Sentencia Social 672/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Segunda, Rec. 183/2026 de 01 de julio del 2026

PRIMERO.-Frente a la Sentencia de instancia que desestima la demanda formulada por la actora en solicitud de que se declare la nulidad del despido y se le abone una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales, interpone la actora recurso de suplicación que ha sido impugnado por la empresa y que articula a través de tres motivos de recurso formulados el primero de ellos a fin de revisar los hechos probados y los otros dos al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y solicitando que se revoque íntegramente la resolución recurrida, y que se declare La NULIDAD de la extinción del contrato de trabajo de la actora operada por la empresa con fecha 22 de abril de 2025, por vulneración del artículo 14.2 ET, de los artículos 53.4 y 55.5.b) ET, y del artículo 14 CE en relación con el artículo 8 LO 3/2007, la obligación de la empresa demandada de readmitir inmediatamente a la trabajadora en las mismas condiciones contractuales anteriores a la extinción, con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha de la extinción hasta la notificación de la sentencia o, en su caso, hasta la conclusión de la situación de suspensión del contrato por maternidad, conforme a la normativa aplicable y la condena de la empresa al abono de una indemnización por daños morales por vulneración de derechos fundamentales, en la cuantía de TREINTA MIL UN EUROS (30.001 €), o en la que esta Sala estime procedente, al amparo del artículo 183.1 LRJS.

SEGUNDO.- 1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS solicita la parte actora la revisión de los hechos probados y en concreto la adición de un hecho probado, el duodécimo, en los términos que indicamos a continuación: "En ningún momento anterior a la comunicación de extinción del contrato de fecha 22 de abril de 2025, la empresa dirigió a la trabajadora advertencia, requerimiento, amonestación verbal o escrita, ni cualquier otra comunicación relativa a las publicaciones en redes sociales que habría detectado como causa del desistimiento del período de prueba. La trabajadora no tuvo oportunidad de explicar, justificar o cesar la actividad que le fue imputada."

2. Señala que ese hecho se deduce de la propia secuencia fáctica acreditada en autos y de la ausencia de cualquier prueba en contrario aportada por la empresa demandada, y vistos los términos en los que se propone la referida adición, para reflejar hechos negativos en cuanto no acaecidos que no tienen cabida en el relato factico en el que deben recogerse los que han resultado acreditados, y además sin fundar la parte la citada adición interesada en documental alguna, lo que obligaría a la Sala a analizar todo el material probatorio, sino que más bien vendría a apoyar la adición propuesta en sus propias valoraciones y apreciaciones e introduciendo además en el texto que se pretende adicionar tales apreciaciones y valoraciones subjetivas que no tienen cabida a la hora de lograr una revisión fáctica, no podemos acceder a la modificación interesada. Como explican, entre otras muchas, las SSTS 28/05/2013 rco 5/2012-, 03/07/2013 -rco 88/2012, 14/02/2014 (rec. 37/2013), 2/03/2016 -rec. 153/2015) o 04/07/2016 -rec. 200/2016) referidas al recurso de casación, pero cuya doctrina es trasladable al de suplicación pues ambos son recursos de naturaleza extraordinaria en contraposición a la apelación, para que prospere la denuncia del error, es preciso que concurran los siguientes requisitos: a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico (no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos). b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos -o de la pericial en el caso de la suplicación- sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada). c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia. Además, se ha de tener presente que el relato de los hechos declarados probados ha de limitarse a los datos «fácticos» precisos y necesarios para que el Tribunal pueda conocer el debate en las sucesivas instancias, y para que a su vez las partes -conforme al principio de seguridad jurídica- puedan defender adecuadamente sus pretensiones. O lo que es igual, el relato de hechos, «por su propio concepto debe limitarse a los componentes fácticos trascendentes y controvertidos, con rechazo de cualquier otro dato o consideración ajena a los mismos [normas; disposiciones de convenios colectivos; hechos conformes; datos ajenos al debate; extremos irrelevantes; calificaciones o consideraciones jurídicas] (en este sentido, por ejemplo, SSTS 20/12/14 -rco 30/13-; SG 22/12/14 -rco 147/14 -; 16/09/15 -rco 330/14 -; 12/11/15 -rco 182/14 -; y 10/03/ 16 -rco 83/15 -). Y con la adición interesada que la funda en que no se aporta prueba por la demandada que acredite esas sanciones o amonestaciones, lo que pretende la recurrente es que la Sala realice una nueva valoración de la prueba, pues debería la Sala revisar todo el material probatorio para determinar la realidad de lo que se trata de recoger, olvidando la parte recurrente que la jurisprudencia de modo reiterado -por todas se pueden citar las SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) o 4 de julio de 2017 (rec. 200/2016), que recogen pronunciamientos anteriores viene señalando que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LPL (referencia que se debe entender hecha al vigente art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar un nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación (en este caso suplicación) sino el ordinario de apelación..".

No accedemos por ello a tal adición.

TERCERO. -1. El segundo motivo de recurso formulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia la infracción del artículo 14.2 ET (redacción RDL 6/2019) y de los artículos 53.4 y 55.5.b) ET, en relación con el artículo 14 CE y el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Alega la parte recurrente que la Magistrada de instancia incurre en un error de subsunción jurídica al calificar la extinción como desistimiento válido en período de prueba, sin atender al régimen de nulidad objetiva que el precepto citado establece para las trabajadoras embarazadas. Alega que el encontrarse la actora embarazada corresponde exclusivamente a la empresa demandada acreditar que los motivos del desistimiento son objetivos, concretos y ajenos al embarazo, y que no basta con invocar pérdida de confianza, meras manifestaciones subjetivas o razones genéricas. Se citan los artículos 96.1 y 181.2 LRJS, y se alega también que en cualquier caso, la trabajadora desarrollaba un hobby como influencer, al margen de su profesión, muy de moda en la juventud actual, y que el embarazo no es una enfermedad. Alega que la justificación empresarial no puede ser genérica o subjetiva, ha de ser específica, concreta y suficientemente seria para disipar toda sospecha de vinculación con el embarazo. Se citan sentencias de esta Sala y de un juzgado de Madrid, que no constituyen jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso pues a tal efecto debe estarse a lo que consta en el artículo 1-6 CC. Argumenta que el conocimiento empresarial del embarazo no es, bajo el nuevo régimen introducido por el RDL 6/2019, conditio sine qua non para la apreciación de la nulidad, que la causa alegada por la empresa -«pérdida de confianza» por publicaciones en Instagram durante la IT- no supera el canon de objetivación exigido por el artículo 14.2 ET. Señala la empresa como única justificación del desistimiento la detección, a través de un compañero de trabajo, de publicaciones de la trabajadora en la red social Instagram en las que aparecía identificada como «colaboradora» de determinadas marcas comerciales, promoviendo productos durante su situación de incapacidad temporal, y que tales hechos no satisfacen el estándar de objetivación exigido por la ley y la jurisprudencia, ya que la publicidad preexistente era conocida o cognoscible por la empresa, que se remontan las publicaciones identificadas al 26 de febrero de 2025, cuando la trabajadora llevaba apenas un mes en la empresa y cuando aún no había transcurrido ni la mitad del período de prueba. Alega que muchas de las publicaciones (26 de febrero, 14, 15 y 17 de marzo de 2025) son anteriores al mes de abril y son perfectamente verificables por cualquiera, y que si la empresa consideraba que dicha actividad era incompatible con la relación laboral, debía haber actuado con inmediatez y que en cambio, esperó hasta el 22 de abril de 2025, coincidiendo temporalmente con la consolidación de la baja por embarazo, para proceder a la extinción, y alega que la tardanza dilata cualquier nexo de causalidad entre la conducta detectada y la decisión extintiva, y refuerza la conclusión de que la causa real fue el embarazo. Alega además que esa actividad de la promoción de productos como influencer nada tiene que ver con su categoría profesional, pero a mas abundamiento lo venía desarrollando con mucha anterioridad a la contratación por la empleadora, y además en dicha cuenta de Instagram tenía más de 40.000 seguidores. Indica que las investigaciones empiezan cuando conocen que está embarazada, que el embarazo no es una enfermedad, y desde luego no es incompatible el desarrollar funciones de Influencer de publicidad de productos. Señala también la ausencia de advertencia o requerimiento previo, y que la empresa no dirigió a la trabajadora advertencia, requerimiento ni amonestación alguna antes de la extinción y no le dio oportunidad de explicar la naturaleza de las publicaciones, si eran o no remuneradas, si existía incompatibilidad real con su puesto, ni de cesar en esa actividad. Se cita nuevamente una sentencia de un juzgado de lo Social que no constituye jurisprudencia, y se refiere al carácter subjetivo e insuficiente de la causa, y además el cuestionable perjuicio real para la empresa, ni que vulnerara pacto de exclusividad, cláusula de no competencia, o norma interna de la empresa debidamente comunicada.

En el tercer motivo de recurso también formulado al amparo del artículo 193 c) LRJS, se denuncia la infracción del artículo 14 CE, del artículo 8 LO 3/2007 y del artículo 183.1 LRJS, por vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo y falta de pronunciamiento sobre la indemnización adicional por daños morales. Alega que la extinción del contrato de una trabajadora embarazada, conociendo la empresa su estado de gestación, sin acreditación de causa objetiva y seria ajena al embarazo, constituye discriminación directa por razón de sexo, en los términos del artículo 8 LO 3/2007 y del artículo 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006. Se cita al efecto la doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo y una de un Tribunal Superior de Justicia que no constituye jurisprudencia sin perjuicio de su indudable valor orientativo, indica que en este supuesto más que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba, estamos ante un despido disciplinario, sin que se aduzcan los hechos pormenorizados que producen dicho despido, y por tanto creando una situación de total indefensión que acrecientan aún más los daños morales, ante la incertidumbre y amenazas aducidas. Y afirma que, ante la vulneración de un derecho fundamental, ello genera en la demandante el derecho a ser indemnizada por los daños y perjuicios sufridos, incluido el daño moral, cuya cuantificación queda sujeta al prudente arbitrio judicial. Indica que la extinción abrupta de su contrato indefinido durante el período más vulnerable del embarazo, cursando incapacidad temporal que lo complicaban, la consiguiente incertidumbre e impacto sobre su salud y la del nasciturus, derivados de la pérdida de la relación laboral, el estigma social asociado a ser despedida -incluso en período de prueba- durante el embarazo, le lleva a interesar conforme al Art. 8.11 y 12 y con el Art. 40.1c) del RD Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social se estima adecuada la cantidad de 30.001 €, indemnización en todo punto compatible con la readmisión al puesto de trabajo, tomando como referencia la sanción en su grado medio para infracciones muy graves prevista en el art.40.1.c de la Ley Sobre Infracciones y Sanciones.

2. En relación al cese de una trabajadora embarazada en periodo de prueba, se ha pronunciado esta Sala en la sentencia dictada en fecha STSJ Madrid 30-10-2023 sección 5ª RS 396-23 en los siguientes términos: " En sede de censura jurídica, con amparo procesal en el art. 193 c) LRJS se denuncia la infracción de lo dispuesto en el párrafo segundo, del apartado 2 del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante , TRLET), modificado por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre en el empleo y la ocupación, con relación a lo dispuesto en los artículos 53.4.b )y 55.5.b) del TRLET en la redacción que le dio el apartado 3 del artículo 7 del Real Decreto -ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Sostiene básicamente que existe una consolidada jurisprudencia que sostiene que la extinción de la relación laboral de una trabajadora embarazada por desistimiento empresarial en el periodo de prueba, amparado exclusivamente en su no superación, es causa de nulidad sin perjuicio de que la empresa lo conozca o lo ignore e, incluso, aunque la propia trabajadora desconozca su estado. Invoca STC 92/2008 de 21 de julio ;y la STS 18-04-11, Recurso 2893/2010 ,en la que expresamente se indicaba que el legislador había evitado conscientemente incorporar la nulidad cualificada al período de prueba; habiéndose corregido tal circunstancia con la introducción de un segundo párrafo al número 2 del art. 14 ET ,por Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, que ha venido a extender la garantía de nulidad objetiva y automática que la Ley 39/1999 estableció para el despido disciplinario y objetivo, corrigiendo así la posición adoptada por la STS de 18-04-11 .Se invoca además el art. 10.2 de la Directiva 92/85/CEEEde 19 de octubre relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, a cuyo tenor : "Cuando se despida a una trabajadora (...), durante el periodo contemplado en el punto 1 [entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad] el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito",y entiende que en el presente supuesto, la mercantil demandada no solo no ha cumplido con este requisito, sino que habiendo tenido la oportunidad de conocer el embarazo de la trabajadora, no ha aportado ninguna prueba acreditativa de la necesidad objetiva del despido más allá del cese operado sobre otros trabajadores, igualmente huérfano de cualquier otra motivación que no sea la genérica falta de superación del periodo de prueba. Se opone la empresa recurrida, en su escrito de impugnación, poniendo de relieve las sustanciales diferencias entre el despido, y la extinción por no superación del período de prueba, señalando que la pretensión actora parte de una mera interpretación personalista, que carece de amparo normativo y/o jurisprudencial, del art. 14 ET ,por cuanto el citado precepto declara nula la resolución en período de prueba, a instancia del empresario, en el caso de las trabajadoras embarazadas por razón de embarazo;lo que no permite entender que estemos ante una nulidad objetiva. Se invoca la sentencia del TSJ de Madrid de fecha 12 de septiembre de 2018 (Rec. 531/2018 ),y la STSJ de Aragón de 22-06-19 (Rec. 378/2019). En el mismo sentido se opuso a la estimación del recurso el Ministerio Fiscal, entendiendo que de la prueba practicada se desprende que en el momento de superarse la extinción por no superación del período de prueba, el 21-12-22, ni siquiera la propia trabajadora sabía que estaba embarazada, y tampoco la empresa; por lo que no existe vulneración de los derechos fundamentales invocados.CUARTO.- Centrado así el objeto de debate, debemos partir para la resolución de la cuestión jurídica aquí planteada, de la versión fáctica de los hechos que resultó inalterada en la sentencia de instancia: -la actora , que venía prestando servicios para la empresa LEROY MERLIN ESPAÑA S.L. desde el 4-08-22, en virtud de contrato indefinido, como vendedora, recibe comunicación de su empleadora el 21-12-22, comunicándole la extinción de su contrato por no superación del período de prueba. -En el mismo mes de diciembre de 2012, la empresa dio de baja a otros cinco trabajadores por no superación del período de prueba. -en el momento de comunicarle la extinción, la trabajadora no conocía aún su estado de embarazo, que confirmó posteriormente, habiendo tenido la última regla el 13-11-22. Ya desde antiguo la Sala IV del Tribunal Supremo venía declarando (entre otras, en su Sentencia de 6-07-90) que el período de prueba es una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que dicho período esté todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental. Esta misma doctrina se reitera en la STS de 2-04-07. Cierto es que la Ley 39/1999 añadió al supuesto de nulidad ya contemplado en el art. 55.5 del ET para el caso de despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, un nuevo supuesto que declara también la nulidad del despido de las trabajadoras desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Y lo hace sin contemplar requisito específico alguno ni de comunicación previa del embarazo al empresario, ni de conocimiento previo por parte de éste, por cualquier otra vía, del hecho del embarazo. Se configuró así por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas, reforzamiento que posee además una clara relevancia constitucional. Este es el sentido de la doctrina de las Sentencias del Tribunal constitucional invocadas por el recurrente ( SSTC 92/2008 y 124/2009 );sin embargo, no es este el supuesto que hemos de analizar aquí, que no se refiere a un despido sino a una extinción del contrato laboral durante el período de prueba, por lo que no será aplicable al mismo el art. 55.5 b) del ET ,invocado por el recurrente, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional que seguidamente exponemos; sino el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores .Efectivamente, la STS de 18-04-11 consideró en un supuesto de extinción en período de prueba de una trabajadora embarazada, que el problema planteado debía ser abordado desde la óptica de la protección frente a la decisión extintiva derivada del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ),sin que resulte aplicable al desistimiento empresarial durante el período de prueba la regla sobre la nulidad objetiva del despido en caso de embarazo, establecida en el art. 55.5 b)del ET ,dada la distinta naturaleza jurídica de las instituciones del despido y de la extinción del contrato en el período de prueba. Y con cita expresa de la doctrina sentada en las SSTC 92/2008 y 124/2009, se razonaba por el Tribunal Supremo que el legislador solo ha ampliado la protección de la trabajadora, tras la ley 39/1999, para los supuestos de despido causal, por lo que la extensión de tal protección, prevista en el art. 55.5 b) ET a otras causas extintivas por vía analógica solo sería posible si existiese una identidad de razón esencial entre el despido causal y esas otras causas de extinción del contrato de trabajo. Decía al respecto la meritada sentencia: "La interpretación analógica pretendida supone partir de una laguna legal en el art. 14 ET (RCL 1995, 997) que se rellenaría por aplicación de lo dispuesto en el art. 55.5 b) ET . Sin embargo, las diferencias sustanciales entre uno y otro supuesto de extinción permiten sostener que el legislador ha evitado conscientemente incorporar la nulidad cualificada al periodo de prueba. No sólo no se produjo intervención normativa análoga a la del despido en la Ley 39/1999, sino que tampoco un texto tan cualificado y específico como el de LO 3/2007, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, incidió en ello, manteniéndose la distinta regulación. Partiendo de la certeza de que, en todo caso, el derecho constitucional a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras embarazadas estaba ya preservado suficientemente a través de los mecanismos de tutela clásicos, el legislador se mostraba consciente de la sustancial diferencia de medios a emplear para preservar todos los aspectos de la igualdad, abarcando no sólo la no discriminación por razón de sexo, sino también el de la igualdad de oportunidades. Ello impone estar atento al momento en que la protección debe dispensarse, ajustando las medidas según se trate de evitar que las mujeres sean expulsada del mercado de trabajo por razón de su sexo y por los roles de género asignados, o de evitar que sean excluidas del acceso al empleo. Si en el primer caso el acento se ha de poner en la estabilidad a ultranza; la lesión para la igualdad que se produce en el acceso al empleo resulta difícilmente detectable y la configuración legal de la protección habrá de tender a no dificultar la contratación, a la vista de una realidad social que, pese la elevación del nivel formal de igualdad, sitúa a la población activa femenina en tasas muy inferiores a las de la masculina con un desfase particularmente significativo a partir de las edades fértiles, por el rechazo de las empresas a incorporar mujeres susceptibles de quedar embarazadas (así, STJUE de 4 de octubre de 2001 ( TJCE 2001, 265) , Asunto Tele Danmark, C-109/00 ). De ahí que en una fase inicial -y precaria- de la relación laboral, como es el periodo de prueba, la interdicción de la discriminación se ciñe a la discriminación estricta por razón del embarazo, sin que haya justificación para extender el blindaje propio del despido que, como se ha señalado el TC en las sentencias citadas, es de configuración legal. Precisamente el alcance constitucional de esos supuestos de nulidad cualificada -ex art. 55.5 b) ET - se produce en relación a la tutela judicial dispensada en la interpretación de aquel precepto ( STC 92/2008 ( RTC 2008, 92) y 124/2009 ( RTC 2009, 124) ). Por ello una interpretación acorde con la protección del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y a la no discriminación por razón de sexo conduce a ponderar el efecto perverso de la aplicación analógica pretendida, habida cuenta de que la interpretación y aplicación de las normas jurídicas al amparo del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, que informa nuestro Ordenamiento Jurídico con arreglo al art. 4 de la LO 3/2007 , exige la ponderación del impacto que tal interpretación normativa puede provocar sobre la real consecución de la igualdad material. En suma, durante el periodo de prueba la trabajadora embarazada no puede ver resuelto su contrato por razón de su embarazo, porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida. Pero ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante dicho periodo de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese produjo por causas razonables y justificadas...".Ahora bien, sin ignorar la doctrina jurisprudencial expuesta, lo cierto es que con posterioridad, el art. 14.2 del Estatuto de los trabajadores sufrió una modificación operada por Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, quedando así su nueva redacción: "2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48. 4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad."Introduce pues el referido precepto un canon reforzado y una inversión de la carga de la prueba a favor de la trabajadora embarazada, de suerte que el desistimiento empresarial en estos casos, al igual que acontece con el despido, está protegido con la nulidad objetiva, al margen de que la empresa conociera o no dicho embarazo, si bien se deja a salvo la facultad de desistimiento del empresario cuando se acredite por la empresa, una causa real, suficiente y seria de extinción que pruebe que no hubo móvil discriminatorio relacionado con el embarazo; en cuyo caso, la extinción contractual se declarará ajustada a derecho; en otras palabras, el cese de la trabajadora embarazada es en principio nulo, siempre que la empresa no haya justificado cumplidamente que la resolución obedeció a causas estrictamente laborales, y no encubre un propósito discriminatorio; se le impone a la empresa la acreditación de las razones por las que se procedió al cese por no superación del período de prueba descartando la presencia de todo móvil discriminatorio. En este sentido se ha pronunciado recientemente esta Sala, Sección segunda, en sentencia de 2-02-22 (Recurso 1113/21 )que interpretando la nueva redacción del art. 14.2 ET ,decía: "Ese precepto introduce una sustancialísima alteración en la regulación del periodo de prueba en el caso de trabajadoras embarazadas, porque obliga a la empresa a acreditar que la extinción se debe a "motivos no relacionados con el embarazo o maternidad". Ello no implica que tales motivos hayan de ser constitutivos de alguna causa de despido o extinción del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores , pero sí que la declaración de que no se ha superado el periodo de prueba tiene unas causas objetivas ajenas por completo al embarazo o maternidad y que tales causas son las que han movido a la empresa a adoptar su decisión. Por eso, si la empresa no ha objetivado suficientemente el sistema de valoración para que pueda entenderse superada la prueba, lo que no puede admitirse en ningún caso sin vulnerar dicho precepto es que se confundan los motivos de extinción con meras manifestaciones subjetivas de directivos o mandos de la empresa. La objetivización de los motivos de extinción en periodo de prueba debe ser específica y concreta y si no se ha hecho esa concreción a priori, antes de la contratación, deberá hacerse ya a posteriori, pero de forma tal que permita excluir una configuración de motivos arbitraria e improvisada ex eventu..." En el supuesto que nos ocupa, en aplicación de la norma vigente sobre distribución de la carga de la prueba ex art. 14.2 in finedel Estatuto de los trabajadores , lo cierto es que, no resulta del relato de probanzas, que existiera ningún motivo concreto que justificara el cese de la actora por no superación del período de prueba, limitándose la comunicación a exponer la resolución del contrato que les vinculaba, por dicho motivo (no superación período de prueba), sin que conste tampoco acreditado en el acto del juicio, cuales fueron esos motivos; y sin que nos pueda servir como justificación de la falta de discriminación, el hecho de que en el mismo mes de diciembre, la empresa comunicara el cese por este mismo motivo a otros cinco trabajadores. Por lo que, ante esa ausencia probatoria, procede declarar nulo la extinción aquí analizada."

Y en términos similares nos hemos pronunciado en la Sentencia dictada por esta Sala en el RS 870-25 de esta sección segunda, al señalar: "-La cuestión a resolver es si la extinción del contrato de la actora en período de prueba debe calificarse como nula por vulneración de derechos fundamentales. El artículo 14 del ET permite la resolución del contrato durante el período de prueba sin necesidad de alegar causa, sin sujeción a forma específica y sin preaviso, como reiteradamente ha señalado la jurisprudencia (entre otras, STS 20-1-2014, rcud 375/2013). La doctrina de la Sala IV sobre el periodo de prueba ha venido señalando que es ésta " una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el periodo de prueba este todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental " (en estos términos o análogos: STS de 2 de abril de 2007 -rcud. 5013/05 -, 12 de diciembre de 2008 -rcud. 3925/2007 -, 6 de febrero -rcud. 665/2008 -, 14 de mayo rcud.1097/2008 - y 23 de noviembre de 2009 - rcud. 3441/2008 -, entre otras).También y como destaca la Sentencia del TS de 12-7-2012 rec 2789/2011 que se cita por la recurrente y en la sentencia señala: La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. Mediante esta comprobación en el curso de la relación de trabajo se ahorran los "costes de transacción" (de tiempo, de esfuerzo y de dinero) que pudiera comportar una comprobación o verificación exhaustiva o completa antes de su conclusión. A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" [ art. 49.1.b) ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido" ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET ]. El art 14 del ET, en lo que al caso importa, dispone en el párrafo segundo del apartado 2. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.Se trata esta, como ya hiciera el legislador respecto de los despidos en el art 55.5 ET, de una protección -nulidad automática y objetiva de la extinción- que se otorga exclusivamente a las trabajadoras embarazadas -porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo/género- dato suficiente para configurar una nulidad objetiva de la decisión empresarial, distinta de la nulidad por causa de discriminación, que actúa en toda situación de embarazo y al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación; por lo que, en consecuencia, para declarar la procedencia del cese sería exigible que el empresario acreditara que el mismo no tiene relación alguna con el embarazo, y que, en su caso, responde a una causa procedente, real, suficiente y seria, no relacionada con el embarazo,debiendo justificar la razonabilidad de su conducta resolutoria. En el presente caso, nos encontramos ante una trabajadora contratada el 30 de octubre de 2023 con contrato indefinido a tiempo completo en el que se pactó un periodo de prueba de 6 meses, que en fecha 13-2-2024 la empresa le comunica su decisión de desistir del contrato de trabajo por no haber superado el periodo de prueba teniendo conocimiento la empresa de la situación de embarazo y de su situación de incapacidad temporal derivada del embarazo (diabetes gestacional). Y del hecho probado Tercero y lo que con valor fáctico consta en la fundamentación jurídica, se acredita que la empresaria el día anterior a comunicar a la trabajadora su cese le traslada a la actora su angustia por la situación económica de la empresa a la que daría salida con el traspaso de la empresa y la necesidad de prescindir de ella antes del traspaso, trasladándole también que la decisión de cesarla tenía como intención aliviarle la presión que sufría por su gestación. En tales circunstancias la conclusión a la que ha llegado el juez de instancia es que ello excluye cualquier sospecha de discriminación por razón de sexo, pues fue contratada siendo mujer y en estado de embarazo, concurriendo motivos no relacionados con embarazo que justificaban el desistimiento del empleador. Conclusión que no compartimos con el juez de instancia pues la actora estaba embarazada y el día 12, día anterior al cese, causó baja por IT por Diabetes gestacional y por el contrario la empresa no ha aportado ninguna justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de la concurrencia de motivos no relacionados con el embarazo en su decisión extintiva. La empresa debía explicar que ocurrió en el tiempo de prestación de servicios de la actora para evidenciar que esta no era satisfactoria y que la causa del desistimiento era esa, pues si bien es cierto que, en términos generales, el desistimiento en el periodo de prueba no exige al empresario especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva, en el caso concurre la situación de embarazo de la actora y la baja en IT por motivos gestacionales, y de acuerdo al art 14.2 para no ser nula la resolución a instancia del empresario, sino procedente han de concurrir motivos no relacionados con el embarazo o maternidad;y así, la empresa no ha ofrecido tal explicación, limitándose en la comunicación a indicar que el motivo de la presente decisión es el no haber superado el periodo de prueba expresamente pactado,y tampoco nada se acredita en autos en ese sentido. Pero aunque pudieran ser considerados otros posibles motivos ajenos a la aptitud y capacitación de la actora en la prestación de servicios, propios del desistimiento en periodo de prueba, como pudieran ser causas económicas como parece desprenderse de la conversación a que se hace referencia en el HP Tercero y en este sentido se argumenta en el FD Quinto, se trata en verdad de meras alegaciones de la demandada que no han quedado acreditadas; no consta efectivamente acreditada una situación de crisis económica empresarial, tampoco se demuestra que junto, o en fechas inmediatas a la extinción del contrato de la actora, se produjeran extinciones de otros trabajadores relacionadas con esa situación económica o tuviera lugar el traspaso de la empresa...Así, aplicando lo dispuesto en el artículo 14, y la jurisprudencia y doctrina judicial referida, habiéndose producido cese de la trabajadora durante su embarazo y de baja por IT por motivos relacionados con él, como es la diabetes gestacional con mal control, procede estimar la acción de despido, declarando nulo el cese por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo al no haber acreditado la empresa que dicho cese obedezca a razones no relacionadas con el embarazo."

3. En el presente caso, de acuerdo con el relato fáctico de la sentencia que se ha mantenido inalterado, se constata que la actora, ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa demandada desde el 27-01-2025, con la categoría profesional de técnico especialista IT, habiendo suscrito un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo suscrito en fecha 27-01-2025 en el que se pactó un periodo de prueba de seis meses. La demandante en fecha 13 de febrero de 2025 comunicó al representante de la empresa, que tenía que acudir al médico porque había recibido una llamada del centro médico en relación con su embarazo. La demandante inició un proceso de incapacidad temporal el 14 de febrero de 2025 por enfermedades maternas que complican el embarazo. El trabajador de la empresa Isidoro comunicó a la empresa en el mes de abril que había visto a la demandante en su perfil público de instagram realizando fotos y promoción de productos en un centro comercial, y decidió comunicarlo porque consideró que no era correcto, se sintió defraudado porque él la había seleccionado para que incorporarla en su equipo y le ayudara en su trabajo La empresa demandada en fecha 22 de abril de 2025 envió a la demandante le comunicó que a la finalización de la jornada de ese día causaría baja en la empresa dentro del periodo de prueba, por pérdida completa de confianza derivada de faltas muy graves basadas en pruebas documentales que constan en esta compañía. La demandante ha estado en situación de incapacidad temporal desde el 14-02 2025 hasta el 11-07-2025, y percibiendo la prestación de maternidad desde el 12-07-2025 hasta el 25 de noviembre de 2025. Desde el 26 de noviembre de 2025 la demandante se encuentra en situación de desempleo. Declara probado la sentencia que la demandante tiene registrado un perfil público en la red social Instagram, que en fecha 28 de marzo de 2025 la demandante tiene publicado en su perfil fotos promocionando productos de la marca Shein incluyendo referencias y códigos que la identifican para obtener un beneficio económico, que en fechas 26 de febrero, 17, 25 y 31 de marzo de 2025 publica fotos promocionando productos de la marca Shein con sus códigos y cupones de referencia, y códigos de descuento, en fecha 14 de marzo de 2025 la demandante aparece en el perfil del centro comercial Los Ángeles promocionando y publicitando colchones que se están comercializando en dicho centro comercial. En fecha 15 de marzo de 2025 la demandante aparece en el perfil del centro comercial Los Ángeles promocionando dicho centro comercial y aparece etiquetada como colaboradora.

4. Se suscribe así por la actora un contrato de trabajo indefinido con un periodo de prueba de 6 meses y las experiencias que han de constituir el objeto de la prueba, son las relativas a las funciones, forma de desarrollo, integración en equipo, o cualquier otra derivada de la relación laboral que pudiera ser examinada por la empresa, y así las relacionadas con su prestación laboral y en este caso, lo que se alega es una pérdida de confianza por el hecho de haber realizado alguna colaboración de promoción comercial mientras se encontraba en tal situación de incapacidad temporal que se inicia por la causa de enfermedades maternas, acreditándose que la demandante tiene registrado un perfil público en la red social Instagram, que en fecha 28 de marzo de 2025 la demandante tiene publicado en su perfil fotos promocionando productos de la marca Shein incluyendo referencias y códigos que la identifican para obtener un beneficio económico, y también que en cinco días concretos publica fotos promocionando productos de la marca Shein con sus códigos y cupones de referencia, y códigos de descuento, apareciendo en alguno de ellos en el perfil del centro comercial Los Ángeles promocionando y publicitando colchones que se están comercializando en dicho centro comercial y apareciendo como colaboradora. Tal actividad no consta que guarde relación alguna con la realizada en la empresa demandada, lo que hace la actora es promocionar productos publicando fotos de determinados productos en su red social y apareciendo también en la red social de otros establecimientos, y como colaboradora. Y teniendo en cuenta que la justificación que ofrece la empresa para cesar a la actora en periodo de prueba, no se refiere a la prestación de servicios y a los cometidos desarrollados por la misma en la empresa, sino que está más bien relacionada con su situación de embarazo por el que se encontraba en incapacidad temporal, entendemos que pese a lo que se declara probado acerca de tales colaboraciones, que además consideramos que no suponen una actividad que pudiera perjudicar su embarazo que es la razón por la que estaba de baja, siendo actividades de carácter puntual y como colaboradora, ante la situación de embarazo de la actora, entendemos que no se ofrece una justificación objetiva razonable para extinguir el contrato en periodo de prueba, que esté totalmente desconectada de la situación de embarazo de la actora, y que pudiera servir para desvirtuar la presunción de nulidad del cese por discriminatorio al tratarse de una trabajadora embarazada, lo que nos debe llevar a estimar el recurso formulado y declarar la nulidad del despido, pues la comunicación de extinción del contrato de trabajo en periodo de prueba, que no obedece a una causa propia de la experiencia laboral, dadas las circunstancias concurrentes, en concreto el reciente estado de gestación de la actora con baja médica, ha de ser calificada como nula.

5. En consecuencia, debe condenarse a la demandada a la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones existentes con anterioridad al despido con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido sin perjuicio del descuento de los periodos en los que el contrato de trabajo ha quedado suspendido por razón de la situación de incapacidad temporal primero y luego permiso de maternidad disfrutado por la actora durante los cuales ni la actora viene obligada a prestar servicios ni la empresa viene obligada a abonarle retribución alguna, pues debe percibir la correspondiente prestación.

6. Y en cuanto a la indemnización solicitada por la vulneración de derechos fundamentales, y en concreto por los daños morales ocasionados los criterios a tener en cuenta para el reconocimiento de una indemnización por daños morales con ocasión de la vulneración de los derechos fundamentales, señala la STS de 20 de abril del 2022 (Rec 2391/2019): " En efecto, la tutela judicial establecida en el artículo 53.2 CE presenta en el ordenamiento laboral una dualidad de cauces procesales: por un lado, la tutela de la libertad sindical y otros derechos fundamentales a través del proceso laboral especial, que configura la modalidad procesal de los artículos 177 y ss. LRJS ;y, por otro, la tutela de los derechos fundamentales en el marco de otras modalidades procesales a que se remite el artículo 184 LRL. Ya con la vigencia de la LPL podía entenderse que la remisión inexcusable que efectuaba el artículo 182 LPL a la modalidad procesal correspondiente se había de realizar aplicando el conjunto de especialidades recogidas en el proceso de tutela de la libertad sindical a todas y cada una de las modalidades a que se refería dicho artículo 182. En definitiva, el artículo 184 LPL no sólo no produce el efecto de privar a los procesos que en el mismo se concretan, cuando a través de ellos se actúe una pretensión de tutela de derechos fundamentales, de las garantías que presiden la tramitación del proceso de tutela de los derechos fundamentales en el ámbito jurisdiccional laboral, sino que tiene, precisamente, la virtualidad de integrar tales especialidades en las modalidades procesales respectivas De esta forma, cuando la lesión al derecho fundamental se produce a través de una situación fáctica que determine que su tramitación procesal debe realizarse a través de cualquiera de las modalidades previstas en el artículo 184 LRJS ,el cauce adecuado será el de la modalidad correspondiente allí enumerada, aplicando a la misma el conjunto de principios y garantías que informan el proceso laboral de tutela de los derechos fundamentales. Así, la STS de 12 de junio de 2001, Rcud. 3827/2000 ,expresamente admitió que, en el proceso de despido, cuando se alega violación de derechos fundamentales o libertades públicas, junto a la solicitud de nulidad del despido, pudiese solicitarse, enjuiciarse y, eventualmente, concederse una indemnización adicional específica reparadora de daños morales o materiales cuya reparación ha de ser compatible con la obligación legal de readmisión y abono de salarios de tramitación. Pues bien, tras entrar en vigor la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, esta compatibilidad entre las consecuencias legales de un despido nulo y la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales complementaria se admitió expresamente por la ley ( arts. 27.2 -27.4 tras la reforma de la Ley 13/2009 - 180.1 y 182 de la LPL )y, en la actualidad, se recoge en el artículo 26.2 de la LRJS .De su lectura combinada con el artículo 184 de la LRJS se deduce que, cuando deban seguirse las modalidades procesales enumeradas en el artículo 184, será posible acumular las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas -es decir, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas- con las propias de la modalidad procesal respectiva. QUINTO.- 1.-Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 ,la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -;y 11/06/12 -rcud 3336/11 )",de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". 2.-Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ),a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente. 3.-Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ;y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización. "

Partiendo de los criterios jurisprudenciales expuestos, teniendo en cuenta que deben valorarse las circunstancias concurrentes a fin de poder cuantificar los daños morales ocasionados al apreciar la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, y así en este caso del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, dado que solo consta el hecho objetivo del embarazo de la actora, y no se acredita alguna otra circunstancia, considerando la categoría y salario mensual de la trabajadora, entendemos que resulta excesiva la suma solicitada y que debe fijarse como indemnización a abonar por la vulneración de tales derechos fundamentales el importe de 1.500 euros.

CUARTO. -De conformidad con lo establecido en el artículo 235 de la Ley de la Jurisdicción Social, ante la estimación del recurso y la condición de la actora de beneficiaria del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-Frente a la Sentencia de instancia que desestima la demanda formulada por la actora en solicitud de que se declare la nulidad del despido y se le abone una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales, interpone la actora recurso de suplicación que ha sido impugnado por la empresa y que articula a través de tres motivos de recurso formulados el primero de ellos a fin de revisar los hechos probados y los otros dos al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y solicitando que se revoque íntegramente la resolución recurrida, y que se declare La NULIDAD de la extinción del contrato de trabajo de la actora operada por la empresa con fecha 22 de abril de 2025, por vulneración del artículo 14.2 ET, de los artículos 53.4 y 55.5.b) ET, y del artículo 14 CE en relación con el artículo 8 LO 3/2007, la obligación de la empresa demandada de readmitir inmediatamente a la trabajadora en las mismas condiciones contractuales anteriores a la extinción, con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha de la extinción hasta la notificación de la sentencia o, en su caso, hasta la conclusión de la situación de suspensión del contrato por maternidad, conforme a la normativa aplicable y la condena de la empresa al abono de una indemnización por daños morales por vulneración de derechos fundamentales, en la cuantía de TREINTA MIL UN EUROS (30.001 €), o en la que esta Sala estime procedente, al amparo del artículo 183.1 LRJS.

SEGUNDO.- 1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS solicita la parte actora la revisión de los hechos probados y en concreto la adición de un hecho probado, el duodécimo, en los términos que indicamos a continuación: "En ningún momento anterior a la comunicación de extinción del contrato de fecha 22 de abril de 2025, la empresa dirigió a la trabajadora advertencia, requerimiento, amonestación verbal o escrita, ni cualquier otra comunicación relativa a las publicaciones en redes sociales que habría detectado como causa del desistimiento del período de prueba. La trabajadora no tuvo oportunidad de explicar, justificar o cesar la actividad que le fue imputada."

2. Señala que ese hecho se deduce de la propia secuencia fáctica acreditada en autos y de la ausencia de cualquier prueba en contrario aportada por la empresa demandada, y vistos los términos en los que se propone la referida adición, para reflejar hechos negativos en cuanto no acaecidos que no tienen cabida en el relato factico en el que deben recogerse los que han resultado acreditados, y además sin fundar la parte la citada adición interesada en documental alguna, lo que obligaría a la Sala a analizar todo el material probatorio, sino que más bien vendría a apoyar la adición propuesta en sus propias valoraciones y apreciaciones e introduciendo además en el texto que se pretende adicionar tales apreciaciones y valoraciones subjetivas que no tienen cabida a la hora de lograr una revisión fáctica, no podemos acceder a la modificación interesada. Como explican, entre otras muchas, las SSTS 28/05/2013 rco 5/2012-, 03/07/2013 -rco 88/2012, 14/02/2014 (rec. 37/2013), 2/03/2016 -rec. 153/2015) o 04/07/2016 -rec. 200/2016) referidas al recurso de casación, pero cuya doctrina es trasladable al de suplicación pues ambos son recursos de naturaleza extraordinaria en contraposición a la apelación, para que prospere la denuncia del error, es preciso que concurran los siguientes requisitos: a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico (no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos). b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos -o de la pericial en el caso de la suplicación- sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada). c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia. Además, se ha de tener presente que el relato de los hechos declarados probados ha de limitarse a los datos «fácticos» precisos y necesarios para que el Tribunal pueda conocer el debate en las sucesivas instancias, y para que a su vez las partes -conforme al principio de seguridad jurídica- puedan defender adecuadamente sus pretensiones. O lo que es igual, el relato de hechos, «por su propio concepto debe limitarse a los componentes fácticos trascendentes y controvertidos, con rechazo de cualquier otro dato o consideración ajena a los mismos [normas; disposiciones de convenios colectivos; hechos conformes; datos ajenos al debate; extremos irrelevantes; calificaciones o consideraciones jurídicas] (en este sentido, por ejemplo, SSTS 20/12/14 -rco 30/13-; SG 22/12/14 -rco 147/14 -; 16/09/15 -rco 330/14 -; 12/11/15 -rco 182/14 -; y 10/03/ 16 -rco 83/15 -). Y con la adición interesada que la funda en que no se aporta prueba por la demandada que acredite esas sanciones o amonestaciones, lo que pretende la recurrente es que la Sala realice una nueva valoración de la prueba, pues debería la Sala revisar todo el material probatorio para determinar la realidad de lo que se trata de recoger, olvidando la parte recurrente que la jurisprudencia de modo reiterado -por todas se pueden citar las SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) o 4 de julio de 2017 (rec. 200/2016), que recogen pronunciamientos anteriores viene señalando que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LPL (referencia que se debe entender hecha al vigente art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar un nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación (en este caso suplicación) sino el ordinario de apelación..".

No accedemos por ello a tal adición.

TERCERO. -1. El segundo motivo de recurso formulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia la infracción del artículo 14.2 ET (redacción RDL 6/2019) y de los artículos 53.4 y 55.5.b) ET, en relación con el artículo 14 CE y el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Alega la parte recurrente que la Magistrada de instancia incurre en un error de subsunción jurídica al calificar la extinción como desistimiento válido en período de prueba, sin atender al régimen de nulidad objetiva que el precepto citado establece para las trabajadoras embarazadas. Alega que el encontrarse la actora embarazada corresponde exclusivamente a la empresa demandada acreditar que los motivos del desistimiento son objetivos, concretos y ajenos al embarazo, y que no basta con invocar pérdida de confianza, meras manifestaciones subjetivas o razones genéricas. Se citan los artículos 96.1 y 181.2 LRJS, y se alega también que en cualquier caso, la trabajadora desarrollaba un hobby como influencer, al margen de su profesión, muy de moda en la juventud actual, y que el embarazo no es una enfermedad. Alega que la justificación empresarial no puede ser genérica o subjetiva, ha de ser específica, concreta y suficientemente seria para disipar toda sospecha de vinculación con el embarazo. Se citan sentencias de esta Sala y de un juzgado de Madrid, que no constituyen jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso pues a tal efecto debe estarse a lo que consta en el artículo 1-6 CC. Argumenta que el conocimiento empresarial del embarazo no es, bajo el nuevo régimen introducido por el RDL 6/2019, conditio sine qua non para la apreciación de la nulidad, que la causa alegada por la empresa -«pérdida de confianza» por publicaciones en Instagram durante la IT- no supera el canon de objetivación exigido por el artículo 14.2 ET. Señala la empresa como única justificación del desistimiento la detección, a través de un compañero de trabajo, de publicaciones de la trabajadora en la red social Instagram en las que aparecía identificada como «colaboradora» de determinadas marcas comerciales, promoviendo productos durante su situación de incapacidad temporal, y que tales hechos no satisfacen el estándar de objetivación exigido por la ley y la jurisprudencia, ya que la publicidad preexistente era conocida o cognoscible por la empresa, que se remontan las publicaciones identificadas al 26 de febrero de 2025, cuando la trabajadora llevaba apenas un mes en la empresa y cuando aún no había transcurrido ni la mitad del período de prueba. Alega que muchas de las publicaciones (26 de febrero, 14, 15 y 17 de marzo de 2025) son anteriores al mes de abril y son perfectamente verificables por cualquiera, y que si la empresa consideraba que dicha actividad era incompatible con la relación laboral, debía haber actuado con inmediatez y que en cambio, esperó hasta el 22 de abril de 2025, coincidiendo temporalmente con la consolidación de la baja por embarazo, para proceder a la extinción, y alega que la tardanza dilata cualquier nexo de causalidad entre la conducta detectada y la decisión extintiva, y refuerza la conclusión de que la causa real fue el embarazo. Alega además que esa actividad de la promoción de productos como influencer nada tiene que ver con su categoría profesional, pero a mas abundamiento lo venía desarrollando con mucha anterioridad a la contratación por la empleadora, y además en dicha cuenta de Instagram tenía más de 40.000 seguidores. Indica que las investigaciones empiezan cuando conocen que está embarazada, que el embarazo no es una enfermedad, y desde luego no es incompatible el desarrollar funciones de Influencer de publicidad de productos. Señala también la ausencia de advertencia o requerimiento previo, y que la empresa no dirigió a la trabajadora advertencia, requerimiento ni amonestación alguna antes de la extinción y no le dio oportunidad de explicar la naturaleza de las publicaciones, si eran o no remuneradas, si existía incompatibilidad real con su puesto, ni de cesar en esa actividad. Se cita nuevamente una sentencia de un juzgado de lo Social que no constituye jurisprudencia, y se refiere al carácter subjetivo e insuficiente de la causa, y además el cuestionable perjuicio real para la empresa, ni que vulnerara pacto de exclusividad, cláusula de no competencia, o norma interna de la empresa debidamente comunicada.

En el tercer motivo de recurso también formulado al amparo del artículo 193 c) LRJS, se denuncia la infracción del artículo 14 CE, del artículo 8 LO 3/2007 y del artículo 183.1 LRJS, por vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo y falta de pronunciamiento sobre la indemnización adicional por daños morales. Alega que la extinción del contrato de una trabajadora embarazada, conociendo la empresa su estado de gestación, sin acreditación de causa objetiva y seria ajena al embarazo, constituye discriminación directa por razón de sexo, en los términos del artículo 8 LO 3/2007 y del artículo 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006. Se cita al efecto la doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo y una de un Tribunal Superior de Justicia que no constituye jurisprudencia sin perjuicio de su indudable valor orientativo, indica que en este supuesto más que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba, estamos ante un despido disciplinario, sin que se aduzcan los hechos pormenorizados que producen dicho despido, y por tanto creando una situación de total indefensión que acrecientan aún más los daños morales, ante la incertidumbre y amenazas aducidas. Y afirma que, ante la vulneración de un derecho fundamental, ello genera en la demandante el derecho a ser indemnizada por los daños y perjuicios sufridos, incluido el daño moral, cuya cuantificación queda sujeta al prudente arbitrio judicial. Indica que la extinción abrupta de su contrato indefinido durante el período más vulnerable del embarazo, cursando incapacidad temporal que lo complicaban, la consiguiente incertidumbre e impacto sobre su salud y la del nasciturus, derivados de la pérdida de la relación laboral, el estigma social asociado a ser despedida -incluso en período de prueba- durante el embarazo, le lleva a interesar conforme al Art. 8.11 y 12 y con el Art. 40.1c) del RD Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social se estima adecuada la cantidad de 30.001 €, indemnización en todo punto compatible con la readmisión al puesto de trabajo, tomando como referencia la sanción en su grado medio para infracciones muy graves prevista en el art.40.1.c de la Ley Sobre Infracciones y Sanciones.

2. En relación al cese de una trabajadora embarazada en periodo de prueba, se ha pronunciado esta Sala en la sentencia dictada en fecha STSJ Madrid 30-10-2023 sección 5ª RS 396-23 en los siguientes términos: " En sede de censura jurídica, con amparo procesal en el art. 193 c) LRJS se denuncia la infracción de lo dispuesto en el párrafo segundo, del apartado 2 del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante , TRLET), modificado por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre en el empleo y la ocupación, con relación a lo dispuesto en los artículos 53.4.b )y 55.5.b) del TRLET en la redacción que le dio el apartado 3 del artículo 7 del Real Decreto -ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Sostiene básicamente que existe una consolidada jurisprudencia que sostiene que la extinción de la relación laboral de una trabajadora embarazada por desistimiento empresarial en el periodo de prueba, amparado exclusivamente en su no superación, es causa de nulidad sin perjuicio de que la empresa lo conozca o lo ignore e, incluso, aunque la propia trabajadora desconozca su estado. Invoca STC 92/2008 de 21 de julio ;y la STS 18-04-11, Recurso 2893/2010 ,en la que expresamente se indicaba que el legislador había evitado conscientemente incorporar la nulidad cualificada al período de prueba; habiéndose corregido tal circunstancia con la introducción de un segundo párrafo al número 2 del art. 14 ET ,por Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, que ha venido a extender la garantía de nulidad objetiva y automática que la Ley 39/1999 estableció para el despido disciplinario y objetivo, corrigiendo así la posición adoptada por la STS de 18-04-11 .Se invoca además el art. 10.2 de la Directiva 92/85/CEEEde 19 de octubre relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, a cuyo tenor : "Cuando se despida a una trabajadora (...), durante el periodo contemplado en el punto 1 [entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad] el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito",y entiende que en el presente supuesto, la mercantil demandada no solo no ha cumplido con este requisito, sino que habiendo tenido la oportunidad de conocer el embarazo de la trabajadora, no ha aportado ninguna prueba acreditativa de la necesidad objetiva del despido más allá del cese operado sobre otros trabajadores, igualmente huérfano de cualquier otra motivación que no sea la genérica falta de superación del periodo de prueba. Se opone la empresa recurrida, en su escrito de impugnación, poniendo de relieve las sustanciales diferencias entre el despido, y la extinción por no superación del período de prueba, señalando que la pretensión actora parte de una mera interpretación personalista, que carece de amparo normativo y/o jurisprudencial, del art. 14 ET ,por cuanto el citado precepto declara nula la resolución en período de prueba, a instancia del empresario, en el caso de las trabajadoras embarazadas por razón de embarazo;lo que no permite entender que estemos ante una nulidad objetiva. Se invoca la sentencia del TSJ de Madrid de fecha 12 de septiembre de 2018 (Rec. 531/2018 ),y la STSJ de Aragón de 22-06-19 (Rec. 378/2019). En el mismo sentido se opuso a la estimación del recurso el Ministerio Fiscal, entendiendo que de la prueba practicada se desprende que en el momento de superarse la extinción por no superación del período de prueba, el 21-12-22, ni siquiera la propia trabajadora sabía que estaba embarazada, y tampoco la empresa; por lo que no existe vulneración de los derechos fundamentales invocados.CUARTO.- Centrado así el objeto de debate, debemos partir para la resolución de la cuestión jurídica aquí planteada, de la versión fáctica de los hechos que resultó inalterada en la sentencia de instancia: -la actora , que venía prestando servicios para la empresa LEROY MERLIN ESPAÑA S.L. desde el 4-08-22, en virtud de contrato indefinido, como vendedora, recibe comunicación de su empleadora el 21-12-22, comunicándole la extinción de su contrato por no superación del período de prueba. -En el mismo mes de diciembre de 2012, la empresa dio de baja a otros cinco trabajadores por no superación del período de prueba. -en el momento de comunicarle la extinción, la trabajadora no conocía aún su estado de embarazo, que confirmó posteriormente, habiendo tenido la última regla el 13-11-22. Ya desde antiguo la Sala IV del Tribunal Supremo venía declarando (entre otras, en su Sentencia de 6-07-90) que el período de prueba es una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que dicho período esté todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental. Esta misma doctrina se reitera en la STS de 2-04-07. Cierto es que la Ley 39/1999 añadió al supuesto de nulidad ya contemplado en el art. 55.5 del ET para el caso de despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, un nuevo supuesto que declara también la nulidad del despido de las trabajadoras desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Y lo hace sin contemplar requisito específico alguno ni de comunicación previa del embarazo al empresario, ni de conocimiento previo por parte de éste, por cualquier otra vía, del hecho del embarazo. Se configuró así por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas, reforzamiento que posee además una clara relevancia constitucional. Este es el sentido de la doctrina de las Sentencias del Tribunal constitucional invocadas por el recurrente ( SSTC 92/2008 y 124/2009 );sin embargo, no es este el supuesto que hemos de analizar aquí, que no se refiere a un despido sino a una extinción del contrato laboral durante el período de prueba, por lo que no será aplicable al mismo el art. 55.5 b) del ET ,invocado por el recurrente, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional que seguidamente exponemos; sino el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores .Efectivamente, la STS de 18-04-11 consideró en un supuesto de extinción en período de prueba de una trabajadora embarazada, que el problema planteado debía ser abordado desde la óptica de la protección frente a la decisión extintiva derivada del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ),sin que resulte aplicable al desistimiento empresarial durante el período de prueba la regla sobre la nulidad objetiva del despido en caso de embarazo, establecida en el art. 55.5 b)del ET ,dada la distinta naturaleza jurídica de las instituciones del despido y de la extinción del contrato en el período de prueba. Y con cita expresa de la doctrina sentada en las SSTC 92/2008 y 124/2009, se razonaba por el Tribunal Supremo que el legislador solo ha ampliado la protección de la trabajadora, tras la ley 39/1999, para los supuestos de despido causal, por lo que la extensión de tal protección, prevista en el art. 55.5 b) ET a otras causas extintivas por vía analógica solo sería posible si existiese una identidad de razón esencial entre el despido causal y esas otras causas de extinción del contrato de trabajo. Decía al respecto la meritada sentencia: "La interpretación analógica pretendida supone partir de una laguna legal en el art. 14 ET (RCL 1995, 997) que se rellenaría por aplicación de lo dispuesto en el art. 55.5 b) ET . Sin embargo, las diferencias sustanciales entre uno y otro supuesto de extinción permiten sostener que el legislador ha evitado conscientemente incorporar la nulidad cualificada al periodo de prueba. No sólo no se produjo intervención normativa análoga a la del despido en la Ley 39/1999, sino que tampoco un texto tan cualificado y específico como el de LO 3/2007, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, incidió en ello, manteniéndose la distinta regulación. Partiendo de la certeza de que, en todo caso, el derecho constitucional a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras embarazadas estaba ya preservado suficientemente a través de los mecanismos de tutela clásicos, el legislador se mostraba consciente de la sustancial diferencia de medios a emplear para preservar todos los aspectos de la igualdad, abarcando no sólo la no discriminación por razón de sexo, sino también el de la igualdad de oportunidades. Ello impone estar atento al momento en que la protección debe dispensarse, ajustando las medidas según se trate de evitar que las mujeres sean expulsada del mercado de trabajo por razón de su sexo y por los roles de género asignados, o de evitar que sean excluidas del acceso al empleo. Si en el primer caso el acento se ha de poner en la estabilidad a ultranza; la lesión para la igualdad que se produce en el acceso al empleo resulta difícilmente detectable y la configuración legal de la protección habrá de tender a no dificultar la contratación, a la vista de una realidad social que, pese la elevación del nivel formal de igualdad, sitúa a la población activa femenina en tasas muy inferiores a las de la masculina con un desfase particularmente significativo a partir de las edades fértiles, por el rechazo de las empresas a incorporar mujeres susceptibles de quedar embarazadas (así, STJUE de 4 de octubre de 2001 ( TJCE 2001, 265) , Asunto Tele Danmark, C-109/00 ). De ahí que en una fase inicial -y precaria- de la relación laboral, como es el periodo de prueba, la interdicción de la discriminación se ciñe a la discriminación estricta por razón del embarazo, sin que haya justificación para extender el blindaje propio del despido que, como se ha señalado el TC en las sentencias citadas, es de configuración legal. Precisamente el alcance constitucional de esos supuestos de nulidad cualificada -ex art. 55.5 b) ET - se produce en relación a la tutela judicial dispensada en la interpretación de aquel precepto ( STC 92/2008 ( RTC 2008, 92) y 124/2009 ( RTC 2009, 124) ). Por ello una interpretación acorde con la protección del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y a la no discriminación por razón de sexo conduce a ponderar el efecto perverso de la aplicación analógica pretendida, habida cuenta de que la interpretación y aplicación de las normas jurídicas al amparo del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, que informa nuestro Ordenamiento Jurídico con arreglo al art. 4 de la LO 3/2007 , exige la ponderación del impacto que tal interpretación normativa puede provocar sobre la real consecución de la igualdad material. En suma, durante el periodo de prueba la trabajadora embarazada no puede ver resuelto su contrato por razón de su embarazo, porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida. Pero ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante dicho periodo de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese produjo por causas razonables y justificadas...".Ahora bien, sin ignorar la doctrina jurisprudencial expuesta, lo cierto es que con posterioridad, el art. 14.2 del Estatuto de los trabajadores sufrió una modificación operada por Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, quedando así su nueva redacción: "2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48. 4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad."Introduce pues el referido precepto un canon reforzado y una inversión de la carga de la prueba a favor de la trabajadora embarazada, de suerte que el desistimiento empresarial en estos casos, al igual que acontece con el despido, está protegido con la nulidad objetiva, al margen de que la empresa conociera o no dicho embarazo, si bien se deja a salvo la facultad de desistimiento del empresario cuando se acredite por la empresa, una causa real, suficiente y seria de extinción que pruebe que no hubo móvil discriminatorio relacionado con el embarazo; en cuyo caso, la extinción contractual se declarará ajustada a derecho; en otras palabras, el cese de la trabajadora embarazada es en principio nulo, siempre que la empresa no haya justificado cumplidamente que la resolución obedeció a causas estrictamente laborales, y no encubre un propósito discriminatorio; se le impone a la empresa la acreditación de las razones por las que se procedió al cese por no superación del período de prueba descartando la presencia de todo móvil discriminatorio. En este sentido se ha pronunciado recientemente esta Sala, Sección segunda, en sentencia de 2-02-22 (Recurso 1113/21 )que interpretando la nueva redacción del art. 14.2 ET ,decía: "Ese precepto introduce una sustancialísima alteración en la regulación del periodo de prueba en el caso de trabajadoras embarazadas, porque obliga a la empresa a acreditar que la extinción se debe a "motivos no relacionados con el embarazo o maternidad". Ello no implica que tales motivos hayan de ser constitutivos de alguna causa de despido o extinción del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores , pero sí que la declaración de que no se ha superado el periodo de prueba tiene unas causas objetivas ajenas por completo al embarazo o maternidad y que tales causas son las que han movido a la empresa a adoptar su decisión. Por eso, si la empresa no ha objetivado suficientemente el sistema de valoración para que pueda entenderse superada la prueba, lo que no puede admitirse en ningún caso sin vulnerar dicho precepto es que se confundan los motivos de extinción con meras manifestaciones subjetivas de directivos o mandos de la empresa. La objetivización de los motivos de extinción en periodo de prueba debe ser específica y concreta y si no se ha hecho esa concreción a priori, antes de la contratación, deberá hacerse ya a posteriori, pero de forma tal que permita excluir una configuración de motivos arbitraria e improvisada ex eventu..." En el supuesto que nos ocupa, en aplicación de la norma vigente sobre distribución de la carga de la prueba ex art. 14.2 in finedel Estatuto de los trabajadores , lo cierto es que, no resulta del relato de probanzas, que existiera ningún motivo concreto que justificara el cese de la actora por no superación del período de prueba, limitándose la comunicación a exponer la resolución del contrato que les vinculaba, por dicho motivo (no superación período de prueba), sin que conste tampoco acreditado en el acto del juicio, cuales fueron esos motivos; y sin que nos pueda servir como justificación de la falta de discriminación, el hecho de que en el mismo mes de diciembre, la empresa comunicara el cese por este mismo motivo a otros cinco trabajadores. Por lo que, ante esa ausencia probatoria, procede declarar nulo la extinción aquí analizada."

Y en términos similares nos hemos pronunciado en la Sentencia dictada por esta Sala en el RS 870-25 de esta sección segunda, al señalar: "-La cuestión a resolver es si la extinción del contrato de la actora en período de prueba debe calificarse como nula por vulneración de derechos fundamentales. El artículo 14 del ET permite la resolución del contrato durante el período de prueba sin necesidad de alegar causa, sin sujeción a forma específica y sin preaviso, como reiteradamente ha señalado la jurisprudencia (entre otras, STS 20-1-2014, rcud 375/2013). La doctrina de la Sala IV sobre el periodo de prueba ha venido señalando que es ésta " una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el periodo de prueba este todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental " (en estos términos o análogos: STS de 2 de abril de 2007 -rcud. 5013/05 -, 12 de diciembre de 2008 -rcud. 3925/2007 -, 6 de febrero -rcud. 665/2008 -, 14 de mayo rcud.1097/2008 - y 23 de noviembre de 2009 - rcud. 3441/2008 -, entre otras).También y como destaca la Sentencia del TS de 12-7-2012 rec 2789/2011 que se cita por la recurrente y en la sentencia señala: La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. Mediante esta comprobación en el curso de la relación de trabajo se ahorran los "costes de transacción" (de tiempo, de esfuerzo y de dinero) que pudiera comportar una comprobación o verificación exhaustiva o completa antes de su conclusión. A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" [ art. 49.1.b) ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido" ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET ]. El art 14 del ET, en lo que al caso importa, dispone en el párrafo segundo del apartado 2. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.Se trata esta, como ya hiciera el legislador respecto de los despidos en el art 55.5 ET, de una protección -nulidad automática y objetiva de la extinción- que se otorga exclusivamente a las trabajadoras embarazadas -porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo/género- dato suficiente para configurar una nulidad objetiva de la decisión empresarial, distinta de la nulidad por causa de discriminación, que actúa en toda situación de embarazo y al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación; por lo que, en consecuencia, para declarar la procedencia del cese sería exigible que el empresario acreditara que el mismo no tiene relación alguna con el embarazo, y que, en su caso, responde a una causa procedente, real, suficiente y seria, no relacionada con el embarazo,debiendo justificar la razonabilidad de su conducta resolutoria. En el presente caso, nos encontramos ante una trabajadora contratada el 30 de octubre de 2023 con contrato indefinido a tiempo completo en el que se pactó un periodo de prueba de 6 meses, que en fecha 13-2-2024 la empresa le comunica su decisión de desistir del contrato de trabajo por no haber superado el periodo de prueba teniendo conocimiento la empresa de la situación de embarazo y de su situación de incapacidad temporal derivada del embarazo (diabetes gestacional). Y del hecho probado Tercero y lo que con valor fáctico consta en la fundamentación jurídica, se acredita que la empresaria el día anterior a comunicar a la trabajadora su cese le traslada a la actora su angustia por la situación económica de la empresa a la que daría salida con el traspaso de la empresa y la necesidad de prescindir de ella antes del traspaso, trasladándole también que la decisión de cesarla tenía como intención aliviarle la presión que sufría por su gestación. En tales circunstancias la conclusión a la que ha llegado el juez de instancia es que ello excluye cualquier sospecha de discriminación por razón de sexo, pues fue contratada siendo mujer y en estado de embarazo, concurriendo motivos no relacionados con embarazo que justificaban el desistimiento del empleador. Conclusión que no compartimos con el juez de instancia pues la actora estaba embarazada y el día 12, día anterior al cese, causó baja por IT por Diabetes gestacional y por el contrario la empresa no ha aportado ninguna justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de la concurrencia de motivos no relacionados con el embarazo en su decisión extintiva. La empresa debía explicar que ocurrió en el tiempo de prestación de servicios de la actora para evidenciar que esta no era satisfactoria y que la causa del desistimiento era esa, pues si bien es cierto que, en términos generales, el desistimiento en el periodo de prueba no exige al empresario especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva, en el caso concurre la situación de embarazo de la actora y la baja en IT por motivos gestacionales, y de acuerdo al art 14.2 para no ser nula la resolución a instancia del empresario, sino procedente han de concurrir motivos no relacionados con el embarazo o maternidad;y así, la empresa no ha ofrecido tal explicación, limitándose en la comunicación a indicar que el motivo de la presente decisión es el no haber superado el periodo de prueba expresamente pactado,y tampoco nada se acredita en autos en ese sentido. Pero aunque pudieran ser considerados otros posibles motivos ajenos a la aptitud y capacitación de la actora en la prestación de servicios, propios del desistimiento en periodo de prueba, como pudieran ser causas económicas como parece desprenderse de la conversación a que se hace referencia en el HP Tercero y en este sentido se argumenta en el FD Quinto, se trata en verdad de meras alegaciones de la demandada que no han quedado acreditadas; no consta efectivamente acreditada una situación de crisis económica empresarial, tampoco se demuestra que junto, o en fechas inmediatas a la extinción del contrato de la actora, se produjeran extinciones de otros trabajadores relacionadas con esa situación económica o tuviera lugar el traspaso de la empresa...Así, aplicando lo dispuesto en el artículo 14, y la jurisprudencia y doctrina judicial referida, habiéndose producido cese de la trabajadora durante su embarazo y de baja por IT por motivos relacionados con él, como es la diabetes gestacional con mal control, procede estimar la acción de despido, declarando nulo el cese por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo al no haber acreditado la empresa que dicho cese obedezca a razones no relacionadas con el embarazo."

3. En el presente caso, de acuerdo con el relato fáctico de la sentencia que se ha mantenido inalterado, se constata que la actora, ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa demandada desde el 27-01-2025, con la categoría profesional de técnico especialista IT, habiendo suscrito un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo suscrito en fecha 27-01-2025 en el que se pactó un periodo de prueba de seis meses. La demandante en fecha 13 de febrero de 2025 comunicó al representante de la empresa, que tenía que acudir al médico porque había recibido una llamada del centro médico en relación con su embarazo. La demandante inició un proceso de incapacidad temporal el 14 de febrero de 2025 por enfermedades maternas que complican el embarazo. El trabajador de la empresa Isidoro comunicó a la empresa en el mes de abril que había visto a la demandante en su perfil público de instagram realizando fotos y promoción de productos en un centro comercial, y decidió comunicarlo porque consideró que no era correcto, se sintió defraudado porque él la había seleccionado para que incorporarla en su equipo y le ayudara en su trabajo La empresa demandada en fecha 22 de abril de 2025 envió a la demandante le comunicó que a la finalización de la jornada de ese día causaría baja en la empresa dentro del periodo de prueba, por pérdida completa de confianza derivada de faltas muy graves basadas en pruebas documentales que constan en esta compañía. La demandante ha estado en situación de incapacidad temporal desde el 14-02 2025 hasta el 11-07-2025, y percibiendo la prestación de maternidad desde el 12-07-2025 hasta el 25 de noviembre de 2025. Desde el 26 de noviembre de 2025 la demandante se encuentra en situación de desempleo. Declara probado la sentencia que la demandante tiene registrado un perfil público en la red social Instagram, que en fecha 28 de marzo de 2025 la demandante tiene publicado en su perfil fotos promocionando productos de la marca Shein incluyendo referencias y códigos que la identifican para obtener un beneficio económico, que en fechas 26 de febrero, 17, 25 y 31 de marzo de 2025 publica fotos promocionando productos de la marca Shein con sus códigos y cupones de referencia, y códigos de descuento, en fecha 14 de marzo de 2025 la demandante aparece en el perfil del centro comercial Los Ángeles promocionando y publicitando colchones que se están comercializando en dicho centro comercial. En fecha 15 de marzo de 2025 la demandante aparece en el perfil del centro comercial Los Ángeles promocionando dicho centro comercial y aparece etiquetada como colaboradora.

4. Se suscribe así por la actora un contrato de trabajo indefinido con un periodo de prueba de 6 meses y las experiencias que han de constituir el objeto de la prueba, son las relativas a las funciones, forma de desarrollo, integración en equipo, o cualquier otra derivada de la relación laboral que pudiera ser examinada por la empresa, y así las relacionadas con su prestación laboral y en este caso, lo que se alega es una pérdida de confianza por el hecho de haber realizado alguna colaboración de promoción comercial mientras se encontraba en tal situación de incapacidad temporal que se inicia por la causa de enfermedades maternas, acreditándose que la demandante tiene registrado un perfil público en la red social Instagram, que en fecha 28 de marzo de 2025 la demandante tiene publicado en su perfil fotos promocionando productos de la marca Shein incluyendo referencias y códigos que la identifican para obtener un beneficio económico, y también que en cinco días concretos publica fotos promocionando productos de la marca Shein con sus códigos y cupones de referencia, y códigos de descuento, apareciendo en alguno de ellos en el perfil del centro comercial Los Ángeles promocionando y publicitando colchones que se están comercializando en dicho centro comercial y apareciendo como colaboradora. Tal actividad no consta que guarde relación alguna con la realizada en la empresa demandada, lo que hace la actora es promocionar productos publicando fotos de determinados productos en su red social y apareciendo también en la red social de otros establecimientos, y como colaboradora. Y teniendo en cuenta que la justificación que ofrece la empresa para cesar a la actora en periodo de prueba, no se refiere a la prestación de servicios y a los cometidos desarrollados por la misma en la empresa, sino que está más bien relacionada con su situación de embarazo por el que se encontraba en incapacidad temporal, entendemos que pese a lo que se declara probado acerca de tales colaboraciones, que además consideramos que no suponen una actividad que pudiera perjudicar su embarazo que es la razón por la que estaba de baja, siendo actividades de carácter puntual y como colaboradora, ante la situación de embarazo de la actora, entendemos que no se ofrece una justificación objetiva razonable para extinguir el contrato en periodo de prueba, que esté totalmente desconectada de la situación de embarazo de la actora, y que pudiera servir para desvirtuar la presunción de nulidad del cese por discriminatorio al tratarse de una trabajadora embarazada, lo que nos debe llevar a estimar el recurso formulado y declarar la nulidad del despido, pues la comunicación de extinción del contrato de trabajo en periodo de prueba, que no obedece a una causa propia de la experiencia laboral, dadas las circunstancias concurrentes, en concreto el reciente estado de gestación de la actora con baja médica, ha de ser calificada como nula.

5. En consecuencia, debe condenarse a la demandada a la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones existentes con anterioridad al despido con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido sin perjuicio del descuento de los periodos en los que el contrato de trabajo ha quedado suspendido por razón de la situación de incapacidad temporal primero y luego permiso de maternidad disfrutado por la actora durante los cuales ni la actora viene obligada a prestar servicios ni la empresa viene obligada a abonarle retribución alguna, pues debe percibir la correspondiente prestación.

6. Y en cuanto a la indemnización solicitada por la vulneración de derechos fundamentales, y en concreto por los daños morales ocasionados los criterios a tener en cuenta para el reconocimiento de una indemnización por daños morales con ocasión de la vulneración de los derechos fundamentales, señala la STS de 20 de abril del 2022 (Rec 2391/2019): " En efecto, la tutela judicial establecida en el artículo 53.2 CE presenta en el ordenamiento laboral una dualidad de cauces procesales: por un lado, la tutela de la libertad sindical y otros derechos fundamentales a través del proceso laboral especial, que configura la modalidad procesal de los artículos 177 y ss. LRJS ;y, por otro, la tutela de los derechos fundamentales en el marco de otras modalidades procesales a que se remite el artículo 184 LRL. Ya con la vigencia de la LPL podía entenderse que la remisión inexcusable que efectuaba el artículo 182 LPL a la modalidad procesal correspondiente se había de realizar aplicando el conjunto de especialidades recogidas en el proceso de tutela de la libertad sindical a todas y cada una de las modalidades a que se refería dicho artículo 182. En definitiva, el artículo 184 LPL no sólo no produce el efecto de privar a los procesos que en el mismo se concretan, cuando a través de ellos se actúe una pretensión de tutela de derechos fundamentales, de las garantías que presiden la tramitación del proceso de tutela de los derechos fundamentales en el ámbito jurisdiccional laboral, sino que tiene, precisamente, la virtualidad de integrar tales especialidades en las modalidades procesales respectivas De esta forma, cuando la lesión al derecho fundamental se produce a través de una situación fáctica que determine que su tramitación procesal debe realizarse a través de cualquiera de las modalidades previstas en el artículo 184 LRJS ,el cauce adecuado será el de la modalidad correspondiente allí enumerada, aplicando a la misma el conjunto de principios y garantías que informan el proceso laboral de tutela de los derechos fundamentales. Así, la STS de 12 de junio de 2001, Rcud. 3827/2000 ,expresamente admitió que, en el proceso de despido, cuando se alega violación de derechos fundamentales o libertades públicas, junto a la solicitud de nulidad del despido, pudiese solicitarse, enjuiciarse y, eventualmente, concederse una indemnización adicional específica reparadora de daños morales o materiales cuya reparación ha de ser compatible con la obligación legal de readmisión y abono de salarios de tramitación. Pues bien, tras entrar en vigor la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, esta compatibilidad entre las consecuencias legales de un despido nulo y la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales complementaria se admitió expresamente por la ley ( arts. 27.2 -27.4 tras la reforma de la Ley 13/2009 - 180.1 y 182 de la LPL )y, en la actualidad, se recoge en el artículo 26.2 de la LRJS .De su lectura combinada con el artículo 184 de la LRJS se deduce que, cuando deban seguirse las modalidades procesales enumeradas en el artículo 184, será posible acumular las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas -es decir, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas- con las propias de la modalidad procesal respectiva. QUINTO.- 1.-Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 ,la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -;y 11/06/12 -rcud 3336/11 )",de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". 2.-Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ),a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente. 3.-Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ;y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización. "

Partiendo de los criterios jurisprudenciales expuestos, teniendo en cuenta que deben valorarse las circunstancias concurrentes a fin de poder cuantificar los daños morales ocasionados al apreciar la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, y así en este caso del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, dado que solo consta el hecho objetivo del embarazo de la actora, y no se acredita alguna otra circunstancia, considerando la categoría y salario mensual de la trabajadora, entendemos que resulta excesiva la suma solicitada y que debe fijarse como indemnización a abonar por la vulneración de tales derechos fundamentales el importe de 1.500 euros.

CUARTO. -De conformidad con lo establecido en el artículo 235 de la Ley de la Jurisdicción Social, ante la estimación del recurso y la condición de la actora de beneficiaria del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-Frente a la Sentencia de instancia que desestima la demanda formulada por la actora en solicitud de que se declare la nulidad del despido y se le abone una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales, interpone la actora recurso de suplicación que ha sido impugnado por la empresa y que articula a través de tres motivos de recurso formulados el primero de ellos a fin de revisar los hechos probados y los otros dos al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y solicitando que se revoque íntegramente la resolución recurrida, y que se declare La NULIDAD de la extinción del contrato de trabajo de la actora operada por la empresa con fecha 22 de abril de 2025, por vulneración del artículo 14.2 ET, de los artículos 53.4 y 55.5.b) ET, y del artículo 14 CE en relación con el artículo 8 LO 3/2007, la obligación de la empresa demandada de readmitir inmediatamente a la trabajadora en las mismas condiciones contractuales anteriores a la extinción, con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha de la extinción hasta la notificación de la sentencia o, en su caso, hasta la conclusión de la situación de suspensión del contrato por maternidad, conforme a la normativa aplicable y la condena de la empresa al abono de una indemnización por daños morales por vulneración de derechos fundamentales, en la cuantía de TREINTA MIL UN EUROS (30.001 €), o en la que esta Sala estime procedente, al amparo del artículo 183.1 LRJS.

SEGUNDO.- 1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS solicita la parte actora la revisión de los hechos probados y en concreto la adición de un hecho probado, el duodécimo, en los términos que indicamos a continuación: "En ningún momento anterior a la comunicación de extinción del contrato de fecha 22 de abril de 2025, la empresa dirigió a la trabajadora advertencia, requerimiento, amonestación verbal o escrita, ni cualquier otra comunicación relativa a las publicaciones en redes sociales que habría detectado como causa del desistimiento del período de prueba. La trabajadora no tuvo oportunidad de explicar, justificar o cesar la actividad que le fue imputada."

2. Señala que ese hecho se deduce de la propia secuencia fáctica acreditada en autos y de la ausencia de cualquier prueba en contrario aportada por la empresa demandada, y vistos los términos en los que se propone la referida adición, para reflejar hechos negativos en cuanto no acaecidos que no tienen cabida en el relato factico en el que deben recogerse los que han resultado acreditados, y además sin fundar la parte la citada adición interesada en documental alguna, lo que obligaría a la Sala a analizar todo el material probatorio, sino que más bien vendría a apoyar la adición propuesta en sus propias valoraciones y apreciaciones e introduciendo además en el texto que se pretende adicionar tales apreciaciones y valoraciones subjetivas que no tienen cabida a la hora de lograr una revisión fáctica, no podemos acceder a la modificación interesada. Como explican, entre otras muchas, las SSTS 28/05/2013 rco 5/2012-, 03/07/2013 -rco 88/2012, 14/02/2014 (rec. 37/2013), 2/03/2016 -rec. 153/2015) o 04/07/2016 -rec. 200/2016) referidas al recurso de casación, pero cuya doctrina es trasladable al de suplicación pues ambos son recursos de naturaleza extraordinaria en contraposición a la apelación, para que prospere la denuncia del error, es preciso que concurran los siguientes requisitos: a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico (no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos). b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos -o de la pericial en el caso de la suplicación- sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada). c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia. Además, se ha de tener presente que el relato de los hechos declarados probados ha de limitarse a los datos «fácticos» precisos y necesarios para que el Tribunal pueda conocer el debate en las sucesivas instancias, y para que a su vez las partes -conforme al principio de seguridad jurídica- puedan defender adecuadamente sus pretensiones. O lo que es igual, el relato de hechos, «por su propio concepto debe limitarse a los componentes fácticos trascendentes y controvertidos, con rechazo de cualquier otro dato o consideración ajena a los mismos [normas; disposiciones de convenios colectivos; hechos conformes; datos ajenos al debate; extremos irrelevantes; calificaciones o consideraciones jurídicas] (en este sentido, por ejemplo, SSTS 20/12/14 -rco 30/13-; SG 22/12/14 -rco 147/14 -; 16/09/15 -rco 330/14 -; 12/11/15 -rco 182/14 -; y 10/03/ 16 -rco 83/15 -). Y con la adición interesada que la funda en que no se aporta prueba por la demandada que acredite esas sanciones o amonestaciones, lo que pretende la recurrente es que la Sala realice una nueva valoración de la prueba, pues debería la Sala revisar todo el material probatorio para determinar la realidad de lo que se trata de recoger, olvidando la parte recurrente que la jurisprudencia de modo reiterado -por todas se pueden citar las SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) o 4 de julio de 2017 (rec. 200/2016), que recogen pronunciamientos anteriores viene señalando que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LPL (referencia que se debe entender hecha al vigente art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar un nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación (en este caso suplicación) sino el ordinario de apelación..".

No accedemos por ello a tal adición.

TERCERO. -1. El segundo motivo de recurso formulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia la infracción del artículo 14.2 ET (redacción RDL 6/2019) y de los artículos 53.4 y 55.5.b) ET, en relación con el artículo 14 CE y el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Alega la parte recurrente que la Magistrada de instancia incurre en un error de subsunción jurídica al calificar la extinción como desistimiento válido en período de prueba, sin atender al régimen de nulidad objetiva que el precepto citado establece para las trabajadoras embarazadas. Alega que el encontrarse la actora embarazada corresponde exclusivamente a la empresa demandada acreditar que los motivos del desistimiento son objetivos, concretos y ajenos al embarazo, y que no basta con invocar pérdida de confianza, meras manifestaciones subjetivas o razones genéricas. Se citan los artículos 96.1 y 181.2 LRJS, y se alega también que en cualquier caso, la trabajadora desarrollaba un hobby como influencer, al margen de su profesión, muy de moda en la juventud actual, y que el embarazo no es una enfermedad. Alega que la justificación empresarial no puede ser genérica o subjetiva, ha de ser específica, concreta y suficientemente seria para disipar toda sospecha de vinculación con el embarazo. Se citan sentencias de esta Sala y de un juzgado de Madrid, que no constituyen jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso pues a tal efecto debe estarse a lo que consta en el artículo 1-6 CC. Argumenta que el conocimiento empresarial del embarazo no es, bajo el nuevo régimen introducido por el RDL 6/2019, conditio sine qua non para la apreciación de la nulidad, que la causa alegada por la empresa -«pérdida de confianza» por publicaciones en Instagram durante la IT- no supera el canon de objetivación exigido por el artículo 14.2 ET. Señala la empresa como única justificación del desistimiento la detección, a través de un compañero de trabajo, de publicaciones de la trabajadora en la red social Instagram en las que aparecía identificada como «colaboradora» de determinadas marcas comerciales, promoviendo productos durante su situación de incapacidad temporal, y que tales hechos no satisfacen el estándar de objetivación exigido por la ley y la jurisprudencia, ya que la publicidad preexistente era conocida o cognoscible por la empresa, que se remontan las publicaciones identificadas al 26 de febrero de 2025, cuando la trabajadora llevaba apenas un mes en la empresa y cuando aún no había transcurrido ni la mitad del período de prueba. Alega que muchas de las publicaciones (26 de febrero, 14, 15 y 17 de marzo de 2025) son anteriores al mes de abril y son perfectamente verificables por cualquiera, y que si la empresa consideraba que dicha actividad era incompatible con la relación laboral, debía haber actuado con inmediatez y que en cambio, esperó hasta el 22 de abril de 2025, coincidiendo temporalmente con la consolidación de la baja por embarazo, para proceder a la extinción, y alega que la tardanza dilata cualquier nexo de causalidad entre la conducta detectada y la decisión extintiva, y refuerza la conclusión de que la causa real fue el embarazo. Alega además que esa actividad de la promoción de productos como influencer nada tiene que ver con su categoría profesional, pero a mas abundamiento lo venía desarrollando con mucha anterioridad a la contratación por la empleadora, y además en dicha cuenta de Instagram tenía más de 40.000 seguidores. Indica que las investigaciones empiezan cuando conocen que está embarazada, que el embarazo no es una enfermedad, y desde luego no es incompatible el desarrollar funciones de Influencer de publicidad de productos. Señala también la ausencia de advertencia o requerimiento previo, y que la empresa no dirigió a la trabajadora advertencia, requerimiento ni amonestación alguna antes de la extinción y no le dio oportunidad de explicar la naturaleza de las publicaciones, si eran o no remuneradas, si existía incompatibilidad real con su puesto, ni de cesar en esa actividad. Se cita nuevamente una sentencia de un juzgado de lo Social que no constituye jurisprudencia, y se refiere al carácter subjetivo e insuficiente de la causa, y además el cuestionable perjuicio real para la empresa, ni que vulnerara pacto de exclusividad, cláusula de no competencia, o norma interna de la empresa debidamente comunicada.

En el tercer motivo de recurso también formulado al amparo del artículo 193 c) LRJS, se denuncia la infracción del artículo 14 CE, del artículo 8 LO 3/2007 y del artículo 183.1 LRJS, por vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo y falta de pronunciamiento sobre la indemnización adicional por daños morales. Alega que la extinción del contrato de una trabajadora embarazada, conociendo la empresa su estado de gestación, sin acreditación de causa objetiva y seria ajena al embarazo, constituye discriminación directa por razón de sexo, en los términos del artículo 8 LO 3/2007 y del artículo 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006. Se cita al efecto la doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo y una de un Tribunal Superior de Justicia que no constituye jurisprudencia sin perjuicio de su indudable valor orientativo, indica que en este supuesto más que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba, estamos ante un despido disciplinario, sin que se aduzcan los hechos pormenorizados que producen dicho despido, y por tanto creando una situación de total indefensión que acrecientan aún más los daños morales, ante la incertidumbre y amenazas aducidas. Y afirma que, ante la vulneración de un derecho fundamental, ello genera en la demandante el derecho a ser indemnizada por los daños y perjuicios sufridos, incluido el daño moral, cuya cuantificación queda sujeta al prudente arbitrio judicial. Indica que la extinción abrupta de su contrato indefinido durante el período más vulnerable del embarazo, cursando incapacidad temporal que lo complicaban, la consiguiente incertidumbre e impacto sobre su salud y la del nasciturus, derivados de la pérdida de la relación laboral, el estigma social asociado a ser despedida -incluso en período de prueba- durante el embarazo, le lleva a interesar conforme al Art. 8.11 y 12 y con el Art. 40.1c) del RD Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social se estima adecuada la cantidad de 30.001 €, indemnización en todo punto compatible con la readmisión al puesto de trabajo, tomando como referencia la sanción en su grado medio para infracciones muy graves prevista en el art.40.1.c de la Ley Sobre Infracciones y Sanciones.

2. En relación al cese de una trabajadora embarazada en periodo de prueba, se ha pronunciado esta Sala en la sentencia dictada en fecha STSJ Madrid 30-10-2023 sección 5ª RS 396-23 en los siguientes términos: " En sede de censura jurídica, con amparo procesal en el art. 193 c) LRJS se denuncia la infracción de lo dispuesto en el párrafo segundo, del apartado 2 del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante , TRLET), modificado por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre en el empleo y la ocupación, con relación a lo dispuesto en los artículos 53.4.b )y 55.5.b) del TRLET en la redacción que le dio el apartado 3 del artículo 7 del Real Decreto -ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Sostiene básicamente que existe una consolidada jurisprudencia que sostiene que la extinción de la relación laboral de una trabajadora embarazada por desistimiento empresarial en el periodo de prueba, amparado exclusivamente en su no superación, es causa de nulidad sin perjuicio de que la empresa lo conozca o lo ignore e, incluso, aunque la propia trabajadora desconozca su estado. Invoca STC 92/2008 de 21 de julio ;y la STS 18-04-11, Recurso 2893/2010 ,en la que expresamente se indicaba que el legislador había evitado conscientemente incorporar la nulidad cualificada al período de prueba; habiéndose corregido tal circunstancia con la introducción de un segundo párrafo al número 2 del art. 14 ET ,por Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, que ha venido a extender la garantía de nulidad objetiva y automática que la Ley 39/1999 estableció para el despido disciplinario y objetivo, corrigiendo así la posición adoptada por la STS de 18-04-11 .Se invoca además el art. 10.2 de la Directiva 92/85/CEEEde 19 de octubre relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, a cuyo tenor : "Cuando se despida a una trabajadora (...), durante el periodo contemplado en el punto 1 [entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad] el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito",y entiende que en el presente supuesto, la mercantil demandada no solo no ha cumplido con este requisito, sino que habiendo tenido la oportunidad de conocer el embarazo de la trabajadora, no ha aportado ninguna prueba acreditativa de la necesidad objetiva del despido más allá del cese operado sobre otros trabajadores, igualmente huérfano de cualquier otra motivación que no sea la genérica falta de superación del periodo de prueba. Se opone la empresa recurrida, en su escrito de impugnación, poniendo de relieve las sustanciales diferencias entre el despido, y la extinción por no superación del período de prueba, señalando que la pretensión actora parte de una mera interpretación personalista, que carece de amparo normativo y/o jurisprudencial, del art. 14 ET ,por cuanto el citado precepto declara nula la resolución en período de prueba, a instancia del empresario, en el caso de las trabajadoras embarazadas por razón de embarazo;lo que no permite entender que estemos ante una nulidad objetiva. Se invoca la sentencia del TSJ de Madrid de fecha 12 de septiembre de 2018 (Rec. 531/2018 ),y la STSJ de Aragón de 22-06-19 (Rec. 378/2019). En el mismo sentido se opuso a la estimación del recurso el Ministerio Fiscal, entendiendo que de la prueba practicada se desprende que en el momento de superarse la extinción por no superación del período de prueba, el 21-12-22, ni siquiera la propia trabajadora sabía que estaba embarazada, y tampoco la empresa; por lo que no existe vulneración de los derechos fundamentales invocados.CUARTO.- Centrado así el objeto de debate, debemos partir para la resolución de la cuestión jurídica aquí planteada, de la versión fáctica de los hechos que resultó inalterada en la sentencia de instancia: -la actora , que venía prestando servicios para la empresa LEROY MERLIN ESPAÑA S.L. desde el 4-08-22, en virtud de contrato indefinido, como vendedora, recibe comunicación de su empleadora el 21-12-22, comunicándole la extinción de su contrato por no superación del período de prueba. -En el mismo mes de diciembre de 2012, la empresa dio de baja a otros cinco trabajadores por no superación del período de prueba. -en el momento de comunicarle la extinción, la trabajadora no conocía aún su estado de embarazo, que confirmó posteriormente, habiendo tenido la última regla el 13-11-22. Ya desde antiguo la Sala IV del Tribunal Supremo venía declarando (entre otras, en su Sentencia de 6-07-90) que el período de prueba es una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que dicho período esté todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental. Esta misma doctrina se reitera en la STS de 2-04-07. Cierto es que la Ley 39/1999 añadió al supuesto de nulidad ya contemplado en el art. 55.5 del ET para el caso de despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, un nuevo supuesto que declara también la nulidad del despido de las trabajadoras desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Y lo hace sin contemplar requisito específico alguno ni de comunicación previa del embarazo al empresario, ni de conocimiento previo por parte de éste, por cualquier otra vía, del hecho del embarazo. Se configuró así por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas, reforzamiento que posee además una clara relevancia constitucional. Este es el sentido de la doctrina de las Sentencias del Tribunal constitucional invocadas por el recurrente ( SSTC 92/2008 y 124/2009 );sin embargo, no es este el supuesto que hemos de analizar aquí, que no se refiere a un despido sino a una extinción del contrato laboral durante el período de prueba, por lo que no será aplicable al mismo el art. 55.5 b) del ET ,invocado por el recurrente, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional que seguidamente exponemos; sino el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores .Efectivamente, la STS de 18-04-11 consideró en un supuesto de extinción en período de prueba de una trabajadora embarazada, que el problema planteado debía ser abordado desde la óptica de la protección frente a la decisión extintiva derivada del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ),sin que resulte aplicable al desistimiento empresarial durante el período de prueba la regla sobre la nulidad objetiva del despido en caso de embarazo, establecida en el art. 55.5 b)del ET ,dada la distinta naturaleza jurídica de las instituciones del despido y de la extinción del contrato en el período de prueba. Y con cita expresa de la doctrina sentada en las SSTC 92/2008 y 124/2009, se razonaba por el Tribunal Supremo que el legislador solo ha ampliado la protección de la trabajadora, tras la ley 39/1999, para los supuestos de despido causal, por lo que la extensión de tal protección, prevista en el art. 55.5 b) ET a otras causas extintivas por vía analógica solo sería posible si existiese una identidad de razón esencial entre el despido causal y esas otras causas de extinción del contrato de trabajo. Decía al respecto la meritada sentencia: "La interpretación analógica pretendida supone partir de una laguna legal en el art. 14 ET (RCL 1995, 997) que se rellenaría por aplicación de lo dispuesto en el art. 55.5 b) ET . Sin embargo, las diferencias sustanciales entre uno y otro supuesto de extinción permiten sostener que el legislador ha evitado conscientemente incorporar la nulidad cualificada al periodo de prueba. No sólo no se produjo intervención normativa análoga a la del despido en la Ley 39/1999, sino que tampoco un texto tan cualificado y específico como el de LO 3/2007, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, incidió en ello, manteniéndose la distinta regulación. Partiendo de la certeza de que, en todo caso, el derecho constitucional a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras embarazadas estaba ya preservado suficientemente a través de los mecanismos de tutela clásicos, el legislador se mostraba consciente de la sustancial diferencia de medios a emplear para preservar todos los aspectos de la igualdad, abarcando no sólo la no discriminación por razón de sexo, sino también el de la igualdad de oportunidades. Ello impone estar atento al momento en que la protección debe dispensarse, ajustando las medidas según se trate de evitar que las mujeres sean expulsada del mercado de trabajo por razón de su sexo y por los roles de género asignados, o de evitar que sean excluidas del acceso al empleo. Si en el primer caso el acento se ha de poner en la estabilidad a ultranza; la lesión para la igualdad que se produce en el acceso al empleo resulta difícilmente detectable y la configuración legal de la protección habrá de tender a no dificultar la contratación, a la vista de una realidad social que, pese la elevación del nivel formal de igualdad, sitúa a la población activa femenina en tasas muy inferiores a las de la masculina con un desfase particularmente significativo a partir de las edades fértiles, por el rechazo de las empresas a incorporar mujeres susceptibles de quedar embarazadas (así, STJUE de 4 de octubre de 2001 ( TJCE 2001, 265) , Asunto Tele Danmark, C-109/00 ). De ahí que en una fase inicial -y precaria- de la relación laboral, como es el periodo de prueba, la interdicción de la discriminación se ciñe a la discriminación estricta por razón del embarazo, sin que haya justificación para extender el blindaje propio del despido que, como se ha señalado el TC en las sentencias citadas, es de configuración legal. Precisamente el alcance constitucional de esos supuestos de nulidad cualificada -ex art. 55.5 b) ET - se produce en relación a la tutela judicial dispensada en la interpretación de aquel precepto ( STC 92/2008 ( RTC 2008, 92) y 124/2009 ( RTC 2009, 124) ). Por ello una interpretación acorde con la protección del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y a la no discriminación por razón de sexo conduce a ponderar el efecto perverso de la aplicación analógica pretendida, habida cuenta de que la interpretación y aplicación de las normas jurídicas al amparo del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, que informa nuestro Ordenamiento Jurídico con arreglo al art. 4 de la LO 3/2007 , exige la ponderación del impacto que tal interpretación normativa puede provocar sobre la real consecución de la igualdad material. En suma, durante el periodo de prueba la trabajadora embarazada no puede ver resuelto su contrato por razón de su embarazo, porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida. Pero ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante dicho periodo de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese produjo por causas razonables y justificadas...".Ahora bien, sin ignorar la doctrina jurisprudencial expuesta, lo cierto es que con posterioridad, el art. 14.2 del Estatuto de los trabajadores sufrió una modificación operada por Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, quedando así su nueva redacción: "2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48. 4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad."Introduce pues el referido precepto un canon reforzado y una inversión de la carga de la prueba a favor de la trabajadora embarazada, de suerte que el desistimiento empresarial en estos casos, al igual que acontece con el despido, está protegido con la nulidad objetiva, al margen de que la empresa conociera o no dicho embarazo, si bien se deja a salvo la facultad de desistimiento del empresario cuando se acredite por la empresa, una causa real, suficiente y seria de extinción que pruebe que no hubo móvil discriminatorio relacionado con el embarazo; en cuyo caso, la extinción contractual se declarará ajustada a derecho; en otras palabras, el cese de la trabajadora embarazada es en principio nulo, siempre que la empresa no haya justificado cumplidamente que la resolución obedeció a causas estrictamente laborales, y no encubre un propósito discriminatorio; se le impone a la empresa la acreditación de las razones por las que se procedió al cese por no superación del período de prueba descartando la presencia de todo móvil discriminatorio. En este sentido se ha pronunciado recientemente esta Sala, Sección segunda, en sentencia de 2-02-22 (Recurso 1113/21 )que interpretando la nueva redacción del art. 14.2 ET ,decía: "Ese precepto introduce una sustancialísima alteración en la regulación del periodo de prueba en el caso de trabajadoras embarazadas, porque obliga a la empresa a acreditar que la extinción se debe a "motivos no relacionados con el embarazo o maternidad". Ello no implica que tales motivos hayan de ser constitutivos de alguna causa de despido o extinción del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores , pero sí que la declaración de que no se ha superado el periodo de prueba tiene unas causas objetivas ajenas por completo al embarazo o maternidad y que tales causas son las que han movido a la empresa a adoptar su decisión. Por eso, si la empresa no ha objetivado suficientemente el sistema de valoración para que pueda entenderse superada la prueba, lo que no puede admitirse en ningún caso sin vulnerar dicho precepto es que se confundan los motivos de extinción con meras manifestaciones subjetivas de directivos o mandos de la empresa. La objetivización de los motivos de extinción en periodo de prueba debe ser específica y concreta y si no se ha hecho esa concreción a priori, antes de la contratación, deberá hacerse ya a posteriori, pero de forma tal que permita excluir una configuración de motivos arbitraria e improvisada ex eventu..." En el supuesto que nos ocupa, en aplicación de la norma vigente sobre distribución de la carga de la prueba ex art. 14.2 in finedel Estatuto de los trabajadores , lo cierto es que, no resulta del relato de probanzas, que existiera ningún motivo concreto que justificara el cese de la actora por no superación del período de prueba, limitándose la comunicación a exponer la resolución del contrato que les vinculaba, por dicho motivo (no superación período de prueba), sin que conste tampoco acreditado en el acto del juicio, cuales fueron esos motivos; y sin que nos pueda servir como justificación de la falta de discriminación, el hecho de que en el mismo mes de diciembre, la empresa comunicara el cese por este mismo motivo a otros cinco trabajadores. Por lo que, ante esa ausencia probatoria, procede declarar nulo la extinción aquí analizada."

Y en términos similares nos hemos pronunciado en la Sentencia dictada por esta Sala en el RS 870-25 de esta sección segunda, al señalar: "-La cuestión a resolver es si la extinción del contrato de la actora en período de prueba debe calificarse como nula por vulneración de derechos fundamentales. El artículo 14 del ET permite la resolución del contrato durante el período de prueba sin necesidad de alegar causa, sin sujeción a forma específica y sin preaviso, como reiteradamente ha señalado la jurisprudencia (entre otras, STS 20-1-2014, rcud 375/2013). La doctrina de la Sala IV sobre el periodo de prueba ha venido señalando que es ésta " una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el periodo de prueba este todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental " (en estos términos o análogos: STS de 2 de abril de 2007 -rcud. 5013/05 -, 12 de diciembre de 2008 -rcud. 3925/2007 -, 6 de febrero -rcud. 665/2008 -, 14 de mayo rcud.1097/2008 - y 23 de noviembre de 2009 - rcud. 3441/2008 -, entre otras).También y como destaca la Sentencia del TS de 12-7-2012 rec 2789/2011 que se cita por la recurrente y en la sentencia señala: La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. Mediante esta comprobación en el curso de la relación de trabajo se ahorran los "costes de transacción" (de tiempo, de esfuerzo y de dinero) que pudiera comportar una comprobación o verificación exhaustiva o completa antes de su conclusión. A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" [ art. 49.1.b) ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido" ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET ]. El art 14 del ET, en lo que al caso importa, dispone en el párrafo segundo del apartado 2. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.Se trata esta, como ya hiciera el legislador respecto de los despidos en el art 55.5 ET, de una protección -nulidad automática y objetiva de la extinción- que se otorga exclusivamente a las trabajadoras embarazadas -porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo/género- dato suficiente para configurar una nulidad objetiva de la decisión empresarial, distinta de la nulidad por causa de discriminación, que actúa en toda situación de embarazo y al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación; por lo que, en consecuencia, para declarar la procedencia del cese sería exigible que el empresario acreditara que el mismo no tiene relación alguna con el embarazo, y que, en su caso, responde a una causa procedente, real, suficiente y seria, no relacionada con el embarazo,debiendo justificar la razonabilidad de su conducta resolutoria. En el presente caso, nos encontramos ante una trabajadora contratada el 30 de octubre de 2023 con contrato indefinido a tiempo completo en el que se pactó un periodo de prueba de 6 meses, que en fecha 13-2-2024 la empresa le comunica su decisión de desistir del contrato de trabajo por no haber superado el periodo de prueba teniendo conocimiento la empresa de la situación de embarazo y de su situación de incapacidad temporal derivada del embarazo (diabetes gestacional). Y del hecho probado Tercero y lo que con valor fáctico consta en la fundamentación jurídica, se acredita que la empresaria el día anterior a comunicar a la trabajadora su cese le traslada a la actora su angustia por la situación económica de la empresa a la que daría salida con el traspaso de la empresa y la necesidad de prescindir de ella antes del traspaso, trasladándole también que la decisión de cesarla tenía como intención aliviarle la presión que sufría por su gestación. En tales circunstancias la conclusión a la que ha llegado el juez de instancia es que ello excluye cualquier sospecha de discriminación por razón de sexo, pues fue contratada siendo mujer y en estado de embarazo, concurriendo motivos no relacionados con embarazo que justificaban el desistimiento del empleador. Conclusión que no compartimos con el juez de instancia pues la actora estaba embarazada y el día 12, día anterior al cese, causó baja por IT por Diabetes gestacional y por el contrario la empresa no ha aportado ninguna justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de la concurrencia de motivos no relacionados con el embarazo en su decisión extintiva. La empresa debía explicar que ocurrió en el tiempo de prestación de servicios de la actora para evidenciar que esta no era satisfactoria y que la causa del desistimiento era esa, pues si bien es cierto que, en términos generales, el desistimiento en el periodo de prueba no exige al empresario especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva, en el caso concurre la situación de embarazo de la actora y la baja en IT por motivos gestacionales, y de acuerdo al art 14.2 para no ser nula la resolución a instancia del empresario, sino procedente han de concurrir motivos no relacionados con el embarazo o maternidad;y así, la empresa no ha ofrecido tal explicación, limitándose en la comunicación a indicar que el motivo de la presente decisión es el no haber superado el periodo de prueba expresamente pactado,y tampoco nada se acredita en autos en ese sentido. Pero aunque pudieran ser considerados otros posibles motivos ajenos a la aptitud y capacitación de la actora en la prestación de servicios, propios del desistimiento en periodo de prueba, como pudieran ser causas económicas como parece desprenderse de la conversación a que se hace referencia en el HP Tercero y en este sentido se argumenta en el FD Quinto, se trata en verdad de meras alegaciones de la demandada que no han quedado acreditadas; no consta efectivamente acreditada una situación de crisis económica empresarial, tampoco se demuestra que junto, o en fechas inmediatas a la extinción del contrato de la actora, se produjeran extinciones de otros trabajadores relacionadas con esa situación económica o tuviera lugar el traspaso de la empresa...Así, aplicando lo dispuesto en el artículo 14, y la jurisprudencia y doctrina judicial referida, habiéndose producido cese de la trabajadora durante su embarazo y de baja por IT por motivos relacionados con él, como es la diabetes gestacional con mal control, procede estimar la acción de despido, declarando nulo el cese por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo al no haber acreditado la empresa que dicho cese obedezca a razones no relacionadas con el embarazo."

3. En el presente caso, de acuerdo con el relato fáctico de la sentencia que se ha mantenido inalterado, se constata que la actora, ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa demandada desde el 27-01-2025, con la categoría profesional de técnico especialista IT, habiendo suscrito un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo suscrito en fecha 27-01-2025 en el que se pactó un periodo de prueba de seis meses. La demandante en fecha 13 de febrero de 2025 comunicó al representante de la empresa, que tenía que acudir al médico porque había recibido una llamada del centro médico en relación con su embarazo. La demandante inició un proceso de incapacidad temporal el 14 de febrero de 2025 por enfermedades maternas que complican el embarazo. El trabajador de la empresa Isidoro comunicó a la empresa en el mes de abril que había visto a la demandante en su perfil público de instagram realizando fotos y promoción de productos en un centro comercial, y decidió comunicarlo porque consideró que no era correcto, se sintió defraudado porque él la había seleccionado para que incorporarla en su equipo y le ayudara en su trabajo La empresa demandada en fecha 22 de abril de 2025 envió a la demandante le comunicó que a la finalización de la jornada de ese día causaría baja en la empresa dentro del periodo de prueba, por pérdida completa de confianza derivada de faltas muy graves basadas en pruebas documentales que constan en esta compañía. La demandante ha estado en situación de incapacidad temporal desde el 14-02 2025 hasta el 11-07-2025, y percibiendo la prestación de maternidad desde el 12-07-2025 hasta el 25 de noviembre de 2025. Desde el 26 de noviembre de 2025 la demandante se encuentra en situación de desempleo. Declara probado la sentencia que la demandante tiene registrado un perfil público en la red social Instagram, que en fecha 28 de marzo de 2025 la demandante tiene publicado en su perfil fotos promocionando productos de la marca Shein incluyendo referencias y códigos que la identifican para obtener un beneficio económico, que en fechas 26 de febrero, 17, 25 y 31 de marzo de 2025 publica fotos promocionando productos de la marca Shein con sus códigos y cupones de referencia, y códigos de descuento, en fecha 14 de marzo de 2025 la demandante aparece en el perfil del centro comercial Los Ángeles promocionando y publicitando colchones que se están comercializando en dicho centro comercial. En fecha 15 de marzo de 2025 la demandante aparece en el perfil del centro comercial Los Ángeles promocionando dicho centro comercial y aparece etiquetada como colaboradora.

4. Se suscribe así por la actora un contrato de trabajo indefinido con un periodo de prueba de 6 meses y las experiencias que han de constituir el objeto de la prueba, son las relativas a las funciones, forma de desarrollo, integración en equipo, o cualquier otra derivada de la relación laboral que pudiera ser examinada por la empresa, y así las relacionadas con su prestación laboral y en este caso, lo que se alega es una pérdida de confianza por el hecho de haber realizado alguna colaboración de promoción comercial mientras se encontraba en tal situación de incapacidad temporal que se inicia por la causa de enfermedades maternas, acreditándose que la demandante tiene registrado un perfil público en la red social Instagram, que en fecha 28 de marzo de 2025 la demandante tiene publicado en su perfil fotos promocionando productos de la marca Shein incluyendo referencias y códigos que la identifican para obtener un beneficio económico, y también que en cinco días concretos publica fotos promocionando productos de la marca Shein con sus códigos y cupones de referencia, y códigos de descuento, apareciendo en alguno de ellos en el perfil del centro comercial Los Ángeles promocionando y publicitando colchones que se están comercializando en dicho centro comercial y apareciendo como colaboradora. Tal actividad no consta que guarde relación alguna con la realizada en la empresa demandada, lo que hace la actora es promocionar productos publicando fotos de determinados productos en su red social y apareciendo también en la red social de otros establecimientos, y como colaboradora. Y teniendo en cuenta que la justificación que ofrece la empresa para cesar a la actora en periodo de prueba, no se refiere a la prestación de servicios y a los cometidos desarrollados por la misma en la empresa, sino que está más bien relacionada con su situación de embarazo por el que se encontraba en incapacidad temporal, entendemos que pese a lo que se declara probado acerca de tales colaboraciones, que además consideramos que no suponen una actividad que pudiera perjudicar su embarazo que es la razón por la que estaba de baja, siendo actividades de carácter puntual y como colaboradora, ante la situación de embarazo de la actora, entendemos que no se ofrece una justificación objetiva razonable para extinguir el contrato en periodo de prueba, que esté totalmente desconectada de la situación de embarazo de la actora, y que pudiera servir para desvirtuar la presunción de nulidad del cese por discriminatorio al tratarse de una trabajadora embarazada, lo que nos debe llevar a estimar el recurso formulado y declarar la nulidad del despido, pues la comunicación de extinción del contrato de trabajo en periodo de prueba, que no obedece a una causa propia de la experiencia laboral, dadas las circunstancias concurrentes, en concreto el reciente estado de gestación de la actora con baja médica, ha de ser calificada como nula.

5. En consecuencia, debe condenarse a la demandada a la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones existentes con anterioridad al despido con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido sin perjuicio del descuento de los periodos en los que el contrato de trabajo ha quedado suspendido por razón de la situación de incapacidad temporal primero y luego permiso de maternidad disfrutado por la actora durante los cuales ni la actora viene obligada a prestar servicios ni la empresa viene obligada a abonarle retribución alguna, pues debe percibir la correspondiente prestación.

6. Y en cuanto a la indemnización solicitada por la vulneración de derechos fundamentales, y en concreto por los daños morales ocasionados los criterios a tener en cuenta para el reconocimiento de una indemnización por daños morales con ocasión de la vulneración de los derechos fundamentales, señala la STS de 20 de abril del 2022 (Rec 2391/2019): " En efecto, la tutela judicial establecida en el artículo 53.2 CE presenta en el ordenamiento laboral una dualidad de cauces procesales: por un lado, la tutela de la libertad sindical y otros derechos fundamentales a través del proceso laboral especial, que configura la modalidad procesal de los artículos 177 y ss. LRJS ;y, por otro, la tutela de los derechos fundamentales en el marco de otras modalidades procesales a que se remite el artículo 184 LRL. Ya con la vigencia de la LPL podía entenderse que la remisión inexcusable que efectuaba el artículo 182 LPL a la modalidad procesal correspondiente se había de realizar aplicando el conjunto de especialidades recogidas en el proceso de tutela de la libertad sindical a todas y cada una de las modalidades a que se refería dicho artículo 182. En definitiva, el artículo 184 LPL no sólo no produce el efecto de privar a los procesos que en el mismo se concretan, cuando a través de ellos se actúe una pretensión de tutela de derechos fundamentales, de las garantías que presiden la tramitación del proceso de tutela de los derechos fundamentales en el ámbito jurisdiccional laboral, sino que tiene, precisamente, la virtualidad de integrar tales especialidades en las modalidades procesales respectivas De esta forma, cuando la lesión al derecho fundamental se produce a través de una situación fáctica que determine que su tramitación procesal debe realizarse a través de cualquiera de las modalidades previstas en el artículo 184 LRJS ,el cauce adecuado será el de la modalidad correspondiente allí enumerada, aplicando a la misma el conjunto de principios y garantías que informan el proceso laboral de tutela de los derechos fundamentales. Así, la STS de 12 de junio de 2001, Rcud. 3827/2000 ,expresamente admitió que, en el proceso de despido, cuando se alega violación de derechos fundamentales o libertades públicas, junto a la solicitud de nulidad del despido, pudiese solicitarse, enjuiciarse y, eventualmente, concederse una indemnización adicional específica reparadora de daños morales o materiales cuya reparación ha de ser compatible con la obligación legal de readmisión y abono de salarios de tramitación. Pues bien, tras entrar en vigor la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, esta compatibilidad entre las consecuencias legales de un despido nulo y la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales complementaria se admitió expresamente por la ley ( arts. 27.2 -27.4 tras la reforma de la Ley 13/2009 - 180.1 y 182 de la LPL )y, en la actualidad, se recoge en el artículo 26.2 de la LRJS .De su lectura combinada con el artículo 184 de la LRJS se deduce que, cuando deban seguirse las modalidades procesales enumeradas en el artículo 184, será posible acumular las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas -es decir, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas- con las propias de la modalidad procesal respectiva. QUINTO.- 1.-Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 ,la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -;y 11/06/12 -rcud 3336/11 )",de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". 2.-Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ),a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente. 3.-Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ;y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización. "

Partiendo de los criterios jurisprudenciales expuestos, teniendo en cuenta que deben valorarse las circunstancias concurrentes a fin de poder cuantificar los daños morales ocasionados al apreciar la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, y así en este caso del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, dado que solo consta el hecho objetivo del embarazo de la actora, y no se acredita alguna otra circunstancia, considerando la categoría y salario mensual de la trabajadora, entendemos que resulta excesiva la suma solicitada y que debe fijarse como indemnización a abonar por la vulneración de tales derechos fundamentales el importe de 1.500 euros.

CUARTO. -De conformidad con lo establecido en el artículo 235 de la Ley de la Jurisdicción Social, ante la estimación del recurso y la condición de la actora de beneficiaria del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,