Sentencia Social 9/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Segunda, Rec. 710/2024 de 08 de enero del 2025

PRIMERO.-El primer motivo de recurso se ampara en la letra b del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social y pretende revisar los hechos probados de la sentencia de instancia, en concreto el ordinal undécimo que dice:

"En el anexo de esa política relativo al catálogo de ocupaciones teletrabajables figura el puesto de la demandante NO susceptible de teletrabajo, con las siguientes observaciones: "excepto cuando la organización del servicio requiera la presencialidad. En concreto, habrá imposibilidad de teletrabajo cuando se requieran funciones de atención al público, emisión de tarjetas, registro, apoyo presencial en tareas administrativas a sus unidades, etc." (documento número 12 de la parte demandada)"

Se pretende que diga:

"En el anexo de esa política relativo al catálogo de ocupaciones teletrabajables figura el puesto de la demandante SÍ susceptible de teletrabajo, con las siguientes observaciones: "excepto cuando la organización del servicio requiera la presencialidad. En concreto, habrá imposibilidad de teletrabajo cuando requieran funciones de atención al público, emisión de tarjetas, registro, apoyo presencial en tareas administrativas a sus unidades, etc."

El propio documento doce de la prueba documental de la parte demandada en el que la sentencia de instancia fundamenta su declaración probatoria (páginas 84 y 86 del PDF de la prueba documental de la demandada) lo que hace es decir que el puesto de técnico administrativo (especializado) es "teletrabajable" con las excepciones indicadas. En ese sentido la modificación se admite, cuando menos a efectos dialécticos

Debe señalarse que la definición mediante políticas internas de la empresa de la aceptabilidad del teletrabajo no puede servir como impedimento a la aplicación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en relación con las solicitudes de adaptación del trabajo por razones de conciliación en las que se pida la forma de prestación de trabajo a distancia. Las dificultades técnicas u organizativas para prestar el trabajo a distancia formarán parte de la valoración de idoneidad y proporcionalidad que ha de hacerse en base a las circunstancias fácticas del caso concreto para tomar la decisión sobre la solicitud de la persona trabajadora. Por tanto el hecho relativo a la definición de la política de empresa sobre dicho puesto de trabajo tendría una escasa relevancia para la resolución del caso, salvo cuando dicha política de empresa resulte de la negociación colectiva, en los términos previstos en dicho precepto legal, ya que el mismo expresamente dice que "en la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo".

Y esto es lo que ocurre en este supuesto, al constar probado que dicha política de empresa se ha fijado por acuerdo de 15 de junio de 2021 entre la empresa y los representantes sindicales de los trabajadores. En ese sentido es necesario precisar que dicho acuerdo está redactado en los términos indicados, considerando el puesto de técnico administrativo como "teletrabajable" salvo que la organización del servicio requiera la presencialidad, como por ejemplo cuando se requieran funciones de atención al público, emisión de tarjetas, registro o apoyo presencial en tareas administrativas a sus unidades.

En todo caso la modificación sigue siendo irrelevante, porque ni en la sentencia ni en el recurso ni en la impugnación se suscitan motivos de oposición al teletrabajo basados en la imposibilidad del mismo por motivos organizativos, técnicos o productivos. El debate procesal es distinto y al respecto solamente cabe decir que aunque exista un acuerdo colectivo sobre teletrabajo, el mismo no puede ser vulnerador del derecho a la conciliación y por tanto no cabe que excluya sin más la posibilidad del trabajo a distancia como medida de conciliación si el mismo resulta necesario o útil a tal efecto y no se opone una real y concreta causa empresarial que pueda ponderarse como motivo de oposición. Precisamente la posición de fondo de la empresa está huérfana de alegación de concretos motivos de oposición relacionados directamente con el caso de la concreta trabajadora solicitante, lo que en su caso llevaría, de acreditarse la necesidad de la medida solicitada, a su ineludible concesión.

SEGUNDO.-El segundo motivo de recurso se ampara en la letra c del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social y denuncia la vulneración del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Consta probado que el 14 de agosto de 2023 la recurrente solicitó de su empresa, por motivos de conciliación de su vida familiar y aboral, prestar servicios por medio de teletrabajo durante 4 días a la semana, asistiendo uno de forma presencial y el 29 de agosto de 2023 la empresa denegó la petición mediante comunicación escrita. El 18 de septiembre de 2023 la recurrente solicitó a la empresa prestar servicios por medio de teletrabajo de lunes a viernes para conciliación su vida laboral y familiar y esa segunda solicitud se denegó por la empresa el 2 de octubre de 2023 mediante nueva comunicación escrita. La trabajadora ha presentado demandas el 25 de septiembre de 2023 y el 23 de octubre de 2023, siendo acumuladas en este proceso.

En este motivo se dice que la empresa no abrió un proceso de negociación con la trabajadora, como mandata el citado artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Se cuestiona si en este caso era obligatorio abrir tal proceso de negociación individualizado, dado que consta probado que en la empresa existe una política reguladora del teletrabajo adoptada por acuerdo colectivo de 15 de junio de 2021. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dice que "en la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo" y solamente "en su ausencia" obliga a abrir procesos negociadores individualizados con las personas trabajadoras que lo soliciten. La sentencia de instancia dice que no era preciso abrir el proceso negociador individualizado "ya que la empresa demandada cuenta con una política de teletrabajo (que es la concreta adaptación que la demandante reclama) consensuada con las organizaciones sindicales presentes en la mesa negociadora del convenio colectivo, en la que se alude (párrafo 2º de su introducción), entre otras cosas, a finalidades de conciliación de la vida laboral personal y familiar; y en la que se regulan los términos de acceso, desarrollo y reversión del teletrabajo".

Pues bien, si atendemos al suplico del recurso, vemos que lo que se pide en el mismo es que "se reconozca el derecho de Doña Aurelia a la adaptación de su jornada, prestando sus servicios mediante trabajo a distancia los cinco días de la semana con la misma jornada que viene prestando (lo que supone que la prestación de servicios mediante trabajo a distancia se ampliaría en cuatro días a la semana al venir disfrutando actualmente de un día de trabajo a distancia a la semana) debiendo la empresa facilitar los medios telemáticos, materiales y programas informativos para su ejecución, con todos los efectos inherentes a ellos, así como que se condene a la demandada a que abone a Doña Aurelia una indemnización de 6.000 euros por los daños morales causados".

Es decir, no se solicita la apertura de ningún proceso de negociación individualizado, sino directamente el reconocimiento del derecho, por lo que este motivo no guarda una relación lógica con lo que se pide. El que la empresa no abra el proceso negociador individualizado, incluso si estuviera obligada a ello, no significa que deba reconocerse automáticamente el derecho a la adaptación solicitada, puesto que el precepto legal lo que dice es:

"En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo".

Es decir, establece una presunción iuris tantum, que no se produce por la ausencia del proceso negociador, sino por la falta de "oposición motivada expresa" dentro del plazo de quince días desde la solicitud. En este caso consta que la empresa comunicó por escrito su oposición dentro del plazo, por lo que no se ha llegado a producir la presunción de conformidad con la solicitud, que en todo caso habría quedado desvirtuada. Por tanto estamos ante un planteamiento carente de utilidad para la estimación del recurso, esto es, aunque llegásemos a la conclusión de que la empresa estaba obligada a abrir el proceso de negociación individualizado y no lo hizo, ello no llevaría a la estimación de lo que se pide en el suplico, que es la concesión de la adaptación solicitada, sino que las consecuencias serían sancionadoras o de otra índole, pero no las pretendidas.

El motivo por ello debe ser desestimado, si bien es cierto que si se reconociese el derecho de la trabajadora recurrente a la adaptación laboral solicitada, entonces habría que dilucidar si la conducta de la empresa ha supuesto una vulneración de su derecho fundamental y valorar en caso afirmativo su gravedad. En tal caso sí cobraría importancia para valorar la conducta empresarial el determinar si había incumplido una obligación de negociación individualizada, pero solamente para ese supuesto analizaríamos de nuevo este motivo de recurso para fijar tal extremo.

TERCERO.-El tercer motivo de recurso se ampara en la letra c del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social y denuncia otra vez la vulneración del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, pero esta vez por cuanto considera que la adaptación de la forma de prestación del servicio en la modalidad a distancia indicada debió ser concedida, dado que su necesidad consta acreditada y por el contrario la empresa no ha acreditado ninguna circunstancia que impida dicha concesión, ni ha formulado ninguna propuesta alternativa que de una solución razonable.

En sentencias como las de 10 de enero de 2024 (recurso 914/2023) ó 6 de marzo de 2024 (recurso 2/2024) hemos dicho que del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores resultan dos puntos clave:

a) Que las adaptaciones han de ser necesarias para ejercer el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

b) Que las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Las discrepancias han de ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento del artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social y en el marco del mismo, conforme a dicho preepto, "el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia", de manera que la resolución judicial lo que debe hacer es un sopesamiento de los intereses en juego y de las alternativas y propuestas para, sin abandonar el principio de congruencia, establecer la solución que considere razonable y proporcionada.

Hay que subrayar que las adaptaciones horarias y de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores no se limitan a reducciones diarias de jornada de carácter homogéneo, sino que comprende cualquier adaptación de jornada que sea precisa o también adaptaciones en la forma de prestación de servicios, incluyendo el trabajo a distancia, pero a diferencia de la regulación del artículo 37 en tal caso el supuesto habilitante no es solamente la existencia de personas bajo la guarda o cuidados de la persona que reclama la adaptación, sino que se exige acreditar la necesidad, en base a las circunstancias concurrentes en el caso, de la concreta adaptación pretendida. Una vez acreditada la necesidad con ello no basta para el reconocimiento del derecho a la adaptación pretendida, sino que ha de hacerse una prueba de sopesamiento de los intereses en juego de ambas partes, teniendo en cuenta los efectos que sobre esos intereses tenga la medida solicitada y el sacrificio que para los mismos implique la concesión o no de la adaptación.

Aunque a diferencia de aquellas sentencias en este caso la redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aplicable al caso es ya la que resultó del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que incorporó ya la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo , de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, lo cierto es que las conclusiones anteriores se deben mantener. En el marco de la Directiva estamos ante lo que el artículo 9 denomina "fórmulas de trabajo flexible", que el artículo 3.1 define como "la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo". La regulación de dichas fórmulas no ha cambiado con el Real Decreto-ley 5/2023, siendo el cambio introducido por dicha norma relativo al periodo de negociación y a la respuesta empresarial a la solicitud, que es lo tratado en el precepto anterior. La única diferencia que pudiera existir según como se interpretase la regulación anterior, es en relación con la ponderación judicial de las razones aducidas por ambas partes para sostener su posición. Aplicando lo dispuesto en el artículo 9.2 de la Directiva 2019/1158 como pauta interpretativa de la reforma introducida por el Real Decreto-ley 5/2023 concluimos que si la empresa, frente a la solicitud de la persona trabajadora, no aporta una justificación suficiente de la denegación o aplazamiento de la solicitud (a lo que está obligado conforme al citado artículo 9.2 de la Directiva), el órgano judicial debe estimar la pretensión de la parte demandante y conceder la misma.

Por tanto hemos de acudir a los hechos concretísimos del caso para comprobar las necesidades acreditadas de conciliación a las que obedece la solicitud. Si dichas necesidades quedan acreditadas habrá de sopesarse las mismas proporcionadamente con las necesidades probadas de la empresa que llevan a la denegación. Como quiera que en este caso no se alega ni consta probada ninguna circunstancia que justifique la oposición empresarial todo el debate queda circunscrito a determinar si la medida solicitada está justificada, en las concretísimas circunstancias del caso, en función de las necesidades de cuidados que constan probadas. De ser así habrá de ser estimada la pretensión.

Lo que consta probado es que la recurrente presta sus servicios de lunes a viernes, iniciando la jornada a su elección entre las 7 y las 9.30 horas y finalizándola 7 horas después de la entrada. La prestación de los servicios la realiza en el centro de trabajo sito en Madrid y teletrabaja un máximo de 6 días al mes y 2 a la semana, debiendo realizar presencialmente su trabajo el resto de los días.

Siendo este su régimen laboral, las necesidades de conciliación que constan probadas son las siguientes:

La demandante está casada y es madre de una niña nacida el NUM000 de 2009, trabajando su esposo como autónomo. Su domicilio se encuentra en el municipio de DIRECCION008.

Su hija ha sido diagnosticada de DIRECCION004, DIRECCION005 y DIRECCION006, tiene dificultades para la planificación del día a día, el desempeño de tareas escolares, así como de algunas actividades de la vida diaria (uso de transporte público y realización de compras, entre otras). Precisa de supervisión. Está matriculada en un colegio con horario de 8:05 a 13 horas y de 14.25 a 16.10 horas, en el segundo curso de educación secundaria, como alumna de Necesidades Educativas Especiales. El centro escolar dispone de horarios ampliados hasta las 18 horas, con un coste adicional.

Entre el colegio de la hija y el centro de trabajo de la recurrente hay una distancia por carretera de 16 km y el trayecto inverso tiene una distancia de 17 km.

Entre el colegio de la hija y el domicilio hay una distancia en carretera de 30 km.

Pues bien, lo primero que hemos de decir es que el órgano judicial no debe organizar la vida familiar y privada de la recurrente, por lo que no puede decidir si su cónyuge, padre de la niña o cualquier otro familiar puede ejercer o no las funciones de cuidado de la menor. Ya dijimos en la sentencia de 10 de enero de 2024, recurso 814/2023, que el derecho del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores debe considerarse de naturaleza individual y no es competencia de la empresa ni de los órganos judiciales asumir la organización de la vida familiar. Cuestión distinta sería que quedase probado la efectiva dedicación de otro familiar a unos determinados cuidados en unas condiciones y horarios que hicieran innecesaria la dedicación simultánea de la recurrente a los mismos, pero no se puede imponer esa obligación de cuidado a otros familiares o terceros. En este caso no consta que el cónyuge se ocupe de tales cuidados en ningún tramo horario o día, por lo que no se puede tomar en consideración. Ello lleva directamente al rechazo de la propuesta empresarial basada en que sea el marido de la recurrente quien se encargue de recoger a la hija y complementar las insuficiencias horarias mediante medidas de acompañamiento.

La necesidad de cuidados de la hija que resulta de los hechos probados sería el traslado al colegio a su hija a las 8:05 horas y recoger a la misma a las 16.10 horas para el traslado a su domicilio. Nada se dice de la situación de la hija entre las 13 y las 14:05 horas y aunque no consta expresamente probado que pueda comer en el centro escolar ello queda fuera del debate de las partes. Dado que la trabajadora puede iniciar su jornada hasta las 9.30 horas y el desplazamiento desde el colegio a su centro de trabajo hay 16/17 kilómetros, ninguna dificultad se plantea por ello en ese momento temporal, puesto que es perfectamente viable que la trabajadora inicie su jornada entre las 8:30-9:00 horas. En ese caso terminaría su jornada entre las 15:30 y 16:00 horas, lo que le dificultaría gravemente o incluso impediría estar a tiempo para la recogida de su hija a las 16:10 horas. El órgano judicial no puede imponer a la recurrente el que amplíe el horario escolar y asuma el coste de tal ampliación.

Por tanto apreciamos una efectiva necesidad de conciliación destinada a modificar la jornada y anticipar la salida en un margen de media hora o una hora para poder recoger a su hija en el momento de salida del centro escolar. Ahora bien, la medida solicitada no guarda ninguna relación aparente con tal necesidad, puesto que no se reclama una anticipación de la hora de salida (con eventual reducción de jornada o de recuperación en otro momento temporal de la semana, incluso en régimen de teletrabajo), sino solamente el trabajo a distancia. Esa medida no guarda ninguna relación con la necesidad acreditada de cuidados, puesto que incluso en régimen de teletrabajo la recurrente tendría que realizar igualmente su jornada en el mismo horario, aunque fuese en su domicilio, resultando que su domicilio está más lejos del centro escolar que su centro de trabajo, por lo que en ese caso el tiempo de desplazamiento desde el centro escolar a su domicilio para iniciar la jornada laboral y después desde su domicilio al centro escolar para recoger a su hija sería mucho mayor y los márgenes temporales de la jornada se estrecharían notablemente.

En los términos en que se formula la solicitud de la trabajadora solamente podría entenderse desde la concepción del teletrabajo no solamente como trabajo desde la distancia, sino también como trabajo en el que existe una absoluta flexibilidad y disponibilidad de la jornada por el trabajador, pero esto no es así. El artículo 13 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, solamente permite a la persona que desarrolla el trabajo a distancia flexibilizar su jornada "de conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso", estableciendo el artículo 14 la obligación de que la empresa implante un sistema de registro horario que deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y que debe incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada. El artículo 22 permite a la empresa adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales.

Por tanto si no se solicita ninguna medida de adaptación de jornada (sea por vía de reducción de la misma, sea de flexibilidad con recuperación) la simple adopción del trabajo a distancia solicitada ninguna utilidad reporta para la finalidad declarada al solicitar la misma, ya que incluso perjudicaría las posibilidades de cuidados a las que se dice que estaría destinada. No se acredita desde luego que sea preciso desempeñar en la modalidad de teletrabajo todas las jornadas, ya que nada obsta a la presencia de la trabajadora en el centro de trabajo hasta el momento en que deba abandonarlo para llegar a tiempo a recoger a su hija en el colegio. La utilización del trabajo a distancia solamente podría ser útil para la recuperación de las horas perdidas por anticipar en media hora o una hora la salida para permitir la recogida de la hija en el momento en que sale del colegio, recuperando las mismas desde su domicilio en horario en el que ya estaría en el mismo su hija. Obviamente el órgano judicial no puede establecer su propia solución para atender las medidas de conciliación solicitadas por un elemental deber de congruencia procesal y menos todavía en el marco de un recurso de suplicación. Por tanto lo único que podemos decir en este caso es que la medida solicitada, que no altera la jornada ni el horario, no guarda correlación con la necesidad de cuidados acreditada y por tanto la pretensión del recurso no puede estimarse.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación al caso