Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 2074/2025 de 05 de noviembre del 2025

PRIMERO.-La Sentencia nº 187/2025, de 24 de abril de 2025, dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Leon en el procedimiento de Conciliación vida personal, familiar y laboral nº 91/2025, desestima la demanda formulada por Dª. Alejandra contra Mercadona S.A

Frente a dicha resolución se alza en Suplicación la representación procesal de la demandante invocando sendos motivos de recurso al amparo del art. 193 apartado b ) y C) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Por la representación procesal de la mercantil, se ha formulado escrito de impugnación en el que solicita la confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.-El primero de los motivos, con el amparo procesal de la letra b) del artículo 193 de la LRJS interesa la modificación del hecho probado SEPTIMO, a fin de añadir a su relato: "La demandante solicitó un periodo de excedencia voluntaria, motivada en la necesidad de cuidado del hijo menor, remitida por burofax con fecha 31 de enero de 2025 y vía email el 3 de febrero de 2025."

Con carácter previo al estudio del motivo indicado, hemos de dejar sentados los requisitos que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo viene exigiendo para admitir con éxito la reforma fáctica, doctrina plasmada entre otras en la STS/4ª de 15 de marzo de 2023 (recurso 212/2022 ), considerando como requisitos al efecto los siguientes:

"La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/2012 ), 3 julio 2013 (rec. 88/2012 ), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013 ), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015 ) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental".

Añade además la citada doctrina, con carácter general, en el marco del proceso laboral de instancia única , la valoración de la prueba corresponde al juzgador de instancia. Así, en el marco de recursos extraordinarios como el recurso de suplicación o el de casación ordinaria (no para la unificación de doctrina) la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente a las Salas de lo Social de TSJ o AN cuando actúan en única instancia, pues han tenido plena inmediación en su práctica, valorándola conforme a las reglas de la sana crítica . La revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos o dictámenes periciales idóneos para ese fin que obren en autos. De tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de tales elementos probatorios, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, por lo que no puede prosperar la revisión cuando el contenido del documento o del dictamen pericial entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor (TS 17-7-18, EDJ 572019), esto es, debe deducirse de manera literosuficiente

Sentado lo anterior, el motivo se admite por responder a la realidad fáctica y no consignada en la sentencia, a los efectos de resolver las cuestiones planteadas.

Seguidamente ofrece con el mismo amparo procesal, la adición de un novedoso hecho probado, para hacer constar: La planificación horaria establecida por la empresa a la trabajadora tras la finalización de la reducción de jornada por guarda legal hasta la excedencia, ha sido el turno rotatorio de: 6.00 a 12.00, -16.00 a 22.00"

El motivo no tiene favorable acogida, por cuanto no responde a la realidad fáctica, pretendiendo la parte añadir en base solo en uno de los documentos, parte del horario ejercido por aquella, cuando la realidad es que la trabajadora realizaba turnos rotatorios en distintas franjas horarias, no pudiendo únicamente reflejarse el horario pretendido por esta.

Asi mismo pretende añadir, El horario lectivo del centro escolar es de 9.00 a 14.00, estando el centro abierto desde las 7.30 a las 18.00, con servicio de madrugadores y extraescolares.

Igualmente, el hijo menor realiza actividades extraescolares - futbol sala - de lunes a viernes en el centro escolar".

Por responder a la realidad de los hechos, se admite la adición solicitada, la cual además resulta relevante para poder acreditar las condiciones de conciliación entre el horario de trabajo y la conciliación familiar.

En último termino, solicita hacer constar en el relato de hechos probados La empresa no ha abierto proceso negociador previsto en el ET y en el Convenio Colectivo."

El motivo no se admite, porque se pretende introducir un hecho negativo en el relato histórico de la sentencia, no resultando ser tal técnica procesal apropiada para la sede en que nos hallamos (por todas sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo 14 de enero , 23 de octubre , 10 de noviembre de 1986 y 17 de octubre de 1990 o de 24 de octubre de 2017, recurso 8/2015 );

TERCERO.-Al examen del derecho objetivo destina la representación de la trabajadora el siguiente motivo de su recurso, al objeto de propiciar de esta Sala un estudio de la infracción señalada. En concreto, del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el art. 14, 23.2; 24; 31.1 y 39 de la CE, el art. 17.f) del Convenio Colectivo Empresarial, así como de la Directiva 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 y la jurisprudencia y criterios doctrinales sobre la materia sostenida y seguida por en TSJ de Castilla y León, entre otros Tribunales Superiores de Justicia.

Defiende la recurrente que asiste a la trabajadora el derecho a la conciliación familiar reclamado, poniendo de relieve no solo el hecho de ser una familiar monoparental, sino que además de acuerdo con las prescripciones legales no ha existido un periodo de negociación entre las partes, sino que la empresa ni contesto en plazo ni en la respuesta denegatoria efectuada con posterioridad ( una vez interpuesta la demanda) se justifica circunstancia organizativa que impida su concesión

Descendiendo al fondo del asunto planteado, el art 14 del Convenio Colectivo de MERCADONA, establece: Las personas trabajadoras que tengan a su cuidado directo un/a menor de 12 años, que estén disfrutando de una reducción de jornada, cuando se agote la edad máxima legal, pueden solicitar una novación contractual,a tiempo parcial pudiendo mantener el número de horas semanales que venían realizando, hasta los 15 años del/la menor. El horario y la distribución de la jornada se establecerá de acuerdo a las necesidades organizativas de la Empresa en ese momento. Una vez finalizado el contrato a tiempo parcial, la Dirección de la Empresa deberá convertirlo a tiempo total.

En materia de conciliación como el que ahora nos ocupa, han de ponderarse los intereses en juego, lo que obliga a valorar las circunstancias personales y familiares de la persona trabajadora y las eventuales dificultades que la empresa pueda tener para acceder a la medida. Asi lo ha recordado la reciente sentencia de fecha 24 de septiembre de 2025 ( rec.917/2024 ):Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada ).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.- Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares».

El precepto cuya interpretación nos ocupa es el art. 34.8 del ET , sobre jornada y adaptación de la misma, ha tenido una evolución.

Por de pronto, debemos dejar sentado que, por razones temporales , la versión aplicable al presente caso, dada la fecha de solicitud de la adaptación de jornada, es la ordenada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que dispone:

«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .»

6.- Conviene retener, por lo demás, que la versión derivada del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo derogó la redacción que del precepto contenía el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprobaba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y que en el apartado 8 del art. 34 disponía:

«8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.»

7.- Debe hacerse notar en este breve recorrido de evolución normativa, que la original versión aparecía recogida en el viejo texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, cuyo apartado 8 del artículo 34, fue introducido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , con la siguiente redacción:

«8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.»

El segundo párrafo relativo a la promoción de la utilización de la jornada continuada, horario flexible, entre otros instrumentos, se introdujo por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

8.- Por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio vuelve a modificarse el apartado 8 del art. 34 ET de la versión aplicable a la situación enjuiciada, manteniendo el derecho de adaptación como un derecho a solicitar, retocando algunos aspectos como la ampliación explícita de los posibles sujetos causantes del derecho, la reducción del plazo de negociación (de 30 días a 15 días) , la motivación de la posición de la empresa o el derecho a la reincorporación a la situación anterior, al disponer que:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .»

9.- Esta sucinta exposición de la evolución normativa del precepto es clave para dar respuesta a la cuestión que se nos plantea en este recurso. Sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

10.- Por otra parte, nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 , antes citada, para un supuesto donde se impugnaba la denegación de concreción horaria de la reducción de jornada por guardia legal, interesándose la indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, parte de la premisa de que la resolución de esta clase de conflictos determina «la necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego está presente en la legislación aplicable», precisando, en lo que al presente caso concierne, que esa necesidad de cohonestar los intereses en juego:

(a) Resulta «[...] más elocuente [es] todavía la redacción vigente del artículo 34.8 ET , no aplicable por razones temporales al presente supuesto, pero que es de interés para el razonamiento que se viene siguiendo, y aun cuando se refiera a un supuesto distinto de la reducción de jornada por guarda legal del artículo 37.6 ET .

Y (b) agrega que «sin realizar ahora mayores precisiones, el artículo 34.8 ET regula las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo. En su redacción original, que es la vigente por razones temporales en el actual caso, el precepto legal disponía que el trabajador tenía derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

En lo que aquí interesa señalar, la redacción actualmente vigente del artículo 34.8 ET , fruto del ya citado Real Decreto-ley 6/2019, establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, disponiéndose expresamente que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

El precepto legal añade, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.»

11.- El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio) . Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

Centrado el debate en los términos expuestos, resulta que la trabajadora venia desarrollando una jornada habitualmente de 8 a 14 horas en jornada de 5+2.

Con fecha 27 de diciembre de 2024 la demandante remitió una comunicación a la empresa vía correo electrónico por la que se acogió a su derecho de mantener el número de horas semanales que venía realizando hasta que el menor alcance los 15 años de edad. Y en virtud del art. 34.8 del ET y según lo previsto en el art. 17 del Convenio Colectivo solicitó la adaptación de jornada, interesando se respetara el horario acordado hasta dicho momento, esto es, de 8:00 a 14:00, en jornada de 5+2, a fin de poder atender y cuidar de su hijo menor. Es decir intereso la continuación de la jornada desarrollada en base a la norma convencional, sin que por el contrario la mercantil emitiese respuesta alguna, incumpliendo de este modo la necesaria apertura de periodo negociador

Siendo así las cosas, y conforme a la doctrina expuesta, en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador. En el caso examinado, no se aprecia esa desproporción por cuanto lo interesado por la trabajadora en la continuación del horario que venia realizando hasta entonces, lo que nos lleva a concluir que existe un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades

CUARTO.-En último lugar, bajo el mismo campo de la censura jurídica denuncia la vulneración de lo previsto en el articulo 139.a) y 183 de la LRJS mas la jurisprudencia sostenida por el Tribunal Supremo y tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, como consecuencia de la desestimación de la indemnización por daños derivada del incumplimiento del derecho a la adaptación horaria solicitada.

En el presente supuesto, la falta de periodo de negociación que conllevo que la trabajadora no pudiese ejecutar la concreción horaria interesada, le produjo daños y perjuicios por cuanto que la hoy recurrente no pudo cuidar de su hijo viéndose obligada además a solicitar una excedencia, sin que la empleadora haya justificado la necesidad de la modificación horaria por razones organizativas y/o productivas y sin que se haya llevado a cabo el necesario proceso negociador requerido por el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, según tiene por acreditado la juzgadora en el hecho probado cuarto.

En conclusión, se entienden infringidos los preceptos citados y la jurisprudencia, lo que conlleva la estimación del motivo así como su reclamación anexa de indemnización en la suma de 7500 euros, y con ello el recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales y demás de pertinente aplicación,

EN NOMBREDEL REY