Sentencia Social 730/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Segunda, Rec. 156/2025 de 16 de octubre del 2025

PRIMERO.- 1. Frente a la sentencia de instancia que desestima la demanda formulada por la actora, se alza la demandante interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la empresa y por el Ministerio Fiscal y que se articula al amparo de tres motivos de recurso, formulados el primero de ellos al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS y los otros dos motivos al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, solicitando que se declare la nulidad de la modificación del horario y, por tanto reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesta en su anterior horario y también al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial le ha ocasionado mientras haya producido efectos, que cuantifica en 7.501 €, con lo demás que proceda en Derecho.

2. La parte demandada al impugnar el recurso planteó como motivo previo al amparo del artículo 197-1 de la LRJS, la inadmisibilidad del recurso de acuerdo con lo previsto en el artículo 139 de la LRJS, y al entender que en lo relativo a la pretensión de conciliación de la vida laboral y familiar no cabe recurso y que solo al haberse acumulado una pretensión indemnizatoria por importe superior a los 3.000 y alegando la vulneración de los derechos fundamentales, procede el acceso al recurso de suplicación para analizar dicha pretensión acumulada pero no la de conciliación de la vida laboral y familiar. En todo caso, alega que, no habiendo existido discriminación ni vulneración de ningún derecho fundamental, no hay perjuicio o daño de posible valoración, y se refiere a los requisitos que entiende deben concurrir según la jurisprudencia para que prospere una demanda en reclamación de indemnización de daños y perjuicios por vulneración de un derecho fundamental. Además, entra a conocer sobre el fondo de la pretensión de la demanda realizando alegaciones al respecto.

El artículo 191-2 f) de la LRJS señala que no procederá el recurso de suplicación en los procesos relativos a determinadas materias y así entre otras en los "f) Procedimientos relativos a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral previstos en el artículo 139, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación."Y en el apartado 3 f) se indica que procederá en todo caso recurso de suplicación en los procedimientos relativos tutela de derechos fundamentales. En este caso, por un lado consta que la actora acumula en su demanda una pretensión indemnizatoria que supera los 3.000 euros y además se alega la vulneración de sus derechos fundamentales, por lo que conforme a las reglas expuestas previstas en el artículo 191 LRJS procede en este caso el acceso al recurso de suplicación y ello con independencia de si finalmente se considera o no que se ha producido la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora y si procede o no la concesión de la indemnización solicitada pues el acceso al recurso viene determinado por la pretensión concreta formulada en la demanda.

SEGUNDO.- 1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 LRJS, interesa la parte recurrente en el primer motivo de recurso la revisión de los hechos probados y al efecto propone la modificación del Hecho Probado Tercero de la sentencia recurrida, para que el mismo quede redactado como indicamos a continuación suprimiéndose el adverbio fundamentalmente: "La demandante ha venido realizando los horarios que se recogen en el registro de jornada aportado como documento 10 del ramo de prueba de la parte demandada, por reproducido en aras a la brevedad, siendo que desde septiembre de 2022 la demandante vino realizando horario de mañana, hasta 2024, en que se aprecia la realización de turnos rotatorios de mañana y tarde."

2. Señala la parte recurrente que tal modificación se desprende del documento 10 de la demandada que son los fichajes de la actora y a la vista de tal documento se advierte que la actora desde la fecha indicada de septiembre del 2022 siempre ha realizado turno de mañana, de manera que entendemos con la parte recurrente que la expresión en la sentencia de "fundamentalmente "debe ser suprimida, pues desde esa fecha todos los días que ha trabajado lo ha hecho en turno de mañana.

TERCERO. -1. Al amparo del artículo 193 c) LRJS formula la parte recurrente el segundo motivo de recurso en el que se denuncia la infracción del artículo 34.8 del ET, así como de la Jurisprudencia que lo desarrolla, así como de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española. Alega también que resulta contraria la sentencia a la prueba practicada y que desatiende el contenido del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, indicando que, en contra de sus propios actos, la empresa deniega de manera sorpresiva a la trabajadora el derecho a la concreción horaria en turno de mañana, que entiende había adquirido por prestar servicio sin interrupción en jornada de mañana de lunes a sábado, al menos desde el mes de septiembre de 2022. Alega que la sentencia otorga una importancia capital a la forma, en beneficio de la empresa, a costa del fundamental derecho de la trabajadora, indicando que la propia sentencia reconoce que el procedimiento es una garantía para la trabajadora, pero que sin embargo en la interpretación del asunto planteado concluye dotando de eficacia constitutiva al propio procedimiento, en beneficio de la empresa. Señala que la sentencia es contraria al propio actuar de la empresa, inaplicando la doctrina de los actos propios. Se argumenta que siendo que la actora es la única trabajadora del centro de trabajo sito en la DIRECCION001 de Madrid, que venía desde el mes de Septiembre de 2022 al mes de Enero de 2024 gozando del derecho a que la jornada reducida para cuidado de su hija menor, de 30 horas semanales, se verificara en horario de mañana, sin entrar en turnos rotativos, no cabe que se deniegue el derecho reclamado en la demanda, porque se invoque a un procedimiento formal previo que en este supuesto no se dio, no considerando tácitamente reconocido por la empresa su derecho. Entiende por ello y teniendo en cuenta que es la propia demandada la que ha vulnerado el derecho de negociación para adaptar la jornada al pactar mes a mes los horarios, que resulta transgredido el derecho de la actora a la jornada que venía disfrutando y que la decisión empresarial anula el reconocido derecho. Por otro lado, alega que la sentencia incurre en clara contradicción con el resto de pronunciamientos pues introduce una causa organizativa como hecho probado para respaldar la unilateral decisión de la empresa, pues la empresa no lleva a cabo formalidad alguna para sustentar la modificación que admite la sentencia. Además, señala que la decisión adoptada por la empresa debe considerarse contraria a su derecho superior a la conciliación ya reconocida por la empresa. Se refiere a las directivas de la Unión Europea y a la sentencia del TS, Sala Cuarta, de lo Social, S de 21 de Noviembre de 2023, entendiendo que cabe concretar su reducción de jornada solo en horario de mañana, y que la trabajadora goza de reducción de jornada por cuidado de su hija a menor dependiente que está a su cargo, y que es evidente que la imposición del horario y el traslado a trabajo a turnos que pretende la empresa atenta contra el derecho consolidado de la trabajadora, impidiendo que pueda realizar el cuidado de su hija menor de la que ostenta la guarda, atentando gravemente esta situación contra su derecho a conciliar vida laboral con familiar. Argumenta que la decisión empresarial carece de cualquier argumentación, siendo que la referencia que efectúa la sentencia a razones económicas y organizativas, carece de amparo legal por cuanto precisamente vienen a acreditar la afectación del derecho de la trabajadora. En cuanto a la relevancia constitucional, alega que la actuación empresarial incurre en la transgresión del derecho a la igualdad de trato consagrado en nuestra Carta Magna como reconoce el Tribunal Constitucional en su Sentencia 26/2011 de 14 de Marzo, cuando analizando un caso asimilable, sentencia que se produce una discriminación por razón de sexo ( art.14 CE) además de por razón de situaciones familiares, tanto desde perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art.14 CE) como desde el mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , pues ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en casa caso concreto aquel derecho, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, objetivo que se ha visto reforzado por las disposiciones legislativas ulteriores, entre las que se cabe especialmente destacar las previstas en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Y concluye señalando que como consecuencia de la clara conculcación de los aludidos derechos fundamentales de la trabajadora procede el establecimiento de una indemnización por daños morales en la cantidad de SIETE MIL QUINIENTOS UN EUROS (7.501 €), cuantía que no es discutida en el trámite de contestación a la demanda por DIRECCION000 y para la que se tiene en cuenta la sanción que impone la LISOS. Finaliza señalando la parte actora que procede la estimación del presente recurso, por la que declare la nulidad de la modificación del horario y, por tanto, reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesta en su anterior horario y también al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial le ha ocasionado mientras haya producido efectos, que se cuantifica en 7.501 €, con lo demás que proceda en Derecho.

2. En el presente caso la parte actora insta una demanda en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, si bien como señala la propia sentencia de instancia en el fundamento de derecho segundo, "Se solicita en la demanda, y aclaración en el acto de juicio, la declaración de nulidad de la modificación de horario fijo de mañana que, alega, venía disfrutando por concreción horaria desde la reducción de jornada por cuidado de hija que venía disfrutando, reconociendo el derecho a ser repuesta en su anterior horario con indemnización por daños y perjuicios de 7.501 euros." Lo que vendría así a plantear la parte actora es más bien que la empresa ha procedido a modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo al hacerle pasar de una jornada fija de mañana a turnos rotativos de mañana y tarde, y ello partiendo de la alegación de que redujo su jornada por cuidado de su hijo menor concretando el horario en jornada de mañana, de manera que entiende que tenía reconocido tal horario en jornada de mañana como un derecho adquirido y consolidado a fin de conciliar su vida laboral y familiar, señalando además que tal modificación no se ha llevado a cabo por el procedimiento previsto legalmente y acreditando las causas que justificaban tal modificación.

Para resolver sobre las pretensiones planteadas debemos partir del relato fáctico de la sentencia con las modificaciones que hemos accedido a realizar y así lo que consta es que la actora que presta servicios en la empresa demandada desde marzo del 2019 como gerente, disfruta desde el 16 de julio de 2020 de una reducción de jornada para cuidado de hija del 25%, prestando servicios durante 30 horas semanales, en el centro de trabajo sito en la DIRECCION001 de Madrid. El sistema de fijación de horarios de los gerentes en el centro de trabajo de la actora se venía haciendo mes a mes por acuerdo temporal entre el coordinador de centro y el trabajador, de modo que en cada horario fijado se recoge la siguiente rúbrica: "Este horario temporal garantiza tanto las necesidades personales del gerente como las organizativas del centro, comprometiéndose a cumplirse desde el momento de su firma inicial hasta que se pacte un nuevo horario. Una vez terminada la duración, el gerente volverá a su jornada diaria y habitual del centro de trabajo, dentro de los turnos rotativos semanales." La demandante ha venido realizando los horarios que se recogen en el registro de jornada aportado como documento 10 del ramo de prueba de la parte demandada, por reproducido en aras a la brevedad, siendo que desde septiembre de 2022 la demandante vino realizando horario de mañana, hasta 2024, en que se aprecia la realización de turnos rotatorios de mañana y tarde. La demandante tiene atribuida la guarda y custodia de la menor Estefanía por sentencia de divorcio dictada por el Juzgado nº. 7 de Illescas La menor Estefanía está matriculada en el servicio de aula matinal del CEIP DIRECCION002 de 7.30 h a 9.00 h. y en el servicio de comedor del mismo centro de 14.00 a 16.00 h. La empresa demandada ha implantado en el centro de trabajo de la actora el sistema MOT, que mejora la gestión de personal en los horarios de mayor afluencia de clientes (a partir de las 17.30 h), de modo que permite una mejor coordinación entre la atención al cliente y la preparación del cierre y la apertura del día siguiente, lo que también permite atender mejor la subida de clientes experimentada por la tienda en el último año, que también supone una mayor manipulación de stock. Ello requiere que los trabajadores estén a turnos rotativos, lo que en el centro de trabajo también afecta a los siete que están en régimen de reducción de jornada. Además, se destaca que no consta que la trabajadora haya remitido a la empresa solicitud de concreción horaria por conciliación de vida laboral y familiar.

Conforme a tales hechos, lo que se constata es que cuando la actora pasa a disfrutar de reducción de jornada por cuidado de hijo menor, sigue realizando la jornada a turnos que vendría realizando desde que comenzó a trabajar, no constando que al concretar la jornada reducida llegara a algún acuerdo con la empresa para fijar tal jornada en horario de mañana solo. Es a partir de septiembre del 2022 cuando a través de decisiones adoptadas por el coordinador, pero para cada mes y dejando claro que ese horario finalizaba al transcurrir el mes, pasa a realizar jornada de mañana solo y no realiza turnos, y ello hasta febrero del 2024 en que vuelve a realizar la jornada a turnos que desde el inicio de su prestación de servicios y durante los dos primeros años de reducción de jornada ha venido realizando. Desde febrero del 2024, fecha en la que comienza a realizar jornada a turnos otra vez, la actora no ha solicitado la adaptación de la jornada para así fijarla solo en horario de mañana, que es la pretensión de su demanda, y como dice la sentencia de instancia, si bien el artículo 34.8 regula el régimen jurídico del derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y se habilita no una mera reducción de jornada, que tendría que producirse dentro del horario del trabajador que en este caso era a turnos, sino una modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para ello se fijan en tal precepto los pasos a seguir y así se indica que es en la negociación colectiva donde se deben pactar los términos de su ejercicio, acomodándose a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo, señalando que en su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abre un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, ha de comunicar la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestar la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Y partiendo de tal previsión legal, como hemos indicado, en este caso no consta que la actora haya solicitado adaptación de jornada alguna, no se constata que tuviera reconocido como un derecho adquirido o condición más beneficiosa la prestación de los servicios y así la concreción de la reducción de jornada por cuidado de hijo solo en horario de mañana y en consecuencia, por un lado si la actora no tenía reconocido como un derecho adquirido condición más beneficiosa la jornada en horario de mañana, el hecho de que a partir de febrero del 2024 pase nuevamente a realizar el trabajo a turnos como así consta y como lo realizó hasta septiembre del 2022, no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que es lo que viene a alegar la parte recurrente, por lo que no se habría infringido por la empresa previsión legal alguna y tampoco se habrían vulnerado los derechos fundamentales de la trabajador que sigue disfrutando de su reducción de jornada dentro de su jornada diaria que como decimos lo era a turnos, aun cuando en un determinado periodo de un año y medio, por acuerdo con el coordinador del centro haya realizado solo jornada fija de mañana. Por otro lado, si ante sus necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar, la actora lo que interesa es la adaptación y ordenación de su jornada para dejar de realizar turnos, deberá hacerlo a través del procedimiento correspondiente, a fin de posibilitar la negociación con la empresa y el planteamiento en su caso de soluciones alternativas. Y en este caso no ha realizado la actora petición alguna en tal sentido, pues como decimos, lo que viene a entender es que tiene el derecho adquirido y reconocido a realizar tal jornada de mañana y en este punto es en el que entendemos que parte de una premisa fáctica errónea pues no consta dato alguno en el relato fáctico a partir del cual podamos entender que la actora tiene el derecho consolidado y reconocido a ese horario fijo de mañana.

En relación a lo que debe entenderse por modificación sustancial de las condiciones de trabajo podemos citar lo que al efecto señala citando otras Sentencias dictadas por la Sala Cuarta, la STS de 18 de noviembre del 2021 (RC 81/2021): "En STS Pleno de 15.07.2021, RC 74/2021 , recapitulamos la doctrina elaborada sobre el concepto de MSCT y el significado de cambio sustancial. Citando las SSTS de 11 de diciembre de 1997 (RJ 1997, 9163)(rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (RJ 2003, 7308)(rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (RJ 2005, 7877)(rec. 183/2004 ), 26 de abril de 2006 (RJ 2006, 3105)(rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (RJ 2012, 5715)(rec. 156/2011 ), 25 noviembre 2015 (RJ 2015, 5805)(rec. 229/2014 ), 12 septiembre 2016 (RJ 2016, 5394)(rec. 246/2015 ), decimos: "A) Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2ET pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados. C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio. D) El supuesto del artículo 41ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE (RCL 1978, 2836)), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38CE )", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero (RTC 2015, 8)."

Además debemos citar la Sentencia dictada por el Tribunal Supremo el 13 de Julio del 2017 (RCUD 2235/2015) que anuda precisamente la existencia o no de una modificación sustancial al hecho de que nos encontremos o no ante una condición más beneficiosa o ante una simple tolerancia del empresario indicando que : "Si la sentencia recurrida hubiera considerado que tal descanso constituía una condición más beneficiosa, el empresario por su única voluntad no podría haber cambiado la consideración de dicho descanso como tiempo no trabajado y, por ende, no podría aumentar los días de trabajo para incorporar ese tiempo no trabajado. Sin embargo, al declarar la sentencia recurrida y, consentirlo la parte actora, que tal consideración del descanso para el bocadillo no tiene la naturaleza de condición más beneficiosa, los trabajadores no tienen derecho a tener una jornada anual inferior a 1768 horas de trabajo efectivo, por lo que el mero ajuste de la jornada efectuado por el empresario no requiere acudir al procedimiento del artículo 41del Estatuto de los Trabajadores ."

Resulta por ello relevante determinar si la actora tenía reconocida por la empresa y como condición más beneficiosa ligada a su derecho de reducción de jornada, el derecho a no trabajar turnos y hacerlo solo en horario de mañana, y como nada de ello se constata a partir del relato fáctico sino todo lo contrario, pues se concedía mes a mes el horario de mañana pero destacando el carácter temporal de tal asignación de horario de mañana, finalizando al terminar el mes, no podemos atender a la petición de la parte actora, ello sin perjuicio de su derecho a solicitar por los cauces oportunos la adaptación de su jornada para poder conciliar su vida laboral y familiar y a impugnar en su caso la decisión adoptada por la empresa. Si de acuerdo con la jurisprudencia expuesta entendemos que no estamos ante un derecho adquirido o una condición más beneficiosa, el hecho de que ante las nuevas necesidades surgidas en el centro de incremento de las ventas, la empresa haya decidido que la actora vuelva a su jornada ordinaria a realizar dentro de su horario reducido, no supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, sin perjuicio como decimos del derecho de la actora a instar la adaptación y ordenación de su jornada.

Y en cuanto a la alegación de que se ha vulnerado su derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo alegando el artículo 14 CE y el artículo 39 CE en relación a la conciliación de la vida laboral y familiar, ningún indicio se aporta en tal sentido teniendo en cuenta que como decimos no consta derecho consolidado alguno de la actora al horario fijo de mañana y que el hecho probado sexto de la sentencia señala que la prestación de servicios en turnos rotativos de mañana y tarde por las necesidades del centro afecta a todos los trabajadores y también a los que disfrutan de reducción de jornada por cuidado de hijo. Debe tenerse en cuenta que no cabe entender que todo lo que afecte a tal concreción de su jornada supone una vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, y que de hecho el procedimiento previsto en la LRJS para la conciliación de la vida laboral y familiar carece de acceso al recurso de suplicación, salvo en determinados supuestos y ello a diferencia del acceso a tal recurso que procede en el caso de cualquier procedimiento en materia de vulneración de derechos fundamentales, por lo que no cabe sin más alegar un derecho a realizar un horario fijo de mañana dentro de su concreción horaria para entender que se ha vulnerado el derecho a la no discriminación y a la conciliación de la vida laboral y familiar, ni entender que al encontrarse en situación de reducción de jornada tiene derecho a pasar de un sistema de trabajo a turnos rotativos que era el que tenía la actora sin perjuicio de que durante un tiempo se le permitiera realizar el horario de mañana, a un horario fijo de mañana. En este sentido cabe citar la STS de 21/11/2023 (Rec 3576/2020) que se pronuncia en ese sentido en los siguientes términos: "La sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE )como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ),ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares". A la luz de dicha doctrina, corresponde a este Tribunal efectuar dos análisis jurídicos. Por un lado, examinar si la configuración legal del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo presenta alguna dificultad interpretativa o, por el contrario, es clara y no alberga dudas hermenéuticas en cuanto al derecho y a las condiciones de su ejercicio. Por otro lado, hay que poner de relieve que nos encontramos ante una cuestión de estricta legalidad ordinaria ya que la actora, en el acto del juicio, desistió de su pretensión de vulneración de derechos fundamentales, lo que constató también expresamente la sentencia de suplicación, por lo que no cabe efectuar un juicio respecto de la necesidad de la pretensión actora en orden a la satisfacción de un derecho fundamental, bastando que la Sala, con relación al caso concreto que se contempla, analice la entidad de las dificultades organizativas que el reconocimiento del horario solicitado pudiera ocasionar al centro de trabajo en el que presta servicios la trabajadora, para constatar que pueden parecer fundadas y que, en ningún caso, implican abuso o fraude. 2.-El articulo 37.6 ET dispone que "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella". Por su parte, el apartado 7 de dicho precepto establece: "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria". Por tanto, no habiéndose alegado ningún precepto convencional que resultase aplicable, los aludidos preceptos son los que devienen aplicables para la resolución de la controversia examinada. A juicio de la Sala, ninguno de los dos artículos transcritos ofrece duda interpretativa alguna. La aplicación de los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes (Código Civil, Ley Orgánica de Igualdad) conduce a una misma exégesis según la que el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años -tal como ocurre en el caso que nos ocupa- el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal derecho se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 );el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros. Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 )lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ),ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ).El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo. La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ;adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 );la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 );o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 ).3.- Desde otra perspectiva, reiterando que no existe denuncia sobre vulneración de ningún derecho fundamental y que el litigio se ha mantenido en los términos de la estricta interpretación y aplicación de la legislación ordinaria, la negativa de la empresa a aceptar la reducción de jornada con cambio del sistema de trabajo a turnos no aparece como desprovista de fundamento o razón, ni tampoco que constituya fraude o abuso de derecho. Al contrario, consta en los hechos probados que la demandada arguye razones organizativas y productivas conectadas con el hecho de que la aceptación de la pretensión implicaría una descompensación de personal. Al respecto, resulta dato incontrovertido que el centro de trabajo tiene un horario de apertura de 9 a 22 horas y una plantilla de 89 trabajadores, de los cuales 15 están en reducción de jornada por guarda legal y dos de ellos en turno de mañana por estar destinados en administración y una tercera persona por víctima de violencia de género y todos los demás hacen turnos rotatorios de mañana y tarde. La trabajadora es vendedora en la sección de electro, en donde se constata mayor trabajo por la tarde por el cierre de la caja, aunque las ventas están equilibradas entre la mañana y la tarde. En la sección hay tres trabajadores por la mañana y tres por la tarde y también hay dos trabajadores con reducción de jornada en turnos alternativos de mañana y tarde. No puede entenderse, por tanto, que la negativa empresarial pueda ser tachada de irrazonable. CUARTO.- 1.-La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18 )consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo."

En este caso, no podemos apreciar ni siquiera indicios de la vulneración de los derechos fundamentales alegados por la trabajador, pero en todo caso si se pudiera entender que el hecho de que viniera realizando un horario de mañana durante año y medio puede ser un indicio de tal vulneración, la empresa habría acreditado las razones organizativas a partir de las cuales a partir de febrero del 2024 pasa la actora a realizar la prestación de servicios en turnos rotativos, y así se indica en los hechos probados que "La empresa demandada ha implantado en el centro de trabajo de la actora el sistema MOT, que mejora la gestión de personal en los horarios de mayor afluencia de clientes (a partir de las 17.30 h), de modo que permite una mejor coordinación entre la atención al cliente y la preparación del cierre y la apertura del día siguiente, lo que también permite atender mejor la subida de clientes experimentada por la tienda en el último año, que también supone una mayor manipulación de stock. Ello requiera que los trabajadores estén a turnos rotativos, lo que en el centro de trabajo también afecta a los siete que están en régimen de reducción de jornada" de manera que como no consta que la actora tuviera reconocido un derecho consolidado al horario de mañana, no se ha producido la modificación sustancial alegada por la actora y procedía como así lo indica la sentencia de instancia tanto la desestimación de la petición de que se deje sin efecto la modificación operada como la de abono de una indemnización adicional derivada de la misma y de la vulneración de derechos fundamentales pues si no ha habido modificación sustancial de las condiciones de trabajo ni vulneración de derechos fundamentales no procede una indemnización adicional y ligada a que se hubieran estimado tales pretensiones; todo ello sin perjuicio del derecho que le asiste a la actora de formular una petición concreta de concreción y adaptación de jornada en su caso, alegando las razones que le impiden realizar la jornada y turnos que le asigna la empresa, y sus necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar, petición que tendría que ser valorada por la empresa con arreglo a lo que prevé el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 34-8 ET y a lo que se establezca en su caso en el convenio de la empresa o en los acuerdos de empresa, pudiendo la actora en su caso reclamar contra la decisión que se adoptara.

No podemos por ello apreciar las infracciones denunciadas y tras desestimar el recurso formulado confirmamos la sentencia de instancia.

CUARTO. -De conformidad con lo previsto en el artículo 235 LRJS dada la condición de la recurrente de beneficiaria del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,