Sentencia Social 767/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Quinta, Rec. 652/2024 de 02 de diciembre del 2024

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia, que desestimó la demanda del actor en reclamación del derecho a la adaptación de jornada por razón de cuidado de hijos menores de doce años, a la que acumuló reclamación de daños y perjuicios derivados de la negativa del derecho por la empresa , se alza dicho actor en suplicación articulando su recurso a través de un motivo de revisión fáctica, y otro de censura jurídica amparados respectivamente en los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Dicho recurso fue impugnado de contrario por la empresa, oponiéndose a su estimación, y postulando la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.-Por el cauce del apartado b) del art. 193 LRJS se interesa la revisión del hecho probado IX , con apoyo en el mismo doc. 11 del ramo de prueba de la empresa (folios 198 a 202 de autos), proponiendo para el mismo la siguiente redacción (en negrita, la parte que pretende alterar):

"La entidad ENDESA y el sindicato CCOO, con una representatividad reconocida por la empresa del 33,33%,suscribieron acuerdo colectivo de teletrabajo. Las notas más destacadas eran:

1/. -El mentado acuerdo se aplicaría a aquellos trabajadores que hubiese solicitado el teletrabajo y la empresa lo hubiese aceptado.

2/. -La realización del régimen de teletrabajo exigía que esos esa actividad estuviese incluida dentro de los puestos definidos por la empresa como susceptibles de teletrabajo.

3/. -El régimen de teletrabajo se aplicaría asignando tres días semanales en modalidad de teletrabajo y como tiempo presencial en la oficina, dos días.

4/. -El acuerdo colectivo de teletrabajo entro en vigor el 20/06/2022 y finalizaba 24 meses después."

No procede la revisión interesada, que se apoya en el mismo documento ya examinado por el juzgador de instancia en su integridad (folios 198 a 247), por cuanto no puede pretender el recurrente, que la Sala realice una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado.

A este respecto, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente"( STS de 6 de junio de 2012 (RJ 2012, 8332), rec. 166/2011, con cita de otras muchas). Y no se aprecia error evidente en la valoración realizada en la instancia. Antes bien del detenido examen del documento, en absoluto se infiere el extremo pretendido, habida cuenta que el doc. 11 en el que se apoya el hecho probado IV, recoge el Acuerdo colectivo de teletrabajo y puestos susceptibles de teletrabajo, y está suscrito no solo por el representante de CCOO como afirma el recurrente ( Enrique), sino que aparecen en el propio acuerdo la firma de Abel, de UGT; y en el listado de puestos teletrabajables, la firma de los tres representantes (CCOO, UGT y SECCION SINDICAL ENDESA), sin que se desvirtúen dichos extremos con una supuesta sentencia de la Audiencia Nacional, aportada a título ilustrativo, cuyo contenido no se recoge en el relato de probanzas. Por lo que el motivo está abocado al fracaso.

TERCERO.-En sede de censura jurídica, con expreso sustento adjetivo en el apartado c) del art. 193 de la LRJS se denuncia por el recurrente la infracción de lo dispuesto en el art. 82.3 y art. 34.8 del Estatuto de los trabajadores; art. 41.5 del V Convenio colectivo Marco del Grupo Endesa; art. 14 y 39 de la CE; art. 139.1 a) y 183 de la LRJS.

Sostiene en esencia el recurrente que el Acuerdo colectivo de Teletrabajo es el desarrollo impuesto por la ley 10/2021 de 9 de Julio, de Trabajo a Distancia, que no obedece a necesidades conciliatorias sino a la regulación de una situación surgida a raíz de la pandemia; que el art. 41.5º del Convenio colectivo se hace eco del derecho a la adaptación de jornada, regulado en el art. 34.8 del ET y en ningún caso puede limitar las opciones de conciliación que contempla el mismo; que es un precepto complementario y no sustitutivo del art. 34.8 ET, y que el trabajador solicitó la medida para el cuidado de sus hijos al amparo de dicho precepto del Estatuto, y no la prevista en el art. 41.5 del Convenio, acreditando sus circunstancias, y la viabilidad del desarrollo de su puesto en la modalidad solicitada, y la empresa no acreditó dificultades organizativas para oponerse a dicha concesión. Invoca al efecto, sentencias de Juzgados de lo Social o Tribunales superiores de Justicia que no constituyen jurisprudencia; y finalmente afirma que en todo caso, el Acuerdo de trabajo a distancia no le resulta de aplicación al actor, afiliado al Sindicato Independiente de la energía, ya que no fue firmado por la mayoría sindical, siéndolo solo por CCOO, con una representatividad reconocida en la empresa del 33,33%.

Sentado lo anterior, y partiendo el recurrente de la aplicación del art. 34.8 ET, señala que solicitó la medida de adaptación de jornada del art. 34.8 ET siendo el plazo de negociación de 15 días naturales, plazo en que la empresa no contestó, por lo que la consecuencia sería la estimación de la pretensión.

En cuanto a la indemnización, la apoya en el art. 139.1 a) LRJS e invoca el art. 183 LRJS y afirma que la sentencia recurrida incumple los artículos 1100 y 1101 del Código Civil. Invoca el art. 14 y 39 CE en relación con el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, y argumenta que es preciso aplicar el juicio de proporcionalidad, y si la trayectoria profesional del actor demuestra que el teletrabajo íntegro es una alternativa posible, la negativa empresarial determina que se produce una discriminación indirecta como parte del contenido del daño moral, que ha de ser indemnizada con 1.661,68 euros mensuales por cada mes o fracción que transcurra en situación de presencialidad hasta la fecha en que se dicte la sentencia.

Se opone la empresa en su escrito de impugnación a la estimación del motivo, señalando que, como bien indica la sentencia, el Convenio colectivo de aplicación prevé en su art. 41.5 expresamente un proceso específico en la materia motivo por el cual, y de conformidad con nuestra jurisprudencia, no es posible acoger la tesis postulada de contrario. Invoca STS 1286/2021 de 21 de diciembre, Rec. 64/2020, o STSJ de Cataluña 5164/2023 de 19 de septiembre.

No obstante lo anterior afirma la recurrida, que la Empresa no tuvo conocimiento de la solicitud de adaptación de jornada efectuada por el Trabajador hasta el 4 de septiembre de 2023, fecha en la que el propio trabajador envió un correo electrónico al Departamento de Recursos Humanos, y que el comportamiento de aquel, enviando burofax a la compañía, en pleno período estival, y no dirigido a ninguna persona responsable en la empresa, evidencia la mala fe con la que operó el trabajador.

En cuanto a la oposición de la empresa a la adaptación en los términos solicitados, resultó acreditada la imposibilidad de atender tal adaptación, con la testifical y la documental aportada, por cuanto las funciones del actor, que figuran en el HP 2º, acreditan que resulta necesaria la presencialidad de aquel en el puesto de control, debiendo estar atentos al horario de cada mercado, a las centrales generadoras, a los sistemas eléctricos no peninsulares, siendo preciso el traspaso de información al compañero que entra en el turno, y la comunicación directa con los operadores de la unidad de STS&RTO, pudiendo ser millonarias las pérdidas para la compañía en caso de incidencias. Finalmente, recuerda que la adaptación de jornada no es un derecho ni absoluto ni automático, sino que es necesario que el Trabajador acredite las razones de su solicitud y que dichas necesidades sean razonables y proporcionales a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, circunstancias que no ocurren en el presente supuesto.

En cuanto a la indemnización por daños y perjuicios,señala que no existiendo causa alguna para la adaptación solicitada, debe desestimarse íntegramente la solicitud de indemnización, amén de no haberse acreditado por el actor, esos daños y perjuicios que reclama, sin olvidar que el actor ya percibió 55.000 euros brutos con motivo de su traslado a Madrid, no pudiendo volver a achacar a la empresa, el coste que conlleva al actor, su residencia en Madrid. Concluye recordando que la parte actora desistió en el acto de juicio de la acción de vulneración de derechos fundamentales tal y como se recoge en el Antecedente de Hecho Segundo de la Sentencia, momento en el que debería decaer la indemnización solicitada de contrario.

CUARTO.-Centrado así el objeto de debate debemos pronunciarnos en primer término sobre la Admisibilidad del Recurso de Suplicacióntrayendo a colación la STS 679/2022 de 20 de julio que recoge la doctrina de la Sala IV respecto del acceso al recurso de suplicación de sentencias dictadas por el Juzgado de lo social en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, a la que se acumula una reclamación de daños y perjuicios, señalando que "es clara la doctrina de esta Sala que acepta el acceso a aquel recurso cuando lo reclamado supera los 3000 euros. Así lo recuerda la SSTS de 15 de diciembre de 2020, rcud 1965/2018 , diciendo: "- Atendidas las circunstancias del caso, no queda sino concluir que en este concreto supuesto la sentencia del juzgado de lo social es recurrible en suplicación, por razón de la cuantía, dado que lo se reclama es una indemnización de daños y perjuicios superior el límite de 3.000 euros previsto a tal efecto en el art. 191.2º letra g) LRJS . Este precepto establece, con carácter general la no recurribilidad de las sentencias dictadas en los procedimientos relativos a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral previstos en el artículo 139, "salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación".

Y añade "Es cierto que, en relación con los procesos especiales a los que se pretende anudar una denuncia de tutela de derecho fundamentales, esta Sala también ha señalado que el mero hecho de invocar en la demanda el art. 14 de la CE no convierte el procedimiento aplicable en procedimiento de tutela de los derechos fundamentales, en orden a establecer la recurribilidad de la sentencia ( STS de 28/06/2013, rcud 4213/2011 ) lo que obliga a delimitar realmente el alcance y los términos en que se ha formulado tal pretensión. También se ha dicho que desde el momento en el que en un proceso se impetre la tutela de derechos fundamentales la sentencia que en él se dicte tiene acceso al recurso de suplicación,en tanto que esa es la previsión que para ese proceso especial tiene recogida la LRJS. Recordando la Sala que la finalidad de ello "obedece a la preeminencia que la protección de los derechos fundamentales y libertades públicas tiene en nuestro ordenamiento jurídico, manifestada en la regulación contenida en el artículo 53 de la Constitución , que en su apartado 2 prevé que la tutela de tales derechos y libertades puede recabarse ante los Tribunales ordinarios a través de un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el ribunal Constitucional ( STS de 3 de noviembre de 2015 rcud. 2753/14 ). Y en esa línea, esta doctrina recuerda el alcance del art. 184 de la LRJS en orden a la tutela que se otorga a los procesos especiales que menciona, diciendo que es cierto que en dicho Capítulo no se establece que contra la sentencia dictada en dicha modalidad procesal, procede recurso de suplicación, sin embargo, resulta forzoso concluir que procede tal recurso dado que, si a las acciones que se ejerciten por la vía del artículo 184 de la LRJS , se aplican todas las reglas y garantías del proceso de tutela, habrá de aplicárseles también, por identidad de razón, la regla que establece la recurribilidad de la sentencia recaída en el proceso de tutela".

En el supuesto que nos ocupa, pese a que inicialmente, el actor acumuló en su demanda una acción de tutela de derechos fundamentales, y que desistió de la misma al inicio del juicio, lo cierto es que mantuvo la reclamación de daños y perjuicios por no haber adoptado el empleador la medida de conciliación solicitada, ex art. 139 LRJS, cuantificando tal reclamación en 1.661,68 euros mensuales, desde la fecha de rechazo de la pretensión, con lo que como bien aduce el juzgador de instancia, desde el mes de septiembre de 2023 hasta la fecha de la sentencia (abril de 2024) habían transcurrido más de tres meses (en concreto, 8 meses) y por tanto, la cantidad reclamada en concepto de daños y perjuicios superaba con creces los 3000 euros, dando así acceso al recurso de suplicación.

QUINTO.-Fijamos en primer término, la normativa invocada por el recurrente, a saber:

La redacción del art.34. 8 del ET en la fecha de la solicitud de la adaptación por el actor era la siguiente:

"8.Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

Como recordaba esta misma Sección de Sala en sentencia 731/2022 de 19 de diciembre (Recurso de suplicación 385/2022) "el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (introducido por el RD Ley 6/2019 (RCL 2019, 374) con vigencia desde 08 de Marzo de 2019), queda sujeto, en caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el de la trabajadora y el de la empresa, bajo un criterio de " razonabilidad y proporcionalidad ", siendo en consecuencia un derecho "condicionado "; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar"sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este " derecho a solicitar " la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

El art. 34.8 ET establece que en la negociación colectiva se "pactarán" los "términos de su ejercicio"" y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación.

En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "ser razonables y proporcionadas" en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero. (...).

El precepto aquí analizado - art. 34.8 ET- se remite por tanto a la negociación colectiva, y solo en ausencia de la misma, la empresa, ante la solicitud del trabajador de la adaptación de su jornada, debe abrir un período de negociación, que finalizará comunicándole la aceptación de lo pedido, o planteando una propuesta alternativa que posibilite tales necesidades de conciliación de la persona trabajadora, y denegando su ejercicio, indicando las razones objetivas que sustentan tal decisión; y se presumirá su concesión, si no concurre oposición motivada expresa en dicho plazo.

En los mismos términos se pronuncia la STS 1286/2021, de 21 de diciembre, invocada por la impugnante, afirmando que "el proceso de negociación con la persona trabajadora solo debe abrirse, como expresamente establece el propio artículo 34.8 ET ,"en ... ausencia" de pacto en la negociación colectiva sobre los términos del ejercicio del derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo.

Mas en el presente supuesto aquí contemplado, el Convenio Colectivo marco del Grupo Endesa, aquí aplicable, publicado en BOE de 17-06-20, y por tanto, en fecha posterior a la modificación del art. 34.8 del ET (introducida por Real Decreto Ley 6/2019, vigente desde el 8-03-19) regula en su art. 41 la Adaptación de la jornada de trabajo, señalando que "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia,",y acuerda dicho precepto el establecimiento de una serie de medidas entre las que se encuentra en su apartado 5º, el Trabajo fuera de la oficina/trabajo a distancia, diciendo:

En aquellas actividades que por su naturaleza se adecuen a este tipo de prestación del

trabajo, siempre que se dieran las necesarias condiciones de tipo organizativo y productivo, se propiciarán experiencias de trabajo fuera de la oficina/trabajo a distancia, ya sean de carácter colectivo ya individual, en orden a valorar las posibilidades de aplicación y/o implantación definitiva.

1. Estas iniciativas se llevarán a efecto mediante suscripción voluntaria por la persona

trabajadora y reversible por cualquiera de las partes de un acuerdo individual de trabajo fuera de la oficina/trabajo a distancia por escrito, en el que se detallarán las condiciones aplicables, garantizando, en todo caso, la igualdad de derechos y oportunidades con el resto de personas trabajadoras, el derecho de éstas a una adecuada protección en materia de seguridad y salud conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, así como el mantenimiento de las condiciones económicas y sociales de los participantes.

2. La empresa deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a la formación profesional a fin de favorecer su promoción profesional, debiendo informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo para posibilitar su movilidad y promoción.

3. Estas personas trabajadoras deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa a efectos de poder ejercer sus derechos de representación colectiva.

4. Tanto de las iniciativas que en esta materia pudieran existir, como del contenido del modelo del acuerdo individual de trabajo fuera de la oficina/trabajo a distancia, se implantarán, previa negociación con la Representación Social, en el seno de la Comisión de Igualdad.

En caso de discrepancia entre el solicitante y la Empresa, la solicitud se analizará por las partes firmantes en el seno de la Comisión de Igualdad."

Amén de lo anterior, existe en la empresa un Acuerdo colectivo de teletrabajo, suscrito entre la empresa demandada y las centrales sindicales, en vigor desde el 20-06-22 hasta el 20-06-24, y de aplicación "a las personas trabajadoras que soliciten la realización de su actividad en modalidad de teletrabajo con carácter regular, siempre y cuando lo hayan solicitado, y dicha solicitud sea aceptada de forma expresa por la Empresa."Y añade: La persona teletrabajadora tendrá que suscribir el Acuerdo Individual en Teletrabajo que se pacta en el presente Acuerdo colectivo.

Para la realización de la prestación en Teletrabajo es necesario que la actividad laboral esté incluida en los puestos de trabajo definidos por la Empresa".

El régimen de teletrabajo aquí regulado se aplicaría "asignando tres días semanales en modalidad de teletrabajo y como tiempo presencial en la oficina de dos días a la semana".

A la vista de lo expuesto, resulta que en el presente supuesto existe ese pacto en la negociación colectivo sobre el ejercicio del derecho a la adaptación de Jornada, y del análisis del mismo, en relación con lo dispuesto en el Convenio colectivo de aplicación, entendemos que es ajustada a derecho la desestimación de la demanda en la instancia, por la siguiente suerte de consideraciones:

-El art. 34.8 ET se remite a la negociación colectiva en cuanto a los términos del ejercicio del derecho a la adaptación y distribución de la jornada de trabajo; y solo en ausencia de tal negociación colectiva,(cosa que aquí no sucede),se ha de llevar a cabo la negociación prevista en el Estatuto; por lo que existiendo regulación al respecto en el Convenio colectivo, no cabe aplicar la presunción de concesión, para el caso de no mostrarse oposición motivada en 15 días desde la solicitud.

-En el presente supuesto, el Convenio Colectivo expresamente regula la adaptación de jornada y distribución de la jornada de trabajo,acordando las medidas concretas para dicho ejercicio, y en concreto respecto del trabajo a distancia (o teletrabajo), en lo que aquí interesa, exige que las actividades, por su naturaleza, se adecuen a este tipo de prestación de trabajo;se exige que las iniciativasque puedan existir en esta materia, se implantarán, previa negociación con la Representación Social, en el Seno de la Comisión de Igualdad;y concluye disponiendo que "en caso de discrepancia entre el solicitante y la Empresa, la solicitud se analizará por las partes firmantes en el seno de la Comisión de igualdad".

-dicha Comisión de igualdad, regulada en el art. 108 del convenio colectivo, estará compuesta por siete miembros de la Dirección de la Empresa y siete miembros de las Representaciones sindicales firmantes del Plan de Igualdad; y entre sus funciones se incluye el análisis discrepancia en caso de disfrute de flexibilidad horaria (apartado e) y la negociación previa con la Representación social del modelo de acuerdo individual de trabajo fuera de la oficina/trabajo a distancia (apartado h).

No consta en el presente supuesto, que se haya sometido la discrepancia entre el solicitante y la empresa a la vía previa convenida en el art. 41, 5ª.4 del Convenio (Comisión de Igualdad) impidiendo con ello que se cumplieran las finalidades del citado precepto convencional; con lo que faltaría el presupuesto preprocesal exigido en el propio convenio.

-Amén de lo anterior, en el Acuerdo colectivo de teletrabajo, en vigor desde el 20-06-22, se exigía que para la realización de la prestación en tal modalidad, la actividad laboral debía estar incluida en los puestos de trabajo definidos por la empresa;y su distribución consistiría en trres días semanales en teletrabajo, y dos días como tiempo presencial enla oficina; pudiendo requerir la empresa al trabajador para su incorporación de forma presencial en determinados supuestos. En ningún caso se preveía el teletrabajo durante todos los días de la semana, como aquí se postula.

-En anexo adjunto a dicho Acuerdo colectivo, se incluía un listado de puestos teletrabajables, entre los que no estaba el del actor.

En atención a lo expuesto, acierta la sentencia de instancia cuando indica que el actor no acreditó la concurrencia de los presupuestos para la aplicación del Acuerdo de teletrabajo, ni por tanto para la adaptación de la jornada que postula; sin que pueda considerarse apoyo suficiente para el éxito de su pretensión, el hecho de que en determinados períodos, que la sentencia consigna, haya prestado servicios en régimen de teletrabajo, sin haberse producido incidencias, sin olvidar que en todos los casos, se trató de situaciones consideradas y valoradas por el servicio médico, por razones de enfermedad o riesgo de la misma, siendo un hecho acreditado (IV) que el acceso al régimen de teletrabajo en la empresa, es admitido cuando el servicio médico de la empresa, ante una evidencia o riesgo de enfermedad, informa favorable al respecto; circunstancia que en la actualidad no concurre.

Y obvio resulta que no estimándose la pretensión declarativa, en cuanto al derecho que se pretendía, ninguna indemnización resulta procedente.

Por todo lo expuesto, y habiéndolo entendido así el juzgador de instancia, ninguna infracción sustantiva se aprecia en la sentencia recurrida, por lo que se impone la confirmación íntegra de la misma, con íntegra desestimación del recurso.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,