Sentencia Social 210/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Segunda, Rec. 841/2025 de 25 de febrero del 2026

PRIMERO.- Frente a la Sentencia de instancia que desestima la demanda de despido de despido formulada por el actor, se alza el demandante interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la entidad demandada y que articula la parte actora a través de dos motivos de recurso formulados respectivamente al amparo del apartado b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

SEGUNDO.- 1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS tanto la parte actora como la entidad demandada al impugnar el recurso, interesan la revisión de los hechos probados, y a tal efecto debemos señalar que en cuanto a los motivos de revisión fáctica con fundamento en el apartado b) del artículo 193 LRJS ( Ley 36/11 ( RCL 2011, 1845 )), que constituye reproducción literal del Art. 191.b LPL ( RCL 1995, 1144 y 1563), la Jurisprudencia relativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12 ( RJ 2012, 5868 ), Rec. 52/11 y 26/09/11 ( RJ 2011, 7615 ), Rec. 217/10 ), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( SSTC 105/08 , 218/06 , 230/00 ), subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos: a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04 , RJ 2004\3694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09 ). Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08 , RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11 ( RJ 2012, 1883 ), Rec. 216/10 ) . b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos. c) Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes. d) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente. Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo e) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende. f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida. g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

2. La parte actora interesa en primer lugar la adición de un nuevo hecho probado en los términos que indicamos a continuación: "El demandante disfrutó de excedencia voluntaria desde el 22/04/2007, siéndole denegada por la empresa su reincorporación desde el 22/04/2017, en que se solicitó, hasta el 21/03/2023, en que se procedió finalmente a dicha reincorporación. Con fecha 13/02/2024, el actor interpuso demanda frente a la empresa, en tramitación ante el Juzgado de lo Social nº 42 de Madrid, PO nº 226/2024, en cuya súplica se solicita: 1. Condene a la empresa a abonar al actor una indemnización por daños y perjuicios derivados de retraso indebido en su reincorporación tras excedencia voluntaria desde el 24/02/2017 al 21/03/2023, por importe de 240.448,21.-€, con más el interés previsto en el art. 29.3 ET , o subsidiariamente el legal. 2. Declare el derecho del trabajador demandante a que se le compute el período del 04/09/2020 al 02/05/2023 a efectos de progresión en el nivel del salario base (art. 65 del convenio), y de 2 trienios (art. 70) con reconocimiento de 8 trienios desde el 16/05/2022, y un nivel salarial D2 desde el 27/02/2023. 3. Condene a la empresa abonar al trabajador demandante las diferencias salariales ocasionadas por dicha falta de cómputo desde el 02/05/2023 y hasta que se rectifique debidamente su salario con el cómputo indicado, a razón de 500,00.-€ mensuales, con más el interés previsto en el art. 29.3 ET ."Cita la demandante los documentos en los que apoya la revisión interesada, y como a partir de los mismos se desprenden los hechos que se quieren adicionar, sin perjuicio de considerar que todas las argumentaciones y valoraciones realizadas en este motivo de recurso deben formar parte de los motivos destinados al examen de las infracciones jurídicas, accedemos a la adición propuesta.

A continuación solicita el actor que se adicionen dos nuevos párrafos al hecho probado segundo, y en los términos que indicamos a continuación: "La petición del trabajador fue denegada por la empresa por considerar que "según lo dispuesto en el artículo 102 del III Convenio Colectivo de la CRTVE , para acogerse a otra excedencia voluntaria, deberá cumplir un nuevo período de 4 años de servicio efectivo en la Corporación RTVE" El trabajador contestó a dicha comunicación alegando que: "Con respecto a la denegación de excedencia voluntaria acogiéndose al hecho de no llevar 4 años desde la anterior decirles que Si cumplo con tal requisito. Ya que el hecho de no haberme devuelto mi plaza a tiempo en 24/02/2017 una vez acabada mi previa excedencia y solicitado mi reingreso, hasta mi reingreso efectivo a 21/03/2023 debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos".Se citan por el actor los documentos 8 y 9 de su ramo de prueba y como se desprenden tales hechos de la indicada documental, accedemos a la adición propuesta.

Finalmente, solicita el actor la adición de un nuevo hecho probado, entre los actuales segundo y tercero, con el siguiente contenido: "El trabajador demandante procedió a ampliar la demanda en tramitación ante el Juzgado de lo Social nº 42 de Madrid con las siguientes peticiones: 4) Declare el derecho del trabajador demandante a que se le compute el período del 04/09/2020 al 02/05/2023 a efectos de poder acogerse a otra excedencia voluntaria; y 5) Declare el derecho del trabajador demandante a situarse en situación de excedencia voluntaria con efectos de 15/04/2024 y por plazo no inferior a 4 meses ni superior a 10 años, pudiendo solicitar el reingreso transcurridos los primeros meses".Se cita el documento 10 de la parte actora, y se acredita a partir del mismo la realidad de los hechos que se quieren reflejar por lo que igualmente accedemos a la adición propuesta.

3. La parte demandada al impugnar el recurso y al amparo del artículo 197 LRJS solicita la rectificación del Hecho Probado Primero, como causa de oposición subsidiaria en cuanto a la antigüedad en el caso de que se estimara el recurso del actor y así solicita la modificación del Hecho Probado Primero solicitando que el mismo tenga la siguiente redacción: "PRIMERO.- El trabajador demandante inició su relación laboral en fecha 11/07/1988, contrato fijo (acceso mediante concurso oposición), categoría de especialista de ambientación de decorados (grupo II, ámbito ocupacional decorados, ocupación tipo ambientación de decorados). Posteriormente el trabajador estuvo en situación de excedencia voluntaria en el período de 22/04/2007 al 20/03/2023, y disfrutó de dos excedencias sin retribución con una duración de 3 meses cada una de ellas, en lo relativo al salario, conforme al III Convenio colectivo de CRTVE, SA (BOE nº 332, de 22/12/2020) tiene un salario diario de 108,45 euros.

Se cita a tal efecto por la demandada de forma genérica la prueba de la parte actora, sin concretar los documentos en los que apoya la revisión fáctica, y luego en el documento 1 de la parte demandada que es el contrato de trabajo del actor, no citando algún otro documento, y por un lado en cuanto a la situación de excedencia desde abril del 2007 a marzo del 2023 ya se hace constar en la revisión fáctica interesada por la parte actora y por otro lado el resto de los extremos que se quieren incorporar, no se cita de forma oportuna los documentos en los que apoya tal modificación, remitiéndose de forma genérica a la prueba aportada pretendiendo así que la Sala lleve a cabo una valoración global de la prueba practicada, olvidando que como ha señalado la jurisprudencia de modo reiterado -por todas se pueden citar las SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) o 4 de julio de 2017 (rec. 200/2016), que recogen pronunciamientos anteriores- "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LPL (referencia que se debe entender hecha al vigente art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar un nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación (en este caso suplicación) sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes. recientes, SSTS 11/11/09 -rco 38/08; 13/07/10 -rco 17/09; y 21/10/10 -rco 198/09)". En cuanto al salario, quedó fijado en el auto de aclaración de la sentencia y no cabe introducir las apreciaciones y valoraciones que pretende incorporar la demandada acerca del convenio de aplicación.

No accedemos por ello a la revisión propuesta.

TERCERO. -1. En el segundo motivo de recurso denuncia la parte actora la infracción del art. 49.1 d) ET y 97 g) del III Convenio colectivo CRTVE, SA. Se alega que la conducta del trabajador, haya sido o no justificada, no puede considerarse en este caso de ninguna manera como reveladora de una voluntad clara y terminante de poner fin a la relación laboral, en los términos exigidos por reiterada jurisprudencia, sino únicamente de una voluntad suspensiva. Se alegan como vulnerados los arts. 49.1 d) y 97 g) del III Convenio colectivo CRTVE, SA, por aplicación indebida, así como la jurisprudencia, en especial las SSTS nº 1058 de 05/07/1990, y de 17/05/2006, rec. 2219/2004, relativas a los requisitos para considerar producida una dimisión o baja voluntaria, el art. 7 del Convenio nº 158 OIT, sobre el preceptivo trámite de audiencia previo a la adopción de una decisión extintiva, y el art. 86 del III Convenio colectivo CRTVE, SA, sobre el preceptivo expediente disciplinario previo al despido. Alega la parte recurrente que el convenio colectivo no puede crear causas de extinción de la relación laboral de forma objetiva, por ser materia reservada a la Ley, y que, si alguna norma convencional lo hiciera, sería inaplicable conforme a lo dispuesto en el art. 164.3 LJS. Y señala que en todo caso lo cierto es que el convenio no prevé, como se dice en sentencia, las ausencias "como causa suficiente de extinción sin mayores consideraciones y de manera objetiva", sino que exige para ello que la ausencia sea injustificada, lo cual revela la necesidad de una valoración subjetiva empresarial sobre el carácter justificado o no de dicha ausencia. Alega que si como en este caso, no hay voluntad clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de un propósito extintivo, sino, al contrario, una expresa voluntad suspensiva, no cabe considerar de ninguna manera que hay dimisión o baja voluntaria del trabajador y que si no hay voluntad extintiva, expresa ni tácita, la conducta del trabajador que se ausenta del trabajo no cabe ser considerada como dimisión, sino que a lo sumo podría constituir infracción disciplinaria por desobediencia o inasistencia tipificada en el art. 54.2 a) ET, conforme se establece en la STS nº 1058 de 05/07/1990. Y señala que, en cualquier caso, el carácter justificado o no de dicha inasistencia al trabajo y sus consecuencias disciplinarias sólo pueden ser fijados tras la concesión al trabajador de la audiencia previa prevista en el art. 7 del Convenio nº 158 OIT, y, en este caso, en especial, previa tramitación del preceptivo expediente disciplinario exigido por el art. 86 del III Convenio colectivo CRTVE, SA. Se cita una sentencia de un Tribunal Superior de Justicia que no constituye jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso pues a tal efecto debe estarse a lo que consta en el artículo 1-6 CC, y se solicita que con estimación del presente motivo, y previa declaración de que no ha existido válida extinción, sino despido, se califique dicho despido como improcedente, con las consecuencias previstas en el art. 56.1 ET.

2. Conforme al relato fáctico de la sentencia, el actor, había permanecido en situación de excedencia voluntaria desde el año 2007 y si bien en el año 2017 cuando el actor interesó la reincorporación tras la excedencia, la demandada le denegó tal derecho, finalmente accede la demandada a reincorporar al trabajador con efectos del 21 de marzo del 2023. En tal situación, lo que consta en la sentencia es que en abril del 2024 solicita el actor el disfrute de una nueva excedencia voluntaria con efectos del 24 de abril del 2024, y se le deniega por comunicación de fecha 9 de abril reiterando el actor su petición al entender que no estaba justificada la causa de denegación alegada por la empresa, denegándose de la misma forma por la empresa la nueva excedencia. Y en tal situación, habiendo planteado el actor una demanda en febrero del 2024 para reclamar diferencias salariales y una indemnización de daños y perjuicios, solicitando además la ampliación de la demanda para que se le conceda el derecho a una nueva excedencia, lo que consta es que en fecha 25 de abril del 2024 la empresa da por extinguida la relación laboral con la misma al amparo de lo previsto en el artículo 97 del III Convenio colectivo de la entidad demandada por abandono injustificado durante más de diez días naturales consecutivos. En dicha carta que se da por reproducida en la sentencia citando los documentos en los que consta la misma, se hace constar que tras finalizar el actor una licencia sin derecho a retribución que finalizaba el día 12 de abril, no se había incorporado a su puesto de trabajo y que continúa a la fecha del escrito sin haberse incorporado a su puesto de trabajo, por lo que entiende la empresa que concurre el supuesto previsto en el artículo 97 g) del III Convenio colectivo y que procede dar por extinguida la relación laboral del actor con la demandada. En el hecho probado cuarto de la sentencia se hace constar que el actor no acudió a prestar servicios para la demandada en los días que señala la indicada carta, de modo que se consideran acreditadas las señaladas ausencias al puesto de trabajo desde el día 12 de abril en que finalizaba la licencia sin derecho a retribución que tenía reconocida.

La dimisión del trabajador, que el art. 49.1 d) del ET menciona como causa de extinción del contrato de trabajo, exige para su eficacia la mera voluntad del trabajador, esto es, basta con que el trabajador manifieste (de manera tácita o expresa) al empresario su decisión de abandonar la empresa -se trata de una decisión que no precisa alegación de causa- para que la dimisión surta sus efectos. Sin embargo, la dimisión (o la decisión extintiva) necesita, además, como todo negocio jurídico (aquí estamos en presencia de un negocio jurídico extintivo) la presencia de los tres elementos esenciales a los que se refiere el art. 1261 CC. El Tribunal Supremo en su sentencia de fecha 29 de marzo del 2001 decía: "Para estos supuestos, la doctrina de la Sala tiene su reflejo en la sentencia de 21 de noviembre de 2000 en la que, en síntesis, se dijo que en materia de contratación la declaración de voluntad tácita puede tener lugar en cualquiera de las fases principales del contrato de trabajo: el nacimiento, el desarrollo y la extinción". En cuanto a esta última, cabe recordar que los contratos bilaterales o sinalagmáticos, si son de trato único, tienen como causa normal o principal de extinción el propio cumplimiento de lo pactado. Pero si son contratos de tracto sucesivo, el cumplimiento de lo estipulado no hace más que confirmar su subsistencia. Por eso, lo que a las partes importa más bien se refiere a los medios con que cuentan para romper esa continuidad. En nuestro derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el art. 49 y concordantes, del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto, en su núm. 1 d), previene que el contrato se extingue por dimisión del trabajador... La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono, materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y este sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato". Y es en este último punto en el que el convenio colectivo de la demandada concreta en función del número de las ausencias injustificadas al puesto de trabajo, cuándo nos encontramos ante un supuesto equiparable a una baja voluntaria, y así cuando tales ausencias se producen por un tiempo superior a los 10 días naturales consecutivos. La parte actora no discute las indicadas ausencias y que concurra así el supuesto previsto en tal precepto, sino que alega que pese a lo que refleja el convenio, debe estarse a las circunstancias concurrentes para determinar si estamos ante un supuesto de abandono del puesto de trabajo o bien lo que se ha producido es un despido por parte de la empresa que al no cumplir con los requisitos previstos en el convenio colectivo para que pudiera sancionarse con el despido, debe declararse improcedente, entendiendo que es esto último lo que ha sucedido en este caso. Como decimos no discute la parte actora que tras la finalización de la última licencia sin retribución concedida que tenía lugar el 12 de abril, el actor ni se reincorpora a su trabajo ni la demandada le concede excedencia o alguna otra licencia que le pudiera eximir de acudir a su puesto de trabajo y tampoco interesa de forma cautelar ante la demanda presentada para que se le reconociera la excedencia, la suspensión de la relación laboral, ni formula otra petición a la empresa para que se le exima de acudir a su puesto de trabajo. El trabajador por su cuenta y riesgo y sin estar amparado por una decisión de la empresa que le concediera la posibilidad de no acudir a su puesto de trabajo, decide no hacerlo y esa conducta entendemos que aplicando la doctrina del Tribunal Supremo que rige en relación a los supuestos de no incorporación tras el alta médica, debe considerarse como un supuesto de abandono por parte del trabajador que justicia la aplicación del supuesto previsto en el artículo 97 g) del Convenio, que aunque ciertamente debe matizarse en cuanto a la concurrencia de una causa objetiva de baja voluntaria, pues a tal efecto debe estarse conforme a la jurisprudencia a los actos llevados a cabo por el trabajador, en este caso la actitud del trabajador que de forma unilateral decide no acudir a trabajar aun sin contar con autorización de la empresa y por lo tanto sin justificación alguna para no hacerlo, sí configura un supuesto de abandono injustificado constitutivo de una baja voluntaria. En este sentido cabe citar la STS/IV de 15 de abril de 1994 (Rcud. 2883/1993 )con apoyo en criterio jurisprudencial repetido en SSTS/IV de 22 octubre 1991, 16 mayo 1986, 7 junio 1988, 20 octubre 1988 y 15 noviembre 1990, que razona que:« 1) sin perjuicio de lo que pueda resultar de una posible revisión posterior, el efecto suspensivo inmediato en la relación individual de trabajo de las resoluciones administrativas sobre la situación de incapacidad laboral transitoria debe valer igualmente para las que declaran el nacimiento o persistencia de la misma, y para las que declaran su extinción; 2) Ello es así en virtud de la presunción de validez de los actos administrativos, cualidad no dependiente de su firmeza que reconocen los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo de 17 julio 1958 , vigentes para los hechos enjuiciados en este caso [preceptos recogidos en términos semejantes en los artículos 57 y 94 de la posterior Ley 30/1992 de 26 noviembre, sobre régimen jurídico de las Administraciones públicas y del procedimiento administrativo común ]; 3) «El empresario puede por tanto deducir las consecuencias extintivas -disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento-que deriven de la falta de justificación por el trabajador» de la incomparecencia o no reincorporación tras el alta médica; 4) Corresponde en consecuencia al trabajador(si quiere evitar, en el caso excepcional o al menos no presumible de error en la resolución administrativa, el despliegue normal de su eficacia) la carga tanto de «manifestar su voluntad de mantener la relación» como de «acreditar que, pese al alta médica a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo... ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa»; y 5) «Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme». Con razonamientos más extensos, la STS/IV de 27 de marzo de 2013 (Rcud. 1291/2012 )añade que: «Para resolver el fondo de la cuestión suscitada, conviene recordar la doctrina de esta Sala sobre la extinción de la incapacidad temporal y el nacimiento del deber de reincorporarse al trabajo, cuando se dicta resolución administrativa declarando que el trabajador no se encuentra afecto de incapacidad laboral permanente. En tal sentido, debe señalarse que ya en nuestras sentencias de 13 de mayo de 1987 , 7 de junio de 1988 y 20 de octubre de 1988 , se sostuvo la doctrina consistente en entender que en los casos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente, incluso si se reconoce una incapacidad permanente parcial, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta doctrina fue reiterada, ya en unificación de doctrina, por nuestras sentencias de 22 de octubre de 1991 (Rcud. 1075/90 ), 2 de enero de 1992 (Rcud. 595/91 ) y 7 de octubre de 2004 (Rcud. 4173/03 ). En la sentencia de 22 de octubre de 1991 esta solución se justifica con los siguientes argumentos que hacemos nuestros: "como establecen, de una parte y con carácter general, los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo (hoy artículos 56 y 57 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común) y, de otra y en el ámbito del procedimiento de declaración de invalidez permanente, el artículo 9.2 del Real Decreto 2609/1982 de 24 de septiembre , los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de seguridad social. Tiene, sin embargo, una proyección indirecta o refleja en el contrato de trabajo, porque el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la seguridad social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal. El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.»

En este caso, la empresa deniega al actor la nueva excedencia solicitada al no llevar cuatro años de prestación efectiva de servicios desde su reincorporación en marzo del 2023 que es lo que exige la norma convencional, de manera que se justifica debidamente la denegación de tal excedencia, y tuviera o no derecho el actor a la petición, que por otro lado formula por daños y perjuicios en otro procedimiento, lo cierto es que no consta prestación efectiva de servicios del actor de cuatro años desde su incorporación, por lo que con independencia de lo que se resolviera en el procedimiento en el que interesaba se concediera tal excedencia, lo cierto es que concurría causa objetiva para no concederla y pese a la contestación de la empresa el actor decide no acudir a trabajar sin que justifique tal ausencia al trabajo la impugnación de la denegación de la empresa en vía judicial . En consecuencia, entendemos que fue el actor el que libremente decidió no acudir a trabajar y como no se amparaba tal ausencia en autorización alguna de la empresa ni en causa objetiva alguna, tal decisión no puede sino considerarse como un abandono injustificado que dada la duración de tales ausencias se equipara a una baja voluntaria de acuerdo con las previsiones recogidas en el convenio colectivo de aplicación, por lo que el hecho de que no se hayan cumplido las formalidades para proceder al despido disciplinario previstas en el convenio, y así el expediente disciplinario y que no incluyen el preaviso del convenio 158 de la OIT que con arreglo a la doctrina del Tribunal Supremo, no se puede exigir a las empresas hasta los ceses producidos después de la sentencia que así lo entiende, y así la de 18 de noviembre del 2024 del Tribunal Supremo de fecha posterior a la baja del actor, no justifica la declaración de improcedencia solicitada.

No podemos por ello apreciar las infracciones denunciadas y tras desestimar el recurso formulado confirmamos la sentencia de instancia.

CUARTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 LJS, en relación con el artículo 2.b) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede la imposición de costas al gozar el recurrente del beneficio del derecho a la asistencia jurídica gratuita.

Por ello;

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.- Frente a la Sentencia de instancia que desestima la demanda de despido de despido formulada por el actor, se alza el demandante interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la entidad demandada y que articula la parte actora a través de dos motivos de recurso formulados respectivamente al amparo del apartado b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

SEGUNDO.- 1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS tanto la parte actora como la entidad demandada al impugnar el recurso, interesan la revisión de los hechos probados, y a tal efecto debemos señalar que en cuanto a los motivos de revisión fáctica con fundamento en el apartado b) del artículo 193 LRJS ( Ley 36/11 ( RCL 2011, 1845 )), que constituye reproducción literal del Art. 191.b LPL ( RCL 1995, 1144 y 1563), la Jurisprudencia relativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12 ( RJ 2012, 5868 ), Rec. 52/11 y 26/09/11 ( RJ 2011, 7615 ), Rec. 217/10 ), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( SSTC 105/08 , 218/06 , 230/00 ), subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos: a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04 , RJ 2004\3694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09 ). Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08 , RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11 ( RJ 2012, 1883 ), Rec. 216/10 ) . b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos. c) Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes. d) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente. Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo e) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende. f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida. g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

2. La parte actora interesa en primer lugar la adición de un nuevo hecho probado en los términos que indicamos a continuación: "El demandante disfrutó de excedencia voluntaria desde el 22/04/2007, siéndole denegada por la empresa su reincorporación desde el 22/04/2017, en que se solicitó, hasta el 21/03/2023, en que se procedió finalmente a dicha reincorporación. Con fecha 13/02/2024, el actor interpuso demanda frente a la empresa, en tramitación ante el Juzgado de lo Social nº 42 de Madrid, PO nº 226/2024, en cuya súplica se solicita: 1. Condene a la empresa a abonar al actor una indemnización por daños y perjuicios derivados de retraso indebido en su reincorporación tras excedencia voluntaria desde el 24/02/2017 al 21/03/2023, por importe de 240.448,21.-€, con más el interés previsto en el art. 29.3 ET , o subsidiariamente el legal. 2. Declare el derecho del trabajador demandante a que se le compute el período del 04/09/2020 al 02/05/2023 a efectos de progresión en el nivel del salario base (art. 65 del convenio), y de 2 trienios (art. 70) con reconocimiento de 8 trienios desde el 16/05/2022, y un nivel salarial D2 desde el 27/02/2023. 3. Condene a la empresa abonar al trabajador demandante las diferencias salariales ocasionadas por dicha falta de cómputo desde el 02/05/2023 y hasta que se rectifique debidamente su salario con el cómputo indicado, a razón de 500,00.-€ mensuales, con más el interés previsto en el art. 29.3 ET ."Cita la demandante los documentos en los que apoya la revisión interesada, y como a partir de los mismos se desprenden los hechos que se quieren adicionar, sin perjuicio de considerar que todas las argumentaciones y valoraciones realizadas en este motivo de recurso deben formar parte de los motivos destinados al examen de las infracciones jurídicas, accedemos a la adición propuesta.

A continuación solicita el actor que se adicionen dos nuevos párrafos al hecho probado segundo, y en los términos que indicamos a continuación: "La petición del trabajador fue denegada por la empresa por considerar que "según lo dispuesto en el artículo 102 del III Convenio Colectivo de la CRTVE , para acogerse a otra excedencia voluntaria, deberá cumplir un nuevo período de 4 años de servicio efectivo en la Corporación RTVE" El trabajador contestó a dicha comunicación alegando que: "Con respecto a la denegación de excedencia voluntaria acogiéndose al hecho de no llevar 4 años desde la anterior decirles que Si cumplo con tal requisito. Ya que el hecho de no haberme devuelto mi plaza a tiempo en 24/02/2017 una vez acabada mi previa excedencia y solicitado mi reingreso, hasta mi reingreso efectivo a 21/03/2023 debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos".Se citan por el actor los documentos 8 y 9 de su ramo de prueba y como se desprenden tales hechos de la indicada documental, accedemos a la adición propuesta.

Finalmente, solicita el actor la adición de un nuevo hecho probado, entre los actuales segundo y tercero, con el siguiente contenido: "El trabajador demandante procedió a ampliar la demanda en tramitación ante el Juzgado de lo Social nº 42 de Madrid con las siguientes peticiones: 4) Declare el derecho del trabajador demandante a que se le compute el período del 04/09/2020 al 02/05/2023 a efectos de poder acogerse a otra excedencia voluntaria; y 5) Declare el derecho del trabajador demandante a situarse en situación de excedencia voluntaria con efectos de 15/04/2024 y por plazo no inferior a 4 meses ni superior a 10 años, pudiendo solicitar el reingreso transcurridos los primeros meses".Se cita el documento 10 de la parte actora, y se acredita a partir del mismo la realidad de los hechos que se quieren reflejar por lo que igualmente accedemos a la adición propuesta.

3. La parte demandada al impugnar el recurso y al amparo del artículo 197 LRJS solicita la rectificación del Hecho Probado Primero, como causa de oposición subsidiaria en cuanto a la antigüedad en el caso de que se estimara el recurso del actor y así solicita la modificación del Hecho Probado Primero solicitando que el mismo tenga la siguiente redacción: "PRIMERO.- El trabajador demandante inició su relación laboral en fecha 11/07/1988, contrato fijo (acceso mediante concurso oposición), categoría de especialista de ambientación de decorados (grupo II, ámbito ocupacional decorados, ocupación tipo ambientación de decorados). Posteriormente el trabajador estuvo en situación de excedencia voluntaria en el período de 22/04/2007 al 20/03/2023, y disfrutó de dos excedencias sin retribución con una duración de 3 meses cada una de ellas, en lo relativo al salario, conforme al III Convenio colectivo de CRTVE, SA (BOE nº 332, de 22/12/2020) tiene un salario diario de 108,45 euros.

Se cita a tal efecto por la demandada de forma genérica la prueba de la parte actora, sin concretar los documentos en los que apoya la revisión fáctica, y luego en el documento 1 de la parte demandada que es el contrato de trabajo del actor, no citando algún otro documento, y por un lado en cuanto a la situación de excedencia desde abril del 2007 a marzo del 2023 ya se hace constar en la revisión fáctica interesada por la parte actora y por otro lado el resto de los extremos que se quieren incorporar, no se cita de forma oportuna los documentos en los que apoya tal modificación, remitiéndose de forma genérica a la prueba aportada pretendiendo así que la Sala lleve a cabo una valoración global de la prueba practicada, olvidando que como ha señalado la jurisprudencia de modo reiterado -por todas se pueden citar las SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) o 4 de julio de 2017 (rec. 200/2016), que recogen pronunciamientos anteriores- "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LPL (referencia que se debe entender hecha al vigente art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar un nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación (en este caso suplicación) sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes. recientes, SSTS 11/11/09 -rco 38/08; 13/07/10 -rco 17/09; y 21/10/10 -rco 198/09)". En cuanto al salario, quedó fijado en el auto de aclaración de la sentencia y no cabe introducir las apreciaciones y valoraciones que pretende incorporar la demandada acerca del convenio de aplicación.

No accedemos por ello a la revisión propuesta.

TERCERO. -1. En el segundo motivo de recurso denuncia la parte actora la infracción del art. 49.1 d) ET y 97 g) del III Convenio colectivo CRTVE, SA. Se alega que la conducta del trabajador, haya sido o no justificada, no puede considerarse en este caso de ninguna manera como reveladora de una voluntad clara y terminante de poner fin a la relación laboral, en los términos exigidos por reiterada jurisprudencia, sino únicamente de una voluntad suspensiva. Se alegan como vulnerados los arts. 49.1 d) y 97 g) del III Convenio colectivo CRTVE, SA, por aplicación indebida, así como la jurisprudencia, en especial las SSTS nº 1058 de 05/07/1990, y de 17/05/2006, rec. 2219/2004, relativas a los requisitos para considerar producida una dimisión o baja voluntaria, el art. 7 del Convenio nº 158 OIT, sobre el preceptivo trámite de audiencia previo a la adopción de una decisión extintiva, y el art. 86 del III Convenio colectivo CRTVE, SA, sobre el preceptivo expediente disciplinario previo al despido. Alega la parte recurrente que el convenio colectivo no puede crear causas de extinción de la relación laboral de forma objetiva, por ser materia reservada a la Ley, y que, si alguna norma convencional lo hiciera, sería inaplicable conforme a lo dispuesto en el art. 164.3 LJS. Y señala que en todo caso lo cierto es que el convenio no prevé, como se dice en sentencia, las ausencias "como causa suficiente de extinción sin mayores consideraciones y de manera objetiva", sino que exige para ello que la ausencia sea injustificada, lo cual revela la necesidad de una valoración subjetiva empresarial sobre el carácter justificado o no de dicha ausencia. Alega que si como en este caso, no hay voluntad clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de un propósito extintivo, sino, al contrario, una expresa voluntad suspensiva, no cabe considerar de ninguna manera que hay dimisión o baja voluntaria del trabajador y que si no hay voluntad extintiva, expresa ni tácita, la conducta del trabajador que se ausenta del trabajo no cabe ser considerada como dimisión, sino que a lo sumo podría constituir infracción disciplinaria por desobediencia o inasistencia tipificada en el art. 54.2 a) ET, conforme se establece en la STS nº 1058 de 05/07/1990. Y señala que, en cualquier caso, el carácter justificado o no de dicha inasistencia al trabajo y sus consecuencias disciplinarias sólo pueden ser fijados tras la concesión al trabajador de la audiencia previa prevista en el art. 7 del Convenio nº 158 OIT, y, en este caso, en especial, previa tramitación del preceptivo expediente disciplinario exigido por el art. 86 del III Convenio colectivo CRTVE, SA. Se cita una sentencia de un Tribunal Superior de Justicia que no constituye jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso pues a tal efecto debe estarse a lo que consta en el artículo 1-6 CC, y se solicita que con estimación del presente motivo, y previa declaración de que no ha existido válida extinción, sino despido, se califique dicho despido como improcedente, con las consecuencias previstas en el art. 56.1 ET.

2. Conforme al relato fáctico de la sentencia, el actor, había permanecido en situación de excedencia voluntaria desde el año 2007 y si bien en el año 2017 cuando el actor interesó la reincorporación tras la excedencia, la demandada le denegó tal derecho, finalmente accede la demandada a reincorporar al trabajador con efectos del 21 de marzo del 2023. En tal situación, lo que consta en la sentencia es que en abril del 2024 solicita el actor el disfrute de una nueva excedencia voluntaria con efectos del 24 de abril del 2024, y se le deniega por comunicación de fecha 9 de abril reiterando el actor su petición al entender que no estaba justificada la causa de denegación alegada por la empresa, denegándose de la misma forma por la empresa la nueva excedencia. Y en tal situación, habiendo planteado el actor una demanda en febrero del 2024 para reclamar diferencias salariales y una indemnización de daños y perjuicios, solicitando además la ampliación de la demanda para que se le conceda el derecho a una nueva excedencia, lo que consta es que en fecha 25 de abril del 2024 la empresa da por extinguida la relación laboral con la misma al amparo de lo previsto en el artículo 97 del III Convenio colectivo de la entidad demandada por abandono injustificado durante más de diez días naturales consecutivos. En dicha carta que se da por reproducida en la sentencia citando los documentos en los que consta la misma, se hace constar que tras finalizar el actor una licencia sin derecho a retribución que finalizaba el día 12 de abril, no se había incorporado a su puesto de trabajo y que continúa a la fecha del escrito sin haberse incorporado a su puesto de trabajo, por lo que entiende la empresa que concurre el supuesto previsto en el artículo 97 g) del III Convenio colectivo y que procede dar por extinguida la relación laboral del actor con la demandada. En el hecho probado cuarto de la sentencia se hace constar que el actor no acudió a prestar servicios para la demandada en los días que señala la indicada carta, de modo que se consideran acreditadas las señaladas ausencias al puesto de trabajo desde el día 12 de abril en que finalizaba la licencia sin derecho a retribución que tenía reconocida.

La dimisión del trabajador, que el art. 49.1 d) del ET menciona como causa de extinción del contrato de trabajo, exige para su eficacia la mera voluntad del trabajador, esto es, basta con que el trabajador manifieste (de manera tácita o expresa) al empresario su decisión de abandonar la empresa -se trata de una decisión que no precisa alegación de causa- para que la dimisión surta sus efectos. Sin embargo, la dimisión (o la decisión extintiva) necesita, además, como todo negocio jurídico (aquí estamos en presencia de un negocio jurídico extintivo) la presencia de los tres elementos esenciales a los que se refiere el art. 1261 CC. El Tribunal Supremo en su sentencia de fecha 29 de marzo del 2001 decía: "Para estos supuestos, la doctrina de la Sala tiene su reflejo en la sentencia de 21 de noviembre de 2000 en la que, en síntesis, se dijo que en materia de contratación la declaración de voluntad tácita puede tener lugar en cualquiera de las fases principales del contrato de trabajo: el nacimiento, el desarrollo y la extinción". En cuanto a esta última, cabe recordar que los contratos bilaterales o sinalagmáticos, si son de trato único, tienen como causa normal o principal de extinción el propio cumplimiento de lo pactado. Pero si son contratos de tracto sucesivo, el cumplimiento de lo estipulado no hace más que confirmar su subsistencia. Por eso, lo que a las partes importa más bien se refiere a los medios con que cuentan para romper esa continuidad. En nuestro derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el art. 49 y concordantes, del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto, en su núm. 1 d), previene que el contrato se extingue por dimisión del trabajador... La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono, materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y este sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato". Y es en este último punto en el que el convenio colectivo de la demandada concreta en función del número de las ausencias injustificadas al puesto de trabajo, cuándo nos encontramos ante un supuesto equiparable a una baja voluntaria, y así cuando tales ausencias se producen por un tiempo superior a los 10 días naturales consecutivos. La parte actora no discute las indicadas ausencias y que concurra así el supuesto previsto en tal precepto, sino que alega que pese a lo que refleja el convenio, debe estarse a las circunstancias concurrentes para determinar si estamos ante un supuesto de abandono del puesto de trabajo o bien lo que se ha producido es un despido por parte de la empresa que al no cumplir con los requisitos previstos en el convenio colectivo para que pudiera sancionarse con el despido, debe declararse improcedente, entendiendo que es esto último lo que ha sucedido en este caso. Como decimos no discute la parte actora que tras la finalización de la última licencia sin retribución concedida que tenía lugar el 12 de abril, el actor ni se reincorpora a su trabajo ni la demandada le concede excedencia o alguna otra licencia que le pudiera eximir de acudir a su puesto de trabajo y tampoco interesa de forma cautelar ante la demanda presentada para que se le reconociera la excedencia, la suspensión de la relación laboral, ni formula otra petición a la empresa para que se le exima de acudir a su puesto de trabajo. El trabajador por su cuenta y riesgo y sin estar amparado por una decisión de la empresa que le concediera la posibilidad de no acudir a su puesto de trabajo, decide no hacerlo y esa conducta entendemos que aplicando la doctrina del Tribunal Supremo que rige en relación a los supuestos de no incorporación tras el alta médica, debe considerarse como un supuesto de abandono por parte del trabajador que justicia la aplicación del supuesto previsto en el artículo 97 g) del Convenio, que aunque ciertamente debe matizarse en cuanto a la concurrencia de una causa objetiva de baja voluntaria, pues a tal efecto debe estarse conforme a la jurisprudencia a los actos llevados a cabo por el trabajador, en este caso la actitud del trabajador que de forma unilateral decide no acudir a trabajar aun sin contar con autorización de la empresa y por lo tanto sin justificación alguna para no hacerlo, sí configura un supuesto de abandono injustificado constitutivo de una baja voluntaria. En este sentido cabe citar la STS/IV de 15 de abril de 1994 (Rcud. 2883/1993 )con apoyo en criterio jurisprudencial repetido en SSTS/IV de 22 octubre 1991, 16 mayo 1986, 7 junio 1988, 20 octubre 1988 y 15 noviembre 1990, que razona que:« 1) sin perjuicio de lo que pueda resultar de una posible revisión posterior, el efecto suspensivo inmediato en la relación individual de trabajo de las resoluciones administrativas sobre la situación de incapacidad laboral transitoria debe valer igualmente para las que declaran el nacimiento o persistencia de la misma, y para las que declaran su extinción; 2) Ello es así en virtud de la presunción de validez de los actos administrativos, cualidad no dependiente de su firmeza que reconocen los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo de 17 julio 1958 , vigentes para los hechos enjuiciados en este caso [preceptos recogidos en términos semejantes en los artículos 57 y 94 de la posterior Ley 30/1992 de 26 noviembre, sobre régimen jurídico de las Administraciones públicas y del procedimiento administrativo común ]; 3) «El empresario puede por tanto deducir las consecuencias extintivas -disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento-que deriven de la falta de justificación por el trabajador» de la incomparecencia o no reincorporación tras el alta médica; 4) Corresponde en consecuencia al trabajador(si quiere evitar, en el caso excepcional o al menos no presumible de error en la resolución administrativa, el despliegue normal de su eficacia) la carga tanto de «manifestar su voluntad de mantener la relación» como de «acreditar que, pese al alta médica a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo... ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa»; y 5) «Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme». Con razonamientos más extensos, la STS/IV de 27 de marzo de 2013 (Rcud. 1291/2012 )añade que: «Para resolver el fondo de la cuestión suscitada, conviene recordar la doctrina de esta Sala sobre la extinción de la incapacidad temporal y el nacimiento del deber de reincorporarse al trabajo, cuando se dicta resolución administrativa declarando que el trabajador no se encuentra afecto de incapacidad laboral permanente. En tal sentido, debe señalarse que ya en nuestras sentencias de 13 de mayo de 1987 , 7 de junio de 1988 y 20 de octubre de 1988 , se sostuvo la doctrina consistente en entender que en los casos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente, incluso si se reconoce una incapacidad permanente parcial, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta doctrina fue reiterada, ya en unificación de doctrina, por nuestras sentencias de 22 de octubre de 1991 (Rcud. 1075/90 ), 2 de enero de 1992 (Rcud. 595/91 ) y 7 de octubre de 2004 (Rcud. 4173/03 ). En la sentencia de 22 de octubre de 1991 esta solución se justifica con los siguientes argumentos que hacemos nuestros: "como establecen, de una parte y con carácter general, los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo (hoy artículos 56 y 57 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común) y, de otra y en el ámbito del procedimiento de declaración de invalidez permanente, el artículo 9.2 del Real Decreto 2609/1982 de 24 de septiembre , los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de seguridad social. Tiene, sin embargo, una proyección indirecta o refleja en el contrato de trabajo, porque el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la seguridad social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal. El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.»

En este caso, la empresa deniega al actor la nueva excedencia solicitada al no llevar cuatro años de prestación efectiva de servicios desde su reincorporación en marzo del 2023 que es lo que exige la norma convencional, de manera que se justifica debidamente la denegación de tal excedencia, y tuviera o no derecho el actor a la petición, que por otro lado formula por daños y perjuicios en otro procedimiento, lo cierto es que no consta prestación efectiva de servicios del actor de cuatro años desde su incorporación, por lo que con independencia de lo que se resolviera en el procedimiento en el que interesaba se concediera tal excedencia, lo cierto es que concurría causa objetiva para no concederla y pese a la contestación de la empresa el actor decide no acudir a trabajar sin que justifique tal ausencia al trabajo la impugnación de la denegación de la empresa en vía judicial . En consecuencia, entendemos que fue el actor el que libremente decidió no acudir a trabajar y como no se amparaba tal ausencia en autorización alguna de la empresa ni en causa objetiva alguna, tal decisión no puede sino considerarse como un abandono injustificado que dada la duración de tales ausencias se equipara a una baja voluntaria de acuerdo con las previsiones recogidas en el convenio colectivo de aplicación, por lo que el hecho de que no se hayan cumplido las formalidades para proceder al despido disciplinario previstas en el convenio, y así el expediente disciplinario y que no incluyen el preaviso del convenio 158 de la OIT que con arreglo a la doctrina del Tribunal Supremo, no se puede exigir a las empresas hasta los ceses producidos después de la sentencia que así lo entiende, y así la de 18 de noviembre del 2024 del Tribunal Supremo de fecha posterior a la baja del actor, no justifica la declaración de improcedencia solicitada.

No podemos por ello apreciar las infracciones denunciadas y tras desestimar el recurso formulado confirmamos la sentencia de instancia.

CUARTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 LJS, en relación con el artículo 2.b) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede la imposición de costas al gozar el recurrente del beneficio del derecho a la asistencia jurídica gratuita.

Por ello;

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.- Frente a la Sentencia de instancia que desestima la demanda de despido de despido formulada por el actor, se alza el demandante interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la entidad demandada y que articula la parte actora a través de dos motivos de recurso formulados respectivamente al amparo del apartado b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

SEGUNDO.- 1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS tanto la parte actora como la entidad demandada al impugnar el recurso, interesan la revisión de los hechos probados, y a tal efecto debemos señalar que en cuanto a los motivos de revisión fáctica con fundamento en el apartado b) del artículo 193 LRJS ( Ley 36/11 ( RCL 2011, 1845 )), que constituye reproducción literal del Art. 191.b LPL ( RCL 1995, 1144 y 1563), la Jurisprudencia relativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12 ( RJ 2012, 5868 ), Rec. 52/11 y 26/09/11 ( RJ 2011, 7615 ), Rec. 217/10 ), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( SSTC 105/08 , 218/06 , 230/00 ), subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos: a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04 , RJ 2004\3694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09 ). Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08 , RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11 ( RJ 2012, 1883 ), Rec. 216/10 ) . b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos. c) Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes. d) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente. Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo e) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende. f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida. g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

2. La parte actora interesa en primer lugar la adición de un nuevo hecho probado en los términos que indicamos a continuación: "El demandante disfrutó de excedencia voluntaria desde el 22/04/2007, siéndole denegada por la empresa su reincorporación desde el 22/04/2017, en que se solicitó, hasta el 21/03/2023, en que se procedió finalmente a dicha reincorporación. Con fecha 13/02/2024, el actor interpuso demanda frente a la empresa, en tramitación ante el Juzgado de lo Social nº 42 de Madrid, PO nº 226/2024, en cuya súplica se solicita: 1. Condene a la empresa a abonar al actor una indemnización por daños y perjuicios derivados de retraso indebido en su reincorporación tras excedencia voluntaria desde el 24/02/2017 al 21/03/2023, por importe de 240.448,21.-€, con más el interés previsto en el art. 29.3 ET , o subsidiariamente el legal. 2. Declare el derecho del trabajador demandante a que se le compute el período del 04/09/2020 al 02/05/2023 a efectos de progresión en el nivel del salario base (art. 65 del convenio), y de 2 trienios (art. 70) con reconocimiento de 8 trienios desde el 16/05/2022, y un nivel salarial D2 desde el 27/02/2023. 3. Condene a la empresa abonar al trabajador demandante las diferencias salariales ocasionadas por dicha falta de cómputo desde el 02/05/2023 y hasta que se rectifique debidamente su salario con el cómputo indicado, a razón de 500,00.-€ mensuales, con más el interés previsto en el art. 29.3 ET ."Cita la demandante los documentos en los que apoya la revisión interesada, y como a partir de los mismos se desprenden los hechos que se quieren adicionar, sin perjuicio de considerar que todas las argumentaciones y valoraciones realizadas en este motivo de recurso deben formar parte de los motivos destinados al examen de las infracciones jurídicas, accedemos a la adición propuesta.

A continuación solicita el actor que se adicionen dos nuevos párrafos al hecho probado segundo, y en los términos que indicamos a continuación: "La petición del trabajador fue denegada por la empresa por considerar que "según lo dispuesto en el artículo 102 del III Convenio Colectivo de la CRTVE , para acogerse a otra excedencia voluntaria, deberá cumplir un nuevo período de 4 años de servicio efectivo en la Corporación RTVE" El trabajador contestó a dicha comunicación alegando que: "Con respecto a la denegación de excedencia voluntaria acogiéndose al hecho de no llevar 4 años desde la anterior decirles que Si cumplo con tal requisito. Ya que el hecho de no haberme devuelto mi plaza a tiempo en 24/02/2017 una vez acabada mi previa excedencia y solicitado mi reingreso, hasta mi reingreso efectivo a 21/03/2023 debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos".Se citan por el actor los documentos 8 y 9 de su ramo de prueba y como se desprenden tales hechos de la indicada documental, accedemos a la adición propuesta.

Finalmente, solicita el actor la adición de un nuevo hecho probado, entre los actuales segundo y tercero, con el siguiente contenido: "El trabajador demandante procedió a ampliar la demanda en tramitación ante el Juzgado de lo Social nº 42 de Madrid con las siguientes peticiones: 4) Declare el derecho del trabajador demandante a que se le compute el período del 04/09/2020 al 02/05/2023 a efectos de poder acogerse a otra excedencia voluntaria; y 5) Declare el derecho del trabajador demandante a situarse en situación de excedencia voluntaria con efectos de 15/04/2024 y por plazo no inferior a 4 meses ni superior a 10 años, pudiendo solicitar el reingreso transcurridos los primeros meses".Se cita el documento 10 de la parte actora, y se acredita a partir del mismo la realidad de los hechos que se quieren reflejar por lo que igualmente accedemos a la adición propuesta.

3. La parte demandada al impugnar el recurso y al amparo del artículo 197 LRJS solicita la rectificación del Hecho Probado Primero, como causa de oposición subsidiaria en cuanto a la antigüedad en el caso de que se estimara el recurso del actor y así solicita la modificación del Hecho Probado Primero solicitando que el mismo tenga la siguiente redacción: "PRIMERO.- El trabajador demandante inició su relación laboral en fecha 11/07/1988, contrato fijo (acceso mediante concurso oposición), categoría de especialista de ambientación de decorados (grupo II, ámbito ocupacional decorados, ocupación tipo ambientación de decorados). Posteriormente el trabajador estuvo en situación de excedencia voluntaria en el período de 22/04/2007 al 20/03/2023, y disfrutó de dos excedencias sin retribución con una duración de 3 meses cada una de ellas, en lo relativo al salario, conforme al III Convenio colectivo de CRTVE, SA (BOE nº 332, de 22/12/2020) tiene un salario diario de 108,45 euros.

Se cita a tal efecto por la demandada de forma genérica la prueba de la parte actora, sin concretar los documentos en los que apoya la revisión fáctica, y luego en el documento 1 de la parte demandada que es el contrato de trabajo del actor, no citando algún otro documento, y por un lado en cuanto a la situación de excedencia desde abril del 2007 a marzo del 2023 ya se hace constar en la revisión fáctica interesada por la parte actora y por otro lado el resto de los extremos que se quieren incorporar, no se cita de forma oportuna los documentos en los que apoya tal modificación, remitiéndose de forma genérica a la prueba aportada pretendiendo así que la Sala lleve a cabo una valoración global de la prueba practicada, olvidando que como ha señalado la jurisprudencia de modo reiterado -por todas se pueden citar las SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) o 4 de julio de 2017 (rec. 200/2016), que recogen pronunciamientos anteriores- "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LPL (referencia que se debe entender hecha al vigente art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar un nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación (en este caso suplicación) sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes. recientes, SSTS 11/11/09 -rco 38/08; 13/07/10 -rco 17/09; y 21/10/10 -rco 198/09)". En cuanto al salario, quedó fijado en el auto de aclaración de la sentencia y no cabe introducir las apreciaciones y valoraciones que pretende incorporar la demandada acerca del convenio de aplicación.

No accedemos por ello a la revisión propuesta.

TERCERO. -1. En el segundo motivo de recurso denuncia la parte actora la infracción del art. 49.1 d) ET y 97 g) del III Convenio colectivo CRTVE, SA. Se alega que la conducta del trabajador, haya sido o no justificada, no puede considerarse en este caso de ninguna manera como reveladora de una voluntad clara y terminante de poner fin a la relación laboral, en los términos exigidos por reiterada jurisprudencia, sino únicamente de una voluntad suspensiva. Se alegan como vulnerados los arts. 49.1 d) y 97 g) del III Convenio colectivo CRTVE, SA, por aplicación indebida, así como la jurisprudencia, en especial las SSTS nº 1058 de 05/07/1990, y de 17/05/2006, rec. 2219/2004, relativas a los requisitos para considerar producida una dimisión o baja voluntaria, el art. 7 del Convenio nº 158 OIT, sobre el preceptivo trámite de audiencia previo a la adopción de una decisión extintiva, y el art. 86 del III Convenio colectivo CRTVE, SA, sobre el preceptivo expediente disciplinario previo al despido. Alega la parte recurrente que el convenio colectivo no puede crear causas de extinción de la relación laboral de forma objetiva, por ser materia reservada a la Ley, y que, si alguna norma convencional lo hiciera, sería inaplicable conforme a lo dispuesto en el art. 164.3 LJS. Y señala que en todo caso lo cierto es que el convenio no prevé, como se dice en sentencia, las ausencias "como causa suficiente de extinción sin mayores consideraciones y de manera objetiva", sino que exige para ello que la ausencia sea injustificada, lo cual revela la necesidad de una valoración subjetiva empresarial sobre el carácter justificado o no de dicha ausencia. Alega que si como en este caso, no hay voluntad clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de un propósito extintivo, sino, al contrario, una expresa voluntad suspensiva, no cabe considerar de ninguna manera que hay dimisión o baja voluntaria del trabajador y que si no hay voluntad extintiva, expresa ni tácita, la conducta del trabajador que se ausenta del trabajo no cabe ser considerada como dimisión, sino que a lo sumo podría constituir infracción disciplinaria por desobediencia o inasistencia tipificada en el art. 54.2 a) ET, conforme se establece en la STS nº 1058 de 05/07/1990. Y señala que, en cualquier caso, el carácter justificado o no de dicha inasistencia al trabajo y sus consecuencias disciplinarias sólo pueden ser fijados tras la concesión al trabajador de la audiencia previa prevista en el art. 7 del Convenio nº 158 OIT, y, en este caso, en especial, previa tramitación del preceptivo expediente disciplinario exigido por el art. 86 del III Convenio colectivo CRTVE, SA. Se cita una sentencia de un Tribunal Superior de Justicia que no constituye jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso pues a tal efecto debe estarse a lo que consta en el artículo 1-6 CC, y se solicita que con estimación del presente motivo, y previa declaración de que no ha existido válida extinción, sino despido, se califique dicho despido como improcedente, con las consecuencias previstas en el art. 56.1 ET.

2. Conforme al relato fáctico de la sentencia, el actor, había permanecido en situación de excedencia voluntaria desde el año 2007 y si bien en el año 2017 cuando el actor interesó la reincorporación tras la excedencia, la demandada le denegó tal derecho, finalmente accede la demandada a reincorporar al trabajador con efectos del 21 de marzo del 2023. En tal situación, lo que consta en la sentencia es que en abril del 2024 solicita el actor el disfrute de una nueva excedencia voluntaria con efectos del 24 de abril del 2024, y se le deniega por comunicación de fecha 9 de abril reiterando el actor su petición al entender que no estaba justificada la causa de denegación alegada por la empresa, denegándose de la misma forma por la empresa la nueva excedencia. Y en tal situación, habiendo planteado el actor una demanda en febrero del 2024 para reclamar diferencias salariales y una indemnización de daños y perjuicios, solicitando además la ampliación de la demanda para que se le conceda el derecho a una nueva excedencia, lo que consta es que en fecha 25 de abril del 2024 la empresa da por extinguida la relación laboral con la misma al amparo de lo previsto en el artículo 97 del III Convenio colectivo de la entidad demandada por abandono injustificado durante más de diez días naturales consecutivos. En dicha carta que se da por reproducida en la sentencia citando los documentos en los que consta la misma, se hace constar que tras finalizar el actor una licencia sin derecho a retribución que finalizaba el día 12 de abril, no se había incorporado a su puesto de trabajo y que continúa a la fecha del escrito sin haberse incorporado a su puesto de trabajo, por lo que entiende la empresa que concurre el supuesto previsto en el artículo 97 g) del III Convenio colectivo y que procede dar por extinguida la relación laboral del actor con la demandada. En el hecho probado cuarto de la sentencia se hace constar que el actor no acudió a prestar servicios para la demandada en los días que señala la indicada carta, de modo que se consideran acreditadas las señaladas ausencias al puesto de trabajo desde el día 12 de abril en que finalizaba la licencia sin derecho a retribución que tenía reconocida.

La dimisión del trabajador, que el art. 49.1 d) del ET menciona como causa de extinción del contrato de trabajo, exige para su eficacia la mera voluntad del trabajador, esto es, basta con que el trabajador manifieste (de manera tácita o expresa) al empresario su decisión de abandonar la empresa -se trata de una decisión que no precisa alegación de causa- para que la dimisión surta sus efectos. Sin embargo, la dimisión (o la decisión extintiva) necesita, además, como todo negocio jurídico (aquí estamos en presencia de un negocio jurídico extintivo) la presencia de los tres elementos esenciales a los que se refiere el art. 1261 CC. El Tribunal Supremo en su sentencia de fecha 29 de marzo del 2001 decía: "Para estos supuestos, la doctrina de la Sala tiene su reflejo en la sentencia de 21 de noviembre de 2000 en la que, en síntesis, se dijo que en materia de contratación la declaración de voluntad tácita puede tener lugar en cualquiera de las fases principales del contrato de trabajo: el nacimiento, el desarrollo y la extinción". En cuanto a esta última, cabe recordar que los contratos bilaterales o sinalagmáticos, si son de trato único, tienen como causa normal o principal de extinción el propio cumplimiento de lo pactado. Pero si son contratos de tracto sucesivo, el cumplimiento de lo estipulado no hace más que confirmar su subsistencia. Por eso, lo que a las partes importa más bien se refiere a los medios con que cuentan para romper esa continuidad. En nuestro derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el art. 49 y concordantes, del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto, en su núm. 1 d), previene que el contrato se extingue por dimisión del trabajador... La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono, materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y este sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato". Y es en este último punto en el que el convenio colectivo de la demandada concreta en función del número de las ausencias injustificadas al puesto de trabajo, cuándo nos encontramos ante un supuesto equiparable a una baja voluntaria, y así cuando tales ausencias se producen por un tiempo superior a los 10 días naturales consecutivos. La parte actora no discute las indicadas ausencias y que concurra así el supuesto previsto en tal precepto, sino que alega que pese a lo que refleja el convenio, debe estarse a las circunstancias concurrentes para determinar si estamos ante un supuesto de abandono del puesto de trabajo o bien lo que se ha producido es un despido por parte de la empresa que al no cumplir con los requisitos previstos en el convenio colectivo para que pudiera sancionarse con el despido, debe declararse improcedente, entendiendo que es esto último lo que ha sucedido en este caso. Como decimos no discute la parte actora que tras la finalización de la última licencia sin retribución concedida que tenía lugar el 12 de abril, el actor ni se reincorpora a su trabajo ni la demandada le concede excedencia o alguna otra licencia que le pudiera eximir de acudir a su puesto de trabajo y tampoco interesa de forma cautelar ante la demanda presentada para que se le reconociera la excedencia, la suspensión de la relación laboral, ni formula otra petición a la empresa para que se le exima de acudir a su puesto de trabajo. El trabajador por su cuenta y riesgo y sin estar amparado por una decisión de la empresa que le concediera la posibilidad de no acudir a su puesto de trabajo, decide no hacerlo y esa conducta entendemos que aplicando la doctrina del Tribunal Supremo que rige en relación a los supuestos de no incorporación tras el alta médica, debe considerarse como un supuesto de abandono por parte del trabajador que justicia la aplicación del supuesto previsto en el artículo 97 g) del Convenio, que aunque ciertamente debe matizarse en cuanto a la concurrencia de una causa objetiva de baja voluntaria, pues a tal efecto debe estarse conforme a la jurisprudencia a los actos llevados a cabo por el trabajador, en este caso la actitud del trabajador que de forma unilateral decide no acudir a trabajar aun sin contar con autorización de la empresa y por lo tanto sin justificación alguna para no hacerlo, sí configura un supuesto de abandono injustificado constitutivo de una baja voluntaria. En este sentido cabe citar la STS/IV de 15 de abril de 1994 (Rcud. 2883/1993 )con apoyo en criterio jurisprudencial repetido en SSTS/IV de 22 octubre 1991, 16 mayo 1986, 7 junio 1988, 20 octubre 1988 y 15 noviembre 1990, que razona que:« 1) sin perjuicio de lo que pueda resultar de una posible revisión posterior, el efecto suspensivo inmediato en la relación individual de trabajo de las resoluciones administrativas sobre la situación de incapacidad laboral transitoria debe valer igualmente para las que declaran el nacimiento o persistencia de la misma, y para las que declaran su extinción; 2) Ello es así en virtud de la presunción de validez de los actos administrativos, cualidad no dependiente de su firmeza que reconocen los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo de 17 julio 1958 , vigentes para los hechos enjuiciados en este caso [preceptos recogidos en términos semejantes en los artículos 57 y 94 de la posterior Ley 30/1992 de 26 noviembre, sobre régimen jurídico de las Administraciones públicas y del procedimiento administrativo común ]; 3) «El empresario puede por tanto deducir las consecuencias extintivas -disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento-que deriven de la falta de justificación por el trabajador» de la incomparecencia o no reincorporación tras el alta médica; 4) Corresponde en consecuencia al trabajador(si quiere evitar, en el caso excepcional o al menos no presumible de error en la resolución administrativa, el despliegue normal de su eficacia) la carga tanto de «manifestar su voluntad de mantener la relación» como de «acreditar que, pese al alta médica a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo... ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa»; y 5) «Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme». Con razonamientos más extensos, la STS/IV de 27 de marzo de 2013 (Rcud. 1291/2012 )añade que: «Para resolver el fondo de la cuestión suscitada, conviene recordar la doctrina de esta Sala sobre la extinción de la incapacidad temporal y el nacimiento del deber de reincorporarse al trabajo, cuando se dicta resolución administrativa declarando que el trabajador no se encuentra afecto de incapacidad laboral permanente. En tal sentido, debe señalarse que ya en nuestras sentencias de 13 de mayo de 1987 , 7 de junio de 1988 y 20 de octubre de 1988 , se sostuvo la doctrina consistente en entender que en los casos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente, incluso si se reconoce una incapacidad permanente parcial, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta doctrina fue reiterada, ya en unificación de doctrina, por nuestras sentencias de 22 de octubre de 1991 (Rcud. 1075/90 ), 2 de enero de 1992 (Rcud. 595/91 ) y 7 de octubre de 2004 (Rcud. 4173/03 ). En la sentencia de 22 de octubre de 1991 esta solución se justifica con los siguientes argumentos que hacemos nuestros: "como establecen, de una parte y con carácter general, los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo (hoy artículos 56 y 57 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común) y, de otra y en el ámbito del procedimiento de declaración de invalidez permanente, el artículo 9.2 del Real Decreto 2609/1982 de 24 de septiembre , los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de seguridad social. Tiene, sin embargo, una proyección indirecta o refleja en el contrato de trabajo, porque el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la seguridad social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal. El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa.»

En este caso, la empresa deniega al actor la nueva excedencia solicitada al no llevar cuatro años de prestación efectiva de servicios desde su reincorporación en marzo del 2023 que es lo que exige la norma convencional, de manera que se justifica debidamente la denegación de tal excedencia, y tuviera o no derecho el actor a la petición, que por otro lado formula por daños y perjuicios en otro procedimiento, lo cierto es que no consta prestación efectiva de servicios del actor de cuatro años desde su incorporación, por lo que con independencia de lo que se resolviera en el procedimiento en el que interesaba se concediera tal excedencia, lo cierto es que concurría causa objetiva para no concederla y pese a la contestación de la empresa el actor decide no acudir a trabajar sin que justifique tal ausencia al trabajo la impugnación de la denegación de la empresa en vía judicial . En consecuencia, entendemos que fue el actor el que libremente decidió no acudir a trabajar y como no se amparaba tal ausencia en autorización alguna de la empresa ni en causa objetiva alguna, tal decisión no puede sino considerarse como un abandono injustificado que dada la duración de tales ausencias se equipara a una baja voluntaria de acuerdo con las previsiones recogidas en el convenio colectivo de aplicación, por lo que el hecho de que no se hayan cumplido las formalidades para proceder al despido disciplinario previstas en el convenio, y así el expediente disciplinario y que no incluyen el preaviso del convenio 158 de la OIT que con arreglo a la doctrina del Tribunal Supremo, no se puede exigir a las empresas hasta los ceses producidos después de la sentencia que así lo entiende, y así la de 18 de noviembre del 2024 del Tribunal Supremo de fecha posterior a la baja del actor, no justifica la declaración de improcedencia solicitada.

No podemos por ello apreciar las infracciones denunciadas y tras desestimar el recurso formulado confirmamos la sentencia de instancia.

CUARTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 LJS, en relación con el artículo 2.b) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede la imposición de costas al gozar el recurrente del beneficio del derecho a la asistencia jurídica gratuita.

Por ello;

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,