Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 866/2025 de 30 de mayo del 2025

PRIMERO.-La Sentencia nº 8/2025 dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de Valladolid, de fecha 15 de enero de 2025 recaída en los autos de DESPIDO 434/2024, desestima la demanda interpuesta por DON Juan María frente a la empresa IVECO ESPAÑA S.L., con intervención del Ministerio Fiscal, absuelve a la parte demandada de las pretensiones formuladas en su contra y declara la procedencia del despido del que el trabajador fue objeto el 15/03/24.

Frente a la indicada resolución se alza la representación del trabajador en suplicación articulando su recurso en torno a los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Por la representación de SEANTO S.L. se impugna dicho recurso y solicita la confirmación de la sentencia de instancia por sus propios argumentos. El Ministerio Fiscal emitió informe interesando la desestimación de la pretensión de nulidad y la confirmación en este punto la resolución recurrida.

SEGUNDO.-Se formaliza un primer motivo por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, manifestando el recurrente su discrepancia con el relato fáctico.

Los requisitos de la revisión fáctica los encontramos, entre otras, en la STS de 5 de marzo de 2024 ( Sentencia: 421/2024; Recurso: 135/2022; Ponente: CONCEPCION ROSARIO URESTE GARCIA), donde recuerda los reiterados pronunciamientos de la Sala IV del TS que perfilan los requerimientos objeto de cumplimentación para instar la revisión de los hechos declarados probados por la sentencia que se recurre. En esencia, deviene necesario:

1º) que la equivocación del juzgador se desprenda de forma directa de un elemento de la prueba documental obrante en las actuaciones que tenga formalmente el carácter de documento y la eficacia probatoria propia de este medio de prueba;

2º) que se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone;

3º) que el error debe desprenderse de forma clara, directa e inequívoca del documento, sin necesidad de deducciones, conjeturas o suposiciones. Precisando también la exigencia de su trascendencia "a los efectos del fallo, en tanto que no resulte inocua al objeto de determinar un posible cambio de sentido en la parte dispositiva" (por ejemplo, SSTS 14/03/17 -rco 299/14-; 20/06/17 -rco 170/18-; SG 24/10/17 -rco 107/17-; 106/2018, de 07/02/18 - rco 272/16-; y 348/2018, de 22/03/18 - rco 41/17-)". Y, como afirmamos en STS 14.10.2020, rc 125/2019, o en STS Pleno de fecha 20.05.2021, rec 145/2020: "Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado." STS IV Pleno 20 de octubre de 2021, rec. 121/2021."

Partiendo de tales premisas, pretende el trabajador recurrente, en concreto, la adición de un nuevo hecho probado del siguiente tenor literal:

"UNDÉCIMO BIS.-El 25/01/2024 el trabajador dirigió nuevo escrito al Departamento de RR HH y al Servicio Médico de la empresa los cuales rechazaron su recepción y posteriormente fue unido en las alegaciones presentadas al pliego de cargos. En dicho escrito se hacía constar que tras la reincorporación al puesto de trabajo en fecha 19/01/2024 no podía desempeñar las tareas propias del mismo en base a los criterios médicos que se detallaban en el anterior escrito de fecha 22/01/2024, así como para aclarar que en momento alguno se estaban desobedeciendo órdenes o instrucciones de los superiores relacionadas con el trabajo a desempeñar, sino que lo que resultaba imposible era realizar las tareas sin menoscabo de la salud, por lo que se interesaba un puesto de trabajo acorde a las dolencias y padecimientos que acreditaban los informes médicos que se detallaban en su anterior escrito".

Invoca al efecto la comunicación efectuada por el actor, de fecha 25/01/2024, dirigida tanto al Departamento de RR HH y al Servicio Médico de la empresa, documento nº 6 de la prueba documental aportada por la parte actora y fue aportado junto al pliego de cargos o alegaciones en el expediente contradictorio.

Se rechaza la adición pretendida, habida cuenta de que el documento invocado se trata de un documento unilateralmente redactado por la parte actora, en la que no figura ningún sello ni firma de recepción, por lo que del mismo no se desprende de forma clara y directa que se remitiera al Departamento de RR HH y al Servicio Médico de la empresa los cuales rechazaron su recepción.

Se trata de una valoración de prueba que compete, única y exclusivamente, a la juez de instancia tal y como recuerda la reciente STS de 30 de enero de 2025, ( Sentencia: 84/2025; Recurso: 282/2022; Ponente: MARIA LUZ GARCIA PAREDES) donde se reitera la doctrina constante de dicha Sala en la materia, "como la recogida en la STS 1338/2024, de 11 de diciembre (rec. 272/2022 ), en la que, como ya se indica por las partes recurridas, se recuerda que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.El peligro de que el acudimiento al Tribunal Supremo se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican estas limitaciones.

Se desestima el motivo.

TERCERO.-El trabajador articula su último motivo de recurso por la vía del apartado c) del art. 193 LRJS, pero no cita precepto alguno que considere infringido.

Planteado el debate en estos términos ha de señalar la Sala que el recurso de suplicación comparte con el de casación su naturaleza extraordinaria, de tal suerte que, como la doctrina constitucional recuerda, tiene un de alcance limitado quedando los términos del debate fijados por el escrito de interposición del recurrente y la impugnación que del mismo haga -en su caso- el recurrido [ SSTC 18/1993, de 18 de enero, FJ 3 ; 218/2003, de 15 de diciembre, FJ 4 ; 83/2004, de 10 de mayo, FJ 4 , y 205/2007, de 24 de septiembre , FJ 6], de manera que tal configuración del recurso determina que el Tribunal "ad quem" ni pueda valorar "ex novo" toda la prueba practicada ni tampoco revisar el Derecho aplicable, sino que ha de limitarse a las concretas cuestiones planteadas por las partes ( STC 169/2013, de 7/Octubre , FJ 4).

En cuanto a los recursos defectuosamente articulados hemos de recordar que, como insiste la Sala Cuarta, entre otras, en la STS de 13 de septiembre de 2022 ( Sentencia: 729/2022, Recurso: 2009/2021), con cita otras muchas:

"1º) Siempre que está en juego el acceso a la jurisdicción, los Tribunales vienen obligados a no realizar una interpretación rigorista o formalista de las exigencias legales, permitiendo incluso la subsanación de los defectos no esenciales en que haya podido incurrir la parte. Al mismo tiempo, es claro que los requisitos establecidos por las normas procesales cumplen un importante papel para garantizar derechos ajenos, permitir la contradicción y propiciar una tutela judicial acorde con los trazos del Estado de Derecho. Esa tensión entre flexibilidad y cumplimiento de lo importante se proyecta de modo específico cuando hay que examinar la concurrencia de los requisitos de un recurso de casación".

2º) "No debe rechazarse el examen de una pretensión por defectos formales o deficiencias técnicas cuando el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la parte, pues lo relevante no es la forma o técnica del escrito de recurso, sino su contenido y si éste es suficiente para llegar al conocimiento de la pretensión ha de analizarse y no descartarse de plano;por todas, véanse las SSTC 18/1993 , 37/1995 , 135/1998 y 163/1999 .Dicho de otro modo: los requisitos procesales que condicionan el acceso a los recursos legalmente establecidos han de ser interpretados a la luz del derecho fundamental del artículo 24.1 y "en el sentido más favorable a su efectividad, de modo que tales requisitos no se conviertan en meras trabas formales o en exigencias que supongan un obstáculo injustificado" ( SSTC 5/1988, de 21 de enero ,y 176/1990, de 12 de noviembre )."

Asimismo, la STS de 24 de enero de 2023 ( Sentencia: 59/2023; Recurso: 3851/2019; Ponente: CONCEPCION ROSARIO URESTE GARCIA) dispone lo siguiente:

"La naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación -cuasi casacional y de objeto limitado- fue prontamente afirmada por la jurisprudencia en razón a su configuración legal, expresamente reconocida en la exposición de motivos de la Ley de Bases de Procedimiento Laboral de 12 de enero de 1989, en su propia regulación y en las normas comunes a los recursos de casación y suplicación. En STS IV de 6.04.2022, rcud 1370/2020 , se hace referencia a ese reconocimiento por el Tribunal Supremo desde la sentencia de 26 de enero de 1961 y por el Tribunal Constitucional, entre otras, en sentencias 3/83, de 25 de enero de 1983 ; 17/86, de 13 de octubre de 1986 y 79/85, de 3 de julio de 1985 .

La doctrina constitucional, en pronunciamientos posteriores, reitera el alcance limitado del recurso especial de suplicación, "en el que los términos del debate vienen fijados por el escrito de interposición del recurrente y la impugnación que del mismo haga, en su caso, el recurrido ( SSTC 18/1993, de 18 de enero, FJ 3 ; 218/2003, de 15 de diciembre, FJ 4 ; 83/2004, de 10 de mayo, FJ 4 , y 205/2007, de 24 de septiembre , FJ 6) ..." ( STC 169/2013, de 7 de octubre .

Y precisamente atendiendo a ese carácter extraordinario y cuasi casacional entiende justificado el diseño legislativo de los requisitos procesales, aunque advirtiendo también, como dijo la STC 18/1993 , "desde la perspectiva constitucional, en último extremo lo relevante 'no es la 'forma' o 'técnica' del escrito de recurso, sino su contenido, esto es, que de forma suficientemente precisa exponga los hechos o razonamientos que estime erróneos y cuáles los que debieran ser tenidos por correctos ... desde esta perspectiva, resulta obligado concluir que el órgano judicial, según una interpretación flexibilizadora y finalista de las normas disciplinarias del recurso, no debe rechazar a limine el examen de una pretensión por defectos formales o deficiencias técnicas cuando el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la parte" ( STC 105/2008 de 15 de septiembre )."

Esta doctrina constitucional y jurisprudencial, traída al motivo al que nos enfrentamos conduce a concluir que, si bien es cierto que en el enunciado de su segundo motivo de suplicación la representación del trabajador debería haber señalado qué concreto precepto estimaba infringido, consideramos que el recurso suministra datos suficientes para conocer la pretensión de la parte recurrente.

Así, considera que su actuación no puede encuadrarse en lo dispuesto en el art. 54. 2 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 5 e) y k) del anexo del convenio de empresa, entendiendo acreditada la inexistencia de negativa a prestar servicios de forma reiterada, que no existe una actitud de rebeldía abierta, que no hay un acto de incumplimiento consciente y querido de sus obligaciones laborales (tras 20 años en la empresa) y que el posible incumplimiento nunca reunirá los requisitos de gravedad (no se ha generado perjuicio a la empresa), injustificación (cuando la razón de la negativa se sustentaba en la petición a la empresa de un puesto de trabajo acorde a las limitaciones que los informes médicos de la Seguridad Social reseñaban) y culpabilidad. Por lo que respecta a la posible trasgresión de la buena fe contractual, alega que en momento alguno ha existido intencionalidad.

A continuación, discrepa de la consideración que hace la juzgadora de instancia de los hechos como falta muy grave, pues considera que al encuadrar la empresa los hechos en las letras E y K del artículo 5 del Anexo II del convenio (BOP 03/02/2022), no se ajusta a la realidad de los hechos imputados, dado que ni ha existido abandono sin causa justificada del servicio o puesto de trabajo, ni ha existido desobediencia a las órdenes que haya implicado perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros. Para citar, finalmente, la teoría gradualista.

Por todo ello esta Sala considera que podemos entrar a resolver el recurso de suplicación interpuesto por la representación del trabajador, si bien ya adelantamos, que el mismo va a ser desestimado, pues a la vista de los hechos declarados probados consideramos que las faltas imputadas al trabajador constituyen un incumplimiento grave y culpable que justifica su despido, tal y como a continuación se expondrá.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, D. Juan María ha venido prestando servicios para la empresa IVECO ESPAÑA S.L., desde el 13/09/2005, siendo su puesto de trabajo el de operario de picking/secuenciado y suministro de motores y cajas de cambio.

El 8/09/21 el actor inició un proceso de incapacidad temporal, con el diagnóstico de latigazo cervical, derivado de accidente de trabajo.

El 18/02/22 el trabajador dirigió escrito al servicio médico de IVECO, en el que solicitaba "que se valore una adaptación acorde con mis dolencias, en mi actual puesto de trabajo, y de no ser posible, solicito un cambio de puesto debido a mis limitaciones físicas, lo que también se trasladará al departamento de RRHH".El 3/03/22, IVECO dirigió escrito al trabajador, poniendo en su conocimiento que: "de acuerdo con el informe de valoración médico-laboral emitido por el Servicio médico de empresa, se concluye que en virtud de los informes médicos aportados sobre sus dolencias en la actualidad no procede efectuar el cambio de puesto solicitado".

El demandante permaneció en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común entre el 10/04/23 y el 29/06/23, con el diagnóstico principal de hernia inguinal.

El 4/07/23 el demandante dirigió escrito al Servicio Médico de IVECO solicitando la valoración de una adaptación del puesto de trabajo, adjuntando informe traumatológico de 2/02/23. Ese mismo día, el actor fue sometido a reconocimiento médico de retorno de incapacidad temporal, y fue declarado Apto para su puesto de trabajo por el Servicio Médico de IVECO.

El 19/01/24 el demandante fue sometido a reconocimiento médico de retorno de incapacidad temporal, y fue declarado Apto para el puesto de trabajo de Secuencias a línea Motores, por el Servicio Médico de IVECO.

El 22/01/24 el trabajador dirigió escrito al Servicio Médico de IVECO solicitando la valoración de una adaptación del puesto de trabajo, adjuntando diversos informes médicos.

Tras su reincorporación laboral, el trabajador permaneció en el puesto de trabajo de secuenciado y suministro de motores y cajas de cambio (desde CAR- MOT) como operario de picking, durante 17 días de formación, durante los cuales no realizó ninguna de las tareas de dicho puesto. Finalizado el período de formación, los días 14, 15, 16, 19, 20, 21, y 22 de febrero, el demandante permaneció sentado en la carpa de descanso de Motores, sin realizar ninguna de sus funciones y limitándose a estar sentado con su teléfono móvil durante la totalidad de la jornada laboral. Pese a que el actor era cada uno de los referidos días requerido por sus superiores y recibía las órdenes de suministrar el carro de secuencia a la línea productiva, el mismo hacía caso omiso a las órdenes, señalando que no podía trabajar y persistiendo en su actitud. El 14/02, cuando desde la línea de montaje se constata que el carro de secuencia no llegó a la línea de producción originando la pérdida productiva de un motor y caja de cambio, la empresa se vio obligada a colocar a otro trabajador en el puesto del actor, y a que la producción continuara durante los tiempos de descanso para recuperar el trabajo perdido. El resto de los días, y al continuar la actitud del demandante, se vio obligada igualmente a reestructurar el trabajo para asegurar la continuidad del proceso productivo.

A la vista de estos hechos y tras el oportuno expediente contradictorio, la empresa despidió al trabajador de conformidad con lo dispuesto en artículo 54.2 letras b y d del ET en relación con el artículo 5 apartados e) y k) del Anexo II del Convenio Colectivo de aplicación,

Encontramos un exhaustivo y pormenorizado desarrollo del despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009):

QUINTO.- Por todo lo expuesto y en la base a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del " incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ", como motivo de despido disciplinario, que:

A )El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B )La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C )La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción,pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D ) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente,no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianzay jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F )Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado."

En relación a la teoría gradualista, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2021 (rec. 1090/2019), recuerda que la doctrina jurisprudencial ha acogido la citada teoría. Recuerda que la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017, "enjuició un recurso de casación unificadora relativo a la calificación de un despido disciplinario. Esta sala argumentó que concurría falta de contradicción y de interés casacional porque "cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto".

Asimismo, la STS de 31 de mayo de 2022 ( Sentencia: 494/2022; Recurso: 1819/2020; Ponente: CONCEPCION ROSARIO URESTE GARCIA) recuerda que "El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET ,impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo."

Finalmente, la reciente STS de 17 de octubre de 2023 (Recurso: 5073/2022; Resolución: 750/2023; Ponente: ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER) dispone, en su Fundamento de Derecho Tercero, que " (...) al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos. La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico. Y por escasa complejidad que tenga, en apariencia, la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías y sacarlos por la caja de auto-pago sin abonarlos, el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad, con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación".

Descendiendo, por ende, al examen individualizado exigido jurisprudencialmente, constatamos que la actuación del demandante -que se ha estimado acreditada en la sentencia de instancia y ha permanecido incólume en este recurso de suplicación- constituye una conducta indisciplinada y desobediente que justifica su despido, como veremos a continuación.

En primer lugar, es importante recordar que el derecho del trabajador a resistirse a cumplir las órdenes empresariales, conocido como "ius resistentiae",solo es admisible en casos excepcionales, como cuando las órdenes vulneran gravemente derechos fundamentales o suponen un abuso manifiesto de poder, en línea con lo dispuesto en los artículos 5.a), 5.c), 20.1 y 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Sin embargo, en el caso que nos ocupa, el trabajador justificó su negativa en supuestos problemas de salud que, a su juicio, le impedían cumplir con las tareas asignadas. Sin embargo, no ha resultado justificada su actitud pues, en primer lugar, en las evaluaciones médicas realizadas por el servicio de prevención de riesgos laborales en julio de 2023 y en enero de 2024, se declaró al trabajador como "apto" para el desempeño de su puesto sin restricciones significativas. Esta evaluación es particularmente relevante, dado que constituye un pronunciamiento técnico y objetivo sobre la capacidad física del trabajador para realizar sus funciones.

Por otra parte, la documentación médica aportada por el propio trabajador, que aunque reflejaba ciertas dolencias, no incluía informes concluyentes que acreditaran una incapacidad permanente o una limitación sustancial que impidiera el desempeño de las tareas ordinarias del puesto.

Asimismo, la juez de instancia da por reproducido el informe pericial externo aportado por la empresa que concluyó que las funciones propias del puesto no implican esfuerzos físicos incompatibles con el estado de salud declarado por el trabajador, reafirmando así la posición de la empresa.

Además, se verificó que el trabajador no impugnó formalmente ni el alta médica que certificaba su aptitud para el puesto, ni las decisiones empresariales sobre la adecuación de sus funciones. Esta falta de acción por parte del trabajador ha de entenderse como una aceptación tácita de las condiciones laborales impuestas, debilitando aún más su pretensión de justificar la negativa en motivos de salud.

Por otro lado, a diferencia de lo que sostiene el actor, su falta total de actividad durante los días 14, 15, 16, 19, 20, 21, y 22 de febrero, generó un perjuicio notorio tanto para la organización empresarial como para sus compañeros, al crear disrupciones en el flujo normal del trabajo y exigir continuas reorganizaciones operativas para cubrir las tareas que el trabajador se negaba a realizar (hecho probado duodécimo).

De todo lo expuesto debemos colegir que la negativa reiterada del trabajador a cumplir con las órdenes de la empresa constituyó una falta muy grave de indisciplina y desobediencia, justificada plenamente como causa de despido disciplinario en virtud del artículo 54.2.b) del ET, así como transgresión de la buena fe contractual del artículo 54.2.d) ET, recogiéndose, igualmente, dicha conducta en el art. 5 e) y k) del anexo del convenio de empresa. En consecuencia, debemos calificar el despido disciplinario del trabajador como procedente, con desestimación del recurso y confirmación de la sentencia de instancia.

En su virtud,

EN NOMBRE DEL REY