Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 334/2025 de 08 de abril del 2025

PRIMERO.-La Sentencia nº 534/2024, de 18 de diciembre de 2014, dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Salamanca en el procedimiento de Conflictos Colectivos nº 695/2024 ,estimó la demanda formulada por el sindicato COMISIONES OBRERAS DE CASTILLA Y LEON contra la empresa AQUIMISA SLU declarando la nulidad de la decisión adoptada por la empresa de imponer unilateralmente unas condiciones laborales, dejando sin efecto las mismas, condenando a la empresa a reponer a los trabajadores afectados en sus anteriores condiciones.

Frente a dicha resolución se alza en Suplicación la representación procesal de la mercantil AQUIMISA SL invocando sendos motivos de recurso al amparo del art. 193 apartado A ) y C) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Por la representación de Comisiones Obreras de Castilla y León, se presentó escrito de impugnación, en el que expuso su oposición al recurso de suplicación interesando su desestimación y confirmación de la sentencia.

SEGUNDO.-El primer motivo de recurso, formalizado al amparo procesal del apartado A) del artículo 193 de la LRJS ,interesa la declaración de nulidad de la sentencia de instancia y su reposición al momento anterior al dictado de sentencia por infracción de los artículos 6 Y 8 LRJS.

Sostiene esta parte que la competencia objetiva para conocer de la pretensión deducida corresponde a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, por tratarse de políticas que la mercantil aplica a la mayoría de las personas trabajadoras de la empresa con independencia de su adscripción o no al centro de trabajo de Salamanca.

Frente a este primer motivo, se opone la representación sindical, defendiendo la competencia del Juzgado de lo Social de Salamanca.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo, respecto a la declaración de nulidad de actuaciones, ha venido estableciendo que "la nulidad de actuaciones constituye una medida excepcional que debe quedar reservada para casos extremos de una total indefensión, de modo que no basta que se produzca una vulneración de normas procesales sino que es preciso que ello haya determinado una indefensión material a la parte que la invoca, ya que la nulidad no deriva de cualquier infracción o vulneración de normas procesales sino de que esta vulneración le haya producido al interesado un efectivo y real menoscabo del derecho de defensa" ( STS/Social de 12.01.2022, rcud. 5130/2018 ),por lo que se hace exigible el cumplimiento de varios requisitos:

a) La denuncia debe quedar referida a la infracción de una norma o garantía de carácter procedimental, entendida en sentido amplio, alcanzando a la vulneración de los principios recogidos en el artículo 24 de la Constitución Española ,si bien, como se indica en la STC 124/1994 ,para que exista infracción del indicado precepto, no será suficiente el mero incumplimiento formal de normas procesales, ni cualquier vulneración o irregularidad procesal cometida por el órgano judicial, sino que de ellas deberá derivarse un perjuicio material para el interesado, esto es, deberá tener una repercusión real sobre sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, ya que no toda infracción o irregularidad procesal de los órganos procesales provoca la eliminación o el deterioro sustancial de los derechos que corresponden a las partes en el proceso.

b) La denuncia no puede serlo de cualquier norma procesal, ya que ello podría conducir a la posibilidad de prácticas dilatorias, sino que aquélla ha de estar cualificada, implicando una efectiva indefensión para la parte, entendida ésta como impedimento efectivo del derecho de alegar y acreditar en el proceso los propios derechos.

c) Por último será preciso, siempre que sea posible por el momento procesal de que se trate o por la naturaleza de la decisión que se impugne, el que la parte que alegue el defecto haya intentado la subsanación de la infracción en el momento procesal oportuno o haya formulado la correspondiente protesta en tiempo y forma ( artículo 191.3.d) LRJS ).

Descendiendo al supuesto planteado, la distribución de la competencia de instancia para conocer de las demandas de conflicto colectivo viene establecida en los arts 7, 8 y 9 de la LPL según la extensión territorial de sus efectos, de donde se desprende, como ha dicho la Sala IV del Tribunal Supremo en reiteradas sentencias como la STS de 6-6-1994 (Rec.-3772/93), o en las SSTS de 15-2-1999 (Rec.- 2380/98), 7-2-2001 (Rec.-2017/00) EDJ 2001/2932 o 10-10 2005 (Rec.-183/04) EDJ 2005/197780 , que la competencia para conocer de una demanda de conflicto colectivo no deriva del alcance de la norma o decisión que se trata de interpretar o aplicar sino del alcance o área a la que se contrae el conflicto.

Así mismo la sentencia ya reflejada en la resolución recurrida, STS de 9 de julio de 2024 (rec 176/2022) dispuso en relación con la competencia objetiva en los conflictos colectivos: . Las SSTS 792/2019, de 20 de noviembre (rec. 39/2018); y 1252/2021 de 9 de diciembre (rec. 186/2021), comprendían la doctrina jurisprudencial relativa a la competencia objetiva en los procedimientos de conflicto colectivo:

"a) La afectación del conflicto se ha de examinar en función del objeto del mismo, teniendo en cuanta que el objeto del proceso de conflicto es el que se delimita con la pretensión de la demanda por mor del principio dispositivo ( STS/4ª de 20 junio 2001 -rec. 4659/2000 -, 21 junio 2010 -rec. 55/2009 -, 25 noviembre 2013 -rec. 23/2013 - y 11 julio 2019 -rec. 58/2018 -);

b) No puede confundirse el ámbito del conflicto con el de la norma legal o convencional aplicada o interpretada. Mientras que lo que delimita la norma es una mera afectación hipotética, el núcleo de la pretensión del conflicto no puede ser teórico o de futuro, sino real. Por ello, es cierto que el conflicto puede abarcar todo el marco de presencia de la norma, mas también puede tener un impacto más reducido ( STS/4ª de 4 abril 2002 -rec. 882/2001 - y 25 octubre 2004 -rcud. 5046/2003 -). En todo caso, la sentencia que dé respuesta al conflicto colectivo no producirá efectos sobre el ámbito de aplicación de la norma, sino sobre el de afectación del conflicto planteado ( STS/4ª de 12 junio 2012 -rec. 188/2011 -).

c) Tampoco es relevante el que la empresa extienda su actividad en un área geográfica más amplia ( STS/4ª de 24 septiembre 2009 -rec. 74/2008 -).

d) No obstante, no cabe reducir artificialmente el ámbito del conflicto colectivo con la legitimación del sujeto colectivo accionante. Tal circunstancia la hemos apreciado cuando se constata que el procedimiento incoado ante un determinado Tribunal Superior de Justicia planteaba una cuestión que también se había suscitado paralelamente en centros de trabajo ubicados en otras Comunidades Autónomas ( STS/4ª de 15 junio 2018 -rec. 132/2017 -); o cuando se acredita que el conflicto afecta a todos los trabajadores de la empresa, destinados en territorios diversos ( STS/4ª de 22 junio 2016 -rec. 185/2015 -)".

La aplicación de la antedicha doctrina al supuesto aquí planteado conduce a la desestimación de este primer motivo de recurso y ello, porque del propio documento impugnado por la representación sindical se deduce que el centro de trabajo afectado es el de Salamanca, al haber sido elaborado a petición de este comité de empresa, con el fin de que los trabajadores tuviesen un conocimiento pleno y claro del régimen aplicable, cuando además aquella política de régimen de permisos ha sido elaborado a la luz del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Salamanca, centrando de esta forma el debate únicamente en el centro de trabajo de Salamanca, por mucho que la mercantil quiera exponer que aquellas condiciones se aplican a trabajadores de otras sedes laborales como son Madrid, Castellón, Canarias o Galicia.

El problema planteado lo es, pues, en relación exclusiva con el centro de trabajo que Aquimisa tiene en Salamanca y no en relación con toda la empresa, y, por lo tanto, dada la reducción del ámbito del conflicto era competente para conocer de dicho procedimiento el Juzgado de lo Social de Salamanca de conformidad con lo previsto en el art. 7 LPL

En consecuencia, el motivo no puede ser acogido.

TERCERO.-Al examen del derecho objetivo destina la representación de la demandada sus restantes motivos, al objeto de propiciar de esta Sala un estudio de la infracción señalada. En concreto, entiende infringido en primer lugar el art. 20 , 41 , 64.5 y 82.3 del estatuto de los trabajadores .

Manifiesta esta parte en primer lugar y en términos generales en este primer motivo, la disconformidad con la calificación dada en la instancia, defendiendo que no estamos ante una variación sustancial de condiciones de trabajo. Para ello sostiene que no se ha producido ninguna alteración ni sustancial ni respecto a las condiciones anteriores, sino que el documento realmente impugnado se refiere a la justificación y preaviso de los permisos, de conformidad a la normativa legal, de modo que la política objeto de análisis consiste en una concreción de cómo debe justificarse y con qué plazo los permisos afectados, sin establecer consecuencia jurídica alguna para su incumplimiento. Añadiendo que no se puede hablar de descuelgue de conformidad con el artículo 82.3 del ET, sino de un ejercicio adecuado y legitimo del poder de dirección reconocido en el artículo 20 del ET, y que además ha respetado el derecho de audiencia previsto en el artículo 64.5 del ET.

Recuerda la STS/IV de 29 de marzo de 2022 (rco. 120/2019) que: ""En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial.

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio. El supuesto del artículo 41 ET, en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE) , mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE) , así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE) ", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero.

Aplicando la anterior doctrina al supuesto de autos, la modificación impugnada se reduce la justificación y preaviso de los permisos, obedeciendo de este modo al imperativo legal que recoge el artículo 37.3 del ET, el cual dispone ambos requisitos. Siendo por lo tanto la política cuestionada, un documento que recoge como han de justificarse y preavisarse los permisos cuestionados. A ello hay que sumarle el hecho que fue el propio comité de empresa en fecha 29 de noviembre de 2023 quien solicito a la empresa un procedimiento para el disfrute de los días de libre disposición, precedida de una reunión con esta representación en la que se abordaron las cuestiones ahora debatidas. Seguidamente la empresa, remitió el documento de "Política relativa a vacaciones, ausencias, permisos, trabajo en festivos o días no laborales y otras cuestiones relativas al tiempo de trabajo" a fin de que por el comité hiciera las manifestaciones que tuviera por conveniente, del que tras varios cruces de emails y reuniones se aprobó el texto definitivo que fue remitido a la totalidad de los trabajadores.

En definitiva, el documento señalado no constituye en manera alguna la modificación sustancial de condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores; porque la variación impugnada, limitada al aspecto funcional, no produjo alteración ni transformación en aspectos fundamentales de la relación laboral que vincula a las partes, sino que el cambio en el régimen de permisos impuesto a los trabajadores constituyó mera modalización en el disfrute de los mismos, reducida a determinados aspectos organizativos, como se expondrá en los motivos siguientes de recurso, donde se analizaran individualmente cada uno de los impugnados.

Tampoco estamos ante un descuelgue del convenio colectivo (artículo 82.3), pues en el caso planteado, no se produce una inaplicación de sus cláusulas sino de una concreción del mismo, al objeto de determinar la forma (en términos generales) de justificar y preavisar el disfrute de los permisos, sin que para ello haya de seguirse el procedimiento de descuelgue del art. 82.3 ET.

Se estima por lo tanto este motivo de recurso, al no encontrarnos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

CUARTO.-Los restantes motivos del recurso, los destina la recurrente a la impugnación individual de las normas reguladoras de cada uno de los permisos recogidos en la política objeto de debate. Así continua su recurso denunciando en el motivo Tercero la infracción de los artículos 38, 41, 82.3 del ET y artículo 21 del Convenio de Oficinas y Despachos de Salamanca.

Incide nuevamente la mercantil que el régimen recogido en la política relativo al disfrute de las vacaciones no constituye una modificación sustancial.

En este sentido dispone el citado artículo 21 de la norma colectiva denunciada, que las vacaciones se disfrutarán en el periodo comprendido entre el 1 de junio y 30 de septiembre, salvo que solicite el trabajador el disfrute en otro periodo.

Partiendo de la redacción fáctica consignada en la resolución, se reconoce que el disfrute de las vacaciones se venía disfrutando como práctica habitual parte en los meses de verano y el resto fuera de época estival.

Y precisamente esta práctica viene a recogerse en el documento cuestionado, con la salvedad, y esto es lo que garantiza el derecho del trabajador, que el mismo podrá solicitar su disfrute en otro periodo. No podemos concluir como lo hace la instancia, que estemos ante una imposición del empresario al trabajador, en lo que al disfrute de las vacaciones se refiere, puesto que únicamente, y obedeciendo a factores organizativos y como sucede como práctica habitual en las empresas, los periodos estivales acostumbran a acumular menos carga de trabajo, razón por la cual el disfrute de las vacaciones se realiza en esta fecha, dejando a salvo el derecho de los trabajadores para que puedan solicitar su disfrute en otras fecha, sin cerrar la posibilidad de poder hacerlo fuera de las épocas descritas, continuando de este modo con la práctica que venía realizándose hasta el momento.

QUINTO.-El siguiente motivo de censura jurídica dentro del campo procesal descrito, lo destina la recurrente a impugnar los artículos 5, 37.3, 41 y 82.3 del ET y del artículo 23 del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Salamanca.

En este sentido, dispone el articulo 23 citado, que el trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a los permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes (...) 4 días naturales al año en concepto de días de libre disposición, que se consideraran como efectivamente trabajados conforme a un plan establecido entre el trabajador y la empresa.

Al igual que el motivo anterior, no podemos compartir las conclusiones alcanzadas en la instancia, toda vez, que no nos encontramos ante una modificación sustancial, al contrario, se trata de una concreción y especificación del plazo para ejercitar los derechos que son reconocidos a los trabajadores, siguiendo así la normativa legal y convencional. Concreción que por otro lado se fija según la empresa en 7 días naturales, siendo este un plazo enteramente razonable para atender a las causas organizativas de la empleadora y sin que el mismo suponga un plazo excesivo para el trabajador a fin de que lo comunique a la empresa. Sin que su exigencia de aprobación por parte de la empresa suponga una minoración de condiciones para el trabajador, pues nuevamente obedece a la potestad empresarial conferida por el artículo 20 del ET, a fin de garantizar la organización y funcionamiento adecuado de la entidad. Es por ello que han de conjugarse simultáneamente los artículos 5 y 20 del ET, a fin de que las exigencias de buena fe requeridas a ambas partes del contrato garanticen el adecuado funcionamiento de la mercantil, razón por la cual se entiende plenamente ajustada la definición del plazo de preaviso de los descansos reconocidos al trabajador, que incidimos, no han sido minorados por la mercantil, sino que esta únicamente viene a desarrollar el precepto legal, que exige en todo caso un preaviso y una justificación por parte del trabajador.

SEXTO.-Seguidamente y dentro del mismo amparo procesal, denuncia la representación de la demandada, lo dispuesto en los artículos 41 y 82.3 del ET y 19 del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Salamanca.

En el presente motivo el articulo convencional dispone: la jornada se distribuirá de tal forma que quede libre la jornada de sábado durante todo el año, siendo los días de nochebuena y nochevieja y la tarde del lunes de aguas no laborales y no recuperables a todos los efectos, trasladándose al día anterior laborable en el supuesto de coincidencia con domingo o sábado no laborables.

Partiendo de esta redacción, el documento de la política relativa a los permisos, viene a reproducir la normativa reflejada en el Estatuto de los Trabajadores, disponiendo claramente los días de descanso del trabajador, con la excepción de que, como se recoge en la redacción fáctica de la sentencia, que dada la naturaleza de la mercantil y los servicios prestados, existen ciertos departamentos que han de estar disponibles los días 24 y 31 de diciembre de tal forma, que lejos de imponer la prestación de servicios en aquellos días, la empresa primeramente oferta la posibilidad de prestar servicios a quien lo solicite voluntariamente y en caso contrario designara a las personas adscritas al servicios, siendo retribuidos y compensados estos servicios mediante un día descanso equivalente y adicionalmente con una compensación económica de 42 euros por día completo.

SÉPTIMO. -A continuación, denuncia AQUIMISA SL; lo dispuesto en los artículos 41 y 82.3 del ET y el artículo 31 del Convenio Colectivo de aplicación.

En el presente motivo defiende que el trabajo en festivos y domingos es habitual de acuerdo con la redacción fáctica de la sentencia, por lo que ninguna modificación sustancial se ha producido al respecto.

La sentencia en su ordinal décimo cuarto, eleva a verdad procesal el hecho de que en los últimos años desde el 2017 en determinados departamentos de la empresa los días 24 y 31 de diciembre se llevan a cabo tareas de recepción, preparación y análisis de muestras, así como en sábados y domingos.

Razón por la cual, es admitido por las partes (pues el citado ordinal no ha sido impugnado por ninguna de ellas), que la empresa no solo limita su actividad laboral a los días ordinarios, comprendidos entre lunes y viernes, sino que extiende su actividad incluso a días no laborales, para lo que el convenio de aplicación viene a compensar con un día retribuidos con el recargo de 42 o 62 euros según s trate de uno de los 14 festivos anuales o un domingo.

Nuevamente, discrepamos de la consideración de modificación sustancial de trabajo, puesto que ninguna alteración se ha producido al respecto, sino que se ha seguido la práctica que se veía aplicando desde el 2017, fijándose eso sí, una compensación con un día equivalente de descanso y su abono conforme indica el artículo 31 del convenio colectivo.

En este sentido, la sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 1993 (Rec. 2545/91), ya dispuso: "que, abordando un supuesto de total similitud con el presente, declaró que el complemento por trabajar en festivos, abonable además del descanso compensatorio en otro día de la semana, tenía como finalidad resarcir de las incomodidades resultantes de trabajar en domingos o festivos, impuestas por las características del puesto de trabajo".

OCTAVO.-Los restantes motivos del recurso (séptimo a décimo cuarto), los destina la recurrente al examen de las normas contenidas en los artículos 5, 37.3, 41 y 82.3 del ET y artículo 23 del Convenio Colectivo

Dentro de estos últimos motivos de censura, se recoge el preaviso y justificación de los restantes permisos reconocidos en el artículo 23.

Así en primer lugar en lo referente al disfrute del permiso por ausencias la trabajo por consultas o pruebas médicas,ninguna modificación ha operado. Únicamente se ha determinado (como resulta de practica ordinaria), que aquellos sean preavisados siempre y cuando se realicen dentro de la jornada laboral y su justificación mediante el visado por el facultativo. Plantea de nuevo el presente recurso la necesidad de justificar el disfrute del permiso cuestionado para la viabilidad del mismo y la posibilidad de que la empresa, haciendo uso de las facultades que le otorga el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, desarrolle el precepto convencional, máxime cuando los permisos convencionales retribuidos, al igual que los legales, conforme al artículo 37-3 del citado texto legal, necesitan ser justificados.

La misma conclusión debemos alcanzar respecto al preaviso y justificación de los permisos por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica,los cuales exigen que estén justificados mediante una serie de documentos que vengan a acreditar la realidad del accidente, enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica, así como, en su caso, la relación de parentesco con el familiar que da lugar al respectivo permiso. Estas exigencias, no pueden ser consideradas como modificación sustancial, sino que las mismas, suponen la efectiva argumentación y anuncio a que se refiere el precitado artículo 37.3 del ET, según el cual: "La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente (...)"

En relación con el permiso por deber inexcusable,la discrepancia se asienta en la necesidad de un preaviso de 15 días, y sin ánimo de incidir en su justificación, extendemos los argumentos anunciados para los permisos anteriores.

En cuanto al permiso parentalreferido en el motivo Decimo Segundo, nada que añadir al respecto, dado que su disfrute como dispone el propio artículo 48 del ET, se hará por semanas, y siendo este el régimen recogido en el convenio colectivo, nada se ha modificado en este punto.

A continuación, se impugna igualmente, el permiso de donar sangre,que, según el convenio colectivo, será preavisado y justificado en un plazo de 3 días naturales. Esta exigencia es plenamente razonable, a los fines organizativos de la empresa siendo necesario que se acredite desde el primer momento la situación de la que trae causa.

El ultimo motivo, se refiere al permiso para la realización de exámenes prenatales, técnicas de preparación al partoque hayan de ser realizadas dentro de la jornada laboral, requiriéndose para ello un preaviso de 5 días. Esta instrucción de la empresa no viene a alterar en nada la situación anterior, pues en ésta se recordaba a todos los trabajadores que deberían justificar su ausencia al trabajo y preavisarlo con anterioridad, de conformidad con el Estatuto de los trabajadores.

A continuación, debe decirse también que esa decisión empresarial se ajusta a las previsiones del artículo 20 .2 ET, desde el momento en que esa exigencia se incardina dentro del ámbito del poder organizativo y de dirección de empresario.

En definitiva, no constituyendo ninguno de los permisos comunicados a los trabajadores una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos examinados, procede la estimación del recurso, con la consiguiente revocación de la sentencia de instancia, dejando sin efecto sus pronunciamientos y declarando la validez del documento "Política relativa a vacaciones, ausencias, permisos, trabajo en festivos o días no laborables y otras cuestiones relativas a tiempo de trabajo" .

NOVENO.-En materia de costas, de conformidad con lo prevenido en el art. 235.1, no procede efectuar condena alguna dadala estimación del recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales y demás de pertinente aplicación,

EN NOMBRE DEL REY