A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes
PRIMERO.-La sentencia de instancia declara procedente el despido del demandante convalidando la decisión extintiva del empleador.
Frente a la referida resolución se alza en suplicación la representación letrada del demandante formulando ocho motivos de recurso al amparo de los aparatados b) y c) del artículo 193 de la LRJS.
El recurso ha sido impugnado de contrario.
SEGUNDO..Los motivos destinados a la revisión fáctica son seis.
Los requisitos de la revisión fáctica los encontramos en reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS/IV 28.05.2013 (rec. 5/20112), 03.07.2013 (rec. 88/2012), 25.03.2014 (rec. 161/2013), 02.03.2016 (rec. 153/2015), 22.02.2022 -Pleno- rec. 232/2021, y de 17.07.2024, rec. 278/2022 ,respecto a la revisión en casación de los hechos probados, con doctrina plenamente aplicable al recurso de suplicación (añadiendo a la documental como prueba habilitante la pericial):
a) El recurrente debe expresar si pretende la modificación, supresión o adición de hechos. En los dos primeros casos, debe señalar concretamente qué apartado o apartados de la relación fáctica de la sentencia, quiere revisar, y en todos los casos debe manifestar en qué consiste el error, y ofrecer la redacción que se estime pertinente
b) Debe citar con precisión el documento o pericia, obrante en autos, en que se funde su alegación de error, no siendo admisible la remisión genérica a la prueba documental, ni menos la cita de otras pruebas de distinta naturaleza (interrogatorio de las partes, declaración de testigos, etc.) ni de actuaciones procesales (resoluciones, actos de comunicación, ni el acta del juicio, que no constituyen "documento" en el sentido de los art. 193.b y 196.3). Es rechazable, por ello, la mera alegación de que no hay prueba en autos que sustente la conclusión del juzgador.
c) El error debe apreciarse directamente y de modo evidente a partir del contenido manifiesto del documento o pericia, mostrando el recurrente esa conexión inmediata, pero sin necesidad de deducciones, razonamientos, interpretaciones o conjeturas del recurrente. Por ello, no es admisible el intento de valoración conjunta de todo o gran parte del material probatorio, ni la cita de documentos o pericias ya valorados por el juzgador, o contradichos por otras pruebas, pues ello implicaría la sustitución del criterio valorativo del órgano judicial por el del recurrente.
d) Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo, debiendo la parte razonar la influencia de la alegada equivocación judicial en el resultado decisorio del litigio.
e) Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.
No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo (por todas, STS/IV, Pleno, de 15.05.2021, rec. 68/2021 , y las citadas en ella).
Los anteriores requisitos traen causa de la configuración de la suplicación como un recurso de naturaleza extraordinaria, cuasi casacional, de objeto limitado, en el que el tribunal ad quemno puede valorar ex novotoda la prueba practicada ni revisar de oficio el Derecho aplicable. A diferencia de lo que ocurre en la apelación civil, recurso de carácter ordinario, no existe en el proceso laboral una doble instancia que permita traer la cuestión objeto de la resolución impugnada al pleno conocimiento de un órgano superior, puesto que los Juzgados de lo Social conocen en única instancia ( artículo 6 de la LRJS )de todos los procesos atribuidos al orden social de la jurisdicción, salvo de los procesos atribuidos en única instancia a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ( artículos 7 , 8 y 9 de la LRJS ,respectivamente) lo que, por otra parte, es plenamente acorde con el derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24 de la Constitución ,toda vez que la doble instancia, salvo en el orden penal, no forma parte necesariamente del contenido del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, por lo que el sistema de recursos es de configuración legal, pudiendo el legislador determinar los supuestos en que cada uno de ellos procede y los requisitos que han de cumplirse en su formalización ( STC 160/1993, de 17 de mayo ).
De esta forma, el Juzgador ostenta una amplia facultad para valorar todo el material probatorio practicado en la instancia, de modo que puede obtener y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, ya que, ante posibles contradicciones, debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, salvo error patente, correspondiendo al juzgador la facultad privativa sobre la valoración de todas las pruebas aportadas al proceso, de acuerdo con el artículo 97.2 de la Ley de procedimiento laboral ( STS/IV de 18.11.1999, rec. 9/1999 ).
Tal y como argumenta la STS/IV, Pleno, de 23.07.2020, rec. 239/2018 :"Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente".
En el primero de los motivos revisores solicita la revisión del ordinal 4º II; en el siguiente motivo 2º pide la revisión del HP 4º III, en el motivo tercero la del ordinal 4º IV, proponiendo una modificación que entiende se ajusta al acta de grabación del juicio; los motivos, cuarto, quinto y sexto solicitan la revisión del ordinal 4º en sus apartados V -propone una modificación que se considera se ajusta al acta de grabación del juicio, remitiéndose a declaración de Camino-; VI -dice que propone una modificación que se ajusta al acta de grabación del juicio- y VII -dice que propone una modificación que se ajusta al acta de grabación del juicio-.
Las revisiones pedidas no alcanzan éxito , pues se apoyan todas ellas en el contenido del acta de grabación del juicio oral celebrado , y es sabido que el recurrente debe citar con precisión el documento o pericia, obrante en autos, en que se funde su alegación de error, no siendo admisible la remisión genérica a la prueba documental, ni menos la cita de otras pruebas de distinta naturaleza (interrogatorio de las partes, declaración de testigos, etc.), ni de actuaciones procésales como en este caso el acta del juicio.
TERCERO.-Con destino a la censura jurídica destina el recurrente dos motivos.
En el primero -séptimo del recurso- denuncia infracción del contenido del artículo 54.1 b del Estatuto de los Trabajadores y de la jurisprudencia sentada entre otras por la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de enero de 1991.
Entiende que de los hechos probados queda acreditado que el actor no ha desobedecido ningún protocolo de la empresa, por la publicación del spot publicitario, toda vez que lo desconocía pues no se le había notificado, y que la empresa a través de sus departamentos correspondientes, jefe de proyección, y coordinadora del departamento de eventos, ha conocido la proyección de ese anuncio publicitario a finales del mes de octubre de 2023.
Sigue diciendo que conforme a doctrina consolidada, sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1990 y 23 de enero de 1991, STS de 28/03/85, 27/11/1986, 24/02/1990 entre otras, que para que concurra una desobediencia en el trabajo es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, lo que evidentemente no ha ocurrido en el presente caso, en el que el empleado no ha incumplido ningún tipo de orden legítima del empresario, pues no era conocedor de la misma; no concurriendo en el presente caso la triple exigencia legal que justifica el despido del actor; sigue indicando que el actor no se reitera en la desobediencia, y no existe por lo tanto una resistencia persistente y reiterada de las órdenes, pues cuando tiene conocimiento de que el spot no se puede emitir, pide su retirada (Documento nº 11 del ramo de prueba de la demandada).
Para resolver el motivo la sala debe partirse inexorablemente de la relación de hechos probados ya firmes de la sentencia recurrida y de los mismos se desprende:
1.- El recurrente prestaba servicios para la demandada como DIRECTOR DE OPERACIONES-THEATER MANAGE en el centro KINEPOLIS -Madrid, que dispone de 24 salas para la exhibición de películas; es el máximo responsable en la gestión de ese centro. depende directamente del Director General D. Pedro Antonio, con el que mantiene reuniones quincenales para supervisar su gestión.
Entre sus competencias no se encuentra la contratación de publicidad del centro ni las actuaciones de marketing; la venta de la publicidad no depende del actor, sino que depende del departamento comercial.
La empresa tiene contratada la comercialización de la publicidad en pantalla en exclusiva con la sociedad 014Media para todos los cines KINEPOLIS en España siendo necesaria una autorización expresa para la contratación de publicidad que no se realice a través de 014Media; debiéndose realizar el correspondiente contrato y emisión de la correspondiente factura, siguiendo el procedimiento establecido por la empresa especificando la firma y aprobación del intercambio.
El actor, sin comunicarlo a la empresa, dio personal y verbalmente instrucciones a Luis Miguel, Jefe de proyecciones del centro, para que se emitiesen en todas las salas y en todas las películas un spot publicitario de una app móvil relacionada con el deporte y el cuidado de la salud de Jose María, un entrenador personal, indicándole que era un anuncio de "intercambio" con esa app. Landelino no comunicó a sus superiores esa instrucción verbal del actor, pero le recordó que lo comunicase a marketing. El superior directo de Landelino es el actor. El spot publicitario de esa app se proyectó desde finales de octubre hasta finales de diciembre de 2023 en las 24 salas de KINEPOLIS. En distintas ocasiones Landelino preguntó si seguían emitiendo el spot publicitario, respondiendo afirmativamente el actor, quien no siguió ningún tipo de procedimiento para dar esas instrucciones personales al jefe de proyección y sin ponerlo en conocimiento del departamento comercial y sin celebrar ningún contrato para ello, ni informó al departamento de publicidad, marketing o cualquier otro de la compañía. No dio cuenta de ello al Director General en las reuniones quincenales que sobre la gestión del centro mantenía con él.
La empresa tuvo conocimiento de la emisión de ese spot publicitario el 21 de diciembre de 2023 cuando Emma (Directora nacional de marketing y relaciones con empresas) recibió una llamada del Director General del Grupo 014Media advirtiendo de que en el centro del actor se estaba emitiendo ese spot publicitario de una app móvil relacionada con el deporte, quejándose; el Director General de 014 Media remitió a la empresa un carta de fecha 26 de diciembre de 2023 detallando lo sucedido, confirmando que la emisión de ese spot "no era una campaña contratada por 014DS y que no había pasado por los técnicos de programación, reiterando su queja sobre ese incidente.
En fecha 9 de enero de2024 la mercantil demandada comunica a la recurrente la extinción del contrato de trabajo en la que se le imputa un incumplimiento contractual:
"Tales hechos entiende la empresa que constituyen un incumplimiento contractual por su parte, tipificado y contemplado como justa causa del despido que se le comunica en el apartado b), d) y e) del número 2 del art. 54 del ET, así como calificado como falta muy grave del Convenio Colectivo de empresas de exhibición cinematográfica de la Provincia de Madrid, en sus artículos 46 y 47".
Los hechos imputados en la carta resumidamente:
"Una vez realizadas las anteriores comprobaciones y conocer que dicho anuncio no ha seguido los cauces señalados, a la dirección de esta empresa le consta que usted como Director del Cine de Ciudad de la imagen ha dado la orden directa a un subordinado, jefe de proyección, para que incluyera dicho spot Jose María, entrenador personal.
También se ha constatado que dicho spot se ha estado proyectando, sin tener un acuerdo firmado ni por valor económico ni con contraprestación desde el Viernes día 3 de noviembre en todos los pases y en todas las salas.
En definitiva y como conclusión, de todos los datos obrantes en poder de la empresa, parece claro que usted, en contra de las órdenes directas de la empresa y de la formación recibida en su puesto de trabajo y trasgrediendo la buena fe que se presupone debe existir en las relaciones laborales, no ha cumplido con los procedimientos, en un claro abuso de poder y exceso de sus funciones (no es función del director del centro, poner spot), saltándose los procedimientos de la empresa y con una ausencia de documentación de cualquier posible intercambio, que podría y debe interpretarse como un regalo por su parte, en perjuicio de la empresa, por lo que no ha velado por los intereses de la compañía, y con un total abuso de confianza y falta de control, puesto que no ha habido ningún tipo de análisis previo, ni siquiera una vez puesto el spot, ordenó la emisión de un anuncio sin autorización y sin seguir los canales y procedimientos establecidos por la empresa para tal fin, no comunicando este hecho a sus superiores como era su obligación, generando con ello un daño económico a la compañía valorado en mas de 13.126 euros; todo ello sin poder constatar si usted ha tenido lucro con dichas actuaciones.
Tal actitud, entiende la empresa como ya se ha indicado, es causa de despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual, así como de indisciplina y desobediencia, y generando perdido de confianza siendo esto fundamental, máxime atendiendo a su puesto y sus funciones."
Como señala la jurisprudencia unificadora en STS de 19/07/2010, recurso nº 2643/2009:
>>(...) Por su parte la Sala I el Tribunal Supremo ha interpretado el concepto de" buena fe contractual", señalando, entre otras, en su STS/I 15-junio-2009 (recurso 2660/2004 ), que" Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del art. 1258 (STS 12 de febrero 2009 , y las que en ella se citan), si bien es doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento, también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del art. 1258 ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civil y que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo del art. 1258 debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse este artículo del contenido del 1283, según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar", añadiendo que" La buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe".
(...) Por todo lo expuesto y en la base a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del" incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la" La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:
A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la" gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.
(...) 1.- La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de" La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un" incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.
2.- Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ) , es doctrina de esta Sala la de que" el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)". >.
Entre las competencias del demandante no se encuentra la contratación de publicidad del centro ni las actuaciones de marketing, sin comunicarlo a la empresa; dio personal y verbalmente instrucciones a Luis Miguel, Jefe de proyecciones del centro, para que se emitiesen en todas las salas y en todas las películas un spot publicitario de una app móvil relacionada con el deporte y el cuidado de la salud de Jose María, un entrenador personal, indicándole que era un anuncio de "intercambio" con esa app. A estos efectos no procedió conforme a las normas que tiene establecidas la demandada de obtener una previa autorización y no lo puso en conocimiento del departamento comercial.
Tampoco celebró ningún contrato para ello, ni informó al departamento de publicidad, marketing o cualquier otro de la compañía ni posteriormente dio cuenta de ello al Director General en las reuniones quincenales que sobre la gestión del centro mantenía con él.
Lo relatado se enmarca en una trasgresión de la buena fe contractual que se pierde y que no se puede recuperar ni graduar, pues el recurrente no solo no informó de los hechos a su superior jerárquico, ni intentó formalizar el contrato exigido por ser un anuncio de "intercambio"ni emitió la correspondiente factura, sin seguir por tanto el procedimiento establecido por la empresa especificando la firma y aprobación del intercambio, sino que además provocó la queja de la mercantil 014Media con la que la demandada tiene contratada la comercialización de la publicidad en pantalla en exclusiva para todos los cines KINEPOLIS en España.
En el segundo motivo de censura -octavo del recurso- denuncia infracción del artículo 60.2 del Estatuto de los trabajadores y de la jurisprudencia sentada entre otras por la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2021.
Sostiene que en el presente caso al no existir en la infracción encubrimiento u ocultación, el "dies a quo"tiene que comenzar cuando se proyectan los anuncios, 3 de noviembre de 2023, con el conocimiento de los departamentos de proyecciones y marketing. (entre otras muchas, SSTS de 25-4- 1991, 3-11- 1993, 29-9-1995 y 15-7-2003). Entiende que no ha existido en ningún caso una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario, el actor puso en conocimiento de distintos departamentos de la empresa, proyecciones y marketing, que se va a publicar un anuncio de intercambio, y la no detección por parte de la dirección obedece a una conducta negligente por parte de la empresa, toda vez que el anuncio es visible en todas las salas de cine, y es conocido por el personal del departamento de proyecciones y de marketing la existencia del mismo. Más en concreto, por lo que se refiere a los despidos por transgresión de la buena fe, en la STS 1261/2021, de 14 de diciembre (rcud.1869/2019)
Sigue diciendo que está probado que el actor que no era conocedor del acuerdo de intercambio de publicidad, documento Nº6 del ramo de prueba de la demandada, pone en conocimiento de los departamentos que tienen las facultades oportunas para publicar ese spot en el cine, que tiene intención de realizar un acuerdo de intercambio de publicidad, sin que por parte de esos departamentos se le informe que no se podía realizar ese intercambio.
El motivo no alcanza éxito, pues la jurisprudencia unificadora ha argumentado en torno a la prescripción "Como señalamos en nuestra sentencia de 11 de octubre de 2005 (Rcud. 3512/2004 ),dictada en el caso del interventor de una entidad bancaria, "Esta Sala ha dictado numerosas sentencias interpretativas del mandato que hoy contiene el art. 60-2 del ET , las cuales constituyen un sólido cuerpo de doctrina que obviamente se ha de seguir y aplicar en la solución de la problemática que se plantea en el presente recurso. Son sentencias que recogen y expresan esta doctrina las de 25 de julio del 2002 (Rec. 3931/2001 ), 27 de noviembre del 2001 (Rec 260/2001 ), 31 de enero del 2001 (Rec. 148/2000 ), 18 de diciembre del 2000 (Rec. 2324/99 ), 14 de febrero de 1997 (Rec. 1422/06 ), 22 de mayo de 1996 (Rec. 2379/1995 ), 26 de diciembre de 1995 (Rec. 1854/95 ), 29 de septiembre de 1995 (Rec. 808/95 , 15 de abril de 1994 (Rec. 878/93 ), 3 de noviembre de 1993 (Rec. 2276/91 ), 24 de septiembre de 1992 (Rec. 2415/91 ) y 26 de mayo de 1992 (Rec. 1615/91 ), entre otras".
"Esta doctrina ha establecido los siguientes criterios: 1).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, "la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos" ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 ); 2).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 ); 3).- En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación "no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción" ( sentencias de 25 de julio del 2002 y 29 de septiembre de 1995 )".
"Es obvio que el conocimiento empresarial a que se refiere la jurisprudencia reseñada tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar, y menos aún cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones".
"El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas. La tesis de la sentencia recurrida es equivocada y contraria a esa realidad, pues la mera realización de esos asientos contables no supone la adquisición de conocimiento alguno sobre la existencia de la infracción por la empresa, y menos aún por parte de aquéllas personas de la misma que ostentan facultades sancionadoras o inspectoras. Afirmar que la consignación en la contabilidad empresarial del asiento correspondiente a una determinada operación implica automáticamente que la empresa conoce adecuadamente esa operación (y también las personas con las facultades que se acaban de indicar), es una ficción jurídica que carece por completo de base. Y tal carencia de base se acrecienta de forma particularmente acusada en los casos como el presente, en que se trata de una entidad bancaria, en los que los asientos contables que se llevan a cabo en un solo día ascienden normalmente a muchos miles".
"Se recuerda que las sentencias de esta Sala de 22 de mayo de 1996 y 26 de diciembre de 1995 resolvieron también unos despidos debidos a irregularidades cometidas por empleados de Banca, que en el momento en que fueron realizadas habían dado lugar a la consignación de las oportunas anotaciones contables en la contabilidad de la empresa, pero ésto no fue óbice ni obstáculo de ninguna clase para que esas sentencias considerasen que el plazo prescriptivo de tales faltas no comenzaba a contar sino desde que la empresa tuvo conocimiento pleno, cabal y exacto de las mismas".
"Como se vió, esta doctrina jurisprudencial ha declarado que no basta, a los efectos del inicio del plazo prescriptivo, con que la empresa tenga "un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas", pues a tales efectos se requiere "un conocimiento cabal, pleno y exacto" de los hechos acaecidos. Y es impensable que un conocimiento de caracteres tan exigentes y rigurosos se alcance por el simple hecho de que se hayan recogido en la contabilidad de la empresa las anotaciones o asientos relativos a las operaciones de que se trate".
"La jurisprudencia comentada exige que sean las personas u órganos de la empresa que tienen competencias sancionadoras o inspectoras, quienes tengan el referido conocimiento de los hechos acontecidos, y es prácticamente imposible que los concretos asientos contables diarios de la empresa sean conocidos por esas personas u órganos, salvo en el caso de que éstos realicen una auditoria o un expediente informativo en relación a tales asientos".
"Conforme a la jurisprudencia a que venimos aludiendo, la ocultación se debe considerar existente en los casos en que el empleado infractor desempeña un cargo que le obligue "a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, al estar de modo continuado gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el cómputo de la prescripción". Y precisamente el actor durante el tiempo en que llevó a cabo los hechos que se le imputan en la carta de despido, ejerció cargos de confianza (Director de sucursal primero e Interventor después), con lo que resulta claro que tales hechos se han de reputar realizados clandestinamente y con ocultación"
En el supuesto que ahora se somete a la consideración de la Sala nos encontramos ante la comisión de una falta muy grave, pues el demandante actuó de forma oculta, silenciando su conducta a la empresa, procediendo de espaldas de la misma, sin autorización previa y sin dación de cuenta posterior a la proyección del spot publicitario objeto de controversia; y siendo que la empresa tuvo conocimiento a partir del 21 de diciembre de 2023 tal y como relatan los hechos cuando " Emma (Directora nacional de marketing y relaciones con empresas) recibió una llamada del Director General del Grupo 014Media advirtiendo de que en el centro del actor se estaba emitiendo ese spot publicitario de una app móvil relacionada con el deporte, quejándose"es a partir de esa fecha cuando, de conformidad con la doctrina expuesta precedentemente, comienza a computar el plazo prescriptivo a que refiere el artículo citado como infringido y habiéndose notificado al recurrente su despido el 9 de enero de 2024, no ha trascurrido el plazo de 60 días a que refiere el artículo 60.2 del ET.
La sentencia se confirma.
VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
