Sentencia Social 460/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 201/2025 de 12 de junio del 2025

PRIMERO. -El Juzgado de lo Social número 25 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 8 de julio de 2024, en el procedimiento 868/2023, sobre despido nulo o subsidiariamente improcedente, en el que son parte Dª. Estrella, como demandante, y la empresa Proteos Biotech, S.L., como demandada, desestimando la pretensión de nulidad del despido y estimando la acción subsidiaria "declarando improcedente el despido del que fue objeto la demandante con fecha de efectos de 14 de julio de 2023, condenando a la parte demandada a que readmita a la trabajadora en el mismo puesto de trabajo y en idénticos términos y condiciones vigentes al momento del despido, o alternativamente y a elección de la empleadora, a indemnizar a la trabajadora en la cantidad legalmente establecida de 10.416,40 euros, de los que restan por pagar 1.900,77 euros, con abono en el primer caso de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia y con devolución de la indemnización percibida por la trabajadora, debiendo ejercitarse la opción en el plazo de cinco días a contar desde la notificación de la presente, entendiéndose caso de no ejercitarla que la opción es en favor de la readmisión".

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandante solicitando que se revoque la sentencia "declarando el despido como nulo con las consecuencias inherentes a dicha declaración, y al abono de la indemnización adicional por los daños morales causados derivados de la vulneración de la garantía de indemnidad".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia consistentes en:

a. Infracción de "lo dispuesto en el artículo 55 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores".

SEGUNDO. - Revisión por infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Infracción del artículo 55. LET. Situación de hecho y configuración del litigio.

La demandante y recurrente solicita la nulidad del despido, por vulneración de la garantía de indemnidad, ya que se mantiene que el despido obedece a que la Trabajadora cuestionó a su superior jerárquico (director de marketing) al solicitar el disfrute de sus vacaciones y como consecuencia de ello se procedió al despido de la misma. La empresa, sin embargo, disfraza su voluntad real extintiva como despido por causas objetivas, aunque se pone de manifiesta claramente que es una causa inventada cuando procede a abonarle con la comunicación extintiva, no solo la indemnización correspondiente a esa clase de despido.

Como lo que se cuestiona es la aplicación del derecho a unos hechos no discutidos, reflejamos a continuación esa situación de hecho que debe ser valorada:

- La trabajadora vino prestando servicios para la empresa en su centro de trabajo en Madrid, desde el 22 de marzo de 2022, en virtud de contrato indefinido a tiempo completo de 40 horas semanales, dentro del Grupo Profesional de Ingenieros y licenciados, como Área Manager Norte África y Oriente, y con salario de 86.408,79 euros anuales incluidas pagas extras.

- En fecha 24 de marzo de 2023, la actora dirigió a un correo al Director Comercialcon el siguiente contenido:

"Buenas tardes. He pasado una solicitud de vacaciones del 10 al 14 de abril por EasyCloking. Un saludo. Estrella."

A las 01:46 horas, el Director Comercial le contestó:

"Hola, Estrella. Antes de organizar/reservar/cerrar tus vacaciones te pido por favor que lo hables primero conmigo, más aún cuando no se trata de 1 día sino de 1 semana completa justo después de semana santa, es decir, que estarás fuera de la oficina una semana y media.

Como sabéis, tenemos que intentar coger las vacaciones en los momentos en los que todo el mundo las coge (navidad, semana santa y verano). Si cogemos (sobre todo muchos días) fuera de estos plazos, desestabilizamos mucho el ritmo de trabajo. Este tema lo hemos comentado en varias ocasiones y os he puesto de ejemplo la reacción de Jose María al ver que alguien de otros departamentos se coge muchos días fuera de temporada. Me gustaría evitar tener malos comentarios hacia mi equipo por hacer lo mismo.

Dicho esto, espero que lo entiendas y, salvo que sea por un motivo muy especial, puedas cogerte los días durante semana santa.

Cualquier duda lo hablamos.

Gracias."

- En fecha 27 de marzo de 2023, a las 09:06 horas, el Director Comercial, superior jerárquico de la actora, le remitió un correo con este contenido:

"Buenos días. Quisiera tener por favor una reunión contigo a las 9.30. Dime por favor si estás disponible."

- A las 9:31 horas, la demandante contestó:

"Buenos días. Dime por favor el asunto de la reunión a tratar."

Y a las 17:19 horas el Director Comercial envió el siguiente correo a Dña. Estrella:

"Buenas tardes.

Esta mañana, tras ignorar mi solicitud de reunión pese a estar delante del ordenador, me he acercado a tu sitio para verificar si eras consciente de mi convocatoria y me has contestado negándote a reunirte conmigo. Es más, te he pedido nuevamente que nos reuniéramos y te ha vuelto a negar rotundamente insistiendo en que esta sería tu postura. A posteriori, me has preguntado por mail el asunto de la reunión, pero como responsable directo tuyo debes saber que puedo solicitarte una reunión sin tener que justificar cuál es el motivo o tema a tratar, debiendo de hacerse efectiva dicha reunión.

La verdad es que esta actitud, sumada a la falta de respeto que tuviste hacia mí el pasado viernes tras recibir un email recordándote el proceso de solicitud de vacaciones, hacen que generen una situación muy complicada para el buen funcionamiento en el trabajo".

- A partir del 1 de abril de 2023, la trabajadora pasó al puesto de Business Development Manager de la compañía, con una variable ligada al desarrollo y apertura de mercado, puesto que requiere de la coordinación con otros departamentos, especialmente Comercial, Marketing y Medical, indicando el acuerdo que seguirá "reportando a Dirección Comercial, una vez se haya incorporado una persona en el equipo comercial para llevar la gestión en el área MENA y esta persona esté formada y adaptada a la posición, la empresa se compromete a volver a valorar la desvinculación del área comercial".

- La trabajadora disfrutó de las vacaciones en la fecha que solicitó.

- En fecha 14 de julio de 2023, la empresa entregó a la trabajadora comunicación de despido objetivo por razones de naturaleza organizativa y productiva, con efectos de 14 de julio, en la que se reconoce una indemnización de 5.160,99 euros que la empresa abonó a la actora, además de una indemnización adicional por cuantía de 3.354,64 euros.

Con tales circunstancias de hecho la conclusión del Juzgado es que no concurre infracción del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, vertiente indemnidad, porque la demandante disfrutó de las vacaciones en las fechas solicitadas, del 10 al 14 de abril, se cambió de puesto de trabajo a la interesada viendo mejoradas sus condiciones laborales y salariales, sin que se haya constatado perjuicio en el cambio, y porque la carta de despido, finiquito y nóminas no aportan indicio alguno de la vulneración pretendida.

El artículo 55.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador", en cuyo caso deberá declararse la nulidad del despido con las consecuencias previstas en los artículos 113 LRJS y 55.6 LET. En lo que se refiere a la tutela judicial efectiva en su versión de indemnidad por ejercitar derechos y contradicción judicial contra la empresa, es necesario ubicar el supuesto de hecho objetivo, lo que debe hacerse de acuerdo con la jurisprudencia constitucional ( STC 7/1993, STC 14/1993, STC 54/1995 y otras muchas posteriores) y del Tribunal Supremo (23-12-2010, rec. 4380/2009) que considera inherente dicho derecho al ejercicio de las acciones judiciales o de las actuaciones previas o preparatorias de defensa de los propios derechos. Como en ellas se afirma, si la causa de la decisión concretamente impugnada por el trabajador es realmente una reacción del demandado por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula, sosteniéndose así desde la STC 38/1981, que afirmó la nulidad radical de los despidos discriminatorios o atentatorios de un derecho fundamental, predicable del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de acceso a los Jueces y Tribunales en defensa de derechos o intereses legítimos. Ello, lógicamente, supondría el desconocimiento o la vulneración del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2.g) ET, que configura como tal "el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo".

Debe añadirse que la garantía se enmarca en el acceso a la tutela judicial efectiva y que para que se vulnere ( TS 19 de abril de 2013, recurso 2255/2012) es necesario que conste "la existencia de demanda judicial, presentación de papeleta de conciliación, denuncia ante Inspección de Trabajo ni conocimiento por la empresa de que se haya actos preparatorios o previos a la reclamación jurisdiccional" sin que se pueda equiparar la reticencia de la trabajadora con uno de esos supuestos constitutivos, ni la decisión de la empresa con una voluntad torcida de ésta dirigida a vulnerar el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva; la empresa actúa dentro de sus facultades de empleador, al margen de la eficacia de su decisión que pueda resultar perjudicada por otras razones. En tal sentido, debemos añadir que la construcción de un supuesto de vulneración de derechos fundamentales no se asienta en la concurrencia de hechos que conlleven una agresión al derecho de una persona (en nuestro caso de un trabajador) sino en la concurrencia de una voluntad de quien actúa dirigida a perjudicar un derecho fundamental de la persona, bien actuando directamente para impedir o perjudicar el ejercicio de ese derecho, bien actuando indirectamente realizando actos en otro ámbito de relación, cuya ejecución tiene lugar con perjuicio de ese derecho. La agresión podrá tener más o menos trascendencia, puede afectar a un ejercicio de escasa trascendencia o a un ejercicio esencial del derecho, pero si concurre voluntad de transgredir el derecho fundamental, tanto en unos como en otros casos, habrá vulneración del Derecho fundamental y traerá consigo las consecuencias que las leyes establezcan contra ella. En tal sentido, la sentencia de referencia que ha dado la recurrente (Tribunal Supremo número 917/2022, de 15 de noviembre, recurso 2645/2021) incide en esta cuestión recordando la doctrina desarrollada en torno a ella:

"5.- Reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( sentencia del TC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

6.- La sentencia del TC 55/2004, de 19 abril , FJ 2, explica que "el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 CE quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial."

Esa sentencia examinó un supuesto en el que el trabajador había solicitado asesoramiento de un Abogado, quien dirigió una carta a la empresa en la que reclamaba un derecho, manifestaba su intención de llegar a una solución negociada del conflicto e indicaba que, en caso contrario, se plantearía judicialmente. La empresa despidió al empleado.

El TC argumenta que no se trata de actos preparatorios o previos "necesarios" para el acceso a la jurisdicción. Sin embargo, el Alto Tribunal sostiene que los beneficios que se derivan de la evitación de los procesos permiten "extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva [...] y consta [...] que se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente los derechos sobre la patente".

7.- La sentencia del TC 326/2005, de 12 diciembre , FJ 3, que declaró la vulneración del derecho de libertad sindical, sostuvo que "la remisión de escritos al empresario en solicitud de mayores medios materiales no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial, que son los supuestos a los que nuestra doctrina ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva (por todas, SSTC 5/2003, de 20 de enero, F. 7 ; 55/2004, de 19 de abril, F. 2 ; y 171/2005, de 20 de junio , F. 3)."

8.- La sentencia del TS de 19 de abril de 2013, recurso 2255/2012 , aunque apreció la falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, argumentó que "una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional pero no, como ocurre en la sentencia recurrida, cuando no consta este elemento del propósito o proyecto del trabajador de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados."

La realidad global, que es mucho más rica que la realidad judicializada, nos dibuja supuestos aparentemente excluidos de una vinculación entre los actos reivindicativos de derechos de los trabajadores y un futuro judicial, pero que realmente constituyen un supuesto propio de la construcción objetiva de la protección por indemnidad, lo que ocurre cuando se satisface el derecho reclamado con finalidad de aparentar la ruptura entre ambos elementos de relación, pero se reacciona contra quien reclama el derecho con represalia de despido expulsando de la empresa a quien ha ejercitado sus derechos; en estos casos, como sería el presente si se confirmase esa vinculación entre reclamación y despido, no puede quedarse la valoración en si se ha judicializado o se ha anunciado la judicialización del derecho, sino que debe avanzar a partir de la apreciación de una posibilidad de continuar escalando en los grados de reivindicación hasta obtener el derecho, porque el reconocimiento del derecho podría ser, simplemente, una coartada para ocultar aquella relación y la voluntad de extinguir el vínculo laboral por la incomodidad de soportar a una persona que reivindica derechos y los hace valer ante la empresa. En el presente caso es procedente avanzar en esa dirección para comprobar si la actuación de la empresa es susceptible de haber vulnerado el derecho a la indemnidad ante el ejercicio de los derechos laborales; pero lo sería sin necesidad de cuestionarse el supuesto porque en la posición de las partes, e incluso en la de la sentencia, no se ha negado que el supuesto sea susceptible de valorarse como supuesto de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva siendo solo discutido si existen indicios y, en su caso, prueba en contrario, de que la voluntad de la empresa al despedir haya sido afrentar el derecho fundamental.

TERCERO. - Revisión por infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Infracción del artículo 55. LET. Calificación del despido.

En un proceso en el que se pretende la declaración de vulneración de derechos fundamentales, la doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo mantiene que ante la invocación de una causa de vulneración es el empresario quien debe asumir la carga de probar causa legítima o ajena a todo propósito vulnerador del derecho fundamental. Pero para ello no basta la mera alegación de trasgresión, no es suficiente afirmar que se ha producido un acto contrario a un derecho fundamental, sino que han de reflejarse unos hechos de los que resulta una presunción o una apariencia de dicha trasgresión ( TC 38/1981, de 23 noviembre; 114/ 1989, de 22 junio y TS 24 septiembre 1986). Quien invoca la vulneración debe ofrecer algún indicio racional fáctico que le sirva de apoyo porque la inversión de la carga de la prueba no surge ante la mera invocación del tratamiento vulnerador sino que es necesario que se acredite la presencia de circunstancias que constituyan indicios racionales de que está en juego el atentado a la dignidad e integridad moral y es a partir de la constatación de tales circunstancias cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe causa justificada suficiente; en definitiva, se destaca la necesidad de que quien afirma el atentado contra el derecho acredite la existencia de un panorama o clima propicio a la conducta descrita que haga verosímil su imputación ( STC de 9 de marzo de 1984, de 3 de diciembre de 1987, de 29 de julio de 1988, de 19 de septiembre de 1990, de 25 de febrero 2002 y de 30 de enero de 2003). Como se ha dicho por el citado Tribunal en la evolución del planteamiento común, "en cuanto al canon de control constitucional, es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (entre tantas otras, SSTC 90/1997, de 6 de mayo; 66/2002, de 21 de marzo, y 151/2004, de 20 de septiembre). El primero consiste en la necesidad, por parte del trabajador, de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero; 30/2002, de 11 de febrero; 17/2003, de 30 de enero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido" ( Sentencia 41/2006 3 de febrero de 2006).

En torno a este planteamiento general se han realizado matizaciones y concreciones que saltan a la vista desde la particularidad de cada caso concreto. Así, en relación con la carga probatoria del trabajador, en relación con el tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio ( ATC 89/2000, de 21 de marzo y STC 17/2003, de 30 de enero) "tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquéllos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental"; y "en los casos en los que la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal o, en otros términos, una relación directa entre las decisiones empresariales y el derecho fundamental ( STC 87/1998, de 21 de abril).

Mientras que en lo que atañe a la carga probatoria del empresario una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, son criterios vinculantes "que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél ( STC 90/1997, de 6 de mayo), de manera que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; que la obligación empresarial de neutralización de los indicios constituye una auténtica carga probatoria, que no puede entenderse cumplida por el mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 29/2002, de 11 de febrero), que debe llevar a la convicción del juzgador de que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales; que la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador (así lo hemos establecido con reiteración desde la STC 90/1997, de 6 de mayo); que esa carga probatoria incumbe al empresario incluso en el supuesto de decisiones discrecionales, o no causales, y que no precisan por tanto ser motivadas, ya que esto no excluye que, desde la perspectiva constitucional, sea igualmente ilícita una decisión de esta naturaleza contraria a los derechos fundamentales del trabajador (por ejemplo, STC 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 6); o, para concluir, que no basta una genérica explicación de la empresa, pues debe acreditar ad casum que existe alguna justificación laboral real y de entidad suficiente en su decisión, es decir, desde la específica y singular proyección sobre el caso concreto (recientemente, STC 79/2004, de 5 de mayo , FJ 3, y las allí citadas)".

Lo que encontramos en los hechos es que, a raíz de la solicitud de unas vacaciones para el mes de abril de 2023, se establece una controversia entre la demandante y su superior jerárquico -así lo ha identificado la sentencia en su hecho probado tercero- que ha quedado identificado a través de los correos electrónicos descritos en hechos probados y en el que dicho superior jerárquico manifiesta su disconformidad con la actitud de la trabajadora afirmando que esa actitud, "sumada a la falta de respeto" que supuso su conducta cuando no contestó a su llamamiento a una reunión con él, generan "una situación muy complicada para el buen funcionamiento en el trabajo". No cabe entender esta manifestación sino como un reproche de la conducta que sería susceptible de hacerse disciplinario cuando se advierte en el último de los correos electrónicos que cuando se acercó a su puesto de trabajo para comprobar si había recibido y conocía la convocatoria "me has contestado negándote a reunirte conmigo. Es más, te he pedido nuevamente que nos reuniéramos y te has vuelto a negar rotundamente insistiendo en que esta sería tu postura. A posteriori, me has preguntado por mail el asunto de la reunión, pero como responsable directo tuyo debes saber que puedo solicitarte una reunión sin tener que justificar cuál es el motivo o tema a tratar, debiendo de hacerse efectiva dicha reunión".

Desde luego, idealmente, esta actitud de la trabajadora es susceptible de reproche, aunque no lo tuvo directamente en la inmediatez del acontecimiento y en la sede del derecho reclamado ya que, al final, disfrutó de las vacaciones en las fechas solicitadas. Pero sí acontece un evento inmediato en otra sede que es la del cambio de puesto de trabajo, un cambio que no se ha justificado, que tiene lugar tres días después del final de los correos electrónicos descritos y que no puede desvincularse de la posterior extinción del vínculo laboral al que se pone fin por causas alegadas como de naturaleza organizativa y productiva haciendo dudar de que el cambio fuese realmente necesario sino buscado para poder extinguirlo con apariencia de necesidad sobrevenida y alejada de toda pretensión represiva.

También nos dicen los hechos materiales y procesales que la decisión de extinguir el vínculo, aunque se sustenta en razones organizativas y productivas, no tiene ni el más mínimo sustento cuando no se defienden ni en el seno de la misma decisión donde se le reconoce una indemnización añadida que no sería exigible, ni en el seno judicial donde no hay ninguna referencia fáctica que las corrobore y donde, además, como consecuencia de esa falta de acreditación, declara el despido improcedente por no existir causa eficiente para la extinción.

Estamos, pues, ante una decisión de despido anunciado como objetivo- y sustentado en causas organizativas y productivas inexistentes de una trabajadora que planteó una reclamación de un derecho y que en el seno de la controversia sobre el mismo mantuvo una actitud susceptible de reproche paro no reprochada en apariencia ya que se le permitió disfrutar de los días de vacaciones solicitados, pero a la que se le cambió de puesto de trabajo inmediatamente después del incidente de las vacaciones, sin justificación alguna del cambio, siéndolo a un puesto de trabajo que, solo tres meses después resulta ser innecesario por causas organizativas y productivas que no existen. Todo ello son indicios que predisponen la conclusión de que la decisión extintiva es atentatoria del derecho fundamental, de esos que la jurisprudencia reclama para alterar la carga de acreditar que la decisión es causal, no tiene que ver con una represalia contra la trabajadora, y, fuesen o no eficientes para un despido procedente, derivan solamente, en este caso, de una reorganización empresarial, prueba que no se ha practicado porque la que lo ha sido evidencia la falta absoluta de causa. Añadiremos que en el fundamento de derecho (penúltimo párrafo del folio 5 de la sentencia) se recoge que el Director Comercial manifestó que tras el incidente de las vacaciones "desde entonces, no volvieron a hablar personalmente porque la trabajadora se negó y se comunicaban por email. Que ante esta falta de comunicación decidieron el despido",lo que evidencia que la decisión de la empresa era terminar con la relación laboral de la trabajadora; y en ese mismo párrafo, a continuación, dice que la Directora de Recursos Humanos declaró "que se creó ex novo su puesto de trabajo con condiciones laborales más ventajosas",lo que confirma que ese puesto no existía y ello se vincula a la pretensión de conseguir a los pocos meses un pretendido estatus nuevo y desvinculado del altercado para conseguir esa extinción con el menor coste posible aunque en contra de las normas legales; por cierto, aunque se dice que este puesto de trabajo mejoraba las condiciones de trabajo no ha sido así en la realidad, se intuye que era una estratagema más para conseguir esa desvinculación aparentando normalidad, porque la sentencia ha tenido en cuenta como retribución para el despido el que se venía percibiendo sin incluir el prometido para el nuevo puesto "variable ligada al desarrollo y apertura de mercado".

Estamos, pues, ante un despido nulo y, como tal, conforme a lo previsto por los artículos 55.6 LET y da lugar a la inmediata readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones anteriores al despido y al abono de los salarios devengados desde el despido hasta la efectiva readmisión.

CUARTO. - Revisión por infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Indemnización por vulneración del derecho fundamental.

En el recurso interesa la trabajadora que se condene a la demandada a abonar "la cuantía que la Sala estime con indemnización por daños morales derivados de la vulneración de la garantía de indemnidad". No cuantifica ni reclama la que se reflejó en la demanda, lo que deja al Tribunal en la tesitura de proponer y decidir cuál ha de ser el importe de esa indemnización.

La empresa reitera lo que ya propuso en el juicio oral en el que, en palabras de la sentencia (fundamento de derecho primero, folio 3 de la sentencia) manifestó que la indemnización solicitada era improcedente, "pues no reúne los requisitos para su estimación, no especifica los daños ni ofrece parámetros para su cálculo, no existiendo derecho a indemnización automática".

Lo que dice la norma, artículo 179.3 LRJS, es que la demanda deberá expresar con claridad la cuantía de la indemnización pretendida con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador; y esto es así porque la declaración judicial, artículo 183, debe determinar la indemnización en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados; y se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

Como ha dicho la sentencia del TS de 5 de febrero de 2013 recurso 89/12, refiriéndose a la sentencia del TC 247/06, "lo que el TC afirma es que la cuantificación del daño o perjuicio derivado de la conducta infractora del derecho fundamental en cuestión se puede y debe basar en las propias características (gravedad, reiteración y otras circunstancias concurrentes) de dicha conducta infractora, que ha sido objeto de prueba en el proceso. Y, a partir de ahí, el propio FJ 7 añade que esos daños pueden ser tanto "económicos perfectamente cuantificables como daños morales..., de más difícil cuantificación pero cuya realidad (en el caso) no puede negarse", concretando que, entre esos daños morales, la demandante de amparo "sufre un daño psicológico que, con independencia de otras consecuencias que puedan depender de las condiciones personales del sujeto afectado, se da en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria, dada su índole".

Lo que dice esta jurisprudencia no es que la indemnización no sea automática, sino que, en el caso de reclamar daños y perjuicios específicos debe alegarse y, en su caso probarse, para que puedan ser contemplados en el importe indemnizatorio. Pero el tratamiento de los daños morales, que también derivan de la vulneración de derechos fundamentales, es diferente porque los daños morales en supuestos de vulneración de derechos fundamentales derivan directamente del hecho de la vulneración y solo debe procederse, una vez declarada la vulneración, a la ajustada fijación del importe indemnizatorio, y así se expresa, por ejemplo, en la sentencia 39/2020 del Tribunal Supremo, de 16 de enero de 2020, Recurso: 173/2018:

"tras una etapa inicial de concesión automática en la que se entendió procedente la condena al pago de la indemnización por los daños morales causados, sin necesidad de que se acreditara un específico perjuicio, considerando que éste debía de presumirse (así, Sentencia del Tribunal Supremo/4ª de 9 junio 1993 -rcud. 3856/1992 - y 8 mayo 1995 -rec. 1319/1994 -), se pasó a exigir la justificación de la reclamación acreditando indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pudiera asentar la condena (así, Sentencia del Tribunal Supremo/4ª de 11 junio 2012 -rcud 3336/2011 - y 15 abril 2013 -rcud. 1114/2012 -)". No obstante, la jurisprudencia se ha ido decantando por entender que "dada la índole del daño moral, existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión... lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales ..."( Sentencia del Tribunal Supremo/4ª de 18 julio 2012 -rec. 126/2011-)".

En definitiva, la indemnización por daños morales es consustancial a la violación de cualquier derecho fundamental ( STS 1328/2024, de 09 de diciembre de 2024, Recurso: 654/2023; 524/2024, de 3 de abril, Recurso: 5599/2022, las sentencias número 764/2024, 765/2024, 768/ 2024, 769/2024, 772/2024, de 29 de mayo, así como la 810/2024, de 30 de mayo, Recurso: 395/2023) y lo que habrá de determinarse es el importe de la misma.

En el cálculo de los daños de un supuesto en el que se declara la nulidad del despido hay consecuencias legales que determinan directamente tales daños, como son la reincorporación y el abono de los salarios de tramitación, daños materiales y perjuicios de lucro cesante que se satisfacen por imposición de la sentencia en aplicación directa de la ley. Quedan los daños morales ya indiscutibles que la proponente deja en manos del Tribunal, para lo cual destacaremos que no hay ninguna alegación de matiz que presuponga un daño más evidente que haya incrementado el perjuicio de quien lo sufre, lo que nos deja en el lugar más común de valoración y aceptado por la jurisprudencia que es el de las sanciones de la LISOS. Al respecto, diremos que los daños morales, por su naturaleza, no son susceptibles de materialización palpable, pero también pueden relacionarse con circunstancias y consecuencias vitales concurrentes que permitan llevar a una cuantificación que necesariamente, porque no tienen un valor material fijo, habrán de ser resultado de la lógica, la racionalidad, la equidad y la prudencia; y siendo conscientes de esa dificultad cuantitativa, se ha llegado a admitir -habitualmente se acude directamente a esta solución olvidando que todo daño, incluso el moral tiene que tener una base lógica cuantitativa que no es coincidente con la que da el derecho sancionador público- que cuando la cuantificación resulta de difícil identificación se pueda acudir para cuantificar la indemnización debida al montante de la sanción establecida para la infracción del derecho fundamental en cuestión establecida por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto ( TS 15 de febrero de 2012, recurso 67/2011; 5 de febrero de 2013 recurso 89/12; y TC sentencia 247/06, de 24 de julio).

La ubicación lógica se encuentra, dentro de dicha Ley, en las sanciones que están previstas para las infracciones muy graves -como debe serlo cualquier atentado contra derechos fundamentales- en materia de relaciones laborales y empleo del artículo 40 LISOS que prevé multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. La elección de grado debe someterse al criterio común que dice el artículo 39 LISOS: calificadas las infracciones, en la forma dispuesta por esta ley, las sanciones se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida, lo que sigue dejando muy abierta la línea de extensión al criterio judicial. Como en nuestro caso el atentado tiene lugar solamente con una trabajadora sin que conste que sea una práctica habitual o utilizada en otras ocasiones, como los perjuicios morales no tienen un componente añadido en las alegaciones de la proponente, no se hace evidente una intención empresarial añadida a la de extinguir una relación laboral que le resulta incómoda, se hace predicable el grado mínimo y dentro de él una cuantificación mínima porque la empresa no ha tenido una intención de perjuicio añadido, considerándose así que la cantidad de 7.501 euros cubre con suficiencia y exactitud el perjuicio moral causado que es la que más habitualmente se utiliza para supuestos en los que la trasgresión no tiene perfiles de daños o perjuicios añadidos y voluntades gravemente perjudiciales.

QUINTO. - Costas.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Siendo estimado el recurso de suplicación de la trabajadora, pero no siendo recurrente la otra parte, no procede imposición de costas.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación