectada con el estricto contenido del documento.

SÉPTIMO.-Continuaremos con el recurso de la empresa al estar relacionado con la fijación del salario regulador y con la calificación del despido para luego examinar el recurso de la parte actora que se dirige a eliminar la multa impuesta por temeridad así como en quien recae el derecho a la opción tras la declaración de improcedencia del despido aunque sí tendremos en cuenta sus manifestaciones en relación con la inadecuación del uso de un despido por causas objetivas atendiendo a los motivos expresados en la carta de extinción.

Con amparo en la letra c) del artículo 193 de la LRJS se denuncia por la empresa la infracción del artículo 7 del Código Civil al haberse aplicado de forma errónea la doctrina de los actos propios.

Es cierto que, como señala el demandante, en el recurso no se expresa de esta forma su discrepancia con lo resuelto, pero una simple lectura del mismo evidencia fuera de toda duda que ese es el reproche que se hace a lo resuelto por la magistrada a quo.

No se pone en duda por la parte actora que las sumas abonadas en las nóminas correspondientes sean las que se fijan en el modificado hecho probado primero por lo que el debate se centra exclusivamente en determinar si el salario empleado por la empresa para el cálculo de la indemnización por despido objetivo es el que debe regir a efectos de un despido improcedente/ nulo que es la acción que se ejercita por el trabajador.

A partir del artículo 7.1 del Código civil se ha desarrollado la teoría de los actos propios (nemo potest contra factum proprium venire) como expresión del principio de buena fe recogido en este precepto.

En palabras del Tribunal Supremo Sala I, Sentencia de 17 de junio de 2008, Recurso 841/2001

La regla que prohíbe el venire contra actum proprium, emanada de la cláusula general de buena fe, sirve para impedir que se atribuya el valor jurídico que en otro caso tendría a un comportamiento determinado, por ser contradictorio con otro anterior del mismo sujeto. Se trata con ello de proteger la confianza que la conducta previa generó fundadamente en una de las partes de la relación en que el comportamiento futuro de la otra será coherente con el anteriormente llevado a cabo por la misma.

O como se resume en la sentencia de la misma Sala de 9 de abril de 2.026, recurso 3745/2021:

En efecto, por lo que respecta a la relevancia jurídica de los actos propiosexiste una jurisprudencia muy consolidada, de la que constituyen simple botón de muestra las SSTS 540/2020, de 19 de octubre , 462/2021, de 29 de junio , 1619/2024, de 3 de diciembre , 16/2026, de 14 de enero y 283/2026, de 23 de febrero ,entre otras, que proclaman que «actúa contra la buena fe quien contradice sin razón objetiva su conducta anterior sobre la que la otra parte ha fundado su confianza legítima»; es decir, que la precitada doctrina se construye sobre la base de la incompatibilidad del comportamiento previamente observado y la correlativa natural confianza que suscita en la contraparte con respecto a la actuación contradictoria ulteriormente seguida, que frustra la seguridad desencadenada de que el derecho no sería ejercitado de forma distinta.

En efecto, como recuerdan las precitadas sentencias:

«[l]a regla jurídica según la cual no puede venirse contra los propios actos, negando todo efecto jurídico a la conducta contraria, se asienta en la buena fe o, dicho de otra manera, en la protección a la confianza que el acto o conducta de una persona suscita objetivamente en otra o en otras. El módulo regulador es la objetividad, o sea, el entendimiento o significado que de acuerdo con los criterios generales del obrar en el tráfico jurídico ha de dársele a tal acto o conducta». De tal forma que, «el centro de gravedad de la regla no reside en la voluntad de su autor, sino en la confianza generada en terceros, ni se trata en tal regla de ver una manifestación del valor de una declaración de voluntad negocial manifestada por hechos o actos concluyentes. No es la regla una derivación de la doctrina del negocio jurídico, sino que tiene una sustantividad propia, asentada en el principio de buena fe».

En la sentencia 556/2013, de 4 de marzo , cuya doctrina ratifican las recientes SSTS 103/2026, de 29 de enero ,y 283/2026, de 23 de febrero ,la sala explicó que el fundamento de dicho principio radica:

«[e]n la protección de la confianza y en el principio de la buena fe, que impone un deber de coherencia y limita la libertad de actuación cuando se han creado expectativas razonables ( SSTS 9 de diciembre de 2010 , 25 de febrero 2013 ). El principio de que nadie puede ir contra sus propios actos solo tiene aplicación cuando lo realizado se oponga a los actos que previamente hubieren creado una situación o relación de derecho que no podía ser alterada unilateralmente por quien se hallaba obligado a respetarla ( SSTS 9 de diciembre de 2010 , 7 de diciembre de 2010 , 25 de febrero 2013 ). Significa, en definitiva, que quien crea en una persona una confianza en una determinada situación aparente y la induce por ello a obrar en un determinado sentido, sobre la base en la que ha confiado, no puede pretender que aquella situación era ficticia y que lo que debe prevalecer es la situación real».

La empresa reconoce una indemnización a efectos de despido objetivo, pero solo a esos efectos con lo que dicho reconocimiento se agota en ese acto.

El salario regulador a los efectos de un despido improcedente/ nulo es el que se fija en el artículo 56 del ET:

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Y en el artículo 55.6:

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Por tanto, se podría discutir a los meros efectos dialécticos, si la indemnización causada con motivo de la extinción por causas objetivas puede ser o no impugnada, pero no podemos extender lo que en la carta se admite a favor del trabajador a los efectos que en la misma se relata, para otras cuestiones en las que es el salario efectivamente percibido el que rige los cálculos indemnizatorios y de salarios de tramitación.

Asumimos la suma más alta - 248.319,91 euros-, la que incluye el pago de la cuota del Colegio de Abogados, no porque estimemos o no que es una suma salarial, sino porque la empresa se limita a fijar esa posibilidad pero sin desarrollar argumento jurídico que avale su inclusión o exclusión, lo que no corresponde , desde luego, hacer a la Sala.

OCTAVO.-A continuación, la empresa denuncia la infracción de los artículos 52.c) en relación con el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores así como la doctrina jurisprudencial y judicial que se encarga de su interpretación.

No se cita ninguna sentencia del Tribunal Supremo, Tribunal Constitucional o Tribunal Europeo de Justicia que avale sus manifestaciones y únicamente se hace referencia a una Sentencia del Tribunal superior de Justicia del Principado de Asturias que no goza de la capacidad de generar jurisprudencia a los efectos del artículo 1.6 del Código Civil, sin perjuicio de que se trata de una herramienta útil para poder armar un argumento jurídico.

La mercantil basa su argumento en la consideración de que la sentencia de instancia confunde las causas organizativas previstas en el artículo 51 del ET en relación con el 52 con causa disciplinarias y, autocitándose señala: "No cabe acudir a esta figura del artículo 54.2 ET , porque el actor llevaba realizando su función durante años, percibió variables importantes, no había sido advertido de incumplimientos disciplinarios y, en la carta de despido, lo que podría traslucir, en su caso, es un bajo rendimiento, pero cualquier laboralista conoce perfectamente que debe haber una disminución del rendimiento continuada y, sobre todo, voluntaria"

Pues bien, la carta de extinción parte de que es necesario implementar nuevas políticas y estrategias que permitan garantizar la atención de las normas de cumplimiento y salvaguarde la integridad de la organización.

A continuación se procede al análisis del programa vigente en ese momento, realizado por el actor, resaltando aquellos defectos y faltas que consideran relevantes para concluir que es necesario otro sistema con un nuevo director con un perfil diferente al del actor por lo que, concluyen, existe una causa organizativa.

En resumen, se manifiesta que el sistema implantado por el actor no les sirve y que la nueva organización consiste en contratar a otro director que, según su criterio, se adapte mejor a las necesidades y que implemente un sistema más acorde con lo que la mercantil cree que es su nueva visión más internacional.

El artículo 51 del Estatuto señala que concurren causa económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En este caso no se altera en ningún momento el sistema o el método de trabajo sino que se considera que el trabajo del actor en esta materia ha sido inadecuado y que, como para poder despedirle disciplinariamente es preciso que la disminución del rendimiento sea continuada, aducen que el cambio del ámbito de actuaciones de la empresa - internacional- exige otro perfil de trabajador, perfil que únicamente se pretende identificar en el acto del juicio con el resultado de su trabajo que consideran más adecuado a las nuevas perspectivas empresariales.

Por un lado, se reprocha al demandante que su trabajo ha sido malo, con deficiencias importantes y, por otro, que el traer a otro directivo para que lo haga mejor es una decisión organizativa incardinable en el artículo 51 del ET.

Como ha señalado esta sección en la sentencia de 26 de marzo de 2.026, dictada en recurso 1195/2025:

Tras la reforma laboral de 2012 la definición de causas técnicas, organizativas y productivas viene reformulada, aunque su originalidad, si bien se mira, no es tal, ya que se limita a reproducir, prácticamente en su literalidad, los criterios sentados tradicionalmente por la jurisprudencia sobre el particular ( STS 14 junio 1996 ), según afecte a cambios en la esfera o ámbito de los medios o instrumentos de producción ("causas técnicas"); a la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (" causas organizativas");y, por último, a la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado ("causas productivas").

De este modo, dicha reforma no supuso variación de la doctrina judicial en lo que respecta a la catalogación de supuestos clásicos que desde siempre han tenido acogida como causas técnicas (instalación de taquillas automáticas - STSJ Navarra 31 marzo 2000 -; la automatización de medios en un aparcamiento público que implica la desaparición de la figura del taquillero - STSJ Madrid 28 noviembre 2008 -; la implantación de un sistema de gestión informatizado que sustituye otro anterior obsoleto - STSJ Baleares 29 septiembre 2007 ); organizativas, ( transformación del organigrama de empresa)- STSJ Asturias 3 marzo 2006 -; externalización del servicio informático - STSJ País Vasco 15 mayo 2007 -; procesos de fusión y absorción de sociedades,- STSJ Cataluña 1 junio 2006 - ; reducción de alumnos matriculados, - STSJ Castilla León/Valladolid 9 abril 2002-; y de producción (cambios y contracciones en la demanda - STSJ Cataluña 1 junio 2006 -); la descentralización productiva a través de contratas y subcontratas puede justificar el despido objetivo si con ello se consigue asegurar la competitividad empresarial erigiéndose en "una medida racional en términos de eficacia productiva"( STS de 30 septiembre 1998 y 31 de mayo 2006 ); la reducción, terminación y pérdida de contratas opera como causa organizativa y productiva ( SSTS de 7 junio 2007 , 31 enero 2008 , 12 diciembre 2008 , 16 septiembre 2009 y 16 mayo 2011 ); es también causa organizativa la externalización del servicio de prevención de riesgos laborales que justifica la amortización del puesto de trabajo de médico de empresa ( STS de 4 octubre 2000 ).

No es necesario que con el despido objetivo del trabajador se eliminen también las funciones que éste ejercía, que pueden seguir siendo necesarias y pasar a ser desempeñadas por otro trabajador o incluso por el empresario cuando tal medida supone una mejor organización de los recursos ( STS de 12 junio 2012 ).

Es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( SSTS de 13 febrero 2002 , 19 marzo 2002 , 21 julio 2003 , 31 enero 2008 y 16 de septiembre de 2009 ). Este grupo de causas tienen su origen en los cambios que se producen en sectores limitados de la vida de la empresa, a diferencia de las económicas que se refieren a la rentabilidad de la entidad en su conjunto ( STS 21-7-03 ) y se proyectan en el plano de la competitividad de la empresa, pudiendo aparecer totalmente desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables.

Para que tales cambios por causas organizativasy productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.

Concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo ( STS 21-4-14 y TSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ).

Los sistemas de trabajo son el conjunto de elementos organizados relacionados con la gestión de la fuerza de trabajo. Los métodos de trabajo son maneras de hacer una determinada operación o tarea. En general estas causas responden, normalmente, a la aplicación de criterios de racionalización y optimización del trabajo, determinantes de la puesta en práctica de medidas de reestructuración, reordenación, unificación, centralización, homogeneización o simplificación organizativa. Entre estas medidas los tribunales han contemplado las siguientes:

a) Reordenación de un departamento en aras de un mejor aprovechamiento de los recursos ( STSJ Madrid 24-6-03, rec 1277/03 ).

b) Reestructuración organizativa con cierre de determinadas delegaciones a la vista de los cambios operados en los sistemas de contratación por parte de los clientes ( STSJ País Vasco 22-5-09 ) o los resultados alcanzados ( STSJ Aragón 19-12-12, rec 692/12 ).Siempre que se acredite que la reorganización provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma ( STSJ Valladolid 29-10-14, rec 994/12 ), o cuando el descenso de las obras obliga a una reestructuración del organigrama empresarial que vacía de contenido los puestos afectados ( STSJ Madrid 21-7-14, rec. 219/14 ; 31-10-14, rec. 419/14 )

c) Cierre del centro de trabajo en el que el trabajador presta servicios al haberse cerrado el centro comercial en el que aquel se ubicaba, a pesar de que la empresa tenga otros centros de trabajo en la misma localidad ( STS 21-12-12 ).

d) Reorganización subsiguiente a los procesos de fusión de empresas, como cuando una operación mercantil conlleva la agrupación de las instalaciones y oficinas, generadora de duplicidades, en particular en los puestos de trabajo relativos a los servicios de apoyo administrativo, recepción y servicios generales a los departamentos productivos, determinante de un exceso de plantilla ( STSJ Aragón 11-6-13, rec. 209/13 ),o la unificación de las redes de distribución de los productos ( STS 23-1-08 ), o la refundición de dos despachos de abogados acompañada de una reducción del número de letrados y correlativa minoración del número de administrativos ( STSJ Baleares 11-7-11 ), o la fusión de entidades del sector público como consecuencia de un mandato legal ( STSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ).Se ha considerado que la fusión empresarial provoca objetivamente la necesidad de reorganización de la nueva empresa, lo que provocará normalmente causa organizativa ( STS 28-1-15, rec. 87/14 ),aunque será preciso, para justificar las extinciones, el examen pormenorizado de departamentos y funciones que acrediten la necesidad de amortizar puestos de trabajo ( STS 25-3-15, rec 395/14 ).

e) Asunción de una contrata o concesión administrativa por una nueva empresa con su propia estructura directiva que determina una duplicidad de trabajadores para desempeñar el mismo puesto ( STSJ Sevilla 23-6-09 ). También la pérdida de contrata, que provoca automáticamente el sobredimensionamiento de la plantilla ( SAN 10-3-14 ), así como los excesos de plantilla, para adecuarse a la reducción del volumen de negocio.

El sistema de trabajo no se ha cambiado: es preciso hacer un sistema de Compliance. Tampoco se cambia la organización, solo se cambia un directivo por otro que asume las competencias del ahora demandante. No se reestructura el departamento, no se organiza de manera diferente, no se asumen las funciones del actor por otros trabajadores. En definitiva, No se puede predicar la existencia de una causa organizativa y lo que subyace es un castigo al actor por no hacer un sistema que se adapte a las necesidades de la empresa.

Por tanto, debemos confirmar los argumentos dados por la juez de instancia al considerar que aplican correctamente la norma sustantiva ( artículos 51 y 51 del Estatuto de los Trabajadores. )

NOVENO.-Pasamos a continuación a dar respuesta a los motivos de recurso opuesto por la parte actora a través del apartado c) del artículo 193 de la LRJS.

El primero de ello se dirige a la eliminación de la multa por temeridad y mala fe que ha sido impuesta en la sentencia del instancia.

Se argumenta en la sentencia respecto de esta decisión:

En el presente caso la pretensión de vulneración de derechos fundamentales en la que se ha sustentado la pretensión principal de la demanda y que ha sido desestimada, carecía de fundamento teniendo a la vista de las pruebas propuestas y practicadas en el acto del juicio: la discriminación por su condición sexual no ha quedado en absoluto acreditada, ninguno de los testigos que han sido interrogados incluso los propuestos por la parte demandante conocían la orientación sexual del demandante; en relación con el acoso laboral por parte del Secretario General de la empresa se ha aportado una grabación en la que se contiene una conversación entre el demandante y el codemandado Sr Ildefonso donde se están tratando temas profesionales y en el que el Sr Ildefonso hace una crítica desde el punto de vista profesional de un determinado documento y le pide al demandante que lo vuelva a redactar; en cuanto al disfrute de días de teletrabajo consta acreditado que al demandante se le autorizan la mayoría de los días solicitados, y en cuanto a que se le prohibió remitir correos electrónicos ha quedado acreditado que el Sr Ildefonso prefería tratar los temas en las reuniones semanales que mantenían y prefería que no se le enviaran documentos por correo electrónico para poder organizarse mejor, el testigo D. Gabino ha puesto de relieve que tampoco le enviaba al Sr Ildefonso documentación por correo electrónico pues se trataban los temas en las reuniones, es decir, es la forma de trabajar del Sr Ildefonso.

Por tanto, todas las imputaciones sobre vulneración de derechos fundamentales carecen de justificación y de base, por lo que se puede afirmar que la imputación es temeraria, motivo por el que procede imponer a la parte actora una sanción de 1.000 euros

El actor, en el recurso y alegando que se ha infringido el art. 97.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social, art. 75.4 LRJS y art. 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , señala que se ha realizado un esfuerzo probatorio importante en cuanto a las causas a la que fiaba el éxito de su reclamación de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, ofreciendo un relato de los hechos que no se compadece con el que quedó probado en los autos y haciendo una valoración de los mismos diametralmente opuesta a la que hizo la magistrada.

En ningún momento se reproducen los argumentos en los que basaba su petición de nulidad por lo que se ha aquietado a la desestimación de la misma.

Recordemos que en la demanda se describía la vulneración alegada haciendo dos grandes bloques de acuerdo con el derecho que se estimaba infringido.

Por un lado, se aludía a su condición sexual como detonante de la decisión extintiva de la empresa. Nada se probó. Ni tan siquiera los testigos que depusieron a requerimiento suyo conocían la misma.

El segundo bloque se refiere a lo que califica como mobbing y que se fundaba en un comportamiento reiterado de acoso y menosprecio a su persona que se remontaría a noviembre de 2.022.

Los hechos en los que basaba tal afirmación eran.

1.- Que el secretario general - le requería para que le reportase directamente a él sobre las cuestiones de cumplimiento cuando el conducto reglamentario era hacer a través del Director de Cumplimiento, lo que llevó a que en 2.022 se hiciese una reorganización a fin de que esa dación de cuenta fuese al secretario General. Este último hecho (dación de cuenta al Secretario General a partir de 2.022) es lo único que consta probado.

2.- Prohibición- entendemos que por parte del Secretario General- de que le escribiera emails y debiendo presentar en papel lo necesario para las reuniones de trabajo. Cuando se contrata a una nueva persona para sustituir al Secretario General al jubilarse el anterior, se le permite hacerlo por e- mail.

3.- Se agendaban dos reuniones semanales con el secretario general pero al final no se llevaban a cabo más que de forma esporádica.

4.- Su desempeño siempre fue correcto sin que existan reclamaciones sobre el mismo y, de hecho, se le ha abonado el bonus.

5.- Se le obligó a ocultar información sobre determinadas materias.

6.- No se le autorizaba a teletrabajar. Entendemos que este comportamiento sí lo imputa al codemandado Sr. Ildefonso.

7.- No se le respetaba su derecho a la desconexión digital obligándole a permanecer pendiente de su trabajo todos los días y a todas las horas.

En relación con las críticas a su trabajo, no existe un derecho fundamental a que el superior jerárquico considere que el desempeño es correcto.

El correo que se contienen en el hecho decimoprimero, no solo es correcto en la forma sino que también lo es en el fondo.

Se pide al actor , de forma educada y cortes, que por favor no esté mandando correos todo el día y que aglutine la información en las reuniones que tiene dos veces por semana. Incluso el codemandado atribuye a su edad la necesidad de organizarse.

En una conversación sobre un trabajo realizado por el actor, el codemandado, hace determinadas alusiones coloquiales sobre trabajo realizado por el demandante que él entresaca y que, al ponerlas por escrito , resultan llamativas.

Cuando hemos examinado las conversaciones en las que se profieren esas expresiones, en parte se hacen respecto a un canal de denuncias, no queda claro si cuando se habla de "lugares comunes, cosas cuquis, fallos de redacción, pajas mentales, o sea, es impotable",se refiere a un trabajo realizado por el actor ya que, más abajo, el hoy demandante imputa esos fallo a Vicenta de Auditoría, y el Sr. Ildefonso le reprocha que él no haya revisado el trabajo y no haga control de calidad.

En definitiva, el actor extrae las expresiones más llamativas, sin ponerlas en contexto pese a que ese contexto existe y él mismo lo aporta.

Se trata de hacer pasar por mobbing el que un trabajador le diga una cosa al actor y otra al jefe.

El advertir al trabajador que debe hacer un trabajo o presentar una nota en una reunión porque si no lo hace le van a mandar (otros, que no él), a quien lleva recursos humanos tampoco es indicativo de acoso

Sobre la vulneración del derecho al teletrabajo no se ha acreditado el mismo. El actor ha disfrutado en un elevado número de ocasiones esta posibilidad y las denegaciones han sido mínimas, lo que, desde luego él conocía cuando presentó la demanda.

En el mismo sentido cabe pronunciarse sobre la desconexión digital. Un día se le dice que si va a dejar un documento en pdf entonces tiene que llevarse el ordenador porque no se puede editar. No es el hecho de que no se lleve el ordenador a su casa, lo que, tratándose de determinados cargos como el que ostentaba el actor y con el salario percibido, es la norma general. Lo que se le reprocha es que se deje un documento en un formato que no se puede editar.

En definitiva, desde el momento en el que se presenta la demanda, los hechos se exponen de forma sesgada y parcial, omitiendo los contextos con la sola intención de justificar una petición de indemnización de una anualidad de su salario, petición de la que debería responder solidariamente el codemandado al que de forma injusta se le ha sometido a la zozobra de tener que soportar durante un largo período de tiempo una petición de esa magnitud basada en hechos que reinterpretados por el actor con la única finalidad de dar gravedad a conductas que no la tienen.

Como se indica en la Sentencia del TS 326/2025 de 22 de abril de 2025 dictada en Recurso: 54/2023 recordando la doctrina fijada en resoluciones previas:

Alcanzamos tal conclusión por cuanto la sentencia de instancia realiza una correcta interpretación de la norma legal en materia de multa por temeridad.Al respecto conviene recordar la posición de la Sala en la materia, que está perfectamente concretada en la sentencia 126/2022 de 8 de octubre (rec. 56/2020 )que explica:

«La sanción pecuniaria por temeridad constituye, desde cualquier punto de vista, una cualidad accesoria respecto al fondo del asunto, como hemos mantenido en SSTS 20/2018 de 16 enero (rcud. 969/2016 )y 1173/2021 de 30 noviembre (rcud. 1793/2019 ),entendiéndose el adjetivo accesorio como algo secundario, según el diccionario de la RAE, que depende del principal, o que se le une por accidente.

Las SSTS 4 octubre 2001 (rcud. 4477/2000 ), 27 junio 2005 (rec. 168/2004 )y 15 febrero 2012 (rec. 67/2011 ),entre otras, explican que el precepto procesal (actual art. 97.3 LRJS )"concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia".

E) La STS 685/2018 de 27 junio (rcud. 1946/1999 )alberga unas reflexiones del todo trasladables a nuestro caso. En efecto, el artículo 97.3 de la LRJS otorga una facultad de sancionar al juzgador -revisable en sede de recurso, según indica el artículo 204 de la propia LRJS -que se refiere tanto al litigante que obró de mala fe o con temeridad, como al litigante que no acudió al acto de conciliación injustificadamente. Esta facultad se concreta en la posibilidad de imponer una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75 de la LRJS .Si el condenado es el empresario, éste deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros. La imposición de las anteriores medidas se efectuará, según indica el propio artículo 97.3, a solicitud de parte o de oficio, previa audiencia en el acto de la vista de las partes personadas.

Al respecto hemos afirmado que "el Tribunal de instancia tiene una cierta discrecionalidad para imponer la multa a que se refiere el citado artículo 97.3 de la LPL , valorando los factores que confluyen en la posición de la parte actora y motivando la decisión( STC 41/1984 ),que naturalmente puede ser analizada y eventualmente anulada por el Tribunal de casación si se entendiera que la medida ha sido arbitraria, pero para ello es preciso que consten de forma fehaciente y clara elementos de los que se pueda desprender de manera objetiva que la aplicación de aquel precepto fue inadecuada"( STS de 7 de diciembre de 1999 Rec. 1946/1999 )».

En el presente caso la sentencia recurrida explica suficientemente, según hemos detallado arriba, los motivos que le llevan a imponer la condena de multa por temeridada la parte actora, incluyendo también una mínima explicación sobre la cuantía. En tales circunstancias la aplicación de la doctrina expuesta nos impide entrar a reanalizar la decisión cuestionada, pues tal como indican los escritos de impugnación y del Ministerio Fiscal, la decisión en absoluto es arbitraria o incongruente y está suficientemente razonada en hechos incuestionables que dan sustento a la decisión impugnada. Reproduciendo la conclusión de la sentencia que acabamos de citar, «de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, ha de rechazarse también el recurso en este punto, sin que en modo alguno la aplicación del referido artículo 97.3 LRJS suponga vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva como insinúa la recurrente, pues tal derecho fundamental se configura como el que tienen las partes en el proceso a obtener una resolución del Tribunal fundada y motivada, pero no necesariamente acorde con sus pretensiones ni ajustado a sus intereses. Al imponer la sanción cuestionada, por lo demás de carácter muy moderado, la Sala de instancia ha expuesto detalladamente las razones de ello, sin que hayan sido dejadas sin fundamento por la recurrente»

La decisión de imponer multa, en una suma ciertamente moderada, es lógica, está razonada y se ajusta al resultado de la actividad probatoria, por lo que debemos confirmar su imposición

DÉCIMO.-El último motivo opuesto por le demandante, se refiere a la opción prevista en el artículo 56 del ET al considerar el recurrente que la sentencia, al mantener la opción a favor de la mepresa vulnera los artículos 37.1 y 38.3 del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46 /CE ( en adelante RGPD); el artículo 36.2 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante LOPD); el art. 31 bis.2 del Código Penal; el art. 8.4 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción; el artículo 4.1 del Código Civil; los artículos 30.1 y 30.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (en adelante LPRL); y los arts. 68 c) y 56.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) .

Se indica en el artículo 56.4 del ET:

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2

Por otro lado el artículo 68 c) del mismo texto nos ilustra:

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

(...)

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

El actor considera que dado que entre sus funciones estaba, no solo la de Delegado de Protección de Datos sino también Director de Cumplimiento y Responsable del Sistema Interno de Información el tratamiento que debe dársele en cuanto a garantías por despido improcedente es el mismo del que disfrutan los representantes legales de los trabajadores.

Considera que, el hecho de estas funciones sean independientes le hace acreedor de que, por analogía, se le apliquen las garantías de los Representantes legales de los Trabajadores y de los Delegados de prevención de riesgos ya que, de acuerdo con el artículo 4.1 del Código Civil "Procederá la aplicación analógica de las normas cuando éstas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón."

Veamos cual es la normativa relativa a los Delegados de Protección de Datos:

El art. 38.3 RGPD, señala "El responsable y el encargado del tratamiento garantizarán que el delegado de protección de datos no reciba ninguna instrucción en lo que respecta al desempeño de dichas funciones. No será destituido ni sancionado por el responsable o el encargado por desempeñar sus funciones. El delegado de protección de datos rendirá cuentas directamente al más alto nivel jerárquico del responsable o encargado."

Esta previsión se ve reiterada en el art. 36.2 LOPD, "Cuando se trate de una persona física integrada en la organización del responsable o encargado del tratamiento, el delegado de protección de datos no podrá ser removido ni sancionado por el responsable o el encargado por desempeñar sus funciones salvo que incurriera en dolo o negligencia grave en su ejercicio. Se garantizará la independencia del delegado de protección de datos dentro de la organización, debiendo evitarse cualquier conflicto de intereses."

En definitiva. Lo que se prevé es un refuerzo, pero no en las consecuencias del despido sino en las causas que motivan el mismo: no se le puede despedir por llevar a cabo sus funciones como delegado de prevención de datos puesto que si se hace, no se dice específicamente pero se deduce con toda claridad, el despido es improcedente.

Por ello, si el legislador hubiese querido dotar de una mayor protección a los delegados de protección de datos, lo hubiese hecho, como lo ha hecho en el caso de los representantes legales de los trabajadores.

El hecho de que el actor por su condición de Director de Cumplimiento, y que por ello era responsable del Programa de Prevención de Delitos, no le confiere ventajas procesales a su despido improcedente.

No es la independencia en el ejercicio de una función sino la función en si misma lo que hace que la RLT tengan una mayor protección frente al despido y que se equipare a la misma a los delegados de prevención de riesgos de acuerdo con el artículo 30. 4 de la LPRL.

No existe una laguna en la regulación puesto que su caso tiene las consecuencias de los despidos ordinarios, es decir, las del artículo 56 por lo que, al haberlo entendido así la sentencia de instancia debe rechazarse el motivo expuesto.

En síntesis. Estimamos parcialmente el recurso interpuesto por la empresa en relación con el salario regulador y por tanto, modificamos las sumas que del mismo dependen: indemnización y salarios de tramitación.

Sin costas ( artículo 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados,

La suma indemnizatoria en la cantidad de y la razón diaria en concepto de salalrios de tramitación en

PRIMERO.-L parte actora presentó demanda frente a su empleador, ACERINOX SA, impugnando la decisión extintiva por causas objetivas de la que fue objeto - casusas organizativas- y de efectos 18 de diciembre de 2.024.

Se reclamaba con carácter principal la declaración de nulidad del despido al entender que venía motivado por su condición sexual, que se habría hecho con vulneración de su derecho a la integridad física y moral tras el acoso moral al que fue sometido por el Secretario general de la empresa y codemandado.

Anuda a esta petición , la indemnizatoria consistente en una anualidad del salario que venía percibiendo con anterioridad al despido.

De forma subsidiaria, se solicita la improcedencia del despido por defectos formales de la carta y ausencia del trámite de audiencia previa.

En cuanto al fondo del asunto, se alude a la necesidad de recolocación y a que el despido objetivo realmente es un despido disciplinario encubierto.

En caso de improcedencia, solicita que la opción sea del trabajador.

La Sentencia del Juzgado de lo Social nº 50 de Madrid, a quien se atribuyó el conocimiento del asunto, estimó la petición subsidiaria tras rechazar la declaración de nulidad, dando la opción entre la readmisión y la indemnización a la empresa.

En síntesis se niega la existencia de vulneración de derechos fundamentales al no haberse acreditado indicio alguno y se considera que la causa alegada no se compadece con la existencia motivos objetivos.

En relación con la posibilidad de que la opción prevista en el artículo 56 del ET recaiga en el trabajador, se deniega al entender que el que hecho de tuviese la condición de Delegado de Protección de Datos no le equipara en derechos a los representantes de los trabajadores.

Disconformes con el sentido del fallo, actor y empresa se alzan en suplicación mostrando su rechazo a lo resuelto a través de los correspondientes recursos de suplicación.

SEGUNDO.-Atendiendo a que tanto la parte actora como la empresa solicitan la modificación del relato de hechos probados, iniciaremos el examen de los recursos resolviendo en primer lugar las peticiones de ambas partes amparadas en la letra b) del artículo 193 de la LRJS.

Se solicita en primer lugar por el demandante la modificación del hecho probado sexto, postulando que su tenor literal quede fijado de la siguiente forma:

"SEXTO.- En la reunión de la Comisión de Auditoría de fecha 16 de diciembre de 2024 el Consejero Delegado propuso el relevo del Director de cumplimiento del Grupo, Delegado de Protección de Datos y Responsable del Sistema Interno de Información y su sustitución por D. Salvador, y el informe de la Comisión de Auditoría es favorable a esta sustitución, lo que se trasladará al Consejo en su próxima reunión (documento nº 7 folio 194 de la empresa)."

Se apoya para ello en el documento 7 de la prueba documental de Acerinox, S.A. (folio 88 y página 194 y siguientes del bloque de prueba)

En dicho documento, y en la parte no censurada por la empresa, se recoge:

El Consejero Delegado ha propuesto la sustitución del actual responsable de Cumplimiento del Grupo por D. Salvador, quien ha sido hasta hace poco Compliance Officer del Grupo Antolín y previamente de Merck España y Portugal, así como de Schering Plough. El Sr. Salvador es licenciado en Derecho y Económicas y, como se ye en la documentación que se comparte, cuenta con una dilatada experiencia en el sector industrial. La Presidenta de la Comisión comunica que ella misma se entrevistó con el Sr. Salvador y considera que está capacitado para aportar mucho al Grupo Acerinox. El Sr. Salvador fue presentado a Acerinox por la firma de headhunting Seeliger&Conde, actual Kingsley Gates. El informe de la Comisión de Auditoria es favorable a esta sustitución y se trasladará al Consejo en su próxima reunión. Esta sustitución, como se ha adelantado, operado también en los otros cargos desempeñados: DPO y responsable del Sistema Interno de Información.

Si bien es cierto que la explicación que se desarrolla para justificar la modificación no se vería afectada en ningún caso por el cambio propuesto puesto que, según manifiesta el recurrente, se trata de hacer ver que los cargos respecto de los que se propuso su deposición se encuentran enlazados y que por tanto, debe extenderse la protección que expresamente da el legislador en relación otros diferentes (representante legal de los trabajadores o delegado de prevención de riesgos) al de DPO, lo cierto es que fía el éxito de su alegato a este dato. Constando así en un documento que aporta la empresa y que por tanto no resulta controvertido, admitimos la nueva redacción.

TERCERO.-El siguiente reproche de la parte actora se dirige al hecho decimosegundo , proponiendo como redacción alternativa:

"El demandante conforme a la política de empresa podía teletrabajar un día a la semana siempre que obtuviera el permiso de su superior, en su caso del Sr. Ildefonso. El demandante en el periodo junio a diciembre de 2023 teletrabajó 15 días, y se le denegaron 6 días de teletrabajo. El demandante en el periodo enero a diciembre 2024 teletrabajó 34 días, y se le denegaron 6 días de teletrabajo. Dicha política se incumplió por el Sr. Ildefonso al manifestar al trabajador que si no contestaba a las solicitudes debían considerarse rechazadas por silencio negativo y al denegar una solicitud de teletrabajo 10 días después de la fecha para la que se solicitaba (documento nº 1 del codemandado Sr Ildefonso, documento nº 2 del Sr. Ildefonso aportado como prueba anticipada y documento nº 14 del demandante aportado el 5 de septiembre de 2025)."

El documento 1 es un documento de la empresa titulado "trabajo remoto" en el que se contienen las previsiones para llevarlo a cabo. En el régimen de autorizaciones se señala: Su utilización requerirá la autorización previa y expresa del responsable directo, 7 días antes a su utilización, salvo excepción justificada.

El documento 2 aportado por el trabajador Sr. Ildefonso es una cadena de e-mails en el que el actor señala que ese mismo día teletrabajaba.

El Sr. Ildefonso contesta que se lo había denegado y cuando el actor pregunta cuándo, puesto que él no había recibido la denegación, el codemandado le contesta que es silencio negativo.

Atendiendo al contenido de las directrices sobre teletrabajo, no se puede llegar a la conclusión que pretende alcanzar el actor puesto que lo que se desprende es que solo se puede teletrabajar cuando la autorización es expresa de forma que, si no hay autorización se tiene que acudir a las dependencias de la empresa.

De los correos resulta claro que el actor decide teletrabajar sin autorización expresa de su superior puesto que, en otro caso, hubiese exhibido la misma.

Tampoco la normativa señala que la autorización deba realizarse siete días antes del uso del teletrabajo, sino que lo que se dice es que la petición debe hacerse con 7 días de antelación sin sujetar a plazo alguno la concesión, aunque pueda resultar lógico que, en todo caso, esa autorización, que no la denegación, debe efectuarse antes de la fecha a la que se contrae la solicitud.

Finalmente, la redacción propuesta, en lugar de aportar los datos desnudos de cualquier valoración, afirma, con carácter predeterminanente, que es el Sr. Ildefonso el que ha incumplido la normativa lo que, por sí mismo, sería motivo suficiente para desestimar la petición.

No ha lugar a la modificación solicitada.

CUARTO.-El tercer motivo propone la adición de un nuevo hecho bajo el ordinal décimo quinto y, con remisión al documento 3 aportado por el Sr. Ildefonso (folio 52) que tendría la siguiente redacción:

"En un email de 23 de mayo de 2024, el codemandado Sr. Ildefonso afirmó: la próxima vez que te vayas sin el PC y sólo hayas dejado una versión en pdf te bajaré el bonus en la parte cualitativa."

El texto que se pretende introducir se aísla del contexto de una cadena de correos en los que el actor manifiesta al su jefe que se ha ido sin el ordenador porque su coche se ha estropeado y ha tenido que emplear el transporte público.

Se desprende de la cadena que se está trabajando en un documento que el actor ha entregado en PDF y se deduce que el problema del documento es que no puede alterarse y por eso se precisa que el actor pueda acceder desde su PC a una versión que pueda editarse.

Este hecho hace que el codemandado tenga que esperar al actor y es en ese momento cuando le pide por favor que la próxima vez que se vaya sin ordenador y deje el documento en pdf lo tendrá en cuenta para reducir su bonus en la parte cualitativa.

Falta el contexto, por lo que la redacción es sesgada y parcial y por tanto no puede tener entrada en el relato de hechos probados.

QUINTO.-Pasamos a continuación a examinar el recurso de ACEROINOX en el que también se solicita la modificación de la relación de probanzas. En concreto se pide el cambio del hecho probado primero en lo que respecta al salario del actor y todo ello tras hacer una extensa digresión sobre la prueba testifical y la posibilidad de que pueda valorarse en fase de recurso por el tribunal ad quem.

Se proponen dos redacciones. La primera:

"PRIMERO.- El demandante, D. Benigno ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa ACERINOX SA desde el 15-10-196, con la categoría profesional de Titulado Superior grupo 1.

El salario regulador a los efectos del despido asciende a 247.931,91 euros (recibos de nóminas Documento nº 2.1, detalle de la prima única del seguro médico Documento nº 2.2. y desglose de conceptos de nómina Documento nº 2.3 aportados por la empresa) conforme al siguiente desglose:

1. Conceptos fijos:

Salario base (últimos 12 meses y prorrata pagas extraordinarias): 36.574,18 euros brutos Mejora voluntaria: 78.474,62 euros brutos

Ayuda escolar: 195,49 euros brutos

Mejora de productividad: 488,12 euros brutos

Complemento Especial Responsabilidad: 39.835,15 euros brutos

Retribución en especie vehículo: 5.799,72 euros brutos

Antigüedad: 3.125,22 euros brutos

Ayuda comida: 1.737,84 euros brutos

Seguro médico familiar: 2.955,16 euros brutos

2. Conceptos variables: Bonus (devengado en 2023 y pagado en 2024): 34.461,44 euros brutos

Acciones: 31.897,08 euros brutos Seguro de Grupo Mixto (prima única): 12.387,89 euros brutos".

Con carácter subsidiario y de estimarse que el pago de l a cuota del colegio de abogados debe incluirse:

"PRIMERO.- El demandante, D. Benigno ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa ACERINOX SA desde el 15-10-196, con la categoría profesional de Titulado Superior grupo 1.

El salario regulador a los efectos del despido asciende a 248.319,91 euros (recibos de nóminas Documento nº 2.1, detalle de la prima única del seguro médico Documento nº 2.2. y desglose de conceptos de nómina Documento nº 2.3 aportados por la empresa) conforme al siguiente desglose:

- 1. Conceptos fijos:

Salario base (últimos 12 meses y prorrata pagas extraordinarias): 36.574,18 euros brutos Mejora voluntaria: 78.474,62 euros brutos

Ayuda escolar: 195,49 euros brutos

Mejora de productividad: 488,12 euros brutos

Complemento Especial Responsabilidad: 39.835,15 euros brutos

Retribución en especie vehículo: 5.799,72 euros brutos

Antigüedad: 3.125,22 euros brutos

Ayuda comida: 1.737,84 euros brutos

Seguro médico familiar: 2.955,16 euros brutos

Cuota del Colegio de Abogados de Madrid: 388 euros brutos anuales

2. Conceptos variables:

Bonus (devengado en 2023 y pagado en 2024): 34.461,44 euros brutos

Acciones: 31.897,08 euros brutos

Seguro de Grupo Mixto (prima única): 12.387,89 euros brutos".

Desde ahora dejamos señalado que el hecho de fijar como salario regulador a efectos de despido una suma resulta predeterminante del fallo toda vez que es precisamente uno de los hechos debatidos en el acto de la vista.

Si examinamos los documentos que referencia la empresa (nóminas, certificado de seguro y cuadro explicativo elaborado por ellas), podemos apreciar que efectivamente las sumas abonadas al actor en el último año trabajado (incluyendo el reconocimiento de la cuota del colegio de abogados) se corresponden con las indicadas en la petición subsidiaria.

Admitimos su inclusión pero sin expresar si es ese o no el salario regulador toda vez que la empresa ha reconocido un salario diferente en la carta de despido por lo que decantarnos por una u otra es una cuestión jurídica y no fáctica.

SEXTO.-A continuación se propone una nueva redacción para el hecho probado cuarto:

"CUARTO.- En el mes de junio de 2024 el departamento de Auditoría interna de la empresa realizó un informe de auditoría sobre el modelo de prevención penal; el resultado de la auditoría fue aceptable si bien se hacían constar 17 incumplimientos de los cuales 5 eran deficiencias graves, informe que se da íntegramente por reproducido (documento nº 14 folios 349 a 380 de la prueba de la empresa).

La Comisión de Cumplimiento no fue convocada entre 2020 y noviembre de 2024, convocatoria que se celebró tras las observaciones de Auditoría Interna.

La Política de Cumplimiento diseñada por el actor tenía una perspectiva limitada a la vertiente penal, no adaptada a la proyección internacional de la Empresa (documento nº 12 folios 295 a 313 de la prueba de la empresa).

La Auditoría sobre el proceso de "Evaluación y Aprobación de Proveedores arrojó un resultado de "No aceptable" (documento nº 18 folios 408 a 415 de la prueba de la empresa).

El nuevo Director de Cumplimiento presentó a la Comisión de Auditoría en junio de 2025 un nuevo Plan de Acción orientado a implementar un Sistema Global de Cumplimiento adaptado a la nueva realidad del Grupo Acerinox, con proyección internacional y basado en estándares internacionales (ISO 37001), superando el enfoque esencialmente penal y español del sistema anterior. (documento nº 13.2 folios 328 bis a 348 de la prueba de la empresa)."

Hemos mantenido el resaltado de los aspectos novedosos que se pretende incluir por la empresa recurrente a fin de dar mayor claridad a la resolución.

Para ello se basa en la prueba testifical de Dña. Vicenta, Documento 14 de la prueba de Acerinox - Informe de Auditoría Interna (junio 2024), Documento 12 de la prueba de Acerinox - Dictamen del Catedrático D. Guillermo, Documento 16 de la prueba de Acerinox: Correos electrónicos entre el demandante y la responsable local de cumplimiento de Acerinox Europa, Documento 18 de la prueba de Acerinox - Auditoría sobre el sistema de monitorización, Documento 13.2 de la prueba de Acerinox - Plan de Acción 2025.

Pese al amplio alegato de la empresa a favor de que se valore en fase de recurso la testifical de la Sra. Vicenta bajo el pretexto de la complejidad de la materia, lo cierto es que, independientemente de que efectivamente pueda ser en cierta medida difícil el evidenciar que la deficiencias de un modelo de cumplimiento supone la existencia de motivo de extinción del contrato por causas organizativas, no podemos orillar cual es la función del Tribunal ad quem y cuáles son los medios que pueden emplearse para modificar el relato de hechos probados.

Como señala el Tribunal Supremo en su Sentencia de 2 de marzo de 2.016 (recurso 153/2015), para que prospere el motivo por el que se busca la modificación del relato fáctico es preciso:

(...)

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. No cabe apreciarlo si ello comporta repulsa de las facultades valorativas de la prueba, privativas del Tribunal de instancia, cuando estas atribuciones se ejercitan conforme a la sana crítica, porque no es aceptable que la parte haga un juicio de evaluación personal, en sustitución del más objetivo hecho por el Juzgador de instancia.

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte» encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

(...)

El hecho probado cuarto, de acuerdo con la versión judicial, da por probado el informe de Auditoría, sus conclusiones y los defectos encontrados en el mismo por lo que cualquier referencia al sesgo penalista que pueda tener el mismo puede ser apreciado por esta Sala sin necesidad de acudir a explicitarlo.

Por lo que se prefiere a la pericial, podemos apreciar que el perito que depuso en el acto del juicio tiene como titulación la de licenciado en derecho y sin poner un duda una amplia experiencia en la materia , no solo por su desempeño profesional en el ámbito mercantil como un indudable prestigio académico avalado por su condición de catedrático, lo cierto que podemos apreciar que su despacho, según relata en el propio informe, ha estado involucrado desde el primer momento, no solo en la definición del modelo sino también en la búsqueda de un candidato que respondiese a ese modelo.

El documento 16 es una cadena de correos electrónicos entre personal de la asesoría jurídica y el actor en relación a una formación en Compliance que, según indicia la trabajadora debería habérsele dado en abril a lo que el actor contesta que el puesto para el que se la nombró era meramente formal. Sobre este particular ninguna de las adiciones propuestas introduce la cuestión.

Lo cierto es que la empresa podría haber solicitado que se incluyesen las conclusiones del informe dado el alto conocimiento técnico de quien compareció como perito , no sin cierta reticencia puesto que la titulación que ostenta el perito es la misma que ostenta la magistrada a quo o los miembros de esta Sala, pero lo cierto es que se omiten aspectos del informe que podrían avalar incluso las pretensiones del actor por lo que se está dando un sesgo subjetivo al mismo por la recurrente

El documento 18 es un informe de auditoria del proceso de "Evaluación y Aprobación de Proveedores" llevada a cabo en Acerinox S.A se ha realizado como parte del Plan de Auditoria Interna del año 2024 efectuado el 22 de octubre de 2.024

En él, efectivamente, constan distintos incumplimientos parte del actor y de otra trabajadora dándose un plazo para reformar determinados aspectos que han sido observados y sin que conste cuando se le notificó.

Admitimos incluir la existencia de este informe, pero no la versión resumida que hace la empresa sino dando por reproducido íntegramente su contenido.

El documento 13. 2 es una acta de la comisión de Auditoría en el que se valora el nuevo plan de forma positiva. No es el plan sino la opinión que a la comisión le ofrece el plan, por lo que , nuevamente, la redacción está desconectada con el estricto contenido del documento.

SÉPTIMO.-Continuaremos con el recurso de la empresa al estar relacionado con la fijación del salario regulador y con la calificación del despido para luego examinar el recurso de la parte actora que se dirige a eliminar la multa impuesta por temeridad así como en quien recae el derecho a la opción tras la declaración de improcedencia del despido aunque sí tendremos en cuenta sus manifestaciones en relación con la inadecuación del uso de un despido por causas objetivas atendiendo a los motivos expresados en la carta de extinción.

Con amparo en la letra c) del artículo 193 de la LRJS se denuncia por la empresa la infracción del artículo 7 del Código Civil al haberse aplicado de forma errónea la doctrina de los actos propios.

Es cierto que, como señala el demandante, en el recurso no se expresa de esta forma su discrepancia con lo resuelto, pero una simple lectura del mismo evidencia fuera de toda duda que ese es el reproche que se hace a lo resuelto por la magistrada a quo.

No se pone en duda por la parte actora que las sumas abonadas en las nóminas correspondientes sean las que se fijan en el modificado hecho probado primero por lo que el debate se centra exclusivamente en determinar si el salario empleado por la empresa para el cálculo de la indemnización por despido objetivo es el que debe regir a efectos de un despido improcedente/ nulo que es la acción que se ejercita por el trabajador.

A partir del artículo 7.1 del Código civil se ha desarrollado la teoría de los actos propios (nemo potest contra factum proprium venire) como expresión del principio de buena fe recogido en este precepto.

En palabras del Tribunal Supremo Sala I, Sentencia de 17 de junio de 2008, Recurso 841/2001

La regla que prohíbe el venire contra actum proprium, emanada de la cláusula general de buena fe, sirve para impedir que se atribuya el valor jurídico que en otro caso tendría a un comportamiento determinado, por ser contradictorio con otro anterior del mismo sujeto. Se trata con ello de proteger la confianza que la conducta previa generó fundadamente en una de las partes de la relación en que el comportamiento futuro de la otra será coherente con el anteriormente llevado a cabo por la misma.

O como se resume en la sentencia de la misma Sala de 9 de abril de 2.026, recurso 3745/2021:

En efecto, por lo que respecta a la relevancia jurídica de los actos propiosexiste una jurisprudencia muy consolidada, de la que constituyen simple botón de muestra las SSTS 540/2020, de 19 de octubre , 462/2021, de 29 de junio , 1619/2024, de 3 de diciembre , 16/2026, de 14 de enero y 283/2026, de 23 de febrero ,entre otras, que proclaman que «actúa contra la buena fe quien contradice sin razón objetiva su conducta anterior sobre la que la otra parte ha fundado su confianza legítima»; es decir, que la precitada doctrina se construye sobre la base de la incompatibilidad del comportamiento previamente observado y la correlativa natural confianza que suscita en la contraparte con respecto a la actuación contradictoria ulteriormente seguida, que frustra la seguridad desencadenada de que el derecho no sería ejercitado de forma distinta.

En efecto, como recuerdan las precitadas sentencias:

«[l]a regla jurídica según la cual no puede venirse contra los propios actos, negando todo efecto jurídico a la conducta contraria, se asienta en la buena fe o, dicho de otra manera, en la protección a la confianza que el acto o conducta de una persona suscita objetivamente en otra o en otras. El módulo regulador es la objetividad, o sea, el entendimiento o significado que de acuerdo con los criterios generales del obrar en el tráfico jurídico ha de dársele a tal acto o conducta». De tal forma que, «el centro de gravedad de la regla no reside en la voluntad de su autor, sino en la confianza generada en terceros, ni se trata en tal regla de ver una manifestación del valor de una declaración de voluntad negocial manifestada por hechos o actos concluyentes. No es la regla una derivación de la doctrina del negocio jurídico, sino que tiene una sustantividad propia, asentada en el principio de buena fe».

En la sentencia 556/2013, de 4 de marzo , cuya doctrina ratifican las recientes SSTS 103/2026, de 29 de enero ,y 283/2026, de 23 de febrero ,la sala explicó que el fundamento de dicho principio radica:

«[e]n la protección de la confianza y en el principio de la buena fe, que impone un deber de coherencia y limita la libertad de actuación cuando se han creado expectativas razonables ( SSTS 9 de diciembre de 2010 , 25 de febrero 2013 ). El principio de que nadie puede ir contra sus propios actos solo tiene aplicación cuando lo realizado se oponga a los actos que previamente hubieren creado una situación o relación de derecho que no podía ser alterada unilateralmente por quien se hallaba obligado a respetarla ( SSTS 9 de diciembre de 2010 , 7 de diciembre de 2010 , 25 de febrero 2013 ). Significa, en definitiva, que quien crea en una persona una confianza en una determinada situación aparente y la induce por ello a obrar en un determinado sentido, sobre la base en la que ha confiado, no puede pretender que aquella situación era ficticia y que lo que debe prevalecer es la situación real».

La empresa reconoce una indemnización a efectos de despido objetivo, pero solo a esos efectos con lo que dicho reconocimiento se agota en ese acto.

El salario regulador a los efectos de un despido improcedente/ nulo es el que se fija en el artículo 56 del ET:

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Y en el artículo 55.6:

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Por tanto, se podría discutir a los meros efectos dialécticos, si la indemnización causada con motivo de la extinción por causas objetivas puede ser o no impugnada, pero no podemos extender lo que en la carta se admite a favor del trabajador a los efectos que en la misma se relata, para otras cuestiones en las que es el salario efectivamente percibido el que rige los cálculos indemnizatorios y de salarios de tramitación.

Asumimos la suma más alta - 248.319,91 euros-, la que incluye el pago de la cuota del Colegio de Abogados, no porque estimemos o no que es una suma salarial, sino porque la empresa se limita a fijar esa posibilidad pero sin desarrollar argumento jurídico que avale su inclusión o exclusión, lo que no corresponde , desde luego, hacer a la Sala.

OCTAVO.-A continuación, la empresa denuncia la infracción de los artículos 52.c) en relación con el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores así como la doctrina jurisprudencial y judicial que se encarga de su interpretación.

No se cita ninguna sentencia del Tribunal Supremo, Tribunal Constitucional o Tribunal Europeo de Justicia que avale sus manifestaciones y únicamente se hace referencia a una Sentencia del Tribunal superior de Justicia del Principado de Asturias que no goza de la capacidad de generar jurisprudencia a los efectos del artículo 1.6 del Código Civil, sin perjuicio de que se trata de una herramienta útil para poder armar un argumento jurídico.

La mercantil basa su argumento en la consideración de que la sentencia de instancia confunde las causas organizativas previstas en el artículo 51 del ET en relación con el 52 con causa disciplinarias y, autocitándose señala: "No cabe acudir a esta figura del artículo 54.2 ET , porque el actor llevaba realizando su función durante años, percibió variables importantes, no había sido advertido de incumplimientos disciplinarios y, en la carta de despido, lo que podría traslucir, en su caso, es un bajo rendimiento, pero cualquier laboralista conoce perfectamente que debe haber una disminución del rendimiento continuada y, sobre todo, voluntaria"

Pues bien, la carta de extinción parte de que es necesario implementar nuevas políticas y estrategias que permitan garantizar la atención de las normas de cumplimiento y salvaguarde la integridad de la organización.

A continuación se procede al análisis del programa vigente en ese momento, realizado por el actor, resaltando aquellos defectos y faltas que consideran relevantes para concluir que es necesario otro sistema con un nuevo director con un perfil diferente al del actor por lo que, concluyen, existe una causa organizativa.

En resumen, se manifiesta que el sistema implantado por el actor no les sirve y que la nueva organización consiste en contratar a otro director que, según su criterio, se adapte mejor a las necesidades y que implemente un sistema más acorde con lo que la mercantil cree que es su nueva visión más internacional.

El artículo 51 del Estatuto señala que concurren causa económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En este caso no se altera en ningún momento el sistema o el método de trabajo sino que se considera que el trabajo del actor en esta materia ha sido inadecuado y que, como para poder despedirle disciplinariamente es preciso que la disminución del rendimiento sea continuada, aducen que el cambio del ámbito de actuaciones de la empresa - internacional- exige otro perfil de trabajador, perfil que únicamente se pretende identificar en el acto del juicio con el resultado de su trabajo que consideran más adecuado a las nuevas perspectivas empresariales.

Por un lado, se reprocha al demandante que su trabajo ha sido malo, con deficiencias importantes y, por otro, que el traer a otro directivo para que lo haga mejor es una decisión organizativa incardinable en el artículo 51 del ET.

Como ha señalado esta sección en la sentencia de 26 de marzo de 2.026, dictada en recurso 1195/2025:

Tras la reforma laboral de 2012 la definición de causas técnicas, organizativas y productivas viene reformulada, aunque su originalidad, si bien se mira, no es tal, ya que se limita a reproducir, prácticamente en su literalidad, los criterios sentados tradicionalmente por la jurisprudencia sobre el particular ( STS 14 junio 1996 ), según afecte a cambios en la esfera o ámbito de los medios o instrumentos de producción ("causas técnicas"); a la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (" causas organizativas");y, por último, a la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado ("causas productivas").

De este modo, dicha reforma no supuso variación de la doctrina judicial en lo que respecta a la catalogación de supuestos clásicos que desde siempre han tenido acogida como causas técnicas (instalación de taquillas automáticas - STSJ Navarra 31 marzo 2000 -; la automatización de medios en un aparcamiento público que implica la desaparición de la figura del taquillero - STSJ Madrid 28 noviembre 2008 -; la implantación de un sistema de gestión informatizado que sustituye otro anterior obsoleto - STSJ Baleares 29 septiembre 2007 ); organizativas, ( transformación del organigrama de empresa)- STSJ Asturias 3 marzo 2006 -; externalización del servicio informático - STSJ País Vasco 15 mayo 2007 -; procesos de fusión y absorción de sociedades,- STSJ Cataluña 1 junio 2006 - ; reducción de alumnos matriculados, - STSJ Castilla León/Valladolid 9 abril 2002-; y de producción (cambios y contracciones en la demanda - STSJ Cataluña 1 junio 2006 -); la descentralización productiva a través de contratas y subcontratas puede justificar el despido objetivo si con ello se consigue asegurar la competitividad empresarial erigiéndose en "una medida racional en términos de eficacia productiva"( STS de 30 septiembre 1998 y 31 de mayo 2006 ); la reducción, terminación y pérdida de contratas opera como causa organizativa y productiva ( SSTS de 7 junio 2007 , 31 enero 2008 , 12 diciembre 2008 , 16 septiembre 2009 y 16 mayo 2011 ); es también causa organizativa la externalización del servicio de prevención de riesgos laborales que justifica la amortización del puesto de trabajo de médico de empresa ( STS de 4 octubre 2000 ).

No es necesario que con el despido objetivo del trabajador se eliminen también las funciones que éste ejercía, que pueden seguir siendo necesarias y pasar a ser desempeñadas por otro trabajador o incluso por el empresario cuando tal medida supone una mejor organización de los recursos ( STS de 12 junio 2012 ).

Es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( SSTS de 13 febrero 2002 , 19 marzo 2002 , 21 julio 2003 , 31 enero 2008 y 16 de septiembre de 2009 ). Este grupo de causas tienen su origen en los cambios que se producen en sectores limitados de la vida de la empresa, a diferencia de las económicas que se refieren a la rentabilidad de la entidad en su conjunto ( STS 21-7-03 ) y se proyectan en el plano de la competitividad de la empresa, pudiendo aparecer totalmente desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables.

Para que tales cambios por causas organizativasy productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.

Concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo ( STS 21-4-14 y TSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ).

Los sistemas de trabajo son el conjunto de elementos organizados relacionados con la gestión de la fuerza de trabajo. Los métodos de trabajo son maneras de hacer una determinada operación o tarea. En general estas causas responden, normalmente, a la aplicación de criterios de racionalización y optimización del trabajo, determinantes de la puesta en práctica de medidas de reestructuración, reordenación, unificación, centralización, homogeneización o simplificación organizativa. Entre estas medidas los tribunales han contemplado las siguientes:

a) Reordenación de un departamento en aras de un mejor aprovechamiento de los recursos ( STSJ Madrid 24-6-03, rec 1277/03 ).

b) Reestructuración organizativa con cierre de determinadas delegaciones a la vista de los cambios operados en los sistemas de contratación por parte de los clientes ( STSJ País Vasco 22-5-09 ) o los resultados alcanzados ( STSJ Aragón 19-12-12, rec 692/12 ).Siempre que se acredite que la reorganización provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma ( STSJ Valladolid 29-10-14, rec 994/12 ), o cuando el descenso de las obras obliga a una reestructuración del organigrama empresarial que vacía de contenido los puestos afectados ( STSJ Madrid 21-7-14, rec. 219/14 ; 31-10-14, rec. 419/14 )

c) Cierre del centro de trabajo en el que el trabajador presta servicios al haberse cerrado el centro comercial en el que aquel se ubicaba, a pesar de que la empresa tenga otros centros de trabajo en la misma localidad ( STS 21-12-12 ).

d) Reorganización subsiguiente a los procesos de fusión de empresas, como cuando una operación mercantil conlleva la agrupación de las instalaciones y oficinas, generadora de duplicidades, en particular en los puestos de trabajo relativos a los servicios de apoyo administrativo, recepción y servicios generales a los departamentos productivos, determinante de un exceso de plantilla ( STSJ Aragón 11-6-13, rec. 209/13 ),o la unificación de las redes de distribución de los productos ( STS 23-1-08 ), o la refundición de dos despachos de abogados acompañada de una reducción del número de letrados y correlativa minoración del número de administrativos ( STSJ Baleares 11-7-11 ), o la fusión de entidades del sector público como consecuencia de un mandato legal ( STSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13 ).Se ha considerado que la fusión empresarial provoca objetivamente la necesidad de reorganización de la nueva empresa, lo que provocará normalmente causa organizativa ( STS 28-1-15, rec. 87/14 ),aunque será preciso, para justificar las extinciones, el examen pormenorizado de departamentos y funciones que acrediten la necesidad de amortizar puestos de trabajo ( STS 25-3-15, rec 395/14 ).

e) Asunción de una contrata o concesión administrativa por una nueva empresa con su propia estructura directiva que determina una duplicidad de trabajadores para desempeñar el mismo puesto ( STSJ Sevilla 23-6-09 ). También la pérdida de contrata, que provoca automáticamente el sobredimensionamiento de la plantilla ( SAN 10-3-14 ), así como los excesos de plantilla, para adecuarse a la reducción del volumen de negocio.

El sistema de trabajo no se ha cambiado: es preciso hacer un sistema de Compliance. Tampoco se cambia la organización, solo se cambia un directivo por otro que asume las competencias del ahora demandante. No se reestructura el departamento, no se organiza de manera diferente, no se asumen las funciones del actor por otros trabajadores. En definitiva, No se puede predicar la existencia de una causa organizativa y lo que subyace es un castigo al actor por no hacer un sistema que se adapte a las necesidades de la empresa.

Por tanto, debemos confirmar los argumentos dados por la juez de instancia al considerar que aplican correctamente la norma sustantiva ( artículos 51 y 51 del Estatuto de los Trabajadores. )

NOVENO.-Pasamos a continuación a dar respuesta a los motivos de recurso opuesto por la parte actora a través del apartado c) del artículo 193 de la LRJS.

El primero de ello se dirige a la eliminación de la multa por temeridad y mala fe que ha sido impuesta en la sentencia del instancia.

Se argumenta en la sentencia respecto de esta decisión:

En el presente caso la pretensión de vulneración de derechos fundamentales en la que se ha sustentado la pretensión principal de la demanda y que ha sido desestimada, carecía de fundamento teniendo a la vista de las pruebas propuestas y practicadas en el acto del juicio: la discriminación por su condición sexual no ha quedado en absoluto acreditada, ninguno de los testigos que han sido interrogados incluso los propuestos por la parte demandante conocían la orientación sexual del demandante; en relación con el acoso laboral por parte del Secretario General de la empresa se ha aportado una grabación en la que se contiene una conversación entre el demandante y el codemandado Sr Ildefonso donde se están tratando temas profesionales y en el que el Sr Ildefonso hace una crítica desde el punto de vista profesional de un determinado documento y le pide al demandante que lo vuelva a redactar; en cuanto al disfrute de días de teletrabajo consta acreditado que al demandante se le autorizan la mayoría de los días solicitados, y en cuanto a que se le prohibió remitir correos electrónicos ha quedado acreditado que el Sr Ildefonso prefería tratar los temas en las reuniones semanales que mantenían y prefería que no se le enviaran documentos por correo electrónico para poder organizarse mejor, el testigo D. Gabino ha puesto de relieve que tampoco le enviaba al Sr Ildefonso documentación por correo electrónico pues se trataban los temas en las reuniones, es decir, es la forma de trabajar del Sr Ildefonso.

Por tanto, todas las imputaciones sobre vulneración de derechos fundamentales carecen de justificación y de base, por lo que se puede afirmar que la imputación es temeraria, motivo por el que procede imponer a la parte actora una sanción de 1.000 euros

El actor, en el recurso y alegando que se ha infringido el art. 97.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social, art. 75.4 LRJS y art. 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , señala que se ha realizado un esfuerzo probatorio importante en cuanto a las causas a la que fiaba el éxito de su reclamación de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, ofreciendo un relato de los hechos que no se compadece con el que quedó probado en los autos y haciendo una valoración de los mismos diametralmente opuesta a la que hizo la magistrada.

En ningún momento se reproducen los argumentos en los que basaba su petición de nulidad por lo que se ha aquietado a la desestimación de la misma.

Recordemos que en la demanda se describía la vulneración alegada haciendo dos grandes bloques de acuerdo con el derecho que se estimaba infringido.

Por un lado, se aludía a su condición sexual como detonante de la decisión extintiva de la empresa. Nada se probó. Ni tan siquiera los testigos que depusieron a requerimiento suyo conocían la misma.

El segundo bloque se refiere a lo que califica como mobbing y que se fundaba en un comportamiento reiterado de acoso y menosprecio a su persona que se remontaría a noviembre de 2.022.

Los hechos en los que basaba tal afirmación eran.

1.- Que el secretario general - le requería para que le reportase directamente a él sobre las cuestiones de cumplimiento cuando el conducto reglamentario era hacer a través del Director de Cumplimiento, lo que llevó a que en 2.022 se hiciese una reorganización a fin de que esa dación de cuenta fuese al secretario General. Este último hecho (dación de cuenta al Secretario General a partir de 2.022) es lo único que consta probado.

2.- Prohibición- entendemos que por parte del Secretario General- de que le escribiera emails y debiendo presentar en papel lo necesario para las reuniones de trabajo. Cuando se contrata a una nueva persona para sustituir al Secretario General al jubilarse el anterior, se le permite hacerlo por e- mail.

3.- Se agendaban dos reuniones semanales con el secretario general pero al final no se llevaban a cabo más que de forma esporádica.

4.- Su desempeño siempre fue correcto sin que existan reclamaciones sobre el mismo y, de hecho, se le ha abonado el bonus.

5.- Se le obligó a ocultar información sobre determinadas materias.

6.- No se le autorizaba a teletrabajar. Entendemos que este comportamiento sí lo imputa al codemandado Sr. Ildefonso.

7.- No se le respetaba su derecho a la desconexión digital obligándole a permanecer pendiente de su trabajo todos los días y a todas las horas.

En relación con las críticas a su trabajo, no existe un derecho fundamental a que el superior jerárquico considere que el desempeño es correcto.

El correo que se contienen en el hecho decimoprimero, no solo es correcto en la forma sino que también lo es en el fondo.

Se pide al actor , de forma educada y cortes, que por favor no esté mandando correos todo el día y que aglutine la información en las reuniones que tiene dos veces por semana. Incluso el codemandado atribuye a su edad la necesidad de organizarse.

En una conversación sobre un trabajo realizado por el actor, el codemandado, hace determinadas alusiones coloquiales sobre trabajo realizado por el demandante que él entresaca y que, al ponerlas por escrito , resultan llamativas.

Cuando hemos examinado las conversaciones en las que se profieren esas expresiones, en parte se hacen respecto a un canal de denuncias, no queda claro si cuando se habla de "lugares comunes, cosas cuquis, fallos de redacción, pajas mentales, o sea, es impotable",se refiere a un trabajo realizado por el actor ya que, más abajo, el hoy demandante imputa esos fallo a Vicenta de Auditoría, y el Sr. Ildefonso le reprocha que él no haya revisado el trabajo y no haga control de calidad.

En definitiva, el actor extrae las expresiones más llamativas, sin ponerlas en contexto pese a que ese contexto existe y él mismo lo aporta.

Se trata de hacer pasar por mobbing el que un trabajador le diga una cosa al actor y otra al jefe.

El advertir al trabajador que debe hacer un trabajo o presentar una nota en una reunión porque si no lo hace le van a mandar (otros, que no él), a quien lleva recursos humanos tampoco es indicativo de acoso

Sobre la vulneración del derecho al teletrabajo no se ha acreditado el mismo. El actor ha disfrutado en un elevado número de ocasiones esta posibilidad y las denegaciones han sido mínimas, lo que, desde luego él conocía cuando presentó la demanda.

En el mismo sentido cabe pronunciarse sobre la desconexión digital. Un día se le dice que si va a dejar un documento en pdf entonces tiene que llevarse el ordenador porque no se puede editar. No es el hecho de que no se lleve el ordenador a su casa, lo que, tratándose de determinados cargos como el que ostentaba el actor y con el salario percibido, es la norma general. Lo que se le reprocha es que se deje un documento en un formato que no se puede editar.

En definitiva, desde el momento en el que se presenta la demanda, los hechos se exponen de forma sesgada y parcial, omitiendo los contextos con la sola intención de justificar una petición de indemnización de una anualidad de su salario, petición de la que debería responder solidariamente el codemandado al que de forma injusta se le ha sometido a la zozobra de tener que soportar durante un largo período de tiempo una petición de esa magnitud basada en hechos que reinterpretados por el actor con la única finalidad de dar gravedad a conductas que no la tienen.

Como se indica en la Sentencia del TS 326/2025 de 22 de abril de 2025 dictada en Recurso: 54/2023 recordando la doctrina fijada en resoluciones previas:

Alcanzamos tal conclusión por cuanto la sentencia de instancia realiza una correcta interpretación de la norma legal en materia de multa por temeridad.Al respecto conviene recordar la posición de la Sala en la materia, que está perfectamente concretada en la sentencia 126/2022 de 8 de octubre (rec. 56/2020 )que explica:

«La sanción pecuniaria por temeridad constituye, desde cualquier punto de vista, una cualidad accesoria respecto al fondo del asunto, como hemos mantenido en SSTS 20/2018 de 16 enero (rcud. 969/2016 )y 1173/2021 de 30 noviembre (rcud. 1793/2019 ),entendiéndose el adjetivo accesorio como algo secundario, según el diccionario de la RAE, que depende del principal, o que se le une por accidente.

Las SSTS 4 octubre 2001 (rcud. 4477/2000 ), 27 junio 2005 (rec. 168/2004 )y 15 febrero 2012 (rec. 67/2011 ),entre otras, explican que el precepto procesal (actual art. 97.3 LRJS )"concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia".

E) La STS 685/2018 de 27 junio (rcud. 1946/1999 )alberga unas reflexiones del todo trasladables a nuestro caso. En efecto, el artículo 97.3 de la LRJS otorga una facultad de sancionar al juzgador -revisable en sede de recurso, según indica el artículo 204 de la propia LRJS -que se refiere tanto al litigante que obró de mala fe o con temeridad, como al litigante que no acudió al acto de conciliación injustificadamente. Esta facultad se concreta en la posibilidad de imponer una sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75 de la LRJS .Si el condenado es el empresario, éste deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros. La imposición de las anteriores medidas se efectuará, según indica el propio artículo 97.3, a solicitud de parte o de oficio, previa audiencia en el acto de la vista de las partes personadas.

Al respecto hemos afirmado que "el Tribunal de instancia tiene una cierta discrecionalidad para imponer la multa a que se refiere el citado artículo 97.3 de la LPL , valorando los factores que confluyen en la posición de la parte actora y motivando la decisión( STC 41/1984 ),que naturalmente puede ser analizada y eventualmente anulada por el Tribunal de casación si se entendiera que la medida ha sido arbitraria, pero para ello es preciso que consten de forma fehaciente y clara elementos de los que se pueda desprender de manera objetiva que la aplicación de aquel precepto fue inadecuada"( STS de 7 de diciembre de 1999 Rec. 1946/1999 )».

En el presente caso la sentencia recurrida explica suficientemente, según hemos detallado arriba, los motivos que le llevan a imponer la condena de multa por temeridada la parte actora, incluyendo también una mínima explicación sobre la cuantía. En tales circunstancias la aplicación de la doctrina expuesta nos impide entrar a reanalizar la decisión cuestionada, pues tal como indican los escritos de impugnación y del Ministerio Fiscal, la decisión en absoluto es arbitraria o incongruente y está suficientemente razonada en hechos incuestionables que dan sustento a la decisión impugnada. Reproduciendo la conclusión de la sentencia que acabamos de citar, «de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal, ha de rechazarse también el recurso en este punto, sin que en modo alguno la aplicación del referido artículo 97.3 LRJS suponga vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva como insinúa la recurrente, pues tal derecho fundamental se configura como el que tienen las partes en el proceso a obtener una resolución del Tribunal fundada y motivada, pero no necesariamente acorde con sus pretensiones ni ajustado a sus intereses. Al imponer la sanción cuestionada, por lo demás de carácter muy moderado, la Sala de instancia ha expuesto detalladamente las razones de ello, sin que hayan sido dejadas sin fundamento por la recurrente»

La decisión de imponer multa, en una suma ciertamente moderada, es lógica, está razonada y se ajusta al resultado de la actividad probatoria, por lo que debemos confirmar su imposición

DÉCIMO.-El último motivo opuesto por le demandante, se refiere a la opción prevista en el artículo 56 del ET al considerar el recurrente que la sentencia, al mantener la opción a favor de la mepresa vulnera los artículos 37.1 y 38.3 del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46 /CE ( en adelante RGPD); el artículo 36.2 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante LOPD); el art. 31 bis.2 del Código Penal; el art. 8.4 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción; el artículo 4.1 del Código Civil; los artículos 30.1 y 30.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (en adelante LPRL); y los arts. 68 c) y 56.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) .

Se indica en el artículo 56.4 del ET:

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2

Por otro lado el artículo 68 c) del mismo texto nos ilustra:

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

(...)

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

El actor considera que dado que entre sus funciones estaba, no solo la de Delegado de Protección de Datos sino también Director de Cumplimiento y Responsable del Sistema Interno de Información el tratamiento que debe dársele en cuanto a garantías por despido improcedente es el mismo del que disfrutan los representantes legales de los trabajadores.

Considera que, el hecho de estas funciones sean independientes le hace acreedor de que, por analogía, se le apliquen las garantías de los Representantes legales de los Trabajadores y de los Delegados de prevención de riesgos ya que, de acuerdo con el artículo 4.1 del Código Civil "Procederá la aplicación analógica de las normas cuando éstas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón."

Veamos cual es la normativa relativa a los Delegados de Protección de Datos:

El art. 38.3 RGPD, señala "El responsable y el encargado del tratamiento garantizarán que el delegado de protección de datos no reciba ninguna instrucción en lo que respecta al desempeño de dichas funciones. No será destituido ni sancionado por el responsable o el encargado por desempeñar sus funciones. El delegado de protección de datos rendirá cuentas directamente al más alto nivel jerárquico del responsable o encargado."

Esta previsión se ve reiterada en el art. 36.2 LOPD, "Cuando se trate de una persona física integrada en la organización del responsable o encargado del tratamiento, el delegado de protección de datos no podrá ser removido ni sancionado por el responsable o el encargado por desempeñar sus funciones salvo que incurriera en dolo o negligencia grave en su ejercicio. Se garantizará la independencia del delegado de protección de datos dentro de la organización, debiendo evitarse cualquier conflicto de intereses."

En definitiva. Lo que se prevé es un refuerzo, pero no en las consecuencias del despido sino en las causas que motivan el mismo: no se le puede despedir por llevar a cabo sus funciones como delegado de prevención de datos puesto que si se hace, no se dice específicamente pero se deduce con toda claridad, el despido es improcedente.

Por ello, si el legislador hubiese querido dotar de una mayor protección a los delegados de protección de datos, lo hubiese hecho, como lo ha hecho en el caso de los representantes legales de los trabajadores.

El hecho de que el actor por su condición de Director de Cumplimiento, y que por ello era responsable del Programa de Prevención de Delitos, no le confiere ventajas procesales a su despido improcedente.

No es la independencia en el ejercicio de una función sino la función en si misma lo que hace que la RLT tengan una mayor protección frente al despido y que se equipare a la misma a los delegados de prevención de riesgos de acuerdo con el artículo 30. 4 de la LPRL.

No existe una laguna en la regulación puesto que su caso tiene las consecuencias de los despidos ordinarios, es decir, las del artículo 56 por lo que, al haberlo entendido así la sentencia de instancia debe rechazarse el motivo expuesto.

En síntesis. Estimamos parcialmente el recurso interpuesto por la empresa en relación con el salario regulador y por tanto, modificamos las sumas que del mismo dependen: indemnización y salarios de tramitación.

Sin costas ( artículo 235 LRJS) .

Vistos los preceptos citados,

La suma indemnizatoria en la cantidad de y la razón diaria en concepto de salalrios de tramitación en