Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 354/2025 de 31 de marzo del 2025

PRIMERO.-La Sentencia nº 431/2024, de 25 de noviembre de 2024 dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de León, en el procedimiento de MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES LABORALES 424/2024, DESESTIMA ÍNTEGRAMENTE la demanda formulada por DOÑA Micaela frente a la empresa DIRECCION000. y, en consecuencia, y absuelve a la parte demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

Frente a dicha resolución, se alza en suplicación la representación letrada de la trabajadora articulando su recurso en base al art. 193 apartados b) y c) de la LRJS. Por la representación de DIRECCION000. se presentó escrito de impugnación al recurso formalizado de contrario y solicitó su desestimación y la confirmación de la sentencia de instancia por sus propios argumentos.

SEGUNDO.-Antes de entrar en el análisis de los motivos de suplicación invocados por la recurrente, es preciso que el Tribunal se pronuncie sobre la admisibilidad del recurso porque como ha señalado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sentencias, entre otras, de 6 de octubre y 21 de noviembre de 2005 ( recursos 5834/03 y 2648/01), la cuestión relativa al acceso al recurso de suplicación pertenece al ámbito de la competencia funcional de los órganos jurisdiccionales y, por ello, puede ser apreciada incluso de oficio, como se dijo en las sentencias de 31 de enero de 2002 (recurso 31/2001), 30 de octubre de 2002 (recurso 244/2002), 26 de octubre de 2004 (recurso 3278/2003), 12 de enero de 2005 (recurso 6239/2003) y 9 de febrero de 2005 (recurso 5047/2003).

En el caso ahora sometido a la consideración de la Sala, para poder resolver acerca de la recurribilidad de la sentencia de instancia, hemos de acudir a la demanda presentada por la trabajadora en su momento para determinar el objeto del pelito. Se trata de una demanda sobre modificación de condiciones de trabajo de carácter individual, solicitando la trabajadora su declaración de nulidad por entender que se ha producido discriminación por razón de sexo, y subsidiariamente su declaración de injustificada. La sentencia de instancia rechaza la declaración de nulidad y de improcedencia y desestima la demanda.

Según el art. 138.6 LRJS, en los procedimientos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del artículo 41 del referido Estatuto, y en las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Por su parte, el artículo 191.2, letra e) LRJS, no procederá recurso de suplicación en los procesos relativos a modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del artículo 41 del referido Estatuto.

Y añade, el artículo 191 de la LRJS, en su apartado 3, que, " Procederá en todo caso la suplicación (...) f) Contra las sentencias dictadas en materias de conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos, impugnación de los estatutos de los sindicatos, procedimientos de oficio y tutela de derechos fundamentales y libertades públicas."

Dentro del Capítulo "De la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas", el artículo 177.3 LRJS establece que "El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas e interesando la adopción, en su caso, de las medidas necesarias para la depuración de las conductas delictivas"

Y el artículo 178.2 de la misma Ley Procesal señala que, "Cuando la tutela del derecho deba necesariamente realizarse a través de las modalidades procesales a que se refiere el artículo 184, se aplicarán en cuanto a las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas las reglas y garantías previstas en este Capítulo, incluida la citación como parte al Ministerio Fiscal"

De una interpretación concordante de los anteriores preceptos, puestos en relación con el objeto de los autos de modificación sustancial condiciones laborales que hoy nos ocupa, debe entenderse que en ellos la parte actora sí que impetró expresamente la tutela de derechos fundamentales, pues entendía que podía haberse producido una discriminación por razón de la edad, motivo por el que, de conformidad con lo previsto en el art. 177.3 LRJS, fue citado el Ministerio Fiscal. La Sentencia recurrida destina el Fundamento de Derecho Cuarto a razonar la improcedencia de la petición de nulidad por discriminación, pronunciándose al respecto en el Fallo.

Al respecto, la STS 840/2022, de 19 de octubre (rcud 1363/2019), ha establecido la doctrina de que la sentencia recaída en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual con invocación de derechos fundamentales, es recurrible, pero únicamente en las pretensiones vinculadas a la denunciada vulneración de derechos fundamentales;lo que supone que la sala de suplicación solo puede conocer de las cuestiones de legalidad ordinaria planteadas en el recurso si están estrechamente vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales.

Sin embargo, no es suficiente la sola invocación de la lesión de un derecho fundamental para poder tener acceso al recurso, pues, como aclara la STS 42/2024, de 11 de junio (rcud 739/2021) si bien la demanda citaba los artículos 14 y 24.1 CE, la realidad es que no se podía entender que la reclamación fuera de modificación sustancial de condiciones de trabajo por discriminación o vulneración de la garantía de indemnidad cuando nada de ello tenía poso fáctico alguno en la propia demanda, ni la sentencia de instancia mencionaba en su razonamiento derecho fundamental alguno.

Dicha sentencia añade que esa falta de pretensión en materia de tutela de derechos fundamentales tuvo también su apoyo en la propia conducta procesal de la actora, quien, al combatir la decisión del juez de lo social de no tener por anunciado el recurso, jamás acudió a ninguna pretensión de aquella naturaleza, ya que tan solo invocaba el carácter colectivo de la decisión empresarial (escrito de anuncio del recurso) y la cuantía de la mera reclamación de daños y perjuicios (escrito del recurso de queja), sin la menor cita del artículo 191.3 f) LRJS que solo introdujo en el recurso de casación unificadora.

Además, resulta que la sentencia de instancia no basó su pronunciamiento en un examen de vulneración de derechos fundamentales ni en el recurso de suplicación de la parte actora se citaban como preceptos infringidos los constitucionales que en casación unificadora la parte pretendía hacer valer para permitir el acceso al recurso de suplicación, de forma que difícilmente la sala de lo social podía examinar la vulneración de derecho fundamental alguno, no solo a efectos del acceso al recurso sino, incluso, para poder entrar a resolverlo que es lo único por lo que procedería dicho recurso.

Finalmente -concluye la STS 42/2024-, en el caso que examinó tampoco había base alguna para asumir lo que en casación de unificación de doctrina quería hacer valer la recurrente, anudando la indemnización a los derechos fundamentales cuando nada de ello se indicaba en la demanda (en la que en su punto VI lo que refería era que se le compensase por los daños y perjuicios ocasionados por esa medida, y suplicando en el punto 4 la satisfacción por el concepto de daños y perjuicios del importe diario dejado de percibir en el periodo de inactividad), ni en sus alegaciones en vía de recurso de queja vinculaba tal importe a aquellos derechos.

Por otro lado, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2024 ( Sentencia: 540/2024; Recurso: 1015/2023; Ponente: IGNACIO GARCIA-PERROTE ESCARTIN), la Sala IV reitera doctrina y señala la recurribilidad de la sentencia de instancia porque el demandante alega la vulneración de derechos fundamentales, debiendo ceñirse el examen de la sala de suplicación a esta alegación. Esto es, en sede de suplicación la cognitioqueda limitada al análisis de las anudadas o unidas a la eventual existencia de la invocada vulneración de derechos fundamentales, descartando la posibilidad de entrar a conocer de aquellas cuestiones de legalidad ordinaria excluidas de suplicación, y ajenas o separables de la tutela de aquellos derechos. Razona lo siguiente:

"En el presente supuesto, al contrario de lo sucedido en el supuesto de la 42/2024, de 11 de junio (rcud 739/2021), ni en la demanda ni en el recurso de suplicación la alegación de la vulneración de derechos fundamentales era gratuita (lo que rechazan que pueda hacerse, por ejemplo, la STS 551/2018, de 18 de mayo, rcud 381/2017 ,y la tantas veces citada STS 42/2024 ) o, como entendió la por otra parte razonada sentencia recurrida, excesivamente "genérica".

Por el contrario, insistimos que con independencia de que el recurso de suplicación pueda prosperar o no, lo cierto es que la vulneración de derechos fundamentales que expresamente se aducía se vinculaba a concretos hechos que iban más allá de la discusión de si existió o una modificación sustancial de condiciones y de si dicha modificación estaba o no justificada, lo que debía conducir a que también la sala de suplicación examinara la alegación de la infracción derechos fundamentales -sea para denegarla o para aceptarla-, al igual que lo hizo el juzgado de lo social.

En efecto, como el juzgado de lo social examinó -para rechazarla- la denunciada vulneración de derechos fundamentales, la sentencia de dicho juzgado es recurrible en suplicación, a fin de que la sala del TSJ, tras realizar el propio examen que le corresponde, confirme o revoque la sentencia del juzgado de lo social sobre el extremo de la alegada infracción de aquellos derechos."

Y concluye estimando el recurso de casación para la unificación de doctrina y devolviendo las actuaciones a la sala de lo social del TSJ de Galicia para que, "partiendo de la recurribilidad de la sentencia del juzgado de lo social, resuelva con libertad de criterio el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, si bien la cognitio quedará limitada al análisis de las anudadas o unidas a la eventual existencia de la invocada vulneración de derechos fundamentales, descartando la posibilidad de entrar a conocer de aquellas cuestiones de legalidad ordinaria excluidas de suplicación, y ajenas o separables de los derechos fundamentales alegados."

Por lo tanto, nos vamos a limitar a conocer de la eventual vulneración de derechos fundamentales invocada por la parte recurrente, en su modalidad de discriminación por razón de sexo.

TERCERO.-Se formaliza un primer motivo por el cauce del art. 193 b) de la LRJS, manifestando la trabajadora recurrente su discrepancia con el relato de hechos probados.

Los requisitos de la revisión fáctica los encontramos, entre otras, en la STS de 5 de marzo de 2024 ( Sentencia: 421/2024; Recurso: 135/2022; Ponente: CONCEPCION ROSARIO URESTE GARCIA), donde recuerda los reiterados pronunciamientos de la Sala IV del TS que perfilan los requerimientos objeto de cumplimentación para instar la revisión de los hechos declarados probados por la sentencia que se recurre. En esencia, deviene necesario:

1º) que la equivocación del juzgador se desprenda de forma directa de un elemento de la prueba documental obrante en las actuaciones que tenga formalmente el carácter de documento y la eficacia probatoria propia de este medio de prueba;

2º) que se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone;

3º) que el error debe desprenderse de forma clara, directa e inequívoca del documento, sin necesidad de deducciones, conjeturas o suposiciones. Precisando también la exigencia de su trascendencia "a los efectos del fallo, en tanto que no resulte inocua al objeto de determinar un posible cambio de sentido en la parte dispositiva" (por ejemplo, SSTS 14/03/17 -rco 299/14-; 20/06/17 -rco 170/18-; SG 24/10/17 -rco 107/17-; 106/2018, de 07/02/18 - rco 272/16-; y 348/2018, de 22/03/18 - rco 41/17-)". Y, como afirmamos en STS 14.10.2020, rc 125/2019, o en STS Pleno de fecha 20.05.2021, rec 145/2020: "Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado." STS IV Pleno 20 de octubre de 2021, rec. 121/2021."

Solicita en concreto la modificación del hecho probado cuarto, al objeto de adicionar lo siguiente:

"Entre el 01/01/2021 y el 31/05/2024 la trabajadora prestó servicios efectivos durante un total de 752 jornadas.

A lo largo de dicho periodo, el horario de la trabajadora, que presta servicios durante 6 horas diarias, durante cinco días a la semana, estuvo fijado dentro de la franja horaria de 09:30 - 17:30 horas, durante 732 días.Y de esos 732 días la distribución horaria fue la siguiente: 11:00 -17:00 h (489 días); 09:30-15:30 h (71 días); 10:00 - 16:00 h (93 días); 10:30-16:30 (55 días); y 11:30-17:30 (24 días).

Los restantes 20 días, únicos en los que, durante el periodo indicado, la trabajadora comenzó su jornada antes de las 09:30 h o la finalizó después de las 17:30 h, se distribuyen del siguiente modo: 07:00 -14:00 h (1 día); 09:00-15:00 h (10 días); 12:00-18:00 h (3 días); 13:00-19:00 h (1 días); 15:00-22:00 (4 días): y 17:00-23:00 (1 día).

3 de esos 20 días en horario de entrada anterior a las 09:00 h y o de salida posterior a las 17:30 h, fueron realizados en el mes de septiembre de 2021, durante la semana en que la trabajadora tenía asignada tareas de formación (05/09/23 - 08/09/23)"

Invoca al efecto los sucesivos cuadrantes de la trabajadora desde enero de 2021, hasta mayo de 2024 (mes previo a la modificación que se denuncia), aportados por esta parte como DOC2 de la Demanda (acontecimiento 3).

Se rechaza la modificación pretendida por intrascendente, habida cuenta de que la magistrada de instancia da por reproducidos en el hecho probado cuarto los cuadrantes unidos a los autos (acontecimiento 3) en los que se funda la pretensión revisora, por lo que la adición solicitado deviene innecesaria.

Se desestima el motivo.

CUARTO.-Entrando al fondo del asunto y, como ya hemos dicho, circunscribiéndonos a la eventual vulneración de derechos fundamentales, la parte recurrente considera que la medida adoptada por la empresa comporta una vulneración de los derechos fundamentales de la actora, transgrediendo el principio de igualdad y de no discriminación por razón de sexo, consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española.

La STC de 13 de septiembre de 2021 ( Sentencia: 153/2021; Recurso: 1797/2020; Ponente: MARIA ENCARNACION ROCA TRIAS), compendia de forma muy didáctica la doctrina constitucional sobre el derecho a la igualdad y sobre la discriminación por razón de sexo, recordando que lo que prohíbe el principio de igualdad, en definitiva, son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado.

Recuerda que "el juicio de igualdad, siendo relacional, exige como presupuestos obligados, de un lado, que se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas; de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Solo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud o ilicitud constitucional de la diferencia de trato".

Entrando en el ámbito concreto de las relaciones laborales en el que ahora nos encontramos, desde la STC 34/1984, de 9 de marzo, FJ 2, el Tribunal ha precisado que, "si bien la aplicación del principio de igualdad no resulta excluida, su aplicación se encuentra sometida a una "importante matización" debido al principio de autonomía de la voluntad. En los términos que reitera en la STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2, hemos advertido que, en desarrollo del art. 14 CE , "[l]a legislación laboral [ arts. 4.2 c ) y 17 del Estatuto de los trabajadores (LET)] ha establecido la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores que cita, pero no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en sentido absoluto. Ello no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de la autonomía de la voluntad que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, subsiste en el terreno de la relación laboral ( SSTC 197/2000, de 24 de julio, FJ 5 , y 62/2008, de 26 de mayo , FJ 5)".

En relación a la prohibición de discriminación por razón de sexo, el TC explica que "tal tipo de discriminación comprende no solo el tratamiento peyorativo que se funda en la pura y simple constatación del sexo de la persona afectada, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo y la maternidad (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero, FJ 3 ; 3/2007, de 15 de enero, FJ 2 , y 2/2017, de 16 de enero, FJ 5 ; 79/2020, de 2 de julio , FJ 3).

Recuerda, asimismo, que "la discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le niega uno de esos derechos, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un "trato peyorativo en sus condiciones de trabajo", o en "una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral", por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho [ STC 233/2007 , FJ 7 c) 2)]".

Continúa explicando que, "Por lo que respecta a los "derechos asociados a la maternidad" y, en particular, los relativos a la conciliación de la vida familiar y laboral, hemos constatado que nuestro ordenamiento los otorga indistintamente al hombre y a la mujer "con el objeto de estimular cambios en la cultura familiar y promover el reparto de responsabilidades", al tiempo que sirven para a mitigar "las dificultades y desventajas que agravan la posición de la mujer trabajadora" aún hoy día. Se trata, además, de derechos cuyo menoscabo incide de modo singular en las mujeres, en tanto en cuanto estas asumen en mayor medida el cuidado de los hijos de corta edad, y sufren por ello mayores dificultades, tanto en el acceso al trabajo, como en su promoción e igualdad sustancial dentro del mismo, y en la conciliación [entre otras, STC 233/2007, de 5 de noviembre , FJ 7 a), y posteriores SSTC 162/2016, de 3 de octubre, FJ 4 ; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5 , y 108/2019, de 30 de septiembre , y, más recientemente, la STC 79/2020 , FJ 3]."

Y, entre esos derechos se encuentran, como reitera la STC 79/2020, FJ 3, el derecho a la excedencia laboral por cuidado de hijos (art. 46.3 LET) y el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal (art. 37.6 LET). En la STC 3/2007, de 15 de enero, FJ 5, el tribunal reconoció la dimensión constitucional de estos derechos y, en concreto, del de reducción de jornada por guarda legal previsto en el art. 37.6 LET, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) .

En relación con el derecho a la reducción de jornada por guarda legal en particular, el TC ya declaró en su STC 3/2007, "que incurren en discriminación indirecta por razón de sexo las decisiones contrarias a su ejercicio o indebidamente restrictivas del mismo. Declaración sustentada en que en aquel momento eran las mujeres las que "de forma casi exclusiva solicitaban este tipo de excedencias para el cuidado de los hijos" (FJ 5). De modo que por las "circunstancias sociales" del momento (o "por imposición de la realidad social", en palabras de la STC 233/2007, de 5 de noviembre , FJ 6) eran mayoritariamente las mujeres quienes en la práctica sufrían las consecuencias de cualquier menoscabo de este derecho. Como recuerda la STC 91/2019, de 3 de julio , FJ 10, "[c]onforme a nuestra doctrina ( SSTC 145/1991, de 1 de julio ; 147/1995, de 16 de octubre , y 198/1996, de 3 de diciembre , entre otras), constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio, del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla".

Finalmente, el TC recuerda que los tribunales, al revisar la aplicación de las disposiciones que regulan medidas de conciliación -como lo es la reducción de jornada por guarda legal- "han de ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso y valorar adecuadamente la dimensión constitucional de los derechos afectados ex artículo 14 CE , en relación con el artículo 39.3 CE . En particular cuando se alegue una restricción injustificada o desproporcionada de su ejercicio, o un trato desfavorable por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos o derechos de conciliación. Tal como advierte la STC 233/2007, de 18 de diciembre , FJ 7 b), "estando también comprometidos en estos casos intereses y valores familiares que la Constitución acoge (señaladamente en el art. 39 CE ), las decisiones judiciales deben adecuarse a ellos, pues los principios rectores de la política social y económica (entre los cuales se encuentran los consagrados en el citado art. 39 CE ), no son meras normas sin contenido ( STC 19/1982, de 5 de mayo , FJ 6)."

En el caso ahora sometido a la consideración de la Sala, hemos de partir de los hechos declarados probados, en concreto de los siguientes:

- DOÑA Micaela, viene prestando servicios por cuenta y orden de la empresa DIRECCION000., con antigüedad de 16/12/2002, ostentando la categoría profesional de Gerente A (Tramo 5)

- La trabajadora es madre de una niña nacida el NUM000/2017. El padre de la menor, Don Marcial, presta servicios para la empresa DIRECCION003., con domicilio social en la DIRECCION004 DIRECCION005, de Burgos

- DOÑA Micaela viene disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijo de 30 horas semanales desde el 08/01/2018.

- En el centro de trabajo de la actora prestan servicios 55 trabajadores, de los cuales 11 se encuentran en reducción de jornada.

- En la empresa los horarios se planifican mensualmente entregándose a los trabajadores como máximo el día 20 del mes anterior al de su efectividad.

- Durante los meses de enero de 2021 a mayo de 2024, la trabajadora prestó servicios con un horario aproximado de entrada que no era anterior a las 09:00 horas y de salida que no iba más allá de las 18:00 horas de lunes a sábado, a excepción de un sábado en abril 2024 en el cual la actora finalizó su turno a las

23:00 horas.

- En el cuadrante del mes de junio de 2024 a la trabajadora se le fijó un horario diario durante la primera semana del mes de 16:00 a 22:00 horas; segunda semana de 09:00-09:30 a 15:00-15:30 horas; tercera semana de 11:00 a 17:00 horas; y cuarta semana de 09:30 a 15:30 horas.

- El horario atinente a la primera semana de junio de 2024 obedeció a una necesidad puntual, propia del periodo estival. Además, las posibles variaciones en el horario afectan a todos los trabajadores del centro y se deben a que empresa está introduciendo un Modelo de Organización de Tiendas (MOT) que tiene como objetivos, entre otros, el de limitar los procesos de reposición de tiendas a los horarios en que la tienda permanece cerrada, así como adecuar los horarios de los empleados a las necesidades de la tienda. Ello implica que se necesita más personal que preste servicios a partir de la hora de cierre de la tienda (21:30 horas) y antes de su apertura por las mañanas (09:00 horas) y también en horario de tarde. Asimismo, se pretende que todos los empleados tengan turnos rotativos, por lo que todos deben efectuar jornada de mañana y tarde (hecho probado séptimo y Fundamento de Derecho tercero).

Pues bien, a la vista de tales datos, no podemos más que compartir la conclusión alcanzada por la juez de instancia, habida cuenta de que no podemos apreciar discriminación alguna desde el momento en el que la medida adoptada por la empresa relativa al horario del mes de junio afecta a toda la plantilladel centro de trabajo, formada por 55 trabajadores; por otra parte, la actora no es la única persona con reducción de jornada, sino que hay 11 trabajadores en esta misma situación (hecho probado octavo).

Tal y como afirma la juez a quo,la mera circunstancia relativa a que la demandante venga disfrutando de una reducción de jornada no puede erigirse por sí sola como un impedimento para que la empresa pueda adoptar la medida que se impugna y que afecta, sin distinción, a todos los trabajadores del centro de trabajo.

Por todo ello, y sin entrar en otras consideraciones, debe desestimarse una posible vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, lo que nos lleva a desestimar el recurso de la trabajadora y a confirmar la sentencia de instancia, plenamente ajustada a derecho.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

EN NOMBRE DEL REY