Sentencia Social 88/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Quinta, Rec. 891/2025 de 18 de febrero del 2026

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia que estimó parcialmente la demanda de la actora frente a DIRECCION000. y reconoció a aquella la reducción de su jornada de trabajo en una hora diaria, con adaptación de su horario a turno fijo de lunes a viernes de 8 a 15 horas, con libranza los fines de semana y festivos, se alza en suplicación la citada empresa articulando su recurso a través de un motivo de revisión fáctica amparado en el apartado b) del art. 193 LRJS y dos motivos de censura jurídica, con expreso sustento procesal en el apartado c) del indicado precepto.

Dicho recurso fue impugnado de contrario por la parte actora, oponiéndose a su estimación, y postulando la confirmación de la sentencia recurrida.

Con carácter previo se opuso la parte actora en dicho escrito de impugnación a la admisión del recurso, sosteniendo que contra la sentencia de instancia no cabía recurso alguno, al haberse dictado en la modalidad procesal del art. 139 LRJS, invocando al efecto la Sentencia del Tribunal Supremo de 19-10-22, rec. 1363/2019.

SEGUNDO.-En primer término, debemos pronunciarnos sobre la admisibilidad del recurso de suplicación en el presente supuesto, señalando que la actora acumuló a su pretensión de concrección horaria y adaptación de jornada, la de declaración de vulneración de derecho fundamental a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales o familiares( art. 14 CE) relacionadas con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a sus hijos menores de edad; y postulaba en la misma una indemnización de 6.251 euros en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales; y lo cierto es que dicha petición abre la vía para el recurso de suplicación, tal y como viene declarando la jurisprudencia ( STS de 15-12-2P, rcud 1965/2018. STS de 20-07-22, rec 454/2021, o la más reciente STS de 12-06-25, rec. 1338/2024.

Y en todo caso la propia sentencia invocada por el impugnante, STS de 19 de octubre de 2022, rec. 1363/2019, sostiene que debe admitirse el recurso en caso de estar estrechamente unidas las cuestiones de legalidad ordinaria y las atinentes a la alegada vulneración de derechos fundamentales, hasta el punto que resulte del todo imposible resolverlas separadamente; supuesto que concurre en el caso que nos ocupa. Por lo que resulta admisible el recurso en cuestión.

TERCERO.-Por el cauce del apartado b) del art. 193 LRJS, se interesa la adición al hecho probado PRIMERO, con apoyo en el documento invocado, y con la siguiente redacción:

"La actora trabaja como auxiliar de producción integrada en un equipo de 4 personas en turnos rotativos de mañana tarde y noche, con dos días libres semanales, trabajando 3 personas del equipo en cada turno y la cuarta libra"

Adición que no procede, por cuanto amén de tratarse de unos cuadrantes elaborados por la empresa, que no fueron expresamente ratificados, lo cierto es que dicha documental fue valorada por la juzgadora de instancia, habiéndose practicado prueba testifical al efecto, para acreditar las concretas condiciones en las que se prestan los servicios en la sección donde se ubica la actora; prueba de la exclusiva valoración de la instancia; sin que la adición interesada sea en absoluto relevante ni incorpore extremos trascendentes para alterar el fallo. Por lo que el motivo se desestima.

CUARTO.-En sede de censura jurídica, con expreso amparo procesal en el art. 193 c) LRJS se formulan dos motivos:

-En el primero, se denuncia la infracción de lo dispuesto en los artículos 37.6 y 7 del ET, relativos a la reducción de jornada, partiendo de que fue dicho derecho y no el de la adaptación de jornada del art. 34.8 ET el expresamente solicitado por la demandante; siendo por tanto sobre este derecho sobre el que se pronunció la empresa en su respuesta denegatoria. Insiste en que se produjo una modificación sustancial de la petición originaria ya que habiendo pedido una reducción de jornada, ex art. 37.6 ET, posteriormente en sede judicial se introdujo por primera vez la alusión al art. 34. 87 ET, nunca antes invocado; por lo que entiende que existiría una falta de acción respecto al derecho de adaptación de jornada. Y en todo caso, afirma, tampoco podría aceptarse la reducción de jornada en los términos solicitados, por cuanto dicho derecho viene referido a la "jornada ordinaria". Invoca STS 983/2023 de 21 de noviembre y STJUE de 18-09-19; y STSJ de Madrid 24/2018 de 15 de enero, que se pronuncian en el sentido de que el derecho a la reducción que contempla el art. 37.6 ET no autoriza a modificar la jornada ordinaria.

-En el segundo de los motivos, subsidiario del anterior, se denuncia la infracción de lo dispuesto en el art. 34.8 ET, el cual, afirma, no confiere un derecho incondicional del trabajador en términos absolutos, sino sometido a dos circunstancias expresadas en la propia norma, cual son: (i) las necesidades organizativas o productivas de la empresa; y (ii) la razonabilidad y proporcionalidad de la petición en relación con las necesidades de la persona trabajadora. Y lo desarrolla diciendo que:

-El precepto exige en primer lugar agotar un período de negociación previa que aquí, pese a haber sido ofrecido por la empresa, se rechazó por la actora.

Sostiene que no asistiría acción de adaptación de jornada a la actora, al haber rehusado el ofrecimiento de negociación empresarial, presentando directamente la reclamación judicial, vulnerando así la exigencia de intento de transacción extrajudicial previa que expresamente establece el art. 34.8 ET, habiendo impedido a la empresa el ofrecimiento de otras alternativas, no habiendo dado oportunidad a la empresa de ofrecerle el pasar a otro departamento como el de limpieza, donde hay un turno fijo de mañana.

-En segundo lugar, mantiene que concurre imposibilidad organizativa de la empresa, no concibiéndose la adaptación de jornada, ex art. 34.8 ET como un derecho absoluto, sino condicionado a los intereses tanto del trabajador como del empresario, debiendo ponderarse los mismos bajo los principios de razonabilidad y proporcionalidad, bajo la premisa de negociar de buena fe que, en el marco del proceso de negociación, exige el precepto legal para las dos partes. Argumenta que resulta imposible cuadrar la petición de la actora en el turno fijo de mañana, con libranza todos los fines de semana, dado que el departamento se vertebra a través de equipos, que constan de 4 personas, desarrollándose su cometido en turnos rotativos, donde 3 personas trabajan cada día y una libra, yendo rotando en la libranza; con lo cual se permite que cada 5 semanas un miembro del Equipo pueda librar el fin de semana completo. Mientras que se se ancla una persona del equipo a un turno fijo matinal, y se le excluye de trabajar los fines de semana y festivos, no parando la actividad de fabricación del pan en esos días, ello desequilibra la composición de los equipos e impide su adecuado funcionamiento, de tal suerte que el resto de trabajadores nunca librarían en turno matinal ni en fines de semana, lo que perjudicaría el derecho de conciliación de los compañeros. Por lo que concluye que las razones organizativas y productivas expuestas y acreditadas, impiden atender a la adaptación de la jornada en los términos planteados, a tenor del art. 34.8 del ET.

Se opone la parte actora en su Escrito de impugnación a la estimación de ambos motivos, señalando que ya se resolvió en la sentencia la falta de acción respecto a la adaptación, debiendo confirmarse su conclusión.

Y en cuanto a la adaptación de jornada señala que se infiere del relato fáctico que no hubo proceso negociador, ni oferta de alternativas por parte de la empresa, no habiéndose acreditado la concurrencia de la causas organizativas o productivas, ni acreditándose tampoco que existan otros trabajadores que tengan adaptaciones o reducciones de jornada. Se solicita la desestimación del recurso.

QUINTO.-Resolvemos conjuntamente ambos motivos, señalando que efectivamente ya en la instancia se opuso por la empresa una "falta de acción"respecto de la adaptación de jornada, y ya la juzgadora lo desestimó, razonando que "si bien no invocó el articulo concreto en materia de adaptación horaria, del contenido literal de la solicitud se desprende claramente que ejercitó ambos derechos: una reducción de jornada de una hora diaria por cuidado de hijo/a menor de doce años con la correspondiente adaptación del horario de trabajo, solicitando pasar a realizar su jornada de trabajo en turno de mañana, de acuerdo con los siguientes márgenes: de 6:00 a 13:00 horas; o de 8:00 a 15:00 horas, contando en ambos casos con la reducción de jornada de una hora. La no concreción del precepto regulador del derecho a la adaptación del horario de trabajo es un mero defecto formal que no afecta a la petición realizada desde un punto de vista sustantivo, no pudiendo exigirse a la trabajadora tal requisito en una solicitud que es a la empresa y teniendo en cuenta que es una persona lego en derecho. Además, y en cualquier caso, de los propios términos de la solicitud se desprende el ejercicio de ambos derechos, de reducción de jornada del artículo 37.6 del ET y de adaptación del horario de trabajo del artículo 34.8 del ET asi como tambíen de la respuesta de la empresa de 18 de julio de 2025."

Compartimos íntegramente dicho razonamiento, señalando que ya en la solicitud realizada por la actora el 4-07-25 (hecho probado segundo), se pedía la reducción de jornada de una hora diaria; con la correspondiente adaptación del horario de trabajo,y en concreto, se postulaban dos horarios alternativos, de 6 a 13 horas o de 8 a 15 horas.

Y de hecho en la contestación de la empresa de 9-07-25, pese a no mencionarse el art. 34.8 ET, ya se le indica "en otro orden de cosas, si nos atenemos a petición de adaptación de turnoy pese a no tener encaje en el derecho de reducción de jornada, ello tampoco supone, a falta de previsión en negociación colectiva, un derecho incondicional del trabajador a fijar su jornada unilateralmente, sino expectante, sometido a la ponderación entre dos condiciones: (i) las circunstancias de organización de la emrpesa; y (ii) las necesidades de la persona trabajaora"

Con lo que resulta evidente que aún sin mencionarlo, se está refiriendo la empresa en su contestación denegatoria, al derecho a la adaptación de jornada del art. 34.8 ET.

Y es más, en la nueva solicitud de la trabajadora, de 11-07-25 (hecho probado tercero) esta, además de aclarar la fecha de efectos, y sus circunstancias familiares, expone "esta parte desea reiterar su voluntad de diálogo y negociación con la empresa, en aras de alcanzar una solución equilibraa que permita conciliar mi vida familiar con mis responsabilidades profesionales. En este sentido, y debido a la necesidad de compatibilizar mi jonada laboral con los horarios de la guardería, solicito formalmente que mi jornada laboral sea adaptada al turno de mañana, de manera compatible con el ejercicio de mis funciones,tal como permite la normativa viente en materia de conciliación familiar...."

Y la empresa contesta expresamente también a dicha pretensión en carta de 18-07-25 (hecho probado cuarto) diciendo "siendo su jomada ordinaria de turnos rotativos de mañana, tarde y noche, la alteración de la misma para anclarla de manera permanente a turno de mañana, conllevaría una desproporcionada alteración de la jomada y horario en todo el departamento al que Vd. pertenece, que afectaría a todo el personal de dicha sección, lo que no resulta viable con las circunstancias organizativas y de producción de la empresa, no teniendo encaje en el organigrama y necesidades de la misma, conforme ya le fue expuesto."Con lo que, pese a no mencionar tampoco el art. 34.8 ET en cuanto a la adaptación de jornada, se está refiriendo claramente a dicho precepto, por cuanto la reducción de jornada y concrección horaria regulada en el art. 37.6 del ET, se ha de concretar por la persona trabajadora "dentro de su jornada ordinaria" ( art. 37.7 ET) ; no siendo este el caso.

Llegados a este punto, respecto del alcance de la falta de acción recuerda la STS 465/2023 de 3 de julio (rcud 5/2023) con cita de la anterior STS 265/2021 de 3 de marzo, rec. 131/2019, que " la denominada falta de acción es una creación jurisprudencial. Las SSTS de 8 de mayo de 2015, recurso 56/2014 ; 5 de diciembre de 2019, recurso 31/2018 ;y 9 de enero de 2020, recurso 197/2018 , entre otras, explican que la falta de acción no tiene en los tribunales laborales un estatuto procesal claramente delimitado que le otorgue autonomía propia. Según las ocasiones la falta de acción se ha identificado:

1) Con un desajuste subjetivo entre la acción y su titular.

2) Con una inadecuación objetiva del proceso elegido en relación con la pretensión ejercitada.

3) Con la ausencia de un interés litigioso actual y real, de modo especial cuando se ejercitan acciones declarativas.

4) Con una falta de fundamentación de la pretensión ejercitada."

En el supuesto que nos ocupa, no concurre ninguno de los extremos que identifican esa falta de acción, por cuanto el proceso elegido por la actora es el adecuado en relación con la pretensión ejercitada de "adaptación de jornada", habida cuenta que en sus solicitudes a la empresa se postulaba desde el inicio, no solo la reducción de su jornada en una hora diaria, sino también la adaptación de su jornada, pasando de hacer turnos rotatorios de mañana, tarde y noche, a realizar una jornada fija de mañana de lunes a viernes; y dicha pretensión excede claramente del objeto del art. 37.6 ET; estando perfectamente encuadrada en el art. 34.8 ET.

SEXTO.-Entrando en el análisis de la adaptación de jornada solicitada por la actora, que fue estimada judicialmente, dispone el art. 34.8 ET en la redacción actual: " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,reguladora de la jurisdicción social ."

Sostiene la empresa recurrente que el citado precepto exige en primer lugar agotar un período de negociación previa que aquí, pese a haber sido ofrecido por la empresa, se rechazó por la actora, presentando ésta directamente la reclamación judicial, vulnerando así la exigencia de intento de transacción extrajudicial previa que expresamente establece el art. 34.8 ET, habiendo impedido a la empresa el ofrecimiento de otras alternativas.

Y en segundo lugar, mantiene que existe que concurre imposibilidad organizativa de la empresa, y que no siendo este un derecho absoluto, sino condicionado a los intereses tanto del trabajador como del empresario, debieron ponderarse los mismos; siendo lo cierto que resulta aquí imposible cuadrar la petición de la actora en el turno fijo de mañana, con libranza todos los fines de semana ya que ello supondría un desequilibrio en la composición de los equipos e impediría su correcto funcionamiento.

A propósito de la primera cuestión - negociación previa-, como bien señalaba la sentencia recurrida, lo que se desprende del precepto reproducido es que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente, instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En el mismo sentido y a propósito de la adaptación de jornada, regulada en el art. 34.8 ET, recordaba la reciente STS 825/2025 de 24 de septiembre (rec. 917/2024) lo siguiente:

"1.- Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucionalde todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ) (EDJ 2022/529934),que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ( EDJ 2007/1020); 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554 ); y 119/2021, de 31 mayo (EDJ 2021/605232). El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia (EDJ 2007/1020)esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832)(con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET (EDL 2015/182832), se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo (EDJ 2021/605232), que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornadade la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832), igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.- Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (EDL 1978/3879))como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (EDL 1978/3879)),ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (EDL 1999/63356),que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (EDL 2007/12678),para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares»."

Y deteniéndose en la cuestión relativa a la negociación previa exigida por el art. 34.8 ET (en la redacción vigente desde el 13-03-19 al 29-06-23) en en el ámbito individual, en defecto de regulación convencional decía:

"El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptaciónde jornada,la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio).Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa.Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832) que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptaciónen los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptaciónde jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832).La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad."

La redacción del precepto, tras el RDLey 5/2023 de 28 de junio no modifica en lo esencial el texto analizado por el Alto Tribunal en la sentencia reproducida (vigente antes de la citada norma), variando en lo que aquí interesa únicamente el período máximo del período de negociación que de 30 días ha pasado a 15 días; y lo relativo a la obligación de la empresa de motivar, una vez finalizado el proceso de negociación, ya no solo la denegación de la petición, sino también las propuestas alternativas planteadas. Y lo cierto es que la sentencia recurrida se pronuncia en los términos expuestos por la sentencia reproducida, diciendo que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente, instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En efecto, en el supuesto que nos ocupa, la solicitud de adaptacióninteresada por la actora no resulta en principio irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora, pues como bien razona la juzgadora de instancia la actora tiene una hija menor de 12 años a su cargo, que asiste a la guardería de lunes a viernes en horario de 7:00 horas a 17:00 horas, y que es la única responsable del cuidado y atención de la misma, pues no tiene relación alguna con el otro progenitor, siendo evidente por ello que "la realización por la trabajadora de una jornada de trabajo distribuida en turnos rotativos de mañana, tarde y noche con dos días de libranza a la semana, también rotativos que cambian mensualmente, plantea importantes dificultades a quien, por razones de guarda legal, tiene a su cuidado directo un menor, cuidado en el que, además el otro progenitor, tal y como se considera acreditado, no tiene intervención alguna".

De otra parte, analizamos las dos respuestas que a tal solicitudhace la empresa. En la primera, de 9 de julio de 2025 claramente se indica en mayúscula y negrita "NO PODEMOS ACCEDER A SU PETICIÓN",razonando seguidamente los motivos de dicha denegación, e instando en la última frase de la comunicación a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria..."

Tras el escrito de la actora de 11 de julio de 2025, en el que aclara la fecha de efectos para la que solicita la reducción de jornada y solicita formalmente su adaptación de jornada al turno de mañana, para conciliar su vida familiar, la contestación de la empresa, de fecha 18-07-25 vuelve a reiterarle, con rotundidad y en negrita, su "respuesta negativa a su petición",por las mimas razones ya expuestas, a las que añade otras, e instando nuevamente a la trabajadora a "iniciar un período de negociación para encontrar una alternativa que compatibilice ambos intereses, para lo que le invitamos a una reunión con su responsable y la jefatura de personal, a fin de tratar la cuestión donde poder exponer y estudiarse distintas alternativas al respecto, en la que hacer otras propuestas más flexibles a anclar su jornada de manera unilateral al turno de mañana, rogándole nos indique su disponibilidad, señalando fecha y hora para ello".

En aplicación de los criterios jurisprudenciales expuestos, entendemos que es la empresa quien ha incumplido, por ser ella la obligada, la apertura del proceso negociador exigido por el art. 34.8 ET, ya que dicho precepto no le autoriza a dar una respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, ya que se entiende que con ello estaría eludiendo la mencionada obligación legal; siendo esta un elemento integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la trabajadora que lo solicita; cuya finalidad es la garantizar su viabilidad y en su caso, su efectividad.

En el presente supuesto, la empresa en ambas comunicaciones directamente le deniega la adaptación de jornada solicitada, por los motivos que expone en las mismas, y se limita a instar a la trabajadora a que inicie un período de negociación, cuando es una obligación claramente impuesta por la norma a la propia empresa; era esta quien tenía que haber abierto ese período de negociación durante un período máximo de quince días, y solo una vez finalizado éste, podía la empresa comunicar o bien la aceptación, o bien la propuesta alternativa, o bien la negativa al ejercicio del derecho solicitado;mas lo que hace es alterar el orden, y una vez denegado el ejercicio del derecho en los términos que se solicita, instando a que sea la trabajadora la que inicie una negociación y haga otras propuestas distintas a la inicial.

Dicho lo cual, y como concluía la sentencia que venimos analizando "en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados.Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador."

En el presente supuesto, dado que existe un sustrato fáctico o principio de prueba que permite razonablemente apreciar las necesidades que justifican la solicitud de adaptación, procede acoger judicialmente la medida solicitada,aún por razones distintas de las que recoge la sentencia recurrida, ante la falta de apertura de proceso negociador de buena fe por parte de la empresa,entendiendo que el rechazo empresarial de la propuesta de la trabajadora sin negociación impone la aceptación de ésta en sus propios términos; lo que conlleva la desestimación del recurso, sin entrar a analizar la imposibilidad organizativa alegada por la recurrente.

SÉPTIMO.-Procede imponer a la empresa recurrente el pago de las costas procesales, en aplicación de lo dispuesto en el art. 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social, costas que solo comprenderán -por no constar la reclamación de otros gastos necesarios- los honorarios del Sr. Letrado de la recurrida por la impugnación del recurso, que se fijarán en 800 euros más IVA que, en caso de no satisfacerse voluntariamente, podrán interesarse ante el Juzgado de lo Social de instancia, por ser el único competente para la ejecución de sentencias, según el artículo 235.2 Ley Reguladora de la Jurisdicción social.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia que estimó parcialmente la demanda de la actora frente a DIRECCION000. y reconoció a aquella la reducción de su jornada de trabajo en una hora diaria, con adaptación de su horario a turno fijo de lunes a viernes de 8 a 15 horas, con libranza los fines de semana y festivos, se alza en suplicación la citada empresa articulando su recurso a través de un motivo de revisión fáctica amparado en el apartado b) del art. 193 LRJS y dos motivos de censura jurídica, con expreso sustento procesal en el apartado c) del indicado precepto.

Dicho recurso fue impugnado de contrario por la parte actora, oponiéndose a su estimación, y postulando la confirmación de la sentencia recurrida.

Con carácter previo se opuso la parte actora en dicho escrito de impugnación a la admisión del recurso, sosteniendo que contra la sentencia de instancia no cabía recurso alguno, al haberse dictado en la modalidad procesal del art. 139 LRJS, invocando al efecto la Sentencia del Tribunal Supremo de 19-10-22, rec. 1363/2019.

SEGUNDO.-En primer término, debemos pronunciarnos sobre la admisibilidad del recurso de suplicación en el presente supuesto, señalando que la actora acumuló a su pretensión de concrección horaria y adaptación de jornada, la de declaración de vulneración de derecho fundamental a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales o familiares( art. 14 CE) relacionadas con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a sus hijos menores de edad; y postulaba en la misma una indemnización de 6.251 euros en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales; y lo cierto es que dicha petición abre la vía para el recurso de suplicación, tal y como viene declarando la jurisprudencia ( STS de 15-12-2P, rcud 1965/2018. STS de 20-07-22, rec 454/2021, o la más reciente STS de 12-06-25, rec. 1338/2024.

Y en todo caso la propia sentencia invocada por el impugnante, STS de 19 de octubre de 2022, rec. 1363/2019, sostiene que debe admitirse el recurso en caso de estar estrechamente unidas las cuestiones de legalidad ordinaria y las atinentes a la alegada vulneración de derechos fundamentales, hasta el punto que resulte del todo imposible resolverlas separadamente; supuesto que concurre en el caso que nos ocupa. Por lo que resulta admisible el recurso en cuestión.

TERCERO.-Por el cauce del apartado b) del art. 193 LRJS, se interesa la adición al hecho probado PRIMERO, con apoyo en el documento invocado, y con la siguiente redacción:

"La actora trabaja como auxiliar de producción integrada en un equipo de 4 personas en turnos rotativos de mañana tarde y noche, con dos días libres semanales, trabajando 3 personas del equipo en cada turno y la cuarta libra"

Adición que no procede, por cuanto amén de tratarse de unos cuadrantes elaborados por la empresa, que no fueron expresamente ratificados, lo cierto es que dicha documental fue valorada por la juzgadora de instancia, habiéndose practicado prueba testifical al efecto, para acreditar las concretas condiciones en las que se prestan los servicios en la sección donde se ubica la actora; prueba de la exclusiva valoración de la instancia; sin que la adición interesada sea en absoluto relevante ni incorpore extremos trascendentes para alterar el fallo. Por lo que el motivo se desestima.

CUARTO.-En sede de censura jurídica, con expreso amparo procesal en el art. 193 c) LRJS se formulan dos motivos:

-En el primero, se denuncia la infracción de lo dispuesto en los artículos 37.6 y 7 del ET, relativos a la reducción de jornada, partiendo de que fue dicho derecho y no el de la adaptación de jornada del art. 34.8 ET el expresamente solicitado por la demandante; siendo por tanto sobre este derecho sobre el que se pronunció la empresa en su respuesta denegatoria. Insiste en que se produjo una modificación sustancial de la petición originaria ya que habiendo pedido una reducción de jornada, ex art. 37.6 ET, posteriormente en sede judicial se introdujo por primera vez la alusión al art. 34. 87 ET, nunca antes invocado; por lo que entiende que existiría una falta de acción respecto al derecho de adaptación de jornada. Y en todo caso, afirma, tampoco podría aceptarse la reducción de jornada en los términos solicitados, por cuanto dicho derecho viene referido a la "jornada ordinaria". Invoca STS 983/2023 de 21 de noviembre y STJUE de 18-09-19; y STSJ de Madrid 24/2018 de 15 de enero, que se pronuncian en el sentido de que el derecho a la reducción que contempla el art. 37.6 ET no autoriza a modificar la jornada ordinaria.

-En el segundo de los motivos, subsidiario del anterior, se denuncia la infracción de lo dispuesto en el art. 34.8 ET, el cual, afirma, no confiere un derecho incondicional del trabajador en términos absolutos, sino sometido a dos circunstancias expresadas en la propia norma, cual son: (i) las necesidades organizativas o productivas de la empresa; y (ii) la razonabilidad y proporcionalidad de la petición en relación con las necesidades de la persona trabajadora. Y lo desarrolla diciendo que:

-El precepto exige en primer lugar agotar un período de negociación previa que aquí, pese a haber sido ofrecido por la empresa, se rechazó por la actora.

Sostiene que no asistiría acción de adaptación de jornada a la actora, al haber rehusado el ofrecimiento de negociación empresarial, presentando directamente la reclamación judicial, vulnerando así la exigencia de intento de transacción extrajudicial previa que expresamente establece el art. 34.8 ET, habiendo impedido a la empresa el ofrecimiento de otras alternativas, no habiendo dado oportunidad a la empresa de ofrecerle el pasar a otro departamento como el de limpieza, donde hay un turno fijo de mañana.

-En segundo lugar, mantiene que concurre imposibilidad organizativa de la empresa, no concibiéndose la adaptación de jornada, ex art. 34.8 ET como un derecho absoluto, sino condicionado a los intereses tanto del trabajador como del empresario, debiendo ponderarse los mismos bajo los principios de razonabilidad y proporcionalidad, bajo la premisa de negociar de buena fe que, en el marco del proceso de negociación, exige el precepto legal para las dos partes. Argumenta que resulta imposible cuadrar la petición de la actora en el turno fijo de mañana, con libranza todos los fines de semana, dado que el departamento se vertebra a través de equipos, que constan de 4 personas, desarrollándose su cometido en turnos rotativos, donde 3 personas trabajan cada día y una libra, yendo rotando en la libranza; con lo cual se permite que cada 5 semanas un miembro del Equipo pueda librar el fin de semana completo. Mientras que se se ancla una persona del equipo a un turno fijo matinal, y se le excluye de trabajar los fines de semana y festivos, no parando la actividad de fabricación del pan en esos días, ello desequilibra la composición de los equipos e impide su adecuado funcionamiento, de tal suerte que el resto de trabajadores nunca librarían en turno matinal ni en fines de semana, lo que perjudicaría el derecho de conciliación de los compañeros. Por lo que concluye que las razones organizativas y productivas expuestas y acreditadas, impiden atender a la adaptación de la jornada en los términos planteados, a tenor del art. 34.8 del ET.

Se opone la parte actora en su Escrito de impugnación a la estimación de ambos motivos, señalando que ya se resolvió en la sentencia la falta de acción respecto a la adaptación, debiendo confirmarse su conclusión.

Y en cuanto a la adaptación de jornada señala que se infiere del relato fáctico que no hubo proceso negociador, ni oferta de alternativas por parte de la empresa, no habiéndose acreditado la concurrencia de la causas organizativas o productivas, ni acreditándose tampoco que existan otros trabajadores que tengan adaptaciones o reducciones de jornada. Se solicita la desestimación del recurso.

QUINTO.-Resolvemos conjuntamente ambos motivos, señalando que efectivamente ya en la instancia se opuso por la empresa una "falta de acción"respecto de la adaptación de jornada, y ya la juzgadora lo desestimó, razonando que "si bien no invocó el articulo concreto en materia de adaptación horaria, del contenido literal de la solicitud se desprende claramente que ejercitó ambos derechos: una reducción de jornada de una hora diaria por cuidado de hijo/a menor de doce años con la correspondiente adaptación del horario de trabajo, solicitando pasar a realizar su jornada de trabajo en turno de mañana, de acuerdo con los siguientes márgenes: de 6:00 a 13:00 horas; o de 8:00 a 15:00 horas, contando en ambos casos con la reducción de jornada de una hora. La no concreción del precepto regulador del derecho a la adaptación del horario de trabajo es un mero defecto formal que no afecta a la petición realizada desde un punto de vista sustantivo, no pudiendo exigirse a la trabajadora tal requisito en una solicitud que es a la empresa y teniendo en cuenta que es una persona lego en derecho. Además, y en cualquier caso, de los propios términos de la solicitud se desprende el ejercicio de ambos derechos, de reducción de jornada del artículo 37.6 del ET y de adaptación del horario de trabajo del artículo 34.8 del ET asi como tambíen de la respuesta de la empresa de 18 de julio de 2025."

Compartimos íntegramente dicho razonamiento, señalando que ya en la solicitud realizada por la actora el 4-07-25 (hecho probado segundo), se pedía la reducción de jornada de una hora diaria; con la correspondiente adaptación del horario de trabajo,y en concreto, se postulaban dos horarios alternativos, de 6 a 13 horas o de 8 a 15 horas.

Y de hecho en la contestación de la empresa de 9-07-25, pese a no mencionarse el art. 34.8 ET, ya se le indica "en otro orden de cosas, si nos atenemos a petición de adaptación de turnoy pese a no tener encaje en el derecho de reducción de jornada, ello tampoco supone, a falta de previsión en negociación colectiva, un derecho incondicional del trabajador a fijar su jornada unilateralmente, sino expectante, sometido a la ponderación entre dos condiciones: (i) las circunstancias de organización de la emrpesa; y (ii) las necesidades de la persona trabajaora"

Con lo que resulta evidente que aún sin mencionarlo, se está refiriendo la empresa en su contestación denegatoria, al derecho a la adaptación de jornada del art. 34.8 ET.

Y es más, en la nueva solicitud de la trabajadora, de 11-07-25 (hecho probado tercero) esta, además de aclarar la fecha de efectos, y sus circunstancias familiares, expone "esta parte desea reiterar su voluntad de diálogo y negociación con la empresa, en aras de alcanzar una solución equilibraa que permita conciliar mi vida familiar con mis responsabilidades profesionales. En este sentido, y debido a la necesidad de compatibilizar mi jonada laboral con los horarios de la guardería, solicito formalmente que mi jornada laboral sea adaptada al turno de mañana, de manera compatible con el ejercicio de mis funciones,tal como permite la normativa viente en materia de conciliación familiar...."

Y la empresa contesta expresamente también a dicha pretensión en carta de 18-07-25 (hecho probado cuarto) diciendo "siendo su jomada ordinaria de turnos rotativos de mañana, tarde y noche, la alteración de la misma para anclarla de manera permanente a turno de mañana, conllevaría una desproporcionada alteración de la jomada y horario en todo el departamento al que Vd. pertenece, que afectaría a todo el personal de dicha sección, lo que no resulta viable con las circunstancias organizativas y de producción de la empresa, no teniendo encaje en el organigrama y necesidades de la misma, conforme ya le fue expuesto."Con lo que, pese a no mencionar tampoco el art. 34.8 ET en cuanto a la adaptación de jornada, se está refiriendo claramente a dicho precepto, por cuanto la reducción de jornada y concrección horaria regulada en el art. 37.6 del ET, se ha de concretar por la persona trabajadora "dentro de su jornada ordinaria" ( art. 37.7 ET) ; no siendo este el caso.

Llegados a este punto, respecto del alcance de la falta de acción recuerda la STS 465/2023 de 3 de julio (rcud 5/2023) con cita de la anterior STS 265/2021 de 3 de marzo, rec. 131/2019, que " la denominada falta de acción es una creación jurisprudencial. Las SSTS de 8 de mayo de 2015, recurso 56/2014 ; 5 de diciembre de 2019, recurso 31/2018 ;y 9 de enero de 2020, recurso 197/2018 , entre otras, explican que la falta de acción no tiene en los tribunales laborales un estatuto procesal claramente delimitado que le otorgue autonomía propia. Según las ocasiones la falta de acción se ha identificado:

1) Con un desajuste subjetivo entre la acción y su titular.

2) Con una inadecuación objetiva del proceso elegido en relación con la pretensión ejercitada.

3) Con la ausencia de un interés litigioso actual y real, de modo especial cuando se ejercitan acciones declarativas.

4) Con una falta de fundamentación de la pretensión ejercitada."

En el supuesto que nos ocupa, no concurre ninguno de los extremos que identifican esa falta de acción, por cuanto el proceso elegido por la actora es el adecuado en relación con la pretensión ejercitada de "adaptación de jornada", habida cuenta que en sus solicitudes a la empresa se postulaba desde el inicio, no solo la reducción de su jornada en una hora diaria, sino también la adaptación de su jornada, pasando de hacer turnos rotatorios de mañana, tarde y noche, a realizar una jornada fija de mañana de lunes a viernes; y dicha pretensión excede claramente del objeto del art. 37.6 ET; estando perfectamente encuadrada en el art. 34.8 ET.

SEXTO.-Entrando en el análisis de la adaptación de jornada solicitada por la actora, que fue estimada judicialmente, dispone el art. 34.8 ET en la redacción actual: " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,reguladora de la jurisdicción social ."

Sostiene la empresa recurrente que el citado precepto exige en primer lugar agotar un período de negociación previa que aquí, pese a haber sido ofrecido por la empresa, se rechazó por la actora, presentando ésta directamente la reclamación judicial, vulnerando así la exigencia de intento de transacción extrajudicial previa que expresamente establece el art. 34.8 ET, habiendo impedido a la empresa el ofrecimiento de otras alternativas.

Y en segundo lugar, mantiene que existe que concurre imposibilidad organizativa de la empresa, y que no siendo este un derecho absoluto, sino condicionado a los intereses tanto del trabajador como del empresario, debieron ponderarse los mismos; siendo lo cierto que resulta aquí imposible cuadrar la petición de la actora en el turno fijo de mañana, con libranza todos los fines de semana ya que ello supondría un desequilibrio en la composición de los equipos e impediría su correcto funcionamiento.

A propósito de la primera cuestión - negociación previa-, como bien señalaba la sentencia recurrida, lo que se desprende del precepto reproducido es que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente, instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En el mismo sentido y a propósito de la adaptación de jornada, regulada en el art. 34.8 ET, recordaba la reciente STS 825/2025 de 24 de septiembre (rec. 917/2024) lo siguiente:

"1.- Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucionalde todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ) (EDJ 2022/529934),que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ( EDJ 2007/1020); 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554 ); y 119/2021, de 31 mayo (EDJ 2021/605232). El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia (EDJ 2007/1020)esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832)(con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET (EDL 2015/182832), se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo (EDJ 2021/605232), que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornadade la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832), igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.- Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (EDL 1978/3879))como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (EDL 1978/3879)),ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (EDL 1999/63356),que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (EDL 2007/12678),para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares»."

Y deteniéndose en la cuestión relativa a la negociación previa exigida por el art. 34.8 ET (en la redacción vigente desde el 13-03-19 al 29-06-23) en en el ámbito individual, en defecto de regulación convencional decía:

"El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptaciónde jornada,la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio).Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa.Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832) que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptaciónen los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptaciónde jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832).La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad."

La redacción del precepto, tras el RDLey 5/2023 de 28 de junio no modifica en lo esencial el texto analizado por el Alto Tribunal en la sentencia reproducida (vigente antes de la citada norma), variando en lo que aquí interesa únicamente el período máximo del período de negociación que de 30 días ha pasado a 15 días; y lo relativo a la obligación de la empresa de motivar, una vez finalizado el proceso de negociación, ya no solo la denegación de la petición, sino también las propuestas alternativas planteadas. Y lo cierto es que la sentencia recurrida se pronuncia en los términos expuestos por la sentencia reproducida, diciendo que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente, instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En efecto, en el supuesto que nos ocupa, la solicitud de adaptacióninteresada por la actora no resulta en principio irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora, pues como bien razona la juzgadora de instancia la actora tiene una hija menor de 12 años a su cargo, que asiste a la guardería de lunes a viernes en horario de 7:00 horas a 17:00 horas, y que es la única responsable del cuidado y atención de la misma, pues no tiene relación alguna con el otro progenitor, siendo evidente por ello que "la realización por la trabajadora de una jornada de trabajo distribuida en turnos rotativos de mañana, tarde y noche con dos días de libranza a la semana, también rotativos que cambian mensualmente, plantea importantes dificultades a quien, por razones de guarda legal, tiene a su cuidado directo un menor, cuidado en el que, además el otro progenitor, tal y como se considera acreditado, no tiene intervención alguna".

De otra parte, analizamos las dos respuestas que a tal solicitudhace la empresa. En la primera, de 9 de julio de 2025 claramente se indica en mayúscula y negrita "NO PODEMOS ACCEDER A SU PETICIÓN",razonando seguidamente los motivos de dicha denegación, e instando en la última frase de la comunicación a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria..."

Tras el escrito de la actora de 11 de julio de 2025, en el que aclara la fecha de efectos para la que solicita la reducción de jornada y solicita formalmente su adaptación de jornada al turno de mañana, para conciliar su vida familiar, la contestación de la empresa, de fecha 18-07-25 vuelve a reiterarle, con rotundidad y en negrita, su "respuesta negativa a su petición",por las mimas razones ya expuestas, a las que añade otras, e instando nuevamente a la trabajadora a "iniciar un período de negociación para encontrar una alternativa que compatibilice ambos intereses, para lo que le invitamos a una reunión con su responsable y la jefatura de personal, a fin de tratar la cuestión donde poder exponer y estudiarse distintas alternativas al respecto, en la que hacer otras propuestas más flexibles a anclar su jornada de manera unilateral al turno de mañana, rogándole nos indique su disponibilidad, señalando fecha y hora para ello".

En aplicación de los criterios jurisprudenciales expuestos, entendemos que es la empresa quien ha incumplido, por ser ella la obligada, la apertura del proceso negociador exigido por el art. 34.8 ET, ya que dicho precepto no le autoriza a dar una respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, ya que se entiende que con ello estaría eludiendo la mencionada obligación legal; siendo esta un elemento integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la trabajadora que lo solicita; cuya finalidad es la garantizar su viabilidad y en su caso, su efectividad.

En el presente supuesto, la empresa en ambas comunicaciones directamente le deniega la adaptación de jornada solicitada, por los motivos que expone en las mismas, y se limita a instar a la trabajadora a que inicie un período de negociación, cuando es una obligación claramente impuesta por la norma a la propia empresa; era esta quien tenía que haber abierto ese período de negociación durante un período máximo de quince días, y solo una vez finalizado éste, podía la empresa comunicar o bien la aceptación, o bien la propuesta alternativa, o bien la negativa al ejercicio del derecho solicitado;mas lo que hace es alterar el orden, y una vez denegado el ejercicio del derecho en los términos que se solicita, instando a que sea la trabajadora la que inicie una negociación y haga otras propuestas distintas a la inicial.

Dicho lo cual, y como concluía la sentencia que venimos analizando "en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados.Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador."

En el presente supuesto, dado que existe un sustrato fáctico o principio de prueba que permite razonablemente apreciar las necesidades que justifican la solicitud de adaptación, procede acoger judicialmente la medida solicitada,aún por razones distintas de las que recoge la sentencia recurrida, ante la falta de apertura de proceso negociador de buena fe por parte de la empresa,entendiendo que el rechazo empresarial de la propuesta de la trabajadora sin negociación impone la aceptación de ésta en sus propios términos; lo que conlleva la desestimación del recurso, sin entrar a analizar la imposibilidad organizativa alegada por la recurrente.

SÉPTIMO.-Procede imponer a la empresa recurrente el pago de las costas procesales, en aplicación de lo dispuesto en el art. 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social, costas que solo comprenderán -por no constar la reclamación de otros gastos necesarios- los honorarios del Sr. Letrado de la recurrida por la impugnación del recurso, que se fijarán en 800 euros más IVA que, en caso de no satisfacerse voluntariamente, podrán interesarse ante el Juzgado de lo Social de instancia, por ser el único competente para la ejecución de sentencias, según el artículo 235.2 Ley Reguladora de la Jurisdicción social.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia que estimó parcialmente la demanda de la actora frente a DIRECCION000. y reconoció a aquella la reducción de su jornada de trabajo en una hora diaria, con adaptación de su horario a turno fijo de lunes a viernes de 8 a 15 horas, con libranza los fines de semana y festivos, se alza en suplicación la citada empresa articulando su recurso a través de un motivo de revisión fáctica amparado en el apartado b) del art. 193 LRJS y dos motivos de censura jurídica, con expreso sustento procesal en el apartado c) del indicado precepto.

Dicho recurso fue impugnado de contrario por la parte actora, oponiéndose a su estimación, y postulando la confirmación de la sentencia recurrida.

Con carácter previo se opuso la parte actora en dicho escrito de impugnación a la admisión del recurso, sosteniendo que contra la sentencia de instancia no cabía recurso alguno, al haberse dictado en la modalidad procesal del art. 139 LRJS, invocando al efecto la Sentencia del Tribunal Supremo de 19-10-22, rec. 1363/2019.

SEGUNDO.-En primer término, debemos pronunciarnos sobre la admisibilidad del recurso de suplicación en el presente supuesto, señalando que la actora acumuló a su pretensión de concrección horaria y adaptación de jornada, la de declaración de vulneración de derecho fundamental a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales o familiares( art. 14 CE) relacionadas con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a sus hijos menores de edad; y postulaba en la misma una indemnización de 6.251 euros en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales; y lo cierto es que dicha petición abre la vía para el recurso de suplicación, tal y como viene declarando la jurisprudencia ( STS de 15-12-2P, rcud 1965/2018. STS de 20-07-22, rec 454/2021, o la más reciente STS de 12-06-25, rec. 1338/2024.

Y en todo caso la propia sentencia invocada por el impugnante, STS de 19 de octubre de 2022, rec. 1363/2019, sostiene que debe admitirse el recurso en caso de estar estrechamente unidas las cuestiones de legalidad ordinaria y las atinentes a la alegada vulneración de derechos fundamentales, hasta el punto que resulte del todo imposible resolverlas separadamente; supuesto que concurre en el caso que nos ocupa. Por lo que resulta admisible el recurso en cuestión.

TERCERO.-Por el cauce del apartado b) del art. 193 LRJS, se interesa la adición al hecho probado PRIMERO, con apoyo en el documento invocado, y con la siguiente redacción:

"La actora trabaja como auxiliar de producción integrada en un equipo de 4 personas en turnos rotativos de mañana tarde y noche, con dos días libres semanales, trabajando 3 personas del equipo en cada turno y la cuarta libra"

Adición que no procede, por cuanto amén de tratarse de unos cuadrantes elaborados por la empresa, que no fueron expresamente ratificados, lo cierto es que dicha documental fue valorada por la juzgadora de instancia, habiéndose practicado prueba testifical al efecto, para acreditar las concretas condiciones en las que se prestan los servicios en la sección donde se ubica la actora; prueba de la exclusiva valoración de la instancia; sin que la adición interesada sea en absoluto relevante ni incorpore extremos trascendentes para alterar el fallo. Por lo que el motivo se desestima.

CUARTO.-En sede de censura jurídica, con expreso amparo procesal en el art. 193 c) LRJS se formulan dos motivos:

-En el primero, se denuncia la infracción de lo dispuesto en los artículos 37.6 y 7 del ET, relativos a la reducción de jornada, partiendo de que fue dicho derecho y no el de la adaptación de jornada del art. 34.8 ET el expresamente solicitado por la demandante; siendo por tanto sobre este derecho sobre el que se pronunció la empresa en su respuesta denegatoria. Insiste en que se produjo una modificación sustancial de la petición originaria ya que habiendo pedido una reducción de jornada, ex art. 37.6 ET, posteriormente en sede judicial se introdujo por primera vez la alusión al art. 34. 87 ET, nunca antes invocado; por lo que entiende que existiría una falta de acción respecto al derecho de adaptación de jornada. Y en todo caso, afirma, tampoco podría aceptarse la reducción de jornada en los términos solicitados, por cuanto dicho derecho viene referido a la "jornada ordinaria". Invoca STS 983/2023 de 21 de noviembre y STJUE de 18-09-19; y STSJ de Madrid 24/2018 de 15 de enero, que se pronuncian en el sentido de que el derecho a la reducción que contempla el art. 37.6 ET no autoriza a modificar la jornada ordinaria.

-En el segundo de los motivos, subsidiario del anterior, se denuncia la infracción de lo dispuesto en el art. 34.8 ET, el cual, afirma, no confiere un derecho incondicional del trabajador en términos absolutos, sino sometido a dos circunstancias expresadas en la propia norma, cual son: (i) las necesidades organizativas o productivas de la empresa; y (ii) la razonabilidad y proporcionalidad de la petición en relación con las necesidades de la persona trabajadora. Y lo desarrolla diciendo que:

-El precepto exige en primer lugar agotar un período de negociación previa que aquí, pese a haber sido ofrecido por la empresa, se rechazó por la actora.

Sostiene que no asistiría acción de adaptación de jornada a la actora, al haber rehusado el ofrecimiento de negociación empresarial, presentando directamente la reclamación judicial, vulnerando así la exigencia de intento de transacción extrajudicial previa que expresamente establece el art. 34.8 ET, habiendo impedido a la empresa el ofrecimiento de otras alternativas, no habiendo dado oportunidad a la empresa de ofrecerle el pasar a otro departamento como el de limpieza, donde hay un turno fijo de mañana.

-En segundo lugar, mantiene que concurre imposibilidad organizativa de la empresa, no concibiéndose la adaptación de jornada, ex art. 34.8 ET como un derecho absoluto, sino condicionado a los intereses tanto del trabajador como del empresario, debiendo ponderarse los mismos bajo los principios de razonabilidad y proporcionalidad, bajo la premisa de negociar de buena fe que, en el marco del proceso de negociación, exige el precepto legal para las dos partes. Argumenta que resulta imposible cuadrar la petición de la actora en el turno fijo de mañana, con libranza todos los fines de semana, dado que el departamento se vertebra a través de equipos, que constan de 4 personas, desarrollándose su cometido en turnos rotativos, donde 3 personas trabajan cada día y una libra, yendo rotando en la libranza; con lo cual se permite que cada 5 semanas un miembro del Equipo pueda librar el fin de semana completo. Mientras que se se ancla una persona del equipo a un turno fijo matinal, y se le excluye de trabajar los fines de semana y festivos, no parando la actividad de fabricación del pan en esos días, ello desequilibra la composición de los equipos e impide su adecuado funcionamiento, de tal suerte que el resto de trabajadores nunca librarían en turno matinal ni en fines de semana, lo que perjudicaría el derecho de conciliación de los compañeros. Por lo que concluye que las razones organizativas y productivas expuestas y acreditadas, impiden atender a la adaptación de la jornada en los términos planteados, a tenor del art. 34.8 del ET.

Se opone la parte actora en su Escrito de impugnación a la estimación de ambos motivos, señalando que ya se resolvió en la sentencia la falta de acción respecto a la adaptación, debiendo confirmarse su conclusión.

Y en cuanto a la adaptación de jornada señala que se infiere del relato fáctico que no hubo proceso negociador, ni oferta de alternativas por parte de la empresa, no habiéndose acreditado la concurrencia de la causas organizativas o productivas, ni acreditándose tampoco que existan otros trabajadores que tengan adaptaciones o reducciones de jornada. Se solicita la desestimación del recurso.

QUINTO.-Resolvemos conjuntamente ambos motivos, señalando que efectivamente ya en la instancia se opuso por la empresa una "falta de acción"respecto de la adaptación de jornada, y ya la juzgadora lo desestimó, razonando que "si bien no invocó el articulo concreto en materia de adaptación horaria, del contenido literal de la solicitud se desprende claramente que ejercitó ambos derechos: una reducción de jornada de una hora diaria por cuidado de hijo/a menor de doce años con la correspondiente adaptación del horario de trabajo, solicitando pasar a realizar su jornada de trabajo en turno de mañana, de acuerdo con los siguientes márgenes: de 6:00 a 13:00 horas; o de 8:00 a 15:00 horas, contando en ambos casos con la reducción de jornada de una hora. La no concreción del precepto regulador del derecho a la adaptación del horario de trabajo es un mero defecto formal que no afecta a la petición realizada desde un punto de vista sustantivo, no pudiendo exigirse a la trabajadora tal requisito en una solicitud que es a la empresa y teniendo en cuenta que es una persona lego en derecho. Además, y en cualquier caso, de los propios términos de la solicitud se desprende el ejercicio de ambos derechos, de reducción de jornada del artículo 37.6 del ET y de adaptación del horario de trabajo del artículo 34.8 del ET asi como tambíen de la respuesta de la empresa de 18 de julio de 2025."

Compartimos íntegramente dicho razonamiento, señalando que ya en la solicitud realizada por la actora el 4-07-25 (hecho probado segundo), se pedía la reducción de jornada de una hora diaria; con la correspondiente adaptación del horario de trabajo,y en concreto, se postulaban dos horarios alternativos, de 6 a 13 horas o de 8 a 15 horas.

Y de hecho en la contestación de la empresa de 9-07-25, pese a no mencionarse el art. 34.8 ET, ya se le indica "en otro orden de cosas, si nos atenemos a petición de adaptación de turnoy pese a no tener encaje en el derecho de reducción de jornada, ello tampoco supone, a falta de previsión en negociación colectiva, un derecho incondicional del trabajador a fijar su jornada unilateralmente, sino expectante, sometido a la ponderación entre dos condiciones: (i) las circunstancias de organización de la emrpesa; y (ii) las necesidades de la persona trabajaora"

Con lo que resulta evidente que aún sin mencionarlo, se está refiriendo la empresa en su contestación denegatoria, al derecho a la adaptación de jornada del art. 34.8 ET.

Y es más, en la nueva solicitud de la trabajadora, de 11-07-25 (hecho probado tercero) esta, además de aclarar la fecha de efectos, y sus circunstancias familiares, expone "esta parte desea reiterar su voluntad de diálogo y negociación con la empresa, en aras de alcanzar una solución equilibraa que permita conciliar mi vida familiar con mis responsabilidades profesionales. En este sentido, y debido a la necesidad de compatibilizar mi jonada laboral con los horarios de la guardería, solicito formalmente que mi jornada laboral sea adaptada al turno de mañana, de manera compatible con el ejercicio de mis funciones,tal como permite la normativa viente en materia de conciliación familiar...."

Y la empresa contesta expresamente también a dicha pretensión en carta de 18-07-25 (hecho probado cuarto) diciendo "siendo su jomada ordinaria de turnos rotativos de mañana, tarde y noche, la alteración de la misma para anclarla de manera permanente a turno de mañana, conllevaría una desproporcionada alteración de la jomada y horario en todo el departamento al que Vd. pertenece, que afectaría a todo el personal de dicha sección, lo que no resulta viable con las circunstancias organizativas y de producción de la empresa, no teniendo encaje en el organigrama y necesidades de la misma, conforme ya le fue expuesto."Con lo que, pese a no mencionar tampoco el art. 34.8 ET en cuanto a la adaptación de jornada, se está refiriendo claramente a dicho precepto, por cuanto la reducción de jornada y concrección horaria regulada en el art. 37.6 del ET, se ha de concretar por la persona trabajadora "dentro de su jornada ordinaria" ( art. 37.7 ET) ; no siendo este el caso.

Llegados a este punto, respecto del alcance de la falta de acción recuerda la STS 465/2023 de 3 de julio (rcud 5/2023) con cita de la anterior STS 265/2021 de 3 de marzo, rec. 131/2019, que " la denominada falta de acción es una creación jurisprudencial. Las SSTS de 8 de mayo de 2015, recurso 56/2014 ; 5 de diciembre de 2019, recurso 31/2018 ;y 9 de enero de 2020, recurso 197/2018 , entre otras, explican que la falta de acción no tiene en los tribunales laborales un estatuto procesal claramente delimitado que le otorgue autonomía propia. Según las ocasiones la falta de acción se ha identificado:

1) Con un desajuste subjetivo entre la acción y su titular.

2) Con una inadecuación objetiva del proceso elegido en relación con la pretensión ejercitada.

3) Con la ausencia de un interés litigioso actual y real, de modo especial cuando se ejercitan acciones declarativas.

4) Con una falta de fundamentación de la pretensión ejercitada."

En el supuesto que nos ocupa, no concurre ninguno de los extremos que identifican esa falta de acción, por cuanto el proceso elegido por la actora es el adecuado en relación con la pretensión ejercitada de "adaptación de jornada", habida cuenta que en sus solicitudes a la empresa se postulaba desde el inicio, no solo la reducción de su jornada en una hora diaria, sino también la adaptación de su jornada, pasando de hacer turnos rotatorios de mañana, tarde y noche, a realizar una jornada fija de mañana de lunes a viernes; y dicha pretensión excede claramente del objeto del art. 37.6 ET; estando perfectamente encuadrada en el art. 34.8 ET.

SEXTO.-Entrando en el análisis de la adaptación de jornada solicitada por la actora, que fue estimada judicialmente, dispone el art. 34.8 ET en la redacción actual: " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,reguladora de la jurisdicción social ."

Sostiene la empresa recurrente que el citado precepto exige en primer lugar agotar un período de negociación previa que aquí, pese a haber sido ofrecido por la empresa, se rechazó por la actora, presentando ésta directamente la reclamación judicial, vulnerando así la exigencia de intento de transacción extrajudicial previa que expresamente establece el art. 34.8 ET, habiendo impedido a la empresa el ofrecimiento de otras alternativas.

Y en segundo lugar, mantiene que existe que concurre imposibilidad organizativa de la empresa, y que no siendo este un derecho absoluto, sino condicionado a los intereses tanto del trabajador como del empresario, debieron ponderarse los mismos; siendo lo cierto que resulta aquí imposible cuadrar la petición de la actora en el turno fijo de mañana, con libranza todos los fines de semana ya que ello supondría un desequilibrio en la composición de los equipos e impediría su correcto funcionamiento.

A propósito de la primera cuestión - negociación previa-, como bien señalaba la sentencia recurrida, lo que se desprende del precepto reproducido es que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente, instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En el mismo sentido y a propósito de la adaptación de jornada, regulada en el art. 34.8 ET, recordaba la reciente STS 825/2025 de 24 de septiembre (rec. 917/2024) lo siguiente:

"1.- Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucionalde todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ) (EDJ 2022/529934),que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ( EDJ 2007/1020); 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554 ); y 119/2021, de 31 mayo (EDJ 2021/605232). El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia (EDJ 2007/1020)esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832)(con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET (EDL 2015/182832), se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo (EDJ 2021/605232), que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornadade la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554), que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET (EDL 2015/182832), igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.- Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (EDL 1978/3879))como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (EDL 1978/3879)),ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (EDL 1999/63356),que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (EDL 2007/12678),para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares»."

Y deteniéndose en la cuestión relativa a la negociación previa exigida por el art. 34.8 ET (en la redacción vigente desde el 13-03-19 al 29-06-23) en en el ámbito individual, en defecto de regulación convencional decía:

"El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptaciónde jornada,la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio).Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.- A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa.Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832) que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptaciónen los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptaciónde jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET (EDL 2015/182832).La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad."

La redacción del precepto, tras el RDLey 5/2023 de 28 de junio no modifica en lo esencial el texto analizado por el Alto Tribunal en la sentencia reproducida (vigente antes de la citada norma), variando en lo que aquí interesa únicamente el período máximo del período de negociación que de 30 días ha pasado a 15 días; y lo relativo a la obligación de la empresa de motivar, una vez finalizado el proceso de negociación, ya no solo la denegación de la petición, sino también las propuestas alternativas planteadas. Y lo cierto es que la sentencia recurrida se pronuncia en los términos expuestos por la sentencia reproducida, diciendo que "la obligación de abrir el proceso previo de negociación es de la empresa y no de la trabajadora. Por otro lado, la empresa, ante la solicitud de 4 de julio de 2025, no solo no abrió un periodo de negociación, sino que desestima la solicitud directamente, instando a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria, dentro de la parrilla de horario diario en los días de prestación de servicio, lo que gustosamente será de nuevo estudiado por esta empresa para su concesión, viéndonos mientras tanto obligados a desestimar su solicitud".

En efecto, en el supuesto que nos ocupa, la solicitud de adaptacióninteresada por la actora no resulta en principio irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora, pues como bien razona la juzgadora de instancia la actora tiene una hija menor de 12 años a su cargo, que asiste a la guardería de lunes a viernes en horario de 7:00 horas a 17:00 horas, y que es la única responsable del cuidado y atención de la misma, pues no tiene relación alguna con el otro progenitor, siendo evidente por ello que "la realización por la trabajadora de una jornada de trabajo distribuida en turnos rotativos de mañana, tarde y noche con dos días de libranza a la semana, también rotativos que cambian mensualmente, plantea importantes dificultades a quien, por razones de guarda legal, tiene a su cuidado directo un menor, cuidado en el que, además el otro progenitor, tal y como se considera acreditado, no tiene intervención alguna".

De otra parte, analizamos las dos respuestas que a tal solicitudhace la empresa. En la primera, de 9 de julio de 2025 claramente se indica en mayúscula y negrita "NO PODEMOS ACCEDER A SU PETICIÓN",razonando seguidamente los motivos de dicha denegación, e instando en la última frase de la comunicación a la trabajadora a que "efectúe una nueva propuesta de reducción que se acomode a su jornada ordinaria..."

Tras el escrito de la actora de 11 de julio de 2025, en el que aclara la fecha de efectos para la que solicita la reducción de jornada y solicita formalmente su adaptación de jornada al turno de mañana, para conciliar su vida familiar, la contestación de la empresa, de fecha 18-07-25 vuelve a reiterarle, con rotundidad y en negrita, su "respuesta negativa a su petición",por las mimas razones ya expuestas, a las que añade otras, e instando nuevamente a la trabajadora a "iniciar un período de negociación para encontrar una alternativa que compatibilice ambos intereses, para lo que le invitamos a una reunión con su responsable y la jefatura de personal, a fin de tratar la cuestión donde poder exponer y estudiarse distintas alternativas al respecto, en la que hacer otras propuestas más flexibles a anclar su jornada de manera unilateral al turno de mañana, rogándole nos indique su disponibilidad, señalando fecha y hora para ello".

En aplicación de los criterios jurisprudenciales expuestos, entendemos que es la empresa quien ha incumplido, por ser ella la obligada, la apertura del proceso negociador exigido por el art. 34.8 ET, ya que dicho precepto no le autoriza a dar una respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, ya que se entiende que con ello estaría eludiendo la mencionada obligación legal; siendo esta un elemento integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la trabajadora que lo solicita; cuya finalidad es la garantizar su viabilidad y en su caso, su efectividad.

En el presente supuesto, la empresa en ambas comunicaciones directamente le deniega la adaptación de jornada solicitada, por los motivos que expone en las mismas, y se limita a instar a la trabajadora a que inicie un período de negociación, cuando es una obligación claramente impuesta por la norma a la propia empresa; era esta quien tenía que haber abierto ese período de negociación durante un período máximo de quince días, y solo una vez finalizado éste, podía la empresa comunicar o bien la aceptación, o bien la propuesta alternativa, o bien la negativa al ejercicio del derecho solicitado;mas lo que hace es alterar el orden, y una vez denegado el ejercicio del derecho en los términos que se solicita, instando a que sea la trabajadora la que inicie una negociación y haga otras propuestas distintas a la inicial.

Dicho lo cual, y como concluía la sentencia que venimos analizando "en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados.Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador."

En el presente supuesto, dado que existe un sustrato fáctico o principio de prueba que permite razonablemente apreciar las necesidades que justifican la solicitud de adaptación, procede acoger judicialmente la medida solicitada,aún por razones distintas de las que recoge la sentencia recurrida, ante la falta de apertura de proceso negociador de buena fe por parte de la empresa,entendiendo que el rechazo empresarial de la propuesta de la trabajadora sin negociación impone la aceptación de ésta en sus propios términos; lo que conlleva la desestimación del recurso, sin entrar a analizar la imposibilidad organizativa alegada por la recurrente.

SÉPTIMO.-Procede imponer a la empresa recurrente el pago de las costas procesales, en aplicación de lo dispuesto en el art. 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social, costas que solo comprenderán -por no constar la reclamación de otros gastos necesarios- los honorarios del Sr. Letrado de la recurrida por la impugnación del recurso, que se fijarán en 800 euros más IVA que, en caso de no satisfacerse voluntariamente, podrán interesarse ante el Juzgado de lo Social de instancia, por ser el único competente para la ejecución de sentencias, según el artículo 235.2 Ley Reguladora de la Jurisdicción social.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,