Sentencia Social 467/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Segunda, Rec. 1171/2025 de 07 de mayo del 2026

PRIMERO.-Frente a la Sentencia de instancia que estima la demanda de despido formulada por el actor, declara la improcedencia del despido y condena a la demandada a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opte de forma expresa entre la readmisión del trabajador, o el abono de una indemnización en cuantía de 776.090,32 euros, indicando que en el caso de que se opte por la readmisión se deberán abonar al trabajador salarios de tramitación a razón de 1.310.41 euros diarios desde la fecha del despido (12/11/2024) hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a esta sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación, se alza la empresa demandada interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la parte actora y que se articula a través de dos motivos de recurso que se formulan ambos al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y solicitando que se revoque la sentencia de instancia y que se dicte otra por la que (i) se declare la procedencia del despido del actor o (ii) subsidiariamente, se declare que los importes abonados en concepto de pacto de no competencia no deben tenerse en consideración para el cálculo de la indemnización por despido.

SEGUNDO.- 1. En el primer motivo de recurso alega la parte recurrente la infracción del artículo 54.2.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo desarrolla. Se refiere a los hechos que han quedado probados según el relato fáctico de la sentencia, alega que conforme a los mismos, el actor "dio el visto bueno a los vídeos" que se reflejan en la carta de despido por lo que, siendo el responsable del evento, el Trabajador permitió, autorizó y promovió la presentación de los episodios en los que se menospreciaba y denigraba a los departamentos que prestan apoyo al departamento de ventas, y que pese a ello la Juez a quo ha declarado el despido disciplinario del Trabajador por transgresión de la buena fe contractual como improcedente ya que no considera que haya quedado acreditado un daño para la Empresa como consecuencia de la conducta del actor. Se argumenta que el menosprecio y la denigración del trabajo realizado por los Departamentos Auxiliares suponen una conducta grave y culpable que justificaron el despido del Trabajador, que la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo como causa de despido disciplinario no requiere de la existencia de un daño material para la empresa, y que los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza en la Empresa. Argumenta que el l menosprecio y la denigración del trabajo realizado por los Departamentos Auxiliares suponen una conducta grave y culpable que justificaron el despido del Trabajador. Se refiere a la STS de 19 de julio del 2010 que extracta la sentencia de instancia, indicando que en el presente procedimiento resulta evidente que la conducta del Trabajador al promover y autorizar los videos en los que se menospreciaba a los Departamentos Auxiliares reúne la gravedad necesaria para proceder al despido ya que se ridiculizó el trabajo de los Departamentos Auxiliares abierta y deliberadamente, alega que se identificó al departamento de cobros con una mierda y se les llamó "persona desagradable", se mostró que desde el departamento de informática no querían trabajar y que preferían no colaborar con el Departamento de Venta, se escenificó que desde el departamento de compliance entorpecían y perjudicaban el trabajo del Departamento de Ventas ya que se inventaban formularios y normativa por puro placer y disfrute, y alega que el hecho de que los videos fueran presentados en clave de humor e indicándose antes de su presentación que no debían ser tomados en serio en ningún caso puede restar la gravedad inherente a su contenido ya que aunque fuese en tono de gracia o burla la realidad es que los videos ridiculizaron a los Departamentos Auxiliares transmitiendo la idea de que los trabajadores del Departamento de Ventas eran trabajadores buenos y "de primera" mientras que los trabajadores de los Departamentos Auxiliares eran desagradables, vagos o perjudiciales para la Empresa. Argumenta que teniendo en cuenta que el Evento de Ventas fue organizado por y para el Departamento de Ventas, resulta irrelevante que el nivel de satisfacción del evento fuera del 90% ya que el nivel de satisfacción es de todo el evento y no solo de los videos y que al ser un evento por y para del Departamento de Ventas el personal presente de los Departamentos Auxiliares cuyo trabajo y posición se menospreció era una escasa minoría. Indica que en todo caso, aun en el supuesto extremo de que el 90% de la plantilla de RIA hubiese compartido o tolerado las conductas vejatorias hacia los trabajadores de los Departamentos Auxiliares, tal circunstancia no restaría gravedad alguna al ataque contra la dignidad de dichos trabajadores, pues la aceptación mayoritaria de una conducta no legitima ni ampara comportamientos que vulneran derechos fundamentales. Señala que con la conducta del Trabajador se habría infringido el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores en el que se reconoce el derecho de los empleados al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, al tolerar o no impedir que se emitan esos vídeos, el Director General incumple su deber de velar por la dignidad e igualdad de trato entre trabajadores de distintos departamentos, generando una situación de menosprecio institucionalizado. Se cita una sentencia de esta Sala que no constituye jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso pues a tal efecto debe estarse a lo que consta en el artículo 1-6 CC acerca de lo que debe entenderse por jurisprudencia, alega que el Trabajador reconoció la gravedad de los hechos y su responsabilidad en los mismos al enviar un correo electrónico disculpándose por el contenido de los videos. Y que pese a ello teniendo en cuenta la perdida de la confianza producida como consecuencia del menosprecio hacia los Departamentos Auxiliares, un correo de disculpa no puede servir para evitar la sanción de despido puesto que precisamente se adopta el despido ante la gravedad de los hechos y la imposibilidad de RIA de volver a confiar en el Trabajador. Se cita acerca de las notas de gravedad y culpabilidad que atenten contra las normas de convivencia básica que deben regir toda relación laboral en la empresa, nuevamente una sentencia de un Tribunal Superior de justicia que, sin perjuicio de su indudable importancia como criterio orientativo, ya hemos dicho que no puede considerarse jurisprudencia a invocar como infringida. Alega la demandada que la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo como causa de despido disciplinario no requiere de la existencia de un daño material para la empresa, y se refiere al efecto a la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010 (Rec. 2643/2009) anteriormente expuesta y extractada en el Fundamento de Derecho Quinto de la Sentencia .y a otras de esta Sala de lo Social que ya hemos dicho no constituyen jurisprudencia. Indica que en consecuencia, no es posible exigir a la empresa la carga de la prueba de acreditar el perjuicio sufrido ante conductas que conllevan la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido por ser contrarias a la buena fe, la moral y la ética con la que debe actuar cualquier trabajador en el entorno laboral, indicando que en todo caso si fuese exigible acreditar el perjuicio sufrido, la realidad es que la propia Sentencia recoge en varios puntos que el comportamiento del Trabajador generó un claro malestar en RIA ya que atentó contra la dignidad y moral de los empleados de los Departamentos Auxiliares. Indica que en este sentido, el perjuicio generado por la conducta del Trabajador impacta directamente en la seguridad y salud de los empleados de RIA ya que supone un ataque contra la salud mental de los trabajadores de los Departamentos Auxiliares. Éstos han visto como el director general menospreciaba su trabajo y compromiso con RIA ante toda la Empresa con el consiguiente impacto que esto conlleva en la salud mental y psicosocial. Indica que el hecho de permitir en el Evento de Ventas la emisión de vídeos que denigran o menosprecian públicamente a los trabajadores de los Departamentos Auxiliares supone una exposición a un riesgo psicosocial evidente: humillación, desmotivación, estrés laboral y deterioro del clima de trabajo. Señala qurela ruptura de la confianza entre RIA y el Trabajador es total por el desprecio hacia los Departamentos Auxiliares teniendo en cuenta que RIA tenía depositada toda su confianza en el Trabajador como máximo responsable de la Empresa en España, que el hecho de que el menosprecio ocurriera en un evento corporativo oficial agrava la situación, pues transmite una tolerancia institucional hacia prácticas de hostigamiento o desvalorización de parte del personal por parte del máximo responsable de RIA, y nuevamente hace referencia a sentencias dictadas por esta Sala.

2. De acuerdo con lo que expone el relato fáctico que se ha mantenido inalterado por la parte recurrente, el actor, viene prestando servicios para la demandada con antigüedad reconocida en nómina de 4/6/2008 con la categoría de Managing Director for Europe, África and the Middle East (Director General para Europa, África y Oriente Medio) y retribución anual de 478.300,03 euros en la que se incluyen 27.000 euros anuales en virtud del pacto de no competencia. La empresa está compuesta por un departamento de ventas y por otros departamentos que dan apoyo y soporte al departamento de venta. Entre esos departamentos que dan apoyo y soporte al departamento de ventas se encuentran el departamento de cobros (encargado de garantizar que efectivamente se cobran las operaciones realizadas por los comerciales y agentes), el departamento informático (encargado de dar soporte informático) y el departamento de compliance o cumplimiento (encargado de supervisar el cumplimiento normativo. Entre el 17 y el 19 de septiembre de 2024 el equipo de ventas organizó en Madrid un evento al que acudieron 400 personas aproximadamente siendo el actor el responsable del evento. En dicho evento se visionaron un video con 3 episodios en los que se interpreta por actores la relación entre el equipo de ventas y el departamento de cobros (episodio 1), (el departamento informático (episodio 2) y el departamento de cumplimiento normativo (episodio 3) En los vídeos los representantes de ventas son presentados como los personajes principales y el resto de los departamentos son representados colectivamente por un hombre en la oscuridad con una voz grave distorsionada, En el episodio 1 un personaje feliz del departamento de ventas recibe una llamada de un miembro del departamento de cobros y dicha llamada parece producirle descontento. Se observa que en el teléfono de la persona de ventas el contacto de la persona del departamento de cobros aparece guardado con el nombre de "persona desagradable" (unpleasant individual) y con el emoticono de una mierda todo ello en tono de humor. Se muestra que el departamento de cobros llega a paralizar la actividad del departamento de ventas durante un día de trabajo al faltar por cobrar un importe de 5 euros. En el episodio 2 se muestra una persona feliz del equipo de ventas que está contento porque muchos clientes le piden pagar con tarjeta y necesita un terminal POS (un datáfono) en la tienda. En dicha escena se refleja que la persona de ventas prefiere caminar 10 kilómetros antes que tener que instalar un datáfono. Aparece en la sombra un hombre con la voz distorsionada que representa al departamento de informática y que manifiesta que no va a acudir a realizar su trabajo para ayudar en la instalación del datáfono y afirma lo siguiente: "¿Qué? ¿Se supone que debo ir hasta la tienda del agente a instalarles un POS? ..., por favor, tengo una vida, prefiero trabajar en la oficina con aire acondicionado o, mejor aún, trabajar desde casa. En el episodio 3 se muestra un hombre en las sombras que tiene la voz distorsionada y que muestra a un trabajador del departamento de cumplimiento que manifiesta que detectar que un agente de ventas caducado es una gran alegría. En este sentido el trabajador de cumplimiento normativo llega a afirmar que "Cada vez que un agente tiene un documento caducado, es como la Navidad" . Se muestra que cuando el departamento de cumplimiento se aburre pide documentos que ni siquiera existen: "A veces es el DNI. Otras veces es una modificación del contrato. Una formación Litmos. Y cuando me aburro... invento algo, ya sabes, como un nuevo documento que ni siquiera existe.". Por otro lado, se muestra a personas del departamento de ventas que sufren y dejan incluso de atender a su familia para poder cumplir con las exigencias del departamento de cumplimiento. Al inicio de cada video se advierte del contenido ficticio de los mismos: "Los siguientes hechos se basan en historias reales. Las identidades y ubicaciones han sido alteradas para proteger a las personas involucradas. Cualquier parecido con personas o hechos reales es pura coincidencia" El vídeo había sido visto por el demandante antes de exponerse en el evento. Antes del visionado se avisó a los que iban a verlo que no se lo tomasen en serio. Según los títulos de crédito de los videos los guionistas fueron D. Federico y D. Luis Angel y la producción estuvo a cargo de D. Eladio y Dª Adela, la dirección fue de D. Horacio. El actor es despedido el día 12/11/2024 meidante la entrega de una carta de despido en la que en síntesis se le imputaba que los videos resultaron ser sumamente desafortunados, ya que no solo fueron inapropiados y fuera de lugar, sino que también demostraron una falta de seriedad y respeto hacia los otros departamentos, sin los cuales el negocio no podría ser lo que es hoy en día. Que en lugar de motivar y unificar al equipo, estos videos generaron confusión y malestar, poniendo en evidencia una vez más su falta de juicio, diligencia y profesionalismo en el desempeño de sus funciones y que resultaba más que evidente la transgresión de la buena fe contractual con la que había operado el demandante ya que no sólo degradaba y quitaba valor a sus compañeros de otros departamentos, sino que, además, lo hace públicamente en la Reunión de Ventas (Sales Meeting) frente a una cantidad relevante de asistentes. Indica la empresa al actor en la comunicación de despido que "a raíz de esos hechos ha llevado a cabo una evaluación de su desempeño como Managing Directory ha constatado que el incidente del video no es un hecho aislado en su forma de actuar sino que es una muestra de su estilo de dirección. Que ha comprobado cómo su estilo de dirección no sólo no ha fomentado el clima de colaboración y trabajo conjunto que se le exigía, sino que, muy al contrario, su estilo personal ha generado un ambiente de trabajo donde los empleados se sienten cohibidos y temerosos de expresar opiniones o preocupaciones. Le imputa que, en lugar de fomentar un entorno de apoyo y desarrollo, su estilo coercitivo ha generado un clima de desconfianza y estrés y que ese ambiente ha resultado en una disminución significativa de la colaboración y el trabajo en equipo, elementos esenciales para el éxito de nuestra empresa. Señala que varios empleados bajo su dependencia han reportado que su comportamiento hacia ellos ha sido, en ocasiones, despectivo y carente de respeto y que se les ha relatado cómo en varias ocasiones, su comportamiento ha sido percibido como humillante por los empleados al haber sido ridiculizados públicamente lo cual es inaceptable y contrario a los valores de la empresa. Que su actuación ha sido contraria a los valores de la empresa y ha afectado negativamente el ambiente laboral y el bienestar de los empleados, que ha demostrado no sólo no estar alineado con los estándares de dirección y mando necesarios para desempeñar las funciones encomendadas a su puesto de trabajo, sino que, además, ha puesto en peligro la salud mental de aquellos a quienes, en principio, debe guiar". Le imputa haber incurrido en transgresión de la buena fe contractual y fraude, deslealtad, abuso de confianza y abuso de autoridad en el ejercicio de sus funciones. Consta que el contenido de los vídeos a que se ha hecho referencia en el hecho probado segundo molestó a algunos de los asistentes. El actor, en los días siguientes envió email disculpándose al supervisor de cobros, Sr. Bruno, al Sr. Iván, director de cumplimiento normativo, a la empleada Sra. Beatriz, al director de ventas Sr. Justiniano. En la encuesta realizada sobre el evento se obtuvo un 90% de satisfacción.

La jurisprudencia, refiriéndose específicamente a la causa contenida en el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores ,es reiterativa al señalar que los hechos deben configurar un obrar malicioso que, a su vez, suponga el incumplimiento grave y culpable de los deberes de fidelidad en la relación de trabajo, si bien, no es preciso que la conducta sea de carácter doloso, pues también se engloban en este precepto las acciones, simplemente culposas o negligentes, cuando esa negligencia sea grave e inexcusable ( STS 30-4-1991), de manera que, en "la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento" ( STS 19-7-2010 (rec. 2643/09 ).Específicamente en relación con la negligencia en el desempeño de las funciones encomendadas por la empresa nuestro Tribunal Supremo ha entendido con carácter general que la nota de culpabilidad, que debe acumularse con la nota de gravedad, puede producirse no solamente por conductas intencionales o dolosas de los trabajadores afectados, siendo suficiente acreditar, que el trabajador ha cometido una negligencia inexcusable, porque la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza puede traer causa tanto en una actuación intencional y dolosa, como en una conducta culposa o negligente; diligencia que ha de exigirse con mayor rigor de acuerdo con la responsabilidad del puesto desempeñado y confianza que en él mismo depositó la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 1990), no siendo preciso que la conducta haya sido dolosa, puesto que la culpa puede provenir también de la negligencia o desidia en el cumplimiento de las obligaciones ( sentencias del Tribunal Supremo de 19 de enero de 1987, 30 de junio de 1988, 23 de enero y 30 de abril de 1991). Se fundamenta tal falta en el hecho de que el trabajador ha de cumplir con las obligaciones inherentes a su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe, artículos 5 a) y 20. 2 del Estatuto de los Trabajadores , constituyendo la transgresión una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato, siendo la buena fe consustancial al contrato de trabajo generando derechos y obligaciones recíprocos, que se traducen en una exigencia de comportamiento ético acorde a una serie de valores como la lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, que limitan o condicionan el cumplimiento del contrato de trabajo. La esencia del incumplimiento no está en la causación de un daño, sino en la vulneración de los anteriores valores, por lo que a pesar de la inexistencia de perjuicio alguno a la empresa -elemento que se debe considerar y ponderar en orden a la calificación de la gravedad de la conducta- no se enerva la transgresión, para cuya calificación también deben valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo, no siendo tampoco necesario la concurrencia de dolo en la conducta, entendido como conciencia y voluntad en la realización de la conducta infractora, pues basta que los hechos se produzcan de manera culposa, si la culpa es grave e inexcusable, para estimar cometida la infracción ( sentencias del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1.987 , 30 de octubre de 1.989 , 14 de febrero de 1.990 y 26 de febrero de 1.991 ). De este modo, la transgresión de la buena fe contractual se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, pues los daños y perjuicios causados son uno de los elementos a tener en cuenta para valorar la gravedad de la falta, pero no el único, pudiendo ponderarse otros como la situación objetiva del riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza, o el efecto pernicioso para la organización productiva ( sentencias de 26 de mayo de 1.986 y 26 de enero de 1.987 ), la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios. ( sentencias de Tribunal Supremo de 8 de febrero de 1.991 y 9 de diciembre de 1.986 ).

Y poniendo en relación la jurisprudencia expuesta con los hechos recogidos en el relato fáctico, no podemos apreciar las infracciones denunciadas por la parte recurrente y debe confirmarse la declaración de improcedencia efectuada por la sentencia de instancia. Por un lado, el actor no elaboró los vídeos y no consta que diera instrucciones a fin de que fueran realizados de esa forma. Es cierto que los visionó antes del evento y que dio el visto bueno, y que dado su cargo directivo y la supervisión y responsabilidad que tenía encomendada del evento, debió advertir que el tono empleado y expresiones que se vertían no eran las más apropiadas y que podrían molestar a los otros departamentos, pero debe tenerse en cuenta que consta que antes del visionado se avisó a los que iban a verlo que no lo tomasen en serio, y que al inicio de cada vídeo se advierte del contenido ficticio de los mismos, de manera que no estaban dirigidos a menospreciar u ofender a personas concretas y determinadas de otros departamentos, destacando la sentencia a partir de la testifical practicada que la consecuencia de tal visionado fue que a algunos trabajadores les sentó mal y les pareció de mal gusto. Además, consta que el actor, seguramente al hacer un análisis más detallado de los vídeos y advertir que podían haber molestado a los otros departamentos, dirigió en los días siguientes al evento mails a los responsables de los otros departamentos pidiendo disculpas. Ante todo ello, pese al contenido claramente te desafortunado de los mismos, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes, y sustancialmente que se advirtió del contenido ficticio de los mismos y de que se realizaban en tono de humor, pues no se puede entender de otra forma el hecho de que se indicara que no se lo tomasen en serio, que todo ello se realizaba en el marco de un evento organizado por el departamento de ventas y así dentro de un tono distendido, y considerando la conducta del actor pidiendo disculpas a otros departamentos, entendemos con la sentencia de instancia, que tales hechos referidos al visionado de unos vídeos en el evento, que son los únicos que se han considerado acreditados, pues los referidos a la evaluación realizada al actor no consta dato alguno acreditado en el relato fáctico de la sentencia y no se han considerado probados, no alcanzan los requisitos de gravedad y culpabilidad que puedan llevar a entender que nos encontramos ante una transgresión de la buena fe contractual , entendida como un quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, que pudiera justificar la máxima sanción impuesta al trabajador como es el despido. Nos encontramos así ante un incidente puntual desafortunado, y no ante una conducta de acoso, abuso de poder o una conducta reiterada gravemente lesiva como se aprecia en los supuestos concretos a los que se refiere la jurisprudencia citada por la parte recurrente y que no guarda semejanzas con los hechos que han resultado acreditados.

En consecuencia, no podemos apreciar las denunciadas formuladas y confirmamos la declaración de improcedencia del despido efectuada en la sentencia de instancia.

TERCERO. - 1.El segundo motivo de recurso se formula por la parte demandada también al amparo del artículo 193.c) LRJS, por entender que la Sentencia infringe el artículo 56.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo desarrolla, haciéndolo para el caso de que se confirme la declaración de improcedencia del despido y ello al entender que el salario regulador fijado a la hora de calcular la indemnización por despido improcedente, no es ajustado a derecho al haberse incluido en el mismo el importe abonado en concepto del pacto de no competencia. Entiende la parte recurrente que la cantidad abonada en concepto de pacto de no competencia post-contractual tiene naturaleza indemnizatoria y no salarial y, por tanto, no debe ser incluida en el salario regulador para el cálculo de la indemnización por despido. Se citan dos sentencias de dos tribunales superiores de justicia que ya hemos indicado que no constituyen jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso y se argumenta que teniendo en cuenta que se reconoce por el Trabajador que se le abonan 27.000 euros en concepto de pacto de no competencia, dicha cantidad no debe integrarse en el salario regulador por tener naturaleza indemnizatoria y no salarial.

2. Vistos los términos en los que se plantea este motivo de recurso, citando al efecto como norma sustantiva infringida el artículo 56-1 ET y dos sentencias de Tribunales Superiores de Justicia, y no habiéndose instado la modificación del relato fáctico, adelantamos ya que debe ser desestimado. Debemos tener en cuenta que el recurso de Suplicación no tiene la naturaleza de la apelación ni de una segunda instancia, sino que resulta ser de naturaleza extraordinaria, casi casacional, y la consecuencia de esa especial naturaleza del Recurso de suplicación, como nos recuerda el Tribunal Constitucional entre otras en sentencia 294/93 de 18 de octubre, es que nos encontremos ante un recurso con un objeto limitado, que se concreta en las cuestiones específicamente planteadas por las partes, en especial la recurrente, y por ello mismo debe respetar una serie de requisitos formales impuestos por la Ley y concretados por la jurisprudencia. Los requisitos formales impuestos por el legislador se contemplan en los artículos 196.2 y 193 de la LRJS. El primero de ellos señala que "En el escrito de interposición del recurso de suplicación, se expresarán, con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. En todo caso se razonará la pertinencia y fundamentación de los motivos". A su vez, el artículo 193 de la LRJS establece los tres motivos por los que se puede formalizar recurso de suplicación: "vulneración de normas o garantías procesales, con la finalidad de reponer los autos al momento procesal en que se infringieron; revisión de hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas; y vulneración de las normas sustantivas o de la jurisprudencia." En relación con el cumplimiento de tales requisitos el Tribunal Constitucional ha señalado ( entre otras en sentencias 29/1985 , 87/1986 , 99/1990 , así como la de 10 de febrero de 1992 ) que: "no basta con manifestar una voluntad de recurrir la sentencia de instancia...sino que hay que hacerlo con las exigencias que impone el propio recurso interpuesto, máxime cuando se trata de un recurso extraordinario, como lo es, en nuestro ordenamiento procesal, el recurso de casación", argumento totalmente aplicable al recurso de suplicación, al ser ambos, sin duda alguna, recursos de naturaleza extraordinaria. Por su parte el Tribunal Supremo (entre otras en sentencia de 31 de octubre de 1986 o 13 de noviembre de 1992) ha señalado que la superación del rigorismo formalista en el recurso de casación (y por supuesto en el de suplicación), en modo alguno supone introducir una impugnación abierta y libre de lo resuelto por el Tribunal de instancia. Las mínimas exigencias formales de claridad y de contenido que regulan este recurso extraordinario han de tenerse como requisitos que cumplen un papel de capital importancia para la ordenación del proceso. De no hacerse así, es decir, si el recurso se limita a hacer una serie de alegaciones o consideraciones mostrando su disconformidad con la resolución impugnada, tanto de los hechos como del derecho aplicado, el recurso debe ser desestimado, puesto que con ello obligaría a construir "ex officio" el recurso por parte del Tribunal Superior de Justicia, cosa prohibida por la ley, al ser contrario al principio de rogación e imparcialidad que deben de presidir las actuaciones de Tribunales de Justicia, y porque la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) no ampara la inacción de la parte ni puede conducir a que la actividad procesal que a aquélla corresponde sea suplida por el órgano judicial, abocado a la neutralidad y a velar por el equilibrio procesal y tutela judicial en los términos exigidos por el art. 75.1 LRJS . El artículo 196 LRJS en relación al motivo de recurso referido al apartado c) del artículo 193 LRJS exige una cita expresa y razonada de tales normas que se dicen infringidas, sin que baste su mera cita cuando la disposición legal que se señala conculcada contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende conculcado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido; doctrina que obedece a la razonable consideración de que la Sala no puede indagar de oficio cuál sea la norma sustantiva vulnerada, porque con ello se desconocerían los principios de igualdad de partes, rogación e imparcialidad que deben de presidir las actuaciones de Tribunales de Justicia a la que antes hicimos referencia.

En este caso la parte recurrente como precepto infringido solo cita el artículo 56-1 ET que señala que "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo."La sentencia de instancia fija la indemnización a abonar en el caso de ser esa la opción de la empresa, conforme a lo previsto en tal precepto pues recoge dicha sentencia en el hecho probado primero, como salario anual del trabajador la suma de 478.300,03 euros, en el que dice se incluyen 27.000 euros anuales en virtud del pacto de competencia, pero considerando dicho hecho probado tal importe formando parte del salario de trabajador, y es conforme a tal salario anual como calcula la indemnización, por lo que no se puede advertir en qué medida se ha podido infringir por la sentencia de instancia tal precepto. Y en cuanto a la jurisprudencia infringida, se citan dos sentencias de Tribunales Superiores de Justicia y como recuerda la STS 328/2025 de 22 DE ABRIL, REC. 23/2023 ,dicha Jurisprudencia, a la que se refiere el art. 193 c) LRJS "es la que emana del Tribunal Supremo, como debemos deducir de las previsiones del artículo seis del código civil cuando establece que «la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho»; por el contrario, las resoluciones de los TSJ, teniendo un alto valor doctrinal y jurídico y siendo uno de los elementos de dinamización y evolución de las decisiones del Tribunal Supremo, junto a otros factores en tal sentido, no son jurisprudencia. Ello implica que la reiteradísima cita de sentencias de TSJ realiza el recurso no tiene más valor que el de unos argumentos jurídicos que deben ser considerados como razonamientos de la propia parte, pero en ningún caso pueden considerarse objeto de infracción por la sentencia recurrida."De manera que no se cita tampoco jurisprudencia que pudiera resultar de aplicación al caso, lo que nos llevaría ya desestimar este motivo de recurso.

En todo caso y partiendo de que solo contamos con el dato de que se le abonaba al trabajador como salario anual la suma de 478.300,03 euros, en el que dice la sentencia se incluyen 27.000 euros anuales en virtud del pacto de no competencia, no constando dato alguno acerca de dicho pacto de no competencia, si se suscribió o no tal pacto pues nada indica el relato fáctico y nada se intenta incorporar a tal relato por la empresa, ni los términos en que se suscribió en su caso tal pacto, y dejando constancia la sentencia de que se abonaba tal suma como salario, no podríamos acoger la interpretación de la parte recurrente para así excluir del salario regulador del trabajador la indicada suma de 27.000 euros. En este sentido la STS de 15 de junio del 2015 ( REc 1833/2014), se pronuncia acerca de la suma abonada por tal pacto de no competencia, y su naturaleza, en los términos que indicamos a continuación: "Naturaleza indemnizatoria de la compensación por no competencia postcontractual.En STS 15 enero 2009 (rec. 3647/2007 )y otras muchas se rechaza la validez de la renuncia empresarial al pacto de no competencia postcontractual, invocando lo razonado en la STS 24 septiembre 1990 (rec. 284/1990). Allí se explica que la cláusula sobre compensación por no competencia " tiene naturaleza indemnizatoria;su incumplimiento por alguna de las partes, da lugar a la indemnización de daños y perjuicios". En STS 14 mayo 2009 (rec. 1097/2008 ) hemos precisado que el pacto no pierde eficacia aunque la relación laboral se extinga por desistimiento del trabajador o de la empresa durante el período de prueba. Al aludir a la compensación percibida se habla de "cantidad", pero también se explica que "el pacto de no competencia postcontractual genera expectativas tanto para el trabajador ( indemnizaciónpara compensarle del perjuicio que pueda suponer, tener que dedicarse, después de extinguido el contrato y durante el tiempo pactado, a otra actividad distinta, para la que quizá no esté preparado)". La STS 25 octubre 2010 (rec. 3325/2009 ) sostiene que el plazo de prescripción para devolver la compensación económica abonada al trabajador, en caso de incumplimiento del mismo, comienza a contar en el momento en que el empresario pudo ejercitar la acción, por tener conocimiento de dicho incumplimiento. Se había abonado un "plus de no competencia" durante la vigencia del contrato para compensar la actividad competitiva durante los doce meses posteriores a la terminación del contrato. Pese a ello, en todo momento se habla de compensación económica" o de " cantidades percibidas", sin alusión alguna a un eventual carácter salarial. En la STS 8 noviembre 2011 (rec. 409/2011 ), que recoge doctrina de otras anteriores, se explica que este pacto no puede ser rescindido por decisión unilateral del empresario. Argumentando en favor de esa conclusión se razona que "el pacto de no competencia genera por el trabajador no solo la expectativa de una indemnización, sino la necesidad de prepararse para una futura o futurible actividad nueva con nuevas expectativas". La STS de 20 junio 2012 (rec. 634/2011 ) sostiene que la declaración de nulidad del pacto de no competencia postcontractual implica la obligación del trabajador de restituir al empresario la compensación que percibió de éste. Considera muy insuficiente la cantidad satisfecha para evitar que el trabajador compita con su antigua empresa, acepta la nulidad del pacto en cuestión y rechaza que en tal caso pueda operar la presunción del carácter salarialde las compensaciones. 3. Naturaleza del complemento por exclusividad.Nuestra STS 27 julio 1993 (rec. 629/1992 ) explica que el complemento de exclusividad vincula el régimen de dedicación al desempeño de determinados puestos de trabajo, de tal modo que si en el ejercicio de las facultades empresariales el trabajador no desempeña esos puestos de trabajo, desaparece el derecho al percibo de este complemento. El análisis presupone y aplica su carácter de complemento salarial de puesto de trabajo.4. Presunción de carácter salarial.A partir de lo previsto en el artículo 26.1 ET ("s e considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo") la jurisprudencia he venido configurando una presunción sobre la naturaleza jurídica de las prestaciones económicas abonadas por la empresa a sus empleados. Entre otras muchísimas, la STS 11 febrero 2013 (rec. 898/2012 ) recuerda la presunción iuris tantum de que todo lo que percibe el trabajador le es debido en concepto de salario, mientras que sucede lo contrario si se abonan dietas o suplidos. 5. Síntesis.Resumamos lo expuesto en los párrafos precedentes de este Fundamento de Derecho: · Aunque la Ley utiliza una misma expresión ("compensación económica") para aludir a la cantidad que ha de compensar la no competencia postcontractual y la contractual, la naturaleza jurídica en ambos casos pudiera no ser la misma. · Nuestra doctrina ha presupuesto en numerosas ocasiones el carácter extrasalarial de las cantidades satisfechas al trabajador a cambio de no desarrollar actividades competitivas cuando el vínculo laboral ya se ha extinguido. · También nuestra doctrina viene recordando la presunción general conforme a la cual los importes satisfechos por la empresa a sus trabajadores han de reputarse salario. · Sin embargo, no hay una doctrina explícita y clara sobre la naturaleza de lo pagado en concepto de no competencia (o exclusividad) mientras la relación laboral está viva, aunque tiende a configurarse como un complemento salarial de exclusividad. Por lo tanto, no puede entenderse que exista un criterio terminante y válido para calificar el tipo de "compensación" que representan las cantidades percibidas por no competir con el empleador durante la vigencia del contrato de trabajo."

Y partiendo de dicha doctrina con arreglo a la cual no hay una doctrina explícita y clara sobre la naturaleza de lo pagado en concepto de no competencia (o exclusividad) mientras la relación laboral está viva, en este caso concreto, al no contar en el relato fáctico con otro dato más que el abono de una suma anual por pacto de no competencia que la sentencia incluye dentro del salario anual percibido por el trabajador, y no constando algún otro dato acerca de los términos en que se pactó en su caso tal pacto de no competencia, cómo se abonaba tal importe anual ni alguna otra circunstancia acerca de tal importe abonado al trabajador y considerado por la sentencia como salario, no cabe sino aplicar la presunción del carácter salarial de todo lo abonado al trabajador, y así también de tal importe, conforme al artículo 26 ET.

No podemos por ello apreciar las infracciones denunciadas por la parte recurrente en este segundo motivo de recurso, lo que conlleva la íntegra desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

CUARTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 204 LJS, se acuerda la pérdida de las consignaciones o, en su caso, el mantenimiento de los aseguramientos prestados hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva la realización de los mismos, así como la pérdida de la cantidad objeto del depósito constituido para recurrir.

Asimismo, y de acuerdo con lo ordenado en el artículo 235.1 LJS, procede la imposición de costas a la parte vencida en el recurso, incluyendo en las mismas los honorarios del Letrado de la parte que ha impugnado el recurso en la cuantía que de forma prudencial indicamos en la parte dispositiva de esta resolución.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-Frente a la Sentencia de instancia que estima la demanda de despido formulada por el actor, declara la improcedencia del despido y condena a la demandada a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opte de forma expresa entre la readmisión del trabajador, o el abono de una indemnización en cuantía de 776.090,32 euros, indicando que en el caso de que se opte por la readmisión se deberán abonar al trabajador salarios de tramitación a razón de 1.310.41 euros diarios desde la fecha del despido (12/11/2024) hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a esta sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación, se alza la empresa demandada interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la parte actora y que se articula a través de dos motivos de recurso que se formulan ambos al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y solicitando que se revoque la sentencia de instancia y que se dicte otra por la que (i) se declare la procedencia del despido del actor o (ii) subsidiariamente, se declare que los importes abonados en concepto de pacto de no competencia no deben tenerse en consideración para el cálculo de la indemnización por despido.

SEGUNDO.- 1. En el primer motivo de recurso alega la parte recurrente la infracción del artículo 54.2.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo desarrolla. Se refiere a los hechos que han quedado probados según el relato fáctico de la sentencia, alega que conforme a los mismos, el actor "dio el visto bueno a los vídeos" que se reflejan en la carta de despido por lo que, siendo el responsable del evento, el Trabajador permitió, autorizó y promovió la presentación de los episodios en los que se menospreciaba y denigraba a los departamentos que prestan apoyo al departamento de ventas, y que pese a ello la Juez a quo ha declarado el despido disciplinario del Trabajador por transgresión de la buena fe contractual como improcedente ya que no considera que haya quedado acreditado un daño para la Empresa como consecuencia de la conducta del actor. Se argumenta que el menosprecio y la denigración del trabajo realizado por los Departamentos Auxiliares suponen una conducta grave y culpable que justificaron el despido del Trabajador, que la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo como causa de despido disciplinario no requiere de la existencia de un daño material para la empresa, y que los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza en la Empresa. Argumenta que el l menosprecio y la denigración del trabajo realizado por los Departamentos Auxiliares suponen una conducta grave y culpable que justificaron el despido del Trabajador. Se refiere a la STS de 19 de julio del 2010 que extracta la sentencia de instancia, indicando que en el presente procedimiento resulta evidente que la conducta del Trabajador al promover y autorizar los videos en los que se menospreciaba a los Departamentos Auxiliares reúne la gravedad necesaria para proceder al despido ya que se ridiculizó el trabajo de los Departamentos Auxiliares abierta y deliberadamente, alega que se identificó al departamento de cobros con una mierda y se les llamó "persona desagradable", se mostró que desde el departamento de informática no querían trabajar y que preferían no colaborar con el Departamento de Venta, se escenificó que desde el departamento de compliance entorpecían y perjudicaban el trabajo del Departamento de Ventas ya que se inventaban formularios y normativa por puro placer y disfrute, y alega que el hecho de que los videos fueran presentados en clave de humor e indicándose antes de su presentación que no debían ser tomados en serio en ningún caso puede restar la gravedad inherente a su contenido ya que aunque fuese en tono de gracia o burla la realidad es que los videos ridiculizaron a los Departamentos Auxiliares transmitiendo la idea de que los trabajadores del Departamento de Ventas eran trabajadores buenos y "de primera" mientras que los trabajadores de los Departamentos Auxiliares eran desagradables, vagos o perjudiciales para la Empresa. Argumenta que teniendo en cuenta que el Evento de Ventas fue organizado por y para el Departamento de Ventas, resulta irrelevante que el nivel de satisfacción del evento fuera del 90% ya que el nivel de satisfacción es de todo el evento y no solo de los videos y que al ser un evento por y para del Departamento de Ventas el personal presente de los Departamentos Auxiliares cuyo trabajo y posición se menospreció era una escasa minoría. Indica que en todo caso, aun en el supuesto extremo de que el 90% de la plantilla de RIA hubiese compartido o tolerado las conductas vejatorias hacia los trabajadores de los Departamentos Auxiliares, tal circunstancia no restaría gravedad alguna al ataque contra la dignidad de dichos trabajadores, pues la aceptación mayoritaria de una conducta no legitima ni ampara comportamientos que vulneran derechos fundamentales. Señala que con la conducta del Trabajador se habría infringido el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores en el que se reconoce el derecho de los empleados al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, al tolerar o no impedir que se emitan esos vídeos, el Director General incumple su deber de velar por la dignidad e igualdad de trato entre trabajadores de distintos departamentos, generando una situación de menosprecio institucionalizado. Se cita una sentencia de esta Sala que no constituye jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso pues a tal efecto debe estarse a lo que consta en el artículo 1-6 CC acerca de lo que debe entenderse por jurisprudencia, alega que el Trabajador reconoció la gravedad de los hechos y su responsabilidad en los mismos al enviar un correo electrónico disculpándose por el contenido de los videos. Y que pese a ello teniendo en cuenta la perdida de la confianza producida como consecuencia del menosprecio hacia los Departamentos Auxiliares, un correo de disculpa no puede servir para evitar la sanción de despido puesto que precisamente se adopta el despido ante la gravedad de los hechos y la imposibilidad de RIA de volver a confiar en el Trabajador. Se cita acerca de las notas de gravedad y culpabilidad que atenten contra las normas de convivencia básica que deben regir toda relación laboral en la empresa, nuevamente una sentencia de un Tribunal Superior de justicia que, sin perjuicio de su indudable importancia como criterio orientativo, ya hemos dicho que no puede considerarse jurisprudencia a invocar como infringida. Alega la demandada que la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo como causa de despido disciplinario no requiere de la existencia de un daño material para la empresa, y se refiere al efecto a la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010 (Rec. 2643/2009) anteriormente expuesta y extractada en el Fundamento de Derecho Quinto de la Sentencia .y a otras de esta Sala de lo Social que ya hemos dicho no constituyen jurisprudencia. Indica que en consecuencia, no es posible exigir a la empresa la carga de la prueba de acreditar el perjuicio sufrido ante conductas que conllevan la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido por ser contrarias a la buena fe, la moral y la ética con la que debe actuar cualquier trabajador en el entorno laboral, indicando que en todo caso si fuese exigible acreditar el perjuicio sufrido, la realidad es que la propia Sentencia recoge en varios puntos que el comportamiento del Trabajador generó un claro malestar en RIA ya que atentó contra la dignidad y moral de los empleados de los Departamentos Auxiliares. Indica que en este sentido, el perjuicio generado por la conducta del Trabajador impacta directamente en la seguridad y salud de los empleados de RIA ya que supone un ataque contra la salud mental de los trabajadores de los Departamentos Auxiliares. Éstos han visto como el director general menospreciaba su trabajo y compromiso con RIA ante toda la Empresa con el consiguiente impacto que esto conlleva en la salud mental y psicosocial. Indica que el hecho de permitir en el Evento de Ventas la emisión de vídeos que denigran o menosprecian públicamente a los trabajadores de los Departamentos Auxiliares supone una exposición a un riesgo psicosocial evidente: humillación, desmotivación, estrés laboral y deterioro del clima de trabajo. Señala qurela ruptura de la confianza entre RIA y el Trabajador es total por el desprecio hacia los Departamentos Auxiliares teniendo en cuenta que RIA tenía depositada toda su confianza en el Trabajador como máximo responsable de la Empresa en España, que el hecho de que el menosprecio ocurriera en un evento corporativo oficial agrava la situación, pues transmite una tolerancia institucional hacia prácticas de hostigamiento o desvalorización de parte del personal por parte del máximo responsable de RIA, y nuevamente hace referencia a sentencias dictadas por esta Sala.

2. De acuerdo con lo que expone el relato fáctico que se ha mantenido inalterado por la parte recurrente, el actor, viene prestando servicios para la demandada con antigüedad reconocida en nómina de 4/6/2008 con la categoría de Managing Director for Europe, África and the Middle East (Director General para Europa, África y Oriente Medio) y retribución anual de 478.300,03 euros en la que se incluyen 27.000 euros anuales en virtud del pacto de no competencia. La empresa está compuesta por un departamento de ventas y por otros departamentos que dan apoyo y soporte al departamento de venta. Entre esos departamentos que dan apoyo y soporte al departamento de ventas se encuentran el departamento de cobros (encargado de garantizar que efectivamente se cobran las operaciones realizadas por los comerciales y agentes), el departamento informático (encargado de dar soporte informático) y el departamento de compliance o cumplimiento (encargado de supervisar el cumplimiento normativo. Entre el 17 y el 19 de septiembre de 2024 el equipo de ventas organizó en Madrid un evento al que acudieron 400 personas aproximadamente siendo el actor el responsable del evento. En dicho evento se visionaron un video con 3 episodios en los que se interpreta por actores la relación entre el equipo de ventas y el departamento de cobros (episodio 1), (el departamento informático (episodio 2) y el departamento de cumplimiento normativo (episodio 3) En los vídeos los representantes de ventas son presentados como los personajes principales y el resto de los departamentos son representados colectivamente por un hombre en la oscuridad con una voz grave distorsionada, En el episodio 1 un personaje feliz del departamento de ventas recibe una llamada de un miembro del departamento de cobros y dicha llamada parece producirle descontento. Se observa que en el teléfono de la persona de ventas el contacto de la persona del departamento de cobros aparece guardado con el nombre de "persona desagradable" (unpleasant individual) y con el emoticono de una mierda todo ello en tono de humor. Se muestra que el departamento de cobros llega a paralizar la actividad del departamento de ventas durante un día de trabajo al faltar por cobrar un importe de 5 euros. En el episodio 2 se muestra una persona feliz del equipo de ventas que está contento porque muchos clientes le piden pagar con tarjeta y necesita un terminal POS (un datáfono) en la tienda. En dicha escena se refleja que la persona de ventas prefiere caminar 10 kilómetros antes que tener que instalar un datáfono. Aparece en la sombra un hombre con la voz distorsionada que representa al departamento de informática y que manifiesta que no va a acudir a realizar su trabajo para ayudar en la instalación del datáfono y afirma lo siguiente: "¿Qué? ¿Se supone que debo ir hasta la tienda del agente a instalarles un POS? ..., por favor, tengo una vida, prefiero trabajar en la oficina con aire acondicionado o, mejor aún, trabajar desde casa. En el episodio 3 se muestra un hombre en las sombras que tiene la voz distorsionada y que muestra a un trabajador del departamento de cumplimiento que manifiesta que detectar que un agente de ventas caducado es una gran alegría. En este sentido el trabajador de cumplimiento normativo llega a afirmar que "Cada vez que un agente tiene un documento caducado, es como la Navidad" . Se muestra que cuando el departamento de cumplimiento se aburre pide documentos que ni siquiera existen: "A veces es el DNI. Otras veces es una modificación del contrato. Una formación Litmos. Y cuando me aburro... invento algo, ya sabes, como un nuevo documento que ni siquiera existe.". Por otro lado, se muestra a personas del departamento de ventas que sufren y dejan incluso de atender a su familia para poder cumplir con las exigencias del departamento de cumplimiento. Al inicio de cada video se advierte del contenido ficticio de los mismos: "Los siguientes hechos se basan en historias reales. Las identidades y ubicaciones han sido alteradas para proteger a las personas involucradas. Cualquier parecido con personas o hechos reales es pura coincidencia" El vídeo había sido visto por el demandante antes de exponerse en el evento. Antes del visionado se avisó a los que iban a verlo que no se lo tomasen en serio. Según los títulos de crédito de los videos los guionistas fueron D. Federico y D. Luis Angel y la producción estuvo a cargo de D. Eladio y Dª Adela, la dirección fue de D. Horacio. El actor es despedido el día 12/11/2024 meidante la entrega de una carta de despido en la que en síntesis se le imputaba que los videos resultaron ser sumamente desafortunados, ya que no solo fueron inapropiados y fuera de lugar, sino que también demostraron una falta de seriedad y respeto hacia los otros departamentos, sin los cuales el negocio no podría ser lo que es hoy en día. Que en lugar de motivar y unificar al equipo, estos videos generaron confusión y malestar, poniendo en evidencia una vez más su falta de juicio, diligencia y profesionalismo en el desempeño de sus funciones y que resultaba más que evidente la transgresión de la buena fe contractual con la que había operado el demandante ya que no sólo degradaba y quitaba valor a sus compañeros de otros departamentos, sino que, además, lo hace públicamente en la Reunión de Ventas (Sales Meeting) frente a una cantidad relevante de asistentes. Indica la empresa al actor en la comunicación de despido que "a raíz de esos hechos ha llevado a cabo una evaluación de su desempeño como Managing Directory ha constatado que el incidente del video no es un hecho aislado en su forma de actuar sino que es una muestra de su estilo de dirección. Que ha comprobado cómo su estilo de dirección no sólo no ha fomentado el clima de colaboración y trabajo conjunto que se le exigía, sino que, muy al contrario, su estilo personal ha generado un ambiente de trabajo donde los empleados se sienten cohibidos y temerosos de expresar opiniones o preocupaciones. Le imputa que, en lugar de fomentar un entorno de apoyo y desarrollo, su estilo coercitivo ha generado un clima de desconfianza y estrés y que ese ambiente ha resultado en una disminución significativa de la colaboración y el trabajo en equipo, elementos esenciales para el éxito de nuestra empresa. Señala que varios empleados bajo su dependencia han reportado que su comportamiento hacia ellos ha sido, en ocasiones, despectivo y carente de respeto y que se les ha relatado cómo en varias ocasiones, su comportamiento ha sido percibido como humillante por los empleados al haber sido ridiculizados públicamente lo cual es inaceptable y contrario a los valores de la empresa. Que su actuación ha sido contraria a los valores de la empresa y ha afectado negativamente el ambiente laboral y el bienestar de los empleados, que ha demostrado no sólo no estar alineado con los estándares de dirección y mando necesarios para desempeñar las funciones encomendadas a su puesto de trabajo, sino que, además, ha puesto en peligro la salud mental de aquellos a quienes, en principio, debe guiar". Le imputa haber incurrido en transgresión de la buena fe contractual y fraude, deslealtad, abuso de confianza y abuso de autoridad en el ejercicio de sus funciones. Consta que el contenido de los vídeos a que se ha hecho referencia en el hecho probado segundo molestó a algunos de los asistentes. El actor, en los días siguientes envió email disculpándose al supervisor de cobros, Sr. Bruno, al Sr. Iván, director de cumplimiento normativo, a la empleada Sra. Beatriz, al director de ventas Sr. Justiniano. En la encuesta realizada sobre el evento se obtuvo un 90% de satisfacción.

La jurisprudencia, refiriéndose específicamente a la causa contenida en el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores ,es reiterativa al señalar que los hechos deben configurar un obrar malicioso que, a su vez, suponga el incumplimiento grave y culpable de los deberes de fidelidad en la relación de trabajo, si bien, no es preciso que la conducta sea de carácter doloso, pues también se engloban en este precepto las acciones, simplemente culposas o negligentes, cuando esa negligencia sea grave e inexcusable ( STS 30-4-1991), de manera que, en "la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento" ( STS 19-7-2010 (rec. 2643/09 ).Específicamente en relación con la negligencia en el desempeño de las funciones encomendadas por la empresa nuestro Tribunal Supremo ha entendido con carácter general que la nota de culpabilidad, que debe acumularse con la nota de gravedad, puede producirse no solamente por conductas intencionales o dolosas de los trabajadores afectados, siendo suficiente acreditar, que el trabajador ha cometido una negligencia inexcusable, porque la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza puede traer causa tanto en una actuación intencional y dolosa, como en una conducta culposa o negligente; diligencia que ha de exigirse con mayor rigor de acuerdo con la responsabilidad del puesto desempeñado y confianza que en él mismo depositó la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 1990), no siendo preciso que la conducta haya sido dolosa, puesto que la culpa puede provenir también de la negligencia o desidia en el cumplimiento de las obligaciones ( sentencias del Tribunal Supremo de 19 de enero de 1987, 30 de junio de 1988, 23 de enero y 30 de abril de 1991). Se fundamenta tal falta en el hecho de que el trabajador ha de cumplir con las obligaciones inherentes a su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe, artículos 5 a) y 20. 2 del Estatuto de los Trabajadores , constituyendo la transgresión una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato, siendo la buena fe consustancial al contrato de trabajo generando derechos y obligaciones recíprocos, que se traducen en una exigencia de comportamiento ético acorde a una serie de valores como la lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, que limitan o condicionan el cumplimiento del contrato de trabajo. La esencia del incumplimiento no está en la causación de un daño, sino en la vulneración de los anteriores valores, por lo que a pesar de la inexistencia de perjuicio alguno a la empresa -elemento que se debe considerar y ponderar en orden a la calificación de la gravedad de la conducta- no se enerva la transgresión, para cuya calificación también deben valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo, no siendo tampoco necesario la concurrencia de dolo en la conducta, entendido como conciencia y voluntad en la realización de la conducta infractora, pues basta que los hechos se produzcan de manera culposa, si la culpa es grave e inexcusable, para estimar cometida la infracción ( sentencias del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1.987 , 30 de octubre de 1.989 , 14 de febrero de 1.990 y 26 de febrero de 1.991 ). De este modo, la transgresión de la buena fe contractual se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, pues los daños y perjuicios causados son uno de los elementos a tener en cuenta para valorar la gravedad de la falta, pero no el único, pudiendo ponderarse otros como la situación objetiva del riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza, o el efecto pernicioso para la organización productiva ( sentencias de 26 de mayo de 1.986 y 26 de enero de 1.987 ), la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios. ( sentencias de Tribunal Supremo de 8 de febrero de 1.991 y 9 de diciembre de 1.986 ).

Y poniendo en relación la jurisprudencia expuesta con los hechos recogidos en el relato fáctico, no podemos apreciar las infracciones denunciadas por la parte recurrente y debe confirmarse la declaración de improcedencia efectuada por la sentencia de instancia. Por un lado, el actor no elaboró los vídeos y no consta que diera instrucciones a fin de que fueran realizados de esa forma. Es cierto que los visionó antes del evento y que dio el visto bueno, y que dado su cargo directivo y la supervisión y responsabilidad que tenía encomendada del evento, debió advertir que el tono empleado y expresiones que se vertían no eran las más apropiadas y que podrían molestar a los otros departamentos, pero debe tenerse en cuenta que consta que antes del visionado se avisó a los que iban a verlo que no lo tomasen en serio, y que al inicio de cada vídeo se advierte del contenido ficticio de los mismos, de manera que no estaban dirigidos a menospreciar u ofender a personas concretas y determinadas de otros departamentos, destacando la sentencia a partir de la testifical practicada que la consecuencia de tal visionado fue que a algunos trabajadores les sentó mal y les pareció de mal gusto. Además, consta que el actor, seguramente al hacer un análisis más detallado de los vídeos y advertir que podían haber molestado a los otros departamentos, dirigió en los días siguientes al evento mails a los responsables de los otros departamentos pidiendo disculpas. Ante todo ello, pese al contenido claramente te desafortunado de los mismos, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes, y sustancialmente que se advirtió del contenido ficticio de los mismos y de que se realizaban en tono de humor, pues no se puede entender de otra forma el hecho de que se indicara que no se lo tomasen en serio, que todo ello se realizaba en el marco de un evento organizado por el departamento de ventas y así dentro de un tono distendido, y considerando la conducta del actor pidiendo disculpas a otros departamentos, entendemos con la sentencia de instancia, que tales hechos referidos al visionado de unos vídeos en el evento, que son los únicos que se han considerado acreditados, pues los referidos a la evaluación realizada al actor no consta dato alguno acreditado en el relato fáctico de la sentencia y no se han considerado probados, no alcanzan los requisitos de gravedad y culpabilidad que puedan llevar a entender que nos encontramos ante una transgresión de la buena fe contractual , entendida como un quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, que pudiera justificar la máxima sanción impuesta al trabajador como es el despido. Nos encontramos así ante un incidente puntual desafortunado, y no ante una conducta de acoso, abuso de poder o una conducta reiterada gravemente lesiva como se aprecia en los supuestos concretos a los que se refiere la jurisprudencia citada por la parte recurrente y que no guarda semejanzas con los hechos que han resultado acreditados.

En consecuencia, no podemos apreciar las denunciadas formuladas y confirmamos la declaración de improcedencia del despido efectuada en la sentencia de instancia.

TERCERO. - 1.El segundo motivo de recurso se formula por la parte demandada también al amparo del artículo 193.c) LRJS, por entender que la Sentencia infringe el artículo 56.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo desarrolla, haciéndolo para el caso de que se confirme la declaración de improcedencia del despido y ello al entender que el salario regulador fijado a la hora de calcular la indemnización por despido improcedente, no es ajustado a derecho al haberse incluido en el mismo el importe abonado en concepto del pacto de no competencia. Entiende la parte recurrente que la cantidad abonada en concepto de pacto de no competencia post-contractual tiene naturaleza indemnizatoria y no salarial y, por tanto, no debe ser incluida en el salario regulador para el cálculo de la indemnización por despido. Se citan dos sentencias de dos tribunales superiores de justicia que ya hemos indicado que no constituyen jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso y se argumenta que teniendo en cuenta que se reconoce por el Trabajador que se le abonan 27.000 euros en concepto de pacto de no competencia, dicha cantidad no debe integrarse en el salario regulador por tener naturaleza indemnizatoria y no salarial.

2. Vistos los términos en los que se plantea este motivo de recurso, citando al efecto como norma sustantiva infringida el artículo 56-1 ET y dos sentencias de Tribunales Superiores de Justicia, y no habiéndose instado la modificación del relato fáctico, adelantamos ya que debe ser desestimado. Debemos tener en cuenta que el recurso de Suplicación no tiene la naturaleza de la apelación ni de una segunda instancia, sino que resulta ser de naturaleza extraordinaria, casi casacional, y la consecuencia de esa especial naturaleza del Recurso de suplicación, como nos recuerda el Tribunal Constitucional entre otras en sentencia 294/93 de 18 de octubre, es que nos encontremos ante un recurso con un objeto limitado, que se concreta en las cuestiones específicamente planteadas por las partes, en especial la recurrente, y por ello mismo debe respetar una serie de requisitos formales impuestos por la Ley y concretados por la jurisprudencia. Los requisitos formales impuestos por el legislador se contemplan en los artículos 196.2 y 193 de la LRJS. El primero de ellos señala que "En el escrito de interposición del recurso de suplicación, se expresarán, con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. En todo caso se razonará la pertinencia y fundamentación de los motivos". A su vez, el artículo 193 de la LRJS establece los tres motivos por los que se puede formalizar recurso de suplicación: "vulneración de normas o garantías procesales, con la finalidad de reponer los autos al momento procesal en que se infringieron; revisión de hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas; y vulneración de las normas sustantivas o de la jurisprudencia." En relación con el cumplimiento de tales requisitos el Tribunal Constitucional ha señalado ( entre otras en sentencias 29/1985 , 87/1986 , 99/1990 , así como la de 10 de febrero de 1992 ) que: "no basta con manifestar una voluntad de recurrir la sentencia de instancia...sino que hay que hacerlo con las exigencias que impone el propio recurso interpuesto, máxime cuando se trata de un recurso extraordinario, como lo es, en nuestro ordenamiento procesal, el recurso de casación", argumento totalmente aplicable al recurso de suplicación, al ser ambos, sin duda alguna, recursos de naturaleza extraordinaria. Por su parte el Tribunal Supremo (entre otras en sentencia de 31 de octubre de 1986 o 13 de noviembre de 1992) ha señalado que la superación del rigorismo formalista en el recurso de casación (y por supuesto en el de suplicación), en modo alguno supone introducir una impugnación abierta y libre de lo resuelto por el Tribunal de instancia. Las mínimas exigencias formales de claridad y de contenido que regulan este recurso extraordinario han de tenerse como requisitos que cumplen un papel de capital importancia para la ordenación del proceso. De no hacerse así, es decir, si el recurso se limita a hacer una serie de alegaciones o consideraciones mostrando su disconformidad con la resolución impugnada, tanto de los hechos como del derecho aplicado, el recurso debe ser desestimado, puesto que con ello obligaría a construir "ex officio" el recurso por parte del Tribunal Superior de Justicia, cosa prohibida por la ley, al ser contrario al principio de rogación e imparcialidad que deben de presidir las actuaciones de Tribunales de Justicia, y porque la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) no ampara la inacción de la parte ni puede conducir a que la actividad procesal que a aquélla corresponde sea suplida por el órgano judicial, abocado a la neutralidad y a velar por el equilibrio procesal y tutela judicial en los términos exigidos por el art. 75.1 LRJS . El artículo 196 LRJS en relación al motivo de recurso referido al apartado c) del artículo 193 LRJS exige una cita expresa y razonada de tales normas que se dicen infringidas, sin que baste su mera cita cuando la disposición legal que se señala conculcada contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende conculcado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido; doctrina que obedece a la razonable consideración de que la Sala no puede indagar de oficio cuál sea la norma sustantiva vulnerada, porque con ello se desconocerían los principios de igualdad de partes, rogación e imparcialidad que deben de presidir las actuaciones de Tribunales de Justicia a la que antes hicimos referencia.

En este caso la parte recurrente como precepto infringido solo cita el artículo 56-1 ET que señala que "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo."La sentencia de instancia fija la indemnización a abonar en el caso de ser esa la opción de la empresa, conforme a lo previsto en tal precepto pues recoge dicha sentencia en el hecho probado primero, como salario anual del trabajador la suma de 478.300,03 euros, en el que dice se incluyen 27.000 euros anuales en virtud del pacto de competencia, pero considerando dicho hecho probado tal importe formando parte del salario de trabajador, y es conforme a tal salario anual como calcula la indemnización, por lo que no se puede advertir en qué medida se ha podido infringir por la sentencia de instancia tal precepto. Y en cuanto a la jurisprudencia infringida, se citan dos sentencias de Tribunales Superiores de Justicia y como recuerda la STS 328/2025 de 22 DE ABRIL, REC. 23/2023 ,dicha Jurisprudencia, a la que se refiere el art. 193 c) LRJS "es la que emana del Tribunal Supremo, como debemos deducir de las previsiones del artículo seis del código civil cuando establece que «la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho»; por el contrario, las resoluciones de los TSJ, teniendo un alto valor doctrinal y jurídico y siendo uno de los elementos de dinamización y evolución de las decisiones del Tribunal Supremo, junto a otros factores en tal sentido, no son jurisprudencia. Ello implica que la reiteradísima cita de sentencias de TSJ realiza el recurso no tiene más valor que el de unos argumentos jurídicos que deben ser considerados como razonamientos de la propia parte, pero en ningún caso pueden considerarse objeto de infracción por la sentencia recurrida."De manera que no se cita tampoco jurisprudencia que pudiera resultar de aplicación al caso, lo que nos llevaría ya desestimar este motivo de recurso.

En todo caso y partiendo de que solo contamos con el dato de que se le abonaba al trabajador como salario anual la suma de 478.300,03 euros, en el que dice la sentencia se incluyen 27.000 euros anuales en virtud del pacto de no competencia, no constando dato alguno acerca de dicho pacto de no competencia, si se suscribió o no tal pacto pues nada indica el relato fáctico y nada se intenta incorporar a tal relato por la empresa, ni los términos en que se suscribió en su caso tal pacto, y dejando constancia la sentencia de que se abonaba tal suma como salario, no podríamos acoger la interpretación de la parte recurrente para así excluir del salario regulador del trabajador la indicada suma de 27.000 euros. En este sentido la STS de 15 de junio del 2015 ( REc 1833/2014), se pronuncia acerca de la suma abonada por tal pacto de no competencia, y su naturaleza, en los términos que indicamos a continuación: "Naturaleza indemnizatoria de la compensación por no competencia postcontractual.En STS 15 enero 2009 (rec. 3647/2007 )y otras muchas se rechaza la validez de la renuncia empresarial al pacto de no competencia postcontractual, invocando lo razonado en la STS 24 septiembre 1990 (rec. 284/1990). Allí se explica que la cláusula sobre compensación por no competencia " tiene naturaleza indemnizatoria;su incumplimiento por alguna de las partes, da lugar a la indemnización de daños y perjuicios". En STS 14 mayo 2009 (rec. 1097/2008 ) hemos precisado que el pacto no pierde eficacia aunque la relación laboral se extinga por desistimiento del trabajador o de la empresa durante el período de prueba. Al aludir a la compensación percibida se habla de "cantidad", pero también se explica que "el pacto de no competencia postcontractual genera expectativas tanto para el trabajador ( indemnizaciónpara compensarle del perjuicio que pueda suponer, tener que dedicarse, después de extinguido el contrato y durante el tiempo pactado, a otra actividad distinta, para la que quizá no esté preparado)". La STS 25 octubre 2010 (rec. 3325/2009 ) sostiene que el plazo de prescripción para devolver la compensación económica abonada al trabajador, en caso de incumplimiento del mismo, comienza a contar en el momento en que el empresario pudo ejercitar la acción, por tener conocimiento de dicho incumplimiento. Se había abonado un "plus de no competencia" durante la vigencia del contrato para compensar la actividad competitiva durante los doce meses posteriores a la terminación del contrato. Pese a ello, en todo momento se habla de compensación económica" o de " cantidades percibidas", sin alusión alguna a un eventual carácter salarial. En la STS 8 noviembre 2011 (rec. 409/2011 ), que recoge doctrina de otras anteriores, se explica que este pacto no puede ser rescindido por decisión unilateral del empresario. Argumentando en favor de esa conclusión se razona que "el pacto de no competencia genera por el trabajador no solo la expectativa de una indemnización, sino la necesidad de prepararse para una futura o futurible actividad nueva con nuevas expectativas". La STS de 20 junio 2012 (rec. 634/2011 ) sostiene que la declaración de nulidad del pacto de no competencia postcontractual implica la obligación del trabajador de restituir al empresario la compensación que percibió de éste. Considera muy insuficiente la cantidad satisfecha para evitar que el trabajador compita con su antigua empresa, acepta la nulidad del pacto en cuestión y rechaza que en tal caso pueda operar la presunción del carácter salarialde las compensaciones. 3. Naturaleza del complemento por exclusividad.Nuestra STS 27 julio 1993 (rec. 629/1992 ) explica que el complemento de exclusividad vincula el régimen de dedicación al desempeño de determinados puestos de trabajo, de tal modo que si en el ejercicio de las facultades empresariales el trabajador no desempeña esos puestos de trabajo, desaparece el derecho al percibo de este complemento. El análisis presupone y aplica su carácter de complemento salarial de puesto de trabajo.4. Presunción de carácter salarial.A partir de lo previsto en el artículo 26.1 ET ("s e considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo") la jurisprudencia he venido configurando una presunción sobre la naturaleza jurídica de las prestaciones económicas abonadas por la empresa a sus empleados. Entre otras muchísimas, la STS 11 febrero 2013 (rec. 898/2012 ) recuerda la presunción iuris tantum de que todo lo que percibe el trabajador le es debido en concepto de salario, mientras que sucede lo contrario si se abonan dietas o suplidos. 5. Síntesis.Resumamos lo expuesto en los párrafos precedentes de este Fundamento de Derecho: · Aunque la Ley utiliza una misma expresión ("compensación económica") para aludir a la cantidad que ha de compensar la no competencia postcontractual y la contractual, la naturaleza jurídica en ambos casos pudiera no ser la misma. · Nuestra doctrina ha presupuesto en numerosas ocasiones el carácter extrasalarial de las cantidades satisfechas al trabajador a cambio de no desarrollar actividades competitivas cuando el vínculo laboral ya se ha extinguido. · También nuestra doctrina viene recordando la presunción general conforme a la cual los importes satisfechos por la empresa a sus trabajadores han de reputarse salario. · Sin embargo, no hay una doctrina explícita y clara sobre la naturaleza de lo pagado en concepto de no competencia (o exclusividad) mientras la relación laboral está viva, aunque tiende a configurarse como un complemento salarial de exclusividad. Por lo tanto, no puede entenderse que exista un criterio terminante y válido para calificar el tipo de "compensación" que representan las cantidades percibidas por no competir con el empleador durante la vigencia del contrato de trabajo."

Y partiendo de dicha doctrina con arreglo a la cual no hay una doctrina explícita y clara sobre la naturaleza de lo pagado en concepto de no competencia (o exclusividad) mientras la relación laboral está viva, en este caso concreto, al no contar en el relato fáctico con otro dato más que el abono de una suma anual por pacto de no competencia que la sentencia incluye dentro del salario anual percibido por el trabajador, y no constando algún otro dato acerca de los términos en que se pactó en su caso tal pacto de no competencia, cómo se abonaba tal importe anual ni alguna otra circunstancia acerca de tal importe abonado al trabajador y considerado por la sentencia como salario, no cabe sino aplicar la presunción del carácter salarial de todo lo abonado al trabajador, y así también de tal importe, conforme al artículo 26 ET.

No podemos por ello apreciar las infracciones denunciadas por la parte recurrente en este segundo motivo de recurso, lo que conlleva la íntegra desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

CUARTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 204 LJS, se acuerda la pérdida de las consignaciones o, en su caso, el mantenimiento de los aseguramientos prestados hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva la realización de los mismos, así como la pérdida de la cantidad objeto del depósito constituido para recurrir.

Asimismo, y de acuerdo con lo ordenado en el artículo 235.1 LJS, procede la imposición de costas a la parte vencida en el recurso, incluyendo en las mismas los honorarios del Letrado de la parte que ha impugnado el recurso en la cuantía que de forma prudencial indicamos en la parte dispositiva de esta resolución.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-Frente a la Sentencia de instancia que estima la demanda de despido formulada por el actor, declara la improcedencia del despido y condena a la demandada a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opte de forma expresa entre la readmisión del trabajador, o el abono de una indemnización en cuantía de 776.090,32 euros, indicando que en el caso de que se opte por la readmisión se deberán abonar al trabajador salarios de tramitación a razón de 1.310.41 euros diarios desde la fecha del despido (12/11/2024) hasta la notificación de esta sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a esta sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación, se alza la empresa demandada interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la parte actora y que se articula a través de dos motivos de recurso que se formulan ambos al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y solicitando que se revoque la sentencia de instancia y que se dicte otra por la que (i) se declare la procedencia del despido del actor o (ii) subsidiariamente, se declare que los importes abonados en concepto de pacto de no competencia no deben tenerse en consideración para el cálculo de la indemnización por despido.

SEGUNDO.- 1. En el primer motivo de recurso alega la parte recurrente la infracción del artículo 54.2.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo desarrolla. Se refiere a los hechos que han quedado probados según el relato fáctico de la sentencia, alega que conforme a los mismos, el actor "dio el visto bueno a los vídeos" que se reflejan en la carta de despido por lo que, siendo el responsable del evento, el Trabajador permitió, autorizó y promovió la presentación de los episodios en los que se menospreciaba y denigraba a los departamentos que prestan apoyo al departamento de ventas, y que pese a ello la Juez a quo ha declarado el despido disciplinario del Trabajador por transgresión de la buena fe contractual como improcedente ya que no considera que haya quedado acreditado un daño para la Empresa como consecuencia de la conducta del actor. Se argumenta que el menosprecio y la denigración del trabajo realizado por los Departamentos Auxiliares suponen una conducta grave y culpable que justificaron el despido del Trabajador, que la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo como causa de despido disciplinario no requiere de la existencia de un daño material para la empresa, y que los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza en la Empresa. Argumenta que el l menosprecio y la denigración del trabajo realizado por los Departamentos Auxiliares suponen una conducta grave y culpable que justificaron el despido del Trabajador. Se refiere a la STS de 19 de julio del 2010 que extracta la sentencia de instancia, indicando que en el presente procedimiento resulta evidente que la conducta del Trabajador al promover y autorizar los videos en los que se menospreciaba a los Departamentos Auxiliares reúne la gravedad necesaria para proceder al despido ya que se ridiculizó el trabajo de los Departamentos Auxiliares abierta y deliberadamente, alega que se identificó al departamento de cobros con una mierda y se les llamó "persona desagradable", se mostró que desde el departamento de informática no querían trabajar y que preferían no colaborar con el Departamento de Venta, se escenificó que desde el departamento de compliance entorpecían y perjudicaban el trabajo del Departamento de Ventas ya que se inventaban formularios y normativa por puro placer y disfrute, y alega que el hecho de que los videos fueran presentados en clave de humor e indicándose antes de su presentación que no debían ser tomados en serio en ningún caso puede restar la gravedad inherente a su contenido ya que aunque fuese en tono de gracia o burla la realidad es que los videos ridiculizaron a los Departamentos Auxiliares transmitiendo la idea de que los trabajadores del Departamento de Ventas eran trabajadores buenos y "de primera" mientras que los trabajadores de los Departamentos Auxiliares eran desagradables, vagos o perjudiciales para la Empresa. Argumenta que teniendo en cuenta que el Evento de Ventas fue organizado por y para el Departamento de Ventas, resulta irrelevante que el nivel de satisfacción del evento fuera del 90% ya que el nivel de satisfacción es de todo el evento y no solo de los videos y que al ser un evento por y para del Departamento de Ventas el personal presente de los Departamentos Auxiliares cuyo trabajo y posición se menospreció era una escasa minoría. Indica que en todo caso, aun en el supuesto extremo de que el 90% de la plantilla de RIA hubiese compartido o tolerado las conductas vejatorias hacia los trabajadores de los Departamentos Auxiliares, tal circunstancia no restaría gravedad alguna al ataque contra la dignidad de dichos trabajadores, pues la aceptación mayoritaria de una conducta no legitima ni ampara comportamientos que vulneran derechos fundamentales. Señala que con la conducta del Trabajador se habría infringido el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores en el que se reconoce el derecho de los empleados al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, al tolerar o no impedir que se emitan esos vídeos, el Director General incumple su deber de velar por la dignidad e igualdad de trato entre trabajadores de distintos departamentos, generando una situación de menosprecio institucionalizado. Se cita una sentencia de esta Sala que no constituye jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso pues a tal efecto debe estarse a lo que consta en el artículo 1-6 CC acerca de lo que debe entenderse por jurisprudencia, alega que el Trabajador reconoció la gravedad de los hechos y su responsabilidad en los mismos al enviar un correo electrónico disculpándose por el contenido de los videos. Y que pese a ello teniendo en cuenta la perdida de la confianza producida como consecuencia del menosprecio hacia los Departamentos Auxiliares, un correo de disculpa no puede servir para evitar la sanción de despido puesto que precisamente se adopta el despido ante la gravedad de los hechos y la imposibilidad de RIA de volver a confiar en el Trabajador. Se cita acerca de las notas de gravedad y culpabilidad que atenten contra las normas de convivencia básica que deben regir toda relación laboral en la empresa, nuevamente una sentencia de un Tribunal Superior de justicia que, sin perjuicio de su indudable importancia como criterio orientativo, ya hemos dicho que no puede considerarse jurisprudencia a invocar como infringida. Alega la demandada que la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo como causa de despido disciplinario no requiere de la existencia de un daño material para la empresa, y se refiere al efecto a la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010 (Rec. 2643/2009) anteriormente expuesta y extractada en el Fundamento de Derecho Quinto de la Sentencia .y a otras de esta Sala de lo Social que ya hemos dicho no constituyen jurisprudencia. Indica que en consecuencia, no es posible exigir a la empresa la carga de la prueba de acreditar el perjuicio sufrido ante conductas que conllevan la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido por ser contrarias a la buena fe, la moral y la ética con la que debe actuar cualquier trabajador en el entorno laboral, indicando que en todo caso si fuese exigible acreditar el perjuicio sufrido, la realidad es que la propia Sentencia recoge en varios puntos que el comportamiento del Trabajador generó un claro malestar en RIA ya que atentó contra la dignidad y moral de los empleados de los Departamentos Auxiliares. Indica que en este sentido, el perjuicio generado por la conducta del Trabajador impacta directamente en la seguridad y salud de los empleados de RIA ya que supone un ataque contra la salud mental de los trabajadores de los Departamentos Auxiliares. Éstos han visto como el director general menospreciaba su trabajo y compromiso con RIA ante toda la Empresa con el consiguiente impacto que esto conlleva en la salud mental y psicosocial. Indica que el hecho de permitir en el Evento de Ventas la emisión de vídeos que denigran o menosprecian públicamente a los trabajadores de los Departamentos Auxiliares supone una exposición a un riesgo psicosocial evidente: humillación, desmotivación, estrés laboral y deterioro del clima de trabajo. Señala qurela ruptura de la confianza entre RIA y el Trabajador es total por el desprecio hacia los Departamentos Auxiliares teniendo en cuenta que RIA tenía depositada toda su confianza en el Trabajador como máximo responsable de la Empresa en España, que el hecho de que el menosprecio ocurriera en un evento corporativo oficial agrava la situación, pues transmite una tolerancia institucional hacia prácticas de hostigamiento o desvalorización de parte del personal por parte del máximo responsable de RIA, y nuevamente hace referencia a sentencias dictadas por esta Sala.

2. De acuerdo con lo que expone el relato fáctico que se ha mantenido inalterado por la parte recurrente, el actor, viene prestando servicios para la demandada con antigüedad reconocida en nómina de 4/6/2008 con la categoría de Managing Director for Europe, África and the Middle East (Director General para Europa, África y Oriente Medio) y retribución anual de 478.300,03 euros en la que se incluyen 27.000 euros anuales en virtud del pacto de no competencia. La empresa está compuesta por un departamento de ventas y por otros departamentos que dan apoyo y soporte al departamento de venta. Entre esos departamentos que dan apoyo y soporte al departamento de ventas se encuentran el departamento de cobros (encargado de garantizar que efectivamente se cobran las operaciones realizadas por los comerciales y agentes), el departamento informático (encargado de dar soporte informático) y el departamento de compliance o cumplimiento (encargado de supervisar el cumplimiento normativo. Entre el 17 y el 19 de septiembre de 2024 el equipo de ventas organizó en Madrid un evento al que acudieron 400 personas aproximadamente siendo el actor el responsable del evento. En dicho evento se visionaron un video con 3 episodios en los que se interpreta por actores la relación entre el equipo de ventas y el departamento de cobros (episodio 1), (el departamento informático (episodio 2) y el departamento de cumplimiento normativo (episodio 3) En los vídeos los representantes de ventas son presentados como los personajes principales y el resto de los departamentos son representados colectivamente por un hombre en la oscuridad con una voz grave distorsionada, En el episodio 1 un personaje feliz del departamento de ventas recibe una llamada de un miembro del departamento de cobros y dicha llamada parece producirle descontento. Se observa que en el teléfono de la persona de ventas el contacto de la persona del departamento de cobros aparece guardado con el nombre de "persona desagradable" (unpleasant individual) y con el emoticono de una mierda todo ello en tono de humor. Se muestra que el departamento de cobros llega a paralizar la actividad del departamento de ventas durante un día de trabajo al faltar por cobrar un importe de 5 euros. En el episodio 2 se muestra una persona feliz del equipo de ventas que está contento porque muchos clientes le piden pagar con tarjeta y necesita un terminal POS (un datáfono) en la tienda. En dicha escena se refleja que la persona de ventas prefiere caminar 10 kilómetros antes que tener que instalar un datáfono. Aparece en la sombra un hombre con la voz distorsionada que representa al departamento de informática y que manifiesta que no va a acudir a realizar su trabajo para ayudar en la instalación del datáfono y afirma lo siguiente: "¿Qué? ¿Se supone que debo ir hasta la tienda del agente a instalarles un POS? ..., por favor, tengo una vida, prefiero trabajar en la oficina con aire acondicionado o, mejor aún, trabajar desde casa. En el episodio 3 se muestra un hombre en las sombras que tiene la voz distorsionada y que muestra a un trabajador del departamento de cumplimiento que manifiesta que detectar que un agente de ventas caducado es una gran alegría. En este sentido el trabajador de cumplimiento normativo llega a afirmar que "Cada vez que un agente tiene un documento caducado, es como la Navidad" . Se muestra que cuando el departamento de cumplimiento se aburre pide documentos que ni siquiera existen: "A veces es el DNI. Otras veces es una modificación del contrato. Una formación Litmos. Y cuando me aburro... invento algo, ya sabes, como un nuevo documento que ni siquiera existe.". Por otro lado, se muestra a personas del departamento de ventas que sufren y dejan incluso de atender a su familia para poder cumplir con las exigencias del departamento de cumplimiento. Al inicio de cada video se advierte del contenido ficticio de los mismos: "Los siguientes hechos se basan en historias reales. Las identidades y ubicaciones han sido alteradas para proteger a las personas involucradas. Cualquier parecido con personas o hechos reales es pura coincidencia" El vídeo había sido visto por el demandante antes de exponerse en el evento. Antes del visionado se avisó a los que iban a verlo que no se lo tomasen en serio. Según los títulos de crédito de los videos los guionistas fueron D. Federico y D. Luis Angel y la producción estuvo a cargo de D. Eladio y Dª Adela, la dirección fue de D. Horacio. El actor es despedido el día 12/11/2024 meidante la entrega de una carta de despido en la que en síntesis se le imputaba que los videos resultaron ser sumamente desafortunados, ya que no solo fueron inapropiados y fuera de lugar, sino que también demostraron una falta de seriedad y respeto hacia los otros departamentos, sin los cuales el negocio no podría ser lo que es hoy en día. Que en lugar de motivar y unificar al equipo, estos videos generaron confusión y malestar, poniendo en evidencia una vez más su falta de juicio, diligencia y profesionalismo en el desempeño de sus funciones y que resultaba más que evidente la transgresión de la buena fe contractual con la que había operado el demandante ya que no sólo degradaba y quitaba valor a sus compañeros de otros departamentos, sino que, además, lo hace públicamente en la Reunión de Ventas (Sales Meeting) frente a una cantidad relevante de asistentes. Indica la empresa al actor en la comunicación de despido que "a raíz de esos hechos ha llevado a cabo una evaluación de su desempeño como Managing Directory ha constatado que el incidente del video no es un hecho aislado en su forma de actuar sino que es una muestra de su estilo de dirección. Que ha comprobado cómo su estilo de dirección no sólo no ha fomentado el clima de colaboración y trabajo conjunto que se le exigía, sino que, muy al contrario, su estilo personal ha generado un ambiente de trabajo donde los empleados se sienten cohibidos y temerosos de expresar opiniones o preocupaciones. Le imputa que, en lugar de fomentar un entorno de apoyo y desarrollo, su estilo coercitivo ha generado un clima de desconfianza y estrés y que ese ambiente ha resultado en una disminución significativa de la colaboración y el trabajo en equipo, elementos esenciales para el éxito de nuestra empresa. Señala que varios empleados bajo su dependencia han reportado que su comportamiento hacia ellos ha sido, en ocasiones, despectivo y carente de respeto y que se les ha relatado cómo en varias ocasiones, su comportamiento ha sido percibido como humillante por los empleados al haber sido ridiculizados públicamente lo cual es inaceptable y contrario a los valores de la empresa. Que su actuación ha sido contraria a los valores de la empresa y ha afectado negativamente el ambiente laboral y el bienestar de los empleados, que ha demostrado no sólo no estar alineado con los estándares de dirección y mando necesarios para desempeñar las funciones encomendadas a su puesto de trabajo, sino que, además, ha puesto en peligro la salud mental de aquellos a quienes, en principio, debe guiar". Le imputa haber incurrido en transgresión de la buena fe contractual y fraude, deslealtad, abuso de confianza y abuso de autoridad en el ejercicio de sus funciones. Consta que el contenido de los vídeos a que se ha hecho referencia en el hecho probado segundo molestó a algunos de los asistentes. El actor, en los días siguientes envió email disculpándose al supervisor de cobros, Sr. Bruno, al Sr. Iván, director de cumplimiento normativo, a la empleada Sra. Beatriz, al director de ventas Sr. Justiniano. En la encuesta realizada sobre el evento se obtuvo un 90% de satisfacción.

La jurisprudencia, refiriéndose específicamente a la causa contenida en el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores ,es reiterativa al señalar que los hechos deben configurar un obrar malicioso que, a su vez, suponga el incumplimiento grave y culpable de los deberes de fidelidad en la relación de trabajo, si bien, no es preciso que la conducta sea de carácter doloso, pues también se engloban en este precepto las acciones, simplemente culposas o negligentes, cuando esa negligencia sea grave e inexcusable ( STS 30-4-1991), de manera que, en "la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento" ( STS 19-7-2010 (rec. 2643/09 ).Específicamente en relación con la negligencia en el desempeño de las funciones encomendadas por la empresa nuestro Tribunal Supremo ha entendido con carácter general que la nota de culpabilidad, que debe acumularse con la nota de gravedad, puede producirse no solamente por conductas intencionales o dolosas de los trabajadores afectados, siendo suficiente acreditar, que el trabajador ha cometido una negligencia inexcusable, porque la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza puede traer causa tanto en una actuación intencional y dolosa, como en una conducta culposa o negligente; diligencia que ha de exigirse con mayor rigor de acuerdo con la responsabilidad del puesto desempeñado y confianza que en él mismo depositó la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 1990), no siendo preciso que la conducta haya sido dolosa, puesto que la culpa puede provenir también de la negligencia o desidia en el cumplimiento de las obligaciones ( sentencias del Tribunal Supremo de 19 de enero de 1987, 30 de junio de 1988, 23 de enero y 30 de abril de 1991). Se fundamenta tal falta en el hecho de que el trabajador ha de cumplir con las obligaciones inherentes a su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe, artículos 5 a) y 20. 2 del Estatuto de los Trabajadores , constituyendo la transgresión una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato, siendo la buena fe consustancial al contrato de trabajo generando derechos y obligaciones recíprocos, que se traducen en una exigencia de comportamiento ético acorde a una serie de valores como la lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, que limitan o condicionan el cumplimiento del contrato de trabajo. La esencia del incumplimiento no está en la causación de un daño, sino en la vulneración de los anteriores valores, por lo que a pesar de la inexistencia de perjuicio alguno a la empresa -elemento que se debe considerar y ponderar en orden a la calificación de la gravedad de la conducta- no se enerva la transgresión, para cuya calificación también deben valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo, no siendo tampoco necesario la concurrencia de dolo en la conducta, entendido como conciencia y voluntad en la realización de la conducta infractora, pues basta que los hechos se produzcan de manera culposa, si la culpa es grave e inexcusable, para estimar cometida la infracción ( sentencias del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1.987 , 30 de octubre de 1.989 , 14 de febrero de 1.990 y 26 de febrero de 1.991 ). De este modo, la transgresión de la buena fe contractual se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, pues los daños y perjuicios causados son uno de los elementos a tener en cuenta para valorar la gravedad de la falta, pero no el único, pudiendo ponderarse otros como la situación objetiva del riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza, o el efecto pernicioso para la organización productiva ( sentencias de 26 de mayo de 1.986 y 26 de enero de 1.987 ), la esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios. ( sentencias de Tribunal Supremo de 8 de febrero de 1.991 y 9 de diciembre de 1.986 ).

Y poniendo en relación la jurisprudencia expuesta con los hechos recogidos en el relato fáctico, no podemos apreciar las infracciones denunciadas por la parte recurrente y debe confirmarse la declaración de improcedencia efectuada por la sentencia de instancia. Por un lado, el actor no elaboró los vídeos y no consta que diera instrucciones a fin de que fueran realizados de esa forma. Es cierto que los visionó antes del evento y que dio el visto bueno, y que dado su cargo directivo y la supervisión y responsabilidad que tenía encomendada del evento, debió advertir que el tono empleado y expresiones que se vertían no eran las más apropiadas y que podrían molestar a los otros departamentos, pero debe tenerse en cuenta que consta que antes del visionado se avisó a los que iban a verlo que no lo tomasen en serio, y que al inicio de cada vídeo se advierte del contenido ficticio de los mismos, de manera que no estaban dirigidos a menospreciar u ofender a personas concretas y determinadas de otros departamentos, destacando la sentencia a partir de la testifical practicada que la consecuencia de tal visionado fue que a algunos trabajadores les sentó mal y les pareció de mal gusto. Además, consta que el actor, seguramente al hacer un análisis más detallado de los vídeos y advertir que podían haber molestado a los otros departamentos, dirigió en los días siguientes al evento mails a los responsables de los otros departamentos pidiendo disculpas. Ante todo ello, pese al contenido claramente te desafortunado de los mismos, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes, y sustancialmente que se advirtió del contenido ficticio de los mismos y de que se realizaban en tono de humor, pues no se puede entender de otra forma el hecho de que se indicara que no se lo tomasen en serio, que todo ello se realizaba en el marco de un evento organizado por el departamento de ventas y así dentro de un tono distendido, y considerando la conducta del actor pidiendo disculpas a otros departamentos, entendemos con la sentencia de instancia, que tales hechos referidos al visionado de unos vídeos en el evento, que son los únicos que se han considerado acreditados, pues los referidos a la evaluación realizada al actor no consta dato alguno acreditado en el relato fáctico de la sentencia y no se han considerado probados, no alcanzan los requisitos de gravedad y culpabilidad que puedan llevar a entender que nos encontramos ante una transgresión de la buena fe contractual , entendida como un quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, que pudiera justificar la máxima sanción impuesta al trabajador como es el despido. Nos encontramos así ante un incidente puntual desafortunado, y no ante una conducta de acoso, abuso de poder o una conducta reiterada gravemente lesiva como se aprecia en los supuestos concretos a los que se refiere la jurisprudencia citada por la parte recurrente y que no guarda semejanzas con los hechos que han resultado acreditados.

En consecuencia, no podemos apreciar las denunciadas formuladas y confirmamos la declaración de improcedencia del despido efectuada en la sentencia de instancia.

TERCERO. - 1.El segundo motivo de recurso se formula por la parte demandada también al amparo del artículo 193.c) LRJS, por entender que la Sentencia infringe el artículo 56.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo desarrolla, haciéndolo para el caso de que se confirme la declaración de improcedencia del despido y ello al entender que el salario regulador fijado a la hora de calcular la indemnización por despido improcedente, no es ajustado a derecho al haberse incluido en el mismo el importe abonado en concepto del pacto de no competencia. Entiende la parte recurrente que la cantidad abonada en concepto de pacto de no competencia post-contractual tiene naturaleza indemnizatoria y no salarial y, por tanto, no debe ser incluida en el salario regulador para el cálculo de la indemnización por despido. Se citan dos sentencias de dos tribunales superiores de justicia que ya hemos indicado que no constituyen jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso y se argumenta que teniendo en cuenta que se reconoce por el Trabajador que se le abonan 27.000 euros en concepto de pacto de no competencia, dicha cantidad no debe integrarse en el salario regulador por tener naturaleza indemnizatoria y no salarial.

2. Vistos los términos en los que se plantea este motivo de recurso, citando al efecto como norma sustantiva infringida el artículo 56-1 ET y dos sentencias de Tribunales Superiores de Justicia, y no habiéndose instado la modificación del relato fáctico, adelantamos ya que debe ser desestimado. Debemos tener en cuenta que el recurso de Suplicación no tiene la naturaleza de la apelación ni de una segunda instancia, sino que resulta ser de naturaleza extraordinaria, casi casacional, y la consecuencia de esa especial naturaleza del Recurso de suplicación, como nos recuerda el Tribunal Constitucional entre otras en sentencia 294/93 de 18 de octubre, es que nos encontremos ante un recurso con un objeto limitado, que se concreta en las cuestiones específicamente planteadas por las partes, en especial la recurrente, y por ello mismo debe respetar una serie de requisitos formales impuestos por la Ley y concretados por la jurisprudencia. Los requisitos formales impuestos por el legislador se contemplan en los artículos 196.2 y 193 de la LRJS. El primero de ellos señala que "En el escrito de interposición del recurso de suplicación, se expresarán, con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. En todo caso se razonará la pertinencia y fundamentación de los motivos". A su vez, el artículo 193 de la LRJS establece los tres motivos por los que se puede formalizar recurso de suplicación: "vulneración de normas o garantías procesales, con la finalidad de reponer los autos al momento procesal en que se infringieron; revisión de hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas; y vulneración de las normas sustantivas o de la jurisprudencia." En relación con el cumplimiento de tales requisitos el Tribunal Constitucional ha señalado ( entre otras en sentencias 29/1985 , 87/1986 , 99/1990 , así como la de 10 de febrero de 1992 ) que: "no basta con manifestar una voluntad de recurrir la sentencia de instancia...sino que hay que hacerlo con las exigencias que impone el propio recurso interpuesto, máxime cuando se trata de un recurso extraordinario, como lo es, en nuestro ordenamiento procesal, el recurso de casación", argumento totalmente aplicable al recurso de suplicación, al ser ambos, sin duda alguna, recursos de naturaleza extraordinaria. Por su parte el Tribunal Supremo (entre otras en sentencia de 31 de octubre de 1986 o 13 de noviembre de 1992) ha señalado que la superación del rigorismo formalista en el recurso de casación (y por supuesto en el de suplicación), en modo alguno supone introducir una impugnación abierta y libre de lo resuelto por el Tribunal de instancia. Las mínimas exigencias formales de claridad y de contenido que regulan este recurso extraordinario han de tenerse como requisitos que cumplen un papel de capital importancia para la ordenación del proceso. De no hacerse así, es decir, si el recurso se limita a hacer una serie de alegaciones o consideraciones mostrando su disconformidad con la resolución impugnada, tanto de los hechos como del derecho aplicado, el recurso debe ser desestimado, puesto que con ello obligaría a construir "ex officio" el recurso por parte del Tribunal Superior de Justicia, cosa prohibida por la ley, al ser contrario al principio de rogación e imparcialidad que deben de presidir las actuaciones de Tribunales de Justicia, y porque la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) no ampara la inacción de la parte ni puede conducir a que la actividad procesal que a aquélla corresponde sea suplida por el órgano judicial, abocado a la neutralidad y a velar por el equilibrio procesal y tutela judicial en los términos exigidos por el art. 75.1 LRJS . El artículo 196 LRJS en relación al motivo de recurso referido al apartado c) del artículo 193 LRJS exige una cita expresa y razonada de tales normas que se dicen infringidas, sin que baste su mera cita cuando la disposición legal que se señala conculcada contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende conculcado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido; doctrina que obedece a la razonable consideración de que la Sala no puede indagar de oficio cuál sea la norma sustantiva vulnerada, porque con ello se desconocerían los principios de igualdad de partes, rogación e imparcialidad que deben de presidir las actuaciones de Tribunales de Justicia a la que antes hicimos referencia.

En este caso la parte recurrente como precepto infringido solo cita el artículo 56-1 ET que señala que "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo."La sentencia de instancia fija la indemnización a abonar en el caso de ser esa la opción de la empresa, conforme a lo previsto en tal precepto pues recoge dicha sentencia en el hecho probado primero, como salario anual del trabajador la suma de 478.300,03 euros, en el que dice se incluyen 27.000 euros anuales en virtud del pacto de competencia, pero considerando dicho hecho probado tal importe formando parte del salario de trabajador, y es conforme a tal salario anual como calcula la indemnización, por lo que no se puede advertir en qué medida se ha podido infringir por la sentencia de instancia tal precepto. Y en cuanto a la jurisprudencia infringida, se citan dos sentencias de Tribunales Superiores de Justicia y como recuerda la STS 328/2025 de 22 DE ABRIL, REC. 23/2023 ,dicha Jurisprudencia, a la que se refiere el art. 193 c) LRJS "es la que emana del Tribunal Supremo, como debemos deducir de las previsiones del artículo seis del código civil cuando establece que «la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho»; por el contrario, las resoluciones de los TSJ, teniendo un alto valor doctrinal y jurídico y siendo uno de los elementos de dinamización y evolución de las decisiones del Tribunal Supremo, junto a otros factores en tal sentido, no son jurisprudencia. Ello implica que la reiteradísima cita de sentencias de TSJ realiza el recurso no tiene más valor que el de unos argumentos jurídicos que deben ser considerados como razonamientos de la propia parte, pero en ningún caso pueden considerarse objeto de infracción por la sentencia recurrida."De manera que no se cita tampoco jurisprudencia que pudiera resultar de aplicación al caso, lo que nos llevaría ya desestimar este motivo de recurso.

En todo caso y partiendo de que solo contamos con el dato de que se le abonaba al trabajador como salario anual la suma de 478.300,03 euros, en el que dice la sentencia se incluyen 27.000 euros anuales en virtud del pacto de no competencia, no constando dato alguno acerca de dicho pacto de no competencia, si se suscribió o no tal pacto pues nada indica el relato fáctico y nada se intenta incorporar a tal relato por la empresa, ni los términos en que se suscribió en su caso tal pacto, y dejando constancia la sentencia de que se abonaba tal suma como salario, no podríamos acoger la interpretación de la parte recurrente para así excluir del salario regulador del trabajador la indicada suma de 27.000 euros. En este sentido la STS de 15 de junio del 2015 ( REc 1833/2014), se pronuncia acerca de la suma abonada por tal pacto de no competencia, y su naturaleza, en los términos que indicamos a continuación: "Naturaleza indemnizatoria de la compensación por no competencia postcontractual.En STS 15 enero 2009 (rec. 3647/2007 )y otras muchas se rechaza la validez de la renuncia empresarial al pacto de no competencia postcontractual, invocando lo razonado en la STS 24 septiembre 1990 (rec. 284/1990). Allí se explica que la cláusula sobre compensación por no competencia " tiene naturaleza indemnizatoria;su incumplimiento por alguna de las partes, da lugar a la indemnización de daños y perjuicios". En STS 14 mayo 2009 (rec. 1097/2008 ) hemos precisado que el pacto no pierde eficacia aunque la relación laboral se extinga por desistimiento del trabajador o de la empresa durante el período de prueba. Al aludir a la compensación percibida se habla de "cantidad", pero también se explica que "el pacto de no competencia postcontractual genera expectativas tanto para el trabajador ( indemnizaciónpara compensarle del perjuicio que pueda suponer, tener que dedicarse, después de extinguido el contrato y durante el tiempo pactado, a otra actividad distinta, para la que quizá no esté preparado)". La STS 25 octubre 2010 (rec. 3325/2009 ) sostiene que el plazo de prescripción para devolver la compensación económica abonada al trabajador, en caso de incumplimiento del mismo, comienza a contar en el momento en que el empresario pudo ejercitar la acción, por tener conocimiento de dicho incumplimiento. Se había abonado un "plus de no competencia" durante la vigencia del contrato para compensar la actividad competitiva durante los doce meses posteriores a la terminación del contrato. Pese a ello, en todo momento se habla de compensación económica" o de " cantidades percibidas", sin alusión alguna a un eventual carácter salarial. En la STS 8 noviembre 2011 (rec. 409/2011 ), que recoge doctrina de otras anteriores, se explica que este pacto no puede ser rescindido por decisión unilateral del empresario. Argumentando en favor de esa conclusión se razona que "el pacto de no competencia genera por el trabajador no solo la expectativa de una indemnización, sino la necesidad de prepararse para una futura o futurible actividad nueva con nuevas expectativas". La STS de 20 junio 2012 (rec. 634/2011 ) sostiene que la declaración de nulidad del pacto de no competencia postcontractual implica la obligación del trabajador de restituir al empresario la compensación que percibió de éste. Considera muy insuficiente la cantidad satisfecha para evitar que el trabajador compita con su antigua empresa, acepta la nulidad del pacto en cuestión y rechaza que en tal caso pueda operar la presunción del carácter salarialde las compensaciones. 3. Naturaleza del complemento por exclusividad.Nuestra STS 27 julio 1993 (rec. 629/1992 ) explica que el complemento de exclusividad vincula el régimen de dedicación al desempeño de determinados puestos de trabajo, de tal modo que si en el ejercicio de las facultades empresariales el trabajador no desempeña esos puestos de trabajo, desaparece el derecho al percibo de este complemento. El análisis presupone y aplica su carácter de complemento salarial de puesto de trabajo.4. Presunción de carácter salarial.A partir de lo previsto en el artículo 26.1 ET ("s e considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo") la jurisprudencia he venido configurando una presunción sobre la naturaleza jurídica de las prestaciones económicas abonadas por la empresa a sus empleados. Entre otras muchísimas, la STS 11 febrero 2013 (rec. 898/2012 ) recuerda la presunción iuris tantum de que todo lo que percibe el trabajador le es debido en concepto de salario, mientras que sucede lo contrario si se abonan dietas o suplidos. 5. Síntesis.Resumamos lo expuesto en los párrafos precedentes de este Fundamento de Derecho: · Aunque la Ley utiliza una misma expresión ("compensación económica") para aludir a la cantidad que ha de compensar la no competencia postcontractual y la contractual, la naturaleza jurídica en ambos casos pudiera no ser la misma. · Nuestra doctrina ha presupuesto en numerosas ocasiones el carácter extrasalarial de las cantidades satisfechas al trabajador a cambio de no desarrollar actividades competitivas cuando el vínculo laboral ya se ha extinguido. · También nuestra doctrina viene recordando la presunción general conforme a la cual los importes satisfechos por la empresa a sus trabajadores han de reputarse salario. · Sin embargo, no hay una doctrina explícita y clara sobre la naturaleza de lo pagado en concepto de no competencia (o exclusividad) mientras la relación laboral está viva, aunque tiende a configurarse como un complemento salarial de exclusividad. Por lo tanto, no puede entenderse que exista un criterio terminante y válido para calificar el tipo de "compensación" que representan las cantidades percibidas por no competir con el empleador durante la vigencia del contrato de trabajo."

Y partiendo de dicha doctrina con arreglo a la cual no hay una doctrina explícita y clara sobre la naturaleza de lo pagado en concepto de no competencia (o exclusividad) mientras la relación laboral está viva, en este caso concreto, al no contar en el relato fáctico con otro dato más que el abono de una suma anual por pacto de no competencia que la sentencia incluye dentro del salario anual percibido por el trabajador, y no constando algún otro dato acerca de los términos en que se pactó en su caso tal pacto de no competencia, cómo se abonaba tal importe anual ni alguna otra circunstancia acerca de tal importe abonado al trabajador y considerado por la sentencia como salario, no cabe sino aplicar la presunción del carácter salarial de todo lo abonado al trabajador, y así también de tal importe, conforme al artículo 26 ET.

No podemos por ello apreciar las infracciones denunciadas por la parte recurrente en este segundo motivo de recurso, lo que conlleva la íntegra desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

CUARTO. -De conformidad con lo dispuesto en el artículo 204 LJS, se acuerda la pérdida de las consignaciones o, en su caso, el mantenimiento de los aseguramientos prestados hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva la realización de los mismos, así como la pérdida de la cantidad objeto del depósito constituido para recurrir.

Asimismo, y de acuerdo con lo ordenado en el artículo 235.1 LJS, procede la imposición de costas a la parte vencida en el recurso, incluyendo en las mismas los honorarios del Letrado de la parte que ha impugnado el recurso en la cuantía que de forma prudencial indicamos en la parte dispositiva de esta resolución.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,