Sentencia Social 538/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 241/2025 de 30 de mayo del 2025

PRIMERO.-En el presente recurso se impugna la sentencia de fecha 27 de noviembre de 2024 del Juzgado Social nº 39 de Madrid, en la que se debatía, mediante procedimiento de conflicto colectivo, si la medida adoptada por la empresa de modificar el calendario laboral del año 2024 e introducir un Cuarto Turno es conforme a derecho.

En fecha 13 de septiembre de 2024 tuvo lugar una reunión de la empresa con el Comité para intentar llegar a un acuerdo sobre el calendario laboral del año 2024, pero no habiéndose llegado a algún acuerdo se publicó posteriormente el citado calendario.

Ante el IRMA se llegó a un acuerdo parcial, pero que no afecta al conflicto colectivo.

En concreto, las medidas empresariales que se impugnan son:

-Instauración de un 4º turno los fines de semana y festivos en el departamento de fabricación, con turno de 12 horas y con el siguiente horario: S de 7h a 19h y D de 11h a 23h.

-La prestación de servicios durante Semana Santa

-La distribución de vacaciones en el mes de agosto: se reconocen las vacaciones durante 25 días laborables, de los cuales 4 días se deben disfrutar del 12 al 16 de agosto, 5 días del 5 al 9 o del 19 al 23 de agosto, y los 16 días restantes a lo largo del año natural.

En el Convenio colectivo se reconocen 30 días naturales de vacaciones, de los cuales 15 días deben disfrutarse de forma ininterrumpida de junio a septiembre, salvo que se pacte entre empresa y trabajadores un calendario distinto.

La plantilla de la empresa es de 283 trabajadores a 31-12-23.

El sindicato demandante solicita que se declare nula o injustificada la MSCT.

El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado Social nº 39 de Madrid, que por sentencia de fecha 27 de noviembre de 2024 (autos 1175/2023) desestimó su pretensión señalando en síntesis que las medidas adoptadas por la empresa no constituyen una MSCT por no ser definitivas, sino coyunturales.

SEGUNDO.-Disconforme con el sentido del fallo, la parte actora se alza en suplicación articulando su rechazo a lo resuelto en un solo motivo al amparo de la letra b) del art. 193 de la LRJS.

Es obvio que el motivo de suplicación se ha alegado por error, ya que no se pretende la revisión de ningún hecho probado, sino que se alega la infracción de la normativa jurídica, por lo que procede reconducir dicho motivo al previsto en la letra c) del art. 193 LRJS, en aras de satisfacer el derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24 CE.

En concreto, la recurrente alega la infracción de los arts. 41,2 y 34,3 ET, arts. 42,2 y 43 del Convenio colectivo aplicable y art. 1.254 C. Civil, entendiendo que las tres medidas adoptadas por la empresa constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que debe declararse la nulidad o injustificación de las medidas.

La regulación de la modificación sustancial de las condiciones laborales se establece en el art. 41 ET, que dispone:

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

(...)

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores,de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes".

En cuanto a la calificación de la MSCT, señala el art. 138,7 ET: "

"7. La sentencia declarará justificada o injustificadala decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nulala decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultasestablecido en los artículos 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 ".

En interpretación de dicha normativa, en las sentencias del TS, como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial:

A) Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 ET pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

D) El supuesto del artículo 41 ET, en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa,pero al amparo de causas determinadas. " La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos( art. 35.1 CE) , mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo( art. 40.1 CE) , así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad( art. 38 CE) ", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero.

En concreto, respecto al calendario laboral,la STS de 9-12-03, rec 88/2003, señala:

"De acuerdo con el art. 34.6 del ET «anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo»; y según la Disposición Adicional 3ª del RD 1561/1965 (Reglamento de Jornadas Especiales) «los representantes de los trabajadores... tendrán derecho a... ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral». Precisamente en el curso de este trámite de información y consulta de los representantes de los trabajadores, el comité de empresa de uno de los centros de trabajo expresó su disconformidad con el cambio de criterio empresarial al que se refiere la controversia (hecho probado segundo); lo que bastaría para acreditar la realidad efectiva del conflicto planteado. En cualquier caso, aunque no constara este dato, y aunque se acepte la verosímil afirmación de la empresa de que en la práctica de la gestión de personal la nueva cláusula sobre horas de reajuste no ha tenido hasta ahora repercusión negativa para los trabajadores, lo cierto es que el calendario laboral como documento en que se contiene dicha cláusula tiene por sí misma indudable trascendencia colectiva, y que el enunciado de la misma en el calendario laboral cuestionado expresa una alteración de la regulación de la materia con un claro signo desfavorable para los trabajadores afectados.

(....)No se trata, en fin, de una modificación de horario insignificante o de escasa importancia, sino de una modificación sustancial. Es cierto, como dice la empresa recurrente, que el carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo se refiere al alcance o importancia de la modificación y no a la naturaleza de las condiciones modificadas. Pero no es menos verdad que una modificación que afecta al reajuste de 138 horas en el año 2003 entre tiempo libre y tiempo de trabajo es una modificación sustancial, en el sentido de altamente significativa para los intereses de los trabajadores. ..."

En este mismo sentido, la STS de 5-6-09, rec 90/2008, respecto a la necesidad de negociar el calendario laboral, concluye:

"La empresa recurrente entiende que está obligada a negociar, pero no a llegar a un acuerdo y que ante la falta de voluntad de los representantes de los trabajadores para consensuarlo, estaba autorizada para imponer un nuevo calendario de vacaciones teniendo en cuenta que el convenio establece una preferencia por los meses de Junio a Septiembre pero no descarta que se puedan disfrutar en otros meses del año.

La censura no puede prosperar porque si algo se desprende del régimen legal establecido en los arts. 34.6 y 38 del ET y del régimen normativo convencional que establece el convenio colectivo del sector, al que se remite el ET, es precisamente la necesidad de negociar con los representantes de los trabajadores el calendario de vacaciones y el cambio de criterios para su disfrute, tanto en el aspecto temporal como en el relativo al sistema de rotación entre ellos.Y lo único que se desprende de la declaración de hechos probados es que la empresa le presentó al comité de empresa en el mes de octubre de 2007 una propuesta de reorganización del calendario de vacaciones, que implicaba la modificación del sistema de disfrute que, de acuerdo con el convenio colectivo, había venido rigiendo hasta entonces, y que ante la disconformidad de la representación de los trabajadores procedió a imponerlo para regir desde comienzos del año 2008. Es claro que la discrepancia no autorizaba al empresario a imponer el nuevo calendario de vacaciones como obligatorio; por el contrario, le obligaba a acudir al procedimiento previsto en el art. 41 del ET para llevar a cabo esta modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo, y ni se acreditan las razones productivas que menciona la recurrente -solamente alude a ellas-, ni tuvo lugar la apertura formal de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, pues no equivale a ello presentar a dicha representación un nuevo calendario de vacaciones con la simple advertencia de que de no recibir sugerencias en un determinado plazo se impondría como definitivo, como así ocurrió.

Finalmente, la STS 13-3-24, rec 74/22, respecto a la modificación del periodo vacacional, señala:

"La aplicación de los anteriores criterios al presente caso conduce a descartar que la modificación operada por la empresa en la normativa de vacaciones relativa a la supresión de la semana de Reyes del año posterior, como periodo general de disfrute de las vacaciones, pueda ser incardinada dentro del ius variandi empresarial, debiendo calificarse de modificación sustancial de las condiciones de trabajo."

Partiendo de la citada normativa y de la doctrina jurisprudencial expuesta, procede analizar si las medidas adoptadas por la empresa constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o forman parte del poder de dirección.

TERCERO.-La sentencia recurrida analiza cada una de las tres medidas que han sido acordadas unilateralmente por la empresa demandada, relativas a la modificación de calendario laboral del año 2024 y a la introducción de un 4º Turno.

En primer lugar, respecto a la instauración de un 4º Turno los fines de semana y festivosen el departamento de fabricación, con turno de 12 horas y con el siguiente horario: S de 7h a 19h y D de 11h a 23h, consta lo siguiente en el hecho probado Quinto y Sexto:

"V-En el año 2023, como venían haciendo todos los años, en función de las previsiones establecen un calendario para adecuarse a la producción y a la demanda de servicios. Las previsiones son una carga de trabajo muy elevada, mucha demanda, necesitando más días de producción que en ejercicios anteriores para atenderla.La empresa MEDINSA decide crear un cuarto turno, para reducir la demanda de horas extras, y acabar cuello de botella; también se decide mantener la producción en el periodo semana santa y en el mes de agosto de 2024 solo interrumpir la producción durante una semana.(Hechos que resultan de la testifical de D Victorino; D Celestino)."

"VI.-Los trabajadores que se han incorporado al cuarto turno que comenzó a funcionar en febrero de 2024, en un numero de 7 trabajadores, con una previsión máxima de 10, fueron incorporaciones voluntarias. 4 incorporados de la plantilla existen, 3 de nueva creación. Entre las condiciones fijadas para la incorporación a dicho 4º turno, se encontraban las de trabajar festivos y fines de semana en régimen de jornadas de 12 horas.(Hechos que resultan de la testifical de D Victorino y folio 161 y 162 de las actuaciones".

La sentencia recurrida concluye que dicha medida no constituye una modificación sustancial por cuanto se ha cubierto dicho turno en el año 2024 con personal que se adscribió voluntariamente a dicho turno, por lo que considera que fue cubierto de mutuo acuerdo entre empleador y trabajador, y afectaba solo a 6 trabajadores de los 283 de la empresa.

El recurrente considera que dicho turno tiene vocación de permanencia y resultará vinculante para futuras contrataciones.

El motivo debe estimarse porque no cabe duda de que, con independencia del número de trabajadores afectados en el año 2024, dicho Cuarto Turno se instaura de modo definitivo para toda la plantilla y la empresa pretende justificar su implantación con determinadas razones productivas y organizativas; por lo que constituye claramente una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debería tramitarse por la vía del art. 41 ET.

En segundo lugar, en relación con la prestación de servicios durante Semana Santa de 2024,en el hecho probado Cuarto, consta lo siguiente:

"Desde hace aproximadamente unos 40 años, en el periodo de Semana Santa no se han prestado servicios en la entidad MEDINSA, con la excepción del año 2015 en la que por necesidades productivas se prestó servicios.

Los periodo de semana (lunes a domingo) en que no se prestaba servicios, eran periodos consumidos como vacaciones anuales".

La sentencia recurrida considera que, si bien no prestar servicios en Semana Santa es la regla general, tiene su excepción cuando concurren necesidades productivas, habiéndose adoptado en el año 2024 la misma solución que en el año 2015, además de que dicha medida solo afecta al año 2024.

El recurrente alega que en el año 2015 si hubo acuerdo entre empresa y trabajadores, lo cual no concurre en el año 2024.

Aun cuando tal hecho no conste probado, lo cierto es que la no prestación de servicios en Semana Santa durante unos 40 años debe calificarse como condición más beneficiosa, al no estar prevista en la norma colectiva, además de que implica una modificación del calendario laboral.

El motivo debe estimarse porque si la empresa pretende dejar sin efecto dicho beneficio y justificar la medida con razones productivas, debería realizarlo a través del procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo, tal como alega el recurrente.

En tercer lugar, respecto a la distribución de vacaciones en el mes de agosto,en el calendario laboral del año 2024 se reconocen como periodo vacacional un total de 25 días laborables, de los cuales 4 días se deben disfrutar del 12 al 16 de agosto, 5 días del 5 al 9 o del 19 al 23 de agosto, y los 16 días restantes a lo largo del año natural.

En el art. 49 del XX Convenio colectivo estatal para la industria química (BOE 19-7-21), aplicable entre las partes, se reconocen 30 días naturales de vacaciones, de los cuales 15 días deben disfrutarse de forma ininterrumpida de junio a septiembre, salvo que se pacte entre empresa y trabajadores un calendario distinto. Y se añade que la empresa podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes de las personas trabajadoras.

En el hecho probado Séptimo consta que en el año 2020 se disfrutaron de 10 días en agosto; en el año 2021 también de 10 días en agosto; y en el año 2023 se establecieron un total de 20 días laborables de vacaciones, de los cuales 9 serían disfrutados en agosto. En el año 2024 se disfrutan de 9 días en agosto y el resto a lo largo del año.

Es decir, que tanto en el año 2023 como en el año 2024 la empresa reconocía a los trabajadores un total de 9 días en agosto y el resto durante el año natural; lo cual podría contradecir al Convenio colectivo, que permite disfrutar de 15 días ininterrumpidos de junio a septiembre.

La sentencia considera que dicho periodo vacacional solo se pactaba para el año 2024 y que además era muy similar al previsto en los años anteriores, por lo que no constituye una modificación sustancial.

Hay que tener en cuenta, que aun cuando el periodo vacacional es similar a otros años, lo cierto es que el calendario laboral del año 2024 no fue pactado entre empresa y trabajadores,siendo impuesto unilateralmente por la empresa, por lo que también procede calificar dicha medida como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y se debe estimar igualmente el motivo del recurso respecto a este punto.

En definitiva, dado que la Sala considera que la medida relativa a la introducción de un nuevo Cuarto Turno en la jornada laboral, así como la supresión del derecho a no prestar servicios durante la Semana Santa constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y teniendo en cuenta que no se ha seguido el trámite del art. 41 ET, dichas medidas deben calificarse como nulas; debiéndose estimar el motivo del recurso y revocar la sentencia recurrida en este sentido.

CUARTO.-Tratándose de un conflicto colectivo, cada parte debe hacerse cargo de las costas causadas a su instancia, en consonancia a lo establecido en el art. 235.2 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados,