Sentencia Social 121/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Quinta, Rec. 953/2024 de 17 de febrero del 2025

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia, que desestimó la demanda del actor y declaró PROCEDENTE su despido, convalidando así la extinción de su relación laboral, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación, se alza dicho actor en suplicación, articulando su recurso a través de 8 motivos de revisión fáctica y cinco de censura jurídica, amparados respectivamente en los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social.

Dicho recurso fue impugnado de contrario, oponiéndose a su estimación, y postulando la confirmación de la sentencia recurrida; además de alegar una causa de oposición subsidiariaal amparo del art. 197.1 LRJS.

SEGUNDO.-Por el cauce del apartado b) se formulan por el recurrente ocho motivos:

-En el primero, con apoyo en el doc. 12(folio 157 vto) interesa suprimir la expresión "El actor, por tanto, formaba parte del Comité de Ética",y añadir al final: "El trabajador fue informado de la existencia del Código Ético y de su contenido en fecha 11 de abril de 2024, una vez ya iniciado el expediente por acoso sexual".

Revisión que no procede en primer lugar porque el hecho de que se aporte una copia en la que no figura firmada la adhesión al Código ético por el actor, en modo alguno acredita que este no lo conociera, dado su cargo en la Empresa; por otra parte, el actor, como Director General de la Compañía, formaba parte del Comité de ética. Y finalmente, no puede pretender el recurrente, con apoyo en el mismo documento al que se remite el hecho probado cuarto, que la Sala realice una valoración distinta de tal documental; al ser ésta una prueba que la juzgadora "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado.

A este respecto, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente"( STS de 6 de junio de 2012 (RJ 2012, 8332), rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

-En el segundo motivo, se interesa la revisión del hecho probado SEXTO, en su párrafo segundo, para el que propone la siguiente redacción:

"El cinco de abril de 2024, Doña Teodora envió un correo electrónico a comité de ética de DIRECCION002 comunicando que en el off site de verano celebrado el 30 de junio de 2023, en el bar la que se lia" de Madrid. El actor no era trabajador del DIRECCION002 en esa fecha".

Revisión que resulta innecesaria e irrelevante, por cuanto se remite la magistrada a quo al propio doc. 8 aportado por la empresa demandada, y como recuerdan, entre otras, las Sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 16 de junio (Recurso de Casación 273/2014) o 28 de julio de 2015 (RCUD 1925/2014), "es doctrina reiterada de esta Sala que si en los hechos declarados probados se hace referencia a documentos que figuren a los folios que se detallen concretamente y que se han dado por reproducidos, no es necesaria su completa trascripción, posibilitándose su integración en los referidos hechos"y que "si existe en tales hechos constancia suficiente de las especificaciones que se pretenden adicionar, aunque sea por remisión, tal circunstancia permite a la Sala contar con ellas sin necesidad de introducirlas en la narración histórica de la sentencia"( SSTS/IV 13- noviembre-2007 (RJ 2008, 999-rco 77/2006, 14-mayo-2013 (RJ 2013, 6080)rco 285/2011, 5-junio-2013 -rco 2/2012, 18-junio-2013 (RJ 2013, 5738)-rco 99/2012, 16-septiembre-2014 (RJ 2014,5213) -rco 251/2013). Puede por tanto esta Sala contar con el documento en cuestión, en todo su contenido, sin necesidad de que se hagan matizaciones por el recurrente; estando en cuanto a las fechas, a lo consignado en el hecho probado segundo.

-En el tercer motivo, se interesa la revisión del hecho probado SÉPTIMO, en su párrafo primero, para el que con apoyo en los mismos documentos allí indicados, propone la siguiente redacción:

"Mediante correo electrónico de 9 de abril de 2024, Dª Jacinta envió a D. Darío comunicación de 9 de abril de 2024, por la que ARISTOCRAZY informaba a D. Darío de la apertura del Protocolo interno de investigación ante el conocimiento de unos hechos muy graves que podrían suponer una violación del Código Ético de la compañía. En ese acto, la dirección de la empresa le requiere el móvil de la empresa así como el ordenador portátil, se le impide contactar con los trabajadores de la empresa.(documentos 3 y 4 aportados por el actor, documento 10 aportado por ARISTOCRAZY)"

Revisión que, amen de apoyarse en las mismas pruebas que fueron ya valoradas por la juzgadora de instancia, carece de relevancia para alterar el fallo; tratándose de una conducta por parte de la compañía justificada entretanto se tramitaba el protocolo de acoso correspondiente y se tomaba una decisión.

Además, se pretende la modificación del tercer párrafo, para el que con apoyo en los mismos documentos allí citados, propone este texto:

"Tras practicar estas diligencias, el día 11 de abril de 2024, Dª. Jacinta se reunió con D. Darío y la letrada de éste, así como la Letrada de la empresa, en el hotel Villamagna para informarle sucintamente de la existencia de una denuncia presentada contra su persona por acoso laboral de una colaboradora conforme el tenor literal del acta que se levanta (AL FOLIO 539). Inicialmente se le concede plazo de 24 horas, posteriormente ampliado al lunes siguiente".

Nuevamente se pretenden introducir conclusiones valorativas totalmente subjetivas, respecto de una documental que ya fue objeto de análisis y valoración por la juzgadora a quo, sin apreciarse error evidente que justifique la revisión pretendida. El motivo decae.

-En el cuarto motivo de revisión fáctica, se interesa la revisión del hecho probado OCTAVO, sin apoyo en documento o pericia alguna, proponiendo la supresión de la expresión "y le comentó que estaba muy delgada y que tenía que comer más", por cuanto no consta tal imputación en la carta de despido.

Amén de no apoyarse la pretendida revisión fáctica en documento o pericia alguna por el recurrente, lo cierto es que este dato fáctico se obtuvo de la testifical practicada en la instancia, de exclusiva valoración allí; sin olvidar que las pruebas testificales son pruebas cuya valoración no se puede revisar salvo a través de un prueba documental fehaciente e idónea, pues su práctica va acompañada de unos elementos de convicción que también tienen eficacia probatoria y que permite al Magistrado tener en cuenta no sólo las declaraciones concretas de los testigos y las partes, sino también cualidades como la credibilidad, claridad, contundencia, vacilación, certidumbre o precisión, aspectos de las declaraciones que no pueden ser valoradas por la Sala por ser el trámite del recurso de suplicación esencialmente escrito, situación que no ha variado porque actualmente las actas de juicio se documenten en un soporte videográfico, ya que no ha existido una modificación legislativa que atribuya a la prueba testifical efectos revisores, manteniéndose esta limitación en los medios probatorios que puedan justificar una revisión en los actuales artículos 193 b) y 196.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social .

-En el quinto motivo se interesa la supresión del hecho probado NOVENO, del siguiente tenor literal:

"En el offsite de 7 de marzo de 2024, en el restaurante Lamucca, encontrándose en la planta baja, D. Darío cogió a Dª. María Angeles del brazo y subieron a la planta de arriba donde únicamente había personas ajenas a la empresa. D. Darío le dijo que la atraía mucho y le llamaba la atención. Los dos permanecieron en la planta de arriba, siendo interrumpidos por Dª Enma, quien al observar a ambos apreció que D. Darío agarraba del brazo a Dª. María Angeles, que no había suficiente distancia entre compañeros y notó que Dª María Angeles tenía cara de sentirse incómoda. (testifical de Dª. María Angeles, testifical de Dª Enma)".

A propósito de dicho motivo, conviene recordar que la mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho (así, SSTS 23/11/93 (RJ 1993, 8932) -rco 1780/91 ; 21/06/94 (RJ 1994, 5465) -rcud 3210/93 , 11/11/09 -rco 38/08 , 26/05/09 (RJ 2009, 3119) -rco 108/08 y 06/03/12 -rco 11/11 ) " ( SSTS/IV 23-abril-2012 -rco 52/2011 , 26-julio-2013 -rco 4/2013 , 9-diciembre- 2013 -rco 71/2013 , 19-diciembre-2013 -rco 8/2010 ); y que el error en la apreciación de la prueba únicamente puede fundamentarse en las pruebas documentales y periciales practicadas, careciendo de toda eficacia revisoria la prueba de interrogatorio de partes o de testigos,tal como evidencia la redacción literal del art. 193.b) LRJS. Por lo que, estando apoyado el citado hecho probado noveno en las testificales allí referidas, el motivo debe ser desestimado.

-En el sexto de los motivos, se interesa la modificación del hecho probado DÉCIMO, y con apoyo en las mismas transcripciones de las conversaciones de whatsapp, propone la reproducción de parte de las mismas, en concreto las de los días 21 y 31 de marzo de 2024 (folios 228 a 230), realizando seguidamente una serie de valoraciones respecto de los razonamientos que figuran en la fundamentación jurídica.

No procede la revisión interesada, por cuanto, como ya dijimos anteriormente, al hacerse referencia en el ordinal décimo al documento notarial en el que figuran esas conversaciones de Whatsapp, dándole por reproducido íntegramente, no es necesaria su completa transcripción, pudiendo la Sala tenerlos por integrados en el relato de probanzas.

-En el séptimo de los motivos, se interesa la revisión del hecho probado UNDÉCIMO, para el que propone la siguiente redacción:

"Es habitual la utilización de Whatsapp para comunicarse entre los trabajadores de la plantilla a través de su número personal (testificales de Dª. Reyes, testifical de Dª. Jacinta). En el DIRECCION002 (Aristocrazy y DIRECCION002) no existe política de desconexión digital. En el chat del Comité de dirección se envían Whatsapps fuera de la jornada laboral.

D. Darío utiliza la palabra "love" y emoticonos con habitualidad en sus conversaciones de Whatsapp con otros empleados, así como la frase "te pienso". También es habitual entre los empleados, incluida la Sra. María Angeles, y miembros del Comité de Dirección de la compañía la utilización de emoticonos con simbología cariñosa, expresiones coloquiales y lenguaje desenfadado."

Amén de haberse obtenido dicho hecho probado de las testificales allí referidas, cuyo testimonio no puede fundar el presente motivo, lo cierto es que el texto propuesto resulta irrelevante para alterar el fallo; no siendo admisible la simple negación en cuanto a la política de desconexión digital, soportada en el doc. 40 de la demandada, que no ha sido desvirtuado por ningún otro documento o pericia en contra. Por lo que el motivo fracasa.

-En el octavo y último de los motivos de revisión fáctica, se interesa la adición de un hecho probado NUEVO en el que propone esta redacción:

"El CEO de la Compañía, Don Clemente, con carácter previo al expediente contradictorio abierto a Don Darío, Director General, tras meses de una tensa relación por la situación económica empresarial ya le había trasladado al Director General que la "propiedad" había perdido la confianza en él y que la situación era inaceptable".

Revisión que no se acepta, por cuanto los folios en los que se apoya fueron ya analizados por la juzgadora de instancia, concluyendo esta que "de tales mensajes no se desprende la pésima relación que, según el demandante, existiría entre ambos."Y se valoró al respecto, por la juzgadora, la prueba testifical practicada en el acto del juicio, en la que se indicó que la relación era tensa porque las ventas no estaban yendo bien; con lo cual, no cabe inferir las conclusiones ahora pretendidas por el recurrente, cual si de una apelación se tratase.

TERCERO.-En sede de censura jurídica, con expreso sustento procesal en el apartado c) del art. 193 LRJS se formulan cinco motivos.

-En el primero de los motivos (noveno del recurso), se denuncia la infracción por aplicación indebida de los artículos 5 c), 20.2 y 58.1 ET, en cuanto al poder direccional y potestad sancionadora de la empresa, en relación con el art 1 ET, e inaplicación del art. 60.2 ET; y por tanto, aplicación indebida de los artículos 54 y 55.4 ET, en relación con el principio de seguridad jurídica, ex art. 9.3 CE.

Alega el recurrente que en la fecha en que se produjeron los hechos denunciados por Dª Teodora el 5 de abril (30-06-23) el actor no era trabajador de la empresa, dado que su relación laboral comenzó el 10 de julio de 2023.

Ciertamente, y según consta en el hecho probado segundo, el actor acudió al offsite de junio de 2023 en el local "La que se lía" de Madrid, y se acredita en el hecho probado Sexto, que Dª Teodora envió un correo electrónico al comité de ética comunicando el incidente sucedido con el actor en el offsite de verano en el citado local; sin embargo, no consta en el relato de probanzas, nada en relación con esa denuncia, limitándose el relato histórico de la sentencia, tras detallar la tramitación del expediente, lo hechos que estimó acreditados (octavo, noveno, décimo y undécimo), todos ellos en relación con las conductas del actor respecto de la otra denunciante, María Angeles; con lo que el motivo debe ser necesariamente desestimado, habida cuenta que no se está valorando esa imputación a la hora de calificar el despido del actor, no se están teniendo en consideración los hechos denunciados por la Sra. Teodora en la sentencia recurrida.

-En el segundo de los motivos de censura jurídica (décimo en el recurso) se denuncia la infracción por aplicación indebida del art. 24.1 CE (Tutela judicial efectiva) en relación con el art. 55.5 ET, en relación con la inversión de la carga de la prueba y prescripción de las faltas muy graves.

Hace referencia el recurrente a dos cuestiones: la primera, la cláusula de blindaje (octava) que figuraba en su contrato para el caso de extinción de la relación laboral, en los términos que figuran en el hecho probado primero; y la segunda, a la tensa relación previa al despido del acto don el CEO del DIRECCION002, D. Clemente, y al explícito desencuentro entre la propiedad y el actor inmediatamente antes del despido, y la fuerte confrontación desencadenada tras el incidente del contrato diagonal NUM001 en febrero de 2024. Ambos, indicios razonables y suficientes que unidos a las irregularidades en el protocolo, determinarían la verdadera causa del cese del actor.

Tras realizar una subjetiva valoración de los hechos, sostiene que se infringe en la sentencia las normas referidas, ya que en contra de lo resuelto en la instancia, el actor sí que aportó indicios racionales contemporáneos al despido, que permitirían fallar sobre la nulidad o improcedencia del mismo. Cuestiona el razonamiento que luce la sentencia en el fundamento de derecho cuarto, y alega que la empresa no podía esperar tres meses más para despedir al actor, ahorrándose así una indemnización sustancial, porque en tal caso, la falta muy grave que se le imputó (acoso) habría estado prescrita. Así concluye que "la gravosa situación económica a la que la empresa se enfrentaba, unido a la incontestable pérdida de confianza de la empresa en su Director General, unido a la rapidez e irregularidades habidas en el expediente contradictorio, además de la absoluta inconcreción de la carta son sólidos indicios de que la verdadera causa del despido no es la contenida en la carta, y que por tanto sea calificado como nulo, además de la innecesaria humillación sufrida, o en todo caso como improcedente".

Desfavorable acogida merece el presente motivo, en el que se alega la vulneración de un derecho fundamental como es el derecho a la tutela judicial efectiva en el que el trabajador ha de aportar indicios racionales de tal vulneración, y con tales indicios se produce la inversión de la carga de la prueba; ahora bien, tal indicio no consiste en la mera alegación de vulneración, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Y acreditados estos, corresponderá al empleador probar que la medida adoptada (en el presente caso, el despido) fue totalmente ajena a la vulneración alegada.

Y a propósito de tales indiciosde la pretendida vulneración, aclaraba el Auto del Tribunal Constitucional 350/2004 de 20 de septiembre que "Lo único que constituiría un indicio de la pretendida vulneración sería la existencia de una reclamación judicial anterior a la decisión extintiva, o bien de un acto preparatorio o previo a la misma, o incluso, como hemos señalado recientemente, de una «actuación tendente a la evitación del proceso» ( STC 55/2004, de 19 de abril [ RTC 2004, 55] , F. 5), aun cuando no se trate de uno «de los actos preparatorios o previos "necesarios" para el acceso a la jurisdicción» ( STC 55/2004, de 19 de abril , F. 3).

Finalmente, y por lo que se refiere a la prueba de indicios y a la distribución de la carga probatoria, los artículos 96.1 y 182.1 LRJS disponen que, ante la concurrencia de "indicios" de que se ha producido la vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En definitiva, el derecho a la tutela judicial efectiva, que es el que aquí se invoca, significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero (RTC 2006, 16) ) - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril (RTC 2004, 55) )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para el trabajador; y lo cierto es que nada de esto se acredita.

Por un lado, efectivamente existía una cláusula de "blindaje" para el caso de extinción de la relación laboral, en el primero, segundo o tercer año, con distintas indemnizaciones, a menos que el despido se declarase procedente; y por otra parte, si bien constan los mensajes del CEO al actor, transmitiéndole su preocupación por las pérdidas, interesándole una mayor implicación o manifestándole la pérdida de la confianza de la propiedad, no consta siquiera esa "pésima relación" entre ambos, a la que éste se refiere, ni desde luego consta que el actor hubiera ejercitado acción o acto preparatorio alguno en reclamación de sus derechos y en aras a evitar un proceso. Con lo que no acertamos a comprender cómo se pretende encajar aquí la consecuencia pretendida de declaración de nulidad del despido, con base en una supuesta vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, haciendo nuestros los razonamientos expuestos en la sentencia recurrida, a los que poco más cabría añadir. Por todo ello, se desestima el motivo.

-En el tercer motivo (undécimo del recurso), se denuncia nuevamente la infracción del art. 24.1 CE (Tutela judicial efectiva) en relación con el art. 24.2 CE (derecho de defensa) y artículos 45.1 y 48.1 de la LO 3/2007 (Obligatoriedad de las empresas de adoptar medias contra el acoso) y Jurisprudencia aplicable. Irregularidades en el protocolo de acoso. Ausencia de requisitos esenciales, imposibilidad de contradicción, ausencia del deber de confidencialidad, falta de veracidad y contradicciones de testigos, testigos de referencia. Fundamento Jurídico quinto, apartado b).

Sostiene que la juzgadora de instancia no contempla el mandato contenido en el art. 24.1 y 24.2 CE, en cuanto a la Tutela judicial efectiva y derecho de defensa, cuestionando los razonamientos expuestos en el fundamento de derecho quinto apartado b): irregularidades del proceso instructor.

Aduce que es obligación para la empresa contar con un Protocolo de Acoso sexual y por razón de sexo, ex art. 45.1 y 48.1 LO 3/2007. Además, que debe ser preceptiva la aplicación íntegra del mismo en la tramitación de denuncias de acoso. Y cuestiona los razonamientos de la citada sentencia en cuanto al orden seguido a la hora de dar audiencia, y sus consecuencias.

El motivo debe ser también desestimado, por cuanto en el Convenio colectivo aplicable (Comercio del Metal de la Comunidad de Madrid, BOCM de 1-10-22), dentro del capítulo VI, Régimen Disciplinario, no se prevé el cumplimiento de requisitos o exigencias formales para el despido (ex art. 55.1 ET) .

El art. 45.1 de la Ley 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres dispone que "las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral."

Y el art. 48.1 de la citada norma establece que "Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación."

En el caso que analizamos, existe ese protocolo de Acoso para la prevención y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en Aristocrazy S.A.

Tal y como consta acreditado en el ordinal quinto de la sentencia recurrida ARISTOCRAZY manifiesta su tolerancia cero ante la concurrencia en toda su organización de conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo.

Asimismo, indica dicho hecho, que el protocolo define como acoso sexual "Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de este protocolo constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o fisico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Todo acoso sexual se considerará discriminatorio. (...)"

En dicho Protocolo se establece el procedimiento de actuación, en los términos recogidos en el ordinal quinto. Se prevé en el mismo, quien será la persona instructura.

Se indica que "La persona instructora de la queja o denuncia, Jacinta, Directora de RRHH, realizará una investigación rápida y confidencial en el término de 10 días laborables, en la que oirá a las personas afetadas testigos que se propongan y requerirá cuanta documentación sea necesaria..."

En su apartado 7º se indica "durante la tramitación del expediente se dará primero audiencia a la víctima y después a la persona denunciada. Ambas partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de su confianza, sea o no representantes legal y/o sindical de las personas trabajadoras, quienes deberán guardar sigilo sobre la informació na la que tenga acceso".Se indica que el procedimiento debe ser lo más ágil y eficaz posible y proteger en todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectada, así como el derecho de contradicción de la persona denunciada...."

En el caso que nos ocupa, el Director del Comité de Prevención, el 4-04-24 ante la denuncia de Dª María Angeles envió un correo electrónico a Dª Jacinta, nombrándola gestora del parte de acoso laboral y sexual recibido ese mismo día. La instructora envió correo electrónico al hoy recurrente, el 9-04-24 comunicándole que Aristocrazy había abierto Protocolo interno de investigación ante el conocimiento de unos hechos muy graves que podían suponer una violación del Código Ético de la Compañía. En dicho correo se le apartaba de su puesto provisionalmente durante los próximos seis días para no interferir en la investigación, se le pedía que entregase los dispositivos de propiedad de la empresa (móvil y ordenador portátil), impidiéndole acudir al centro de trabajo, y pidiéndole que evitase todo contacto con los trabajadores del mismo.

Se tomó declaración a las dos denunciantes ( María Angeles y Dª Teodora) y a las testigos que figuran en el ordinal séptimo. Y el 11-04-24 la instructora se reunió con el hoy recurrente y su letrada en un hotel, informándole del contenido de las denuncias; se levantó acta de la reunión y se accedió a ampliar el plazo para que formulase alegaciones, hasta el 15-04-24. Ese día, el actor presentó alegaciones, y no proponiendo ningún testigo. Y ese mismo día la instructora emite sus conclusiones. Se reune el Comité de Ética, sin la presencia del actor, y se acuerda, tras la revisión de la instrucción, de las pruebas recabadas y de los hechos relatados, los testigos y el Director General denunciado, proponer a la dirección de la Empresa el despido disciplinario del actor, con efectos inmediatos.

Se habla de la escasez de los plazos otorgados para alegaciones, obviando que el Protocolo exige que la investigación llevada a cabo sea rápida, durando un máximo de 10 días laborables; y que el procedimiento debe ser lo más ágil y eficaz posible;y se cumplen, a la vista de las fechas indicadas, estos parámetros.

Entendemos, a la vista de lo expuesto, y al margen de las valoraciones parciales que realiza el recurrente, y de las supuestas contradicciones absolutamente irrelevantes a los efectos que nos ocupan, que se cumplieron aquí todas las exigencias y requisitos previstos en el Protocolo de Acoso aplicable en la empresa, en el que lo único indicado a los efectos que aquí se cuestionan es que se dará primero audiencia a la víctima y después a la persona denunciada;y así se hizo, sin que se precise en qué momento han de tomarse las declaraciones testificales de las personas propuestas por cada uno de ellos. En consecuencia, ninguna de las infracciones denunciadas se aprecian, y el motivo fracasa.

-En el cuarto de los motivos de censura jurídica (DUODÉCIMO del recurso) se denuncia la infracción del art. 55.1 ET, exigencias formales de la carta, en relación con los artículos 55.4 ET, y art. 24.1 CE. Se invoca la STS de 7-06-22 en cuanto a las exigencias de la carta de despido, sosteniendo que de la lectura de la carta se evidencia que contiene hechos o circunstancias genéricas, no concretadas en orden a su contenido ni a sus circunstancias temporales y materiales, lo que hace imposible organizar una defensa eficaz al actor; por lo que entiende que las imputaciones vertidas en la misma no pueden ser tomadas en consideración, y que el despido debería ser declarado improcedente.

Dispone al efecto la STS 526/22 de 7 de junio, invocada por el recurrente, lo siguiente:

"1.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 55.1 ET (RCL 2015, 1654),la comunicación escrita del despido deberá expresar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Por lo que hace referencia a los hechos, su importancia es básica en la medida en que constituyen el reproche disciplinario que el empresario efectúa al trabajador y, al mismo tiempo, implican para éste su garantía de defensa, dado que el artículo 105.2 LRJS (RCL 2011, 1845)expresamente establece que, para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

La exigencia de la adecuada relación fáctica en la comunicación de despido ha sido reiteradamente interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de esta Sala..., cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador" ( STS de 28 de abril de 1997, Rcud. 1076/1996 (RJ 1997, 3584).En el mismo sentido: STS de 18 de enero de 2000, Rcud. 3894/1998 (RJ 2000, 1059)).Sin embargo, carece de eficacia toda comunicación que contenga imputaciones genéricas o indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos que justifiquen el despido, tal como expresa la STS de 12 de marzo de 2013 (RJ 2013, 4140);rec. 58/2012 , a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos - los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa"; finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

Desde otra perspectiva, no conviene olvidar que la necesidad de que se proporcione al trabajador un conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos está avalada, indirectamente, por el artículo 105.2LRJS al señalar que "Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido".

Así las cosas, se exige que la carta de despido proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan,para que pueda organizar debidamente su defensa. Y en el supuesto que nos ocupa, pues como razonaba la sentencia recurrida "la decisión empresarial es formalmente correcta pues contiene las referencias de hecho necesarias para integrar adecuadamente la imputación. De este modo, la carta de despido concreta fechas y lugares específicos, transcribe los mensajes de Whatsapp en los que se basa, nombra a las denunciantes y a los testigos indicando las declaraciones de los mismos y detalla las situaciones que habrían sido denunciadas. No se trata de reproches genéricos, sino que se concretan en orden a su contenido y circunstancias, lo que permite organizar una defensa eficaz frente a estas imputciones, teniendo conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos imputados."

Y la propia sentencia entiende que existiría una imputación genérica, cuando se refiere a que "en el entorno de la Sra María Angeles era conocido su comportamiento hacia ella desde hacía varios meses y que ella se sentía intimidada y acosada" y que "Dª Francisca relató haber visto y vivido conversaciones de whatsapp enviadas por Vd a Dª María Angeles en los que le hacía comentarios y le enviaba vídeos fuera de lugar en una conversación de trabajo, así como que a ella le da miedo no contestarle por cómi iba Fc a reaccionar y que estaba angustidada para que no hubiese represalias y no hiciese de ella su "saco de boxeo". Y por tanto, no procedería sanción respecto de esta conducta.

Sin embargo, en cuanto a la imputación referida a la llamada a Dª María Angeles mientras esta se encontraba de viaje, subraya que pese a no contener una referencia temporal, sí detalla el contenido del mensaje, permitiéndole así al demandante articular una adecuada defensa.

Compartimos plenamente los razonamientos expuestos, que ponen claramente de relieve que no estamos ante imputaciones genéricas o faltas de concrección. Se detallan los hechos ocurridos con la Sra. María Angeles en el offsite de 7 de marzo de 2024, y la testigo deponente sobre los mismos. Se detalla el contenido de los whatsapp del 31 de agosto de 2023 a 31 de marzo de 2024, valorando las frases y comentarios realizados en los mismos por el actor; las llamadas realizadas por el actor a la actora, en las que insistía el actor diciéndole "sé que estás de viaje pero voy a seguir llamándote". Se detalla el contenido de los whatsapp de 21 y 31 de marzo de 2024, transcribiéndolos. Con lo que, al margen de la valoración sobre la gravedad de dichos mensajes y conductas del actor, lo cierto es que el contenido de la carta es suficientemente concreto en aras a poder defenderse el despedido. Por lo que el motivo fracasa.

-En el quinto de los motivos (decimotercero del recurso) se denuncia la aplicación indebida del art. 54.1 g) ET (Acoso) y 54.1 d) ET (transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza) en relación con el art 122.1 LRJS. Inexistencia de acoso e inaplicación de la teoría gradualista.

Sostiene básicamente el recurrente que los hechos aislados imputados al actor son carentes del trasfondo intimidatorio, grave y humillante que se pretenden hacer por un comportamiento continuado en el tiempo de violencia extrema y que han generado un clima hostil en la empresa, contrario a la buena fe, y que supone también un abuso de confianza. Por lo que el despido, a su juicio, debería ser declarado improcedente. Alega que el hecho imputado del offsite de 7-03-24 no ha resultado acreditado; y en cuanto a las conversaciones de whatsapp, todas ellas dentro del horario laboral de una jornada laboral, tanto por el número como por el contenido no pueden servir como fundamento para imputar una situación de acoso, ni de abuso de confianza, ni de comportamiento grave y sistemático en el tiempo y de hostigamiento

Realiza una nueva valoración de tales conversaciones, considera que no consta que ese supuesto acoso hubiera hecho mella en la salud de la actora, pues no consta ningún informe médico que lo respalde. Finalmente, aduce que en todo caso, no se puede hablar de una violación del código Ético, por cuanto no fue informado ni comunicado al actor del mismo, antes de abrirse el protocolo de acoso. Se remite a la STC de 13-12-1999, y Sentencia del TSJ de Madrid 58/2023 de 28 de enero.

El art. 54.1 g) ET incluye como incumplimimiento contractual "el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa".

En el mismo sentido, el art. 30.10 del convenio colectivo de aplicación, considera falta muy grave "Toda conducta en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella".

Por su parte, el Código Ético de la demandada establecía que la empresa "ofrece un entorno de trabajo libre de cualquier forma de acoso, sexual o de otra naturaleza, tanto si se trata de acoso por parte de un manager con un subordinado, un empleado a otro, o por parte de un empleado a un cliente o proveedor o viceversa".

Y en el Protocolo para la prevención y actuación frente al Acoso sexual y el acoso por razón de sexo en Aristocrazy S.A. define el Acoso Sexual, a efectos de dicho Protocolo, al margen de la tipificación del mismo en el Código Penal, como "Cualquier comportamiento,verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo".Y a modo de ejemplo, considera como constitutivas de acoso las conductas verbales como: supuestos de insinuaciones sexuales, proposiciones o presión para la actividad sexual; flirteos ofensivos, comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos, llamadas telefónicas o contactos por redes sociales indeseados, bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; conductas no verbales. Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, gestos; cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo o con claro contenido sexual; comportamientos físicos: contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos, besos no deseados, acercamiento físico excesivo e innecesario. Y expresamente se indica "En la medida que supone un abuso de autoridad, la persona acosadora será aquella que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo".

A la vista de lo expuesto, podremos hablar de acoso sexual en los casos de insinuaciones sexuales u otros contactos verbales o físicos de naturaleza sexual no queridos ni deseados que crean un ambiente hostil u ofensivo. Y este tipo de conductas se ven agravadas cuando tienen lugar por parte de superiores jerárquicos, por suponer un abuso de autoridad.

En el caso que nos ocupa, la denunciante, Dª María Angeles, del acoso tenía una escasa antigüedad en la empresa, habiendo ingresado como becaria en noviembre de 2022. Resultó acreditado que en el offsite de 7-03-24 en un restaurante, el actor cogió a la Sra María Angeles del brazo y subieron al piso de arriba donde únicamente había personas ajenas a la empresa; allí, el actor le dijo a la Sra. María Angeles que le atraía mucho y le llamaba la atención. Presenció la escena una testigo, Dª Enma, quien observó que el actor agarraba del brazo a Dª María Angeles, que no había suficiente distancia entre compañeros y notó que Dª María Angeles tenía cara de sentirse incómoda. Este hecho por sí mismo constituye, según el Protocolo de Acoso, una conducta constitutiva de acoso sexual, al tratarse de una insinuación sexual o un flirteo o comentario insinuante. Además, supondría un contacto físico deliberado y no solicitado y un acercamiento físico excesivo e innecesario. Si a ello unimos que el acosador es el Director General de la empresa, y la víctima, una persona con escasa antigüedad en la empresa, cuyo puesto podía estar en peligro si se negaba a los requerimientos de aquel, entendemos que la gravedad del hecho está servida.

A ello se unen los mensajes de whatsapp con comentarios insinuantes, impropios de un Director general a una trabajadora de la empresa, subordinada jerárquicamente; cada vez más atrevidos, llegando a decirle "te pido que me quites este permiso de escribirte y no lo haré mas"o "si quieres te dejo algo que ponerte y bajamos a dar un paseo a la playa",por lo que entendemos que estamos ante un hostigamiento continuado por parte del actor hacia la denunciante del acoso, que sin duda atentaba objetivamente a su dignidad, percibido así subjetivamente por ésta, según relató al denunciar los hechos.

No estamos ante un hecho aislado, sino ante comentarios e insinuaciones sistemáticas no aceptables en un ámbito profesional; recalcando, como hace la juzgadora de instancia, que el actor realizaba llamadas a la denunciante en fines de semana, fuera del horario laboral o le enviaba mensajes inapropiados por parte de un superior a su empleada. Y si bien es cierto, y así lo pone de relieve la sentencia recurrida, que el actor utilizaba la palabra "love" y emoticonos cariñosos con otras trabajadoras, compañeras de la denunciante, no hacía lo mismo con el CEO de la compañía, con el que nunca usa la palabra "love", y es prácticamente inexistente el uso de emoticonos; lo que pone de relieve el distinto comportamiento de aquel con trabajadores de uno u otro sexo. Resultó igualmente acreditado que el actor llamó a la actora a altas horas de la noche para reprenderla por haber reportado a su superior directo a propósito de los riesgos de un contrato, y al día siguiente quedaron a comer supuestamente para hablar de ese tema profesional, mas lo cierto es que el actor se limitó a hablar de temas personales, y a comentarle a la actora sobre su delgadez; habiendo comentado la denunciante con Dª Enma, sobre lo hablado en dicha comida. Conducta nuevamente injustificable en el actor con respecto a su subordinada, a la que estaba sometiendo a una presión difícil de soportar.

Estamos por tanto ante una falta de acoso sexual tipificada como falta muy grave en el Convenio colectivo de aplicación, art. 30.10, agravada además por el hecho de llevarse a cabo prevaliéndose el actor de su posición jerárquica, y una transgresión de la buena fe contractual, ex art. 54.2 d) ET, habida cuenta la flagrante vulneración por parte del actor del Código Ético de la empresa, en el que se establecía como máximo órgano consultivo y de decisión para resolver las denuncias de incumplimientos, el Comité de Ética, del que el actor como Director General formaba parte. Y en el que claramente se establecía que el incumplimiento de dicho Código Ético, por parte de un empleado de Aristocrazy, podía dar lugar a medidas disciplinarias, incluyendo el despido. Lo que supone la calificación como Procedente del despido aquí impugnado; Y habiéndolo entendido así la sentencia recurrida, no se aprecian las infracciones denunciadas por el recurrente.

CUARTO.-Como causa de oposición subsidiaria, no estimada en la instancia, y al amparo del art. 197.1 LRJS, alega la demandada la infracción de la Jurisprudencia en relación con la existencia de un Grupo de empresas a efectos laborales entre las codemandadas. Se invoca la STS de 20-10-25, rec 172/2014, considerando que no se ha acreditado aquí el funcionamiento unitario de ambas empresas, no se acreditó la confusión patrimonial, ni la unidad de caja, ni la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, ni el uso abusivo anormal de la dirección unitaria; y señala que aún cuando varios trabajadores hubieran prestado servicios de forma indiferenciada para ambas codemandadas, el Tribunal Supremo no entiende que de ello haya de concluirse necesariamente la existencia de un grupo patológico; obedeciendo por el contrario, tal actuación a legítimos intereses de mercado ajenos a cualquier intención de defraudar a los trabajadores. Niega la voluntad defraudatoria, invocando al efecto de forma errónea una sentencia del Alto Tribunal de 20-10-25, fecha que aún no ha llegado.

A propósito del Grupo de empresas, el Alto Tribunal en sentencias posteriores a la invocada por el impugnante, como la STS 798/2019 DE 21 de noviembre, recopilando jurisprudencia anterior, ha dicho:

"1.- Como se recuerda en muchas de las sentencias ya referidas [así, entre otras, la SSTS 26/01/98 -rcud 2365/97 -; 04/04/02 (RJ 2002, 6469) -rec. 3045/01 -; 20/01/03 -rec. 1524/02 -; 03/11/05 -rcud 3400/04 -; 10/06/08 -rco 139/05 (RJ 2008 , 4446) -; 25/06/09 rco 57/08 ; 21/07/10 -rcud 2845/09 -; y 12/12/11 -rco 32/11 (RJ 2012, 1771) -], para lograr aquel efecto de responsabilidad solidaria, hace falta un componente adicional que esta Sala ha residenciado tradicionalmente -nos remitimos a las sentencias previas a la unificación de doctrina que en aquéllas se citan- en la conjunción de alguno de los siguientes elementos: a) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo; b) Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo; c) Creación de empresas aparentes sin sustento real, con las que se pretende la dispersión o elusión de responsabilidades laborales; y d) Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.

2.- En ese relato de componentes adicionales -determinantes de responsabilidad solidaria- pueden hacerse las siguientes precisiones: a) que no ha de considerarse propiamente adicional la apariencia externa de unidad, porque ésta es un componente consustancial del grupo, en tanto que no representa más que la manifestación hacia fuera de la unidad de dirección que es propia de aquél; b) que el funcionamiento unitario de las organizaciones empresariales, tiene una proyección individual [prestación de trabajo indistinta] o colectiva [confusión de plantillas] que determinan una pluralidad empresarial [las diversas empresas que reciben la prestación de servicios]; c) que la confusión patrimonial no es identificable en la esfera del capital social, sino en la del patrimonio, y tampoco es necesariamente derivable -aunque pueda ser un indicio al efecto- de la mera utilización de infraestructuras comunes; d) que la caja única hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como "promiscuidad en la gestión económica" y que al decir de la jurisprudencia - STS 28/03/83 (RJ 1983, 1207) alude a la situación de "permeabilidad operativa y contable"; e) que con elemento "creación de empresa aparente" -íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas- se alude a la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, que es la que consiente la aplicación de la doctrina del "levantamiento del velo"; y f) que la legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio -determinante de solidaridad- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.

3.- De esta forma, la enumeración de los elementos adicionales que determinan la responsabilidad de las diversas empresa del grupo bien pudiera ser la que sigue: 1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo; 2º) la confusión patrimonial; 3º) la unidad de caja; 4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa "aparente"; y 5º) el uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores.

En todo caso parece oportuno destacar -con la ya citada STS 20/Marzo/13 (RJ 2013, 2883) - que "el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad. Entre otras cosas, porque en un entramado de ... empresas ..., la intensidad o la posición en relación de aquéllas con los trabajadores o con el grupo no es la misma".

En aplicación de esta doctrina jurisprudencial, plasmada igualmente en las sentencias invocadas por la juzgadora de instancia, se deja constancia en la sentencia recurrida de lo siguiente:

-desde septiembre de 2022, DIRECCION000. y ARISTOCRAZY, comparten oficinas.

-ambas forman parte del DIRECCION002 para consolidación de cuentas, siendo filiales de DIRECCION004.

-cada empresa tiene s director General

-Varios trabajadores de ARISTOCRAZY han prestado sus servicios de forma indiferenciada para DIRECCION000: Dª María Angeles (técnico de propiedad intelectual), Dª Nuria (responsable de producción), Dª Enma (web producer), Dª Jacinta (Directora de RRHH).

-Ambas empresas comparten apoderados y mismo código CNAE: Comercio al por mayor de artículos de relojería y joyería.

Partiendo de estos datos fácticos que no fueron combatidos, se estimó acreditada la existencia de grupo de empresas a efectos laborales, prestando especial atención al hecho de que ciertos trabajadores prestaron servicios de forma distinta a ambas compañías; comparten ambas domicilio y oficinas; así como el órgano de dirección.

No se combatió el relato fáctico por las codemandadas, con lo que, con apoyo en los hechos que fueron relatados y valorados por la juzgadora de instancia, no desvirtuados por las empresas, hoy impugnantes del recurso, y en aplicación de la jurisprudencia expuesta, el motivo de oposición subsidiaria alegado por aquellas, ha de ser desestimado, no acreditándose las infracciones denunciadas; sin perjuicio de que el pronunciamiento en cuanto a la existencia del grupo de empresas a efectos laborales por parta de las demandadas, carece de relevancia en el presente supuesto, en el que ambas codemandadas fueron absueltas, al declararse procedente el despido del actor; calificación que esta Sala ha confirmado.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,