Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 1748/2025 de 29 de septiembre del 2025

PRIMERO.-La Sentencia nº 142/2025, de 21 de abril de 2025, dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de León en el procedimiento de Despido nº 798/2024 ,desestima la demanda formulada por D. Jon contra SCHWEPPES SA, y declaró procedente el despido del demandante ocurrido el 12.9.2024 y convalidó la extinción del contrato de trabajo con la absolución de la mercantil demandada.

Frente a dicha resolución se alza en Suplicación la representación procesal del trabajador invocando sendos motivos de recurso al amparo del art. 193 apartado B ) y C) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Por la representación procesal de la mercantil se ha formulado escrito de impugnación en el que solicita la confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.-El primer motivo de recurso construido sobre la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, lo destina la parte recurrente a la rectificación del relato de hechos probados contenido en la sentencia.

Así, resulta de la aplicación al supuesto que nos ocupa la reiterada doctrina jurisprudencial en materia de revisión de hechos probados, contenida, entre otras, en la STS/4ª de 15 de marzo de 2023 (recurso 212/2022 ), considerando como requisitos al efecto los siguientes:

"La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/2012 ), 3 julio 2013 (rec. 88/2012 ), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013 ), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015 ) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental".

Partiendo de tales premisas, pretende el actor la modificación del hecho probado SEXTOpara que disponga lo siguiente: "El día 29/07/2024, DON Jon informó a su Área Manager, Doña Encarnacion, que el 15/07/2024 (fecha en que el actor causó baja por Incapacidad Temporal)había repostado el vehículo para su uso personal utilizando la tarjeta Solred de la Compañía. Este hecho condujo a la empresa a iniciar un análisis exhaustivo y detallado de todos los gastos relacionados con el vehículo de empresa en los que el demandante había incurrido en los últimos meses (Acontecimiento n° 101; testifical de Doña Encarnacion)."

Seguidamente ofrece para el hecho probado SEPTIMO,la siguiente redacción: "El actor pagó dos repostajes de combustible con la tarjeta Solred de Schweppes el día 24/04/2024, fecha en que inició su periodo de disfrute de vacaciones,por importe de 68,02 € el primero y de 39,86 € el segundo. Asimismo, el demandante pagó un repostaje de combustible con la tarjeta Solred de Schweppes el día 10/06/2024 por importe de 80 € y otro el 15/07/2024 por importe de 79,51 € (fechas en que el actor causó baja por Incapacidad Temporal)(Acontecimientos 74, 103 y 104; testifical de Doña Encarnacion)"..

Defiende la parte recurrente la modificación interesada en base al documento 4 de su ramo de prueba, consistente en el parte de baja del trabajador; documento que sin embargo, no demuestra efectivamente la realidad fáctica que pretende, pues como acertadamente se señala en el escrito de impugnación, el mismo parte no evidencia ni la hora de la baja ni contradice la verdad procesal alcanzada por la juzgadora de instancia. Pero es que además al construir la juzgadora tal verdad procesal sobre prueba testifical, no cabe acoger la pretensión que nos ocupa por los argumentos expuestos en los párrafos anteriores a los que nos remitimos.

Tampoco se accede a la modificación del ordinal séptimo, siendo una conclusión valorativa la que realiza el trabajador, en contra de lo afirmado en la sentencia, sin que se evidencie lo contrario en base a prueba hábil a estos efectos.

Dicho lo anterior, no procede acceder a la modificación fáctica que se pretende. El juzgador de instancia ha realizado un examen de todas las pruebas practicadas, las cuales ha valorado conforme a las reglas de la sana crítica, tal y como establece en su fundamento de derecho primero y en el resto de su fundamentación. No se determina más allá de conjeturas o de una interesada valoración de la prueba, la existencia de error de la magistrada al determinar los hechos probados con el carácter de suficiente para resolver la cuestión litigiosa. No siendo factible pretender que sea más aceptable debido a la valoración de la parte u otras pruebas que existen en autos, discrepando de la valoración de la prueba que lleva a efecto el juzgador de instancia, pues ello como hemos expuesto supone sustraer la competencia al órgano a quo y transformar el recurso de suplicación en un recurso de apelación.

En definitiva, la Sala de lo Social tiene una cognitio limitada de los hechos en el recurso de suplicación, y no puede valorar de nuevo toda la prueba practicada, debiéndose circunscribirse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, salvo que afecten al orden público procesal, apreciando que pese a que el recurrente articula formalmente el recurso de suplicación con revisión de hechos probados, por el contrario al articular el mismo viene a llevar a efecto una valoración alternativa de la prueba practicada pero sin acreditar en modo alguno error factico por parte del juzgador que se derive de documental o pericial alguna; pretendiendo sustituir la valoración imparcial del juzgador de instancia por la propia del recurrente, obviamente vinculada a su postura procesal.

También hemos de recordar que es reiterada la Doctrina del Tribunal Supremo que afirma que la revisión de hechos probados sólo puede alcanzar éxito si va respaldada de documentos o pericias incorporados a los autos que por su manifiesta eficacia probatoria evidencien el error del juzgador, sin que el recurrente pueda apartarse de dicha formalidad y limitarse a exponer su personal criterio valorativo de la prueba, siendo preciso concretar la parte del documento en que con toda evidencia resulte ser cierto lo alegado y que sea base esencial a los efectos del pronunciamiento, debiendo demostrarlo con evidencia, La LRJS es taxativa al respecto y nuestra doctrina, como resulta obligado, insiste en la imposibilidad de articular el motivo suplicacional a partir de manifestaciones testificales.

Los documentos en que se apoya el recurso no cumplen las condiciones expuestas por la jurisprudencia. Basta concluir que los hechos cuya adición pretende el recurrente solo pueden obtenerse a través de una labor valorativa, interpretativa y conjunta en relación con otros elementos probatorios, alguno de ellos vedados a la vía suplicatoria.

TERCERO.-Al examen del derecho sustantivo y la doctrina jurisprudencial dedica el recurrente su siguiente motivo al objeto de propiciar de esta Sala un estudio de la infracción señalada, en concreto vulneración del artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, y la doctrina jurisprudencial que lo interpreta, entre otras la STS de 19/09/2011 rec 4572/2010 y STS 14/09/2018 rec 3540/2016.

Defiende el recurrente que la juzgadora toma como fecha de referencia para considerar que la empresa tuvo conocimiento de los hechos por los que despide al trabajador la de 29/07/2024 debido a la información facilitada por el propio trabajador, y obvia por completo el oficio remito por Solred (Acontecimiento N 81) por el que se acredita que la empresa conoce de forma periódica los consumos de combustible así como toda la operativa relacionada con las tarjetas Solred y el uso que les dan sus trabajadores, y todo ello por cuanto las facturas de los consumos realizados con la tarjeta Solred se envían mensualmente acompañadas del listado de las operaciones correspondientes. Para ello, se cierra la facturación el último día de cada mes, recogiendo todas las operaciones recibidas en el mes natural y aquellas otras que se hubieran realizado con anterioridad pero que se reciben a lo largo de dicho mes.

En relación a la cuestión planteada, la Sala Cuarta ha tenido ocasión de interpretar la norma antes trascrita, así ente otras en Sentencia de 27 de noviembre de 2019 (recud. 430/2018) señalando que "esta Sala ha tenido ocasión de analizar supuestos semejantes en cuya decisión ha venido elaborando una consolidada jurisprudencia ( SSTS de 15 de julio de 2003, Rcud. 3217/2002 ; de 11 de octubre de 2005, Rcud 3512/2004 y de 8 de mayo de 2018, Rcud. 383/2017 ; entre otras) que puede resumirse del siguiente modo:

a).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

b).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras.

c).- En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción.

d).- El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas".

En el caso de autos, no puede acogerse la tesis defendida por el recurrente, dado que no se ha acreditado que la empresa tuviese conocimiento cabal y suficiente de los hechos a través de la documentación de Solred sobre los consumos periódicos, pues en supuestos como el presente, no basta un conocimiento general que podría ser en su caso el que constatase con el oficio pretendido por el recurrente, sino que se exige un conocimiento especifico, concreto y determinados sobre los hechos que pueden motivar la extinción de la relación laboral, y esta fecha, no puede comenzar a computarse sino a partir, como alcanza la juzgadora de instancia a la vista e la prueba testifical practicada, hasta que esa información fue facilitada por el trabajador el día 29/07/2024 a su Área Manager, Doña Encarnacion acerca de un repostaje indebido en periodo de I.T., lo que motivó la apertura de una investigación y/o auditoría interna. Este hecho condujo a la empresa a iniciar un análisis exhaustivo y detallado de todos los gastos relacionados con el vehículo de empresa en los que el demandante había incurrido en los últimos meses.

Por consecuencia, el motivo es desestimado.

CUARTO.-Dentro del mismo campo de la censura jurídica, denuncia el recurrente la vulneración de la doctrina perfilada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sentencia 21.12.2021 rec 1090/2019 sobre transgresión de la buena fe contractual.

Sostiene el trabajador que la empresa debía demostrar que la conducta del actor fue realizada de manera intencionada y con mala fe causando grave daño a la empresa; circunstancias que no han quedado acreditas, desgranando en tres motivos aparte, una discrepancia con la fundamentación jurídica quinta de la sentencia que desarrolla los incumplimientos contractuales que conllevaron el despido del trabajador. Señalando en ultimo termino la teoría gradualista.

En relación con la buena fe contractual, la STS de 31 de mayo de 2022 (Sentencia: 494/2022; Recurso: 1819/2020; Ponente: CONCEPCION ROSARIO URESTE GARCIA) recuerda que "El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET , impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo ."

Así mismo, es doctrina consolidada en relación a los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:

A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D ) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado ."

Por otro lado, la resolución del asunto planteado, hace necesario establecer que la potestad sancionadora es una potestad empresarial. El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave» (TS 4ª 11-10-93, EDJ 8923; 27-4-04, EDJ 40549), El empresario ostenta una facultad genérica para sancionar a los trabajadores por incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. La facultad sancionatoria se integra dentro del poder de dirección que el empresario tiene atribuido por su posición en la relación de trabajo ( artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores) y en cuanto se ejercita a través una declaración unilateral de voluntad, regular y válidamente emitida, produce, desde su recepción por el destinatario, unos efectos jurídicos. Es decir, el despido es una declaración unilateral del empresario dando por finalizada la relación laboral, pudiendo aquel en virtud de la valoración de los acontecimientos o incumplimientos del trabajador, acudir a la figura del despido objetivo, cuando concurra alguno de los supuestos contemplados en la normativa o en su caso al despido disciplinario, cuando aquel se justifique en incumplimientos graves y culpables del trabajador, que serán valorados por la empleadora.

Descendiendo, por ende, al examen individualizado exigido jurisprudencialmente, constatamos que la actuación del demandante -que se ha estimado acreditada en la sentencia de instancia y ha permanecido incólume en este recurso de suplicación, desarrollados en los hechos probados sexto, séptimo, octavo y noveno, constituye una quiebra de la confianza que la empresa ha depositado en el trabajador, pues el mismo ha evidenciado una serie de conductas que manifiestan la ejecución de actividades constitutivas del incumplimiento grave y culpable imputado al trabajador (repostaje de combustible durante vacaciones y periodos de IT, consumo excesivo e injustificado de combustible, repostajes fuera de su área de responsabilidad).

Conductas que han quedado sobradamente acreditadas a la vista de la prueba practicada y que ponen de manifiesto la quiebra de confianza de la empresa en el trabajador, quien, durante periodos no efectivos de trabajo, continuo efectuando repostajes, además de efectuar el repostaje en días consecutivos en importes elevados, y no correspondientes a su área de servicio. Así consta y se fundamenta en la sentencia de instancia, quien haciendo uso de la potestad valorativa de prueba que le corresponde en exclusiva, aparecen correctamente detallados los incumplimientos y su acreditación, sin que por el contrario puedan validarse las conclusiones y vulneraciones alegadas de contrario, que únicamente constituyen una discrepancia con el resultado de la prueba, sin que se constate error alguno por parte de la juzgadora en la sentencia.

De todo lo expuesto debemos colegir que las conductas del trabajador son constitutivas de una transgresión de la buena fe, así como de abuso de confianza en el desempeño del trabajo, conductas tipificadas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores como muy graves, incumplimiento contractual que, según el artículo 54.1 ET , es causa que justifica la extinción del contrato mediante despido.

Vistos los preceptos legales y demás de pertinente aplicación,

EN NOMBRE DEL REY