Sentencia Social 684/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 173/2024 de 14 de octubre del 2024

PRIMERO. -El Juzgado de lo Social número 2 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 10 de octubre de 2023, en el procedimiento 191/2023, sobre Resolución de contrato, en el que son parte Dª. Belinda, como demandante, y Banco Bilbao Vizcaya Argentaria, S.A., como demandado, en la cual se acordó estimar la demanda, "condenando a la empresa demandada a pasar por la declaración de extinción de la relación laboral de la trabajadora demandante como consecuencia del incumplimiento grave de la entidad demandada por Modificación Sustancial en las Condiciones de Trabajo con efectos en la fecha de la presente resolución, debiendo indemnizar a la misma en la cantidad de 217.575,83 €".

Contra ella se formula recurso de suplicación por la demandadasolicitando se revoque la sentencia y se desestime íntegramente la demanda.

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dirigido a la revisión de su contenido fáctico con las siguientes propuestas:

a. Modificar el hecho probado cuarto,que quedaría con el siguiente contenido, figurando en letra resaltada en negrita lo que se añade:

"CUARTO.- En fecha 23 de febrero de 2023 se le entrega a la demandante por la entidad demandada las condiciones asociadas al cambio como "Gestora comercial con Poderes II", siendo las condiciones anteriores y las actuales, las siguientes:

- Como Gestor Banca Personal I (desde 26/10/2015 a 27/02/2023).- el centro de trabajo lo era en la Of. Majadahonda Gran Via 44, el salario bruto anual con prorrata de pagas extras era de 52.534,42 €, el bonus target de 12.544 €, la jornada partida SFPy sin poderes.

La jornada partida SFP (Servicios Financieros Personales) es la siguiente:

1.- Periodo comprendido entre el 1 de enero al 14 de junio y entre el 16 de septiembre y el 31 de diciembre

De Lunes a Jueves:

Mañana

Entrada: entre las 8:00 h. y las 9:00 h. (flexible)

Salida: entre las 14:00 h. y las 15:00 h. (flexible)

Descanso intermedio mínimo de 1 h. 15 minutos de duración.

Tarde

Entrada: entre las 16:15 h. y las 17:15 h. (flexible)

Salida: una vez cumplida una jornada de trabajo de 7 h. y 30 minutos.

Viernes:

Mañana

Entrada: entre las 8:00 h. y las 9:00 h. (flexible)

Salida: entre las 14:00 h. y las 15:00 h. (flexible)

Descanso intermedio mínimo de 1 h. 15 minutos de duración.

Tarde

Entrada: entre las 16:15 h. y las 17:15 h. (flexible)

Salida: una vez cumplida una jornada de trabajo de 7 h. mediante horario continuado o partido, a opción del trabajador.

2.- Periodo comprendido entre el 15 de junio al 15 de septiembre

De Lunes a Viernes:

Mañana

Entrada: entre las 8:00 h. y las 9:00 h. (flexible)

Salida: entre las 14:00 h. y las 15:00 h. (flexible)

Descanso intermedio mínimo de 1 h. 15 minutos de duración.3

Tarde

Entrada: entre las 16:15 h. y las 17:15 h. (flexible)

Salida: una vez cumplida una jornada de trabajo de 7 h. mediante horario continuado o partido, a opción del trabajador.

- Como Gestor Comercial con Poderes II.- el centro de trabajo lo es en la Of. Pozuelo de Alarcón, el salario bruto anual con prorrata de pagas extras es de 52.534,42 €, el bonus target de 5.040 €, la jornada continua según el Acuerdo Colectivo de empresa de 29 de diciembre de 2009,con poderes.

La jornada según el artículo 26.2 del Convenio Colectivo de Banca y Acuerdos Colectivos de empresa de 29 de diciembre de 2009 y de 25 de septiembre de 2019 es la siguiente:

De lunes a viernes:

Entrada: entre las 8:00 h. y las 8:15 h. (flexible)

Salida: entre las 15:00 h. y las 15:15 h. (una vez cumplida una jornada de trabajo de 7 horas).

Jueves en horario de tarde del 1.1 al 31.3 y del 1.10 al 31.12

Entrada: entre las 15:45 h. y las 16:15 h. (flexible)

Salida: entre las 18:30 h. y las 19:00 h. (una vez cumplidas 2 horas 45 minutos)".

b. Añadir en el hecho probado cuartoel siguiente contenido:

"La distancia entre la Oficina de Majadahonda (Gran Vía nº 44) y la Oficina de Pozuelo de Alarcón (Avenida de Europa nº 14) es de 12,6 kilómetros.

La distancia entre la Oficina de Pozuelo de Alarcón (Avenida de Europa nº 14) y el domicilio de Dña. Belinda sito en DIRECCION000 de Pozuelo de Alarcón es de 6,5 kilómetros".

2. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de normas sustantivas y de la jurisprudencia, consistentes en:

a. "Vulneración del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en conexión con los artículos 39, 40 y 41 del mismo cuerpo legal, así como de los artículos 14, 16 y 40 del XXIV Convenio Colectivo del Sector de la Banca".

SEGUNDO. - Revisión de hechos probados.

La declaración de hechos probados es siempre consecuencia de la apreciación conjunta de la prueba, aunque pueda haber elementos probatorios esenciales que sustenten directamente la convicción a tenor de la valoración que a ellos le otorgue la ley que, en general, entrega esa valoración a las reglas de la sana crítica; y que en la labor decisoria de los Tribunales la valoración de la prueba es esencialmente libre, sometida a las reglas de la sana crítica y a la lógica de las cosas siendo el resultado declarativo de hechos probados resultado del conjunto probatorio ( TS 23-1-1981, nº 435/1981; 6 de junio de 2012, recurso 166/2011; y 6 de julio de 2016, recurso: 155/2015; 21 de diciembre de 2021, recurso 143/2020; 2 de junio de 2022, recurso 230/2021; 29 de noviembre de 2022, recurso 16/2021; 6 de octubre de 2022, recurso: 29/2021).

No obstante, la previsión legal del artículo 193 b) LRJS permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones o errores de apreciación entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales y periciales practicadas habiéndose exigido por reiterada Jurisprudencia para que prospere la alteración de los hechos probados de una sentencia entre otros requisitos (TS 22 de noviembre de 2021, recurso106/2021; 15 de julio de 2021, recurso 68/2021; 9 de enero de 2019, recurso 108/2018; 25 de septiembre de 2018, recurso: 43/2018, y las que cita de 28 mayo 2013, recurso 5/20112; 3 julio 2013, recurso 88/2012; 25 marzo 2014, recurso 161/2013; y 2 marzo 2016, recuro 153/2015), que no se incluyan normas de Derecho o su exégesis, que no supongan valoraciones o calificaciones jurídicas, y que se trate de elementos fácticos que puedan trascender para modificar el fallo de instancia.

Hemos de tener en cuenta que nos encontramos ante un procedimiento de resolución de contrato por voluntad del trabajador ante incumplimientos del empleador que se sostiene y defiende por el demandante considerando que hay modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que habilitarían un supuesto legal de extinción causal; por eso, es esencial conocer cuáles son las condiciones de trabajo alteradas y las condiciones de trabajo sobrevenidas, y debe serlo con la máxima especificación posible porque lo que ha de valorarse es el hecho concreto y no la existencia genérica de alteraciones que para trascender han de ser sustanciales.

Se solicita la modificación del hecho probado cuartopara que se añadan determinadas circunstancias relativas a la jornada de trabajo que es una de las condiciones de trabajo que se dicen alteradas. Como acabamos de decir, la especificación de dichas condiciones es importante y si en la sentencia no se identifican y se utiliza una descripción genérica y escasamente indicativa, debe cumplimentarse su plenitud, siempre que exista base documental eficiente de la que derive de forma clara, directa y patente la realidad propuesta. Para tal justificación la parte recurrente se remite al documento 4 de su ramo de prueba (folio 107) que es la comunicación de 23 de febrero de 2023 remitida por BBVA a la trabajadora en la que se detallan las condiciones asociadas al rol de Gestora Comercial con Poderes II que se encuentra también en el documento 1 de la demandante al que también se refiere; el documento 9 en el que se recoge el detalle de la "Jornada: Partida SFP" (folio 123) y la "Jornada: (JRed) J. Continua. AC 29/12/2009" (folio 122); y el documento 9 del ramo de prueba de la recurrente (folios 119 a 125) que es un correo electrónico remitido a las personas responsables de cada centro de trabajo acompañando los calendarios laborales para el año 2023, para su exposición en el correspondiente tablón. No es necesaria argumentación alguna para relacionar las jornadas referidas con el estatus de la trabajadora antes y después del cambio, razón por la que ha de aceptarse la propuesta de modo que el hecho probado cuarto incluya este añadido.

La segunda aportación del hecho probado cuarto, planteada con el segundo motivo de revisión, es la constatación de la distancia entre las dos oficinas en las que ha prestado servicios antes y después de la alteración contractual y la distancia entre la la oficina a la que se le traslada y el domicilio de la demandante. Se sustenta en los documentos 11 (folio 145) y 12 (folio 146) del ramo de prueba de la recurrente, que son capturas de pantalla de un navegador en la que se expresa la distancia entre dos localizaciones que se dicen son las de las Oficinas en las que prestaba servicios y a la que ha sido enviada, y los documentos de los folios 7 a 8 que son la papeleta de conciliación y el documento 38 de la demandante (folios 80 y 81), consistente en el parte médico de baja de incapacidad temporal de la demandante, y el DNI de la actora donde figura el domicilio de ésta. No se duda de los domicilios de la demandante y de las Oficinas mencionadas ya que aquél figura en el procedimiento y estos otros en el hecho probado cuarto, pero los documentos en los que se sustenta la medición no son fiables cuando se ponen en duda por una de las partes sin que se conozca rangos de certeza de un resultado que sería susceptible de manipular con la elección de ruta u otras circunstancias de selección; pero tampoco justifica un hecho evidente e indiscutible que pueda llevar a una afectación del Fallo, al margen de lo que ya se sabe del relato de hechos probados y del conocimiento social adquirido que constata que ambos domicilios son limítrofes. No es aceptable tener como cierto lo que se propone y debe rechazarse esta modificación.

TERCERO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Planteamiento del litigio y la concurrencia o no de modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo.

Expresa la sentencia en su fundamento de derecho segundo que el litigio ha quedado planteado en torno a la solicitud de la demandante para que se declare "la extinción laboral que le une con la entidad demandada como consecuencia del incumplimiento grave de la misma consistente en la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo",y la oposición de la parte demandada para la que "la medida tomada con la demandante no supone una modificación sustancial en las condiciones de trabajo por cuanto que no se varía la categoría profesional ni su salario consolidado, variando únicamente las funciones y el lugar de trabajo, lo que denomina un "cambio de rol" sin que ello suponga tal modificación sustancial, estando incardinado el mismo en el poder de dirección del Banco basado en una justificación objetiva y razonada, aludiendo al bajo rendimiento de la demandante".Importa reseñar que en la demanda simplemente se afirma que la decisión de la empres solo puede deberse a su condición de mujer y a su edad ya que no hay otra justificación, pero no se ejercita ninguna acción que tenga que ver con vulneración de derechos fundamentales, algo que también ha expresado la sentencia impugnada. La sentencia ha concluido que existe modificación sustancial y que "ha existido un incumplimiento grave por parte de la entidad bancaria al modificar las condiciones de trabajo de la actora y que las mismas han supuesto un menoscabo en la dignidad de ésta, y desde luego ha quedado claro que la actitud de la entidad demandada ha sido de una absoluta impunidad al decidir sobre las condiciones de jornada, salario, funciones, y lugar de trabajo de la demandante, aduciendo razones absolutamente injustificadas sobre su modo de trabajar, mermando la consideración de una trabajadora sin tacha alguna durante sus 43 años de trabajo en la entidad bancaria".

Con el recurso se sostienen los mismos argumentos que se manifestaron en la fase declarativa del proceso, esencialmente, que no hay modificación sustancial y que la alteración no ha redundado en perjuicio de la dignidad de la trabajadora.

Conforme a lo previsto en el artículo 50.1 LET será causa justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato la modificación sustancial en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador, de lo que resulta que son dos los requisitos que han de concurrir para habilitar la extinción del contrato: primero, la modificación sustancial adoptada sin respetar lo previsto en el artículo 41 LET; segundo, que la modificación afecte al trabajador menoscabando su dignidad.

La cuestión litigiosa se enmarca en un primer elemento de discordia en torno a lo previsto en el artículo 41 LET, conforme al cual la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Como ha dicho el Tribunal Supremo, la calificación de sustanciales de las modificaciones contractuales constituye un concepto jurídico indeterminado cuya delimitación se hace entendiendo que en él se integran aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variando" empresarial". Consecuentemente, añade, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental.

Debe advertirse que, como dice el artículo 41 LET, son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, aunque no sea lista cerrada, las que afecten a jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. Solamente las alteraciones que constituyan modificación sustancial deben someterse a los requisitos y condiciones del artículo 41 y pueden dilucidarse en procedimiento especial.

En sentencias del Tribunal Supremo como las de 11 de diciembre de 1997, recurso 1281/1997, 22 de septiembre de 2003, recurso 122/2002, 10 de octubre de 2005, recurso 183/2004, 26 de abril de 2006, recurso 2076/2005, 17 abril 2012, recurso 156/2011; 25 noviembre 2015, recurso 229/2014; y 12 de septiembre de 2016, recurso 246/2015, entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella se debe tener en cuenta lo siguiente:

* Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi» empresarial.

* Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

* Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

* Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

* Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

* El nivel de derechos, por elevado que sea, no sirve para descartar que existe una MSCT. La determinación del carácter oneroso de los cambios ha de afrontarse por referencia a las alteraciones padecidas por los propios trabajadores de la empresa y no mediante comparación con otros colectivos. Hay que examinar la entidad de los cambios, su duración, las eventuales compensaciones y cualesquiera otras circunstancias concurrentes.

Como en cualquier supuesto de modificación de condiciones de trabajo hay que determinar si existe una situación de hecho antecedente y otra consecuente que trastoca la forma de prestación anterior, haciéndose necesario decidir si, en términos jurídicos esa modificación es una modificación de carácter sustancial o no y si debe integrarse definitivamente en la relación laboral.

Lo que tenemos en el caso enjuiciado es que la trabajadora viene prestando servicios para la entidad demandada desde el 2 de noviembre de 1980 habiéndose acordado por la empresa el 23 de febrero de 2023 un cambio en su prestación de servicios. Antes de dicho cambio las condiciones del servicio eran las siguientes:

- Puesto de trabajo de Gestor Banca Personal I en la que se encontraba desde 26/10/2015 hasta 27/02/2023.

- El centro de trabajo era la Oficina Majadahonda Gran Via 44.

- Percibía un salario bruto anual con prorrata de pagas extras era de 52.534,42 €. El bonus target es de 12.544 €,

- Realizaba jornada partida.

- No tenía poderes de la entidad.

- El perfil funcional del rol Gestora de Banca Personal tiene como segmento objetivo los Clientes valor del segmento Particulares, realizando con los clientes de su cartera una gestión proactiva programadad con un mínimo de un contacto al cuatrimestre, siendo el objetivo un conocimiento total de sus clientes para orientar su actividad hacia sus necesidades reales, aumentar la calidad precibida y maximizar la vinculación y rentabilidad de los mismos.

Tras la alteración de la prestación de servicios las condiciones son las siguientes:

- Puesto de trabajo de Gestor Comercial con Poderes II.

- El centro de trabajo es la Oficina de Pozuelo de Alarcón.

- El salario bruto anual con prorrata de pagas extras es de 52.534,42 €. El bonus target es de 5.040 €.

- Realiza jornada continua.

- Tiene poderes.

- El perfil funcional del rol Gestora/Asociada/Apoderada dedica tod su tiempo a la gestión de clientes no asignados a una fuerza de venta especializada y no clientes con el objetivo de mantenimiento, upgrade y venta cruzada.

Como puede apreciarse de esos hechos, existen varias modificaciones en las condiciones de trabajo que derivan de la nominalmente esencial que es la del cambio de puesto de trabajo pasando de Gestor Banca Personal I sin poderes a Gestor Comercial con Poderes II que, en lo que se refiere a los cometidos y tareas, tal como se describen en el hecho probado quinto no muestran una diferencia trascendente salvo en las personas de contacto que en aquélla son clientes del Banco y en ésta personas de nueva captación como clientes, lo que no quiere decir que no tenga particularidades distintas que, por un lado son evidentes pero por otro no se han descrito sin que sea posible compararlas y valorarlas. Se altera la jornada que pasa de ser partida a continua con los horarios que se reflejan ahora en el hecho probado cuarto, cambio que sin duda es objetivamente llamativo. También se cambia el centro de trabajo porque el lugar de prestación de servicios es en distinta Oficina que con anterioridad; respecto de ello, lo que se sabe es que los municipios de Majadahonda y Pozuelo son limítrofes y que sus nucleos poblacionales son muy próximos, sin olvidar que la trabajadora tiene su domicilio en Pozuelo. También es diferente la retribución en el importe del bonus target que pasa de 12.544 € a 5.040 euros, siendo la diferencia de 7.504 euros, aunque no sabemos como se devenga, como se distribuye ni como se gestiona. Existe una diferencia en relación con la atribución de poderes pero no se ha explicado cual es el alcance de que se tenga o no poderes a efectos prácticos materiales, aunque seguramente tenga que ver con la identidad del puesto de trabajo y la distinta clientela a la que accede.

Examinadas todas estas alteraciones de las condiciones de trabajo, las cuales han de valorarse en su conjunto porque no se adoptan individualmente sino como consecuencia del cambio básico que es el del puesto de trabajoque conlleva la asignación de cometidos distintos, podemos concluir como ha hecho el Juzgado que estamos ante una alteración materialmente evidente de condiciones de trabajo.

CUARTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Condición sustancial de los cambio en la prestación de servicios de la demandante.

En este punto del desarrollo argumental debemos referirnos al concepto jurídico de modificación sustancial de condiciones de trabajo que se establece en la adopción de decisiones del empleador que supongan alteraciones importantes de la relación de trabajo sin causa eficiente de las previstas en la normativa legal.

En este lugar trasciende la evidencia de que el Convenio Colectivo de Banca en su artículo 16 establece la movilidad funcional sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, de modo que la asignación, modificación y cese de funciones dentro del Grupo profesional único es de libre designación por parte de la Empresa, sin perjuicio del mantenimiento del sueldo del Nivel consolidado. Esta regulación es expresión directa de lo que contempla el artículo 39 LET que es norma mínima insoslayable y en la cual se habilita igualmente la movilidad funcional de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral, con respeto de la retribución derivada de la ocupación en los términos convencionalmente previstos. Se obtiene de ello que la alteración funcional en sí misma es posible dentro del mismo grupo profesional, como es el caso, de modo que con el cambio de Gestor Banca Personal I sin poderes a Gestor Comercial con Poderes II es correcto y ajustado a la norma legal y a la convencional. En cuanto a la alteración del lugar de trabajo tampoco puede sostenerse, individualmente considerada, una modificación sustancial; el cambio de localización del centro de trabajo no supone un cambio de residencia, y por tanto se ajusta a los cambiuos habilitados por el artículo 39 LET para ser adoptados por la sola decisión de la empresa. En cuanto a la jornada de trabajo, aunque se produce un cambio el horario continuado es el que establece el Convenio Colectivo en su artículo 26 como común y ordinario; la jornada partida es voluntaria y se ofrecerá por cada Empresa a quienes estime conveniente, lo que indica que es facultad de la empresa concederlo y que al cambiar de puesto de trabajo no tiene por qué subsistir la misma jornada anterior sino la que corresponda al puesto de trabajo sobrevenido y, en cualquier caso, el de jornada continua si no se establece otra particularidad por las partes. En cuanto a la retribución, lo que consta es que salvo el bonus traget es coincidente en uno y otro puesto de trabajo; no cabe duda de que este bonus depende del puesto de trabajo ya que es diferencial, aunque no se dan más explicaciones sobre su devengo y gestión, y ha de presumirse que, además, se configurta como retribución variable que depende de resultados y, por tanto, no es fijo. Al depender del puesto de trabajo y del rendimiento particular su alteración objetiva a consecuencia del puesto de trabajo es lógica y para alcanzar la condición de sustancial habría de suponer una diferencia material factible de un porcentaje elevado o de circunstancias acompñantes que hiciesen difícil o imposible alcanzar el bonus, acciones subjetivas de reducción o control limitativas que no concurren, según el parecer de la Sala, en el presente caso. Si la asignación de un nuevo puesto de trabajo que es autorizado por la norma legal y la convencional conlleva otros cambios, algo que siempre va a tener lugar por el mero hecho del cambio, no significa que tales cambios configuren una modificación sustancial de condiciones de trabajo porque para ello tendrían que suponer en su conjuto o individualmente cambios no autorizados por las normas reguladoras, situación que no se da en nuestro caso.

Si no hay modificación sustancial de condiciones de trabajo, tampoco se han infringido las normas de procedimiento para la adopción del acuerdo.

QUINTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Para que exista causa eficiente extintiva de la relación laboral por incumplimiento del empleador a causa de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo no solo es necesario que existan tales modificaciones y no se haya respetado el cauce previsto en el artículo 41, sino que, existiendo, tales modificaciones redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Aunque hubiésemos considerado cumplida la primera parte de los requisitos de la causa legal, faltaría por comprobar si concurre la afectación de esas modificaciones en la dignidad de la trabajadora. Al respecto, moviéndonos de nuevo en los hechos dados por la sentencia, no hay en el relato ninguno que aporte información en dirección a identicar la existencia de una afrenta evidente de la dignidad de la trabajadora. Los hechos de la sentencia, al margen de los que ya hemos reflejado para identificar las alteraciones acontecidas en la prestación de servicios, nos dicen que:

- Las personas trabajadoras que han sido variadas en cuanto al rol cambiando en el mismo sentido que la demandante desde el 1 de junio de 2022 al 1 de junio de 2023 han sido el número de 24 en total, 10 hombres y 14 mujeres.

- En fecha 7 de julio de 2021, la demandante solicitó la adhesión voluntaria al despido colecctivo llevado a cabo por BBVA en dicho año, siendo rechazada por la entidad demandada por el motivo "no afectación de las personas trabajadoras que ocupan la posición de "Gestora de Banca Personal". Dicho despido colectivo se sustentó en el Acta de 8 de junio de 2021 con acuerdo del período de consultas entre el Banco y la RLT.

- La actora mantuvo una reunión con D. Francisco (superior de la actora) y D. Marino (Director de CBC) en fecha 24 de octubre de 2022 en la que se trató la posibilidad de traslado de la misma a otra oficina sin que se llegara a una conclusión. Posteriormente, la demandante estuvo en situación de incapacidad temporal desde el 26 de octubre de 2022 al 15 de febrero de 2023.

Tales acontecimientos no demuestran ninguna voluntad de denigrar a la trabajadora o menoscabar su dignidad. Los cambios globales realizados respecto de otros implicados no reflejan una desigualdad constitutiva de una voluntad de perjudicar a la demandante, el ERTE de extinciones colectivas por adscripción voluntaria de 2021 no era general sino para determinadas categorías o grupos que no incluyen aquél en el que se encuentra la trabajadora, por lo que la negativa de la empresa además de ajustarse a lo pactado no consta impugnada por la implicada; y que con unos meses de antelación se hubiese mantenido una reunión con responsables jerárquicos para hablar del posible traslado de la trabajadora tampoco añade nada en dirección a un atentado de la dignidad de la trabajadora.

Nada hay en los hechos de la sentencia que evidencien que las nuevas condiciones de trabajo vayan en perjuicio de la dignidad de la trabajadora; la incomodidad personal en el ejrecicio del servicio en esas condiciones o la falta de conformidad personal con los cambios no constituyen ni presuponen afectación en la dignidad personal o profesional de la demandante. No puede obviarse que lo que tiene que redundar en la dignidad de la persona afectada son las nuevas condiciones laborales y no la voluntad de la empresa cuando adopta la decisión, tal voluntad y sus formas de manifestación y expresión solo podrían implicarse en esa afectación de la dignidad si de la propia voluntad resultase una intención de atentar, menoscabar o despreciar el estatus de dignidad adquirido de la trabajadora; y de ello no hay rastro en los hechos probados. Importa resaltar esto porque, pese a no haber en el relato de hechos referencias que identifiquen resultados atentatorios contra la dignidad, en la fundamentación jurídica se refiere a unos correos electrónicos para valorarlos pero sin constituirlos hechos probados, realizando en esa valoración aseveraciones que no tienen cobertura en hechos para calificarlos de "agobiantes", afirmar que existe una "actitud agresiva de una entidad frente a una trabajadora" y que se ha producido una "actitud despectiva y abusiva para con la trabajadora demandante". Estas valoraciones no se sustentan en hechos a los que pueda acceder el Tribunal y además se refieren a actitudes previas pero no a la propia modificación de las circunstancias de trabajo, esto es, no indican que las condiciones sobrevenidas sean perjudiciales, menoscaben o redunden en perjuicio de la dignidad de la demandante. Por esta razón, tampoco concurre un supuesto causal que justifique la extinción del contrato de trabajo de la demandante, lo que debe llevar en el parecer de la Sala a que se estime el recurso de suplicación y se revoque la sentencia.

SEXTO.- Costas.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Siendo estimado el recurso de suplicación de la empresa, pero siendo la otra parte beneficiaria del derecho de asistencia jurídica gratuita, no procede imposición de costas.

Habiendo consignado la empresa el importe de condena y realizado el depósito legalmente establecido para recurrir, se acuerda la devolución de las consignaciones y el depósito realizados por la parte recurrente que se hará efectiva una vez firme la sentencia.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación