Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 291/2025 de 03 de marzo del 2025

PRIMERO.-La Sentencia nº 349/2024, de 22 de noviembre de 2024, dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de Valladolid en el procedimiento de Despido nº 574/202 ,desestima la demanda formulada por D. Carlos Antonio contra DIRECCION000 , declarando procedente el despido del demandante con fecha 28 de julio de 2022 absolviendo a la demandada de los pedimentos de la demanda formulados en su contra.

Frente a dicha resolución se alza en Suplicación la representación procesal del trabajador invocando varios motivos de recurso al amparo del art. 193 apartado A ), y C) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Por el Ministerio Fiscal, se presentó escrito intereso la confirmación de la sentencia por los argumentos esgrimidos en dicha resolución.

SEGUNDO.-El primer motivo de recurso, formalizado al amparo procesal del apartado A) del artículo 193 de la LRJS , interesa la reposición de los autos al momento anterior al dictado de sentencia por infracción del artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en relación con el artículo 24.1 CE , así como el articulo 217 apartados 2 y 3 de la LEC por aplicación indebida del principio de carga de la prueba.

La argumentación del motivo y la indefensión alegada se centra en la incongruencia y falta de motivación de la sentencia recurrida. Defiende el recurrente que no le corresponde la prueba de la existencia de acoso laboral sino a la empresa.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo, respecto a la declaración de nulidad de actuaciones, ha venido estableciendo que "la nulidad de actuaciones constituye una medida excepcional que debe quedar reservada para casos extremos de una total indefensión, de modo que no basta que se produzca una vulneración de normas procesales sino que es preciso que ello haya determinado una indefensión material a la parte que la invoca, ya que la nulidad no deriva de cualquier infracción o vulneración de normas procesales sino de que esta vulneración le haya producido al interesado un efectivo y real menoscabo del derecho de defensa" ( STS/Social de 12.01.2022, rcud. 5130/2018 ),por lo que se hace exigible el cumplimiento de varios requisitos:

a) La denuncia debe quedar referida a la infracción de una norma o garantía de carácter procedimental, entendida en sentido amplio, alcanzando a la vulneración de los principios recogidos en el artículo 24 de la Constitución Española ,si bien, como se indica en la STC 124/1994 ,para que exista infracción del indicado precepto, no será suficiente el mero incumplimiento formal de normas procesales, ni cualquier vulneración o irregularidad procesal cometida por el órgano judicial, sino que de ellas deberá derivarse un perjuicio material para el interesado, esto es, deberá tener una repercusión real sobre sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, ya que no toda infracción o irregularidad procesal de los órganos procesales provoca la eliminación o el deterioro sustancial de los derechos que corresponden a las partes en el proceso.

b) La denuncia no puede serlo de cualquier norma procesal, ya que ello podría conducir a la posibilidad de prácticas dilatorias, sino que aquélla ha de estar cualificada, implicando una efectiva indefensión para la parte, entendida ésta como impedimento efectivo del derecho de alegar y acreditar en el proceso los propios derechos.

c) Por último será preciso, siempre que sea posible por el momento procesal de que se trate o por la naturaleza de la decisión que se impugne, el que la parte que alegue el defecto haya intentado la subsanación de la infracción en el momento procesal oportuno o haya formulado la correspondiente protesta en tiempo y forma ( artículo 191.3.d) LRJS ).

Descendiendo al supuesto de autos, el motivo no va a prosperar. Expone de un modo confuso el recurrente una falta de congruencia de la sentencia y su motivación, alegándose la indebida aplicación de la carga de la prueba, obviando que, en el ámbito de los derechos fundamentales, existen reglas especiales que obligan al trabajador a aportar un mínimo indicio que despliegue esa inversión probatoria.

Una simple lectura de la sentencia recurrida, permite apreciar una pormenorizada fundamentación de cada uno de los hechos probados, y no solo el fundamento jurídico primero, sino que la fundamentación de la sentencia permite apreciar los diferentes elementos probatorios tenidos en cuenta por el juzgador de instancia a los efectos de valorar la prueba y alcanzar su conclusión jurídica. No existe incongruencia alguna, dado que la propia resolución da respuesta para cada una de las pretensiones formuladas: prescripción, nulidad e improcedencia del despido Dando así cumplimiento a la fundamentación requerida en las resoluciones judiciales y su congruencia, sin que la exigencia de motivación excluya la posible economía de los razonamientos, ni que estos sean escuetos, sucintos o expuestos de forma expresa o por referencia a los que ya constan en el proceso "lo importante es que guarden relación y sean proporcionados y congruentes con el problema que se resuelve y que, a través de los mismos puedan las partes conocer el motivo de la decisión a efectos de una posible impugnación y permitan a los órganos judiciales superiores ejercer la función que les corresponde " - SSTC 184/1988, de 13 de octubre- pues "en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva que consagra el art. 24.1 CE se comprende el de obtener, como respuesta a la pretensión de la parte, una resolución fundada en derecho, es decir, motivada y razonada, lejos de la arbitrariedad, y razonable, extraña al capricho o puro voluntarismo" - STC 232/2992, de 14 de diciembre-.

Así se denuncia normas tendentes a discrepar con la valoración de la prueba efectuada en la sentencia recurrida, más lo cierto es la juzgadora de instancia ha realizado un examen de todas las pruebas practicadas, las cuales ha valorado conforme a las reglas de la sana crítica, tal y como establece en su fundamento de derecho primero y en el resto de su fundamentación.

Pero es que además no se determina más allá de conjeturas o de una interesada valoración de la prueba, la existencia de error de la juzgadora al determinar los hechos probados con el carácter de suficiente para resolver la cuestión litigiosa, hechos con los que además el recurrente manifiesta su conformidad al no haber sido objeto de revisión alguna. No siendo factible pretender que sea más aceptable debido a la valoración de la parte u otros documentos que existen en autos, discrepando de la valoración de la prueba que lleva a efecto la juzgadora de instancia, pues ello como hemos expuesto supone sustraer la competencia al juzgador de instancia y transformar el recurso de suplicación en un recurso de apelación.

En definitiva, la Sala de lo Social tiene una cognitio limitada de los hechos en el recurso de suplicación, y no puede valorar de nuevo toda la prueba practicada, debiéndose circunscribirse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, salvo que afecten al orden público procesal.

De este modo no acreditándose por parte de la juzgadora error de forma excluyente, contundente e incuestionable, más allá de la discrepancia de la parte recurrente con el resultado de la sentencia, no procede acceder a la estimación del motivo de recurso.

TERCERO.-Se formaliza un segundo motivo de recurso por el cauce procedimental descrito, destinado al examen del derecho sustantivo y la doctrina jurisprudencial dedica el recurrente su siguiente motivo al objeto de propiciar de esta Sala un estudio de la infracción señalada, en concreto los artículos 14, 18 y 28 de la CE en relación con el artículo 55.5 del ET y 108.2 y 3 , y 113 de la LRJS.

El debate se centra, según el trabajador, en la nulidad del despido por la baja laboral, la reducción de jornada por guarda legal, defendiendo la situación de discriminación al darse la simultaneidad de las situaciones con la del despido.

Alega nuevamente el recurrente una discrepancia con la valoración de la prueba efectuada por la juzgadora, sin ánimo de incidir nuevamente en la potestad valorativa de la prueba que es exclusiva de la instancia, basándose el motivo de censura en valoraciones propias de la parte que edifica sobre la base de hechos que no han quedado acreditados, incurriendo en una petición de principio. Esta alteración de los términos del debate distorsiona el objetivo del proceso. En numerosas ocasiones, como las SSTS 369/2023 de 25 mayo (rec. 3/2021) y 1023/2024 de 16 julio (rec. 124/2022), SST 24 de septiembre de 2024 (recurso casación 1157/2024), se señala que debe desestimarse el recurso cuando se construye a partir de presupuestos que no son los concurrentes o abordando un problema diverso al realmente suscitado.

Antes de entrar a analizar la censura cuestionada, se sostiene por el trabajador vulneraciones que no fueron objeto de enjuiciamiento en la instancia, así en sede suplicacional se denuncia la vulneración del artículo 28 de la CE (libertad sindical), que siendo una cuestión novedosa que altera los términos del debate suscitado en la instancia, no será objeto de análisis en el presente recurso.

Hecha la aclaración, continúa el Sr Carlos Antonio sosteniendo la nulidad del despido relacionado con los procesos de baja médica y la situación de guarda legal (nada se dice al respecto del acoso). El recurso, contiene una escueta fundamentación de la denuncia de los preceptos que entiende vulnerados, y que por razones de congruencia nos limitaremos a dar una respuesta, al margen de que el suplico de su escrito incide sobre la improcedencia del despido, del que no se menciona vulneración alguna y que por lo tanto esta Sala no entrara a conocer, limitándose como hemos señalado a analizar la posible nulidad por las dos razones expuesta, que ya anunciamos va a ser desestimado.

Según la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la nulidad del cese se aplicará cuando aquél tenga como móvil "algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador" ( artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 y 122.2.a de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Por su parte, el artículo 2.1 de la Ley 15/22 incluye entre las razones de discriminación prohibida la "enfermedad o condición de salud". El número 3 del mismo artículo añade: "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

Como primera conclusión, un despido que tuviera por móvil la enfermedad o condición de salud del trabajador, causa de discriminación prohibida por la ley, habrá de ser calificado como nulo.

No obstante, tal y como hemos venido diciendo, (entre otras, sentencias de esta Sala de 6 de noviembre de 2023, rec. 1674/2023 y 3 de octubre de 2023, rec. 610/20239), no toda decisión extintiva habría de merecer tal calificación, pues no se trata de una nulidad "objetiva", sino causal, extraña a automatismos y precisada de indicios suficientes que configuren un panorama favorable de apreciación. La propia Ley 15/2022 en su artículo 30 dispone que "de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que nos sitúa en el ámbito de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, artículo 96.1 y 181.2 , exigiendo la existencia de indicios fundados de la vulneración y una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

En este sentido, como ya dijimos en la sentencia de esta misma Sala de 19 de junio de 2023 (Rec. 877/23), a partir del 14 de julio de 2022 debemos considerar que, en principio, un despido que tenga como móvil la enfermedad del trabajador tiene naturaleza discriminatoria y debe ser declarado nulo.

Sobre esta base debemos resolver el caso que nos ocupa. Es aplicable a estos casos, como viene sosteniendo la jurisprudencia, el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el cual dispone que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Por tanto, como dijimos en la sentencia de esta Sala de 9 de octubre de 2023 (rec. 1447/2023), el test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En este sentido, a los efectos de la prueba, debe entrar en juego la doctrina constitucional sobre la carga de la prueba cuando se alegue vulneración de derechos fundamentales; esto es, corresponde al trabajador aportar un indicio probatorio de que el empresario le ha discriminado por razón de su enfermedad, es decir que el despido se fundamenta esencialmente en la situación de baja médica; y acreditado el indicio, corresponde a la empresa probar que la verdadera causa del despido es ajena a la vulneración de derechos fundamentales ( STS de 21 de febrero de 2018, rec 842/16).

En efecto, dicha doctrina se recoge expresamente en el art. 30.1 de la citada ley, cuando señala: «De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.»

De acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional, «(...) para establecer el móvil de la lesión del tratamiento peyorativo revisten especial importancia las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba y, en particular, el desplazamiento de esa carga al empresario como forma de evitar que "la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental". Para ello juega la doble articulación de la prueba indiciaria, de forma que "el demandante que alega el móvil discriminatorio debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental y que obviamente no puede consistir en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido".

De esta forma, una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, lo que no acontece en el presente caso, pues no existe indicio alguno de aquella vulneración, por no existir un verdadero móvil discriminatorio, ya que la decisión empresarial de poner fin a la relación laboral, es totalmente ajena a los diferentes proceso de baja laboral sufridos por el demandante, situación que además ha sido reiterada en diversas ocasiones y que viene sufriendo por lo menos desde el 2016 (HP 2), habiendo fluctuado las causas de ámbito familiar y laboral, bajas que no consta acreditadas que lo fuera por el trato vejatorio denunciado por el trabajador y que tan siquiera pudiera conocer la empleadora. Es decir, que el despido del trabajador no se declara automáticamente en nulo por estar aquel situación de incapacidad temporal, no opera la automaticidad propia de otras situaciones (como son las descritas para la situación el embarazo), sino que para ello es necesario la aportación de un mínimo indicio que genere la sospecha de su conexión, situación que no se ha dado en el supuesto de autos, dado que como sostiene la sentencia recurrida, la decisión extintiva obedece a una disminución continuada de aquel trabajador.

Por lo expuesto el motivo debe ser rechazado.

Tampoco se estima la nulidad basada en la situación de reducción de guarda legal disfrutada por el trabajador, dada la falta de conexión temporal entre ambas situaciones, así la guarda legal termino en febrero de 2022 mientras que el despido se produjo enjulio de 2022 ( 4 meses después), sin que opere en este ámbito los 12 meses alegados en la instancia, que si se recoge en el repcepto55 del ET, para dar protección a otras situaciones relacionadas con el cuidado del menor pero no precisamente para las reducciones de jornada por aquel motivo, de modo que debemos igualmente concluir que no existe una mínima relación entre ambos hechos, lo que da lugar a la desestimación el motivo.

CUARTO.-El ultimo motivo del recurso dentro del mismo campo de la censura jurídica, denuncia el trabajador la infracción de artículo 60.2 del estatuto de los trabajadores y 108.1 de la LRJS.

Sostiene, en síntesis, que los hechos descritos en la carta de despido no pueden considerarse disminución de un bajo rendimiento por no determinarse las fechas en las que el recurrente ha incumplido su trabajo, pudiéndose estar en la prescripción larga por no determinarse la fecha de la comisión de la última falta.

En relación con la cuestión planteada, debemos afirmar que existe una doble previsión y un doble régimen jurídico en relación con la prescripción alegada, pues mientras la de los veinte días, conocida como "prescripción corta" comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, la de los seis meses o "prescripción larga" comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Esta es la regla general que deriva del hecho de que, como esta Sala ha dicho de forma reiterada -por todas TS de 21-7-1986 EDJ 5324, 24-7-1989 EDJ 7722- el instituto de la prescripción está directa y funcionalmente vinculado al principio de seguridad jurídica consagrado en el art. 9.3 de la Constitución, que no permite que la pendencia de una posible sanción disciplinaria se perpetúe por tiempo indefinido.

La STS n.º 834/2018, de 14 de septiembre, ECLI:ES:TS:2018:3364, define las faltas continuadas como «aquellas que "responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción", dada la unidad de propósito que las mueve (...)», el plazo de prescripción de este tipo de faltas, según determina la sentencia será de seis meses que «(...) no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última "pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción", bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario (...)».

A partir del contenido del art. 60.2 del ET, la STS, rec. 3217/2002, de 15 de julio 2003, reconoce la existencia de situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas: «Lo que ha hecho la jurisprudencia en estos casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas no es modificar la regla legal de cómputo, como no puede hacer en atención al principio constitucional de legalidad - art. 117.1 CE - sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación; o, lo que es igual, la Jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque si que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo -por continuada o por ocultada- la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla. Pero partiendo siempre de la base de que el trabajador sigue ocultándola o cometiéndola, pues en el caso de que estas circunstancias no se den el plazo de los seis meses habrá de esperar desde la última falta cometida (continuada) o desde que cesó la ocultación (faltas ocultadas), en aplicación del principio legal».

De esta forma, las faltas laborales continuadas no empiezan a prescribir en tanto persista la conducta infractora y hasta que se completen los hechos constitutivos. Además, se entiende que el día inicial del cómputo de la prescripción es el de la fecha de la última falta cometida, o incluso, en la que desiste el trabajador infractor de su conducta.

Aplicando la anterior doctrina al supuesto de autos, compartimos el criterio defendido en la instancia, al estar ante un supuesto de faltas continuadas que engloban la disminución continuada del rendimiento del trabajador, sin que el hecho como pretende sostener, que no se haya determinado la fecha final de la comisión de las ultimas faltas de lugar a la prescripción alegada, pues insistimos nos encontramos con una conducta reiterada y prolongada en el tiempo que ha persistido hasta el momento final de la adopción de la decisión extintiva del empresario, lo que hace que esté vigente la potestad sancionadora del empleador y no su prescripción.

Razón por la cual, desestimamos el motivo y con ello el recurso formalizado, confirmando la procedencia del despido realizado por la mercantil.

Vistos los preceptos legales y demás de pertinente aplicación,

EN NOMBREDEL REY