Sentencia Social 551/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 316/2025 de 06 de junio del 2025

PRIMERO.-El Sr. Íñigo solicitaba en la demanda origen de las actuaciones en curso y presentada el 13 de marzo de 2024, que se declarase la nulidad del despido sufrido con efectos del anterior 26 de enero, por parte de la empresa DIRECCION000, en lo sucesivo), al haber sido vulnerado su derecho a no ser discriminado, o, subsidiariamente, la improcedencia, adicionando en el primero de los supuestos una indemnización de 120.000 euros, por los daños y perjuicios que se decían ocasionados.

Desistió de igual pretensión y a su vez acumulada en demanda, frente a D. Bruno, en la vista oral.

La sentencia del siguiente 7 de noviembre y del Juzgado de referencia, desestimó esa solicitud. Indicaba, básicamente, que no cabía reputarse el despido de nulo puesto que no proporcionaba los indicios suficientes para poder especular sobre un posible ataque empresarial a su garantía de indemnidad; que el proceso de alegaciones previas en conjunción a la posterior carta de despido no le causaba indefensión, luego no existía un déficit formal evaluable; que existió una desobediencia por parte del trabajador al negarse a poner una denuncia penal respecto a los hechos que afectaron a la residencia donde era director, siendo su conducta pertinaz, obtusa, ilógica y culpable; a lo cual se unía que siguiera ejecutando sus tareas de concejal mientras estaba dado de baja.

SEGUNDO.-Los tres motivos de Suplicación que articula toman como base el art. 193.c), de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

El primero de ellos denuncia como infringido el art. 55.1, del Estatuto de los Trabajadores (ET); así como el art. 61.1, del Convenio Colectivo de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Autonomía Personal (CC); al igual que la jurisprudencia que los interpreta, pero de la que no reseña ejemplo alguno, invocación que por tanto carece de efectos, así y cuando menos, es preceptiva la cita expresa de las que considere aplicables - Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), sentencias de 17-7-2006, rec. 172/2005 y de 18-12-2006, rec. 24/2006-.

Alega que el despido tiene que declararse improcedente puesto que la carta de despido en su momento entregada presenta un grave defecto de forma. Refiere que existe una variación sustancial entre los hechos imputados en el trámite de audiencia y los que luego se incluyeron en dicha carta; desglosa hasta cinco novedades. Variación que, sigue diciendo, le generó indefensión al no poder formular las pertinentes alegaciones sobre la mayoría de dichas imputaciones.

El párrafo segundo, del num. 1, del art. 55, del ET, establece que: "...por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido...".A su vez, el también párrafo segundo, del num.1, del art. 61, del CC, señala que: "...Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el personal afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 días naturales...".De una lectura conjunta de ambos preceptos llegamos a la conclusión que para convalidar las exigencias formales de una sanción de esa naturaleza y por supuesto un despido, en este marco productivo, es necesario, entre otros requisitos, que la empleadora proceda a dar alegaciones al personal trabajador que pudiera verse afectado por una decisión de esas características y de manera previa a la que pueda adoptarse en tal sentido.

DIRECCION000 dio ese trámite al actor y antes de proceder a su despido, además por duplicado. Derecho del que a su vez hizo uso el mencionado -segundo hecho probado-. No obstante, sostuvo en la vista oral y ahora lo reproduce, que se le ha producido indefensión al haber variado sustancialmente las imputaciones previas y de las que se defendió solamente atendiendo a las mismas, de lo que luego fue el verdadero contenido de la carta de despido. Centra sus discrepancias solo en una de las causas extintivas, concretamente en aquella que la empresa califica de negligente e incluso constitutiva de desobediencia.

No es admisible su tesis. Es cierto que existen esas deficiencias comparativas. Lo reconoce también la sentencia recurrida al indicar que no coinciden exactamente -fundamento de derecho tercero-. Sin embargo, que concurran no es suficiente para que asumamos la declaración de improcedencia pues confluimos con dicha resolución en que sería una medida desproporcionada, respecto a esa sola deficiencia. Por demás no parangonable con los superiores requerimientos que pudieran ser exigibles en el marco de un expediente contradictorio previo en los supuestos que legal y convencionalmente se establezca.

En ese mismo orden de cosas, el núcleo de la imputación y que es lo de relevancia, se mantiene. Luego la posibilidad de defensa para el trabajador no se altera de manera sustancial y tal como alega. Sobre el definitivo contenido de la comunicación extintiva pudo proponer y articular los medios de prueba que tuvo por convenientes en vía judicial, para oponerse a ese específico motivo. Todo ello sin perjuicio de lo que explicaremos en un siguiente fundamento de derecho sobre la trascendencia disciplinaria de ese evento y que a la postre también hace perder relevancia a este alegato.

TERCERO.-El segundo lo aprovecha para denunciar como vulnerado el art. 54, del ET; la jurisprudencia que lo interpreta, y la doctrina jurisdiccional sobre la teoría gradualista de la que relaciona varios ejemplos.

Rechaza que se haya producido un incumplimiento grave y culpable respecto a la desobediencia que dicen que ha cometido al negarse a formular una denuncia ante la guardia civil, por la presunta agresión sexual sufrida por una trabajadora del centro. Empieza destacando que una parte sustancial de lo descrito en la carta de despido no ha tenido eco en la resolución de instancia ya que resultó desacreditado en el acto del juicio; invoca en ese sentido los hechos probados cuarto y sexto. Lo relaciona, a su vez, con la teoría gradualista desarrollada por el TS.

I. Destaquemos inicialmente que para convalidar un despido disciplinario, la conducta del trabajador y tal como el mismo apunta, ha de ser grave y culpable - art. 54.1, del ET-. Decisión empresarial que a su vez ha de ser objeto de una interpretación estricta, al constituir la máxima sanción a imponer dentro del marco disciplinario laboral.

En este marco interpretativo, especialmente desde la perspectiva de la gravedad, surge la que jurisprudencialmente se denomina teoría gradualista -TS, resoluciones de 26-1-1987 y de 27-1-2004, rec. 2233/2003, entre otras muchas-. De tal manera que lo que en una primera aproximación y atendiendo estrictamente a los hechos acontecidos, pudiera calificarse como constitutivos de una falta muy grave; un análisis individual, pormenorizado y circunstancial de lo ocurrido, incluido lo que ha sido el contrato de trabajo del afectado a lo largo del tiempo, despoja de ese calificativo a la situación generada en origen. Haciendo a su vez que no pueda imponérsele sanción alguna o se posibilite otra de menor entidad. Es decir, que lo imputado no presente una gravedad tan intensa, ni revista una importancia tan acusada como la defendida por el empresario, para poder ser tipificada como muy grave.

II. Pues bien y ya desde ahora indicamos que los hechos que se dicen cometidos por el Sr. Íñigo sobre este específico tema, no pueden tildarse de graves. Más si tenemos en cuenta como han quedado definitivamente configurados en el relato fáctico -ordinales cuarto a noveno, ambos inclusive-. A tal efecto y como ahora veremos, han sido objeto de matizaciones judiciales que a su vez atenúan lo imputado por DIRECCION000 en su comunicación extintiva. De ahí que solo por esta causa no pueda justificarse el despido litigioso.

Destaquemos que conforme al cuarto y quinto hechos probados, especialmente, sobre los avatares descritos por la trabajadora involucrada y que dijo tuvieron lugar el 21 de noviembre de 2023, el actor que ocupaba el cargo de director en ese centro de trabajo y en unión de otra persona que también es directora, tuvieron conocimiento al día siguiente. De lo ocurrido informaron ese mismo día a la asesora jurídica y al director de recursos humanos de la compañía. Es el 23 de noviembre, cuando la directamente afectada presenta la correspondiente denuncia ante la Policía. El Sr. Íñigo no atendió a los requerimientos efectuados por la empresa para que interpusiera una denuncia. Fue el director de recursos humanos quien lo hizo posteriormente. No consta que la directora antes nominada fuera despedida por esos mismos hechos.

III. Tras estas precisiones, empecemos por la propia carta de despido. Se dice textualmente, que ese: "...tipo de actuaciones suponen, una negligencia en las labores encomendadas, e incluso una desobediencia a órdenes expresas, que dado su cargo y puesto adquieren mayor gravedad...".Partiendo de los términos que plantea su propio discurso, la empleadora tilda lo ocurrido de negligente de manera directa, lo centra en ello. Esto es importante. Lo es porque una conducta de esa naturaleza viene calificada como falta leve, o todo lo más grave en el CC - arts. 60.A).1 y B).1-; luego nunca podrá ser merecedora de un despido. Es cierto que a continuación también se refiere a la desobediencia, pero viene precedida de la aquí preposición "incluso",visto el texto en que se incardina, que podría identificarse con la palabra "hasta" y que no viene sino a subrayar que dialécticamente podría también considerarse como tal, pero siempre sería un añadido.

IV. De acuerdo al art. 264, de la Ley de Enjuiciamiento Criminal, aquella persona que tuviera conocimiento de un ilícito penal, tiene que denunciarlo. Pero ese precepto parte de un presupuesto lógico, cual es que los hechos que ha conocido el denunciante, se supone que indirectamente pues sí no estaríamos en el ámbito del art. 259, de ese mismo Texto, no son todavía sabidos por alguna de las personas o entidades que allí se reseñan, por no haberlo hecho la directamente perjudicada y/o un testigo que presenciase lo ocurrido. Pero aquí no es el caso. Como dijimos en un párrafo anterior es la propia trabajadora que resultó involucrada en el incidente descrito en el cuarto ordinal, quien lo hizo personalmente. No era pues necesaria una nueva denuncia. Luego no había base legal alguna para que el actor o la otra directora, presentaran esa segunda denuncia a todas luces redundante e innecesaria; pues tampoco figura probado que conocieran datos distintos a los que previamente les habían sido narrados por la afectada.

Podría entenderse que la empleadora en aras a preservar una determinada imagen consideraba imprescindible que se presentara esa segunda denuncia; aunque este aspecto es pura especulación ante la falta de prueba directa en ese sentido; ausencia que también deducimos de los razonamientos incluidos en el cuarto fundamento de derecho de instancia. Sin embargo, no puede darse un tratamiento único a dos situaciones diferentes desde el punto de vista disciplinario. Con ello queremos indicar que no sería lo mismo que no existiera una previa denuncia, que, por el contrario, aquí consta efectuada y además por la directamente involucrada; luego al efectuarse ya no existe un vacío a cubrir. Es cierto y no se discute por la demandada, que el Sr. Íñigo carecía de poder suficiente para representar a la empresa, tal como él afirma, lo cual tampoco es baladí puesto que el art. 265, de nuevo de esa Ley, en el texto vigente al momento que ocurrieron los hechos y también en la actualidad, exige que cuando se efectúe en nombre de una persona jurídica hay que disponer del correspondiente poder; lo cual se acentúa de forma más clara en el último inciso, del primer párrafo, del actual art. 266. Enlazando con lo anterior, nulo perjuicio se le causó a DIRECCION000 ante la negativa del actor, no solo por lo antedicho, sino porque desde el punto de la imagen siempre tendría más relevancia que la "redenuncia" la hiciese una persona con determinada jerarquía en la mercantil, como ocurrió con el director de recursos humanos que definitivamente lo hizo, frente al recurrente.

Tampoco podemos minusvalorar que el actor haga uso de sus derechos en materia de consulta al acudir a un representante de los trabajadores, para preguntarle al respecto -octavo ordinal-. Así, entendemos que la referencia judicial corresponde a la representación unitaria y por ende lo es de todo el personal trabajador - arts. 62, 63 y 64.7, del ET-, sin distinción sindical alguna. De tal manera que pudiera considerarlo como una opinión con cierta cualificación en la materia, más después de preguntarlo a un tercero. Pero es que, además, lo que le fue trasmitido coincide con lo que acabamos de exponer.

V. Una última cuestión. No se nos olvida que cuando se niega a presentar la denuncia no solo indica que carecía de un apoderamiento al respecto, sino que también arguyó que "no percibe gratificaciones suficientes",para articularla. No parece una frase afortunada pero tampoco es ajena a un ambiente laboral de cierto conflicto, coherente por demás con lo establecido en el art. 4.2.f), del ET. Pero desde luego lo que no puede calificarse es como un "desafío"u otra expresión más chocante incluida en el escrito de impugnación, desde el momento que para presentar la que venimos denominando "redenuncia", no era imprescindible que él lo hiciera, como a la postre se demostró. En cualquier caso, las dosis de prepotencia que denotan ambas conductas, muestran que lo acontecido sería imputable a las dos partes.

CUARTO.-El tercero y a la par último motivo de Suplicación, vuelve a reseñar como infringido el art. 54, del ET y la jurisprudencia que lo interpreta, mencionando en este caso la resolución del TS, de 15-9-2005.

Argumenta que tampoco puede decirse que concurra justa causa de despido en el que sería el segundo grupo de hechos ilícitos que dice la empleadora que habría cometido. Señala que hay que estar a los datos incluidos en la comunicación extintiva, sin que puedan ampliarse en la vista oral y tal como hizo DIRECCION000 en el acto del juicio; que no vulneró el tratamiento médico prescrito en momento alguno, ya que las actividades realizadas en el Ayuntamiento contribuyeron activamente a su distracción, por ende y continúa, repercutieron activa y favorablemente a su curación respecto a la patología psíquica que padecía; de tal manera que, concluye, no puede decirse que realizara una actividad incompatible.

I. Varías cuestiones previas para centrar el debate. A saber:

Ambas partes introducen variados datos de hecho en el motivo en curso. Pero no los incorporan, o tan siquiera intenta efectuarlo, al relato fáctico. Sin embargo, luego se sirve de ellos para sus argumentaciones. Visto lo cual al no cumplir con lo establecido en el art. 193.b), de la LRJS, ninguna virtualidad tienen; como tampoco los alegatos que infiere de los mismos. Partiremos en consecuencia y exclusivamente, de la relación de hechos probados incorporada a la resolución de instancia. Al igual que de los datos fácticos que pudiera también incluir su fundamentación jurídica - sentencia del TS, de 20-3-2024, rec. 57/2022-.

La sentencia recurrida resta importancia disciplinaria a varias de las actividades que la empleadora consideraba incompatibles con la situación de IT en la que se encontraba el Sr. Íñigo, tal como desglosaba en la carta de despido. Limita el ilícito a "sus actividades de Concejal"-último párrafo, del cuarto fundamento de derecho de instancia-. A su vez, tampoco DIRECCION000 pone en cuestión tales exclusiones en su escrito de impugnación. Por tanto, sobre las ahora mencionadas va a girar exclusivamente el debate en curso. Lo cual también determina que gran parte de las resoluciones que invoca el trabajador en su Recurso, de diversos TSJs, carezcan a la postre de interés real.

El trabajador reseña que el debate ha de tratar, exclusivamente, los específicos hechos que figuran en la carta de despido. Se concretan a su juicio en "un único suceso"sobre sus funciones como concejal. No es así en la carta de despido. Tampoco esa afirmación es coherente con la relación de hechos probados, que reiteramos no ha intentado modificar -ordinales décimo primero y décimo segundo, sobre todo este último-.

Finalmente, recordemos que se considera como falta muy grave en el CC, el: "...Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad..."-art. 60.C).12 -.

II. Es el momento de desglosar una serie de datos que consideramos de relevancia para solventar el actual debate:

Inició el 30 de noviembre de 2023, una situación de IT. Presentaba síntomas y signos que afectaban a su estado emocional. Seguía en la misma cuando fue despedido.

Es concejal en el Ayuntamiento de Boadilla del Monte. Es titular en tres de las Comisiones, allí existentes; en una cuarta es suplente. Las reuniones son mensuales.

Desempeña su cargo en régimen de dedicación parcial, concretamente en lo que se refiere al 33%, de la jornada de trabajo. El cargo conllevaba unas retribuciones de 22.204,65 euros, durante el año 2024.

Fue al Ayuntamiento los días 11, 12 y 15 de diciembre, estando ya en IT, cuando menos. Según la carta de despido estuvo los dos primeros días menos de una hora en cada uno; dedicando el tercero a asistir al Pleno; concreción que hacemos para no extralimitarnos respecto a lo allí descrito, puesto que la sentencia recurrida solo acoge la presencia durante tres días, pero sin más detalles.

III.- Sentadas estas bases, confluimos con la Juzgadora de instancia con sus reflexiones al respecto. Concretamente con que: "...el actor continuó realizando sus tareas como concejal sin ninguna alteración, tareas profesionales por las que percibe una cantidad anual no desdeñable de aproximadamente 22000 euros, próximas al 50% del salario que percibe en la entidad demandada, y que son tareas con requerimientos a nivel de carga mental y toma de decisiones similares a las del cargo que desempeña en la empresa demandada, atendiendo, a título ilustrativo al profesiograma del INSS, siendo incluso mayores los requerimientos en atención y complejidad. Fueron escasos los días que transcurrieron entre el inicio de la IT y el despido, y en ellos el actor acudió al menos 3 veces a realizar tareas en el Ayuntamiento, donde presta servicios al 33%, por tanto, cumpliendo, por tanto, todas sus tareas como Concejal, tareas que probablemente no conlleven solo la asistencia a actos sino que supongan trabajo adicional de estudio de asuntos, como se deduce de los órdenes del día de las actas que se aportan, siendo tareas que, como decimos, conllevan una carga mental similar a la de su trabajo como Director de Residencias...".

Enlazando y a la par abundando en lo anterior, ese tipo de labores y con las características que el Sr. Íñigo las desarrolla, no pueden menospreciarse desde el punto de vista que nos ocupa. Desde luego el ejercicio de un cargo político de esa naturaleza, no puede considerarse como una mera "distracción·, como él la califica, cuando menos frente a sus electores, y ya frente a todo el censo electoral al ser retribuido. Tienen clara incidencia y en orden a aplicar lo establecido en el art. 60.C).12, del CC, ya trascrito.

Recordemos lo establecido en el art. 75.2, de la Ley 7/1985, para supuestos como el suyo "...Los miembros de las Corporaciones locales que desempeñen sus cargos con dedicación parcialpor realizar funciones de presidencia, vicepresidencia u ostentar delegaciones, o desarrollar responsabilidades que así lo requieran, percibirán retribuciones por el tiempo de dedicaciónefectiva a las mismas, en cuyo caso serán igualmente dados de alta en el Régimen General de la Seguridad Social en tal concepto,asumiendo las Corporaciones las cuotas empresariales que corresponda, salvo lo dispuesto en el artículo anterior. Dichas retribuciones no podrán superar en ningún caso los límites que se fijen, en su caso, en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado..." (los subrayados son nuestros). Relevancia laboral que viene a consolidar el TS, en la resolución de 18-11-2024, rec. 723/2023, donde tras recordar que solo son compatibles con la GI y la IPA, los: "... trabajos marginales y de poca importancia que no requieran darse de alta, ni cotizar por ellos a la Seguridad Social...",establece que el: "... cargo de concejal no es residual, ni mínimo ni limitado,lo que excluye que sea compatible con la citada pensión..." (los subrayados vuelven a ser nuestros).

Es decir, puede decirse que influye negativamente en su curación el continuar en el ejercicio de esas tareas, en las que no consta que también haya causado "baja", como paralelamente parecería lógico, vista su problemática psicológica. Incluso, con asistencia a un Pleno que entendemos que es la máxima expresión de las mismas - art. 22, de la Ley 7/1985-, durante el mes.

De ahí que quepa aplicarle la jurisprudencia y normativa existente al respecto en aras a convalidar la procedencia del despido.

QUINTO.-La falta de asunción del presente Recurso carece de incidencia a los efectos del pago de las hipotéticas costas que puedan haberse generado en la presente instancia. A tal efecto, recordamos que el trabajador goza del derecho a justicia gratuita y en consonancia a lo establecido en el art. 235.1, de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,