Sentencia Social 1068/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 859/2025 de 04 de diciembre del 2025

PRIMERO.-En el presente recurso se impugna la sentencia de fecha 8 de mayo de 2025 del Juzgado Social nº 18 de Madrid, en la que se debatía si la extinción del contrato de la actora constituye un despido improcedente.

La actora viene prestando servicios para el Ayuntamiento de Madrid como operario mediante un contrato de interinidad por vacante de carácter discontinuo desde el 18-5-19, ocupando la plaza nº NUM002 en la Instalación Deportiva Municipal de Cerro Almodóvar, en el Distrito de Villa de Vallecas, y habiendo sido llamado en los años de 2020 a 2024 durante periodos de 6 meses anuales.

En fecha 13-1-25 se extingue su contrato por la adjudicación de la plaza a personal fijo tras el proceso de estabilización de empleo temporal de larga duración para proveer 451 plazas de la categoría de Agrupaciones de Profesiones Auxiliares Servicios Generales y Mantenimiento (Operario/a) de personal laboral fijo del Ayuntamiento de Madrid, según la Resolución del Director General de Planificación de Recursos Humanos de fecha 9 de diciembre de 2024.

La actora interpone demanda solicitando la improcedencia del despido por considerar que la relación laboral es indefinida, o subsidiariamente que se declare indefinida no fija y se le abone la indemnización correspondiente al cese del contrato.

El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado Social nº 18 de Madrid, que por sentencia de fecha 8 de mayo de 2025 (autos 35/2025), aclarada por auto de 19 de mayo de 2025, estimó parcialmente su pretensión señalando en síntesis que la relación laboral es indefinida no fija y condenando a la demandada a abonar la indemnización de 20 días por año.

SEGUNDO.-Disconforme con el sentido del fallo, tanto la parte actora como la parte demandada se alzan en suplicación e impugnan mutuamente el recurso de la otra parte, articulando ambas su rechazo a lo resuelto en varios motivos.

Comenzando por el recurso de la parte actora,se fundamenta en tres motivos.

El primero de ellos, al amparo de la letra b) del art. 193 de la LRJS, pretende la revisión del hecho probado SEGUNDO, que tiene el siguiente contenido, y constando en negrilla el texto que pretende revisar:

"SEGUNDO.- La trabajadora fue contratada inicialmente el 18 de mayo de 2019 mediante un contrato de interinidad con cargo a vacante de naturaleza discontinua, hasta su cobertura definitiva por los procedimientos reglamentariamente previstos ocupando la plaza NUM002 (Documento 1)."

Se apoya en el documento nº1, que es el contrato de trabajo y nº 9, que es el llamamiento del año 2024, en los que figura como nº de vacante NUM002.

El motivo debe estimarse porque se halla debidamente refrendado por dichos documentos, además de que consta dicha vacante en la resolución del cese del actor de fecha 14-1-25 obrante en autos, siendo además un hecho decisivo para la presente resolución.

TERCERO.El segundo motivo del recurso de la parte actora, al amparo de la letra b) del art. 193 de la LRJS, pretende la revisión del hecho probado Quinto, aunque en realidad se refiere al hecho probado OCTAVO, que tiene el siguiente contenido, y constando en paréntesis y negrilla el texto que pretende eliminar:

OCTAVO.- El cese de la demandante se produjo el 13 de enero de 2025, motivado por la adjudicación de la plaza a personal fijo tras el proceso de estabilización de empleo temporal de larga duración para proveer 451 plaza de la categoría de Agrupaciones de Profesiones Auxiliares Servicios Generales y Mantenimiento (Operario/a) de personal laboral fijo del Ayuntamiento de Madrid (según la Resolución del Director General de Planificación de Recursos Humanos de fecha 9 de diciembre de 2024)."

Se fundamenta en el documento nº 10 (correo electrónico de la demandada donde constan el número de las vacantes cubiertas), nº 11 (carta de cese) y nº 12 (resolución de 9-12-24 donde constan las vacantes cubiertas).

El motivo debe estimarse porque su contenido deriva de la correspondiente resolución administrativa, si bien teniendo en cuenta que en el hecho probado sólo se hace constar que el cese fue "motivado" por dicha resolución.

Cuestión distinta es que dicha motivación sea o no conforme a derecho, lo cual será analizado en el motivo siguiente.

CUARTO.-El tercer motivo de la parte actora, al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS se centra en denunciar la infracción del art. 56 ET por entender que la extinción del contrato de interinidad no fue conforme a derecho, al no haberse cubierto la plaza en el proceso de estabilización correspondiente.

En relación con la naturaleza indefinida no fija del contrato de interinidad por vacante que excede de 3 años de duración, la sentencia del TS de 30 de noviembre de 2023, rec 3201/20 ,recordando la jurisprudencia anterior, señala:

Son muy numerosas las sentencias de esta Sala IV que abordan la materia aquí concernida. La resolución del recurso exige que efectivamente tomemos en consideración la doctrina desarrollada a partir de la sentencia del Pleno de esta Sala IV de 28 de junio 2021, rcud. 3263/2019 , dictada a raíz de la STJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19 (caso IMIDRA ). En la citada resolución del Tribunal Europeo, matizando y modificando previos pronunciamientos ( SSTJUE 21-11-2018 (C-691/17), asunto De Diego Porras II ; 5-6-2018 (C-677/16) asunto Montero Mateos ; 5-6-2018 ( C-574/16 ) Grupo Norte Facilility; 22-1-2020 (C-1761/18) asunto Baldonedo Martín; 19-03-2020 ( C-103/18 y C-429/18 ) asunto Sánchez Ruiz y Fernández Álvarez), se admitió la utilización de los contratos de interinidad por vacante hasta la finalización del proceso de cobertura de la plaza, pero condicionando su validez al requisito de que se respetara un plazo cierto, preciso y determinado para la convocatoria y finalización de tal proceso (considerando el Tribunal que el plazo de tres años del art. 70 del EBEP era en principio adecuado a estos efectos), sin que las restricciones presupuestarias derivadas de la crisis económica de 2008 justifiquen su incierta e indefinida prolongación en el tiempo. Todo ello en aplicación e interpretación de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, en concreto de la Cláusula 5 del citado Acuerdo Marco.

La ineludible adaptación de nuestra doctrina a las exigencias que impone dicha STJUE, obligó a adoptar una solución diferente a la que hasta entonces mantuvimos.

En la citada STS de 28 de junio 2021 expresamos esa nueva doctrina. De su exhaustiva argumentación destacamos los pasajes que siguen: "una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marcosobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor".

Respecto a la extinción del contrato indefinido no fijo por cobertura de vacante, la reciente sentencia del TS de 30 de septiembre de 2025, rec 3938/ 24 ,recordando la doctrina jurisprudencial reiterada, señala:

"2. Es conveniente recordar brevemente, respecto de la cuestión debatida, la evolución del panorama de los indefinidos no fijos y las consecuencias de su cese por cobertura de la plaza. Dejando de lado las implicaciones de Derecho Europeo (que se centran en la consideración de si la indefinición no fija da satisfacción a los mandatos del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada y la Directiva 1999/70/CE ), la figura del contratado laboral como indefinido no fijo surge como una creación jurisprudencial para dar salida a la encrucijada de la -en principio- imposible declaración como fijo en la Administración a quien, aun con un contrato temporal defectuoso o fraudulento, no se le puede dar acceso como personal fijo de la Administración pública sin respetar previamente los principios constitucionales del art. 103.3 de la Constitución Española ( CE ), esto es los principios de mérito y capacidad que rigen el acceso al empleo público.

Ello llevó inicialmente a que la jurisprudencia estableciera que el indefinido no fijo era asimilable a un interino hasta la cobertura de vacante: la extinción del contrato se produciría válidamente cuando se cubriera la plaza mediante concurso, pero no así cuando se amortizase la plaza,pues en tal caso debiera acudirse a la vía del despido objetivo. Posteriormente se dio un paso más ( STS 31 de marzo de 2015 - rcud 2156/2014 , y 15 de junio de 2015 - rcud 2924/2014 ) y se admitió que, al menos los indefinidos no fijos a los que se le cubre la vacante fueran indemnizados como los contratados temporales a los que se les acaba el contrato. En STS del Pleno de 28 de marzo de 2017 ( s. núm. 257/17, rcud 1664/2015) se rectificó de nuevo la doctrina y se reconoció al indefinido no fijo que es cesado por cubrirse su vacante la indemnización correspondiente al despido objetivo de 20 días por año de servicio.

Esta doctrina es la que se ha consolidado, de tal forma que el indefinido no fijo al que se le cubre la vacante y es cesado, tiene derecho en todo caso al abono de una indemnización equivalente a la del despido objetivo (20 díasde salario por año de servicio), y ello es así aunque luego se le haya vuelto a contratar de forma inmediata, situación en la que tiene acción para reclamar por ese anterior cese y derecho a la citada indemnización de 20 días por año ( SSTS 1178/2024 de 25 de septiembre- rcud 2719/2023 y 1344/2024 de 11 de diciembre - rcud 4039/2023 ).

3.-Así, hemos señalado más recientemente ( STS 1169/24 de 25 de septiembre, rcud 5549/22 ) que: «el hecho de que la trabajadora tuviera la consideración de indefinida no fija "conduce a la aplicación de nuestra doctrina (expresada en la STS -pleno- de 28 de marzo de 2017, rcud 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017 , rcud 1806/2015, de 12 de mayo de 2017 , rcud 1717/2015 y de 19 de julio de 2017 , rcud 4041/2015), según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades."

3. La citada STS del pleno 257/2017, de 28 de marzo (rcud 1664/2015), tras un examen "profundo" del asunto, se replanteó la cuestión relativa a la cuantía indemnizatoria que procede en el supuesto de extinción del contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, lo que le llevó a fijar un nuevo criterio cuantitativo, consistente en la indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades del artículo 53.1 b) ET . Precisa la STS 257/2017, de 28 de marzo , que la equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual por causas objetivas, sino porque la extinción por cobertura reglamentaria de la plaza podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.

Las SSTS 402/2017, 9 mayo 2017 (rcud 1806/2015 ) y 421/2017 , 12 mayo 2017 (rcud 1717/2015 ), y 651/2017, de 19 de julio (rcud 4041/2015 ), reiteran la STS 257/2017, de 28 de marzo . La cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido improcedente, si bien da derecho a la referida indemnización de veinte días mencionada ( SSTS 304/2020, de 12 de mayo, rcud 825/2018 ; 310/2020, de 12 de mayo, rcud 2019/2018 , y 312/2020, de 12 de mayo, rcud 2745/2018 ). Es ilustrativo, por lo demás, sin que proceda realizar aquí mayores precisiones, que esta indemnización de veinte días es la que estableció posteriormente la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (precedida del Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio).

4. La indemnización de veinte días por año de servicio para la extinción del contrato indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza es, en efecto, la que confirma la STS del pleno 649/2021, de 28 de junio (rcud 3263/2019 ) ...»

A sensu contrario, la STS de 31 de octubre de 2023, rec 1576/2022 concluye:

"Indiscutido que en el caso de autos el contrato de interinidad por vacantesuscrito por la demandante se ha extinguido por la cobertura reglamentaria de la plaza (y no como consecuencia de su amortización o por otras causas), debe reconocerse a aquélla la indicada indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, -como la trabajadora ha peticionado con carácter principal- ya que solo cuando no se cumplen las garantías normativamente preceptuadas estaríamos ante un despido que habría de ser calificado como improcedente con las consecuencias legales previstas en el art. 56 ET ."

En el caso presente consta probado que la actora venía prestando servicios para el Ayuntamiento de Madrid como operario mediante un contrato de interinidad por vacante de carácter discontinuo desde el 18-5-19, ocupando la plaza nº NUM002 en la Instalación Deportiva Municipal de Cerro Almodóvar, en el Distrito de Villa de Vallecas, y habiendo sido llamado en los años de 2020 a 2024 durante periodos de 6 meses anuales.

Dicho contrato de interinidad se extingue en fecha 13-1-25 por la adjudicación de la plaza a personal fijo tras el proceso de estabilización de empleo temporal de larga duración, según la Resolución del Director General de Planificación de Recursos Humanos de fecha 9 de diciembre de 2024.

Alega el recurrente que en el Anexo I de la citada Resolución de fecha 9-12-24, por la que se procede al nombramiento de los aspirantes que han superado el proceso selectivo, se hace constar las vacantes cubiertas con su número, pero no figura el nº de vacante del actor, esto es la nº NUM002.

En efecto, examinada dicha resolución, la citada vacante no figura expresamente en el Anexo, dado que sólo constan cubiertas un total de 168 plazas de las 451 plazas convocadas.

Visualizada además la grabación del juicio, se observa que en el minuto 4,03 el letrado de la demandada reconoce dicho nº NUM002 como la vacante que ocupaba el actor, y preguntado por la juzgadora "a quién se le ha adjudicado"responde el letrado que "no dispone de esa información".

De los hechos declarados probados no podemos deducir sin ningún género de duda que la vacante nº NUM002 que ocupaba el actor haya sido efectivamente cubierta en el proceso selectivo, dado que no consta la cobertura de la misma, ni en el correo electrónico remitido por la demandada, ni en la resolución que resuelve el proceso selectivo; y sin que la demandada haya tampoco acreditado que una persona determinada haya sido la adjudicataria de dicha plaza y haya ocupado efectivamente la misma.

En consecuencia, no habiéndose extinguido el contrato de interinidad por vacante mediante la cobertura de la misma, el cese de la actora debe calificarse como despido improcedente, con todas las consecuencias legales que de ello deriven; por lo que el motivo debe estimarse y revocarse la sentencia recurrida en este sentido.

QUINTO.-El primero y único motivo de suplicación alegado por la parte demandadase fundamenta en la letra c) del art. 193 LRJS, por el que alega la infracción del art. 53,1,b ) ET y la STS de 30-7-20, rec 324/2018, entre otras, al no haberse calculado de forma debida la indemnización de veinte días por la extinción del contrato de interinidad por vacante.

En efecto, la citada sentencia del TS de 30 de julio de 2020, rec 324/2018 ,señala:

" La citada doctrina del TJUE y del TS que, a efectos retributivos y de promoción profesional, incluye los periodos en los que el trabajador fijo discontinuo no ha prestado servicios, no se aplica al cálculo de la indemnización por despido por las razones siguientes:

1) El art. 56.1 del ET fija la indemnización por despido improcedente en "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año". Esta indemnización se calcula con dos variables (el salario diario y los años de servicio prorrateados por meses) y una constante. La variable relativa a los años de servicio no puede incluir los periodos de inactividad del trabajador fijo discontinuo porque en ellos no realiza dicha prestación de servicios. Conforme al tenor literal de la norma, esos periodos no deben computarse a efectos indemnizatorios. La indemnización por despido constituye una compensación por la extinción del contrato que tiene naturaleza extrasalarial y que se calcula sobre la base del tiempo de servicio, con los topes legales. Durante los periodos de inactividad no se produce dicha prestación de servicios, por lo que no puede computarse con esta finalidad.

2) El citado auto del TJUE de 15 de octubre de 2019, asuntos C-439/18 y C-472/18 , argumenta que "ya se repercute en el importe anual de los trienios percibidos por los trabajadores en cuestión una reducción proporcionada de los derechos de los trabajadores a un componente de la retribución, conforme al principio de pro rata temporis, que refleja los períodos efectivamente trabajados y la fidelidad del trabajador que aquellos recompensan."

Por el contrario, la indemnización por despido se calcula sobre la base del salario del último mes trabajado (61,02 euros diarios que percibía el trabajador en los periodos de actividad). Si dicho salario diario se multiplicase por el número total de meses transcurridos desde que comenzó a prestar servicios en la empresa demandada el 1 de enero de 2003 hasta que se extinguió la relación laboral en fecha 26 de octubre de 2016 (diferenciando entre el periodo anterior al 11 de febrero de 2012 y el posterior), incluyendo tanto los periodos de actividad como de inactividad, la indemnización por despido no se basaría en el tiempo de servicio sino en el lapso total transcurrido desde el inicio de la relación laboral hasta su finalización y no guardaría proporción con la efectiva prestación de servicios en la empresa.

3) No se causa discriminación a los trabajadores fijos discontinuos. Un trabajador fijo discontinuo percibirá la misma indemnización por despido que un trabajador fijo a tiempo completo que haya prestado servicios laborales durante un lapso temporal igual a la suma de los periodos de ocupación del fijo discontinuo y que perciba el mismo salario regulador del despido. En ambos casos se computan los servicios efectivamente prestados con esta finalidad. Además, el trabajador que presta servicios a tiempo completo carece de las oportunidades de pluriempleo que tiene el trabajador fijo discontinuo, lo que justifica el régimen indemnizatorio de este último.

2. En definitiva, la indemnización por despido de los trabajadores fijos discontinuos no se calcula sobre la base de los años naturales en que haya estado en la empresa sino con base en los periodos de actividad, en los que el trabajador haya prestado efectivamente servicios.

3. Si antes del contrato fijo discontinuo, la persona trabajadora ha prestado servicios para la misma empresa en virtud de contratos temporales, cuando dichos contratos se hayan celebrado en fraude de ley, existiendo una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de cierta homogeneidad, la indemnización extintiva deberá calcularse incluyendo los periodos temporales amparados por dichos contratos temporales ( sentencias del TS de 7 de mayo de 2015, recurso 343/2014 ; 24 de febrero de 2016, recurso 2493/2014 ; y 28 de septiembre de 2016, recurso 3936/2014 )."

Considera el recurrente que, tratándose de una relación laboral discontinúa, el cálculo de la indemnización se debe efectuar teniendo en cuenta solo los periodos de actividad y no los de inactividad, por lo que la cuantía debida sería de 4.404,82 euros.

Para el cálculo de la indemnización se debe partir del salario bruto mensual de 2.202,41 euros c/p, tal como figura en el Fundamento de Derecho Sexto de la sentencia, y a los siguientes periodos de actividad que se deducen del Hecho Probado Tercero de la sentencia y que constan en el informe de vida laboral, siendo los siguientes: del 18/05/2019 al 17/11/2019; del 15/06/2020 al 14/12/2020; del 19/04/2021 al 18/10/2021; del 18/04/2022 al 17/10/2022; del 03/05/2023 al 02/11/202; y del 06/05/2024 al 05/11/202; esto es, un total de 1.101 días (37 meses), tal como señala la parte actora en su escrito de impugnación.

Aun cuando el razonamiento jurídico alegado por el Ayuntamiento es cierto, conforme a la doctrina jurisprudencial referida, al haberse estimado el recurso del actor y haberse determinado que la indemnización a favor del trabajador es de 33 días por año de antigüedad, el motivo debe estimarse parcialmente, dado que, teniendo en cuenta el salario mensual y los periodos de actividad en los que ha prestado servicios, la indemnización correcta sería de 7.367,51 euros; por lo que se debe revocar la sentencia recurrida en este sentido.

SEXTO.-No ha lugar a la imposición de costas a ninguna de las partes (art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción).

Vistos los preceptos citados,