Sentencia Social 512/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Segunda, Rec. 122/2026 de 20 de mayo del 2026

PRIMERO.- Frente a la Sentencia de instancia que desestima la demanda de despido de despido formulada por la actora, se alza la demandante interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la entidad demandada y que articula la parte actora a través de dos motivos de recurso formulados respectivamente al amparo del apartado b) y c) del artículo 193 de la LRJS y solicitando que se revoque la resolución recurrida y, en su lugar, se declare que la extinción de la relación laboral de la actora acordada unilateralmente por la empresa con efectos de 26 de junio de 2024, no obedeció a una dimisión ni a un abandono del puesto de trabajo, sino que constituye una extinción imputable a la empresa, jurídicamente calificable como despido improcedente, con todas las consecuencias legales inherentes a dicha declaración, conforme a lo dispuesto en los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, al no resultar jurídicamente posible sostener una calificación distinta a la improcedencia de la extinción acordada, una vez constatada la inexistencia de una voluntad clara, firme e inequívoca de la trabajadora de poner fin a la relación laboral..

SEGUNDO.- 1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS interesa la parte recurrente la revisión de los hechos probados, y a tal efecto debemos señalar que en cuanto a los motivos de revisión fáctica con fundamento en el apartado b) del artículo 193 LRJS ( Ley 36/11 ( RCL 2011, 1845 )), que constituye reproducción literal del Art. 191.b LPL ( RCL 1995, 1144 y 1563), la Jurisprudencia relativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12 ( RJ 2012, 5868 ),Rec. 52/11 y 26/09/11 ( RJ 2011, 7615 ), Rec. 217/10 ), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( SSTC 105/08 , 218/06 , 230/00 ), subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos: a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04 , RJ 2004\3694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09 ). Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08 , RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11 ( RJ 2012, 1883 ), Rec. 216/10 ) . b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos. c) Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes. d) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente. Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo e) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende. f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida. g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

2. Y partiendo de tales criterios, no podemos acceder a modificar el hecho probado séptimo ya que no cumple la recurrente con los requisitos expuestos, no se cita la documental en la que apoya la modificación fáctica, no señala el texto concreto que quiere adicionar a tal hecho probado realizando valoraciones y apreciaciones acerca de las comunicaciones realizadas entre las partes, que deben formar parte de los motivos destinados a analizar las infracciones jurídicas, y además, el citado hecho probado recoge el tenor literal del correo electrónico remitido por la trabajadora el día 26 de junio, citándose además de forma expresa en tal hecho probado los documentos concretos en los que constan tales comunicaciones.

No accedemos por ello a la revisión propuesta.

TERCERO. -1. En el segundo motivo de recurso formulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia la parte actora la infracción del artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores, así como de la doctrina reiterada del Tribunal Supremo relativa a la dimisión tácita y al denominado abandono del puesto de trabajo, alegando que se efectúa una calificación jurídica que no se corresponde con la realidad fáctica acreditada. Señala la recurrente que una vez constatado que la conducta imputada a la trabajadora se circunscribe a un período temporal breve, durante el cual negó de forma expresa e inmediata haber solicitado la baja voluntaria, manifestó su voluntad de continuar prestando servicios y puso de relieve que no pudo hacerlo por causas imputables a la empresa, no resulta jurídicamente sostenible concluir que dicha conducta exteriorizara una voluntad clara, firme e inequívoca de extinguir la relación laboral. Alega que la sentencia incurre en un error de calificación centrado en la confusión entre un eventual incumplimiento o discrepancia organizativa, derivada de la inexistencia de acuerdo de teletrabajo y del desacuerdo sobre la reincorporación presencial, y la exigencia legal de una voluntad extintiva inequívoca, confundiendo así un posible conflicto en la ejecución del contrato con una renuncia al mismo, y que tal confusión ha sido expresamente rechazada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que ha venido delimitando con claridad el ámbito propio de la dimisión frente al del incumplimiento contractual susceptible, en su caso, de reacción disciplinaria. SE cita la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2000, 29 de marzo de 2001 y 27 de junio de 2001, indica que no existe un enlace lo suficientemente preciso y directo entre la mera inasistencia al trabajo durante un breve período y la voluntad de extinguir el contrato, subrayando que la dimisión, incluso en su modalidad tácita, exige una voluntad clara, concreta, consciente, firme y terminante, que solo puede inferirse de hechos concluyentes, esto es, de comportamientos que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre la intención extintiva del trabajador. Indica que se ha señalado que las ausencias al trabajo no pueden considerarse, objetivamente y al margen del contexto, como manifestación de una voluntad extintiva, siendo necesario analizar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que animan al trabajador, toda vez que el contrato de trabajo, como contrato de tracto sucesivo, se caracteriza precisamente por la continuidad del vínculo y por la especial protección del trabajador como parte débil de la relación, y que aplicando esta doctrina al presente supuesto, resulta evidente que una conducta limitada temporalmente, inmediatamente cuestionada y acompañada de una negativa expresa a extinguir el contrato, no puede ser reconducida a una dimisión tácita sin vulnerar frontalmente el artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores y la interpretación restrictiva que del mismo viene realizando el Tribunal Supremo, por lo que entiende que la decisión empresarial de cursar unilateralmente la baja de la trabajadora como "baja voluntaria", sin despido formal ni actuación alguna tendente a permitir su reincorporación efectiva, debe ser conceptuada como un acto extintivo imputable a la empresa, cuya calificación jurídica no puede sustentarse en una dimisión inexistente, sino que ha de examinarse conforme a las reglas propias del despido. Se citan varias sentencias de Tribunales Superiores de Justicia que no constituyen jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso pues debe estarse al efecto al artículo 1-6 CC, y se termina argumentando que con la actuación de la empresa se desnaturaliza el régimen jurídico de la dimisión y se vacía de contenido la exigencia jurisprudencial de una voluntad inequívoca, permitiendo de facto que la empresa deje la subsistencia del contrato al arbitrio de su sola apreciación, en abierta contradicción con el artículo 1256 del Código Civil, indicando que la actuación empresarial consistente en cursar la baja de la trabajadora en la Tesorería General de la Seguridad Social como "baja voluntaria", sin despido formal y frente a la oposición expresa de aquella, debe ser conceptuada como una extinción unilateral imputable a la empresa, que no puede encontrar cobertura en una dimisión inexistente y que, conforme a las reglas del Estatuto de los Trabajadores y a la doctrina jurisprudencial consolidada, ha de ser calificada como despido improcedente.

2. La dimisión del trabajador, que el art. 49.1 d) del ET menciona como causa de extinción del contrato de trabajo, exige para su eficacia la mera voluntad del trabajador, esto es, basta con que el trabajador manifieste (de manera tácita o expresa) al empresario su decisión de abandonar la empresa -se trata de una decisión que no precisa alegación de causa- para que la dimisión surta sus efectos. Sin embargo, la dimisión (o la decisión extintiva) necesita, además, como todo negocio jurídico (aquí estamos en presencia de un negocio jurídico extintivo) la presencia de los tres elementos esenciales a los que se refiere el art. 1261 CC. El Tribunal Supremo en su sentencia de fecha 29 de marzo del 2001 decía: "Para estos supuestos, la doctrina de la Sala tiene su reflejo en la sentencia de 21 de noviembre de 2000 en la que, en síntesis, se dijo que en materia de contratación la declaración de voluntad tácita puede tener lugar en cualquiera de las fases principales del contrato de trabajo: el nacimiento, el desarrollo y la extinción". En cuanto a esta última, cabe recordar que los contratos bilaterales o sinalagmáticos, si son de trato único, tienen como causa normal o principal de extinción el propio cumplimiento de lo pactado. Pero si son contratos de tracto sucesivo, el cumplimiento de lo estipulado no hace más que confirmar su subsistencia. Por eso, lo que a las partes importa más bien se refiere a los medios con que cuentan para romper esa continuidad. En nuestro derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el art. 49 y concordantes, del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto, en su núm. 1 d), previene que el contrato se extingue por dimisión del trabajador... La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono, materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y este sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.

3. En primer término para resolver sobre la cuestión suscitada en el recurso, resulta oportuno hacer mención a lo que expone la actora en su demanda señalando literalmente que "el día 14 de Mayo de 2024, comunica a sus superiores jerárquicos, tanto su superior directo Remigio, como a su jefa Flor, una serie de problemas personales relacionados con su vida sentimental que le supusieron una merma de la capacidad laboral por el trastorno distímico que le supuso hacer frente a tales adversidades, dado que la actora se había trasladado de su localidad natal hacia Madrid para convivir con su pareja, por lo que, ante esa difícil situación, solicitó tanto a su jefa Flor como a la responsable de recursos humanos Adelaida, que le concedieran unos días de vacaciones, siendo finalmente otorgados del 14 al 17 de Mayo. Tras la reincorporación, la situación personal de la trabajadora, su integridad moral estaba afectada por dichos problemas personales, debido a que estaba forzada a convivir con una persona a la que sentimentalmente ya no le unía nada, por una serie de motivos que no procede explicar, por lo que, fruto del estado ansioso depresivo y su malestar general, comenta, en conversaciones propias del trabajo sobre la posibilidad de una salida de la empresa de mutuo acuerdo, debido a que, en ese momento, tenía la intención de cambiar de aires y volver a su localidad natal con su familia. La respuesta de la empresa fue rotundamente negativa, incidiendo en que si quería marcharse debía presentar la dimisión formalmente, situación que mi poderdante se negó rotundamente debido a que ese empleo era la principal fuente de ingresos y si dimitía se quedaba sin recursos económicos para poder subsistir porque una baja voluntaria no le daría derecho a prestación por desempleo por lo que decidió seguir trabajando para la empresa. " Es cierto que seguidamente señala la demanda que al no aceptar la empresa la salida de mutuo acuerdo, primero pidió vacaciones, hecho que no consta si fue así o no, y luego señala que comenzó un proceso de IT durante el cual se trasladó a Valencia afirmando luego que tras el alta comunicó que iba a seguir trabajando desde dicha localidad en régimen de Teletrabajo, incidiendo en que no tenía intención de causar baja voluntaria, pero señalando de forma literal que: "En ningún momento, ni previo ni posterior la trabajadora comunicó, formalmente su dimisión ni tampoco su intención de abandonar, solo intentó que la empresa le ayudara a superar su situación mediante el traslado al centro de trabajo de Valencia o una extinción por mutuo acuerdo entre las partes...",refiriéndose así nuevamente a su deseo de salir de la empresa, y no prestar servicios ya en su centro de trabajo sito en Móstoles y reconociendo además que los días previos a la baja, había recibido correos por parte de la jefa de contabilidad en connivencia con la responsable de personal, acusándole de inasistencias injustificadas al trabajo, por no acudir al centro de trabajo de forma presencial en Móstoles, correos que se recogen en el relato fáctico y que no consta que fueran contestados por la actora y de hecho nada indica sobre tal contestación la actora.

Lo que se declara probado en la sentencia de instancia, cuyo relato fáctico se ha mantenido inalterado, es que la actora venía prestando servicios para la demandada desde febrero del 2022, haciéndolo como administrativa en el centro de trabajo situado en la calle Yolanda González número 15, Móstoles. La demandante tiene reconocido un grado de discapacidad del 47 % por la Comunidad de Madrid, y consta que inició una situación de IT el 24 de Mayo de 2024 con alta médica el 18 de Junio de 2024. Se indica en la sentencia que el catálogo de medidas laborales aplicable en Prim S.A. contempla la flexibilidad en el lugar de trabajo con el siguiente contenido" Descripción: PRIM ofrece la posibilidad de trabajar desde casa 5 días al mes, acumulables trimestralmente hasta un máximo de 10 días, para personas que ocupen puestos que no requieran la presencia física en la empresa para desempeño de su trabajo....". Se remite la sentencia en cuanto a los tiempos de conexión de la demandante durante el período comprendido entre el 19 y el 26 de Junio de 2024 a los que constan en el documento número 3 aportado por Prim S.A. al juicio, y señala que la demandante envió dos correos electrónicos los días 19 y 26 de Junio de 2024, remitiéndose al efecto al documento 9 aportado por Prim S.A. al juicio. Hace constar la sentencia que la superior jerárquica de la actora envió el 19 de Junio de 2024 un correo electrónico a la actora sobre al asunto" incorporación mañana día 20 a tu puesto de trabajo en Móstoles", manifestando" ..... Me sorprende esta actitud tras la última conversación que mantuvimos, cuando te llamé interesándome por ti y por saber cómo podíamos ayudarte. En esa llamada me trasladaste que has decidido que no quieres trabajar en Madrid y que has optado por volver a Valencia, donde me imagino que te encuentras ahora mismo. Tras contactarte hoy, me indicas que, a pesar de haber obtenido el alta médica, no vas a volver a tu puesto de trabajo en el centro de Móstoles y que vas a teletrabajar desde Valencia..... Esto es completamente intolerable, en tanto que estás realizando una autorregulación de tu relación laboral, no permitida,,..... Como te podrás imaginar, la empresa no va a tomar parte en este tipo de fraudes para facilitarte indebidamente el acceso a prestaciones públicas, cuando eres tú la que no está interesada en trabajar....". Como sabes, la política de teletrabajo vigente en la empresa sólo permite un máximo de 5 días de teletrabajo al mes, que deben ser previamente solicitados y autorizados por el responsable correspondiente, cosa que no has hecho al optar unilateralmente por quedarte en Valencia en vez de acudir a tu centro de trabajo....".Recoge también la sentencia que la actora envió el 21 de Junio de 2024 un nuevo correo electrónico a la demandante sobre el asunto "incorporación trabajo en Móstoles", manifestando" ........... Necesito me indiques el motivo por el cual no has venido a trabajar. Tampoco veo que estés realizando actividad alguna relacionada con tu trabajo. Hemos comprobado que no te estás conectando y que no estás trabajando. Por favor, ponte en contacto conmigo ya que necesitamos que te incorpores a tu puesto de trabajo. Quedo a la espera de tus noticias....".Finalmente, dicha superior vuelve a remitir a la actora otro correo el 24 de Junio de 2024 con el mismo asunto, afirmando" .... Ruego, que como te indicaba en el último mail, mañana te presentes a tu puesto de trabajo en Móstoles. Quedo a la espera de recibir alguna contestación por tu parte...".El día 26 de Junio de 2024 la Gerente Laboral& Seguridad Social de Prim S.A., envió un correo electrónico a la demandante sobre las 16: 31 horas, DIRECCION000 afirmando " Me comenta Flor, tu responsable, que lleva desde el martes de la semana pasada intentando localizarte por distintos medios( mail, teams) y no contestas. Han transcurrido ocho días desde que te tendrías que haber incorporado a tu puesto de trabajo en Móstoles y no tenemos ninguna noticia tuya. Entendemos, por tanto, que has decidido unilateralmente desvincularte de la Empresa de forma voluntaria, en línea a lo que nos habías transmitido de que cambiabas tu residencia y que no ibas a venir a trabajar. Siendo conscientes de que tu finalidad era optar a la prestación de desempleo de forma fraudulenta tras forzar un despido, con fecha de hoy te informamos que vamos a proceder a darte de baja en la Empresa por Baja Voluntaria, en tanto que has desaparecido por completo, no consta que estés trabajando, no contestas a ninguna de los correos ni llamadas que te hacemos y no nos has informado de ninguna circunstancia que justifique tu proceder....". La demandante contestó por correo electrónico el mismo día a las 22: 38 horas, indicando" Hola buenas tardes en ningún momento he solicitado una baja voluntaria y sigo realizando mi trabajo en horario laboral. Los que están decidiendo unilateralmente son ustedes y los que me han bloqueado para no poder continuar en El desarrollo de mi trabajo, ya que he intentado responderos y conectarme al servidor y no me establece conexión. Espero que por favor me devuelvan la conexión a mi puesto de trabajo. Un saludo.".Prim S.A. tramitó el 26 de Junio de 2024 la baja en la Seguridad Social de la demandante como " baja voluntaria del trabajador".

Ante tales hechos y tras referirse a la jurisprudencia que resulta de aplicación al caso, concluye la sentencia de instancia que estamos ante una dimisión tácita de la trabajadora o un abandono, señalando en la fundamentación que "Prim S.A. ha acreditado que la actuación de la demandante tras reincorporarse del alta médica el 19 de Junio de 2024 revela un claro propósito de finalizar la relación laboral de forma tácita. Tal conclusión se obtiene de lo siguiente: No contestó a ninguno de los 3 correos electrónicos enviados por Doña Flor, Jefa de Contabilidad el 19, 21 y 24 de Junio de 2024 con el asunto incorporación trabajo en Móstoles, en los que se advertía que su conducta era intolerable ya que habló con ella y le dijo que no iba a volver a su puesto de trabajo en Móstoles y que iba a teletrabajar desde Valencia, indicándole que no estaba autorizada para teletrabajar y que se debía incorporar mañana, 20 de Junio de 2024, físicamente al centro de trabajo de Móstoles,-- No consta que haya acuerdo expreso entre las partes para que la demandante pudiera teletrabajar desde Valencia a los efectos de aplicar la Ley 10/2021 de 9 de Julio de trabajo a distancia( BOE número 164 de 10/07/2021), exigiendo el artículo 6 de tal norma legal la forma escrita de tal acuerdo, Tampoco existe solicitud de la demandante para trabajar desde casa 5 días al mes desde que finalizó la IT el 19 de Junio de 2024, ya que conforme al catálogo de medidas laborales aplicable en la compañía( documento número 2 de la prueba documental de Prim S.A.), es necesario la aprobación por cada dirección, La testifical practicada de Don Remigio, jefe directo de la demandante, Doña Flor, Jefa de Contabilidad, y Doña Adelaida, Gerente de Laboral & Seguridad y Salud, los cuales manifestaron que no existía acuerdo de teletrabajo con la demandante, que se conectó a la VPN varias veces pero sin trabajo efectivo, Doña Flor habló con la demandante y dijo que no iba a volver a oficina de Móstoles, que solicitó el traslado a Valencia y se le dijo que no el 14 de Mayo, que su madre habló con Flor y le dijo que le despidieran. Por tanto si la demandante no quería volver al centro de trabajo de Móstoles por la causa que fuera, no existía acuerdo de teletrabajo ni la solicitud de trabajar desde casa 5 días, estaba mostrando de forma tácita una clara voluntad extintiva de la relación laboral, ya que tenía que prestar servicios de forma presencial en el centro de trabajo situado en la Cale Yolanda González número 15, Móstoles. Tales actos de la demandante denotan de forma indudable su voluntad de dar por extinguida la relación laboral, no siendo posible que la relación laboral entre las partes quedara sujeta al arbitrio de la demandante en cuanto al lugar y forma de prestación de servicios, pues de lo contrario se vulneraría el artículo 1256 del Código Civil ( La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes), así como el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores letra a) y c)"

Y la Sala ante los hechos alegados por la propia actora en su demanda que revela la decisión de la actora de no volver a prestar servicios en Móstoles y su conducta desde el día 19 de junio del 2024, no contestando a los correos que le manda la empresa, no realizando actividad alguna de teletrabajo y reaccionando únicamente cuando la empresa tras los distintos correos que la actora no contesta, le dice que le va a dar de baja voluntaria, debe confirmar la conclusión adoptada por el magistrado de instancia. Aunque la actora no manifestó su voluntad expresa de causar baja en la empresa y ello porque como dice en su demanda, ello conllevaría que no podría percibir el desempleo, su voluntad en todo momento que se advierte a partir de su propio relato en la demanda y su actitud ante los correos remitidos por la empresa, ha sido la de abandono y dimisión en la empresa pues ya no quería seguir viviendo en Madrid, se había trasladado a Valencia y ello implicaba que no podía seguir prestando servicios en el centro de trabajo de Móstoles. Lo que revela la actora con su conducta, habiendo tratado de llegar a un acuerdo con la empresa para que la despidieran y poder cobrar el desempleo, es que, al no lograr tal acuerdo, lo que hace es provocar a la empresa para que proceda a su despido disciplinario ante sus ausencias al puesto de trabajo que se suceden, pese a las comunicaciones de la empresa reiterándole que se reincorporara a su puesto de trabajo. Ciertamente, no existe una comunicación expresa de la actora indicando que causaba baja voluntaria, pero su voluntad revelada por su conducta previa y coetánea al despido, es que no iba a volver a prestar servicios en su centro de trabajo de Móstoles y su silencio ante los correos de la empresa vendrían precisamente a provocar a la empresa para que procediera a tal despido. El trabajador por su cuenta y riesgo y sin estar amparado por una decisión de la empresa que le concediera la posibilidad de no acudir a su puesto de trabajo y teletrabajar, lo que ni siquiera llegó a hacer pues no consta que realizara actividad alguna en tal régimen de teletrabajo, decide no incorporarse a su centro de trabajo y ello sin alegar causa justificativa alguna para ello más que su propia voluntad unilateral que además hace caso omiso a las reiteradas indicaciones de la empresa, y esa conducta entendemos que aplicando la doctrina del Tribunal Supremo que rige en relación a los supuestos de no incorporación tras el alta médica, debe considerarse como un supuesto de abandono por parte del trabajador que nos lleva a confirmar el pronunciamiento de la sentencia de instancia entendiendo que no estamos ante un despido sino ante una baja voluntaria. Debe estarse conforme a la jurisprudencia a los actos llevados a cabo por el trabajador, en este caso la actitud de la trabajadora que de forma unilateral decide no acudir a trabajar a su centro de trabajo aun sin contar con autorización de la empresa y por lo tanto sin justificación alguna para no hacerlo, sí configura un supuesto de abandono injustificado constitutivo de una baja voluntaria. En este sentido cabe citar la STS/IV de 15 de abril de 1994 (Rcud. 2883/1993 )con apoyo en criterio jurisprudencial repetido en SSTS/IV de 22 octubre 1991, 16 mayo 1986, 7 junio 1988, 20 octubre 1988 y 15 noviembre 1990, que razona que:« 1) sin perjuicio de lo que pueda resultar de una posible revisión posterior, el efecto suspensivo inmediato en la relación individual de trabajo de las resoluciones administrativas sobre la situación de incapacidad laboral transitoria debe valer igualmente para las que declaran el nacimiento o persistencia de la misma, y para las que declaran su extinción; 2) Ello es así en virtud de la presunción de validez de los actos administrativos, cualidad no dependiente de su firmeza que reconocen los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo de 17 julio 1958 , vigentes para los hechos enjuiciados en este caso [preceptos recogidos en términos semejantes en los artículos 57 y 94 de la posterior Ley 30/1992 de 26 noviembre, sobre régimen jurídico de las Administraciones públicas y del procedimiento administrativo común ]; 3) «El empresario puedepor tanto deducir las consecuencias extintivas -disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento-que deriven de la falta de justificación por el trabajador» de la incomparecencia o no reincorporación tras el alta médica; 4) Correspondeen consecuencia al trabajador(si quiere evitar, en el caso excepcional o al menos no presumible de error en la resolución administrativa, el despliegue normal de su eficacia) la cargatanto de «manifestar su voluntad de mantener la relación»como de «acreditar que, pese al alta médicao a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo... ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa»; y 5) «Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme». Con razonamientos más extensos, la STS/IV de 27 de marzo de 2013 (Rcud. 1291/2012 )añade que: «Para resolver el fondo de la cuestión suscitada, conviene recordar la doctrina de esta Sala sobre la extinción de la incapacidad temporal y el nacimiento del deber de reincorporarse al trabajo, cuando se dicta resolución administrativa declarando que el trabajador no se encuentra afecto de incapacidad laboral permanente. En tal sentido, debe señalarse que ya en nuestras sentencias de 13 de mayo de 1987 , 7 de junio de 1988 y 20 de octubre de 1988 , se sostuvo la doctrina consistente en entender que en los casos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente, incluso si se reconoce una incapacidad permanente parcial, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta doctrina fue reiterada, ya en unificación de doctrina, por nuestras sentencias de 22 de octubre de 1991 (Rcud. 1075/90 ), 2 de enero de 1992 (Rcud. 595/91 ) y 7 de octubre de 2004 (Rcud. 4173/03 ). En la sentencia de 22 de octubre de 1991 esta solución se justifica con los siguientes argumentos que hacemos nuestros: "como establecen, de una parte y con carácter general, los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo (hoy artículos 56 y 57 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común) y, de otra y en el ámbito del procedimiento de declaración de invalidez permanente, el artículo 9.2 del Real Decreto 2609/1982 de 24 de septiembre , los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de seguridad social. Tiene, sin embargo, una proyección indirecta o refleja en el contrato de trabajo, porque el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la seguridad social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal. El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativaen una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar,con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.» En este caso, la empresa deniega a la actora que pueda teletrabajar desde Valencia, pese a ello, decide la actora no acudir a trabajar y como no se amparaba tal ausencia de su puesto de trabajo y su falta de actividad, pues pese a lo alegado en el sentido de que prestó servicios en teletrabajo y que la empresa fue la que le impidió la conexión para hacerlo nada de ello consta acreditado, en causa objetiva alguna, tal decisión no puede sino considerarse como una decisión voluntaria de la trabajadora de cesar en la prestación de servicios al no interesarle ya el mismo, por lo que no podemos por ello apreciar las infracciones denunciadas y tras desestimar el recurso formulado confirmamos la sentencia de instancia.

CUARTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 LJS, en relación con el artículo 2.b) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede la imposición de costas al gozar el recurrente del beneficio del derecho a la asistencia jurídica gratuita.

Por ello;

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,