Sentencia Social 750/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Segunda, Rec. 899/2025 de 23 de octubre del 2025

PRIMERO.-1. A fin de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS , se significa que el relato fáctico precedente resulta de la documental aportada por las partes con carácter anticipado, a la que hacemos referencia en cada uno de los hechos probados, no siendo controvertidos los hechos sustanciales referidos a los calendarios laborales y a las comunicaciones remitidas en el año 2025 a los trabajadores de los centros de la empresa en la Comunidad de Madrid en el año 2025 para la devolución de la bolsa de horas. En cuanto a los trabajadores afectados por el conflicto, es una cuestión discutida por las partes y que ha dado lugar al planteamiento por parte de la empresa de la excepción de incompetencia funcional de esta Sala por lo que será al resolver sobre la misma cuando se determine tal afectación.

SEGUNDO. -1. Antes de entrar a analizar el fondo del asunto debemos resolver las excepciones que han sido invocadas por la parte demandada al contestar a la demanda de incompetencia funcional de esta Sala para conocer de la pretensión de la demanda, caducidad de la acción y en todo caso prescripción de la acción.

2. Comenzando por la cuestión relativa a la competencia funcional de esta Sala para conocer de la pretensión de la demanda, señalando la empresa que cuenta con centros de trabajo en otras provincias de España en los que se entrega a los trabajadores los mismos calendarios y que por ello entiende que están afectados por este conflicto, siendo en consecuencia la competencia para conocer de la demanda de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, debemos partir de la jurisprudencia que recoge los criterios a tener en cuenta a tal efecto.

Señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de noviembre del 2023 ( Rec 144/2021) en relación a la competencia objetiva en los procedimientos de conflicto colectivo: "a) La afectación del conflicto se ha de examinar en función del objeto del mismo, teniendo en cuanta que el objeto del proceso de conflicto es el que se delimita con la pretensión de la demanda por mor del principio dispositivo ( STS/4ª de 20 junio 2001 -rec. 4659/2000 -, 21 junio 2010 -rec. 55/2009 -, 25 noviembre 2013 -rec. 23/2013 - y 11 julio 2019 -rec. 58/2018 -);b) No puede confundirse el ámbito del conflicto con el de la norma legal o convencional aplicada o interpretada. Mientras que lo que delimita la norma es una mera afectación hipotética, el núcleo de la pretensión del conflicto no puede ser teórico o de futuro, sino real. Por ello, es cierto que el conflicto puede abarcar todo el marco de presencia de la norma, mas también puede tener un impacto más reducido ( STS/4ª de 4 abril 2002 -rec. 882/2001 - y 25 octubre 2004 -rcud. 5046/2003 -).En todo caso, la sentencia que dé respuesta al conflicto colectivo no producirá efectos sobre el ámbito de aplicación de la norma, sino sobre el de afectación del conflicto planteado ( STS/4ª de 12 junio 2012 -rec. 188/2011 -).c) Tampoco es relevante el que la empresa extienda su actividad en un área geográfica más amplia ( STS/4ª de 24 septiembre 2009 -rec. 74/2008 -).d) No obstante, no cabe reducir artificialmente el ámbito del conflicto colectivo con la legitimación del sujeto colectivo accionante. Tal circunstancia la hemos apreciado cuando se constata que el procedimiento incoado ante un determinado Tribunal Superior de Justicia planteaba una cuestión que también se había suscitado paralelamente en centros de trabajo ubicados en otras Comunidades Autónomas ( STS/4ª de 15 junio 2018 -rec. 132/2017 -);o cuando se acredita que el conflicto afecta a todos los trabajadores de la empresa, destinados en territorios diversos ( STS/4ª de 22 junio 2016 -rec. 185/2015 -)".

En términos similares la STS núm. 347/2023 de 10 de mayo, rec. 172/2021 ,expresa los criterios a tomar en consideración para solventar la afectación de un conflicto colectivo, como el que ahora nos ocupa, y así se expresa la misma en los siguientes términos: "La regla general del art. 6.1 de la LRJS en materia de competencia atribuye a los Juzgados de lo Social el conocimiento de todos los procesos, con la excepción de los que tengan asignados otros órganos de este orden social de la jurisdicción o venga establecida en la Ley Concursal. La regulación competencial correspondiente a la Sala de lo Social de la AN se recoge en el art. 8.1 de dicha norma que la anuda, además de la materia, al ámbito territorial al que aquélla extienda sus efectos. Este precepto en relación con el art. 2 f) de la misma LRJS -atinente a la tutela de los derechos de libertad sindical, huelga y demás derechos fundamentales y libertades públicas- residencia en la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional la competencia cuando el proceso extiende sus efectos a un ámbito territorial superior al de una comunidad autónoma, de manera que, de no ser así, serían competentes los tribunales superiores de justicia o los juzgados de lo social. El criterio ya cristalizado de esta Sala IV viene en afirmar que "la competencia se determina por los límites reales e inherentes a la cuestión debatida ( STS de 20 de diciembre de 2004 -Rec. 44/2004 -).Ello supone, a su vez, que no cabe extender un litigio colectivo basándose en una potencial afectación distinta de la señalada en la demanda, en puras conjeturas e hipótesis de futuro ( SSTS de 4 de abril de 2002 -Rec. 882/2001 -y 25 de octubre de 2004 -Rec. 5046/2003 -);y que tampoco cabe ceñirse a los límites artificialmente diseñados por las partes. Abunda en esa tesis el que el artículo 154 LRJS atribuya la legitimación para promover el proceso de conflicto colectivo en función del alcance de la representación de sindicatos, asociaciones empresariales o representantes legales o sindicales de los trabajadores. Por ello, también desde esta óptica, esta Sala ha venido sosteniendo que la competencia para conocer de una demanda de conflicto colectivo no deriva del alcance de la norma o decisión que se trata de interpretar o aplicar, sino del alcance o área a la que se contrae el conflicto ( STS de 21 de julio de 2009, Rcud. nº. 3389/2008 )." SSTS de 6 de octubre de 2021 (rcs 108/2021 , 120/2021 , 123/2021 , 132/2021 ), 7 de octubre de 2021, rcs 126/2021 y 135/2021 , 4 de noviembre de 2021 , rc 109/2021, 15 de junio de 2022 , rc. 134/2021,o STS 717/2022, de 8 de septiembre, rec. 125/2021 ECLI:ES:TS:2022:3357.Deviene en consecuencia preciso analizar el alcance de la pretensión, si se enmarca en un determinado territorio o tiene un efecto expansivo, extendiéndose a todo el territorio nacional."

En este caso la demanda delimita el objeto del conflicto señalando que se centra en que se deje sin efecto la comunicación remitida a los trabajadores en relación a la devolución de las horas recogidas en el calendario laboral. La demanda indica que afecta a la totalidad de la plantilla de la empresa, pero sin embargo luego pese a que la empresa cuenta con centros de trabajo tanto en Madrid como en otras comunidades autónomas, concreta el ámbito de afectación a los centros de trabajo de la Comunidad de Madrid, y como decimos, lo que fundamenta la demanda según se expone en el hecho sexto es que entiende la parte actora que la indicada comunicación empresarial y su aplicación no es ajustada a derecho por los motivos que expone en la demanda, interesando por ello su nulidad y por ende dejando sin efectos la misma. Y en el suplico de la demanda interesa la parte actora que se dicte sentencia por la que: "SE ESTIME LA DEMANDA PRESENTADA POR ESTA PARTE Y I.- SE DECLARE LA COMUNICACIÓN EFECTUADA POR PARTE DE LA EMPRESA A LOS TRABAJADORES ADECTADOS POR EL PRESENTE CONFLICTO NULA DE PLENO DERECHO, Y EN CONSECUENCIA SE DEJE SIN EFECTO LA MISMA, II.- SE CONDENE A LA DEMANDADA A ESTAR Y PASAR POR ESTA DECLARACIÓN, CON LOS EFECTOS LEGALES Y ECONÓMICOS DERIVADOS DE ELLO."De este modo, el objeto del procedimiento es determinar si resulta o no ajustada a derecho la indicada comunicación remitida a los trabajadores sobre devolución de horas, y aunque en la demanda se realicen alegaciones para fundamentar su pretensión, acerca de la negociación de los calendarios laborales, acerca de las consecuencias que en relación a la jornada de los trabajadores supondría la aplicación estricta de lo que indican las comunicaciones y acerca del cómputo o no como tiempo de trabajo del descanso por bocadillo, no se impugnan los calendarios laborales, no se interesa que se compute el indicado tiempo de descanso de bocadillo como de trabajo efectivo y no se formula otra petición que la ya indicada que consta en el suplico de la demanda. Y siendo esa la pretensión de la demanda, lo que consta acreditado es que las referidas comunicaciones sobre devolución de horas se han remitido a trabajadores que prestan todos ellos servicios en centros de trabajo de la Comunidad de Madrid. No aporta la empresa, pudiéndolo haber hecho si efectivamente existían tales comunicaciones, comunicación alguna en tal sentido realizada a trabajadores de los centros de Toledo y de Sevilla, y ello pese a que la directora de recursos humanos señalara que también se remitieron a los trabajadores de tales centros de trabajo. Es indicativo en este punto que, pese a que se solicitó en la demanda como prueba documental a aportar por la empresa tanto los calendarios laborales como las comunicaciones a los trabajadores en relación a esta cuestión y así se admitió por la Sala, la empresa solo ha aportado los calendarios laborales y no las comunicaciones a los trabajadores, que sí las aportó la parte actora con carácter anticipado, al menos una muestra de tales comunicaciones. Se menciona por la empresa el requerimiento efectuado por la Inspección de trabajo en relación al centro de trabajo de Sevilla, y a la vista de tal requerimiento, se advierte por un lado que no consta que la Inspección actuará ante la formulación de alguna denuncia o reclamación por parte de la representación de los trabajadores, no se pronuncia la Inspección de trabajo sobre lo ajustado o no a derecho de la devolución de las horas instada por la empresa en los términos que constan en las comunicaciones aportadas remitidas a los trabajadores y tampoco sobre si el tiempo de bocadillo debe ser de trabajo efectivo o no, y lo que requiere a la empresa es para que las jornadas realizadas por los trabajadores como consecuencia de la acumulación del tiempo dedicado al descanso durante la jornada no se produzca en fines de semana o festivos para los supuestos en los que se trata de trabajadores que en contrato o en momento posterior tienen pactada la prestación de servicios de lunes a viernes. De este modo, a partir de tal requerimiento, no se puede entender que el objeto de este conflicto colectivo se extienda también a ese centro de trabajo de Sevilla. Con independencia de que en los calendarios de tales centros de trabajo fuera de la Comunidad de Madrid también se haga referencia a una bolsa de horas, no consta como decimos comunicación a los trabajadores de tales centros en los mismos términos que la comunicación que ahora se impugna y como la competencia funcional para conocer de esta demanda de conflicto colectivo, se determina por los límites reales e inherentes a la cuestión debatida y no cabe extender un litigio colectivo basándose en una potencial afectación distinta de la señalada en la demanda, en puras conjeturas e hipótesis de futuro, ciñéndose el objeto del conflicto a dejar sin efecto unas comunicaciones emitidas a trabajadores de la Comunidad de Madrid, entendemos que es esta Sala la competente para conocer de la demanda formulada. Es relevante en este sentido que la propia Directora de Recursos Humanos que declaró en el juicio, aunque nada aportó en tal sentido como prueba documental que así lo acreditara, señaló que esa bolsa de horas se reflejaba en los mismos términos en calendarios de años anteriores, pero que no se había solicitado la devolución de las horas hasta el año 2024, y aunque se refiere a que esa devolución se reclama a todos los trabajadores, no aportándose las comunicaciones en tal sentido realizadas a todos los trabajadores y constando solo a partir de la muestra aportada por la parte actora, las realizadas a los trabajadores de la Comunidad de Madrid, entendemos que no se puede extender el conflicto a los trabajadores de los centros de trabajo de Toledo y Sevilla, que es competente esta Sala para conocer del objeto de la demanda y desestimamos en consecuencia la excepción planteada.

3. Articula también la parte demandada la excepción de caducidad de la acción al amparo del artículo 138 de la LRJS al haberse presentado la demanda transcurridos en exceso veinte días hábiles desde que tienen lugar las comunicaciones a los trabajadores. Vendría así a entender la empresa que se está alegando en la demanda que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados. Sin embargo, entendemos a diferencia de lo alegado por la empresa recurrente sin amparo alguno en lo que se relata en la demanda, que no nos encontramos ante una demanda de impugnación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ni se alega la existencia de una condición más beneficiosa que no haya sido respetada por la empresa, sino que estamos ante una demanda de conflicto colectivo que pretende que se dejen sin efecto las comunicaciones individuales remitidas por la empresa sobre devolución de horas al contravenir lo previsto en el convenio colectivo de aplicación en materia de jornada y distribución irregular de la jornada, siendo así el objeto del procedimiento la interpretación y aplicación de tales previsiones convencionales que es precisamente lo que señala el artículo 153 de la LRJS acerca de la tramitación a través de esta modalidad de conflicto colectivo. En consecuencia, no es necesario plantear la demanda dentro del plazo de caducidad de veinte días hábiles como alega la parte demandada y debemos rechazar la excepción alegada al efecto por la empresa.

Y lo mismo sucede con la excepción de prescripción de un año alegada también por la empresa fundándose en que los calendarios de los años anteriores desde el año 2022 se emitieron en los mismos términos al del 2025 y que como desde que se emitieron esos otros calendarios que ya recogen el déficit de horas ahora discutido, la parte actora no ejercitó dentro del año reclamación alguna, ha prescrito la acción ejercitada. Sin embargo, por un lado, no consta acreditado pues no se aporta documental alguno que así lo acredite, que en el año 2022 y siguientes hasta el año 2025, se remitiera a los trabajadores las mismas comunicaciones que ahora se impugnan, y por otro lado, el objeto del conflicto como ya hemos indicado, es que se dejen sin efecto las comunicaciones remitidas por la empresa a los trabajadores en el año 2025 y como la demanda se insta en julio del 2025, no ha prescrito el plazo de un año previsto en el artículo 59 ET. No se impugnan los calendarios ni actuación alguna llevada a cabo por la empresa en el año 2024 o en otra anualidad, sino en el año 2025, por lo que no podemos sino desestimar la excepción planteada, entrando en consecuencia a conocer del fondo del asunto.

TERCERO.- 1. Como hemos indicado, el objeto de este procedimiento es determinar si resulta ajustada a las previsiones que en orden a la jornada y distribución de la misma se recogen en el convenio colectivo de aplicación, el Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, resultando en concreto de aplicación hasta el 9 de abril de 2025 el XV convenio colectivo y a partir de esa fecha el XVI convenio, pero siendo la misma la regulación en la materia de la jornada en ambos convenios, la comunicación remitida por la empresa a los trabajadores afectados por el conflicto sobre devolución de horas. En dicha comunicación la empresa indica a los trabajadores el saldo de horas que resulta a favor de la empresa tras el calendario laboral realizado, indicando que deben devolver a la empresa tales horas y fijando el modo de llevar a cabo tal devolución. Y así se indica en relación a la devolución de horas que la empresa le da las siguientes opciones, o bien recuperar las horas en los días y horario señalado por la directora de su centro en función de las necesidades de personas que existan en cada momento durante el periodo comprendido entre el 1 de febrero al 31 de diciembre del 2025 o bien reducir su contrato de trabajo a las horas reales que realizará hasta el final de año descontando la bolsa de horas. Se indica que se deberá comunicar a la directora o jefe de personal cuál es la opción elegida y que en caso de que no se opte por ninguna de estas dos opciones y no se devuelvan las horas incluidas en la bolsa de horas, la empresa procederá a realizar el descuento de las mismas en la nómina de diciembre.

2. En relación a la regulación convencional de aplicación, el artículo 46 del convenio señala en relación a la jornada de trabajo que " 1. Se estará a lo previsto en este convenio colectivo en los artículos correspondientes de los títulos tercero, cuarto y quinto de este convenio. 2. El calendario de trabajo de cada empresa será realizado por la empresa con las especificaciones que en cada caso correspondan conforme a los títulos tercero, cuarto y quinto de este convenio."En tales títulos del convenio se recoge la jornada máxima anual a realizar por los trabajadores en función del centro den el que prestan servicios, así como la media de las horas semanales a realizar por los mismos.

El artículo 47 en cuanto al descanso diario y semanal señala que "1. Con objeto de garantizar el descanso necesario del trabajador o trabajadora, protegiendo su salud, se establece como límite, ante la posibilidad de distribución irregular de la jornada, la necesaria obligación de que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente medien, como mínimo, 12 horas de descanso diario consecutivo e ininterrumpido. El inicio del cómputo de las doce horas de descanso mínimo, tendrá lugar una vez finalizada la jornada efectiva de trabajo. Cuando la jornada diaria se realice de forma partida, ésta no podrá fraccionarse en más de 2 períodos..."

El artículo 48 del convenio en relación al cumplimiento de la jornada en el puesto de trabajo, señala que "El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador o trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo. Cualquier alteración que obligue a computar el comienzo o el final de la jornada fuera de su puesto de trabajo deberá ser conocida y autorizada por la empresa. Computarán como tiempo de trabajo efectivo aquellos descansos dentro de la jornada que se encuentren previamente considerados con ese carácter por cada empresa o bien regulados en este Convenio colectivo."Y respecto del calendario laboral, indica el artículo 49 que "1. La empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, establecerá el calendario anual antes del 31 de enero para cada empresa o centro de trabajo, en el que se contemple al menos: a) La distribución de la jornada de trabajo con los límites establecidos en este Convenio colectivo. b) El horario de trabajo. c) Las vacaciones. d) La distribución de los días laborables, festivos y descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles de la plantilla de trabajadores. En caso de que no se llegara a un acuerdo en la elaboración del calendario laboral, sería la empresa la que establecería el calendario siguiendo criterios de organización del proceso productivo y respetando en todo caso los derechos de las personas trabajadoras. En estos supuestos de falta de acuerdo, cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención de la Comisión Paritaria para mediar en la solución del acuerdo. 2. En cuanto al calendario de los centros de educación se estará a lo dispuesto en el artículo 104. 3. El calendario laboral del centro de trabajo se difundirá asegurando su conocimiento por parte de todo el personal. 4. El calendario laboral se realizará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada comunidad autónoma y ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de éstos. 5. En el supuesto de empresas que tengan varios centros de trabajo incluidos en los diferentes títulos de este Convenio, y los trabajadores presten servicios indistintamente en cualquiera de ellos, se les aplicará a estos el régimen de vacaciones, permisos y jornada de trabajo reguladas en este Convenio en proporción a los periodos de trabajo efectivo realizados en cada uno de ellos."

Finalmente hay que hacer referencia al artículo 50 del convenio que se refiere a la distribución irregular de la jornada y que señala que "1. La empresa podrá disponer de hasta un 10 % de horas anuales a distribuir de forma irregular y que tendrán los efectos de horas ordinarias de trabajo. En el caso de los centros educativos será de un 5 % del total anual de la jornada. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley. 2. Este Convenio colectivo acuerda la flexibilidad horaria en tanto que ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a las necesidades de la empresa, de las personas usuarias de sus servicios y de las personas trabajadoras que prestan sus servicios. La distribución irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias por lo que empresa y comité de empresa velaran por el cumplimiento de este objetivo y por la reducción de las horas extraordinarias. 3. El número de horas de trabajo efectivo de distribución irregular, se concretará en cada empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de servicios de éstos y deberá ser comunicado a la representación legal de los trabajadores y a los trabajadores afectados con un mínimo de 5 días de antelación indicando día y hora de inicio de la jornada irregular de acuerdo con la legislación vigente. 4. La regulación de la jornada irregular no podrá exceder el límite de 45 horas de jornada semanal. 5. La empresa estará obligada a determinar el mecanismo de compensación de la variación de horas mediante el ajuste del calendario laboral, bien con periodos posteriores de reducción de jornada o días de descansos. En los supuestos en los que las horas de jornada irregular no estuviesen contemplada en el calendario laboral dicho ajuste deberá realizarse en el año natural. 6. En cualquier caso, la prolongación de la jornada consecuencia de esta distribución irregular, no podrá ser de aplicación a trabajadores que tengan limitada su presencia por razones reconocidas legalmente de salud laboral, reducción de jornada por cuidado de menores, embarazo o periodos de lactancia o por cualquiera de las derivas del artículo 55 del presente Convenio. 7. En el caso del personal docente las horas que se reserven para su distribución irregular solo podrán emplearse para realizar actividades no lectivas."

Dicha regulación debe completarse con lo previsto en el artículo 34 ET en relación a la jornada y distribución irregular de la misma, señalando dicho precepto que "1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. 2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan...."

3. Partiendo de tales previsiones convencionales y estatutarias, en primer lugar respecto de la jornada, fija el convenio colectivo una jornada máxima anual determinada según el centro en el que prestan servicios los trabajadores y en cuanto a los calendarios laborales a elaborar por la empresa se prevé que se deberá intentar negociarlos y llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, extremo éste sobre el que no se ha aportado prueba alguna, pese a lo alegado por la directora de Recursos humanos, pues no se aporta correo alguno dirigido a los delegados de personal con el fin de acordar tales calendarios u otra prueba que acredite haber intentado tal negociación. Es cierto que, en caso de falta de acuerdo, el convenio prevé que se elaborarán por la empresa según los criterios de organización de la misma, si bien este caso ni tan siquiera consta haber intentado tal acuerdo. Sin embargo, no se impugnan tales calendarios laborales, por lo que a los efectos de la cuestión discutida en este procedimiento carece de trascendencia tal falta de negociación previa.

Argumenta la empresa que la bolsa de horas que se recoge en los calendarios laborales resulta del hecho de que la empresa no computa como tiempo de trabajo efectivo el descanso dentro de la jornada, que se viene indicado como el descanso del bocadillo, descontando por ello tales horas de descanso de la jornada total realizada por los trabajadores, generándose la bolsa de horas por la diferencia con la jornada que por contrato tienen los trabajadores. Señala la empresa además que no estamos ante una distribución irregular de la jornada sino como decimos ante la necesidad de compensar las horas que, por no computar los descansos dentro de la jornada, resultan realizadas en defecto por los trabajadores. Sin embargo, del examen de los calendarios laborales y de las comunicaciones individuales remitidas a los trabajadores sobre devolución de horas, se desprende que la empresa se refiere a tal opción prevista en convenio de la distribución irregular del 10% de la jornada, indicando que el exceso de jornada anual se compensará con tiempo/días de descanso adicional a lo largo del año y que si no se realiza la jornada anual establecida en el contrato de trabajo la diferencia de horas se gestionará como bolsa de horas a favor de la empresa y para realizar formación fuera de la jornada, indicando que las horas incluidas en la bolsa de horas se deberán realizar antes de que finalice el año natural. Si como alega la empresa, no se aplica por la misma la distribución irregular de la jornada, no se advierte la razón por la que al realizar el calendario laboral, que como hemos indicado no consta se acordara con los representantes de los trabajadores sino que se realiza de forma unilateral por la empresa, contando con los descansos dentro de la jornada que ciertamente salvo pacto en contrario no viene la empresa obligada a considerar como de tiempo efectivo de trabajo, no fija la empresa el total de las horas de contrato de cada trabajador a fin de alcanzar la jornada pactada que no podrá superar el máximo previsto en convenio. Se argumenta como decimos que no se computan tales descansos, pero ello no impide que ya se prevea en el calendario que tales horas no son trabajadas y se ajuste el mismo para incluir las horas de jornada anual de cada trabajador. Y si la empresa no decide hacerlo, no puede sin embargo disponer luego del trabajador cuando lo crea conveniente para recuperar las horas que no se reflejaron en el calendario, sin comunicar con antelación el día que van a trabajar, nada indica la carta al respecto pese a lo alegado por la Directora de Recursos humanos, y en función solo de las necesidades organizativas de la empresa, y sin asegurar que se respetan los descansos entre jornadas y de fin de semana previstos legalmente, por lo que la comunicación impugnada que incluso contempla el posible descuento de las horas que la empresa decidió no incluir en el calendario para disponer luego de ellas como le convenga, no resulta ajustada a tales previsiones legales y convencionales. Además, lo que señalan los calendarios laborales es que la diferencia anual de horas se gestionará como bolsa de horas a favor de la empresa y para realizar formación fuera de la jornada, de manera que se prevé tal bolsa para una finalidad concreta y no para cubrir las necesidades de personal que existan en los centros de trabajo según se recoge en las comunicaciones impugnadas.

En todo caso, lo que resulta más bien de tales calendarios y del desglose de bolsa de horas que se efectúa en los mismos, es que la empresa aplicaría la opción de distribuir irregularmente la jornada en el 10% permitido legalmente. Y aunque tal opción de la distribución irregular, como se desprende de la regulación convencional, se recoge como una opción de la empresa, exige también la norma que se respeten los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos por Ley. Además prevé el convenio de aplicación que tal opción de distribución irregular está ligada a la necesidad de evitar en lo posible las horas extraordinarias, indicando que la empresa velará por el cumplimiento de tal objetivo, y precisamente ligado a tal objetivo, se prevé en el convenio el mecanismo de compensación de la variación de las horas mediante el ajuste del calendario laboral, bien con periodos posteriores de reducción de jornada o días de descansos, partiendo así de que como consecuencia de tal distribución irregular de parte de la jornada anual, resulta al final del año un exceso de horas realizado por el trabajador que es el que se procederá a compensar en la forma indicada en el convenio. Y señala el convenio que el mecanismo de compensación de horas se hará mediante el ajuste del calendario laboral indicando que en los casos en los que las horas de jornada irregular no estuviesen contempladas en el calendario laboral dicho ajuste deberá realizarse en el año natural. Conforme al artículo 34 ET antes citado, la compensación de las diferencias en el caso de distribución irregular de la jornada debe exigirse conforme a lo pactado en el convenio colectivo y en este caso no se prevé en el convenio de aplicación que como consecuencia de esa distribución irregular de parte de la jornada, resulte un déficit de horas realizado a favor de la empresa y que además deba devolverse por el trabajador como señala la empresa en la comunicación individual remitida a los trabajadores, y ello sin dejar constancia del necesario respeto de la comunicación con cinco días de antelación, y del respeto a los descansos mínimos diarios y semanal y además con posible descuento de salario. Y conforme a la regulación prevista en el convenio colectivo, si ya de los calendarios laborales resultan las horas de jornada irregular que debería realizar el trabajador, y así las que figuran en la bolsa de horas, debe fijarse también en el calendario laboral el ajuste concreto para compensar en su caso el déficit, sin que tal opción de distribución irregular de la jornada que ni tan siquiera reconoce la empresa que sea la que aplique, le permita contar con una jornada a la carta, como señala la parte actora, obligando al trabajador a recuperar las horas en los días y horas indicados por el director del centro, pues en otro caso se vería obligado a reducir su contrato de trabajo a las horas trabajadas, o en otro caso se le descontaría el salario referido a tales horas.

4. Entendemos que tal comunicación realizada por la empresa no se ajusta en consecuencia a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación en cuanto al régimen de la jornada y distribución de la misma, lo que nos lleva a estimar la demanda y a dejar sin efecto las indicadas comunicaciones realizadas a los trabajadores, ello sin perjuicio de posibles negociaciones que en relación a los calendarios previstos para este año pueda llegar la empresa con la representación legal de los trabajadores, y todo ello con las consecuencias legales derivadas de tal declaración.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-1. A fin de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS , se significa que el relato fáctico precedente resulta de la documental aportada por las partes con carácter anticipado, a la que hacemos referencia en cada uno de los hechos probados, no siendo controvertidos los hechos sustanciales referidos a los calendarios laborales y a las comunicaciones remitidas en el año 2025 a los trabajadores de los centros de la empresa en la Comunidad de Madrid en el año 2025 para la devolución de la bolsa de horas. En cuanto a los trabajadores afectados por el conflicto, es una cuestión discutida por las partes y que ha dado lugar al planteamiento por parte de la empresa de la excepción de incompetencia funcional de esta Sala por lo que será al resolver sobre la misma cuando se determine tal afectación.

SEGUNDO. -1. Antes de entrar a analizar el fondo del asunto debemos resolver las excepciones que han sido invocadas por la parte demandada al contestar a la demanda de incompetencia funcional de esta Sala para conocer de la pretensión de la demanda, caducidad de la acción y en todo caso prescripción de la acción.

2. Comenzando por la cuestión relativa a la competencia funcional de esta Sala para conocer de la pretensión de la demanda, señalando la empresa que cuenta con centros de trabajo en otras provincias de España en los que se entrega a los trabajadores los mismos calendarios y que por ello entiende que están afectados por este conflicto, siendo en consecuencia la competencia para conocer de la demanda de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, debemos partir de la jurisprudencia que recoge los criterios a tener en cuenta a tal efecto.

Señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de noviembre del 2023 ( Rec 144/2021) en relación a la competencia objetiva en los procedimientos de conflicto colectivo: "a) La afectación del conflicto se ha de examinar en función del objeto del mismo, teniendo en cuanta que el objeto del proceso de conflicto es el que se delimita con la pretensión de la demanda por mor del principio dispositivo ( STS/4ª de 20 junio 2001 -rec. 4659/2000 -, 21 junio 2010 -rec. 55/2009 -, 25 noviembre 2013 -rec. 23/2013 - y 11 julio 2019 -rec. 58/2018 -);b) No puede confundirse el ámbito del conflicto con el de la norma legal o convencional aplicada o interpretada. Mientras que lo que delimita la norma es una mera afectación hipotética, el núcleo de la pretensión del conflicto no puede ser teórico o de futuro, sino real. Por ello, es cierto que el conflicto puede abarcar todo el marco de presencia de la norma, mas también puede tener un impacto más reducido ( STS/4ª de 4 abril 2002 -rec. 882/2001 - y 25 octubre 2004 -rcud. 5046/2003 -).En todo caso, la sentencia que dé respuesta al conflicto colectivo no producirá efectos sobre el ámbito de aplicación de la norma, sino sobre el de afectación del conflicto planteado ( STS/4ª de 12 junio 2012 -rec. 188/2011 -).c) Tampoco es relevante el que la empresa extienda su actividad en un área geográfica más amplia ( STS/4ª de 24 septiembre 2009 -rec. 74/2008 -).d) No obstante, no cabe reducir artificialmente el ámbito del conflicto colectivo con la legitimación del sujeto colectivo accionante. Tal circunstancia la hemos apreciado cuando se constata que el procedimiento incoado ante un determinado Tribunal Superior de Justicia planteaba una cuestión que también se había suscitado paralelamente en centros de trabajo ubicados en otras Comunidades Autónomas ( STS/4ª de 15 junio 2018 -rec. 132/2017 -);o cuando se acredita que el conflicto afecta a todos los trabajadores de la empresa, destinados en territorios diversos ( STS/4ª de 22 junio 2016 -rec. 185/2015 -)".

En términos similares la STS núm. 347/2023 de 10 de mayo, rec. 172/2021 ,expresa los criterios a tomar en consideración para solventar la afectación de un conflicto colectivo, como el que ahora nos ocupa, y así se expresa la misma en los siguientes términos: "La regla general del art. 6.1 de la LRJS en materia de competencia atribuye a los Juzgados de lo Social el conocimiento de todos los procesos, con la excepción de los que tengan asignados otros órganos de este orden social de la jurisdicción o venga establecida en la Ley Concursal. La regulación competencial correspondiente a la Sala de lo Social de la AN se recoge en el art. 8.1 de dicha norma que la anuda, además de la materia, al ámbito territorial al que aquélla extienda sus efectos. Este precepto en relación con el art. 2 f) de la misma LRJS -atinente a la tutela de los derechos de libertad sindical, huelga y demás derechos fundamentales y libertades públicas- residencia en la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional la competencia cuando el proceso extiende sus efectos a un ámbito territorial superior al de una comunidad autónoma, de manera que, de no ser así, serían competentes los tribunales superiores de justicia o los juzgados de lo social. El criterio ya cristalizado de esta Sala IV viene en afirmar que "la competencia se determina por los límites reales e inherentes a la cuestión debatida ( STS de 20 de diciembre de 2004 -Rec. 44/2004 -).Ello supone, a su vez, que no cabe extender un litigio colectivo basándose en una potencial afectación distinta de la señalada en la demanda, en puras conjeturas e hipótesis de futuro ( SSTS de 4 de abril de 2002 -Rec. 882/2001 -y 25 de octubre de 2004 -Rec. 5046/2003 -);y que tampoco cabe ceñirse a los límites artificialmente diseñados por las partes. Abunda en esa tesis el que el artículo 154 LRJS atribuya la legitimación para promover el proceso de conflicto colectivo en función del alcance de la representación de sindicatos, asociaciones empresariales o representantes legales o sindicales de los trabajadores. Por ello, también desde esta óptica, esta Sala ha venido sosteniendo que la competencia para conocer de una demanda de conflicto colectivo no deriva del alcance de la norma o decisión que se trata de interpretar o aplicar, sino del alcance o área a la que se contrae el conflicto ( STS de 21 de julio de 2009, Rcud. nº. 3389/2008 )." SSTS de 6 de octubre de 2021 (rcs 108/2021 , 120/2021 , 123/2021 , 132/2021 ), 7 de octubre de 2021, rcs 126/2021 y 135/2021 , 4 de noviembre de 2021 , rc 109/2021, 15 de junio de 2022 , rc. 134/2021,o STS 717/2022, de 8 de septiembre, rec. 125/2021 ECLI:ES:TS:2022:3357.Deviene en consecuencia preciso analizar el alcance de la pretensión, si se enmarca en un determinado territorio o tiene un efecto expansivo, extendiéndose a todo el territorio nacional."

En este caso la demanda delimita el objeto del conflicto señalando que se centra en que se deje sin efecto la comunicación remitida a los trabajadores en relación a la devolución de las horas recogidas en el calendario laboral. La demanda indica que afecta a la totalidad de la plantilla de la empresa, pero sin embargo luego pese a que la empresa cuenta con centros de trabajo tanto en Madrid como en otras comunidades autónomas, concreta el ámbito de afectación a los centros de trabajo de la Comunidad de Madrid, y como decimos, lo que fundamenta la demanda según se expone en el hecho sexto es que entiende la parte actora que la indicada comunicación empresarial y su aplicación no es ajustada a derecho por los motivos que expone en la demanda, interesando por ello su nulidad y por ende dejando sin efectos la misma. Y en el suplico de la demanda interesa la parte actora que se dicte sentencia por la que: "SE ESTIME LA DEMANDA PRESENTADA POR ESTA PARTE Y I.- SE DECLARE LA COMUNICACIÓN EFECTUADA POR PARTE DE LA EMPRESA A LOS TRABAJADORES ADECTADOS POR EL PRESENTE CONFLICTO NULA DE PLENO DERECHO, Y EN CONSECUENCIA SE DEJE SIN EFECTO LA MISMA, II.- SE CONDENE A LA DEMANDADA A ESTAR Y PASAR POR ESTA DECLARACIÓN, CON LOS EFECTOS LEGALES Y ECONÓMICOS DERIVADOS DE ELLO."De este modo, el objeto del procedimiento es determinar si resulta o no ajustada a derecho la indicada comunicación remitida a los trabajadores sobre devolución de horas, y aunque en la demanda se realicen alegaciones para fundamentar su pretensión, acerca de la negociación de los calendarios laborales, acerca de las consecuencias que en relación a la jornada de los trabajadores supondría la aplicación estricta de lo que indican las comunicaciones y acerca del cómputo o no como tiempo de trabajo del descanso por bocadillo, no se impugnan los calendarios laborales, no se interesa que se compute el indicado tiempo de descanso de bocadillo como de trabajo efectivo y no se formula otra petición que la ya indicada que consta en el suplico de la demanda. Y siendo esa la pretensión de la demanda, lo que consta acreditado es que las referidas comunicaciones sobre devolución de horas se han remitido a trabajadores que prestan todos ellos servicios en centros de trabajo de la Comunidad de Madrid. No aporta la empresa, pudiéndolo haber hecho si efectivamente existían tales comunicaciones, comunicación alguna en tal sentido realizada a trabajadores de los centros de Toledo y de Sevilla, y ello pese a que la directora de recursos humanos señalara que también se remitieron a los trabajadores de tales centros de trabajo. Es indicativo en este punto que, pese a que se solicitó en la demanda como prueba documental a aportar por la empresa tanto los calendarios laborales como las comunicaciones a los trabajadores en relación a esta cuestión y así se admitió por la Sala, la empresa solo ha aportado los calendarios laborales y no las comunicaciones a los trabajadores, que sí las aportó la parte actora con carácter anticipado, al menos una muestra de tales comunicaciones. Se menciona por la empresa el requerimiento efectuado por la Inspección de trabajo en relación al centro de trabajo de Sevilla, y a la vista de tal requerimiento, se advierte por un lado que no consta que la Inspección actuará ante la formulación de alguna denuncia o reclamación por parte de la representación de los trabajadores, no se pronuncia la Inspección de trabajo sobre lo ajustado o no a derecho de la devolución de las horas instada por la empresa en los términos que constan en las comunicaciones aportadas remitidas a los trabajadores y tampoco sobre si el tiempo de bocadillo debe ser de trabajo efectivo o no, y lo que requiere a la empresa es para que las jornadas realizadas por los trabajadores como consecuencia de la acumulación del tiempo dedicado al descanso durante la jornada no se produzca en fines de semana o festivos para los supuestos en los que se trata de trabajadores que en contrato o en momento posterior tienen pactada la prestación de servicios de lunes a viernes. De este modo, a partir de tal requerimiento, no se puede entender que el objeto de este conflicto colectivo se extienda también a ese centro de trabajo de Sevilla. Con independencia de que en los calendarios de tales centros de trabajo fuera de la Comunidad de Madrid también se haga referencia a una bolsa de horas, no consta como decimos comunicación a los trabajadores de tales centros en los mismos términos que la comunicación que ahora se impugna y como la competencia funcional para conocer de esta demanda de conflicto colectivo, se determina por los límites reales e inherentes a la cuestión debatida y no cabe extender un litigio colectivo basándose en una potencial afectación distinta de la señalada en la demanda, en puras conjeturas e hipótesis de futuro, ciñéndose el objeto del conflicto a dejar sin efecto unas comunicaciones emitidas a trabajadores de la Comunidad de Madrid, entendemos que es esta Sala la competente para conocer de la demanda formulada. Es relevante en este sentido que la propia Directora de Recursos Humanos que declaró en el juicio, aunque nada aportó en tal sentido como prueba documental que así lo acreditara, señaló que esa bolsa de horas se reflejaba en los mismos términos en calendarios de años anteriores, pero que no se había solicitado la devolución de las horas hasta el año 2024, y aunque se refiere a que esa devolución se reclama a todos los trabajadores, no aportándose las comunicaciones en tal sentido realizadas a todos los trabajadores y constando solo a partir de la muestra aportada por la parte actora, las realizadas a los trabajadores de la Comunidad de Madrid, entendemos que no se puede extender el conflicto a los trabajadores de los centros de trabajo de Toledo y Sevilla, que es competente esta Sala para conocer del objeto de la demanda y desestimamos en consecuencia la excepción planteada.

3. Articula también la parte demandada la excepción de caducidad de la acción al amparo del artículo 138 de la LRJS al haberse presentado la demanda transcurridos en exceso veinte días hábiles desde que tienen lugar las comunicaciones a los trabajadores. Vendría así a entender la empresa que se está alegando en la demanda que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados. Sin embargo, entendemos a diferencia de lo alegado por la empresa recurrente sin amparo alguno en lo que se relata en la demanda, que no nos encontramos ante una demanda de impugnación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ni se alega la existencia de una condición más beneficiosa que no haya sido respetada por la empresa, sino que estamos ante una demanda de conflicto colectivo que pretende que se dejen sin efecto las comunicaciones individuales remitidas por la empresa sobre devolución de horas al contravenir lo previsto en el convenio colectivo de aplicación en materia de jornada y distribución irregular de la jornada, siendo así el objeto del procedimiento la interpretación y aplicación de tales previsiones convencionales que es precisamente lo que señala el artículo 153 de la LRJS acerca de la tramitación a través de esta modalidad de conflicto colectivo. En consecuencia, no es necesario plantear la demanda dentro del plazo de caducidad de veinte días hábiles como alega la parte demandada y debemos rechazar la excepción alegada al efecto por la empresa.

Y lo mismo sucede con la excepción de prescripción de un año alegada también por la empresa fundándose en que los calendarios de los años anteriores desde el año 2022 se emitieron en los mismos términos al del 2025 y que como desde que se emitieron esos otros calendarios que ya recogen el déficit de horas ahora discutido, la parte actora no ejercitó dentro del año reclamación alguna, ha prescrito la acción ejercitada. Sin embargo, por un lado, no consta acreditado pues no se aporta documental alguno que así lo acredite, que en el año 2022 y siguientes hasta el año 2025, se remitiera a los trabajadores las mismas comunicaciones que ahora se impugnan, y por otro lado, el objeto del conflicto como ya hemos indicado, es que se dejen sin efecto las comunicaciones remitidas por la empresa a los trabajadores en el año 2025 y como la demanda se insta en julio del 2025, no ha prescrito el plazo de un año previsto en el artículo 59 ET. No se impugnan los calendarios ni actuación alguna llevada a cabo por la empresa en el año 2024 o en otra anualidad, sino en el año 2025, por lo que no podemos sino desestimar la excepción planteada, entrando en consecuencia a conocer del fondo del asunto.

TERCERO.- 1. Como hemos indicado, el objeto de este procedimiento es determinar si resulta ajustada a las previsiones que en orden a la jornada y distribución de la misma se recogen en el convenio colectivo de aplicación, el Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, resultando en concreto de aplicación hasta el 9 de abril de 2025 el XV convenio colectivo y a partir de esa fecha el XVI convenio, pero siendo la misma la regulación en la materia de la jornada en ambos convenios, la comunicación remitida por la empresa a los trabajadores afectados por el conflicto sobre devolución de horas. En dicha comunicación la empresa indica a los trabajadores el saldo de horas que resulta a favor de la empresa tras el calendario laboral realizado, indicando que deben devolver a la empresa tales horas y fijando el modo de llevar a cabo tal devolución. Y así se indica en relación a la devolución de horas que la empresa le da las siguientes opciones, o bien recuperar las horas en los días y horario señalado por la directora de su centro en función de las necesidades de personas que existan en cada momento durante el periodo comprendido entre el 1 de febrero al 31 de diciembre del 2025 o bien reducir su contrato de trabajo a las horas reales que realizará hasta el final de año descontando la bolsa de horas. Se indica que se deberá comunicar a la directora o jefe de personal cuál es la opción elegida y que en caso de que no se opte por ninguna de estas dos opciones y no se devuelvan las horas incluidas en la bolsa de horas, la empresa procederá a realizar el descuento de las mismas en la nómina de diciembre.

2. En relación a la regulación convencional de aplicación, el artículo 46 del convenio señala en relación a la jornada de trabajo que " 1. Se estará a lo previsto en este convenio colectivo en los artículos correspondientes de los títulos tercero, cuarto y quinto de este convenio. 2. El calendario de trabajo de cada empresa será realizado por la empresa con las especificaciones que en cada caso correspondan conforme a los títulos tercero, cuarto y quinto de este convenio."En tales títulos del convenio se recoge la jornada máxima anual a realizar por los trabajadores en función del centro den el que prestan servicios, así como la media de las horas semanales a realizar por los mismos.

El artículo 47 en cuanto al descanso diario y semanal señala que "1. Con objeto de garantizar el descanso necesario del trabajador o trabajadora, protegiendo su salud, se establece como límite, ante la posibilidad de distribución irregular de la jornada, la necesaria obligación de que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente medien, como mínimo, 12 horas de descanso diario consecutivo e ininterrumpido. El inicio del cómputo de las doce horas de descanso mínimo, tendrá lugar una vez finalizada la jornada efectiva de trabajo. Cuando la jornada diaria se realice de forma partida, ésta no podrá fraccionarse en más de 2 períodos..."

El artículo 48 del convenio en relación al cumplimiento de la jornada en el puesto de trabajo, señala que "El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador o trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo. Cualquier alteración que obligue a computar el comienzo o el final de la jornada fuera de su puesto de trabajo deberá ser conocida y autorizada por la empresa. Computarán como tiempo de trabajo efectivo aquellos descansos dentro de la jornada que se encuentren previamente considerados con ese carácter por cada empresa o bien regulados en este Convenio colectivo."Y respecto del calendario laboral, indica el artículo 49 que "1. La empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, establecerá el calendario anual antes del 31 de enero para cada empresa o centro de trabajo, en el que se contemple al menos: a) La distribución de la jornada de trabajo con los límites establecidos en este Convenio colectivo. b) El horario de trabajo. c) Las vacaciones. d) La distribución de los días laborables, festivos y descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles de la plantilla de trabajadores. En caso de que no se llegara a un acuerdo en la elaboración del calendario laboral, sería la empresa la que establecería el calendario siguiendo criterios de organización del proceso productivo y respetando en todo caso los derechos de las personas trabajadoras. En estos supuestos de falta de acuerdo, cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención de la Comisión Paritaria para mediar en la solución del acuerdo. 2. En cuanto al calendario de los centros de educación se estará a lo dispuesto en el artículo 104. 3. El calendario laboral del centro de trabajo se difundirá asegurando su conocimiento por parte de todo el personal. 4. El calendario laboral se realizará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada comunidad autónoma y ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de éstos. 5. En el supuesto de empresas que tengan varios centros de trabajo incluidos en los diferentes títulos de este Convenio, y los trabajadores presten servicios indistintamente en cualquiera de ellos, se les aplicará a estos el régimen de vacaciones, permisos y jornada de trabajo reguladas en este Convenio en proporción a los periodos de trabajo efectivo realizados en cada uno de ellos."

Finalmente hay que hacer referencia al artículo 50 del convenio que se refiere a la distribución irregular de la jornada y que señala que "1. La empresa podrá disponer de hasta un 10 % de horas anuales a distribuir de forma irregular y que tendrán los efectos de horas ordinarias de trabajo. En el caso de los centros educativos será de un 5 % del total anual de la jornada. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley. 2. Este Convenio colectivo acuerda la flexibilidad horaria en tanto que ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a las necesidades de la empresa, de las personas usuarias de sus servicios y de las personas trabajadoras que prestan sus servicios. La distribución irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias por lo que empresa y comité de empresa velaran por el cumplimiento de este objetivo y por la reducción de las horas extraordinarias. 3. El número de horas de trabajo efectivo de distribución irregular, se concretará en cada empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de servicios de éstos y deberá ser comunicado a la representación legal de los trabajadores y a los trabajadores afectados con un mínimo de 5 días de antelación indicando día y hora de inicio de la jornada irregular de acuerdo con la legislación vigente. 4. La regulación de la jornada irregular no podrá exceder el límite de 45 horas de jornada semanal. 5. La empresa estará obligada a determinar el mecanismo de compensación de la variación de horas mediante el ajuste del calendario laboral, bien con periodos posteriores de reducción de jornada o días de descansos. En los supuestos en los que las horas de jornada irregular no estuviesen contemplada en el calendario laboral dicho ajuste deberá realizarse en el año natural. 6. En cualquier caso, la prolongación de la jornada consecuencia de esta distribución irregular, no podrá ser de aplicación a trabajadores que tengan limitada su presencia por razones reconocidas legalmente de salud laboral, reducción de jornada por cuidado de menores, embarazo o periodos de lactancia o por cualquiera de las derivas del artículo 55 del presente Convenio. 7. En el caso del personal docente las horas que se reserven para su distribución irregular solo podrán emplearse para realizar actividades no lectivas."

Dicha regulación debe completarse con lo previsto en el artículo 34 ET en relación a la jornada y distribución irregular de la misma, señalando dicho precepto que "1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. 2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan...."

3. Partiendo de tales previsiones convencionales y estatutarias, en primer lugar respecto de la jornada, fija el convenio colectivo una jornada máxima anual determinada según el centro en el que prestan servicios los trabajadores y en cuanto a los calendarios laborales a elaborar por la empresa se prevé que se deberá intentar negociarlos y llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, extremo éste sobre el que no se ha aportado prueba alguna, pese a lo alegado por la directora de Recursos humanos, pues no se aporta correo alguno dirigido a los delegados de personal con el fin de acordar tales calendarios u otra prueba que acredite haber intentado tal negociación. Es cierto que, en caso de falta de acuerdo, el convenio prevé que se elaborarán por la empresa según los criterios de organización de la misma, si bien este caso ni tan siquiera consta haber intentado tal acuerdo. Sin embargo, no se impugnan tales calendarios laborales, por lo que a los efectos de la cuestión discutida en este procedimiento carece de trascendencia tal falta de negociación previa.

Argumenta la empresa que la bolsa de horas que se recoge en los calendarios laborales resulta del hecho de que la empresa no computa como tiempo de trabajo efectivo el descanso dentro de la jornada, que se viene indicado como el descanso del bocadillo, descontando por ello tales horas de descanso de la jornada total realizada por los trabajadores, generándose la bolsa de horas por la diferencia con la jornada que por contrato tienen los trabajadores. Señala la empresa además que no estamos ante una distribución irregular de la jornada sino como decimos ante la necesidad de compensar las horas que, por no computar los descansos dentro de la jornada, resultan realizadas en defecto por los trabajadores. Sin embargo, del examen de los calendarios laborales y de las comunicaciones individuales remitidas a los trabajadores sobre devolución de horas, se desprende que la empresa se refiere a tal opción prevista en convenio de la distribución irregular del 10% de la jornada, indicando que el exceso de jornada anual se compensará con tiempo/días de descanso adicional a lo largo del año y que si no se realiza la jornada anual establecida en el contrato de trabajo la diferencia de horas se gestionará como bolsa de horas a favor de la empresa y para realizar formación fuera de la jornada, indicando que las horas incluidas en la bolsa de horas se deberán realizar antes de que finalice el año natural. Si como alega la empresa, no se aplica por la misma la distribución irregular de la jornada, no se advierte la razón por la que al realizar el calendario laboral, que como hemos indicado no consta se acordara con los representantes de los trabajadores sino que se realiza de forma unilateral por la empresa, contando con los descansos dentro de la jornada que ciertamente salvo pacto en contrario no viene la empresa obligada a considerar como de tiempo efectivo de trabajo, no fija la empresa el total de las horas de contrato de cada trabajador a fin de alcanzar la jornada pactada que no podrá superar el máximo previsto en convenio. Se argumenta como decimos que no se computan tales descansos, pero ello no impide que ya se prevea en el calendario que tales horas no son trabajadas y se ajuste el mismo para incluir las horas de jornada anual de cada trabajador. Y si la empresa no decide hacerlo, no puede sin embargo disponer luego del trabajador cuando lo crea conveniente para recuperar las horas que no se reflejaron en el calendario, sin comunicar con antelación el día que van a trabajar, nada indica la carta al respecto pese a lo alegado por la Directora de Recursos humanos, y en función solo de las necesidades organizativas de la empresa, y sin asegurar que se respetan los descansos entre jornadas y de fin de semana previstos legalmente, por lo que la comunicación impugnada que incluso contempla el posible descuento de las horas que la empresa decidió no incluir en el calendario para disponer luego de ellas como le convenga, no resulta ajustada a tales previsiones legales y convencionales. Además, lo que señalan los calendarios laborales es que la diferencia anual de horas se gestionará como bolsa de horas a favor de la empresa y para realizar formación fuera de la jornada, de manera que se prevé tal bolsa para una finalidad concreta y no para cubrir las necesidades de personal que existan en los centros de trabajo según se recoge en las comunicaciones impugnadas.

En todo caso, lo que resulta más bien de tales calendarios y del desglose de bolsa de horas que se efectúa en los mismos, es que la empresa aplicaría la opción de distribuir irregularmente la jornada en el 10% permitido legalmente. Y aunque tal opción de la distribución irregular, como se desprende de la regulación convencional, se recoge como una opción de la empresa, exige también la norma que se respeten los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos por Ley. Además prevé el convenio de aplicación que tal opción de distribución irregular está ligada a la necesidad de evitar en lo posible las horas extraordinarias, indicando que la empresa velará por el cumplimiento de tal objetivo, y precisamente ligado a tal objetivo, se prevé en el convenio el mecanismo de compensación de la variación de las horas mediante el ajuste del calendario laboral, bien con periodos posteriores de reducción de jornada o días de descansos, partiendo así de que como consecuencia de tal distribución irregular de parte de la jornada anual, resulta al final del año un exceso de horas realizado por el trabajador que es el que se procederá a compensar en la forma indicada en el convenio. Y señala el convenio que el mecanismo de compensación de horas se hará mediante el ajuste del calendario laboral indicando que en los casos en los que las horas de jornada irregular no estuviesen contempladas en el calendario laboral dicho ajuste deberá realizarse en el año natural. Conforme al artículo 34 ET antes citado, la compensación de las diferencias en el caso de distribución irregular de la jornada debe exigirse conforme a lo pactado en el convenio colectivo y en este caso no se prevé en el convenio de aplicación que como consecuencia de esa distribución irregular de parte de la jornada, resulte un déficit de horas realizado a favor de la empresa y que además deba devolverse por el trabajador como señala la empresa en la comunicación individual remitida a los trabajadores, y ello sin dejar constancia del necesario respeto de la comunicación con cinco días de antelación, y del respeto a los descansos mínimos diarios y semanal y además con posible descuento de salario. Y conforme a la regulación prevista en el convenio colectivo, si ya de los calendarios laborales resultan las horas de jornada irregular que debería realizar el trabajador, y así las que figuran en la bolsa de horas, debe fijarse también en el calendario laboral el ajuste concreto para compensar en su caso el déficit, sin que tal opción de distribución irregular de la jornada que ni tan siquiera reconoce la empresa que sea la que aplique, le permita contar con una jornada a la carta, como señala la parte actora, obligando al trabajador a recuperar las horas en los días y horas indicados por el director del centro, pues en otro caso se vería obligado a reducir su contrato de trabajo a las horas trabajadas, o en otro caso se le descontaría el salario referido a tales horas.

4. Entendemos que tal comunicación realizada por la empresa no se ajusta en consecuencia a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación en cuanto al régimen de la jornada y distribución de la misma, lo que nos lleva a estimar la demanda y a dejar sin efecto las indicadas comunicaciones realizadas a los trabajadores, ello sin perjuicio de posibles negociaciones que en relación a los calendarios previstos para este año pueda llegar la empresa con la representación legal de los trabajadores, y todo ello con las consecuencias legales derivadas de tal declaración.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-1. A fin de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS , se significa que el relato fáctico precedente resulta de la documental aportada por las partes con carácter anticipado, a la que hacemos referencia en cada uno de los hechos probados, no siendo controvertidos los hechos sustanciales referidos a los calendarios laborales y a las comunicaciones remitidas en el año 2025 a los trabajadores de los centros de la empresa en la Comunidad de Madrid en el año 2025 para la devolución de la bolsa de horas. En cuanto a los trabajadores afectados por el conflicto, es una cuestión discutida por las partes y que ha dado lugar al planteamiento por parte de la empresa de la excepción de incompetencia funcional de esta Sala por lo que será al resolver sobre la misma cuando se determine tal afectación.

SEGUNDO. -1. Antes de entrar a analizar el fondo del asunto debemos resolver las excepciones que han sido invocadas por la parte demandada al contestar a la demanda de incompetencia funcional de esta Sala para conocer de la pretensión de la demanda, caducidad de la acción y en todo caso prescripción de la acción.

2. Comenzando por la cuestión relativa a la competencia funcional de esta Sala para conocer de la pretensión de la demanda, señalando la empresa que cuenta con centros de trabajo en otras provincias de España en los que se entrega a los trabajadores los mismos calendarios y que por ello entiende que están afectados por este conflicto, siendo en consecuencia la competencia para conocer de la demanda de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, debemos partir de la jurisprudencia que recoge los criterios a tener en cuenta a tal efecto.

Señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de noviembre del 2023 ( Rec 144/2021) en relación a la competencia objetiva en los procedimientos de conflicto colectivo: "a) La afectación del conflicto se ha de examinar en función del objeto del mismo, teniendo en cuanta que el objeto del proceso de conflicto es el que se delimita con la pretensión de la demanda por mor del principio dispositivo ( STS/4ª de 20 junio 2001 -rec. 4659/2000 -, 21 junio 2010 -rec. 55/2009 -, 25 noviembre 2013 -rec. 23/2013 - y 11 julio 2019 -rec. 58/2018 -);b) No puede confundirse el ámbito del conflicto con el de la norma legal o convencional aplicada o interpretada. Mientras que lo que delimita la norma es una mera afectación hipotética, el núcleo de la pretensión del conflicto no puede ser teórico o de futuro, sino real. Por ello, es cierto que el conflicto puede abarcar todo el marco de presencia de la norma, mas también puede tener un impacto más reducido ( STS/4ª de 4 abril 2002 -rec. 882/2001 - y 25 octubre 2004 -rcud. 5046/2003 -).En todo caso, la sentencia que dé respuesta al conflicto colectivo no producirá efectos sobre el ámbito de aplicación de la norma, sino sobre el de afectación del conflicto planteado ( STS/4ª de 12 junio 2012 -rec. 188/2011 -).c) Tampoco es relevante el que la empresa extienda su actividad en un área geográfica más amplia ( STS/4ª de 24 septiembre 2009 -rec. 74/2008 -).d) No obstante, no cabe reducir artificialmente el ámbito del conflicto colectivo con la legitimación del sujeto colectivo accionante. Tal circunstancia la hemos apreciado cuando se constata que el procedimiento incoado ante un determinado Tribunal Superior de Justicia planteaba una cuestión que también se había suscitado paralelamente en centros de trabajo ubicados en otras Comunidades Autónomas ( STS/4ª de 15 junio 2018 -rec. 132/2017 -);o cuando se acredita que el conflicto afecta a todos los trabajadores de la empresa, destinados en territorios diversos ( STS/4ª de 22 junio 2016 -rec. 185/2015 -)".

En términos similares la STS núm. 347/2023 de 10 de mayo, rec. 172/2021 ,expresa los criterios a tomar en consideración para solventar la afectación de un conflicto colectivo, como el que ahora nos ocupa, y así se expresa la misma en los siguientes términos: "La regla general del art. 6.1 de la LRJS en materia de competencia atribuye a los Juzgados de lo Social el conocimiento de todos los procesos, con la excepción de los que tengan asignados otros órganos de este orden social de la jurisdicción o venga establecida en la Ley Concursal. La regulación competencial correspondiente a la Sala de lo Social de la AN se recoge en el art. 8.1 de dicha norma que la anuda, además de la materia, al ámbito territorial al que aquélla extienda sus efectos. Este precepto en relación con el art. 2 f) de la misma LRJS -atinente a la tutela de los derechos de libertad sindical, huelga y demás derechos fundamentales y libertades públicas- residencia en la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional la competencia cuando el proceso extiende sus efectos a un ámbito territorial superior al de una comunidad autónoma, de manera que, de no ser así, serían competentes los tribunales superiores de justicia o los juzgados de lo social. El criterio ya cristalizado de esta Sala IV viene en afirmar que "la competencia se determina por los límites reales e inherentes a la cuestión debatida ( STS de 20 de diciembre de 2004 -Rec. 44/2004 -).Ello supone, a su vez, que no cabe extender un litigio colectivo basándose en una potencial afectación distinta de la señalada en la demanda, en puras conjeturas e hipótesis de futuro ( SSTS de 4 de abril de 2002 -Rec. 882/2001 -y 25 de octubre de 2004 -Rec. 5046/2003 -);y que tampoco cabe ceñirse a los límites artificialmente diseñados por las partes. Abunda en esa tesis el que el artículo 154 LRJS atribuya la legitimación para promover el proceso de conflicto colectivo en función del alcance de la representación de sindicatos, asociaciones empresariales o representantes legales o sindicales de los trabajadores. Por ello, también desde esta óptica, esta Sala ha venido sosteniendo que la competencia para conocer de una demanda de conflicto colectivo no deriva del alcance de la norma o decisión que se trata de interpretar o aplicar, sino del alcance o área a la que se contrae el conflicto ( STS de 21 de julio de 2009, Rcud. nº. 3389/2008 )." SSTS de 6 de octubre de 2021 (rcs 108/2021 , 120/2021 , 123/2021 , 132/2021 ), 7 de octubre de 2021, rcs 126/2021 y 135/2021 , 4 de noviembre de 2021 , rc 109/2021, 15 de junio de 2022 , rc. 134/2021,o STS 717/2022, de 8 de septiembre, rec. 125/2021 ECLI:ES:TS:2022:3357.Deviene en consecuencia preciso analizar el alcance de la pretensión, si se enmarca en un determinado territorio o tiene un efecto expansivo, extendiéndose a todo el territorio nacional."

En este caso la demanda delimita el objeto del conflicto señalando que se centra en que se deje sin efecto la comunicación remitida a los trabajadores en relación a la devolución de las horas recogidas en el calendario laboral. La demanda indica que afecta a la totalidad de la plantilla de la empresa, pero sin embargo luego pese a que la empresa cuenta con centros de trabajo tanto en Madrid como en otras comunidades autónomas, concreta el ámbito de afectación a los centros de trabajo de la Comunidad de Madrid, y como decimos, lo que fundamenta la demanda según se expone en el hecho sexto es que entiende la parte actora que la indicada comunicación empresarial y su aplicación no es ajustada a derecho por los motivos que expone en la demanda, interesando por ello su nulidad y por ende dejando sin efectos la misma. Y en el suplico de la demanda interesa la parte actora que se dicte sentencia por la que: "SE ESTIME LA DEMANDA PRESENTADA POR ESTA PARTE Y I.- SE DECLARE LA COMUNICACIÓN EFECTUADA POR PARTE DE LA EMPRESA A LOS TRABAJADORES ADECTADOS POR EL PRESENTE CONFLICTO NULA DE PLENO DERECHO, Y EN CONSECUENCIA SE DEJE SIN EFECTO LA MISMA, II.- SE CONDENE A LA DEMANDADA A ESTAR Y PASAR POR ESTA DECLARACIÓN, CON LOS EFECTOS LEGALES Y ECONÓMICOS DERIVADOS DE ELLO."De este modo, el objeto del procedimiento es determinar si resulta o no ajustada a derecho la indicada comunicación remitida a los trabajadores sobre devolución de horas, y aunque en la demanda se realicen alegaciones para fundamentar su pretensión, acerca de la negociación de los calendarios laborales, acerca de las consecuencias que en relación a la jornada de los trabajadores supondría la aplicación estricta de lo que indican las comunicaciones y acerca del cómputo o no como tiempo de trabajo del descanso por bocadillo, no se impugnan los calendarios laborales, no se interesa que se compute el indicado tiempo de descanso de bocadillo como de trabajo efectivo y no se formula otra petición que la ya indicada que consta en el suplico de la demanda. Y siendo esa la pretensión de la demanda, lo que consta acreditado es que las referidas comunicaciones sobre devolución de horas se han remitido a trabajadores que prestan todos ellos servicios en centros de trabajo de la Comunidad de Madrid. No aporta la empresa, pudiéndolo haber hecho si efectivamente existían tales comunicaciones, comunicación alguna en tal sentido realizada a trabajadores de los centros de Toledo y de Sevilla, y ello pese a que la directora de recursos humanos señalara que también se remitieron a los trabajadores de tales centros de trabajo. Es indicativo en este punto que, pese a que se solicitó en la demanda como prueba documental a aportar por la empresa tanto los calendarios laborales como las comunicaciones a los trabajadores en relación a esta cuestión y así se admitió por la Sala, la empresa solo ha aportado los calendarios laborales y no las comunicaciones a los trabajadores, que sí las aportó la parte actora con carácter anticipado, al menos una muestra de tales comunicaciones. Se menciona por la empresa el requerimiento efectuado por la Inspección de trabajo en relación al centro de trabajo de Sevilla, y a la vista de tal requerimiento, se advierte por un lado que no consta que la Inspección actuará ante la formulación de alguna denuncia o reclamación por parte de la representación de los trabajadores, no se pronuncia la Inspección de trabajo sobre lo ajustado o no a derecho de la devolución de las horas instada por la empresa en los términos que constan en las comunicaciones aportadas remitidas a los trabajadores y tampoco sobre si el tiempo de bocadillo debe ser de trabajo efectivo o no, y lo que requiere a la empresa es para que las jornadas realizadas por los trabajadores como consecuencia de la acumulación del tiempo dedicado al descanso durante la jornada no se produzca en fines de semana o festivos para los supuestos en los que se trata de trabajadores que en contrato o en momento posterior tienen pactada la prestación de servicios de lunes a viernes. De este modo, a partir de tal requerimiento, no se puede entender que el objeto de este conflicto colectivo se extienda también a ese centro de trabajo de Sevilla. Con independencia de que en los calendarios de tales centros de trabajo fuera de la Comunidad de Madrid también se haga referencia a una bolsa de horas, no consta como decimos comunicación a los trabajadores de tales centros en los mismos términos que la comunicación que ahora se impugna y como la competencia funcional para conocer de esta demanda de conflicto colectivo, se determina por los límites reales e inherentes a la cuestión debatida y no cabe extender un litigio colectivo basándose en una potencial afectación distinta de la señalada en la demanda, en puras conjeturas e hipótesis de futuro, ciñéndose el objeto del conflicto a dejar sin efecto unas comunicaciones emitidas a trabajadores de la Comunidad de Madrid, entendemos que es esta Sala la competente para conocer de la demanda formulada. Es relevante en este sentido que la propia Directora de Recursos Humanos que declaró en el juicio, aunque nada aportó en tal sentido como prueba documental que así lo acreditara, señaló que esa bolsa de horas se reflejaba en los mismos términos en calendarios de años anteriores, pero que no se había solicitado la devolución de las horas hasta el año 2024, y aunque se refiere a que esa devolución se reclama a todos los trabajadores, no aportándose las comunicaciones en tal sentido realizadas a todos los trabajadores y constando solo a partir de la muestra aportada por la parte actora, las realizadas a los trabajadores de la Comunidad de Madrid, entendemos que no se puede extender el conflicto a los trabajadores de los centros de trabajo de Toledo y Sevilla, que es competente esta Sala para conocer del objeto de la demanda y desestimamos en consecuencia la excepción planteada.

3. Articula también la parte demandada la excepción de caducidad de la acción al amparo del artículo 138 de la LRJS al haberse presentado la demanda transcurridos en exceso veinte días hábiles desde que tienen lugar las comunicaciones a los trabajadores. Vendría así a entender la empresa que se está alegando en la demanda que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados. Sin embargo, entendemos a diferencia de lo alegado por la empresa recurrente sin amparo alguno en lo que se relata en la demanda, que no nos encontramos ante una demanda de impugnación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ni se alega la existencia de una condición más beneficiosa que no haya sido respetada por la empresa, sino que estamos ante una demanda de conflicto colectivo que pretende que se dejen sin efecto las comunicaciones individuales remitidas por la empresa sobre devolución de horas al contravenir lo previsto en el convenio colectivo de aplicación en materia de jornada y distribución irregular de la jornada, siendo así el objeto del procedimiento la interpretación y aplicación de tales previsiones convencionales que es precisamente lo que señala el artículo 153 de la LRJS acerca de la tramitación a través de esta modalidad de conflicto colectivo. En consecuencia, no es necesario plantear la demanda dentro del plazo de caducidad de veinte días hábiles como alega la parte demandada y debemos rechazar la excepción alegada al efecto por la empresa.

Y lo mismo sucede con la excepción de prescripción de un año alegada también por la empresa fundándose en que los calendarios de los años anteriores desde el año 2022 se emitieron en los mismos términos al del 2025 y que como desde que se emitieron esos otros calendarios que ya recogen el déficit de horas ahora discutido, la parte actora no ejercitó dentro del año reclamación alguna, ha prescrito la acción ejercitada. Sin embargo, por un lado, no consta acreditado pues no se aporta documental alguno que así lo acredite, que en el año 2022 y siguientes hasta el año 2025, se remitiera a los trabajadores las mismas comunicaciones que ahora se impugnan, y por otro lado, el objeto del conflicto como ya hemos indicado, es que se dejen sin efecto las comunicaciones remitidas por la empresa a los trabajadores en el año 2025 y como la demanda se insta en julio del 2025, no ha prescrito el plazo de un año previsto en el artículo 59 ET. No se impugnan los calendarios ni actuación alguna llevada a cabo por la empresa en el año 2024 o en otra anualidad, sino en el año 2025, por lo que no podemos sino desestimar la excepción planteada, entrando en consecuencia a conocer del fondo del asunto.

TERCERO.- 1. Como hemos indicado, el objeto de este procedimiento es determinar si resulta ajustada a las previsiones que en orden a la jornada y distribución de la misma se recogen en el convenio colectivo de aplicación, el Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, resultando en concreto de aplicación hasta el 9 de abril de 2025 el XV convenio colectivo y a partir de esa fecha el XVI convenio, pero siendo la misma la regulación en la materia de la jornada en ambos convenios, la comunicación remitida por la empresa a los trabajadores afectados por el conflicto sobre devolución de horas. En dicha comunicación la empresa indica a los trabajadores el saldo de horas que resulta a favor de la empresa tras el calendario laboral realizado, indicando que deben devolver a la empresa tales horas y fijando el modo de llevar a cabo tal devolución. Y así se indica en relación a la devolución de horas que la empresa le da las siguientes opciones, o bien recuperar las horas en los días y horario señalado por la directora de su centro en función de las necesidades de personas que existan en cada momento durante el periodo comprendido entre el 1 de febrero al 31 de diciembre del 2025 o bien reducir su contrato de trabajo a las horas reales que realizará hasta el final de año descontando la bolsa de horas. Se indica que se deberá comunicar a la directora o jefe de personal cuál es la opción elegida y que en caso de que no se opte por ninguna de estas dos opciones y no se devuelvan las horas incluidas en la bolsa de horas, la empresa procederá a realizar el descuento de las mismas en la nómina de diciembre.

2. En relación a la regulación convencional de aplicación, el artículo 46 del convenio señala en relación a la jornada de trabajo que " 1. Se estará a lo previsto en este convenio colectivo en los artículos correspondientes de los títulos tercero, cuarto y quinto de este convenio. 2. El calendario de trabajo de cada empresa será realizado por la empresa con las especificaciones que en cada caso correspondan conforme a los títulos tercero, cuarto y quinto de este convenio."En tales títulos del convenio se recoge la jornada máxima anual a realizar por los trabajadores en función del centro den el que prestan servicios, así como la media de las horas semanales a realizar por los mismos.

El artículo 47 en cuanto al descanso diario y semanal señala que "1. Con objeto de garantizar el descanso necesario del trabajador o trabajadora, protegiendo su salud, se establece como límite, ante la posibilidad de distribución irregular de la jornada, la necesaria obligación de que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente medien, como mínimo, 12 horas de descanso diario consecutivo e ininterrumpido. El inicio del cómputo de las doce horas de descanso mínimo, tendrá lugar una vez finalizada la jornada efectiva de trabajo. Cuando la jornada diaria se realice de forma partida, ésta no podrá fraccionarse en más de 2 períodos..."

El artículo 48 del convenio en relación al cumplimiento de la jornada en el puesto de trabajo, señala que "El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador o trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo. Cualquier alteración que obligue a computar el comienzo o el final de la jornada fuera de su puesto de trabajo deberá ser conocida y autorizada por la empresa. Computarán como tiempo de trabajo efectivo aquellos descansos dentro de la jornada que se encuentren previamente considerados con ese carácter por cada empresa o bien regulados en este Convenio colectivo."Y respecto del calendario laboral, indica el artículo 49 que "1. La empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, establecerá el calendario anual antes del 31 de enero para cada empresa o centro de trabajo, en el que se contemple al menos: a) La distribución de la jornada de trabajo con los límites establecidos en este Convenio colectivo. b) El horario de trabajo. c) Las vacaciones. d) La distribución de los días laborables, festivos y descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles de la plantilla de trabajadores. En caso de que no se llegara a un acuerdo en la elaboración del calendario laboral, sería la empresa la que establecería el calendario siguiendo criterios de organización del proceso productivo y respetando en todo caso los derechos de las personas trabajadoras. En estos supuestos de falta de acuerdo, cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención de la Comisión Paritaria para mediar en la solución del acuerdo. 2. En cuanto al calendario de los centros de educación se estará a lo dispuesto en el artículo 104. 3. El calendario laboral del centro de trabajo se difundirá asegurando su conocimiento por parte de todo el personal. 4. El calendario laboral se realizará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada comunidad autónoma y ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de éstos. 5. En el supuesto de empresas que tengan varios centros de trabajo incluidos en los diferentes títulos de este Convenio, y los trabajadores presten servicios indistintamente en cualquiera de ellos, se les aplicará a estos el régimen de vacaciones, permisos y jornada de trabajo reguladas en este Convenio en proporción a los periodos de trabajo efectivo realizados en cada uno de ellos."

Finalmente hay que hacer referencia al artículo 50 del convenio que se refiere a la distribución irregular de la jornada y que señala que "1. La empresa podrá disponer de hasta un 10 % de horas anuales a distribuir de forma irregular y que tendrán los efectos de horas ordinarias de trabajo. En el caso de los centros educativos será de un 5 % del total anual de la jornada. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley. 2. Este Convenio colectivo acuerda la flexibilidad horaria en tanto que ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a las necesidades de la empresa, de las personas usuarias de sus servicios y de las personas trabajadoras que prestan sus servicios. La distribución irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias por lo que empresa y comité de empresa velaran por el cumplimiento de este objetivo y por la reducción de las horas extraordinarias. 3. El número de horas de trabajo efectivo de distribución irregular, se concretará en cada empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de servicios de éstos y deberá ser comunicado a la representación legal de los trabajadores y a los trabajadores afectados con un mínimo de 5 días de antelación indicando día y hora de inicio de la jornada irregular de acuerdo con la legislación vigente. 4. La regulación de la jornada irregular no podrá exceder el límite de 45 horas de jornada semanal. 5. La empresa estará obligada a determinar el mecanismo de compensación de la variación de horas mediante el ajuste del calendario laboral, bien con periodos posteriores de reducción de jornada o días de descansos. En los supuestos en los que las horas de jornada irregular no estuviesen contemplada en el calendario laboral dicho ajuste deberá realizarse en el año natural. 6. En cualquier caso, la prolongación de la jornada consecuencia de esta distribución irregular, no podrá ser de aplicación a trabajadores que tengan limitada su presencia por razones reconocidas legalmente de salud laboral, reducción de jornada por cuidado de menores, embarazo o periodos de lactancia o por cualquiera de las derivas del artículo 55 del presente Convenio. 7. En el caso del personal docente las horas que se reserven para su distribución irregular solo podrán emplearse para realizar actividades no lectivas."

Dicha regulación debe completarse con lo previsto en el artículo 34 ET en relación a la jornada y distribución irregular de la misma, señalando dicho precepto que "1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. 2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan...."

3. Partiendo de tales previsiones convencionales y estatutarias, en primer lugar respecto de la jornada, fija el convenio colectivo una jornada máxima anual determinada según el centro en el que prestan servicios los trabajadores y en cuanto a los calendarios laborales a elaborar por la empresa se prevé que se deberá intentar negociarlos y llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, extremo éste sobre el que no se ha aportado prueba alguna, pese a lo alegado por la directora de Recursos humanos, pues no se aporta correo alguno dirigido a los delegados de personal con el fin de acordar tales calendarios u otra prueba que acredite haber intentado tal negociación. Es cierto que, en caso de falta de acuerdo, el convenio prevé que se elaborarán por la empresa según los criterios de organización de la misma, si bien este caso ni tan siquiera consta haber intentado tal acuerdo. Sin embargo, no se impugnan tales calendarios laborales, por lo que a los efectos de la cuestión discutida en este procedimiento carece de trascendencia tal falta de negociación previa.

Argumenta la empresa que la bolsa de horas que se recoge en los calendarios laborales resulta del hecho de que la empresa no computa como tiempo de trabajo efectivo el descanso dentro de la jornada, que se viene indicado como el descanso del bocadillo, descontando por ello tales horas de descanso de la jornada total realizada por los trabajadores, generándose la bolsa de horas por la diferencia con la jornada que por contrato tienen los trabajadores. Señala la empresa además que no estamos ante una distribución irregular de la jornada sino como decimos ante la necesidad de compensar las horas que, por no computar los descansos dentro de la jornada, resultan realizadas en defecto por los trabajadores. Sin embargo, del examen de los calendarios laborales y de las comunicaciones individuales remitidas a los trabajadores sobre devolución de horas, se desprende que la empresa se refiere a tal opción prevista en convenio de la distribución irregular del 10% de la jornada, indicando que el exceso de jornada anual se compensará con tiempo/días de descanso adicional a lo largo del año y que si no se realiza la jornada anual establecida en el contrato de trabajo la diferencia de horas se gestionará como bolsa de horas a favor de la empresa y para realizar formación fuera de la jornada, indicando que las horas incluidas en la bolsa de horas se deberán realizar antes de que finalice el año natural. Si como alega la empresa, no se aplica por la misma la distribución irregular de la jornada, no se advierte la razón por la que al realizar el calendario laboral, que como hemos indicado no consta se acordara con los representantes de los trabajadores sino que se realiza de forma unilateral por la empresa, contando con los descansos dentro de la jornada que ciertamente salvo pacto en contrario no viene la empresa obligada a considerar como de tiempo efectivo de trabajo, no fija la empresa el total de las horas de contrato de cada trabajador a fin de alcanzar la jornada pactada que no podrá superar el máximo previsto en convenio. Se argumenta como decimos que no se computan tales descansos, pero ello no impide que ya se prevea en el calendario que tales horas no son trabajadas y se ajuste el mismo para incluir las horas de jornada anual de cada trabajador. Y si la empresa no decide hacerlo, no puede sin embargo disponer luego del trabajador cuando lo crea conveniente para recuperar las horas que no se reflejaron en el calendario, sin comunicar con antelación el día que van a trabajar, nada indica la carta al respecto pese a lo alegado por la Directora de Recursos humanos, y en función solo de las necesidades organizativas de la empresa, y sin asegurar que se respetan los descansos entre jornadas y de fin de semana previstos legalmente, por lo que la comunicación impugnada que incluso contempla el posible descuento de las horas que la empresa decidió no incluir en el calendario para disponer luego de ellas como le convenga, no resulta ajustada a tales previsiones legales y convencionales. Además, lo que señalan los calendarios laborales es que la diferencia anual de horas se gestionará como bolsa de horas a favor de la empresa y para realizar formación fuera de la jornada, de manera que se prevé tal bolsa para una finalidad concreta y no para cubrir las necesidades de personal que existan en los centros de trabajo según se recoge en las comunicaciones impugnadas.

En todo caso, lo que resulta más bien de tales calendarios y del desglose de bolsa de horas que se efectúa en los mismos, es que la empresa aplicaría la opción de distribuir irregularmente la jornada en el 10% permitido legalmente. Y aunque tal opción de la distribución irregular, como se desprende de la regulación convencional, se recoge como una opción de la empresa, exige también la norma que se respeten los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos por Ley. Además prevé el convenio de aplicación que tal opción de distribución irregular está ligada a la necesidad de evitar en lo posible las horas extraordinarias, indicando que la empresa velará por el cumplimiento de tal objetivo, y precisamente ligado a tal objetivo, se prevé en el convenio el mecanismo de compensación de la variación de las horas mediante el ajuste del calendario laboral, bien con periodos posteriores de reducción de jornada o días de descansos, partiendo así de que como consecuencia de tal distribución irregular de parte de la jornada anual, resulta al final del año un exceso de horas realizado por el trabajador que es el que se procederá a compensar en la forma indicada en el convenio. Y señala el convenio que el mecanismo de compensación de horas se hará mediante el ajuste del calendario laboral indicando que en los casos en los que las horas de jornada irregular no estuviesen contempladas en el calendario laboral dicho ajuste deberá realizarse en el año natural. Conforme al artículo 34 ET antes citado, la compensación de las diferencias en el caso de distribución irregular de la jornada debe exigirse conforme a lo pactado en el convenio colectivo y en este caso no se prevé en el convenio de aplicación que como consecuencia de esa distribución irregular de parte de la jornada, resulte un déficit de horas realizado a favor de la empresa y que además deba devolverse por el trabajador como señala la empresa en la comunicación individual remitida a los trabajadores, y ello sin dejar constancia del necesario respeto de la comunicación con cinco días de antelación, y del respeto a los descansos mínimos diarios y semanal y además con posible descuento de salario. Y conforme a la regulación prevista en el convenio colectivo, si ya de los calendarios laborales resultan las horas de jornada irregular que debería realizar el trabajador, y así las que figuran en la bolsa de horas, debe fijarse también en el calendario laboral el ajuste concreto para compensar en su caso el déficit, sin que tal opción de distribución irregular de la jornada que ni tan siquiera reconoce la empresa que sea la que aplique, le permita contar con una jornada a la carta, como señala la parte actora, obligando al trabajador a recuperar las horas en los días y horas indicados por el director del centro, pues en otro caso se vería obligado a reducir su contrato de trabajo a las horas trabajadas, o en otro caso se le descontaría el salario referido a tales horas.

4. Entendemos que tal comunicación realizada por la empresa no se ajusta en consecuencia a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación en cuanto al régimen de la jornada y distribución de la misma, lo que nos lleva a estimar la demanda y a dejar sin efecto las indicadas comunicaciones realizadas a los trabajadores, ello sin perjuicio de posibles negociaciones que en relación a los calendarios previstos para este año pueda llegar la empresa con la representación legal de los trabajadores, y todo ello con las consecuencias legales derivadas de tal declaración.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-1. A fin de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS , se significa que el relato fáctico precedente resulta de la documental aportada por las partes con carácter anticipado, a la que hacemos referencia en cada uno de los hechos probados, no siendo controvertidos los hechos sustanciales referidos a los calendarios laborales y a las comunicaciones remitidas en el año 2025 a los trabajadores de los centros de la empresa en la Comunidad de Madrid en el año 2025 para la devolución de la bolsa de horas. En cuanto a los trabajadores afectados por el conflicto, es una cuestión discutida por las partes y que ha dado lugar al planteamiento por parte de la empresa de la excepción de incompetencia funcional de esta Sala por lo que será al resolver sobre la misma cuando se determine tal afectación.

SEGUNDO. -1. Antes de entrar a analizar el fondo del asunto debemos resolver las excepciones que han sido invocadas por la parte demandada al contestar a la demanda de incompetencia funcional de esta Sala para conocer de la pretensión de la demanda, caducidad de la acción y en todo caso prescripción de la acción.

2. Comenzando por la cuestión relativa a la competencia funcional de esta Sala para conocer de la pretensión de la demanda, señalando la empresa que cuenta con centros de trabajo en otras provincias de España en los que se entrega a los trabajadores los mismos calendarios y que por ello entiende que están afectados por este conflicto, siendo en consecuencia la competencia para conocer de la demanda de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, debemos partir de la jurisprudencia que recoge los criterios a tener en cuenta a tal efecto.

Señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de noviembre del 2023 ( Rec 144/2021) en relación a la competencia objetiva en los procedimientos de conflicto colectivo: "a) La afectación del conflicto se ha de examinar en función del objeto del mismo, teniendo en cuanta que el objeto del proceso de conflicto es el que se delimita con la pretensión de la demanda por mor del principio dispositivo ( STS/4ª de 20 junio 2001 -rec. 4659/2000 -, 21 junio 2010 -rec. 55/2009 -, 25 noviembre 2013 -rec. 23/2013 - y 11 julio 2019 -rec. 58/2018 -);b) No puede confundirse el ámbito del conflicto con el de la norma legal o convencional aplicada o interpretada. Mientras que lo que delimita la norma es una mera afectación hipotética, el núcleo de la pretensión del conflicto no puede ser teórico o de futuro, sino real. Por ello, es cierto que el conflicto puede abarcar todo el marco de presencia de la norma, mas también puede tener un impacto más reducido ( STS/4ª de 4 abril 2002 -rec. 882/2001 - y 25 octubre 2004 -rcud. 5046/2003 -).En todo caso, la sentencia que dé respuesta al conflicto colectivo no producirá efectos sobre el ámbito de aplicación de la norma, sino sobre el de afectación del conflicto planteado ( STS/4ª de 12 junio 2012 -rec. 188/2011 -).c) Tampoco es relevante el que la empresa extienda su actividad en un área geográfica más amplia ( STS/4ª de 24 septiembre 2009 -rec. 74/2008 -).d) No obstante, no cabe reducir artificialmente el ámbito del conflicto colectivo con la legitimación del sujeto colectivo accionante. Tal circunstancia la hemos apreciado cuando se constata que el procedimiento incoado ante un determinado Tribunal Superior de Justicia planteaba una cuestión que también se había suscitado paralelamente en centros de trabajo ubicados en otras Comunidades Autónomas ( STS/4ª de 15 junio 2018 -rec. 132/2017 -);o cuando se acredita que el conflicto afecta a todos los trabajadores de la empresa, destinados en territorios diversos ( STS/4ª de 22 junio 2016 -rec. 185/2015 -)".

En términos similares la STS núm. 347/2023 de 10 de mayo, rec. 172/2021 ,expresa los criterios a tomar en consideración para solventar la afectación de un conflicto colectivo, como el que ahora nos ocupa, y así se expresa la misma en los siguientes términos: "La regla general del art. 6.1 de la LRJS en materia de competencia atribuye a los Juzgados de lo Social el conocimiento de todos los procesos, con la excepción de los que tengan asignados otros órganos de este orden social de la jurisdicción o venga establecida en la Ley Concursal. La regulación competencial correspondiente a la Sala de lo Social de la AN se recoge en el art. 8.1 de dicha norma que la anuda, además de la materia, al ámbito territorial al que aquélla extienda sus efectos. Este precepto en relación con el art. 2 f) de la misma LRJS -atinente a la tutela de los derechos de libertad sindical, huelga y demás derechos fundamentales y libertades públicas- residencia en la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional la competencia cuando el proceso extiende sus efectos a un ámbito territorial superior al de una comunidad autónoma, de manera que, de no ser así, serían competentes los tribunales superiores de justicia o los juzgados de lo social. El criterio ya cristalizado de esta Sala IV viene en afirmar que "la competencia se determina por los límites reales e inherentes a la cuestión debatida ( STS de 20 de diciembre de 2004 -Rec. 44/2004 -).Ello supone, a su vez, que no cabe extender un litigio colectivo basándose en una potencial afectación distinta de la señalada en la demanda, en puras conjeturas e hipótesis de futuro ( SSTS de 4 de abril de 2002 -Rec. 882/2001 -y 25 de octubre de 2004 -Rec. 5046/2003 -);y que tampoco cabe ceñirse a los límites artificialmente diseñados por las partes. Abunda en esa tesis el que el artículo 154 LRJS atribuya la legitimación para promover el proceso de conflicto colectivo en función del alcance de la representación de sindicatos, asociaciones empresariales o representantes legales o sindicales de los trabajadores. Por ello, también desde esta óptica, esta Sala ha venido sosteniendo que la competencia para conocer de una demanda de conflicto colectivo no deriva del alcance de la norma o decisión que se trata de interpretar o aplicar, sino del alcance o área a la que se contrae el conflicto ( STS de 21 de julio de 2009, Rcud. nº. 3389/2008 )." SSTS de 6 de octubre de 2021 (rcs 108/2021 , 120/2021 , 123/2021 , 132/2021 ), 7 de octubre de 2021, rcs 126/2021 y 135/2021 , 4 de noviembre de 2021 , rc 109/2021, 15 de junio de 2022 , rc. 134/2021,o STS 717/2022, de 8 de septiembre, rec. 125/2021 ECLI:ES:TS:2022:3357.Deviene en consecuencia preciso analizar el alcance de la pretensión, si se enmarca en un determinado territorio o tiene un efecto expansivo, extendiéndose a todo el territorio nacional."

En este caso la demanda delimita el objeto del conflicto señalando que se centra en que se deje sin efecto la comunicación remitida a los trabajadores en relación a la devolución de las horas recogidas en el calendario laboral. La demanda indica que afecta a la totalidad de la plantilla de la empresa, pero sin embargo luego pese a que la empresa cuenta con centros de trabajo tanto en Madrid como en otras comunidades autónomas, concreta el ámbito de afectación a los centros de trabajo de la Comunidad de Madrid, y como decimos, lo que fundamenta la demanda según se expone en el hecho sexto es que entiende la parte actora que la indicada comunicación empresarial y su aplicación no es ajustada a derecho por los motivos que expone en la demanda, interesando por ello su nulidad y por ende dejando sin efectos la misma. Y en el suplico de la demanda interesa la parte actora que se dicte sentencia por la que: "SE ESTIME LA DEMANDA PRESENTADA POR ESTA PARTE Y I.- SE DECLARE LA COMUNICACIÓN EFECTUADA POR PARTE DE LA EMPRESA A LOS TRABAJADORES ADECTADOS POR EL PRESENTE CONFLICTO NULA DE PLENO DERECHO, Y EN CONSECUENCIA SE DEJE SIN EFECTO LA MISMA, II.- SE CONDENE A LA DEMANDADA A ESTAR Y PASAR POR ESTA DECLARACIÓN, CON LOS EFECTOS LEGALES Y ECONÓMICOS DERIVADOS DE ELLO."De este modo, el objeto del procedimiento es determinar si resulta o no ajustada a derecho la indicada comunicación remitida a los trabajadores sobre devolución de horas, y aunque en la demanda se realicen alegaciones para fundamentar su pretensión, acerca de la negociación de los calendarios laborales, acerca de las consecuencias que en relación a la jornada de los trabajadores supondría la aplicación estricta de lo que indican las comunicaciones y acerca del cómputo o no como tiempo de trabajo del descanso por bocadillo, no se impugnan los calendarios laborales, no se interesa que se compute el indicado tiempo de descanso de bocadillo como de trabajo efectivo y no se formula otra petición que la ya indicada que consta en el suplico de la demanda. Y siendo esa la pretensión de la demanda, lo que consta acreditado es que las referidas comunicaciones sobre devolución de horas se han remitido a trabajadores que prestan todos ellos servicios en centros de trabajo de la Comunidad de Madrid. No aporta la empresa, pudiéndolo haber hecho si efectivamente existían tales comunicaciones, comunicación alguna en tal sentido realizada a trabajadores de los centros de Toledo y de Sevilla, y ello pese a que la directora de recursos humanos señalara que también se remitieron a los trabajadores de tales centros de trabajo. Es indicativo en este punto que, pese a que se solicitó en la demanda como prueba documental a aportar por la empresa tanto los calendarios laborales como las comunicaciones a los trabajadores en relación a esta cuestión y así se admitió por la Sala, la empresa solo ha aportado los calendarios laborales y no las comunicaciones a los trabajadores, que sí las aportó la parte actora con carácter anticipado, al menos una muestra de tales comunicaciones. Se menciona por la empresa el requerimiento efectuado por la Inspección de trabajo en relación al centro de trabajo de Sevilla, y a la vista de tal requerimiento, se advierte por un lado que no consta que la Inspección actuará ante la formulación de alguna denuncia o reclamación por parte de la representación de los trabajadores, no se pronuncia la Inspección de trabajo sobre lo ajustado o no a derecho de la devolución de las horas instada por la empresa en los términos que constan en las comunicaciones aportadas remitidas a los trabajadores y tampoco sobre si el tiempo de bocadillo debe ser de trabajo efectivo o no, y lo que requiere a la empresa es para que las jornadas realizadas por los trabajadores como consecuencia de la acumulación del tiempo dedicado al descanso durante la jornada no se produzca en fines de semana o festivos para los supuestos en los que se trata de trabajadores que en contrato o en momento posterior tienen pactada la prestación de servicios de lunes a viernes. De este modo, a partir de tal requerimiento, no se puede entender que el objeto de este conflicto colectivo se extienda también a ese centro de trabajo de Sevilla. Con independencia de que en los calendarios de tales centros de trabajo fuera de la Comunidad de Madrid también se haga referencia a una bolsa de horas, no consta como decimos comunicación a los trabajadores de tales centros en los mismos términos que la comunicación que ahora se impugna y como la competencia funcional para conocer de esta demanda de conflicto colectivo, se determina por los límites reales e inherentes a la cuestión debatida y no cabe extender un litigio colectivo basándose en una potencial afectación distinta de la señalada en la demanda, en puras conjeturas e hipótesis de futuro, ciñéndose el objeto del conflicto a dejar sin efecto unas comunicaciones emitidas a trabajadores de la Comunidad de Madrid, entendemos que es esta Sala la competente para conocer de la demanda formulada. Es relevante en este sentido que la propia Directora de Recursos Humanos que declaró en el juicio, aunque nada aportó en tal sentido como prueba documental que así lo acreditara, señaló que esa bolsa de horas se reflejaba en los mismos términos en calendarios de años anteriores, pero que no se había solicitado la devolución de las horas hasta el año 2024, y aunque se refiere a que esa devolución se reclama a todos los trabajadores, no aportándose las comunicaciones en tal sentido realizadas a todos los trabajadores y constando solo a partir de la muestra aportada por la parte actora, las realizadas a los trabajadores de la Comunidad de Madrid, entendemos que no se puede extender el conflicto a los trabajadores de los centros de trabajo de Toledo y Sevilla, que es competente esta Sala para conocer del objeto de la demanda y desestimamos en consecuencia la excepción planteada.

3. Articula también la parte demandada la excepción de caducidad de la acción al amparo del artículo 138 de la LRJS al haberse presentado la demanda transcurridos en exceso veinte días hábiles desde que tienen lugar las comunicaciones a los trabajadores. Vendría así a entender la empresa que se está alegando en la demanda que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados. Sin embargo, entendemos a diferencia de lo alegado por la empresa recurrente sin amparo alguno en lo que se relata en la demanda, que no nos encontramos ante una demanda de impugnación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ni se alega la existencia de una condición más beneficiosa que no haya sido respetada por la empresa, sino que estamos ante una demanda de conflicto colectivo que pretende que se dejen sin efecto las comunicaciones individuales remitidas por la empresa sobre devolución de horas al contravenir lo previsto en el convenio colectivo de aplicación en materia de jornada y distribución irregular de la jornada, siendo así el objeto del procedimiento la interpretación y aplicación de tales previsiones convencionales que es precisamente lo que señala el artículo 153 de la LRJS acerca de la tramitación a través de esta modalidad de conflicto colectivo. En consecuencia, no es necesario plantear la demanda dentro del plazo de caducidad de veinte días hábiles como alega la parte demandada y debemos rechazar la excepción alegada al efecto por la empresa.

Y lo mismo sucede con la excepción de prescripción de un año alegada también por la empresa fundándose en que los calendarios de los años anteriores desde el año 2022 se emitieron en los mismos términos al del 2025 y que como desde que se emitieron esos otros calendarios que ya recogen el déficit de horas ahora discutido, la parte actora no ejercitó dentro del año reclamación alguna, ha prescrito la acción ejercitada. Sin embargo, por un lado, no consta acreditado pues no se aporta documental alguno que así lo acredite, que en el año 2022 y siguientes hasta el año 2025, se remitiera a los trabajadores las mismas comunicaciones que ahora se impugnan, y por otro lado, el objeto del conflicto como ya hemos indicado, es que se dejen sin efecto las comunicaciones remitidas por la empresa a los trabajadores en el año 2025 y como la demanda se insta en julio del 2025, no ha prescrito el plazo de un año previsto en el artículo 59 ET. No se impugnan los calendarios ni actuación alguna llevada a cabo por la empresa en el año 2024 o en otra anualidad, sino en el año 2025, por lo que no podemos sino desestimar la excepción planteada, entrando en consecuencia a conocer del fondo del asunto.

TERCERO.- 1. Como hemos indicado, el objeto de este procedimiento es determinar si resulta ajustada a las previsiones que en orden a la jornada y distribución de la misma se recogen en el convenio colectivo de aplicación, el Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, resultando en concreto de aplicación hasta el 9 de abril de 2025 el XV convenio colectivo y a partir de esa fecha el XVI convenio, pero siendo la misma la regulación en la materia de la jornada en ambos convenios, la comunicación remitida por la empresa a los trabajadores afectados por el conflicto sobre devolución de horas. En dicha comunicación la empresa indica a los trabajadores el saldo de horas que resulta a favor de la empresa tras el calendario laboral realizado, indicando que deben devolver a la empresa tales horas y fijando el modo de llevar a cabo tal devolución. Y así se indica en relación a la devolución de horas que la empresa le da las siguientes opciones, o bien recuperar las horas en los días y horario señalado por la directora de su centro en función de las necesidades de personas que existan en cada momento durante el periodo comprendido entre el 1 de febrero al 31 de diciembre del 2025 o bien reducir su contrato de trabajo a las horas reales que realizará hasta el final de año descontando la bolsa de horas. Se indica que se deberá comunicar a la directora o jefe de personal cuál es la opción elegida y que en caso de que no se opte por ninguna de estas dos opciones y no se devuelvan las horas incluidas en la bolsa de horas, la empresa procederá a realizar el descuento de las mismas en la nómina de diciembre.

2. En relación a la regulación convencional de aplicación, el artículo 46 del convenio señala en relación a la jornada de trabajo que " 1. Se estará a lo previsto en este convenio colectivo en los artículos correspondientes de los títulos tercero, cuarto y quinto de este convenio. 2. El calendario de trabajo de cada empresa será realizado por la empresa con las especificaciones que en cada caso correspondan conforme a los títulos tercero, cuarto y quinto de este convenio."En tales títulos del convenio se recoge la jornada máxima anual a realizar por los trabajadores en función del centro den el que prestan servicios, así como la media de las horas semanales a realizar por los mismos.

El artículo 47 en cuanto al descanso diario y semanal señala que "1. Con objeto de garantizar el descanso necesario del trabajador o trabajadora, protegiendo su salud, se establece como límite, ante la posibilidad de distribución irregular de la jornada, la necesaria obligación de que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente medien, como mínimo, 12 horas de descanso diario consecutivo e ininterrumpido. El inicio del cómputo de las doce horas de descanso mínimo, tendrá lugar una vez finalizada la jornada efectiva de trabajo. Cuando la jornada diaria se realice de forma partida, ésta no podrá fraccionarse en más de 2 períodos..."

El artículo 48 del convenio en relación al cumplimiento de la jornada en el puesto de trabajo, señala que "El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador o trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo. Cualquier alteración que obligue a computar el comienzo o el final de la jornada fuera de su puesto de trabajo deberá ser conocida y autorizada por la empresa. Computarán como tiempo de trabajo efectivo aquellos descansos dentro de la jornada que se encuentren previamente considerados con ese carácter por cada empresa o bien regulados en este Convenio colectivo."Y respecto del calendario laboral, indica el artículo 49 que "1. La empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, establecerá el calendario anual antes del 31 de enero para cada empresa o centro de trabajo, en el que se contemple al menos: a) La distribución de la jornada de trabajo con los límites establecidos en este Convenio colectivo. b) El horario de trabajo. c) Las vacaciones. d) La distribución de los días laborables, festivos y descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles de la plantilla de trabajadores. En caso de que no se llegara a un acuerdo en la elaboración del calendario laboral, sería la empresa la que establecería el calendario siguiendo criterios de organización del proceso productivo y respetando en todo caso los derechos de las personas trabajadoras. En estos supuestos de falta de acuerdo, cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención de la Comisión Paritaria para mediar en la solución del acuerdo. 2. En cuanto al calendario de los centros de educación se estará a lo dispuesto en el artículo 104. 3. El calendario laboral del centro de trabajo se difundirá asegurando su conocimiento por parte de todo el personal. 4. El calendario laboral se realizará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada comunidad autónoma y ayuntamientos correspondientes, siendo catorce días la totalidad de éstos. 5. En el supuesto de empresas que tengan varios centros de trabajo incluidos en los diferentes títulos de este Convenio, y los trabajadores presten servicios indistintamente en cualquiera de ellos, se les aplicará a estos el régimen de vacaciones, permisos y jornada de trabajo reguladas en este Convenio en proporción a los periodos de trabajo efectivo realizados en cada uno de ellos."

Finalmente hay que hacer referencia al artículo 50 del convenio que se refiere a la distribución irregular de la jornada y que señala que "1. La empresa podrá disponer de hasta un 10 % de horas anuales a distribuir de forma irregular y que tendrán los efectos de horas ordinarias de trabajo. En el caso de los centros educativos será de un 5 % del total anual de la jornada. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley. 2. Este Convenio colectivo acuerda la flexibilidad horaria en tanto que ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a las necesidades de la empresa, de las personas usuarias de sus servicios y de las personas trabajadoras que prestan sus servicios. La distribución irregular de la jornada de trabajo se regula en este sector al objeto de evitar en lo posible las horas extraordinarias por lo que empresa y comité de empresa velaran por el cumplimiento de este objetivo y por la reducción de las horas extraordinarias. 3. El número de horas de trabajo efectivo de distribución irregular, se concretará en cada empresa o centro de trabajo, atendiendo a las necesidades organizativas y de servicios de éstos y deberá ser comunicado a la representación legal de los trabajadores y a los trabajadores afectados con un mínimo de 5 días de antelación indicando día y hora de inicio de la jornada irregular de acuerdo con la legislación vigente. 4. La regulación de la jornada irregular no podrá exceder el límite de 45 horas de jornada semanal. 5. La empresa estará obligada a determinar el mecanismo de compensación de la variación de horas mediante el ajuste del calendario laboral, bien con periodos posteriores de reducción de jornada o días de descansos. En los supuestos en los que las horas de jornada irregular no estuviesen contemplada en el calendario laboral dicho ajuste deberá realizarse en el año natural. 6. En cualquier caso, la prolongación de la jornada consecuencia de esta distribución irregular, no podrá ser de aplicación a trabajadores que tengan limitada su presencia por razones reconocidas legalmente de salud laboral, reducción de jornada por cuidado de menores, embarazo o periodos de lactancia o por cualquiera de las derivas del artículo 55 del presente Convenio. 7. En el caso del personal docente las horas que se reserven para su distribución irregular solo podrán emplearse para realizar actividades no lectivas."

Dicha regulación debe completarse con lo previsto en el artículo 34 ET en relación a la jornada y distribución irregular de la misma, señalando dicho precepto que "1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. 2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan...."

3. Partiendo de tales previsiones convencionales y estatutarias, en primer lugar respecto de la jornada, fija el convenio colectivo una jornada máxima anual determinada según el centro en el que prestan servicios los trabajadores y en cuanto a los calendarios laborales a elaborar por la empresa se prevé que se deberá intentar negociarlos y llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, extremo éste sobre el que no se ha aportado prueba alguna, pese a lo alegado por la directora de Recursos humanos, pues no se aporta correo alguno dirigido a los delegados de personal con el fin de acordar tales calendarios u otra prueba que acredite haber intentado tal negociación. Es cierto que, en caso de falta de acuerdo, el convenio prevé que se elaborarán por la empresa según los criterios de organización de la misma, si bien este caso ni tan siquiera consta haber intentado tal acuerdo. Sin embargo, no se impugnan tales calendarios laborales, por lo que a los efectos de la cuestión discutida en este procedimiento carece de trascendencia tal falta de negociación previa.

Argumenta la empresa que la bolsa de horas que se recoge en los calendarios laborales resulta del hecho de que la empresa no computa como tiempo de trabajo efectivo el descanso dentro de la jornada, que se viene indicado como el descanso del bocadillo, descontando por ello tales horas de descanso de la jornada total realizada por los trabajadores, generándose la bolsa de horas por la diferencia con la jornada que por contrato tienen los trabajadores. Señala la empresa además que no estamos ante una distribución irregular de la jornada sino como decimos ante la necesidad de compensar las horas que, por no computar los descansos dentro de la jornada, resultan realizadas en defecto por los trabajadores. Sin embargo, del examen de los calendarios laborales y de las comunicaciones individuales remitidas a los trabajadores sobre devolución de horas, se desprende que la empresa se refiere a tal opción prevista en convenio de la distribución irregular del 10% de la jornada, indicando que el exceso de jornada anual se compensará con tiempo/días de descanso adicional a lo largo del año y que si no se realiza la jornada anual establecida en el contrato de trabajo la diferencia de horas se gestionará como bolsa de horas a favor de la empresa y para realizar formación fuera de la jornada, indicando que las horas incluidas en la bolsa de horas se deberán realizar antes de que finalice el año natural. Si como alega la empresa, no se aplica por la misma la distribución irregular de la jornada, no se advierte la razón por la que al realizar el calendario laboral, que como hemos indicado no consta se acordara con los representantes de los trabajadores sino que se realiza de forma unilateral por la empresa, contando con los descansos dentro de la jornada que ciertamente salvo pacto en contrario no viene la empresa obligada a considerar como de tiempo efectivo de trabajo, no fija la empresa el total de las horas de contrato de cada trabajador a fin de alcanzar la jornada pactada que no podrá superar el máximo previsto en convenio. Se argumenta como decimos que no se computan tales descansos, pero ello no impide que ya se prevea en el calendario que tales horas no son trabajadas y se ajuste el mismo para incluir las horas de jornada anual de cada trabajador. Y si la empresa no decide hacerlo, no puede sin embargo disponer luego del trabajador cuando lo crea conveniente para recuperar las horas que no se reflejaron en el calendario, sin comunicar con antelación el día que van a trabajar, nada indica la carta al respecto pese a lo alegado por la Directora de Recursos humanos, y en función solo de las necesidades organizativas de la empresa, y sin asegurar que se respetan los descansos entre jornadas y de fin de semana previstos legalmente, por lo que la comunicación impugnada que incluso contempla el posible descuento de las horas que la empresa decidió no incluir en el calendario para disponer luego de ellas como le convenga, no resulta ajustada a tales previsiones legales y convencionales. Además, lo que señalan los calendarios laborales es que la diferencia anual de horas se gestionará como bolsa de horas a favor de la empresa y para realizar formación fuera de la jornada, de manera que se prevé tal bolsa para una finalidad concreta y no para cubrir las necesidades de personal que existan en los centros de trabajo según se recoge en las comunicaciones impugnadas.

En todo caso, lo que resulta más bien de tales calendarios y del desglose de bolsa de horas que se efectúa en los mismos, es que la empresa aplicaría la opción de distribuir irregularmente la jornada en el 10% permitido legalmente. Y aunque tal opción de la distribución irregular, como se desprende de la regulación convencional, se recoge como una opción de la empresa, exige también la norma que se respeten los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos por Ley. Además prevé el convenio de aplicación que tal opción de distribución irregular está ligada a la necesidad de evitar en lo posible las horas extraordinarias, indicando que la empresa velará por el cumplimiento de tal objetivo, y precisamente ligado a tal objetivo, se prevé en el convenio el mecanismo de compensación de la variación de las horas mediante el ajuste del calendario laboral, bien con periodos posteriores de reducción de jornada o días de descansos, partiendo así de que como consecuencia de tal distribución irregular de parte de la jornada anual, resulta al final del año un exceso de horas realizado por el trabajador que es el que se procederá a compensar en la forma indicada en el convenio. Y señala el convenio que el mecanismo de compensación de horas se hará mediante el ajuste del calendario laboral indicando que en los casos en los que las horas de jornada irregular no estuviesen contempladas en el calendario laboral dicho ajuste deberá realizarse en el año natural. Conforme al artículo 34 ET antes citado, la compensación de las diferencias en el caso de distribución irregular de la jornada debe exigirse conforme a lo pactado en el convenio colectivo y en este caso no se prevé en el convenio de aplicación que como consecuencia de esa distribución irregular de parte de la jornada, resulte un déficit de horas realizado a favor de la empresa y que además deba devolverse por el trabajador como señala la empresa en la comunicación individual remitida a los trabajadores, y ello sin dejar constancia del necesario respeto de la comunicación con cinco días de antelación, y del respeto a los descansos mínimos diarios y semanal y además con posible descuento de salario. Y conforme a la regulación prevista en el convenio colectivo, si ya de los calendarios laborales resultan las horas de jornada irregular que debería realizar el trabajador, y así las que figuran en la bolsa de horas, debe fijarse también en el calendario laboral el ajuste concreto para compensar en su caso el déficit, sin que tal opción de distribución irregular de la jornada que ni tan siquiera reconoce la empresa que sea la que aplique, le permita contar con una jornada a la carta, como señala la parte actora, obligando al trabajador a recuperar las horas en los días y horas indicados por el director del centro, pues en otro caso se vería obligado a reducir su contrato de trabajo a las horas trabajadas, o en otro caso se le descontaría el salario referido a tales horas.

4. Entendemos que tal comunicación realizada por la empresa no se ajusta en consecuencia a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación en cuanto al régimen de la jornada y distribución de la misma, lo que nos lleva a estimar la demanda y a dejar sin efecto las indicadas comunicaciones realizadas a los trabajadores, ello sin perjuicio de posibles negociaciones que en relación a los calendarios previstos para este año pueda llegar la empresa con la representación legal de los trabajadores, y todo ello con las consecuencias legales derivadas de tal declaración.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,