Sentencia Social 449/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 100/2026 de 08 de mayo del 2026

PRIMERO.-En el presente recurso se impugna la sentencia de fecha 7 de abril de 2025 del Juzgado Social nº 19 de Madrid, en la que se debatía el derecho del actor a percibir una indemnización superior derivada del plan de adscripción voluntaria de Telefónica.

El actor, nacido el NUM000-66, venía prestando servicios para Telefónica desde 16-7-99 en el centro de trabajo de Tenerife.

Telefónica realizó dos planes de salidas incentivadas (en adelante PSI) en los años 2019 y 2022, a los que el actor rechazó adscribirse y continuó trabajando en la empresa.

En los Planes del 2019 y 2022 se ofertaron las siguientes indemnizaciones:

· Año 2019: una indemnización hasta los 65 años a razón del 68% del salario regulador.

· Año 2022: una indemnización hasta los 65 años a razón del 65% del salario regulador para los que pudiendo adscribirse al anterior PSI y no lo hicieron y el 68% del salario regulador para el resto.

En el año 2023 la empresa inició los trámites de un despido colectivo que finalizó con acuerdo con la RLT en fecha 3 de enero de 2024, en el que se pactó una indemnización por despido (hasta los 65 años de edad) y una prima de voluntariedad de 10.000 €.

Las indemnizaciones por despido se establecieron en función del año de nacimiento de la persona trabajadora de acuerdo con la siguiente escala: 1.- Personas trabajadoras nacidas en 1968: 68% del salario regulador hasta los 63 años y 38% hasta los 65 años. 2.- Personas trabajadoras nacidas en 1967, 1966, 1965 y 1964: 62% del salario regulador hasta los 63 años y 34% hasta los 65 años. 3.- Personas trabajadoras nacidas en 1963 y anteriores: 52% del salario regulador hasta que cumpla los 63 años y 34% hasta los 65 años.

El actor se acogió voluntariamente a dicho Plan incentivado y se le incluyó en el tramo 2 por razón de la edad a efectos de la indemnización, abonándole además la prima de voluntariedad.

El 20 de febrero de 2024 las partes suscribieron el "contrato de baja despido colectivo 2024", extinguiéndose la relación laboral el 29-2-24.

El actor interpone demanda solicitando: 1) El derecho del trabajador al percibo de la diferencia de la indemnización entre la cantidad reconocida y el 68% de su salario regulador que debería percibir hasta los 63 años y el 38 % de su salario regulador que debería percibir hasta los 65 años. 2º) La existencia de vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación por razón de edad y de la garantía de indemnidad del trabajador, solicitando una indemnización de daños morales en el importe de 15.002€.

El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado Social nº 19 de Madrid, que por sentencia de fecha 7 de abril de 2025 (autos 517/2024) desestimó su pretensión señalando en síntesis que el actor se había acogido voluntariamente al Plan incentivado y que no se aprecia ninguna vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO.-Disconforme con el sentido del fallo, la parte actora se alza en suplicación articulando su rechazo a lo resuelto en cuatro motivos, todos ellos al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS.

Examinaremos los tres primeros motivos, porque argumentan la misma infracción jurídica con base a idénticos preceptos.

El primero de ellos, se centra en denunciar con carácter general la infracción de los artículos 17 CE, 14 CE y Directiva CEE 2000/78/C, Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, Recomendación núm. 162 de la OIT, sentencia del TJUE 19/4/2016, asunto C-441-14, STSJ de Navarra núm. 261/2016 de 13 mayo y STSJ Castilla La Mancha 6/3/2019 (rec 1913/2018); por entender que el reconocimiento de diferentes indemnizaciones en función de la edad de la persona trabajadora constituye una vulneración del DF a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad y una vulneración del DF a la garantía de indemnidad.

El segundo de ellos, concreta la infracción del DF a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad previstos en la Directiva 2000/78/CE, el artículo 14 de la Constitución Española y en la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, por entender que en el ERE se acuerda una escala indemnizatoria diferenciada en función de la fecha de nacimiento de las personas trabajadoras que voluntariamente se adscriban para la extinción de sus contratos de trabajo; criterio que no está justificado ni en el texto final del Plan Social de despido colectivo, ni en las actas de las reuniones del periodo de consultas, por lo que resulta discriminatorio y vulnera el artículo 14 de la CE.

Añade además el recurrente que las personas de mayor edad resultan claramente perjudicadas en el proceso de despido colectivo cuando el resto de las condiciones (convenio especial y beneficios sociales) son idénticos, ya que entiende que aquellos trabajadores que tienen un mayor recorrido temporal hasta la edad de jubilación necesitan una indemnización de mayor cuantía para estar cubiertos durante más tiempo.

El impugnante se opone a dicha pretensión alegando que ya se han dictado numerosas sentencias que no aprecian discriminación alguna en supuestos idénticos al presente.

El tercer motivo se fundamenta en la infracción del DF a la indemnidad del art. 24 CE y de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, por entender que a los nacidos en 1967 y adelante que no cumplieran las condiciones del PSI anterior por falta de antigüedad en la empresa o bien por formar parte de áreas críticas, se les aplica en este despido colectivo las condiciones del tramo mejorado, lo que incide en el castigo que se realiza a todas las personas que pudiendo, no quisieron adscribirse a los PSI anteriores. Ello implica una sanción y represalia que se aplica a un colectivo que no se adscribió a los PSI ofrecidos por la compañía.

En consecuencia, concluye el recurrente que procede que la empresa le abone la diferencia de indemnización entre la cantidad reconocida y el 68% de su salario regulador que debería percibir hasta los 63 años y el 38% de su salario regulador hasta los 65 años.

El impugnante se opone a dicha pretensión por entender que la medida adoptada no implica represalia alguna al trabajador, y más teniendo en cuenta que se ha adscrito al Pla de salidas voluntariamente.

Con carácter previo hay que señalar que a través de la letra c) del artículo 193 de la ley procesal se puede denunciar la infracción de la jurisprudencia, y, de acuerdo con el artículo 1.6 del Código Civil esta consideración únicamente la tiene la doctrina emanada del Tribunal Supremo, extendiéndose la posibilidad de alegar infracción si la doctrina nace, por ejemplo, del Tribunal Constitucional o del TJUE, no teniendo dicha naturaleza de las sentencias de las Audiencias Provinciales o del Tribunal Superior de Justicia; por lo que las sentencias referidas por el recurrente no pueden ser tenidas en cuenta como motivo de infracción de la jurisprudencia a los efectos de la suplicación.

Comenzaremos analizando la doctrina constitucional relativa a si el diferente tratamiento de los trabajadores debido a la edad conculca el principio de igualdad y no discriminación, teniendo en cuenta que el acuerdo colectivo determina una inferior indemnización para los trabajadores de edad igual o superior a 60 años.

La STC 40/2022, de 21 de marzo ,que reitera la conocida y uniforme doctrina del Tribunal Constitucional en aplicación del principio de igualdad y no discriminación que consagra el art. 14 CE, para recordar que: "Desde la STC 22/1981, de 2 de julio, recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derecho Humanos en relación con el homólogo art. 14 CEDH, este Tribunal ha declarado que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello. Como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Es un mandato dirigido a todos los poderes públicos, desde luego al legislador, pero también a los aplicadores del Derecho, para quienes los derechos fundamentales constituyen un criterio hermenéutico nuclear de la tarea que tienen encomendada".

Tras lo que finalmente concluye: "En suma, lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades normativas o aplicativas que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables,según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3; 49/1982, de 14 de julio, FJ 2; 2/1983, de 24 de enero, FJ 4; 23/1984, de 20 de febrero, FJ 6; 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6; 20/1991, de 31 de enero, FJ 2; 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6; 176/1993, de 27 de mayo, FJ 2; 340/1993, de 16 de noviembre, FJ 4; 117/1998, de 2 de junio, FJ 8, por todas)".

Con la aplicación de esos mismos parámetros jurídicos, la STC 66/2015, de 13 de abril ,resuelve la posible discriminación por razón de edad en los criterios de selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo pactado entre la empresa y la representación de los trabajadores, en el que se contemplaba "que serían incluidos en la relación de despido los trabajadores que se encontraran en una edad más próxima a la jubilación".

Comienza por reiterar que "La doctrina de este Tribunal relativa al principio de igualdad y a la prohibición de discriminación ( art. 14 CE) fue resumida en la STC 200/2001, de 4 de octubre, FJ 4, en la que afirmamos que "el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas."

Seguidamente recuerda que a tal respecto, "tiene declarado que, a diferencia del principio genérico de igualdad, que no postula ni como fin ni como medio la paridad y sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato, las prohibiciones de discriminación contenidas en el art. 14 CE implican un juicio de irracionabilidad de la diferenciación establecida ex constitutione, que imponen como fin y generalmente como medio la parificación,de manera que sólo pueden ser utilizadas excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad ( STC 126/1997, de 3 de julio, FJ 8, con cita de las SSTC 229/1992, de 14 de diciembre, FJ 4; 75/1983, de 3 de agosto, FFJJ 6 y 7; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6). También resulta que en tales supuestos la carga de demostrar el carácter justificado de la diferenciación recae sobre quien asume la defensa de la misma y se torna aún más rigurosa que en aquellos casos que quedan genéricamente dentro de la cláusula general de igualdad del art. 14 CE (EDL 1978/3879), al venir dado el factor diferencial por uno de los típicos que el art. 14 CE concreta para vetar que en ellos pueda basarse la diferenciación, como ocurre con el sexo, la raza, la religión, el nacimiento y las opiniones ( STC 81/1982, de 21 de diciembre, FJ 2)." [ STC 200/2001, FJ 4 b)]."

Y en lo que se refiere concretamente a la edad como factor de discriminación, señala de forma expresa "que este Tribunal ha considerado que se trata de una de las condiciones o circunstancias incluidas en la fórmula abierta con la que se cierra la regla de prohibición de discriminación establecida en el art. 14 CE (EDL 1978/3879), con la consecuencia de someter su utilización como factor de diferenciación al canon de constitucionalidad más estricto...";para precisar a continuación que "la edad, como factor al que alcanza la prohibición constitucional de discriminación, sólo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad".

La jurisprudencia del TS, también ha entrado a valorar la vulneración del principio de igualdad y no discriminación por haberse pactado en un despido colectivo diversas escalas indemnizatorias, debiendo destacar la STS nº 780 de 12 de septiembre de 1989 ,mencionada por el impugnante, que concluye:

"El pacto concertado entre la empresa y sus trabajadores, firmado de conformidad por los miembros del Comité de Empresa y por los trabajadores afectados -entre ellos por el actor-, fue «homologado» por la autoridad administrativa que entendió que «no apreciaba dolo, coacción o abuso de derecho en el pacto suscrito por las partes interesadas». Esto es se logró acuerdo de las partes en el seno del expediente de regulación de empleo tramitado de conformidad con lo dispuesto en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores . Dentro del pacto formaba parte la oferta de la empresa a los mayores de 57 años de percibir el sueldo bruto hasta la fecha de jubilación y el premio de jubilación, lo que recibió el trabajador.

No se trata, en contra de lo que entiende el recurrente, de un trato desfavorable por razón de edad, que sería el sustrato fáctico de la discriminación rechazable, sino de un abanico de soluciones indemnizatorias que contempla las distintas situaciones de los trabajadores afectados por el expediente, y entre ellas la proximidad a la jubilación de ciertos trabajadores para los que la solución es diferente porque distinta es su situación en el empleo y en la Seguridad Social.

No se infringe en el pacto la prohibición de discriminación en las relaciones laborales contenida en el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores , ni prevalece en él ninguna discriminación relacionada con el art. 14 de la Constitución . Y lo mismo cabe decir -porque iguales son las condiciones que se persiguen de libertad, dignidad c igualdad de oportunidades- respecto del Convenio 111 de la O.I.T ., que propugna la formulación por cada miembro de una política nacional encaminada a proscribir e impedir la discriminación en materia de empleo y ocupación."

También la posterior STS de 24 de enero de 2023, rec 2785/2021 ,en un supuesto similar al presente concluye en el mismo sentido:

"La aplicación de esa doctrina y normativa legal conduce a entender que el acuerdo objeto del recurso no incurre en discriminación, al estar objetivamente justificado el diferente importe de la indemnización en función de la distinta edad de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen con el despido colectivo.

El pacto alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores es fruto de la negociación colectiva, ha sido adoptado por quienes se encuentran legitimados para ellos, sin que desde esa perspectiva puramente formal haya tacha alguna de ilegalidad.

Con independencia de su edad, las indemnizaciones pactadas para todos los trabajadores mejoran el mínimo legal aplicable y contemplan, incluso, diversos factores de corrección favorables a quienes perciben un menor salario.

El acuerdo contiene además diferentes medidas para favorecer posteriores ofertas de empleo y de cobertura preferente de vacantes en todas las empresas codemandadas.

En ese contexto debe calificarse como razonable y proporcionado que contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, teniendo en cuenta que se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación, situándose a las puertas de la misma con la percepción de prestaciones de desempleo, y pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de seguridad socialen consideración la previsión sobre su financiación del art. 51.9 ET para los procedimiento de despido colectivos de empresas no concursadas en favor de los trabajadores mayores de 55 años.

A los trabajadores de menor edad les resta un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión jubilación,y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión.

Ninguna de las razones esgrimidas en el recurso contradice esa conclusión.

La cuestión no afecta a los criterios de selección de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen por el despido colectivo, sino la cuantía de la indemnización que hayan de percibir. Con independencia de su edad, la relación laboral le ha sido extinguida forzosamente a todos los trabajadores afectados por el despido, con la única diferencia de que los menores de esa edad percibirán una indemnización superior, por lo que no son trasladables lo criterios sobre mantenimiento del empleo que se citan en el recurso.

El sacrificio exigido a quienes están en una u otra franja de edad es razonable y proporcionado, resultando objetivamente justificado que el acuerdo para distribuir los costes de la cuantía total de la suma indemnizatoria alcanzada con la empresa favorezca en mayor medida al colectivo que se encuentra más alejado del momento de la jubilación.

2.- A lo que debemos añadir que no estamos ante una decisión unilateral de la empresa sino en un acuerdo colectivo entre la empleadora y los representantes de los trabajadores con facultades legales para ello, fruto de la autonomía individual en el marco de una empresa privada. Acuerdo de naturaleza transaccional con el que se pone fin a un procedimiento judicial de impugnación de despido colectivo, que bien pudiere haber concluido hipotéticamente con el reconocimiento de la indemnización mínima legal y que sin embargo se ha visto mejorada para todos los afectados con la firma de ese pacto."

En sede de la Sala Social de nuestro TSJ de Madrid, la cuestión debatida ya ha sido analizada y resuelta en diversas sentencias como la STSJ de 23-10-23, rec 386/2023, STSJM de 20-12-23, rec 634/2023 y STSJM de 16 de octubre de 2024, rec 340/2024 ,la cual concluye lo siguiente:

" Conforme a lo recogido en el relato fáctico, consta que TELEFÓNICA DE ESPAÑA S.A.U., TELEFÓNICA MÓVILES ESPAÑA S.A.U. y TELEFÓNICA SOLUCIONES DE INFORMÁTICA Y COMUNICACIONES DE ESPAÑA S.A.U., firmaron con los sindicatos de mayor implantación -CC. OO. y UGT- ( art. 87.2 del ET ), a finales de 2021, un Pacto que figuraría como Anexo XI del Convenio, por el que se establece el Programa Voluntario de suspensión individual de la relación laboral y bajas incentivadas (en adelante PSI 22), que tendría eficacia desde el 01/02/22 y afectaría a un máximo de 2.479 trabajadores. Se trata de un plan de medidas para la suspensión individual de la relación laboral para 2022, acordado para la corrección de excedentes de personal en áreas o servicios y proteger al propio tiempo aquellas otras áreas, direcciones y perfiles profesionales que son fundamentales para el futuro desarrollo de negocio. Se establece que el Plan de suspensión se llevará bajo los principios de voluntariedad, basado en el mutuo acuerdo de empresa y trabajador, con fórmulas de suspensión contractual incentivada dirigida a los trabajadores de mayor edad para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. En dicho plan se establece que 1) El pacto es voluntario y podrán acogerse al PSI 22, los trabajadores en activo a fecha 01/01/21, con una antigüedad reconocida igual o superior a 15 años, nacidos en 1967 o años anteriores. 2) Plazo de solicitud hasta el 20/01/22. 3) Fecha inicio de la suspensión el 01/02/22, por periodo de tres años, prorrogable tácitamente cada tres años hasta el cumplimiento de los 65 años. 4) La empresa se reserva la facultad de denegar y/o condicionar la concesión de las solicitudes en función de la actividad estratégica que esté realizando el trabajador solicitante a 01/11/21, la situación de la plantilla en la localidad o provincia, la posibilidad de ser sustituido o las necesidades organizativas; estableciendo además unos criterios de prioridad de selección caso de exceso de solicitantes en función de la fecha de nacimiento y área de pertenencia. 5) En cuanto a las condiciones económicas, se reconoce entre otros derechos, el abono de una renta mensual, que asciende para trabajadores nacidos en el año 1966 y anteriores, a una renta mensual equivalente al 65% del salario bruto fijo anual en el momento de la suspensión, hasta el cumplimiento de la edad de 65 años. Para trabajadores nacidos en 1967, se establece una renta mensual equivalente al 68% del salario bruto fijo anual en el momento de la suspensión, hasta el cumplimiento de la edad de 65 años. 6) Entre las causas de extinción del pacto de suspensión, se encuentran el desistimiento de la empresa, el desistimiento del trabajador transcurridos tres años desde la suspensión o de la finalización de cualquiera de sus prórrogas mediante preaviso de un mes y por mutuo acuerdo. 7) Finalmente, se establece que en el caso de que por parte de la Jurisdicción Laboral se anulase cualquiera de las previsiones esenciales de las cláusulas del PSI, que represente un manifiesto desequilibrio contractual implicará la obligación de negociar de buena fe para restablecer el desequilibrio de intereses de las partes. A este PSI habían precedido otros dos similares para 2016-2017 (PSI 2016- 2017) y PSI para 2019, con similar contenido, bien que en los mismos se exigía a los solicitantes que tuviesen cumplidos los 53 años durante 2016 y 53 años durante 2019, respectivamente, y la compensación económica ascendía para todos los trabajadores a un porcentaje del 68% del salario bruto fijo anual en el momento de la suspensión, hasta el cumplimiento de la edad de 65 años. El 1 de diciembre de 2021, se celebró una reunión de la Comisión Paritaria permanente del II convenio colectivo de Empresas Vinculadas TELEFÓNICA DE ESPAÑA S.A.U., TELEFÓNICA MÓVILES ESPAÑA S.A.U. y TELEFÓNICA SOLUCIONES DE INFORMÁTICA Y COMUNICACIONES DE ESPAÑA S.A.U., extendida en el acta nº 14, en la que se hace una valoración del PSI 2021-2022.

En el acta la empresa justifica la existencia de los dos tramos de compensación económica por razón de edad en el hecho de que todas las personas nacidas antes de 1967 ya habían tenido ocasión de adherirse al Plan de 2019 y en algunos casos también al de 2016-2017 y al no haberlo hecho han obtenido incrementos salariales que se aplicarán al cálculo de la renta del plan con elevación del coste económico.La empresa manifiesta también que se ha decidido mantener el ofrecimiento del 68% para los trabajadores nacidos en 1967, que tienen por vez primera la posibilidad de adherirse al plan. Tras la suscripción del PSI 2021-2022, por escritos de fecha 29 de diciembre de 2021, la demandada comunicó a cada uno de los demandantes la existencia del citado programa y reunir los criterios para solicitar su adhesión al mismo, informándoles del alcance del salario regulador anual y mensual, acompañando un borrador del alcance económico de la compensación económica.

Los demandantes se acogieron voluntariamente al Programa firmando cada uno de ellos el 24 de enero de 2022, salvo D. Ricardo que lo hizo el 26 de enero, el pacto individual para suspender sus contratos de trabajo, figurando la totalidad de las condiciones fijadas en el PSI y en particular, en la cláusula cuarta.1 se establece la compensación económica pactada, señalando que "Durante la vigencia del presente pacto y hasta el cumplimiento de los 65 años, el Trabajador percibirá de la Empresa una compensación económica equivalente al 68% si nació en 1967, o al 65% si nació en 1966 o en años anteriores, del salario regulador a fecha de la suscripción del presente Pacto, por un importe mensual en su caso de ... euros brutos. A efectos del presente Pacto, se considera salario regulador la suma de devengos fijos anuales acreditados en el inicio de la suspensión de la relación laboral". Los demandantes D. Severino y D. Gumersindo, reunían los criterios de antigüedad y edad para adherirse a los dos PSI, de 2016-2017 y de 2019. Los restantes demandantes reunían los criterios para acogerse al PSI de 2019. Los salarios base de cálculo de los demandantes han experimentado un incremento desde el PSI de 2019 al de 2022, en torno a entre 3.000 y 6.000 euros anuales. El PSI de 2022 afecta a un total de 2.479 trabajadores de una plantilla total de 15.000 trabajadores.

4. Los demandantes denuncian la existencia de discriminación al aplicarles por razón de su edad un porcentaje de salario del 65% frente al que se aplica a los trabajadores nacidos en 1967 del 68%, pero de acuerdo con la jurisprudencia expuesta y conforme expone la sentencia de instancia, entendemos que no concurren los alegados indicios de discriminación. Debe tenerse en cuenta que los actores pudieron acogerse en su momento a los PSI anteriores a la vista de su edad y sin embargo continuaron prestando servicios en la empresa incrementando su salario desde el último PSI de entre 3.000 a 6.000 euros, lo que supone que a la hora de abonar la renta pactada en el PSI el coste económico para la empresa es superior.Debido a ello los demandantes pese al porcentaje del 65% pasan a percibir una renta derivada del PSI que se asimila a la que hubieran percibido si se hubieran acogido al PSI en el 2019, mencionando únicamente la parte actora una diferencia negativa por unos seis euros al mes respecto de un trabajador, diferencia que es muy escasa y que además no supone que sus condiciones al acogerse a la suspensión del contrato sean inferiores pues como señala la empresa el mayor sueldo percibido en los tres años anteriores ha podido tener incidencia en otras prestaciones que fueran ligadas al salario.

No consta dato alguno en la sentencia al respecto, pero también es cierto que no consta tampoco acreditado el perjuicio que quiere hacer ver la parte actora y en todo caso los actores optaron por seguir trabajando en la empresa percibiendo el correspondiente salario con los incrementos señalados, lo que supone un mayor beneficio económico para ellos.

Por otro lado, estamos ante un pacto colectivo negociado con los sindicatosmás representativos que se basa en un equilibrio de intereses, de una parte el ofrecimiento a la plantilla de una posibilidad de acogerse a una fórmula de suspensión contractual voluntaria y reversible, adecuadamente incentivada económicamente para la conciliación de la vida familiar y personal; de otra para favorecer a la empresa la capacidad de aligerar plantilla, reorganizar sus recursos humanos y facilitar la implementación de los modelos de negocio siempre cambiantes en el marco de las tecnologías de la comunicación y a la hora de ponderar tal equilibrio y los costes para la empresa, se habrán tenido en cuenta los posibles trabajadores afectados, 2.479, de manera que el equilibrio de intereses se vería afectado si se alterara el porcentaje en relación a los trabajadores nacidos antes de 1967, previendo el referido pacto que en el caso de que por parte de la Jurisdicción Laboral se anulase cualquiera de las previsiones esenciales de las cláusulas del PSI, que represente un manifiesto desequilibrio contractual implicará la obligación de negociar de buena fe para restablecer el desequilibrio de intereses de las partes. Con la alegación de discriminación pretendida por los actores, se está afirmando la nulidad de una cláusula esencial del pacto, así la referida al porcentaje a aplicar y por ello lo que procedería es negociar nuevamente de buena fe y no la reparación e indemnización pretendida por los actores.

En todo caso, los actores, conociendo que debido a su edad se les iba a aplicar el porcentaje del 65% pues se les informó oportunamente de la compensación que iban a recibir, decidieron voluntariamente y conociendo todos los extremos del pacto, adherirse al mismo, y si consideraban que el referido pacto que no venían obligados a suscribir, les discriminaba, bien podían no haberlo aceptado,no siendo de recibo que acogiéndose al mismo vengan luego a alegar su nulidad por ser discriminatorio que es a lo que conllevaría la pretensión de la parte recurrente. De hecho, el pacto permite que a los tres años el trabajador pueda desistir del mismo si no le convienen las condiciones económicas derivadas de su aplicación.

La empresa ha ofrecido una justificación objetiva y razonable dentro de la diferenciación que realiza el pacto por razón de la edad de los acogidos voluntariamente al plan, para la aplicación de los dos tramos de compensación económica y así lo expuso en una reunión de la Comisión Paritaria.El hecho que justifica que según la edad se aplique uno u otro porcentaje, es que los trabajadores nacidos antes de 1967, como lo son todos los demandantes, pudieron adherirse en su momento a los Planes del 2019 todos ellos y algún otro incluso al del 2016-17, planes que contemplaban un porcentaje de renta del 68% del salario anual, lo que no sucede con los trabajadores nacidos en 1967 que no pudieron hacerlo.

Al no acogerse los actores a dichos PSI de 2016 y 2019 siguieron trabajando en la demandada y percibiendo su salario que además se vio incrementadolo que como hemos indicado tiene incidencia a la hora de acogerse ahora al PSI del 2022.

El tiempo que resta para la jubilación de los trabajadores nacidos antes de 1967 es inferior a los nacidos en esta fecha, y las expectativas de vida laboral activa de estos trabajadores nacidos en 1967, lo que justifica que la empresa para incentivar que tales trabajadores se acojan al plan les ofrezca un porcentaje del 68%. Ello unido al necesario equilibro entre los intereses de ambas partes que ha fundado el acuerdo, siendo el de la demandada para poder asumir el coste de las compensaciones económicas a abonar, la fijación de tales dos tramos, nos lleva a confirmar la sentencia de instancia que no aprecia la vulneración del derecho de igualdad por trato discriminatorio por razón de la edad, conllevando ello la íntegra desestimación del recurso formulado y la confirmación de la sentencia de instancia.".

En igual sentido se ha pronunciado esta Sección 1ª en su reciente sentencia de 9 de enero de 2026, rec 934/25 ,en un caso idéntico al presente, en que concluimos:

"Tenemos que partir del hecho no cuestionado y que además se recoge expresamente en los pactos, que no es solo la fecha de nacimiento la que se establece como dato relevante. Es que esa fecha tiene una íntima relación con la jubilación. De hecho se llama complemento de prejubilación.

Los trabajadores nacidos antes de 1.963 tienen un horizonte de jubilación, en principio, más cercano que los nacidos con posterioridad por lo que las variaciones en la normativa de seguridad social se presentan menos previsibles que en aquellas personas cuyo horizonte de jubilación está más alejado.

Además, las personas con mayor edad dejan su vida laboral de forma más próxima a la jubilación lo que determina que han percibido su salario completo hasta fechas más próximo al percibo de la correspondiente prestación.

No son suposiciones sino hechos evidentes.

Esto nos pone ante un panorama fáctico distinto en el que la edad justifica por las consecuencias económicas (salariales y de prestaciones) que se dé un trato diferente de acuerdo con este factor porque de lo que se trata es de , aplicando distintos criterios, aproximar a todos los colectivos a una situación más beneficiosa que la que pudiera derivarse un despido colectivo sobre las bases legales en cuanto a la indemnización.Por tanto, la siguiente pregunta que debemos hacernos es si el distinto porcentaje de indemnización fijado por los negociadores atenta al principio de igualdad.Adelantamos que la respuesta debe ser negativa.

Hemos aludido previamente, como lo hizo la sentencia de instancia, a la Sentencia de la sección 2 de este TSJ de 16 de octubre de 2024 dictada en Recurso 340/2024 cuyas conclusiones compartimos plenamente.Si atendemos a la directiva 2000/78 CE , efectivamente su artículo 1 proscribe la discriminación por razón de la edad.Pero en el artículo 2 nos define tanto la discriminación directa, como la indirecta y nos fija dos causas de excepción a estos principios generales. "

En el caso presente, debemos tener en cuenta los siguientes hechos probados:

1-El actor rechazó adscribirse de forma voluntaria a dos planes de salidas incentivadas (en adelante, PSI), de 2019 y 2022. en los que se ofertaron las siguientes indemnizaciones: Año 2019: una indemnización hasta los 65 años a razón del 68% del salario regulador; y Año 2022: una indemnización hasta los 65 años a razón del 65% del salario regulador para los que pudiendo adscribirse al anterior PSI y no lo hicieron y el 68% del salario regulador para el resto.

2-En el año 2023 la empresa inició los trámites de un despido colectivo que finalizó con acuerdo con la RLT en fecha 3 de enero de 2024, en el que se pactó la edad de las personas trabajadoras, priorizando a las personas de mayor edad, asi como un plazo para la adscripción voluntaria al Plan de salidas.

3-En dicho acuerdo se pactó expresamente una indemnización por despido (hasta los 65 años de edad) y una prima de voluntariedad de 10.000 €. Las indemnizaciones por despido se establecieron en función del año de nacimiento de la persona trabajadora de acuerdo con la siguiente escala:

1.Personas trabajadoras nacidas en 1968: 68% del salario regulador hasta los 63 años y 38% hasta los 65 años.

2.Personas trabajadoras nacidas en 1967, 1966, 1965 y 1964: 62% del salario regulador hasta los 63 años y 34% hasta los 65 años.

3.Personas trabajadoras nacidas en 1963 y anteriores: 52% del salario regulador hasta que cumpla los 63 años y 34% hasta los 65 años.

4-El actor se acogió voluntariamente a dicho Plan incentivado y se le incluyó en el tramo 2 por razón de la edad a efectos de la indemnización, abonándole además la prima de voluntariedad; extinguiéndose finalmente su contrato el 29-2-24.

De tales hechos probados deben extraerse las siguientes consecuencias:

1)El acuerdo colectivo alcanzado entre empresa y RLT es fruto de la negociación colectiva, estando ambas partes conformes en la concurrencia de causas objetivas y en las condiciones económicas fijadas, y en concreto en los tramos de edad que se han establecido para la cuantía de las indemnizaciones.

2)Dichas cuantías indemnizatorias mejoran las establecidas legalmente en la normativa para el despido objetivo.

3)Los tramos indemnizatorios por edad tienen una justificación objetiva y razonable, ya que el trabajador de mayor edad se halla más próximo a la edad de jubilación y a la percepción de las prestaciones sociales correspondientes. Además, los trabajadores de menor edad que se acojan al PSI van a soportar durante más tiempo una renta mensual inferior que los que tienen una edad más avanzada, que accederán antes a la edad de jubilación.

4)-El actor ha percibido una prima de voluntariedad de 10.000 euros por haberse acogido al plan voluntariamente, que otros trabajadores no han percibido.

5)-El actor pudo acogerse a los otros PSI de años anteriores, pero los rechazó voluntariamente y siguió percibiendo su salario con sus debidos incrementos, por lo que no se vio perjudicado respecto a los que se habían acogido antes al PSI.

Partiendo de tales hechos probados no cabe sino concluir que la distinción de los tramos indemnizatorios por edad, además de ser un pacto derivado de la negociación colectiva entre empresa y trabajadores, contiene una justificación objetiva y razonable, por lo que no se produce violación alguna del derecho fundamental de igualdad y no discriminación.

Por otra parte, el hecho de que actor no se acogió a los PSI anteriores fue decisión voluntaria del trabajador, por ser más conveniente a sus intereses legítimos, y de igual modo si se acogió voluntariamente al PSI del año 2024 fue porque conocía sus condiciones indemnizatorias y le resultaban de interés, por lo que tampoco se vulnera el derecho de indemnidad.

Razones de igualdad ante la ley, unidad de doctrina y seguridad jurídica nos llevan a aplicar la doctrina jurisprudencial anteriormente expuesta, al tratarse de un supuesto prácticamente idéntico al presente, por lo que se debe rechazar el motivo de suplicación y confirmar la sentencia recurrida en su integridad.

TERCERO.-En el cuarto motivo, con amparo en la letra c) del art. 193 LRJS, alega la infracción del art. 8, apartados 12 y 13 bis, del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), por entender que el despido efectuado por la empresa vulnera el derecho del trabajador a la igualdad y no discriminación por razón de edad y la garantía de indemnidad, por lo que debe ser reparado con una indemnización de daños morales por importe de 15.002 €.

Habiéndose rechazado la existencia de vulneración de derechos fundamentales, conforme a lo ya expuesto anteriormente, la pretensión resarcitoria debe ser totalmente desestimada.

CUARTO.-No ha lugar a la imposición de costas (art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción).

Vistos los preceptos citados,

PRIMERO.-En el presente recurso se impugna la sentencia de fecha 7 de abril de 2025 del Juzgado Social nº 19 de Madrid, en la que se debatía el derecho del actor a percibir una indemnización superior derivada del plan de adscripción voluntaria de Telefónica.

El actor, nacido el NUM000-66, venía prestando servicios para Telefónica desde 16-7-99 en el centro de trabajo de Tenerife.

Telefónica realizó dos planes de salidas incentivadas (en adelante PSI) en los años 2019 y 2022, a los que el actor rechazó adscribirse y continuó trabajando en la empresa.

En los Planes del 2019 y 2022 se ofertaron las siguientes indemnizaciones:

· Año 2019: una indemnización hasta los 65 años a razón del 68% del salario regulador.

· Año 2022: una indemnización hasta los 65 años a razón del 65% del salario regulador para los que pudiendo adscribirse al anterior PSI y no lo hicieron y el 68% del salario regulador para el resto.

En el año 2023 la empresa inició los trámites de un despido colectivo que finalizó con acuerdo con la RLT en fecha 3 de enero de 2024, en el que se pactó una indemnización por despido (hasta los 65 años de edad) y una prima de voluntariedad de 10.000 €.

Las indemnizaciones por despido se establecieron en función del año de nacimiento de la persona trabajadora de acuerdo con la siguiente escala: 1.- Personas trabajadoras nacidas en 1968: 68% del salario regulador hasta los 63 años y 38% hasta los 65 años. 2.- Personas trabajadoras nacidas en 1967, 1966, 1965 y 1964: 62% del salario regulador hasta los 63 años y 34% hasta los 65 años. 3.- Personas trabajadoras nacidas en 1963 y anteriores: 52% del salario regulador hasta que cumpla los 63 años y 34% hasta los 65 años.

El actor se acogió voluntariamente a dicho Plan incentivado y se le incluyó en el tramo 2 por razón de la edad a efectos de la indemnización, abonándole además la prima de voluntariedad.

El 20 de febrero de 2024 las partes suscribieron el "contrato de baja despido colectivo 2024", extinguiéndose la relación laboral el 29-2-24.

El actor interpone demanda solicitando: 1) El derecho del trabajador al percibo de la diferencia de la indemnización entre la cantidad reconocida y el 68% de su salario regulador que debería percibir hasta los 63 años y el 38 % de su salario regulador que debería percibir hasta los 65 años. 2º) La existencia de vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación por razón de edad y de la garantía de indemnidad del trabajador, solicitando una indemnización de daños morales en el importe de 15.002€.

El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado Social nº 19 de Madrid, que por sentencia de fecha 7 de abril de 2025 (autos 517/2024) desestimó su pretensión señalando en síntesis que el actor se había acogido voluntariamente al Plan incentivado y que no se aprecia ninguna vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO.-Disconforme con el sentido del fallo, la parte actora se alza en suplicación articulando su rechazo a lo resuelto en cuatro motivos, todos ellos al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS.

Examinaremos los tres primeros motivos, porque argumentan la misma infracción jurídica con base a idénticos preceptos.

El primero de ellos, se centra en denunciar con carácter general la infracción de los artículos 17 CE, 14 CE y Directiva CEE 2000/78/C, Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, Recomendación núm. 162 de la OIT, sentencia del TJUE 19/4/2016, asunto C-441-14, STSJ de Navarra núm. 261/2016 de 13 mayo y STSJ Castilla La Mancha 6/3/2019 (rec 1913/2018); por entender que el reconocimiento de diferentes indemnizaciones en función de la edad de la persona trabajadora constituye una vulneración del DF a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad y una vulneración del DF a la garantía de indemnidad.

El segundo de ellos, concreta la infracción del DF a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad previstos en la Directiva 2000/78/CE, el artículo 14 de la Constitución Española y en la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, por entender que en el ERE se acuerda una escala indemnizatoria diferenciada en función de la fecha de nacimiento de las personas trabajadoras que voluntariamente se adscriban para la extinción de sus contratos de trabajo; criterio que no está justificado ni en el texto final del Plan Social de despido colectivo, ni en las actas de las reuniones del periodo de consultas, por lo que resulta discriminatorio y vulnera el artículo 14 de la CE.

Añade además el recurrente que las personas de mayor edad resultan claramente perjudicadas en el proceso de despido colectivo cuando el resto de las condiciones (convenio especial y beneficios sociales) son idénticos, ya que entiende que aquellos trabajadores que tienen un mayor recorrido temporal hasta la edad de jubilación necesitan una indemnización de mayor cuantía para estar cubiertos durante más tiempo.

El impugnante se opone a dicha pretensión alegando que ya se han dictado numerosas sentencias que no aprecian discriminación alguna en supuestos idénticos al presente.

El tercer motivo se fundamenta en la infracción del DF a la indemnidad del art. 24 CE y de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, por entender que a los nacidos en 1967 y adelante que no cumplieran las condiciones del PSI anterior por falta de antigüedad en la empresa o bien por formar parte de áreas críticas, se les aplica en este despido colectivo las condiciones del tramo mejorado, lo que incide en el castigo que se realiza a todas las personas que pudiendo, no quisieron adscribirse a los PSI anteriores. Ello implica una sanción y represalia que se aplica a un colectivo que no se adscribió a los PSI ofrecidos por la compañía.

En consecuencia, concluye el recurrente que procede que la empresa le abone la diferencia de indemnización entre la cantidad reconocida y el 68% de su salario regulador que debería percibir hasta los 63 años y el 38% de su salario regulador hasta los 65 años.

El impugnante se opone a dicha pretensión por entender que la medida adoptada no implica represalia alguna al trabajador, y más teniendo en cuenta que se ha adscrito al Pla de salidas voluntariamente.

Con carácter previo hay que señalar que a través de la letra c) del artículo 193 de la ley procesal se puede denunciar la infracción de la jurisprudencia, y, de acuerdo con el artículo 1.6 del Código Civil esta consideración únicamente la tiene la doctrina emanada del Tribunal Supremo, extendiéndose la posibilidad de alegar infracción si la doctrina nace, por ejemplo, del Tribunal Constitucional o del TJUE, no teniendo dicha naturaleza de las sentencias de las Audiencias Provinciales o del Tribunal Superior de Justicia; por lo que las sentencias referidas por el recurrente no pueden ser tenidas en cuenta como motivo de infracción de la jurisprudencia a los efectos de la suplicación.

Comenzaremos analizando la doctrina constitucional relativa a si el diferente tratamiento de los trabajadores debido a la edad conculca el principio de igualdad y no discriminación, teniendo en cuenta que el acuerdo colectivo determina una inferior indemnización para los trabajadores de edad igual o superior a 60 años.

La STC 40/2022, de 21 de marzo ,que reitera la conocida y uniforme doctrina del Tribunal Constitucional en aplicación del principio de igualdad y no discriminación que consagra el art. 14 CE, para recordar que: "Desde la STC 22/1981, de 2 de julio, recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derecho Humanos en relación con el homólogo art. 14 CEDH, este Tribunal ha declarado que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello. Como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Es un mandato dirigido a todos los poderes públicos, desde luego al legislador, pero también a los aplicadores del Derecho, para quienes los derechos fundamentales constituyen un criterio hermenéutico nuclear de la tarea que tienen encomendada".

Tras lo que finalmente concluye: "En suma, lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades normativas o aplicativas que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables,según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3; 49/1982, de 14 de julio, FJ 2; 2/1983, de 24 de enero, FJ 4; 23/1984, de 20 de febrero, FJ 6; 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6; 20/1991, de 31 de enero, FJ 2; 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6; 176/1993, de 27 de mayo, FJ 2; 340/1993, de 16 de noviembre, FJ 4; 117/1998, de 2 de junio, FJ 8, por todas)".

Con la aplicación de esos mismos parámetros jurídicos, la STC 66/2015, de 13 de abril ,resuelve la posible discriminación por razón de edad en los criterios de selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo pactado entre la empresa y la representación de los trabajadores, en el que se contemplaba "que serían incluidos en la relación de despido los trabajadores que se encontraran en una edad más próxima a la jubilación".

Comienza por reiterar que "La doctrina de este Tribunal relativa al principio de igualdad y a la prohibición de discriminación ( art. 14 CE) fue resumida en la STC 200/2001, de 4 de octubre, FJ 4, en la que afirmamos que "el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas."

Seguidamente recuerda que a tal respecto, "tiene declarado que, a diferencia del principio genérico de igualdad, que no postula ni como fin ni como medio la paridad y sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato, las prohibiciones de discriminación contenidas en el art. 14 CE implican un juicio de irracionabilidad de la diferenciación establecida ex constitutione, que imponen como fin y generalmente como medio la parificación,de manera que sólo pueden ser utilizadas excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad ( STC 126/1997, de 3 de julio, FJ 8, con cita de las SSTC 229/1992, de 14 de diciembre, FJ 4; 75/1983, de 3 de agosto, FFJJ 6 y 7; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6). También resulta que en tales supuestos la carga de demostrar el carácter justificado de la diferenciación recae sobre quien asume la defensa de la misma y se torna aún más rigurosa que en aquellos casos que quedan genéricamente dentro de la cláusula general de igualdad del art. 14 CE (EDL 1978/3879), al venir dado el factor diferencial por uno de los típicos que el art. 14 CE concreta para vetar que en ellos pueda basarse la diferenciación, como ocurre con el sexo, la raza, la religión, el nacimiento y las opiniones ( STC 81/1982, de 21 de diciembre, FJ 2)." [ STC 200/2001, FJ 4 b)]."

Y en lo que se refiere concretamente a la edad como factor de discriminación, señala de forma expresa "que este Tribunal ha considerado que se trata de una de las condiciones o circunstancias incluidas en la fórmula abierta con la que se cierra la regla de prohibición de discriminación establecida en el art. 14 CE (EDL 1978/3879), con la consecuencia de someter su utilización como factor de diferenciación al canon de constitucionalidad más estricto...";para precisar a continuación que "la edad, como factor al que alcanza la prohibición constitucional de discriminación, sólo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad".

La jurisprudencia del TS, también ha entrado a valorar la vulneración del principio de igualdad y no discriminación por haberse pactado en un despido colectivo diversas escalas indemnizatorias, debiendo destacar la STS nº 780 de 12 de septiembre de 1989 ,mencionada por el impugnante, que concluye:

"El pacto concertado entre la empresa y sus trabajadores, firmado de conformidad por los miembros del Comité de Empresa y por los trabajadores afectados -entre ellos por el actor-, fue «homologado» por la autoridad administrativa que entendió que «no apreciaba dolo, coacción o abuso de derecho en el pacto suscrito por las partes interesadas». Esto es se logró acuerdo de las partes en el seno del expediente de regulación de empleo tramitado de conformidad con lo dispuesto en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores . Dentro del pacto formaba parte la oferta de la empresa a los mayores de 57 años de percibir el sueldo bruto hasta la fecha de jubilación y el premio de jubilación, lo que recibió el trabajador.

No se trata, en contra de lo que entiende el recurrente, de un trato desfavorable por razón de edad, que sería el sustrato fáctico de la discriminación rechazable, sino de un abanico de soluciones indemnizatorias que contempla las distintas situaciones de los trabajadores afectados por el expediente, y entre ellas la proximidad a la jubilación de ciertos trabajadores para los que la solución es diferente porque distinta es su situación en el empleo y en la Seguridad Social.

No se infringe en el pacto la prohibición de discriminación en las relaciones laborales contenida en el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores , ni prevalece en él ninguna discriminación relacionada con el art. 14 de la Constitución . Y lo mismo cabe decir -porque iguales son las condiciones que se persiguen de libertad, dignidad c igualdad de oportunidades- respecto del Convenio 111 de la O.I.T ., que propugna la formulación por cada miembro de una política nacional encaminada a proscribir e impedir la discriminación en materia de empleo y ocupación."

También la posterior STS de 24 de enero de 2023, rec 2785/2021 ,en un supuesto similar al presente concluye en el mismo sentido:

"La aplicación de esa doctrina y normativa legal conduce a entender que el acuerdo objeto del recurso no incurre en discriminación, al estar objetivamente justificado el diferente importe de la indemnización en función de la distinta edad de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen con el despido colectivo.

El pacto alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores es fruto de la negociación colectiva, ha sido adoptado por quienes se encuentran legitimados para ellos, sin que desde esa perspectiva puramente formal haya tacha alguna de ilegalidad.

Con independencia de su edad, las indemnizaciones pactadas para todos los trabajadores mejoran el mínimo legal aplicable y contemplan, incluso, diversos factores de corrección favorables a quienes perciben un menor salario.

El acuerdo contiene además diferentes medidas para favorecer posteriores ofertas de empleo y de cobertura preferente de vacantes en todas las empresas codemandadas.

En ese contexto debe calificarse como razonable y proporcionado que contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, teniendo en cuenta que se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación, situándose a las puertas de la misma con la percepción de prestaciones de desempleo, y pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de seguridad socialen consideración la previsión sobre su financiación del art. 51.9 ET para los procedimiento de despido colectivos de empresas no concursadas en favor de los trabajadores mayores de 55 años.

A los trabajadores de menor edad les resta un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión jubilación,y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión.

Ninguna de las razones esgrimidas en el recurso contradice esa conclusión.

La cuestión no afecta a los criterios de selección de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen por el despido colectivo, sino la cuantía de la indemnización que hayan de percibir. Con independencia de su edad, la relación laboral le ha sido extinguida forzosamente a todos los trabajadores afectados por el despido, con la única diferencia de que los menores de esa edad percibirán una indemnización superior, por lo que no son trasladables lo criterios sobre mantenimiento del empleo que se citan en el recurso.

El sacrificio exigido a quienes están en una u otra franja de edad es razonable y proporcionado, resultando objetivamente justificado que el acuerdo para distribuir los costes de la cuantía total de la suma indemnizatoria alcanzada con la empresa favorezca en mayor medida al colectivo que se encuentra más alejado del momento de la jubilación.

2.- A lo que debemos añadir que no estamos ante una decisión unilateral de la empresa sino en un acuerdo colectivo entre la empleadora y los representantes de los trabajadores con facultades legales para ello, fruto de la autonomía individual en el marco de una empresa privada. Acuerdo de naturaleza transaccional con el que se pone fin a un procedimiento judicial de impugnación de despido colectivo, que bien pudiere haber concluido hipotéticamente con el reconocimiento de la indemnización mínima legal y que sin embargo se ha visto mejorada para todos los afectados con la firma de ese pacto."

En sede de la Sala Social de nuestro TSJ de Madrid, la cuestión debatida ya ha sido analizada y resuelta en diversas sentencias como la STSJ de 23-10-23, rec 386/2023, STSJM de 20-12-23, rec 634/2023 y STSJM de 16 de octubre de 2024, rec 340/2024 ,la cual concluye lo siguiente:

" Conforme a lo recogido en el relato fáctico, consta que TELEFÓNICA DE ESPAÑA S.A.U., TELEFÓNICA MÓVILES ESPAÑA S.A.U. y TELEFÓNICA SOLUCIONES DE INFORMÁTICA Y COMUNICACIONES DE ESPAÑA S.A.U., firmaron con los sindicatos de mayor implantación -CC. OO. y UGT- ( art. 87.2 del ET ), a finales de 2021, un Pacto que figuraría como Anexo XI del Convenio, por el que se establece el Programa Voluntario de suspensión individual de la relación laboral y bajas incentivadas (en adelante PSI 22), que tendría eficacia desde el 01/02/22 y afectaría a un máximo de 2.479 trabajadores. Se trata de un plan de medidas para la suspensión individual de la relación laboral para 2022, acordado para la corrección de excedentes de personal en áreas o servicios y proteger al propio tiempo aquellas otras áreas, direcciones y perfiles profesionales que son fundamentales para el futuro desarrollo de negocio. Se establece que el Plan de suspensión se llevará bajo los principios de voluntariedad, basado en el mutuo acuerdo de empresa y trabajador, con fórmulas de suspensión contractual incentivada dirigida a los trabajadores de mayor edad para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. En dicho plan se establece que 1) El pacto es voluntario y podrán acogerse al PSI 22, los trabajadores en activo a fecha 01/01/21, con una antigüedad reconocida igual o superior a 15 años, nacidos en 1967 o años anteriores. 2) Plazo de solicitud hasta el 20/01/22. 3) Fecha inicio de la suspensión el 01/02/22, por periodo de tres años, prorrogable tácitamente cada tres años hasta el cumplimiento de los 65 años. 4) La empresa se reserva la facultad de denegar y/o condicionar la concesión de las solicitudes en función de la actividad estratégica que esté realizando el trabajador solicitante a 01/11/21, la situación de la plantilla en la localidad o provincia, la posibilidad de ser sustituido o las necesidades organizativas; estableciendo además unos criterios de prioridad de selección caso de exceso de solicitantes en función de la fecha de nacimiento y área de pertenencia. 5) En cuanto a las condiciones económicas, se reconoce entre otros derechos, el abono de una renta mensual, que asciende para trabajadores nacidos en el año 1966 y anteriores, a una renta mensual equivalente al 65% del salario bruto fijo anual en el momento de la suspensión, hasta el cumplimiento de la edad de 65 años. Para trabajadores nacidos en 1967, se establece una renta mensual equivalente al 68% del salario bruto fijo anual en el momento de la suspensión, hasta el cumplimiento de la edad de 65 años. 6) Entre las causas de extinción del pacto de suspensión, se encuentran el desistimiento de la empresa, el desistimiento del trabajador transcurridos tres años desde la suspensión o de la finalización de cualquiera de sus prórrogas mediante preaviso de un mes y por mutuo acuerdo. 7) Finalmente, se establece que en el caso de que por parte de la Jurisdicción Laboral se anulase cualquiera de las previsiones esenciales de las cláusulas del PSI, que represente un manifiesto desequilibrio contractual implicará la obligación de negociar de buena fe para restablecer el desequilibrio de intereses de las partes. A este PSI habían precedido otros dos similares para 2016-2017 (PSI 2016- 2017) y PSI para 2019, con similar contenido, bien que en los mismos se exigía a los solicitantes que tuviesen cumplidos los 53 años durante 2016 y 53 años durante 2019, respectivamente, y la compensación económica ascendía para todos los trabajadores a un porcentaje del 68% del salario bruto fijo anual en el momento de la suspensión, hasta el cumplimiento de la edad de 65 años. El 1 de diciembre de 2021, se celebró una reunión de la Comisión Paritaria permanente del II convenio colectivo de Empresas Vinculadas TELEFÓNICA DE ESPAÑA S.A.U., TELEFÓNICA MÓVILES ESPAÑA S.A.U. y TELEFÓNICA SOLUCIONES DE INFORMÁTICA Y COMUNICACIONES DE ESPAÑA S.A.U., extendida en el acta nº 14, en la que se hace una valoración del PSI 2021-2022.

En el acta la empresa justifica la existencia de los dos tramos de compensación económica por razón de edad en el hecho de que todas las personas nacidas antes de 1967 ya habían tenido ocasión de adherirse al Plan de 2019 y en algunos casos también al de 2016-2017 y al no haberlo hecho han obtenido incrementos salariales que se aplicarán al cálculo de la renta del plan con elevación del coste económico.La empresa manifiesta también que se ha decidido mantener el ofrecimiento del 68% para los trabajadores nacidos en 1967, que tienen por vez primera la posibilidad de adherirse al plan. Tras la suscripción del PSI 2021-2022, por escritos de fecha 29 de diciembre de 2021, la demandada comunicó a cada uno de los demandantes la existencia del citado programa y reunir los criterios para solicitar su adhesión al mismo, informándoles del alcance del salario regulador anual y mensual, acompañando un borrador del alcance económico de la compensación económica.

Los demandantes se acogieron voluntariamente al Programa firmando cada uno de ellos el 24 de enero de 2022, salvo D. Ricardo que lo hizo el 26 de enero, el pacto individual para suspender sus contratos de trabajo, figurando la totalidad de las condiciones fijadas en el PSI y en particular, en la cláusula cuarta.1 se establece la compensación económica pactada, señalando que "Durante la vigencia del presente pacto y hasta el cumplimiento de los 65 años, el Trabajador percibirá de la Empresa una compensación económica equivalente al 68% si nació en 1967, o al 65% si nació en 1966 o en años anteriores, del salario regulador a fecha de la suscripción del presente Pacto, por un importe mensual en su caso de ... euros brutos. A efectos del presente Pacto, se considera salario regulador la suma de devengos fijos anuales acreditados en el inicio de la suspensión de la relación laboral". Los demandantes D. Severino y D. Gumersindo, reunían los criterios de antigüedad y edad para adherirse a los dos PSI, de 2016-2017 y de 2019. Los restantes demandantes reunían los criterios para acogerse al PSI de 2019. Los salarios base de cálculo de los demandantes han experimentado un incremento desde el PSI de 2019 al de 2022, en torno a entre 3.000 y 6.000 euros anuales. El PSI de 2022 afecta a un total de 2.479 trabajadores de una plantilla total de 15.000 trabajadores.

4. Los demandantes denuncian la existencia de discriminación al aplicarles por razón de su edad un porcentaje de salario del 65% frente al que se aplica a los trabajadores nacidos en 1967 del 68%, pero de acuerdo con la jurisprudencia expuesta y conforme expone la sentencia de instancia, entendemos que no concurren los alegados indicios de discriminación. Debe tenerse en cuenta que los actores pudieron acogerse en su momento a los PSI anteriores a la vista de su edad y sin embargo continuaron prestando servicios en la empresa incrementando su salario desde el último PSI de entre 3.000 a 6.000 euros, lo que supone que a la hora de abonar la renta pactada en el PSI el coste económico para la empresa es superior.Debido a ello los demandantes pese al porcentaje del 65% pasan a percibir una renta derivada del PSI que se asimila a la que hubieran percibido si se hubieran acogido al PSI en el 2019, mencionando únicamente la parte actora una diferencia negativa por unos seis euros al mes respecto de un trabajador, diferencia que es muy escasa y que además no supone que sus condiciones al acogerse a la suspensión del contrato sean inferiores pues como señala la empresa el mayor sueldo percibido en los tres años anteriores ha podido tener incidencia en otras prestaciones que fueran ligadas al salario.

No consta dato alguno en la sentencia al respecto, pero también es cierto que no consta tampoco acreditado el perjuicio que quiere hacer ver la parte actora y en todo caso los actores optaron por seguir trabajando en la empresa percibiendo el correspondiente salario con los incrementos señalados, lo que supone un mayor beneficio económico para ellos.

Por otro lado, estamos ante un pacto colectivo negociado con los sindicatosmás representativos que se basa en un equilibrio de intereses, de una parte el ofrecimiento a la plantilla de una posibilidad de acogerse a una fórmula de suspensión contractual voluntaria y reversible, adecuadamente incentivada económicamente para la conciliación de la vida familiar y personal; de otra para favorecer a la empresa la capacidad de aligerar plantilla, reorganizar sus recursos humanos y facilitar la implementación de los modelos de negocio siempre cambiantes en el marco de las tecnologías de la comunicación y a la hora de ponderar tal equilibrio y los costes para la empresa, se habrán tenido en cuenta los posibles trabajadores afectados, 2.479, de manera que el equilibrio de intereses se vería afectado si se alterara el porcentaje en relación a los trabajadores nacidos antes de 1967, previendo el referido pacto que en el caso de que por parte de la Jurisdicción Laboral se anulase cualquiera de las previsiones esenciales de las cláusulas del PSI, que represente un manifiesto desequilibrio contractual implicará la obligación de negociar de buena fe para restablecer el desequilibrio de intereses de las partes. Con la alegación de discriminación pretendida por los actores, se está afirmando la nulidad de una cláusula esencial del pacto, así la referida al porcentaje a aplicar y por ello lo que procedería es negociar nuevamente de buena fe y no la reparación e indemnización pretendida por los actores.

En todo caso, los actores, conociendo que debido a su edad se les iba a aplicar el porcentaje del 65% pues se les informó oportunamente de la compensación que iban a recibir, decidieron voluntariamente y conociendo todos los extremos del pacto, adherirse al mismo, y si consideraban que el referido pacto que no venían obligados a suscribir, les discriminaba, bien podían no haberlo aceptado,no siendo de recibo que acogiéndose al mismo vengan luego a alegar su nulidad por ser discriminatorio que es a lo que conllevaría la pretensión de la parte recurrente. De hecho, el pacto permite que a los tres años el trabajador pueda desistir del mismo si no le convienen las condiciones económicas derivadas de su aplicación.

La empresa ha ofrecido una justificación objetiva y razonable dentro de la diferenciación que realiza el pacto por razón de la edad de los acogidos voluntariamente al plan, para la aplicación de los dos tramos de compensación económica y así lo expuso en una reunión de la Comisión Paritaria.El hecho que justifica que según la edad se aplique uno u otro porcentaje, es que los trabajadores nacidos antes de 1967, como lo son todos los demandantes, pudieron adherirse en su momento a los Planes del 2019 todos ellos y algún otro incluso al del 2016-17, planes que contemplaban un porcentaje de renta del 68% del salario anual, lo que no sucede con los trabajadores nacidos en 1967 que no pudieron hacerlo.

Al no acogerse los actores a dichos PSI de 2016 y 2019 siguieron trabajando en la demandada y percibiendo su salario que además se vio incrementadolo que como hemos indicado tiene incidencia a la hora de acogerse ahora al PSI del 2022.

El tiempo que resta para la jubilación de los trabajadores nacidos antes de 1967 es inferior a los nacidos en esta fecha, y las expectativas de vida laboral activa de estos trabajadores nacidos en 1967, lo que justifica que la empresa para incentivar que tales trabajadores se acojan al plan les ofrezca un porcentaje del 68%. Ello unido al necesario equilibro entre los intereses de ambas partes que ha fundado el acuerdo, siendo el de la demandada para poder asumir el coste de las compensaciones económicas a abonar, la fijación de tales dos tramos, nos lleva a confirmar la sentencia de instancia que no aprecia la vulneración del derecho de igualdad por trato discriminatorio por razón de la edad, conllevando ello la íntegra desestimación del recurso formulado y la confirmación de la sentencia de instancia.".

En igual sentido se ha pronunciado esta Sección 1ª en su reciente sentencia de 9 de enero de 2026, rec 934/25 ,en un caso idéntico al presente, en que concluimos:

"Tenemos que partir del hecho no cuestionado y que además se recoge expresamente en los pactos, que no es solo la fecha de nacimiento la que se establece como dato relevante. Es que esa fecha tiene una íntima relación con la jubilación. De hecho se llama complemento de prejubilación.

Los trabajadores nacidos antes de 1.963 tienen un horizonte de jubilación, en principio, más cercano que los nacidos con posterioridad por lo que las variaciones en la normativa de seguridad social se presentan menos previsibles que en aquellas personas cuyo horizonte de jubilación está más alejado.

Además, las personas con mayor edad dejan su vida laboral de forma más próxima a la jubilación lo que determina que han percibido su salario completo hasta fechas más próximo al percibo de la correspondiente prestación.

No son suposiciones sino hechos evidentes.

Esto nos pone ante un panorama fáctico distinto en el que la edad justifica por las consecuencias económicas (salariales y de prestaciones) que se dé un trato diferente de acuerdo con este factor porque de lo que se trata es de , aplicando distintos criterios, aproximar a todos los colectivos a una situación más beneficiosa que la que pudiera derivarse un despido colectivo sobre las bases legales en cuanto a la indemnización.Por tanto, la siguiente pregunta que debemos hacernos es si el distinto porcentaje de indemnización fijado por los negociadores atenta al principio de igualdad.Adelantamos que la respuesta debe ser negativa.

Hemos aludido previamente, como lo hizo la sentencia de instancia, a la Sentencia de la sección 2 de este TSJ de 16 de octubre de 2024 dictada en Recurso 340/2024 cuyas conclusiones compartimos plenamente.Si atendemos a la directiva 2000/78 CE , efectivamente su artículo 1 proscribe la discriminación por razón de la edad.Pero en el artículo 2 nos define tanto la discriminación directa, como la indirecta y nos fija dos causas de excepción a estos principios generales. "

En el caso presente, debemos tener en cuenta los siguientes hechos probados:

1-El actor rechazó adscribirse de forma voluntaria a dos planes de salidas incentivadas (en adelante, PSI), de 2019 y 2022. en los que se ofertaron las siguientes indemnizaciones: Año 2019: una indemnización hasta los 65 años a razón del 68% del salario regulador; y Año 2022: una indemnización hasta los 65 años a razón del 65% del salario regulador para los que pudiendo adscribirse al anterior PSI y no lo hicieron y el 68% del salario regulador para el resto.

2-En el año 2023 la empresa inició los trámites de un despido colectivo que finalizó con acuerdo con la RLT en fecha 3 de enero de 2024, en el que se pactó la edad de las personas trabajadoras, priorizando a las personas de mayor edad, asi como un plazo para la adscripción voluntaria al Plan de salidas.

3-En dicho acuerdo se pactó expresamente una indemnización por despido (hasta los 65 años de edad) y una prima de voluntariedad de 10.000 €. Las indemnizaciones por despido se establecieron en función del año de nacimiento de la persona trabajadora de acuerdo con la siguiente escala:

1.Personas trabajadoras nacidas en 1968: 68% del salario regulador hasta los 63 años y 38% hasta los 65 años.

2.Personas trabajadoras nacidas en 1967, 1966, 1965 y 1964: 62% del salario regulador hasta los 63 años y 34% hasta los 65 años.

3.Personas trabajadoras nacidas en 1963 y anteriores: 52% del salario regulador hasta que cumpla los 63 años y 34% hasta los 65 años.

4-El actor se acogió voluntariamente a dicho Plan incentivado y se le incluyó en el tramo 2 por razón de la edad a efectos de la indemnización, abonándole además la prima de voluntariedad; extinguiéndose finalmente su contrato el 29-2-24.

De tales hechos probados deben extraerse las siguientes consecuencias:

1)El acuerdo colectivo alcanzado entre empresa y RLT es fruto de la negociación colectiva, estando ambas partes conformes en la concurrencia de causas objetivas y en las condiciones económicas fijadas, y en concreto en los tramos de edad que se han establecido para la cuantía de las indemnizaciones.

2)Dichas cuantías indemnizatorias mejoran las establecidas legalmente en la normativa para el despido objetivo.

3)Los tramos indemnizatorios por edad tienen una justificación objetiva y razonable, ya que el trabajador de mayor edad se halla más próximo a la edad de jubilación y a la percepción de las prestaciones sociales correspondientes. Además, los trabajadores de menor edad que se acojan al PSI van a soportar durante más tiempo una renta mensual inferior que los que tienen una edad más avanzada, que accederán antes a la edad de jubilación.

4)-El actor ha percibido una prima de voluntariedad de 10.000 euros por haberse acogido al plan voluntariamente, que otros trabajadores no han percibido.

5)-El actor pudo acogerse a los otros PSI de años anteriores, pero los rechazó voluntariamente y siguió percibiendo su salario con sus debidos incrementos, por lo que no se vio perjudicado respecto a los que se habían acogido antes al PSI.

Partiendo de tales hechos probados no cabe sino concluir que la distinción de los tramos indemnizatorios por edad, además de ser un pacto derivado de la negociación colectiva entre empresa y trabajadores, contiene una justificación objetiva y razonable, por lo que no se produce violación alguna del derecho fundamental de igualdad y no discriminación.

Por otra parte, el hecho de que actor no se acogió a los PSI anteriores fue decisión voluntaria del trabajador, por ser más conveniente a sus intereses legítimos, y de igual modo si se acogió voluntariamente al PSI del año 2024 fue porque conocía sus condiciones indemnizatorias y le resultaban de interés, por lo que tampoco se vulnera el derecho de indemnidad.

Razones de igualdad ante la ley, unidad de doctrina y seguridad jurídica nos llevan a aplicar la doctrina jurisprudencial anteriormente expuesta, al tratarse de un supuesto prácticamente idéntico al presente, por lo que se debe rechazar el motivo de suplicación y confirmar la sentencia recurrida en su integridad.

TERCERO.-En el cuarto motivo, con amparo en la letra c) del art. 193 LRJS, alega la infracción del art. 8, apartados 12 y 13 bis, del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), por entender que el despido efectuado por la empresa vulnera el derecho del trabajador a la igualdad y no discriminación por razón de edad y la garantía de indemnidad, por lo que debe ser reparado con una indemnización de daños morales por importe de 15.002 €.

Habiéndose rechazado la existencia de vulneración de derechos fundamentales, conforme a lo ya expuesto anteriormente, la pretensión resarcitoria debe ser totalmente desestimada.

CUARTO.-No ha lugar a la imposición de costas (art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción).

Vistos los preceptos citados,

PRIMERO.-En el presente recurso se impugna la sentencia de fecha 7 de abril de 2025 del Juzgado Social nº 19 de Madrid, en la que se debatía el derecho del actor a percibir una indemnización superior derivada del plan de adscripción voluntaria de Telefónica.

El actor, nacido el NUM000-66, venía prestando servicios para Telefónica desde 16-7-99 en el centro de trabajo de Tenerife.

Telefónica realizó dos planes de salidas incentivadas (en adelante PSI) en los años 2019 y 2022, a los que el actor rechazó adscribirse y continuó trabajando en la empresa.

En los Planes del 2019 y 2022 se ofertaron las siguientes indemnizaciones:

· Año 2019: una indemnización hasta los 65 años a razón del 68% del salario regulador.

· Año 2022: una indemnización hasta los 65 años a razón del 65% del salario regulador para los que pudiendo adscribirse al anterior PSI y no lo hicieron y el 68% del salario regulador para el resto.

En el año 2023 la empresa inició los trámites de un despido colectivo que finalizó con acuerdo con la RLT en fecha 3 de enero de 2024, en el que se pactó una indemnización por despido (hasta los 65 años de edad) y una prima de voluntariedad de 10.000 €.

Las indemnizaciones por despido se establecieron en función del año de nacimiento de la persona trabajadora de acuerdo con la siguiente escala: 1.- Personas trabajadoras nacidas en 1968: 68% del salario regulador hasta los 63 años y 38% hasta los 65 años. 2.- Personas trabajadoras nacidas en 1967, 1966, 1965 y 1964: 62% del salario regulador hasta los 63 años y 34% hasta los 65 años. 3.- Personas trabajadoras nacidas en 1963 y anteriores: 52% del salario regulador hasta que cumpla los 63 años y 34% hasta los 65 años.

El actor se acogió voluntariamente a dicho Plan incentivado y se le incluyó en el tramo 2 por razón de la edad a efectos de la indemnización, abonándole además la prima de voluntariedad.

El 20 de febrero de 2024 las partes suscribieron el "contrato de baja despido colectivo 2024", extinguiéndose la relación laboral el 29-2-24.

El actor interpone demanda solicitando: 1) El derecho del trabajador al percibo de la diferencia de la indemnización entre la cantidad reconocida y el 68% de su salario regulador que debería percibir hasta los 63 años y el 38 % de su salario regulador que debería percibir hasta los 65 años. 2º) La existencia de vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación por razón de edad y de la garantía de indemnidad del trabajador, solicitando una indemnización de daños morales en el importe de 15.002€.

El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado Social nº 19 de Madrid, que por sentencia de fecha 7 de abril de 2025 (autos 517/2024) desestimó su pretensión señalando en síntesis que el actor se había acogido voluntariamente al Plan incentivado y que no se aprecia ninguna vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO.-Disconforme con el sentido del fallo, la parte actora se alza en suplicación articulando su rechazo a lo resuelto en cuatro motivos, todos ellos al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS.

Examinaremos los tres primeros motivos, porque argumentan la misma infracción jurídica con base a idénticos preceptos.

El primero de ellos, se centra en denunciar con carácter general la infracción de los artículos 17 CE, 14 CE y Directiva CEE 2000/78/C, Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, Recomendación núm. 162 de la OIT, sentencia del TJUE 19/4/2016, asunto C-441-14, STSJ de Navarra núm. 261/2016 de 13 mayo y STSJ Castilla La Mancha 6/3/2019 (rec 1913/2018); por entender que el reconocimiento de diferentes indemnizaciones en función de la edad de la persona trabajadora constituye una vulneración del DF a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad y una vulneración del DF a la garantía de indemnidad.

El segundo de ellos, concreta la infracción del DF a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad previstos en la Directiva 2000/78/CE, el artículo 14 de la Constitución Española y en la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, por entender que en el ERE se acuerda una escala indemnizatoria diferenciada en función de la fecha de nacimiento de las personas trabajadoras que voluntariamente se adscriban para la extinción de sus contratos de trabajo; criterio que no está justificado ni en el texto final del Plan Social de despido colectivo, ni en las actas de las reuniones del periodo de consultas, por lo que resulta discriminatorio y vulnera el artículo 14 de la CE.

Añade además el recurrente que las personas de mayor edad resultan claramente perjudicadas en el proceso de despido colectivo cuando el resto de las condiciones (convenio especial y beneficios sociales) son idénticos, ya que entiende que aquellos trabajadores que tienen un mayor recorrido temporal hasta la edad de jubilación necesitan una indemnización de mayor cuantía para estar cubiertos durante más tiempo.

El impugnante se opone a dicha pretensión alegando que ya se han dictado numerosas sentencias que no aprecian discriminación alguna en supuestos idénticos al presente.

El tercer motivo se fundamenta en la infracción del DF a la indemnidad del art. 24 CE y de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, por entender que a los nacidos en 1967 y adelante que no cumplieran las condiciones del PSI anterior por falta de antigüedad en la empresa o bien por formar parte de áreas críticas, se les aplica en este despido colectivo las condiciones del tramo mejorado, lo que incide en el castigo que se realiza a todas las personas que pudiendo, no quisieron adscribirse a los PSI anteriores. Ello implica una sanción y represalia que se aplica a un colectivo que no se adscribió a los PSI ofrecidos por la compañía.

En consecuencia, concluye el recurrente que procede que la empresa le abone la diferencia de indemnización entre la cantidad reconocida y el 68% de su salario regulador que debería percibir hasta los 63 años y el 38% de su salario regulador hasta los 65 años.

El impugnante se opone a dicha pretensión por entender que la medida adoptada no implica represalia alguna al trabajador, y más teniendo en cuenta que se ha adscrito al Pla de salidas voluntariamente.

Con carácter previo hay que señalar que a través de la letra c) del artículo 193 de la ley procesal se puede denunciar la infracción de la jurisprudencia, y, de acuerdo con el artículo 1.6 del Código Civil esta consideración únicamente la tiene la doctrina emanada del Tribunal Supremo, extendiéndose la posibilidad de alegar infracción si la doctrina nace, por ejemplo, del Tribunal Constitucional o del TJUE, no teniendo dicha naturaleza de las sentencias de las Audiencias Provinciales o del Tribunal Superior de Justicia; por lo que las sentencias referidas por el recurrente no pueden ser tenidas en cuenta como motivo de infracción de la jurisprudencia a los efectos de la suplicación.

Comenzaremos analizando la doctrina constitucional relativa a si el diferente tratamiento de los trabajadores debido a la edad conculca el principio de igualdad y no discriminación, teniendo en cuenta que el acuerdo colectivo determina una inferior indemnización para los trabajadores de edad igual o superior a 60 años.

La STC 40/2022, de 21 de marzo ,que reitera la conocida y uniforme doctrina del Tribunal Constitucional en aplicación del principio de igualdad y no discriminación que consagra el art. 14 CE, para recordar que: "Desde la STC 22/1981, de 2 de julio, recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derecho Humanos en relación con el homólogo art. 14 CEDH, este Tribunal ha declarado que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello. Como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Es un mandato dirigido a todos los poderes públicos, desde luego al legislador, pero también a los aplicadores del Derecho, para quienes los derechos fundamentales constituyen un criterio hermenéutico nuclear de la tarea que tienen encomendada".

Tras lo que finalmente concluye: "En suma, lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades normativas o aplicativas que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables,según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3; 49/1982, de 14 de julio, FJ 2; 2/1983, de 24 de enero, FJ 4; 23/1984, de 20 de febrero, FJ 6; 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6; 20/1991, de 31 de enero, FJ 2; 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6; 176/1993, de 27 de mayo, FJ 2; 340/1993, de 16 de noviembre, FJ 4; 117/1998, de 2 de junio, FJ 8, por todas)".

Con la aplicación de esos mismos parámetros jurídicos, la STC 66/2015, de 13 de abril ,resuelve la posible discriminación por razón de edad en los criterios de selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo pactado entre la empresa y la representación de los trabajadores, en el que se contemplaba "que serían incluidos en la relación de despido los trabajadores que se encontraran en una edad más próxima a la jubilación".

Comienza por reiterar que "La doctrina de este Tribunal relativa al principio de igualdad y a la prohibición de discriminación ( art. 14 CE) fue resumida en la STC 200/2001, de 4 de octubre, FJ 4, en la que afirmamos que "el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas."

Seguidamente recuerda que a tal respecto, "tiene declarado que, a diferencia del principio genérico de igualdad, que no postula ni como fin ni como medio la paridad y sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato, las prohibiciones de discriminación contenidas en el art. 14 CE implican un juicio de irracionabilidad de la diferenciación establecida ex constitutione, que imponen como fin y generalmente como medio la parificación,de manera que sólo pueden ser utilizadas excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad ( STC 126/1997, de 3 de julio, FJ 8, con cita de las SSTC 229/1992, de 14 de diciembre, FJ 4; 75/1983, de 3 de agosto, FFJJ 6 y 7; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6). También resulta que en tales supuestos la carga de demostrar el carácter justificado de la diferenciación recae sobre quien asume la defensa de la misma y se torna aún más rigurosa que en aquellos casos que quedan genéricamente dentro de la cláusula general de igualdad del art. 14 CE (EDL 1978/3879), al venir dado el factor diferencial por uno de los típicos que el art. 14 CE concreta para vetar que en ellos pueda basarse la diferenciación, como ocurre con el sexo, la raza, la religión, el nacimiento y las opiniones ( STC 81/1982, de 21 de diciembre, FJ 2)." [ STC 200/2001, FJ 4 b)]."

Y en lo que se refiere concretamente a la edad como factor de discriminación, señala de forma expresa "que este Tribunal ha considerado que se trata de una de las condiciones o circunstancias incluidas en la fórmula abierta con la que se cierra la regla de prohibición de discriminación establecida en el art. 14 CE (EDL 1978/3879), con la consecuencia de someter su utilización como factor de diferenciación al canon de constitucionalidad más estricto...";para precisar a continuación que "la edad, como factor al que alcanza la prohibición constitucional de discriminación, sólo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad".

La jurisprudencia del TS, también ha entrado a valorar la vulneración del principio de igualdad y no discriminación por haberse pactado en un despido colectivo diversas escalas indemnizatorias, debiendo destacar la STS nº 780 de 12 de septiembre de 1989 ,mencionada por el impugnante, que concluye:

"El pacto concertado entre la empresa y sus trabajadores, firmado de conformidad por los miembros del Comité de Empresa y por los trabajadores afectados -entre ellos por el actor-, fue «homologado» por la autoridad administrativa que entendió que «no apreciaba dolo, coacción o abuso de derecho en el pacto suscrito por las partes interesadas». Esto es se logró acuerdo de las partes en el seno del expediente de regulación de empleo tramitado de conformidad con lo dispuesto en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores . Dentro del pacto formaba parte la oferta de la empresa a los mayores de 57 años de percibir el sueldo bruto hasta la fecha de jubilación y el premio de jubilación, lo que recibió el trabajador.

No se trata, en contra de lo que entiende el recurrente, de un trato desfavorable por razón de edad, que sería el sustrato fáctico de la discriminación rechazable, sino de un abanico de soluciones indemnizatorias que contempla las distintas situaciones de los trabajadores afectados por el expediente, y entre ellas la proximidad a la jubilación de ciertos trabajadores para los que la solución es diferente porque distinta es su situación en el empleo y en la Seguridad Social.

No se infringe en el pacto la prohibición de discriminación en las relaciones laborales contenida en el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores , ni prevalece en él ninguna discriminación relacionada con el art. 14 de la Constitución . Y lo mismo cabe decir -porque iguales son las condiciones que se persiguen de libertad, dignidad c igualdad de oportunidades- respecto del Convenio 111 de la O.I.T ., que propugna la formulación por cada miembro de una política nacional encaminada a proscribir e impedir la discriminación en materia de empleo y ocupación."

También la posterior STS de 24 de enero de 2023, rec 2785/2021 ,en un supuesto similar al presente concluye en el mismo sentido:

"La aplicación de esa doctrina y normativa legal conduce a entender que el acuerdo objeto del recurso no incurre en discriminación, al estar objetivamente justificado el diferente importe de la indemnización en función de la distinta edad de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen con el despido colectivo.

El pacto alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores es fruto de la negociación colectiva, ha sido adoptado por quienes se encuentran legitimados para ellos, sin que desde esa perspectiva puramente formal haya tacha alguna de ilegalidad.

Con independencia de su edad, las indemnizaciones pactadas para todos los trabajadores mejoran el mínimo legal aplicable y contemplan, incluso, diversos factores de corrección favorables a quienes perciben un menor salario.

El acuerdo contiene además diferentes medidas para favorecer posteriores ofertas de empleo y de cobertura preferente de vacantes en todas las empresas codemandadas.

En ese contexto debe calificarse como razonable y proporcionado que contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, teniendo en cuenta que se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación, situándose a las puertas de la misma con la percepción de prestaciones de desempleo, y pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de seguridad socialen consideración la previsión sobre su financiación del art. 51.9 ET para los procedimiento de despido colectivos de empresas no concursadas en favor de los trabajadores mayores de 55 años.

A los trabajadores de menor edad les resta un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión jubilación,y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión.

Ninguna de las razones esgrimidas en el recurso contradice esa conclusión.

La cuestión no afecta a los criterios de selección de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen por el despido colectivo, sino la cuantía de la indemnización que hayan de percibir. Con independencia de su edad, la relación laboral le ha sido extinguida forzosamente a todos los trabajadores afectados por el despido, con la única diferencia de que los menores de esa edad percibirán una indemnización superior, por lo que no son trasladables lo criterios sobre mantenimiento del empleo que se citan en el recurso.

El sacrificio exigido a quienes están en una u otra franja de edad es razonable y proporcionado, resultando objetivamente justificado que el acuerdo para distribuir los costes de la cuantía total de la suma indemnizatoria alcanzada con la empresa favorezca en mayor medida al colectivo que se encuentra más alejado del momento de la jubilación.

2.- A lo que debemos añadir que no estamos ante una decisión unilateral de la empresa sino en un acuerdo colectivo entre la empleadora y los representantes de los trabajadores con facultades legales para ello, fruto de la autonomía individual en el marco de una empresa privada. Acuerdo de naturaleza transaccional con el que se pone fin a un procedimiento judicial de impugnación de despido colectivo, que bien pudiere haber concluido hipotéticamente con el reconocimiento de la indemnización mínima legal y que sin embargo se ha visto mejorada para todos los afectados con la firma de ese pacto."

En sede de la Sala Social de nuestro TSJ de Madrid, la cuestión debatida ya ha sido analizada y resuelta en diversas sentencias como la STSJ de 23-10-23, rec 386/2023, STSJM de 20-12-23, rec 634/2023 y STSJM de 16 de octubre de 2024, rec 340/2024 ,la cual concluye lo siguiente:

" Conforme a lo recogido en el relato fáctico, consta que TELEFÓNICA DE ESPAÑA S.A.U., TELEFÓNICA MÓVILES ESPAÑA S.A.U. y TELEFÓNICA SOLUCIONES DE INFORMÁTICA Y COMUNICACIONES DE ESPAÑA S.A.U., firmaron con los sindicatos de mayor implantación -CC. OO. y UGT- ( art. 87.2 del ET ), a finales de 2021, un Pacto que figuraría como Anexo XI del Convenio, por el que se establece el Programa Voluntario de suspensión individual de la relación laboral y bajas incentivadas (en adelante PSI 22), que tendría eficacia desde el 01/02/22 y afectaría a un máximo de 2.479 trabajadores. Se trata de un plan de medidas para la suspensión individual de la relación laboral para 2022, acordado para la corrección de excedentes de personal en áreas o servicios y proteger al propio tiempo aquellas otras áreas, direcciones y perfiles profesionales que son fundamentales para el futuro desarrollo de negocio. Se establece que el Plan de suspensión se llevará bajo los principios de voluntariedad, basado en el mutuo acuerdo de empresa y trabajador, con fórmulas de suspensión contractual incentivada dirigida a los trabajadores de mayor edad para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. En dicho plan se establece que 1) El pacto es voluntario y podrán acogerse al PSI 22, los trabajadores en activo a fecha 01/01/21, con una antigüedad reconocida igual o superior a 15 años, nacidos en 1967 o años anteriores. 2) Plazo de solicitud hasta el 20/01/22. 3) Fecha inicio de la suspensión el 01/02/22, por periodo de tres años, prorrogable tácitamente cada tres años hasta el cumplimiento de los 65 años. 4) La empresa se reserva la facultad de denegar y/o condicionar la concesión de las solicitudes en función de la actividad estratégica que esté realizando el trabajador solicitante a 01/11/21, la situación de la plantilla en la localidad o provincia, la posibilidad de ser sustituido o las necesidades organizativas; estableciendo además unos criterios de prioridad de selección caso de exceso de solicitantes en función de la fecha de nacimiento y área de pertenencia. 5) En cuanto a las condiciones económicas, se reconoce entre otros derechos, el abono de una renta mensual, que asciende para trabajadores nacidos en el año 1966 y anteriores, a una renta mensual equivalente al 65% del salario bruto fijo anual en el momento de la suspensión, hasta el cumplimiento de la edad de 65 años. Para trabajadores nacidos en 1967, se establece una renta mensual equivalente al 68% del salario bruto fijo anual en el momento de la suspensión, hasta el cumplimiento de la edad de 65 años. 6) Entre las causas de extinción del pacto de suspensión, se encuentran el desistimiento de la empresa, el desistimiento del trabajador transcurridos tres años desde la suspensión o de la finalización de cualquiera de sus prórrogas mediante preaviso de un mes y por mutuo acuerdo. 7) Finalmente, se establece que en el caso de que por parte de la Jurisdicción Laboral se anulase cualquiera de las previsiones esenciales de las cláusulas del PSI, que represente un manifiesto desequilibrio contractual implicará la obligación de negociar de buena fe para restablecer el desequilibrio de intereses de las partes. A este PSI habían precedido otros dos similares para 2016-2017 (PSI 2016- 2017) y PSI para 2019, con similar contenido, bien que en los mismos se exigía a los solicitantes que tuviesen cumplidos los 53 años durante 2016 y 53 años durante 2019, respectivamente, y la compensación económica ascendía para todos los trabajadores a un porcentaje del 68% del salario bruto fijo anual en el momento de la suspensión, hasta el cumplimiento de la edad de 65 años. El 1 de diciembre de 2021, se celebró una reunión de la Comisión Paritaria permanente del II convenio colectivo de Empresas Vinculadas TELEFÓNICA DE ESPAÑA S.A.U., TELEFÓNICA MÓVILES ESPAÑA S.A.U. y TELEFÓNICA SOLUCIONES DE INFORMÁTICA Y COMUNICACIONES DE ESPAÑA S.A.U., extendida en el acta nº 14, en la que se hace una valoración del PSI 2021-2022.

En el acta la empresa justifica la existencia de los dos tramos de compensación económica por razón de edad en el hecho de que todas las personas nacidas antes de 1967 ya habían tenido ocasión de adherirse al Plan de 2019 y en algunos casos también al de 2016-2017 y al no haberlo hecho han obtenido incrementos salariales que se aplicarán al cálculo de la renta del plan con elevación del coste económico.La empresa manifiesta también que se ha decidido mantener el ofrecimiento del 68% para los trabajadores nacidos en 1967, que tienen por vez primera la posibilidad de adherirse al plan. Tras la suscripción del PSI 2021-2022, por escritos de fecha 29 de diciembre de 2021, la demandada comunicó a cada uno de los demandantes la existencia del citado programa y reunir los criterios para solicitar su adhesión al mismo, informándoles del alcance del salario regulador anual y mensual, acompañando un borrador del alcance económico de la compensación económica.

Los demandantes se acogieron voluntariamente al Programa firmando cada uno de ellos el 24 de enero de 2022, salvo D. Ricardo que lo hizo el 26 de enero, el pacto individual para suspender sus contratos de trabajo, figurando la totalidad de las condiciones fijadas en el PSI y en particular, en la cláusula cuarta.1 se establece la compensación económica pactada, señalando que "Durante la vigencia del presente pacto y hasta el cumplimiento de los 65 años, el Trabajador percibirá de la Empresa una compensación económica equivalente al 68% si nació en 1967, o al 65% si nació en 1966 o en años anteriores, del salario regulador a fecha de la suscripción del presente Pacto, por un importe mensual en su caso de ... euros brutos. A efectos del presente Pacto, se considera salario regulador la suma de devengos fijos anuales acreditados en el inicio de la suspensión de la relación laboral". Los demandantes D. Severino y D. Gumersindo, reunían los criterios de antigüedad y edad para adherirse a los dos PSI, de 2016-2017 y de 2019. Los restantes demandantes reunían los criterios para acogerse al PSI de 2019. Los salarios base de cálculo de los demandantes han experimentado un incremento desde el PSI de 2019 al de 2022, en torno a entre 3.000 y 6.000 euros anuales. El PSI de 2022 afecta a un total de 2.479 trabajadores de una plantilla total de 15.000 trabajadores.

4. Los demandantes denuncian la existencia de discriminación al aplicarles por razón de su edad un porcentaje de salario del 65% frente al que se aplica a los trabajadores nacidos en 1967 del 68%, pero de acuerdo con la jurisprudencia expuesta y conforme expone la sentencia de instancia, entendemos que no concurren los alegados indicios de discriminación. Debe tenerse en cuenta que los actores pudieron acogerse en su momento a los PSI anteriores a la vista de su edad y sin embargo continuaron prestando servicios en la empresa incrementando su salario desde el último PSI de entre 3.000 a 6.000 euros, lo que supone que a la hora de abonar la renta pactada en el PSI el coste económico para la empresa es superior.Debido a ello los demandantes pese al porcentaje del 65% pasan a percibir una renta derivada del PSI que se asimila a la que hubieran percibido si se hubieran acogido al PSI en el 2019, mencionando únicamente la parte actora una diferencia negativa por unos seis euros al mes respecto de un trabajador, diferencia que es muy escasa y que además no supone que sus condiciones al acogerse a la suspensión del contrato sean inferiores pues como señala la empresa el mayor sueldo percibido en los tres años anteriores ha podido tener incidencia en otras prestaciones que fueran ligadas al salario.

No consta dato alguno en la sentencia al respecto, pero también es cierto que no consta tampoco acreditado el perjuicio que quiere hacer ver la parte actora y en todo caso los actores optaron por seguir trabajando en la empresa percibiendo el correspondiente salario con los incrementos señalados, lo que supone un mayor beneficio económico para ellos.

Por otro lado, estamos ante un pacto colectivo negociado con los sindicatosmás representativos que se basa en un equilibrio de intereses, de una parte el ofrecimiento a la plantilla de una posibilidad de acogerse a una fórmula de suspensión contractual voluntaria y reversible, adecuadamente incentivada económicamente para la conciliación de la vida familiar y personal; de otra para favorecer a la empresa la capacidad de aligerar plantilla, reorganizar sus recursos humanos y facilitar la implementación de los modelos de negocio siempre cambiantes en el marco de las tecnologías de la comunicación y a la hora de ponderar tal equilibrio y los costes para la empresa, se habrán tenido en cuenta los posibles trabajadores afectados, 2.479, de manera que el equilibrio de intereses se vería afectado si se alterara el porcentaje en relación a los trabajadores nacidos antes de 1967, previendo el referido pacto que en el caso de que por parte de la Jurisdicción Laboral se anulase cualquiera de las previsiones esenciales de las cláusulas del PSI, que represente un manifiesto desequilibrio contractual implicará la obligación de negociar de buena fe para restablecer el desequilibrio de intereses de las partes. Con la alegación de discriminación pretendida por los actores, se está afirmando la nulidad de una cláusula esencial del pacto, así la referida al porcentaje a aplicar y por ello lo que procedería es negociar nuevamente de buena fe y no la reparación e indemnización pretendida por los actores.

En todo caso, los actores, conociendo que debido a su edad se les iba a aplicar el porcentaje del 65% pues se les informó oportunamente de la compensación que iban a recibir, decidieron voluntariamente y conociendo todos los extremos del pacto, adherirse al mismo, y si consideraban que el referido pacto que no venían obligados a suscribir, les discriminaba, bien podían no haberlo aceptado,no siendo de recibo que acogiéndose al mismo vengan luego a alegar su nulidad por ser discriminatorio que es a lo que conllevaría la pretensión de la parte recurrente. De hecho, el pacto permite que a los tres años el trabajador pueda desistir del mismo si no le convienen las condiciones económicas derivadas de su aplicación.

La empresa ha ofrecido una justificación objetiva y razonable dentro de la diferenciación que realiza el pacto por razón de la edad de los acogidos voluntariamente al plan, para la aplicación de los dos tramos de compensación económica y así lo expuso en una reunión de la Comisión Paritaria.El hecho que justifica que según la edad se aplique uno u otro porcentaje, es que los trabajadores nacidos antes de 1967, como lo son todos los demandantes, pudieron adherirse en su momento a los Planes del 2019 todos ellos y algún otro incluso al del 2016-17, planes que contemplaban un porcentaje de renta del 68% del salario anual, lo que no sucede con los trabajadores nacidos en 1967 que no pudieron hacerlo.

Al no acogerse los actores a dichos PSI de 2016 y 2019 siguieron trabajando en la demandada y percibiendo su salario que además se vio incrementadolo que como hemos indicado tiene incidencia a la hora de acogerse ahora al PSI del 2022.

El tiempo que resta para la jubilación de los trabajadores nacidos antes de 1967 es inferior a los nacidos en esta fecha, y las expectativas de vida laboral activa de estos trabajadores nacidos en 1967, lo que justifica que la empresa para incentivar que tales trabajadores se acojan al plan les ofrezca un porcentaje del 68%. Ello unido al necesario equilibro entre los intereses de ambas partes que ha fundado el acuerdo, siendo el de la demandada para poder asumir el coste de las compensaciones económicas a abonar, la fijación de tales dos tramos, nos lleva a confirmar la sentencia de instancia que no aprecia la vulneración del derecho de igualdad por trato discriminatorio por razón de la edad, conllevando ello la íntegra desestimación del recurso formulado y la confirmación de la sentencia de instancia.".

En igual sentido se ha pronunciado esta Sección 1ª en su reciente sentencia de 9 de enero de 2026, rec 934/25 ,en un caso idéntico al presente, en que concluimos:

"Tenemos que partir del hecho no cuestionado y que además se recoge expresamente en los pactos, que no es solo la fecha de nacimiento la que se establece como dato relevante. Es que esa fecha tiene una íntima relación con la jubilación. De hecho se llama complemento de prejubilación.

Los trabajadores nacidos antes de 1.963 tienen un horizonte de jubilación, en principio, más cercano que los nacidos con posterioridad por lo que las variaciones en la normativa de seguridad social se presentan menos previsibles que en aquellas personas cuyo horizonte de jubilación está más alejado.

Además, las personas con mayor edad dejan su vida laboral de forma más próxima a la jubilación lo que determina que han percibido su salario completo hasta fechas más próximo al percibo de la correspondiente prestación.

No son suposiciones sino hechos evidentes.

Esto nos pone ante un panorama fáctico distinto en el que la edad justifica por las consecuencias económicas (salariales y de prestaciones) que se dé un trato diferente de acuerdo con este factor porque de lo que se trata es de , aplicando distintos criterios, aproximar a todos los colectivos a una situación más beneficiosa que la que pudiera derivarse un despido colectivo sobre las bases legales en cuanto a la indemnización.Por tanto, la siguiente pregunta que debemos hacernos es si el distinto porcentaje de indemnización fijado por los negociadores atenta al principio de igualdad.Adelantamos que la respuesta debe ser negativa.

Hemos aludido previamente, como lo hizo la sentencia de instancia, a la Sentencia de la sección 2 de este TSJ de 16 de octubre de 2024 dictada en Recurso 340/2024 cuyas conclusiones compartimos plenamente.Si atendemos a la directiva 2000/78 CE , efectivamente su artículo 1 proscribe la discriminación por razón de la edad.Pero en el artículo 2 nos define tanto la discriminación directa, como la indirecta y nos fija dos causas de excepción a estos principios generales. "

En el caso presente, debemos tener en cuenta los siguientes hechos probados:

1-El actor rechazó adscribirse de forma voluntaria a dos planes de salidas incentivadas (en adelante, PSI), de 2019 y 2022. en los que se ofertaron las siguientes indemnizaciones: Año 2019: una indemnización hasta los 65 años a razón del 68% del salario regulador; y Año 2022: una indemnización hasta los 65 años a razón del 65% del salario regulador para los que pudiendo adscribirse al anterior PSI y no lo hicieron y el 68% del salario regulador para el resto.

2-En el año 2023 la empresa inició los trámites de un despido colectivo que finalizó con acuerdo con la RLT en fecha 3 de enero de 2024, en el que se pactó la edad de las personas trabajadoras, priorizando a las personas de mayor edad, asi como un plazo para la adscripción voluntaria al Plan de salidas.

3-En dicho acuerdo se pactó expresamente una indemnización por despido (hasta los 65 años de edad) y una prima de voluntariedad de 10.000 €. Las indemnizaciones por despido se establecieron en función del año de nacimiento de la persona trabajadora de acuerdo con la siguiente escala:

1.Personas trabajadoras nacidas en 1968: 68% del salario regulador hasta los 63 años y 38% hasta los 65 años.

2.Personas trabajadoras nacidas en 1967, 1966, 1965 y 1964: 62% del salario regulador hasta los 63 años y 34% hasta los 65 años.

3.Personas trabajadoras nacidas en 1963 y anteriores: 52% del salario regulador hasta que cumpla los 63 años y 34% hasta los 65 años.

4-El actor se acogió voluntariamente a dicho Plan incentivado y se le incluyó en el tramo 2 por razón de la edad a efectos de la indemnización, abonándole además la prima de voluntariedad; extinguiéndose finalmente su contrato el 29-2-24.

De tales hechos probados deben extraerse las siguientes consecuencias:

1)El acuerdo colectivo alcanzado entre empresa y RLT es fruto de la negociación colectiva, estando ambas partes conformes en la concurrencia de causas objetivas y en las condiciones económicas fijadas, y en concreto en los tramos de edad que se han establecido para la cuantía de las indemnizaciones.

2)Dichas cuantías indemnizatorias mejoran las establecidas legalmente en la normativa para el despido objetivo.

3)Los tramos indemnizatorios por edad tienen una justificación objetiva y razonable, ya que el trabajador de mayor edad se halla más próximo a la edad de jubilación y a la percepción de las prestaciones sociales correspondientes. Además, los trabajadores de menor edad que se acojan al PSI van a soportar durante más tiempo una renta mensual inferior que los que tienen una edad más avanzada, que accederán antes a la edad de jubilación.

4)-El actor ha percibido una prima de voluntariedad de 10.000 euros por haberse acogido al plan voluntariamente, que otros trabajadores no han percibido.

5)-El actor pudo acogerse a los otros PSI de años anteriores, pero los rechazó voluntariamente y siguió percibiendo su salario con sus debidos incrementos, por lo que no se vio perjudicado respecto a los que se habían acogido antes al PSI.

Partiendo de tales hechos probados no cabe sino concluir que la distinción de los tramos indemnizatorios por edad, además de ser un pacto derivado de la negociación colectiva entre empresa y trabajadores, contiene una justificación objetiva y razonable, por lo que no se produce violación alguna del derecho fundamental de igualdad y no discriminación.

Por otra parte, el hecho de que actor no se acogió a los PSI anteriores fue decisión voluntaria del trabajador, por ser más conveniente a sus intereses legítimos, y de igual modo si se acogió voluntariamente al PSI del año 2024 fue porque conocía sus condiciones indemnizatorias y le resultaban de interés, por lo que tampoco se vulnera el derecho de indemnidad.

Razones de igualdad ante la ley, unidad de doctrina y seguridad jurídica nos llevan a aplicar la doctrina jurisprudencial anteriormente expuesta, al tratarse de un supuesto prácticamente idéntico al presente, por lo que se debe rechazar el motivo de suplicación y confirmar la sentencia recurrida en su integridad.

TERCERO.-En el cuarto motivo, con amparo en la letra c) del art. 193 LRJS, alega la infracción del art. 8, apartados 12 y 13 bis, del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), por entender que el despido efectuado por la empresa vulnera el derecho del trabajador a la igualdad y no discriminación por razón de edad y la garantía de indemnidad, por lo que debe ser reparado con una indemnización de daños morales por importe de 15.002 €.

Habiéndose rechazado la existencia de vulneración de derechos fundamentales, conforme a lo ya expuesto anteriormente, la pretensión resarcitoria debe ser totalmente desestimada.

CUARTO.-No ha lugar a la imposición de costas (art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción).

Vistos los preceptos citados,